Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2. Kammer — 2 GLa 4/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-08-12

Aktenzeichen: 2 GLa 4/25

ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2025:0812.2GLA4.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: Art 33 Abs 2 GG, § 935ff ZPO

Rechtskraft: ja

Leitsatz

1. Der Bewerbungsverfahrensanspruch kann auch dadurch erlöschen, dass das Stellenbesetzungsverfahren ohne Ergebnis, d. h. ohne Besetzung der Stelle abgebrochen wird. Diese Rechtsfolge kann ein Verfahrensabbruch jedoch nur bewirken, wenn er rechtsbeständig ist (BVerwG, Beschluss vom 28.11.2011 - 2 BvR 1181/11 - Rn. 22, juris; BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 - 2 C 6/11 - Rn. 11, juris; BAG, Urteil vom 12.04.2016 - 9 AZR 673/14 - Rn. 31, juris).

2. Der Dienstherr ist berechtigt, ein Stellenbesetzungsverfahren aus Gründen abzubrechen, die aus Art. 33 Abs. 2 GG hergeleitet werden. So kann er auf Grund seines Beurteilungsspielraumes bei der Bewerberauswahl das Verfahren abbrechen, wenn kein Bewerber seinen Erwartungen entspricht oder das Verfahren womöglich nicht (mehr) zu einer rechtfehlerfreien Auswahlentscheidung führen kann (BVerwG, Urteil vom 26.01.2012 - 2 A 7/09 - Rn. 27, juris; BAG, Urteil vom 12.12.2017 - 9 AZR 152/17 - Rn. 36, juris).

3. In formeller Hinsicht müssen die Bewerber von dem Abbruch rechtzeitig und in geeigneter Form Kenntnis erlangen (BVerwG, Beschluss vom 10.05.2016 - 2 VR 2/15 - Rn. 19, juris). Der öffentliche Arbeitgeber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Stellenbesetzungsverfahren ohne Stellenbesetzung endgültig beenden will. Zudem muss der für den Abbruch maßgebliche Grund, sofern er sich nicht evident aus dem Vorgang selbst ergibt, schriftlich dokumentiert werden (BVerwG, Beschluss vom 28.11.2011 - 2 BvR 1181/11 - Rn. 23, juris; BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 - 2 C 6/11 - Rn. 19, juris; BAG, Urteil vom 12.12.2017 - 9 AZR 152/17 - Rn. 37, juris).

4. Soll eine Stelle unverändert bestehen bleiben und besetzt werden, ist Art. 33 Abs. 2 GG Prüfungsmaßstab für die Frage, ob ein sachlicher Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber kann das Auswahlverfahren z. B. abbrechen, wenn es fehlerhaft ist und nicht mehr zu einer ordnungsgemäßen Auswahlentscheidung führen kann (BAG, Urteil vom 12.12.2017 - 9 AZR 152/17 - Rn. 36, juris; BVerwG, Urteil vom 03.12.2014 - 2 A 3/13 - Rn. 19, juris). Kann hingegen der Mangel im laufenden Auswahlverfahren noch behoben werden, ist ein Abbruch zum Zwecke der Neuausschreibung nicht gerechtfertigt (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 12.07.2018 - 1 B 1160/17 - Rn. 25, juris; VG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 08.08.2019 - 12 D 1/19 - Rn. 35, juris).

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Schwerin, 24. April 2025, 5 Ga 3/25, Urteil

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 24.04.2025 zum Aktenzeichen 5 Ga 3/25 wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über den Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens.

2 Das beklagte Land schrieb im Zeitraum 18.06.2024 bis 21.07.2024 die Stelle der Geschäftsführerin bzw. des Geschäftsführers (w/m/d) des L. R. extern im Karriereportal der Landesregierung aus. Es sollte eine zunächst auf 4 Jahre befristete Anstellung zum 01.01.2025 mit einer Vergütung entsprechend A16 LBesG erfolgen. Die Klägerin bewarb sich auf diese Stelle. Das beklagte Land entschied sich, da nicht für alle Bewerber aktuelle Beurteilungen vorlagen, zur Prüfung der persönlichen und fachlichen Eignung auf strukturierte Auswahlgespräche zurückzugreifen. Die Auswahlgespräche wurden durch eine fünfköpfige Auswahlkommission am 09.09.2024 geführt. Fünf der Bewerber nahmen an den Auswahlgesprächen teil. Zuletzt erfolgte eine Entscheidung zwischen der Klägerin und der Bewerberin K.. Der Kommission waren für deren Tätigkeit u. a. die „Hinweise für die Arbeit in der Auswahlkommission für ein objektives Verfahren“ zur Verfügung gestellt.

3 Diese lauten:

4 „Ziel ist die möglichst faire, transparente und objektive Bewertung.

5 Es wird nur das tatsächlich beobachtete Verhalten bewertet - Mutmaßungen bleiben bei der Urteilsbildung außen vor.

6 Jedes Kommissionsmitglied macht sich während der einzelnen Stationen kontinuierlich Notizen, um das Gedächtnis zu entlasten.

7 Die Bewertung erfolgt auf einer Skala von 0 bis 5 (Punktbewertung: 5 = max.; 3 =

8 mittel; 1 = min.; 0 = keine Eignung). Es ist jede Frage bzw. Kompetenz zu bewerten. Es können halbe Punkte vergeben werden.

9 Bevor nicht alle Kommissionsmitglieder ihre Bewertung fertiggestellt haben, erfolgt

10 keinerlei - auch kein informeller - Austausch über die Bewerber / innen. Es soll

11 vorab keine Beeinflussung stattfinden.

12 Die Einzelbewertungen und das sich daraus ergebene Gesamturteil eines jeden

13 Kommissionsmitglieds werden rechnerisch auf eine Nachkommastelle angegeben.

14 Das Gesamtergebnis aller Bewertungen der Kommissionsmitglieder für eine Bewerberin / einen Bewerber wird zur besseren Differenzierung bis auf zwei Stellen

15 nach dem Komma ermittelt.

16 Bei nur einer Bewerberin / einem Bewerber:

17 Bei unterschiedlicher Auffassung der Kommission bezüglich der Geeignetheit / Ungeeignetheit derselben Frage bzw. Kompetenz erfolgt eine Diskussion mit dem

18 Ziel, ein Konsensurteil zu finden.

19 Bei mehreren Bewerber / innen:

20 Bei Abweichungen einzelner Bewertungen innerhalb der Kommission von mehr als

21 1,0 Punkten erfolgt eine Diskussion mit dem Ziel, ein Konsensurteil zu finden. Gleiches gilt für die unterschiedliche Auffassung der Kommission bezüglich der Geeignetheit / Ungeeignetheit derselben Frage bzw. Kompetenz.

22 Für eine abschließende Eignung wird eine Mindestgesamtpunktzahl von 3,0 im

23 Durchschnitt festgelegt.

24 Bei mehreren Bewerber / innen:

25 Differiert die Gesamtpunktzahl lediglich um einen Punktwert von gleich / weniger

26 als 0,05 wird von einer wesentlich gleichen Eignung der Bewerber / innen ausgegangen, zur weiteren Differenzierung sind Hilfskriterien wie Gleichstellung,

27 Schwerbehinderung heranzuziehen.“

28 Für die Bewerberin K. und die Klägerin ergaben sich folgende Punktzahlen bei den Einzelbewertungen:

29 Die Klägerin erreichte mit 3,70 Punkten die erforderliche Mindestpunktzahl von 3,0 Punkten, in den drei KO-Kriterien „soziale- und Führungskompetenz“, „Motivation“ und „Fachkompetenz“ im Mittel die Mindestanforderung von 3,0 Punkten. Die Bewerberin K. erreichte mit 3,60 Punkten die erforderliche Mindestpunktzahl von 3,0 Punkten, in den drei KO-Kriterien „soziale- und Führungskompetenz“, „Motivation“ und „Fachkompetenz“ im Mittel die Mindestanforderung von 3,0 Punkten.

