Hessisches Landesarbeitsgericht 13. Kammer — 13 Sa 1494/07 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2008-03-04

Aktenzeichen: 13 Sa 1494/07

ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2008:0304.13SA1494.07.0A

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 14 Abs 1 S 2 Nr 3 TzBfG, EGRL 70/99, Anh Rahmenvereinbarung § 5 Abs 1 Buchst a EGRL 70/99, Art 249 Abs 3 EG

Leitsatz

Auch die richtlinienkonforme Auslegung von § 14 TzBfG fördert keine Gesichtspunkte zu Tage, nach denen nacheinander laufend und wiederholt abgeschlossene befristete Arbeitsverträge zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers unwirksam wären.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Kassel, 24. April 2007, 7 Ca 236/07, Urteil nachgehend BAG, 16. Juli 2008, 7 AZN 436/08, Beschluss (nicht dokumentiert)

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 24. April 2007 – 7 Ca 236/07 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten um die Wirksamkeit des Ablaufs eines befristeten Arbeitsvertrages und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten.

2 Der am … geborene Kläger, der zuletzt im Durchschnitt 2000 € brutto pro Monat verdiente, wurde erstmals mit Vertrag vom 27. Oktober 2000 im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses vom 30. Oktober bis 26. November 2000 bei dem Zustellstützpunkt A der Beklagten als Postzusteller eingestellt. In den darauf folgenden Jahren schlossen die Parteien nacheinander laufend und wiederholt befristete Arbeitsverträge, insgesamt 28, in denen als Befristungsgrund überwiegend die Vertretung namentlich benannter anderer Beschäftigten der Beklagten genannt wurden. Zuletzt wurde der Kläger auf der Basis des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 26. April 2007, auf den verwiesen wird (Blatt 5 der Akten), in der Zeit vom 29. April bis 26. Mai 2007 befristet beschäftigt, wobei der Arbeitsvertrag folgende Angaben enthält:

3 "Das Arbeitsverhältnis ist zweckbefristet für folgendem Zweck: Krankenvertretung ..., ZSP A, jedoch längstens bis 26. Mai 2007."

4 Der Mitarbeiter B war seit dem 2. März 2007 arbeitsunfähig erkrankt. Im Rahmen eines mit dem Leiter des Zustellstützpunktes geführten Telefonats vom 26. April 2007 teilte Herr B mit, dass er weiter arbeitsunfähig sei, eine Reha-Maßnahme, deren Zeitraum noch nicht feststehe, vorgesehen und er deshalb weiter krankgeschrieben sei.

5 Der Kläger hat die Befristung für unwirksam gehalten. Allein aus der Anzahl der befristeten Arbeitsverträge, deren Dauer und der sich daraus ergebenden Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses werde deutlich, dass er als Dauervertreter eingestellt worden sei. Dies werde auch dadurch belegt, dass zu Jahresbeginn seine Urlaubswünsche in den Jahresurlaubsplan des laufenden Kalenderjahres aufgenommen und berücksichtigt worden seien. Bei Abschluss des jeweiligen und auch des letzten Arbeitsvertrages sei klar und absehbar gewesen, dass über das Vertragsende hinaus weiterer Beschäftigungsbedarf bestehe.

6 Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung mit dem Arbeitsvertrag vom 26. April 2007 nicht mit Ablauf des 26. Mai 2007 beendet wurde und über den 26. Mai 2007 hinaus zu unveränderten vertraglichen Bedingungen unbefristet fortbesteht.

2. Im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Briefzusteller weiter zu beschäftigen.

7 Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

8 Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass, soweit es sich um Sachgrundbefristungen gehandelt habe, jeweils ein sachlicher Grund vorgelegen habe. Der letzte hier angegriffene befristete Arbeitsvertrag sei zur Krankenvertretung des Mitarbeiters B erfolgt. Sie, die Beklagte, habe aufgrund der Angaben von Herrn ... davon ausgehen können, dass er im Monat Mai nicht auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren werde. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages habe es also keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass Herr B seine Tätigkeit als Arbeiter nach seiner Genesung nicht wieder aufnehmen können werde. Nur um befristete Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten nicht schlechter zu stellen, seien diese in die Urlaubsplanung aufgenommen worden.

9 Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 24. August 2007 abgewiesen, im Wesentlichen mit der Begründung, der allein überprüfbare letzte befristete Arbeitsvertrag der Parteien sei auf einen rechtlich akzeptierten Sachgrund gestützt, nämlich den der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, hier des erkrankten Kollegen B, von dessen endgültigem Ausfall die Beklagte nicht ausgehen konnte. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Blatt 67 bis 77 der Akten).

10 Gegen dieses dem Kläger am 4. September 2007 zugestellte Urteil hat dieser mit einem beim erkennenden Gericht am 4. Oktober 2007 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragte Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 5. Dezember 2007 mit einem am selben Tag eingegangenen Schriftsatz begründet.

11 Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er vertritt jetzt weiter die Ansicht, die einschlägigen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hätten die gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben aus der Richtlinie des Rates zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse vom 28. Juni 1999 (1999/70/EG) nicht ordnungsgemäß umgesetzt. Bei richtlinienkonformer Auslegung ergebe sich die Unwirksamkeit der Befristung.

12 Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 24. August 2007 -7 Ca 236/07 - abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung mit dem Arbeitsvertrag vom 26. April 2007 nicht mit Ablauf des 26. Mai 2007 beendet wurde und über den 26. Mai 2007 hinaus zu unveränderten Bedingungen unbefristet fortbesteht.

2. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Briefzusteller weiterzubeschäftigen.

13 Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

14 Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Insbesondere gebe es keine Anhaltspunkte für eine unvollständige oder sonst mangelhafte Umsetzung der zitierten Richtlinie des Rates.

15 Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 4. März 2008 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

16 Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

17 In der Sache ist die Berufung ohne Erfolg.

18 Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat auch nach rechtzeitiger Klageerhebung im Sinne des § 17 TzBfG keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrages vom 26. April 2007. Er besteht nicht über den 26. Mai 2007 hinaus fort, sondern endet an diesem Tage (§ 15 Abs. 1 TzBfG).

19 Die Beklagte verfügte für die vereinbarte Befristung dieses Vertrages über einen vom Gesetz verlangten sachlichen Grund, nämlich den der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG). Dies hat das Arbeitsgericht bereits ausführlich und zutreffend ausgeführt, so dass sich die erkennende Kammer die entsprechenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu Eigen machen und zur Vermeidung von Wiederholungen auf sie verweisen kann. Nur kursorisch sei deshalb zusammengefasst:

20 Gegenstand der Befristungskontrolle ist regelmäßig nur der letzte, nämlich der allein rechtzeitig angegriffene befristete Arbeitsvertrag, auch wenn sich mit der Anzahl der aufeinander folgenden Befristungen der Prüfungsmaßstab verschärft (BAG vom 11. November 1998, AP Nr. 202 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; KR-Lipke, 8. Aufl. 2007, § 14 TzBfG Randziffer 41). Der gesetzliche Sachgrund: Vertretung eines Arbeitnehmers setzt eine vom Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorzunehmende Prognose voraus, nach der zum vorgesehenen Ablauf der Befristung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr an der Weiterbeschäftigung des befristet einzustellenden Arbeitnehmers besteht, wobei sich die Prognose nicht auf den genauen Zeitpunkt der Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers erstrecken muss (BAG vom 21. Februar 2001 AP Nr. 226 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; KR-Lipke, a.a.O., Randziffer 104).

21 Dies kann hier auch bei Anlegen strenger Maßstäbe angenommen werden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages am 26. April 2000 ein Telefonat stattgefunden hat zwischen dem Mitarbeiter ... der Beklagten und dem Leiter des Zustellstützpunktes. Darin teilte Herr B seine fortdauernde Arbeitsunfähigkeit und eine anstehende Reha-Maßnahme mit. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags der Parteien vermochte die Beklagte also aus diesen Angaben die hinreichend sichere Prognose abzuleiten, dass während der Dauer des befristeten Arbeitsvertrages mit der Arbeitskraft von Herrn B nicht zu rechnen ist. Die Beklagte durfte deshalb den Kläger befristet zur konkreten Vertretung des Mitarbeiters B einstellen. Es ist keinem Arbeitgeber zuzumuten, bei unklar langer Dauer der Abwesenheit eines Arbeitnehmers dessen Arbeitsplatz unbesetzt zu lassen. Genauso wenig ist es ihm zuzumuten, mit der einzustellenden Ersatzkraft einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen und so bei Rückkehr des abwesenden Arbeitnehmers einen Arbeitskräfteüberhang zu riskieren.