30 Es wurden sodann Konsensgespräche geführt. Bei Frau K. änderte Frau Dr. S.-L. innerhalb des Abwägungsprozesses im Bereich „Fachkompetenz“ ihre Bewertung von 2,7 auf 3,5 Punkte. Frau Zinke stellte fest, dass ihre Bewertung gemessen am Antworthorizont sowie im Vergleich zu den übrigen Bewerbenden zu hoch sei. Sie veränderte ihre Bewertung von 4,1 auf 4,0 Punkte. Der Durchschnitt aller Bewertungen in Bezug auf diese Kompetenz änderte sich von 3,45 auf 3,63 Punkte. Im Bereich „Motivation“ änderte Frau Dr. S.-L. ihre Bewertung von 3,3 auf 3,8 Punkte. Dies bewirkte eine Veränderung des Durchschnitts aller Bewertungen von 3,75 auf 3,86 Punkte. Die Kompetenz „analytisch-logische Kompetenz“ bewertete ein Kommissionsmitglied mit 2,8 Punkten, das Kommissionsmitglied änderte diese Bewertung auf 3,2 Punkte. Der Durchschnitt aller Bewertungen änderte sich somit von 3,26 auf 3,34 Punkte. Im Ergebnis erzielt Frau K. einen Gesamtdurchschnitt von 3,65 Punkten.

31 Aufgrund der bei der Bewertung der Klägerin geführten Konsensgespräche änderte Frau R. ihre Bewertung bei dem Merkmal „soziale- und Führungskompetenz“ von 4,3 auf 3,8 Punkte. Dies bewirkte eine Änderung des Durchschnitts der Bewertungen dieser Kompetenz von 3,82 auf 3,72 Punkte. Bei der Kompetenz „Fachkompetenz“ änderte Frau Dr. S.-L. ihre Bewertung von 3,2 auf 3,3 Punkte. Der Durchschnitt aller Bewertungen steigerte sich von 3,80 auf 3,83 Punkte. Der Gesamtdurchschnitt aller bewerteten Kompetenzen änderte sich von 3,70 auf 3,69 Punkte.

32 Die Konsensgespräche der Auswahlkommission konnten am 09.09.2024 angesichts der fortgeschrittenen Zeit nicht abgeschlossen werden. Ihre Fortführung erfolgte am 26.09.2024. Eine Dokumentation darüber, welche Konsensgespräche mit welchem Ergebnis noch am 09.09.2024 geführt wurden und welche mit welchem Ergebnis am 26.09.2024 erfolgte nicht.

33 Die Kommission stellte fest, dass sowohl Frau K. (Gesamtergebnis 3,65 Punkte) als auch die Klägerin (Gesamtergebnis 3,69 Punkte) die grundsätzliche fachliche und persönliche Eignung zur Stellenbesetzung nachweisen konnten. Infolge einer Punktedifferenz von gleich/weniger 0,05 Punkte wurden beide als wesentlich gleich geeignet qualifiziert. Nach abschließender Diskussion entschloss sich die Kommission, Frau K. die ausgeschriebene Stelle anzubieten und zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu übertragen.

34 Unter dem 02.10.2024 teilte das beklagte Land der Klägerin telefonisch mit, dass die Stelle mit einer Mitwerberin besetzt werden soll. Diese Information erhielt die Klägerin zudem per E-Mail des Personalreferats vom gleichen Tage.

35 Unter dem 16.10.2024 leitete die Klägerin ein einstweiliges Verfügungsverfahren (6 Ga 10/24) bei dem Arbeitsgericht Schwerin ein. Mit am 16.10.2024 beim Arbeitsgericht eingegangener Klage hat die Klägerin beantragt,

36 1. das beklagte Land zu verurteilen, die ausgeschriebene Stelle der Geschäftsführerin des L. R. mit der Klägerin zu besetzen.

37 hilfsweise,

38 2. das beklagte Land zu verurteilen, über die Auswahl der Bewerber der am 19.06.2024 ausgeschriebenen Stelle einer Geschäftsführerin/Geschäftsführer des L. R. neu zu entscheiden,

39 hilfsweise,

40 3. das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin so zu stellen, als wäre ihr die von dem Beklagten ausgeschriebene Stelle als Geschäftsführerin des L. R. mit Wirkung vom 01.01.2025 übertragen worden.

41 Das beklagte Land hat Klageabweisung beantragt.

42 Im Termin der mündlichen Verhandlung vor der Kammer in diesem Verfahren zum Aktenzeichen 6 Ca 1338/24 hat das beklagte Land erklärt, bis zum Zeitpunkt der Verkündung der Entscheidung keine endgültige Besetzung der Stelle vorzunehmen. Am 13.02.2025 hat das Arbeitsgericht das Urteil verkündet, mit welchem es das beklagte Land verpflichtet hat, über die Auswahl der Bewerber der am 19.06.2024 ausgeschriebenen Stelle einer Geschäftsführerin/Geschäftsführer des L. R. unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

43 Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, weil es der Klägerin unter Berücksichtigung des Beurteilungsspielraumes der Auswahlkommission nicht gelungen sei nachzuweisen, dass sie die am besten geeignete Bewerberin sei, unterliege die Klägerin mit ihrem Hauptantrag. Der Hilfsantrag sei begründet, da das durch das beklagte Land durchgeführte Auswahlverfahren fehlerbehaftet sei und eine Auswahl der Klägerin als beste Bewerberin in einer erneuten Entscheidung nicht ausgeschlossen werden könne. Der Bewerbungsverfahrensanspruch der Klägerin sei verletzt. Das Arbeitsgericht hat Bedenken an der Dokumentation erhoben, soweit nicht festgestellt sei, welche Konsensentscheidungen noch am Tag der Auswahlgespräche und welche später getroffen wurden. Die Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung ergebe sich daraus, dass in der Zusammenstellung der Einzelergebnisse Fehler bei den Rechenschritten festzustellen seien, so dass die Konsensgespräche auf falscher Tatsachengrundlage stattgefunden hätten. Nach den Vorgaben des beklagten Landes hätten die Einzelbewertung und das sich daraus ergebende Gesamturteil eines jeden Kommissionsmitglieds rechnerisch auf eine Nachkommastelle angegeben werden müssen. Das Gesamtergebnis aller Bewertungen der Kommissionsmitglieder für eine Bewerberin/einen Bewerber sei zur besseren Differenzierung bis auf zwei Nachkommastellen zu berechnen. Auf Grund einer Nachberechnung gäben sich Differenzen zu der von dem beklagten Land erfolgten Rechnung. Die Differenz beruhe darauf, dass die Berechnung des beklagten Landes die Rundung auf eine Nachkommastelle nicht konsequent durchgeführt habe. Zudem verbleibe nach den Konsensgesprächen noch eine Abweichung von mehr als einem Punkt bei der Bewertung der Fachkompetenz von Frau K.. Die Bewertung A (Frau A.) mit drei Punkten differiere gegenüber der Bewertung D (Frau R.) mit 4,1 Punkten um mehr als einen Punkt. Diese Abweichung sei erheblich, da das Konsensgespräch sich dann nicht nur auf zwei Abweichungen, sondern auf drei Bewertungen bezogen hätte. Auch insoweit wäre eine Konsensfindung erforderlich gewesen. Der Ausgang der Konsensfindung habe auch Auswirkungen auf die Bestenauslese haben können.

44 Nach Urteilszustellung entschied sich das beklagte Land, Berufung gegen das Urteil einzulegen sowie zum Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens. In dem Vermerk vom 07.03.2025 wird vorgeschlagen, das Auswahlverfahren abzubrechen, da infolge der gerichtlich festgestellten Fehlerhaftigkeit nicht mehr davon ausgegangen werden könne, dass es noch zu einer mit den Grundsätzen des Artikel 33 Abs. 3 GG zu vereinbarenden Auswahlentscheidung kommen könne. Das Stellenbesetzungsverfahren solle abgebrochen werden, um eine Neuausschreibung zu ermöglichen. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts rechtfertigten die Schlussfolgerung, dass der bisherige Ablauf des Auswahlverfahrens im Hinblick auf Artikel 33 Abs. 2 GG erheblichen rechtlichen Bedenken begegne. Bei genauer Betrachtung könne eine ordnungsgemäße Auswahlentscheidung nicht mehr getroffen werden, weil der gerichtlich festgestellte Mangel in dem in Gang gesetzten Auswahlverfahren nicht geheilt werden könne. Zwar seien mögliche Rechenfehler behebbar, der Hinweis des Gerichtes, dass damit die Konsensgespräche auf einer falschen Tatsachengrundlage stattgefunden hätten, verdeutliche jedoch, dass die Notwendigkeit der Führung von Konsensgesprächen bestehe. Eine erneute Auswahlentscheidung setze eine Fortsetzung oder Wiederholung der Konsensgespräche voraus, was sechs Monate nach den Auswahlgesprächen nicht nur erheblichen rechtlichen Bedenken begegne, sondern auch faktisch unmöglich sein dürfte. Auch sei es möglich, dass ein nachträglich durchgeführter Zeugnisabgleich eine nicht heilbare Fehlerhaftigkeit des Auswahlverfahrens darstelle. Mit Schreiben vom 17.03.2025 teilte das beklagte Land der Klägerin den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens mit.

45 Gegen diesen Abbruch hat sich die Klägerin mit am 04.04.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gewandt. Dazu hat die Klägerin die Auffassung vertreten, der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens sei rechtswidrig, weil die Kommission überhaupt keine Konsensgespräche habe führen müssen, da zwischen ihr und der Mitwerberin vor den Konsensgesprächen ein Unterschied von mehr als 0,05 Punkten bestanden habe und damit beide nicht mehr vergleichbar gewesen seien. Vielmehr habe die Auswahl auf sie – die Klägerin – fallen müssen. Zudem sei eine nachträgliche Änderung der Einzelbewertungen unzulässig. Dies sei insbesondere der Fall, da die Hinweise für die Kommission keine Obergrenzen für eine nachträgliche Korrektur vorsähen. Auch sei das Stellenbesetzungsverfahren zu spät abgebrochen worden und diene dazu, sie, als unerwünschte Kandidatin, aus dem Verfahren auszuschließen. Im Termin zur Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts habe der Vertreter des beklagten Landes klar zum Ausdruck gebracht, dass eine Stellenbesetzung durch sie nicht in Betracht komme. An ihren Ehemann gewandt, habe er wörtlich geäußert: „Der Punkt ist, Sie können dagegen rechtlich vorgehen, das wird am Ende aber nicht dazu führen, dass wir zu einer Besetzung mit Ihrer Frau kommen.“ Hieraus ergebe sich die eindeutige Zielrichtung der Verfahrensaufhebung. Es solle eine Besetzung der Stelle mit ihrer Person verhindert werden. Damit ihre Berufung geprüft werden könne, sei es erforderlich, dass das Stellenbesetzungsverfahren nicht abgebrochen werde.

46 Die Klägerin hat beantragt:

1.

47 Dem Antragsgegner wird im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, dass durch Mitteilung vom 17.03.2025 abgebrochene Auswahlverfahren Geschäftsführerin bzw. Geschäftsführer des L. R. mit der Antragstellerin als Bewerberin fortzusetzen.

2.

48 Hilfsweise wird dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, dass abgebrochene Stellenbesetzungsverfahren Geschäftsführerin bzw. Geschäftsführer des L. R. fortzusetzen.

49 Das beklagte Land hat beantragt:

50 Die Anträge werden zurückgewiesen.

51 Das beklagte Land hat die Auffassung vertreten, auf Grund der gerichtlichen Hinweise seien Konsensgespräche nachzuholen, was infolge Zeitablaufs nicht mehr zu einem ordnungsgemäßen Stellenbesetzungsverfahren erfolgen könne.

52 Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung abgewiesen und zur Begründung angeführt, es mangele bereits an einem Verfügungsanspruch, da eine Verletzung des klägerischen Bewerberverfahrensanspruchs aus Artikel 33 Abs. 2 GG durch den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens nicht vorliege. Die von der Rechtsprechung normierten Voraussetzungen für eine rechtmäßigen Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens seien gegeben. Die Konsensgespräche der Kommission seien zwingend, wobei die Kommission von einer falschen Tatsachengrundlage ausgegangen sei. Durch die „Hinweise für die Arbeit in der Auswahlkommission für ein objektives Verfahren“ habe sich das beklagte Land an das darin vorgesehene Verfahren gebunden. Es habe daher zwingend durchlaufen werden müssen. Entgegen der Auffassung der Klägerin könne nicht vor den notwendigen Konsensgesprächen auf das Ergebnis des Mittelwertes (Klägerin: 3,70 Punkte, Frau K.: 3,60 Punkte) abgestellt werden. Dies wäre nur zutreffend, sofern bei beiden Bewerberinnen keinerlei Konsensgespräche zu führen gewesen wären. Eine Auslegung der Hinweise führe zu dem Ergebnis, dass diese der Reihe nach „abzuarbeiten“ gewesen seien. Auf Grund der fehlerhaften Zusammenstellung der Einzelbewertungen vor Durchführung der Konsensgespräche seien durch die Auswahlkommission Konsensgespräche geführt worden, wo diese nicht erforderlich gewesen seien und Konsensgespräche unterblieben, obwohl diese hätten geführt werden müssen. Das Gericht bezieht sich auf die „Tabelle vor Konsensverfahren“:

53 So wären insbesondere bei Frau K. in der Kategorie „Summe Fach“ zwischen den Kommissionsmitgliedern A-D anstelle von „nur“ A-C Konsensgespräche zu führen gewesen. Auch die jeweiligen Ausgangspunkte für die Konsensgespräche änderten sich. Insbesondere bei der Klägerin sei die Kommission bei der „Summe Fach“ von 4,3 Punkten und 3,2 Punkten als Anlass für ein Konsensgespräch ausgegangen, obgleich die Ausgangslage 4,4 Punkte und 3,2 Punkte gewesen sei. Dies habe möglicherweise Auswirkungen auf den gefundenen Konsens. Darüber hinaus sei die Unterbrechung der Konsensgespräche ohne hinreichende Dokumentation als Fehler des Auswahlverfahrens zu werten. Es bleibe unklar, mit welchem Stand die Auswahlkommission am 09.09.2024 geschlossen und welche Konsensgespräche am 26.09.2024 noch geführt worden seien. Auch erscheine ein Abstand von 15 Tagen zwischen den ersten und den letzten Konsensgesprächen problematisch, da unter Umständen ein unterschiedlicher Maßstab auf Grund eines unterschiedlichen Erinnerungsvermögens an die Auswahlgespräche angelegt werde. Letztlich sei das Auswahlverfahren fehlerhaft, da die Hinweise an die Kommission keine Obergrenzen für die Abweichungen der Einzelbewertungen auf Grund eines Konsens vorsähen. Die Fehler des Auswahlverfahrens seien nicht heilbar. Insbesondere seien infolge des Zeitablaufs Konsensgespräche auf einer zutreffenden Tatsachengrundlage nicht mehr zu führen. Zudem würden die Hinweise an die Kommission weiterhin keinerlei Obergrenzen für eine etwaigen Konsens vorsehen.

54 Die Klägerin hat gegen das ihr am 02.05.2025 zugestellte Urteil mit am 23.05.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 03.06.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

55 Hierzu führt die Klägerin an, das Arbeitsgericht habe es unterlassen, den Aspekt der Rechtsmissbräuchlichkeit oder Willkür als Grundlage des Abbruchs des Stellenverfahrens zu beleuchten. Es verkenne damit, dass das Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht darüber hinweg täuschen dürfe, dass darüber hinaus die Entscheidung zum Abbruch eines Verfahrens nicht rechtwidrig oder willkürlich, sondern nur auf Grundlage einer ordnungsgemäßen Organisationsentscheidung erfolgen dürfe. Der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens sei erfolgt, um einen für sie positiven Ausgang des Berufungsverfahrens zu verhindern. Dass der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens lediglich erfolgt sei, um sie aus dem Bewerberkreis auszuschließen, ergebe sich aus der durch den Vertreter des beklagten Landes am 13.02.2025 nach der Urteilsverkündung abgegebenen Erklärung, dass sie zwar rechtlich gegen die Entscheidung vorgehen könne, dies jedoch am Ende nicht dazu führe, dass es zu einer Besetzung der Stelle mit ihr komme. Dazu passe es, dass das beklagte Land zum 01.04.2025 eine A14-Stelle ausgeschrieben habe, wobei der zulässige Bewerberkreis nach dem Anforderungsprofil so eng begrenzt worden sei, dass sie sich von vornherein auf diese Stelle nicht sinnvoll bewerben könne. Dass es dem beklagten Land darum gehe, die Stelle mit der Konkurrentin und nicht mit ihr zu besetzen, ergebe sich auch aus dem Abbruchvermerk vom 07.03.2025, indem er darauf hinweise, dass die Konkurrentin zwischenzeitlich ein aktuelles Arbeitszeugnis eingereicht habe, welches bei einer erneuten Entscheidung nicht unberücksichtigt bleiben könne. Nachträgliche Änderungen der Bewertungen der Bewerberinnen seien unzulässig gewesen. Sie sei deutlich besser gewesen als die Konkurrentin. Konsensgespräche hätten demgemäß überhaupt nicht durchgeführt werden dürfen. Insoweit verweist die Klägerin auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 22.01.2019 zum Aktenzeichen 2 Sa 97/18. Auch die Problematik, dass nach den Handlungsanweisungen keine Obergrenze genannt sei, für eine Veränderung nach dem Konsensgespräch, lasse sich nur dadurch lösen, dass Konsensgespräche zu unterlassen seien. Die eigentliche Absicht der Konsensgespräche liege darin, ein nicht gewünschtes Ergebnis bei den Einzelbewertungen in ein gewünschtes Ergebnis zu ändern. Die Durchführung des Konsensverfahren sei rechtswidrig und die Auswirkungen des Konsensverfahrens seien deshalb ersatzlos zu streichen. Danach verbleibe für sie eine Gesamtnote von 3,72 Punkten, so dass sie als Beste zu ernennen sei. Das Bewerbungsverfahren leide nicht an einem unheilbaren Mangel, so dass die Abbruchentscheidung unwirksam sei. Schließlich sei eine grundsätzliche zweitinstanzliche Entscheidung darüber, einmal vergebene Noten im Anschluss an strukturierte Interviews nach einer ersten Bilanzierung im Nachhinein zu verändern für die rechtssichere Ausgestaltung bzw. Auswertung späterer Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG von erheblicher Bedeutung. Eine solche Entscheidung dürfe nicht durch einen Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens vereitelt werden.