22 Das Gesetz kennt auch weder eine absolute zeitliche Höchstgrenze noch eine maximal zulässige Anzahl sogenannter Kettenarbeitsverträge (vergleiche z. B. den Hessisches LAG von 22. Oktober 1999, NZA-RR 2000,458: Befristung über insgesamt 22 Jahre).

23 An dem gefundenen Ergebnis ändert sich auch nichts dadurch, dass der Kläger zu Jahresbeginn 2007 in die Urlaubsliste für das Kalenderjahr 2007 aufgenommen wurde. Dieser Tatsache ist keinerlei Rechtsbindungswille der Beklagten im Sinne des klägerischen Begehrens abzulesen. Sie gibt auch keine Anhaltspunkte dafür her, dass der Kläger als sogenannte Dauervertretung eingeplant war.

24 Der Kläger hat auch keinen Erfolg mit seinem zweitinstanzlich vorgebrachten Einwand, bei gemeinschaftsrechtskonformer Auslegung des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG ergebe sich die Unwirksamkeit der streitbefangenen Befristungen.

25 Zutreffend weist der Kläger darauf hin, dass das TzBfG geschaffen wurde zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu den EGB - UNICE - CEEP - Rahmenvereinbarungen über befristete Arbeitsverträge (ABl. Nr. L 175 S. 4). In der Präambel dieser Rahmenvereinbarung, die im Übrigen den Rechtscharakter der Richtlinie teilte (vergleiche z. B. Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 9. Januar 2008 - C 268/06 - und Fuchs/Marhold, Europäisches Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2006, Seite 162) heißt es u. a.:

26 "... die Unterzeichnerparteien dieser Vereinbarung erkennen an, dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darstellen und weiter darstellen werden. Sie erkennen auch an, dass befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsprechen. Die Vereinbarung legt die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge in der Erkenntnis nieder, dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen. Sie macht den Willen der Sozialpartner deutlich, einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert und die Inanspruchnahme befristete Arbeitsverträge auf einer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer akzeptablen Grundlage ermöglicht."

27 Unter Ziffer 6 der Allgemeinen Erwägungen ist folgendes vereinbart:

28 "Unbefristete Arbeitsverträge sind die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses. Sie tragen zur Lebensqualität der betreffenden Arbeitnehmer und zur Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit bei."

29 Gestützt auf diese Erwägungen haben die Unterzeichner Parteien in § 5 vereinbart:

30 "1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedsstaaten nach der gesetzlich oder tariflich vorgesehenen und der in dem Mitgliedsstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien einen oder mehrere der folgenden Maßnahmen:

31 a) sachliche Gründe, die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;

32 b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;

33 c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse …."

34 Einigkeit besteht aber auch darin, dass gemäß Artikel 249 Abs. 3 EG Richtlinien grundsätzlich nur Verpflichtungen der Mitgliedsstaaten zur Schaffung entsprechenden nationalen Rechts begründen (EuGH vom 14. Juli 1994 Slg. 1994 I 3347). Richtlinien entfalten keine unmittelbare Wirkung zwischen Privaten (EuGH vom 5. Oktober 2004 AP Nr. 12 zu EWG -Richtlinie Nr. 93/104; EuGH vom 9. September 2003, NZA 2003, 1019; BAG vom 24. Januar 2006, -1 ABR 6/05-, zitiert nach Juris). Selbst eine klare, genaue und unbedingte Richtlinienbestimmung, mit der dem Einzelnen Rechte gewährt oder Verpflichtungen auferlegt werden sollen, kann im Rahmen eines Rechtsstreits, in dem sich - wie hier - ausschließlich Privat gegenüber stehen, nicht als solche Anwendung finden (EuGH vom 5. Oktober 2004, a.a.O.; BAG vom 18. Februar 2003 AP Nr. 12 zu § 611 BGB Arbeitsbereitschaft; LAG Schleswig-Holstein vom 22. Juni 2004, NZA - RR 2005, 40).