56 Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 24.04.2025 zum Aktenzeichen 5 Ga 3/25 abzuändern und:

1.

57 Dem Antragsgegner wird im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, dass durch Mitteilung vom 17.03.2025 abgebrochene Auswahlverfahren Geschäftsführerin bzw. Geschäftsführer des L. R. mit der Antragstellerin als Bewerberin fortzusetzen.

2.

58 Hilfsweise wird dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, dass abgebrochene Stellenbesetzungsverfahren Geschäftsführerin bzw. Geschäftsführer des L. R. fortzusetzen.

59 Das beklagte Land beantragt,

60 die Berufung zurückzuweisen.

61 Das beklagte Land verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und vertritt die Auffassung, der Abbruch des Auswahlverfahrens sei bereits deshalb gerechtfertigt, weil es nach der Entscheidung vom 13.02.2025 im Verfahren 6 Ca 1338/24 und den damit erfolgten gerichtlichen Beanstandungen davon habe ausgehen dürfen, dass es seine Entscheidungsfindung zu überdenken habe. In einem solchen Fall sei der Dienstherr auch nicht gehalten, den Rechtsweg auszuschöpfen. In der gerichtlichen Beanstandung der Auswahlentscheidung liege ein sachlicher Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens.

62 Die Klägerin verkenne, dass die Frage der Rechtsmissbräuchlichkeit nur dann Relevanz erhalten könne, wenn der Stellenabbruch durch den Dienstherrn aus seinem eigenen Organisationsermessen heraus vorgenommen worden sei. Vorliegend beruhe der Grund für den Abbruch des Verfahrens jedoch nicht auf einer selbst eingeleiteten organisatorischen Maßnahme, sondern allein auf dem gerichtlich festgestellten, fehlerhaften Stellenbesetzungsverfahren. Es sei nicht Absicht, die Klägerin aus leistungsfremden Erwägungen von einer weiteren Auswahl für die Stelle auszuschließen. Die in diesem Zusammenhang durch die Klägerin zitierte Aussage eines Vertreters des beklagten Landes sei zu bestreiten. Sofern die Klägerin auf die Ausschreibung „einer Referentin bzw. eines Referenten tierische Produktion und Betriebswirtschaft“ verweise, handele es sich um eine nach A 14 bewertete Stelle und gerade nicht um die der Geschäftsführung des L. R., welche entsprechend A 16 bewertet ist. Es müsse berücksichtigt werden, dass die für R. ausgeschriebene Stelle nunmehr seit 17 Monaten unbesetzt sei und deshalb ein berechtigtes Interesse an einer möglichst schnellen und rechtmäßigen Stellenbesetzung bestehe, die zügig durch einen Abbruch des vorliegenden Besetzungsverfahrens und eine Neuausschreibung erfolgen könne. Die Klägerin verkenne, dass es dem ausschreibenden Dienstherrn im Rahmen seiner Organisationshoheit obliege, sich für die Durchführung des Auswahlverfahrens Regeln zu geben. Auch wenn Konsensgespräche gegebenenfalls auf der einen Seite Schwächen aufwiesen, so hätten sie auf der anderen Seite auch Vorteile und seien keineswegs unzulässig oder gar rechtswidrig. Keinesfalls könnten sie vom Komplex des Auswahlgespräches abgetrennt werden.

63 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung verwiesen.

Entscheidungsgründe

64 Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I.

65 Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG) und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 b ArbGG) Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Die Berufung ist damit insgesamt zulässig.

II.

66 Die Berufung hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Klägerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zu Recht zurückgewiesen. Zwar ist er zulässig, er ist jedoch nicht begründet.

67 Das Stellenbesetzungsverfahren Geschäftsführerin bzw. Geschäftsführer (w/m/d) des L. R. (Kenn-Nr. 3/658) ist durch rechtswirksame Abbruchentscheidung des beklagten Landes beendet worden.

68 Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Öffentliche Ämter im Sinne dieser Vorschrift sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch solche Stellen, die ein öffentlicher Arbeitgeber mit Arbeitnehmern zu besetzen beabsichtigt. Der unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistete Grundsatz der Bestenauslese dient zum einen dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt die Verfassungsnorm dem berechtigten Interesse der Bediensteten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass sie grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet. Beamten und Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst steht deshalb bei der Besetzung von Ämtern des öffentlichen Dienstes ein verfassungsrechtlicher Bewerbungsverfahrensanspruch zu. Daraus folgt angesichts der Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in Art. 33 Abs. 2 GG ein subjektives Recht jedes Bewerbers auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren (BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 – Rn. 33, juris). Der aus Art. 33 Abs. 2 GG folgende Bewerbungsverfahrensanspruch setzt dem Grundsatz nach voraus, dass die begehrte Stelle noch nicht besetzt ist. Für eine Neubescheidung ist kein Raum, wenn die Stelle dem erfolgreichen Konkurrenten rechtswirksam auf Dauer übertragen worden und damit nicht mehr verfügbar ist (BAG, Urteil vom 12.04.2016 – 9 AZR 673/14 – Rn. 28, juris). Der Bewerbungsverfahrensanspruch kann auch dadurch erlöschen, dass das Stellenbesetzungsverfahren ohne Ergebnis, d. h. ohne Besetzung der Stelle abgebrochen wird. Diese Rechtsfolge kann ein Verfahrensabbruch jedoch nur bewirken, wenn er rechtsbeständig ist (BVerwG, Beschluss vom 28.11.2011 – 2 BvR 1181/11 – Rn. 22, juris; BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 – 2 C 6/11 – Rn. 11, juris; BAG, Urteil vom 12.04.2016 – 9 AZR 673/14 – Rn. 31, juris). Der Abbruch kann einerseits aus der Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsgewalt des öffentlichen Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Danach hat der öffentliche Arbeitgeber darüber zu entscheiden, ob und wann er welche Statusämter zur Besetzung bereithält. Deshalb kann er das Verfahren abbrechen, weil er die Stelle, die dem erfolgreichen Bewerber übertragen werden sollte, nicht mehr besetzen will. Ebenso stellt es einen sachlichen, dem Organisationsermessen zugehörigen Grund für einen Abbruch dar, wenn der öffentliche Arbeitgeber sich entschlossen hat, die Stelle neu zuzuschneiden (BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 – 2 C 6/11 – Rn. 16, juris; BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 – Rn. 35, juris). Darüber hinaus ist der Dienstherr berechtigt, ein Stellenbesetzungsverfahren aus Gründen abzubrechen, die aus Art. 33 Abs. 2 GG hergeleitet werden. So kann er auf Grund seines Beurteilungsspielraumes bei der Bewerberauswahl das Verfahren abbrechen, wenn kein Bewerber seinen Erwartungen entspricht oder das Verfahren womöglich nicht (mehr) zu einer rechtfehlerfreien Auswahlentscheidung führen kann (BVerwG, Urteil vom 26.01.2012 – 2 A 7/09 – Rn. 27, juris; BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 – Rn. 36, juris). Erkennt der Dienstherr, dass das Stellenbesetzungsverfahren fehlerbelastet ist, steht ein solcher Abbruch im Einklang mit Art. 33 Abs. 2 GG. Der Abbruch soll dann sicher stellen, dass die Bewerbungsverfahrensansprüche der Bewerber in einem weiteren, neuen Verfahren gewahrt werden (BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 – 2 C 6/11 – Rn. 17, juris).

69 Nach vorgenannten Grundsätzen hat das beklagte Land das Stellenbesetzungsverfahren Geschäftsführerin bzw. Geschäftsführer L. R. rechtmäßig abgebrochen.

a)

70 Die Klägerin ist berechtigt, die Rechtmäßigkeit dieser Abbruchentscheidung einer gerichtlichen Kontrolle zu unterziehen.

71 Ein rechtswidriger Abbruch eines Auswahlverfahrens verletzt den grundrechtsgleichen Bewerbungsverfahrensanspruch. Die Bewerber können daher diese Maßnahme, obwohl sie nur vorbereitenden Charakter besitzt, einer gerichtlichen Kontrolle unterziehen (BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 – Rn. 38, juris; BVerwG, Urteil vom 03.12.2014 – 2 A 3/13 – Rn. 21, juris). Effektiver Rechtsschutz (Art. 19 Abs. 4 GG) gegen den unberechtigten Abbruch eines Auswahlverfahrens kann nur im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes erlangt werden. Der Bewerber begehrt die zeitnahe Fortführung des begonnenen Auswahlverfahrens mit dem bestehenden Bewerberkreis. Dies kann selbst im Erfolgsfall durch eine Hauptsache nicht erreicht werden. Der Verfügungsgrund für einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung nach §§ 935 ff. ZPO ergibt sich daher aus dem Inhalt des Rechtsschutzbegehrens, das auf eine sofortige Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers gerichtet ist und daher bereits aus strukturellen Gründen nur im Weg des Eilrechtsschutzes verwirklicht werden kann (BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 – Rn. 39, juris; BVerwG, Urteil vom 03.12.2014 – 2 A 3/13 – Rn. 22, juris). Das Erfordernis einer zeitnahen Klärung folgt auch aus dem Gebot der Rechtssicherheit. Sowohl der öffentliche Arbeitgeber als auch die Bewerber brauchen Klarheit darüber, in welchem Auswahlverfahren die Stelle vergeben wird. Der zeitliche Parallellauf mehrerer auf dieselbe Stelle bezogener Verfahren mit unterschiedlichen Bewerbern würde zu schwierigen Vergabe- und Rückabwicklungsproblemen führen. Die Rechtmäßigkeit des Abbruchs muss daher geklärt sein, bevor in einem weiteren Auswahlverfahren eine Entscheidung getroffen und das Amt vergeben wird. Primärrechtsschutz ist mithin im Wege eines Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geltend zu machen (BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 – Rn. 40, juris; BVerwG, Urteil vom 03.12.2014 – 2 A 3/13 – Rn. 23, juris).

72 Die Klägerin hat somit das einzig für sie in Betracht kommende rechtlich zulässige Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wegen der durch das beklagte Land getroffenen Entscheidung, das Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, gewählt.

b)

73 Es kann dahinstehen, ob dabei für die Klägerin die Verpflichtung bestand, den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung innerhalb eines Monats nach Zugang der Abbruchmitteilung zu stellen (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 – Rn. 140, juris; BVerwG, Urteil vom 03.12.2014 – 2 A 3/13 – Rn. 24, juris).

74 Der Antrag auf Erlass der einstweiligen Verfügung ist am 04.04.2025 beim Arbeitsgericht eingegangen. Nachdem der Klägerin der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens mit Schreiben vom 17.03.2025 mitgeteilt worden war, liegt der Zeitpunkt der Einreichung des Antrages auf Erlass der einstweiligen Verfügung innerhalb der Monatsfrist.

c)

75 Das Klagebegehren der Klägerin scheitert jedoch deshalb, weil die formellen und materiellen Anforderungen an den Abbruch des streitbefangenen Stellenabbruchsverfahrens erfüllt sind.

aa)

76 In formeller Hinsicht müssen die Bewerber von dem Abbruch rechtzeitig und in geeigneter Form Kenntnis erlangen (BVerwG, Beschluss vom 10.05.2016 – 2 VR 2/15 – Rn. 19, juris). Ihnen muss die Möglichkeit eingeräumt werden, ihr aus dem Bewerbungsverfahrensanspruch folgendes Recht auf leistungsgerechte Einbeziehung in das Verfahren geltend zu machen, insbesondere Rechtsschutz zu suchen. Der öffentliche Arbeitgeber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Stellenbesetzungsverfahren ohne Stellenbesetzung endgültig beenden will. Zudem muss der für den Abbruch maßgebliche Grund, sofern er sich nicht evident aus dem Vorgang selbst ergibt, schriftlich dokumentiert werden (BVerwG, Beschluss vom 28.11.2011 – 2 BvR 1181/11 – Rn. 23, juris; BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 – 2 C 6/11 – Rn. 19, juris; BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 – Rn. 37, juris).

77 Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Das beklagte Land hat die Klägerin mit Schreiben vom 17.03.2025 nicht nur über den Abbruch des Verfahrens selbst unterrichtet, sondern diesen Abbruch auch damit begründet, dass durch Urteil des Arbeitsgerichts vom 13.02.2015 zum Aktenzeichen 6 Ca 1338/24 eine fehlerhafte Auswahlentscheidung festgestellt sei, dieser Mangel jedoch nicht geheilt und damit eine den Maßstäben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechende ordnungsgemäße Auswahlentscheidung nicht mehr getroffen werden könne. Ursächlich sei die Argumentation des Arbeitsgerichts, dass die Auswahlkommission seine Auswahlentscheidung wegen einer fehlerhaften Berechnung der Einzelergebnisse der Auswahlgespräche auf Grund unzutreffender Tatsachengrundlage getroffen habe. Da die Fortsetzung oder Wiederholung der Konsensgespräche angesichts der mittlerweile verstrichenen Zeit nicht mehr möglich sei, sei die Entscheidung gefallen, das Stellenbesetzungsverfahren endgültig abzubrechen und zu gegebener Zeit ein neues Stellenbesetzungsverfahren zu initiieren. Wegen der vollständigen Begründung wurde auf den im Rahmen einer Akteneinsicht zugänglichen Abbruchvermerk verwiesen. Infolge des Inhalts dieses Schreibens konnten für die Klägerin keine vernünftigen Zweifel daran bestehen, dass das beklagte Land das Stellenbesetzungsverfahren mit der Entscheidung zum Abbruch ohne Besetzung beendet hat. Die Abbruchentscheidung ist im Vermerk vom 07.03.2025 schriftlich dokumentiert. Dieser Vermerk eröffnet den Bewerbern und dem Gericht die Möglichkeit, die Beweggründe für den Abbruch nachzuvollziehen. Die Klägerin wurde mit Schreiben vom 17.03.2025 über den Abbruch des Auswahlverfahrens unter Nennung der maßgeblichen Gründe in Kenntnis gesetzt.

78 Die Mitteilung ist auch rechtzeitig erfolgt. Das beklagte Land begründet den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens mit der durch das Arbeitsgericht am 13.02.2025 verkündeten Entscheidung und darin enthaltenen Feststellungen zu Verfahrensfehlern. Es muss dem beklagten Land nach Zustellung des begründeten Urteils am 14.02.2025 ausreichend Zeit gewährt werden, um eine Entscheidung über die Fortsetzung des Stellenbesetzungsverfahrens bzw. dessen Abbruch zu treffen. Es ist ein Vermerk zu einem Verfahrensabbruch am 07.03.2025 erstellt. Wenn die Abbruchentscheidung sodann gefällt und der Klägerin mit Schreiben vom 17.03.2025 mitgeteilt wird, liegt dieses Schreiben innerhalb der Frist, die dem beklagten Land zur Prüfung einzuräumen ist und gewährt der Klägerin zeitnah die Möglichkeit des Rechtsschutzes im Eilverfahren.

bb)

79 Soll eine Stelle unverändert bestehen bleiben und besetzt werden, ist Art. 33 Abs. 2 GG Prüfungsmaßstab für die Frage, ob ein sachlicher Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens vorliegt. Die Entscheidung, das in Gang gesetzte Auswahlverfahren abzubrechen, bezieht sich insofern nicht auf Zuschnitt und Gestaltung des Amtes, sondern auf die organisatorische Ausgestaltung seiner Vergabe, die als wesentliche Weichenstellung für die nachfolgende Auswahlentscheidung bereits selbst den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG Rechnung tragen muss. Deswegen bedarf es in einer solchen Fallgestaltung für die Abbruchentscheidung in materieller Hinsicht eines sachlichen Grundes, der den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG genügt (BVerwG, Beschluss vom 10.05.2016 – 2 VR 2/15 – Rn. 16, juris). Der öffentliche Arbeitgeber kann das Auswahlverfahren z. B. abbrechen, wenn es fehlerhaft ist und nicht mehr zu einer ordnungsgemäßen Auswahlentscheidung führen kann (BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 – Rn. 36, juris; BVerwG, Urteil vom 03.12.2014 – 2 A 3/13 – Rn. 19, juris). Kann hingegen der Mangel im laufenden Auswahlverfahren noch behoben werden, ist ein Abbruch zum Zwecke der Neuausschreibung nicht gerechtfertigt (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 12.07.2018 – 1 B 1160/17 – Rn. 25, juris; VG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 08.08.2019 – 12 D 1/19 – Rn. 35, juris).

80 Bei der Prüfung, ob ein sachlicher Grund für den Abbruch vorliegt, ist wie auch sonst bei Ermessensentscheidungen allein auf die in der schriftlich dokumentierten Begründung angegebenen Erwägungen abzustellen. Ob diese die wahren Beweggründe des Dienstherrn wiedergibt, ist ebenso ohne Belang wie die Frage, ob sich der Abbruch durch einen anderen Sachgrund rechtfertigen ließe (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 26.04.2018 – 6 B 355/18 – Rn. 17, juris).

81 In Anwendung der vorstehenden Grundsätze zeigt auch das Berufungsvorbringen nicht auf, dass die Entscheidung des beklagten Landes, das Verfahren zur Besetzung der in Rede stehenden ausgeschriebenen Stelle abzubrechen, rechtswidrig ist und die Klägerin eine Fortführung des Besetzungsverfahrens beanspruchen kann.

82 Es kann dahinstehen, ob der Verfahrensabbruch bereits infolge des erstinstanzlichen Urteils im Hauptsacheverfahren gerechtfertigt ist. In der Regel ist ein Abbruch jedenfalls dann sachlich gerechtfertigt, wenn dem Dienstherrn im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt wurde, den von ihm ausgewählten Bewerber zu ernennen. Diese Rechtsprechung kann mit dem von Art. 33 Abs. 2 GG angestrebten Ziel der Bestenauslese in Einklang gebracht werden (BVerwG, Nichtannahmebeschluss vom 24.09.2015 – 2 BvR 1686/15 – Rn. 18, juris; BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 – 2 C 6/11 – Rn. 20, juris). Als sachlicher Grund für den Verfahrensabbruch wird es auch unter Anwendung des strengeren Prüfungsmaßstabes, wenn die Absicht besteht, die Stelle neu zu besetzen, angesehen, wenn ein Gericht die vom Dienstherrn im abgebrochenen Verfahren getroffene Auswahlentscheidung mit bedenkenswerten Erwägungen beanstandet hat (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 18.05.2022 – 6 B 231/22 – Rn. 36, juris). Demgegenüber wird teilweise in der obergerichtlichen Rechtsprechung die Auffassung vertreten, zur effektiven Sicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs könne auch nach gerichtlicher Beanstandung nur ein nichtbehebbarer Mangel den Abbruch des Auswahlverfahrens rechtfertigen (vgl. OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 12.07.2018 – 1 B 1160/17 – Rn. 25, juris; Hessischer VGH, Beschluss vom 01.10.2020 – 1 B 1552/20 – Rn. 15, juris). Das Bundesverwaltungsgericht hat seine diesbezügliche Rechtsprechung bisher nicht aufgegeben.

83 Auch wenn man der Auffassung folgen sollte, dass allein maßgeblich sein soll, dass das Auswahlverfahren noch fehlerfrei zu Ende geführt werden kann, ist diese Voraussetzung hier erfüllt. Das Auswahlverfahren auf Grund geführter Gespräche ist unheilbar fehlerbehaftet.

84 Es bestehen bereits Bedenken, dass allein die Führung von Auswahlgesprächen mit dem nach den Hinweisen für die Arbeit der Auswahlkommission für ein objektives Verfahren vorgesehenen Ablauf geeignet ist, um zu einer mit dem von Art. 33 Abs. 2 GG angestrebten Ziel der Bestenauslese für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zur Besetzung einer A16- Stelle erforderlichen Bewertung gelangen zu können. Es erscheint zweifelhaft, dass im Rahmen solcher Gespräche die Erfüllung des gesetzten Anforderungsprofils im Rahmen einer Bestenauslese überprüft werden kann. Hierzu wird die Auffassung vertreten, strukturierte Auswahlgespräche seien als leistungsbezogene Erkenntnisquellen erst auf der zweiten Ebene des Qualifikationsvergleiches zulässig, wenn der Qualifikationsvergleich auf der ersten Ebene nach den - vergleichbar gemachten - Gesamturteilen der dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnisse sowie nach deren Ausschärfung eine im Wesentlichen gleiche Eignung der Bewerber ergebe (Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 29.06.2022 – 1 B 873/22 – Rn. 60, juris). Nur ausnahmsweise sei es gerechtfertigt, den dienstlichen Beurteilungen für den Bewerbervergleich regelmäßig zukommenden Stellenwert einzugrenzen und dafür den bei Auswahlgesprächen von den Bewerbern gewonnenen Eindruck stärker als im "Normalfall" zu gewichten (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 13.05.2004 – 1 B 300/04 – Rn. 9, juris). Auch dann, wenn im Einzelfall herangezogene Arbeitszeugnisse oder ähnliche Unterlagen tatsächlich keine abschließend verlässliche Entscheidungsgrundlage ergeben, bedeute dies nicht, dass auf einen fundierten Eignungs- und Leistungsvergleich der Bewerber verzichtet werden könnte. In einem solchen Fall könnte es in Betracht kommen, ergänzend auch auf andere geeignete Erkenntnismittel, wie etwa förmliche Auswahlgespräche, zurückzugreifen (BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010 – 1 WB 39/09 – Rn. 39, juris). Intelligenztest, strukturierte Auswahlgespräche, Assessment-Center-Verfahren und ähnliche Verfahren stellen stets nur eine Momentaufnahme in einer Prüfungssituation dar und bevorzugen diejenigen, die mit solchen Situationen gut umgehen und die Erwartungen der Gutachter – bzw. Beobachterseite leicht erfassen können (OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 03.08.2017 – 6 B 831/17 – Rn. 43, juris). Demgegenüber lässt sich aus schriftlichen Beurteilungen der beruflichen Tätigkeit in entsprechend längeren Beurteilungszeiträumen ein wesentlich gefestigteres Bild über den Leistungsstand eines Bewerbers ableiten. Lässt sich aus dem Vermerk über den Abschluss des Auswahlverfahrens nicht nachvollziehbar entnehmen, dass sich die Kommission für die Auswahlentscheidung ein umfassendes Bild unter Einbeziehung sämtlicher verfügbarer Erkenntnismittel, wie beispielsweise der Personalakten oder Zeugnisse, gemacht und sich nicht nur auf das Auswahlgespräch selbst gestützt hat, liegt ein Mangel des Auswahlverfahrens vor (vgl. LAG Köln, Urteil vom 22.12.2011 – 13 SaGa 10/11 – Rn. 40, juris).

85 Allerdings kann sich die Klägerin nicht darauf berufen, dass der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens aus dem Gesichtspunkt rechtswidrig sei, dass sie die am besten geeignetste Bewerberin gewesen sei und als solche zur Stellenbesetzung habe vorgesehen werden müssen. Der Klägerin ist es nicht gelungen darzustellen, dass die Tatsachen vorliegen, aus denen der Schluss darauf gezogen werden könnte, sie sei am besten zur Stellenbesetzung geeignet. Insoweit kann sich die Klägerin nicht darauf beziehen, dass sie nach den Ergebnissen der Einzelbewertungen vor Durchführung der Konsensgespräche einen der artigen Abstand innerhalb der Punktebewertungen zur Konkurrentin K. aufgewiesen habe, dass sie danach die bestgeeignetste Bewerberin gewesen sei. Das beklagte Land hat sich mit den Hinweisen für die Arbeit der Auswahlkommission für ein objektives Verfahren Richtlinien gegeben, die Bindungswirkung entfalten. Hierin ist vorgesehen, dass zunächst alle Kommissionsmitglieder ihre Bewertung, ohne dass ein Austausch über die Bewerber/innen erfolgt, fertig stellen. Sodann ist hieraus ein Gesamturteil eines jeden Kommissionsmitglieds rechnerisch auf eine Nachkommastelle anzugeben, während das Gesamtergebnis aller Bewertungen der Kommissionsmitglieder zur besseren Differenzierung bis auf zwei Stellen nach dem Komma zu ermitteln ist. Dabei ist bei Abweichungen einzelner Bewertungen innerhalb der Kommission von mehr als 1,0 Punkten eine Diskussion mit dem Ziel zu führen, ein Konsensurteil zu finden. Gleiches gilt für die unterschiedliche Auffassung der Kommission bezüglich der Geeignetheit/Ungeeignetheit derselben Frage bzw. Kompetenz. Damit hat sich das beklagte Land auf einen bestimmten Verfahrensablauf sowie die Führung von Konsensgesprächen als einen Abschnitt des Stellenbesetzungsverfahrens festgelegt. Mit diesen Regelungen erfüllt es die bei der Wahl des strukturierten Auswahlgesprächs als (leistungsbezogenes) Entscheidungskriterium bestehende Anforderung, dass der Bewerbungsverfahrensanspruch eine angemessene Gestaltung des Auswahlverfahrens erfordert (vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 28.6.2021 – 5 ME 50/21 – Rn. 21, juris). Die Klägerin kann deshalb nicht mit ihrem Einwand gehört werden, die Kommission habe Konsensgespräche nicht führen dürfen. Im Gegenteil bestand sogar eine Verpflichtung der Kommission zur Führung dieser Gespräche. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Kommission als solche, als Einheit, eine abschließende Beurteilung treffen soll. Insoweit muss die Möglichkeit gewährt sein, Diskussionen über die maßgeblichen Kriterien zu führen, um die Einzelbewertungen einem Gesamturteil zuzuführen, welches auf einer Abstimmung innerhalb der Kommission beruht. Dieses ist als Zielrichtung der Konsensgespräche zu qualifizieren, nicht – wie die Klägerin meint – dienen die Konsensgespräche dazu, unliebsame Bewerber auszusortieren. Es sollen unterschiedliche Auffassungen in Einklang gebracht werden, wobei das Ziel darin besteht, ein Konsensurteil zu finden, diese Zielerreichung jedoch nicht zwingend ist. Die Durchführung von Konsensgesprächen ist auch anhand objektiver, für alle Bewerber gleichermaßen zur Anwendung kommender Hinweise geregelt. Sie steht der Chancengleichheit nicht entgegen. Das beklagte Land hat mit der Festlegung des Verfahrens den ihm zustehenden Beurteilungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten.

86 Die Regelungen sind jedoch nicht gleichmäßig und nach einheitlichen Maßstäben angewendet worden. So hat das Arbeitsgericht mit noch nicht rechtskräftigem Urteil vom 21.01.2025 zum Aktenzeichen 6 Ca 1338/24 festgestellt, ist die Auswahlkommission bei der Durchführung ihrer notwendigen Konsensgespräche von einer falschen Tatsachengrundlage ausgegangen ist. Zudem ist dem Arbeitsgericht darin zuzustimmen, dass nicht nachvollzogen werden kann, dass ein Konsens dort, wo er nach den Hinweisen für die Arbeit der Auswahlkommission für ein objektives Verfahren hätte gesucht werden müssen, tatsächlich gesucht wurde. So wäre bei Frau K. bei der Kategorie „Summe Fach“ wegen der Differenz zwischen 2,7 und 4,1 Punkten ein Konsensgespräch erforderlich, welches sich auf die Bewertungen der Kommissionsmitglieder A, C und D bezieht. Ob D in die Konsensfindung einbezogen wurde oder nicht, lässt sich der Dokumentation jedoch nicht entnehmen. Es ist deshalb davon auszugehen, dass dies nicht geschah. Damit wurden die Richtlinien jedoch nicht einheitlich angewandt. Auch ist dem Arbeitsgericht darin beizupflichten, dass die Kommission bei der Klägerin in der Kategorie „Summe Fach“ von 4,3 Punkten und 3,2 Punkten als Anlass für ein Konsensgespräch ausgegangen ist, obwohl die Ausgangslage 4,4 Punkte und 3,2 Punkte war. Dies kann möglicherweise Auswirkungen auf den gefundenen Konsens haben. Dass in der Kategorie „Fachkompetenz“ bei Frau K. ein Konsensgespräch unter Einbeziehung der Bewertungen A und B jeweils zu C, D und E erfolgte, lässt sich ebenso wenig nachvollziehen, wie die Führung eines Konsensgesprächs bei der Klägerin in der Kategorie „Fachfragen“ zu den Bewertungen A und B. Diese Fehler könnten nur durch erneute Konsensgespräche korrigiert werden. Das beklagte Land hat hierauf infolge des Zeitablaufs berechtigt verzichtet und die Fehler als unheilbar qualifiziert.

87 Soweit die Klägerin davon ausgeht, nur bei einem Unterschied von 3 Punkten in den Kernkompetenzen sei ein Konsensgespräch zu führen, ergibt sich dies aus den Hinweisen nach dem eindeutigen Wortlaut „Gleiches gilt für die unterschiedliche Auffassung der Kommission bezüglich der Geeignetheit / Ungeeignetheit derselben Frage bzw. Kompetenz“ nicht.

88 Sobald Auswahlgespräche auch als leistungsbezogene Elemente in einer Auswahlentscheidung einfließen sollen, setzt dies voraus, dass ihre Durchführung den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG genügt. Dazu ist es nicht nur notwendig, dass alle Bewerber tatsächlich die gleiche Chance haben, ihre fachliche und/oder persönliche Eignung unter Beweis zu stellen, dass sie insbesondere in einem formalisierten Rahmen zu gleichen oder vergleichbaren (leistungsbezogenen) Themenkomplexen befragt werden und die Möglichkeit erhalten, in gleichem und ausreichend großen Zeitraum zu antworten, und dass diese Auswahlgespräche – für die Bewerber erkennbar – nach im vornhinein festgelegten einheitlichen Kriterien und Maßstäben bewertet werden. Erforderlich ist mit Blick auf die Ermöglichung effektiven Rechtsschutzes gemäß Art. 19 Abs. 4 GG weiterhin, dass die wesentlichen Ergebnisse und Auswahlerwägungen schriftlich so dokumentiert werden, dass der unterlegene Bewerber und gegebenenfalls das Gericht sie ohne weiteres nachvollziehen und überprüfen können (BVerwG, Beschluss vom 20.11.2012 – 1 WB 4/12 – Rn. 30, juris).

89 Dies ist im Hinblick auf die Führung der Konsensgespräche nicht ausreichend geschehen. Es ist nicht niedergelegt, welche Bewertungsabweichungen erörtert wurden, so dass nicht erkennbar ist, ob das Konsensgespräch bezüglich aller mehr als 1,0 Punkte voneinander abweichenden Bewertungen geführt wurde, gegebenenfalls ergebnislos verlaufen ist. Auch ist nicht nachvollziehbar, mit welchem Stand die Auswahlkommission am 09.09.2024 geschlossen hat und welche Konsensgespräche am 26.09.2024 noch geführt worden sind. Es ist daher nicht auszuschließen, dass die Unterbrechung der Tätigkeit der Kommission einer Chancengleichheit für die Bewerber entgegensteht. Der Klägerin ist es als unterlegene Bewerberin verwehrt, zu prüfen, ob dieser Umstand zu ihrer Benachteiligung geführt haben kann. Nur bei einer hinreichenden Dokumentation wird die Mitbewerberin bzw. der Mitbewerber in die Lage versetzt, sachgerecht darüber befinden zu können, ob sie oder er die Entscheidung des Dienstherrn hinnehmen soll oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Anspruch auf faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung bestehen und sie oder er daher gerichtlichen Eilrechtsschutz in Anspruch nehmen will. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen auch dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen (vgl. BVerfG, 25. November 2015 - 2 BvR 1461/15 - Rn. 14 mwN).

90 Es kann dahinstehen, ob das Verfahren darüber hinaus deshalb fehlerhaft ist, weil die Hinweise an die Kommission keinerlei Obergrenzen für einen etwaigen Konsens vorsehen. Ein derartiger Fehler ist ebenfalls nicht heilbar und berechtigt zum Abbruch des Bewerbungsverfahrens.

91 Es gibt zwar Fälle, in denen allein die gerichtliche Beanstandung einer Auswahlentscheidung noch keinen sachlichen Grund für einen Abbruch des Bewerbungsverfahrens darstellt, insbesondere wenn der Abbruch allein der Benachteiligung oder der Bevorzugung eines Bewerbers dient (BVerwG, Urteil vom 29.11.2012 – 2 C 6/11 – Rn. 21, juris). Die Situation der alleinigen Benachteiligung oder Bevorzugung einer Bewerberin lag vorliegend nicht vor. Das Arbeitsgericht hatte erhebliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung, weil es davon ausging, dass die Konsensgespräche auf einer unzutreffenden Tatsachengrundlage geführt wurden und nicht entsprechend der durch das Land aufgestellten Hinweise für die Arbeit der Auswahlkommission für ein objektives Verfahren durchgeführt wurden. Auch die fehlende Dokumentation der Konsensgespräche sowie des Abstandes zwischen am 09.09.2024 und 26.09.2024 geführter Konsensgespräche hat es als fehlerhaft gerügt. Einen Eignungsvorsprung der Klägerin hat es gegenüber der Mitbewerberin K. nicht angenommen. Die Klägerin hat die erforderliche Ausnahmekonstellation nicht glaubhaft machen können. Soweit sie vorträgt, es bestehe der Verdacht, dass der Abbruch des Verfahrens erfolgt sei, um sie gezielt von der Stellenbesetzung auszuschließen, bestehen hierfür keine hinreichenden Anhaltspunkte. Die Ausführungen der Klägerin in ihrer eidesstattlichen Versicherung sind für eine Glaubhaftmachung bereits deshalb nicht ausreichend, weil aus diesem Vorbringen schon keine Benachteiligungsabsicht erkennbar ist. Es wird lediglich ein Gespräch geschildert über weitere Möglichkeiten des Vorgehens beider Parteien nach Verkündung eines Urteils sowie die Äußerung unterschiedlicher Meinungen der Parteien. Soweit ein Vertreter des beklagten Landes tatsächlich an ihren Ehemann gewandt, die streitige Äußerung: „Der Punkt ist, Sie können dagegen rechtlich vorgehen, das wird am Ende aber nicht dazu führen, dass wir zu einer Besetzung mit Ihrer Frau kommen“ getätigt haben sollte, ist damit lediglich eine rechtliche Einschätzung der Situation gegeben. Zudem ist nicht erkennbar, dass eine derartige Äußerung von einer Person stammt, welche eine Bewerberauswahl trifft und über eine Einstellung entscheidet. Der Vertreter des beklagten Landes hat nach dem Inhalt der eidesstattlichen Versicherung vielmehr darauf hingewiesen, dass er seine Hausleitung über „diese beiden Möglichkeiten“ beraten werde. Eine Benachteiligungsabsicht ergibt sich auch nicht aus dem Auswahlvermerk. Anhaltspunkte dafür, dass das Auswahlgremium voreingenommen gewesen wäre und keine faire Auswahlentscheidung getroffen hätte, sind nicht vorhanden. Die tatsächliche Voreingenommenheit ist aus Sicht eines objektiven Dritten festzustellen (VG München, Beschluss vom 22.03.2024 – M 5 E 23.5825 – Rn. 64, juris). Es lässt sich weder im Hinblick auf einzelne Mitglieder der Auswahlkommission noch im Hinblick auf die Kommission als Ganzes feststellen, dass hier das Ziel verfolgt wurde, die Klägerin gegenüber der Bewerberin K. zu benachteiligen. Es ist nicht ersichtlich, dass einzelne Mitglieder der Auswahlkommission bzw. die Kommission insgesamt gegen sie – die Klägerin – gerichtet gehandelt haben. Die Klägerin hat vielmehr deren Neutralität nicht substantiiert in Frage gestellt hat. Ebenso ist nicht nachvollziehbar, dass irgendeine Person oder irgendein Umstand auf die Kommission mit dieser Zielsetzung eingewirkt haben könnte. Die von der Klägerin vorgetragenen Umstände sind nicht geeignet, eine Benachteiligungsabsicht des beklagten Landes zu ihren Lasten darzustellen. Eine solche lässt sich auch nicht aus den Hinweisen für die Arbeit in der Auswahlkommission, insbesondere zur Führung von Konsensgesprächen bei einer Abweichung von mehr als 1,0 Punkten bzw. unterschiedlichen Auffassungen im Hinblick auf die Geeignetheit/Ungeeignetheit entnehmen. Diese Regelungen wurden vor Beginn des Auswahlverfahrens mit Geltung für alle Bewerber aufgestellt. Es ist nicht erkennbar, dass diese Regelungen in der Absicht in das Verfahren eingeführt wurden, „unliebsame“ Bewerber aus dem Bewerberkreis auszuschließen. Erst recht sind keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass dieser Verfahrenshinweis allein aufgenommen ist, um die Klägerin im Bewerbungsverfahren zu benachteiligen. Insoweit hat die Klägerin auch keine anderweitigen Tatsachen vorgetragen, die auf eine Benachteiligung ihrer Person innerhalb des Verfahrens der Kommission hinweisen. Soweit die Klägerin einzelne Punktevergaben im Rahmen der Führung der Konsensgespräche bzw. bei der Findung des Gesamturteils und der zur Einstellung vorgeschlagenen Bewerberin bemängelt, lässt die Klägerin unberücksichtigt, dass dem öffentlichen Dienstherrn ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum im Auswahlverfahren zur Verfügung steht. Dass dieser Spielraum durch die Punktevergabe oder durch bestimmte Äußerungen bzw. Entscheidungen für den Vorschlag aus dem Bewerberkreis überschritten worden ist, lässt sich nicht feststellen. Die Klägerin möchte ihre eigene Wertung an die Stelle derjenigen des beklagten Landes setzen. Soweit die Klägerin bemängelt, dass Einzelwertungen aufgrund der Konsensgespräche verändert wurden, ist die Möglichkeit als solche nicht zu kritisieren. Es erscheint vielmehr sachgerecht, wenn erhebliche Bewertungsunterschiede durch eine Erörterung innerhalb der Kommission eine Annäherung erfahren können, eine solche jedoch nicht erzielt werden muss. Es entspricht der Willensbildung innerhalb der Kommission, gegebenenfalls bisher nicht berücksichtige Argumente andere Kommissionsmitglieder in die eigene Bewertung einfließen lassen zu können. Dafür, dass einzelne Kommissionsmitglieder ihre Punktevergabe nach den Konsensgesprächen absichtlich zugunsten oder zulasten einer Bewerberin gestaltet hätten, um eine Besetzung der Stelle mit der Person der Klägerin zu verhindern, bestehen keinerlei Anhaltspunkte. Insoweit bringt die Klägerin Mutmaßungen vor, welche sich nicht auf objektive Tatsachen stützen lassen. Wenn die Klägerin eine ausgeschriebene Stelle E 14 anführt, ist keinerlei Zusammenhang ersichtlich mit der ausgeschriebenen Stelle A 16 Geschäftsführerin/Geschäftsführer L. R..

92 Schließlich kann die Klägerin nicht mit ihrem Einwand, damit ihre Berufung geprüft werden könne, sei es erforderlich, dass das Stellenbesetzungsverfahren nicht abgebrochen werde, gehört werden. Die Möglichkeit des Abbruchs eines Stellenbesetzungsverfahrens dient anerkanntermaßen dem Zweck der möglichst schnellen Besetzung der Stellen im öffentlichen Dienst, um die obliegenden Aufgaben wahrnehmen zu können. Das Erfordernis einer zeitnahen Klärung folgt auch aus dem Gebot der Rechtssicherheit. Sowohl der öffentliche Arbeitgeber als auch die Bewerber brauchen Klarheit darüber, in welchem Auswahlverfahren die Stelle vergeben wird. Dem würde ein Abwarten auf ein Berufungsverfahren entgegen stehen.

93 Insgesamt ist der streitbefangene Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens zur Ausschreibung der Stelle der Geschäftsführerin bzw. des Geschäftsführers (w/m/d) des L. R. rechtmäßig erfolgt. Der Bewerbungsverfahrensanspruch der Klägerin ist auf Grund rechtmäßigen Abbruchs des Stellenbesetzungsverfahrens erloschen. Es besteht somit kein Verfügungsanspruch.

III.

94 Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des erfolglos gebliebenen Berufungsverfahrens zu tragen.

95 Diese Entscheidung ist gemäß § 72 Abs. 4 ArbGG unanfechtbar.