35 Nur in Ausnahmefällen – und dann nur gegenüber dem Staat - kann sich der einzelne Bürger auf Richtlinien berufen (vergleiche dazu im Einzelnen: EuGH vom 28. Juni 2007 -C 363/05 -, zitiert nach www.eurlex.eu; EuGH vom 5. Oktober 2004, a.a.O.; EuGH vom 5. Februar 2004, EuZW 2004, 279). Damit muss im vorliegenden Fall der Versuch scheitern, die zitierte Richtlinie unmittelbar anzuwenden.

36 Allerdings bleibt es Aufgabe der Mitgliedstaaten und damit insbesondere der dortigen Gerichte, alle Maßnahmen zu treffen, um die sich aus der Richtlinie ergebende Verpflichtung der Mitgliedstaaten zu erfüllen, das in der Richtlinie vorgegebene Ziel zu erreichen. Dazu ist gegebenenfalls eine gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts vorzunehmen. Bei der Anwendung des innerstaatlichen Rechts, insbesondere der Bestimmungen einer speziell zur Umsetzung der Vorgaben einer Richtlinie erlassenen Regelung, muss das nationale Gericht das innerstaatliche Recht so weit wie möglich an Hand des Wortlauts und des Zwecks dieser Richtlinie auslegen, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen und so Artikel 249 Abs. 3 EG nachzukommen (EuGH vom 14. Juli 1994, a.a.O.). Der Grundsatz der gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts betrifft zwar in erster Linie die zur Umsetzung der fachlichen Richtlinie erlassenen innerstaatlichen Bestimmungen, beschränkt sich jedoch nicht auf die Auslegung dieser Bestimmungen, sondern verlangt, dass das nationale Gericht das gesamte nationale Recht berücksichtigt, um zu beurteilen, inwieweit es so angewendet werden kann, dass es nicht zu einem der Richtlinie widersprechenden Ergebnis führt (EuGH vom 5. Oktober 2004, a.a.O.).

37 Diese richtlinienkonforme Auslegung fördert im vorliegenden Fall keine Gesichtspunkte zu Tage, die die Befristung des streitbefangenen Arbeitsvertrages unwirksam erscheinen ließe.

38 Wie oben ausgeführt, nennt die Richtlinie zur Umsetzung ihrer Vorgaben dazu drei Alternativen, von denen zumindest eine von den Mitgliedstaaten umzusetzen ist, nämlich: Die Festlegung von Sachgründen, die eine Verlängerung von Befristungen rechtfertigen, oder die Festlegung zeitlicher Höchstgrenzen für die zulässige Gesamtdauer von Befristungen, oder die Festlegung der zulässigen Anzahl von Verlängerungen befristete Arbeitsverträge. Inhaltlich wird dadurch den Mitgliedstaaten ein weitgehender Umsetzungsspielraum belassen, da die Richtlinie wieder Voraussetzungen für die Anerkennung von Befristungsgründen als sachlich gerechtfertigt festlegt, noch die höchstzulässige Befristungsdauer oder die Dauer der zulässigen Verlängerungen selbst bestimmt (Laux/Schlachter, TzBfG, 2007, Seite 28; Fuchs/Marhold, a.a.O., Seite 163ff.; Annuß/Thüsing, TzBfG, 2. Aufl. 2006, § 14 Randziffer 3; Thüsing/Lambrich, BB 2002, 829). Der deutsche Gesetzgeber hat in § 14 TzBfG eine Kombination dieser Vorgaben gewählt. In § 14 Abs. 1 TzBfG verlangt er einen sachlichen Grund, in § 14 Abs. 2 TzBfG verzichtet er auf ihn innerhalb einer zeitlichen Begrenzung von zwei Jahren und einer höchstens dreimalige Verlängerung (KR-Lipke, a.a.O., Randziffer 23). Dies bewegt sich im Rahmen des gewährten Umsetzungsspielraums. Der Gesetzgeber hat sich sogar nicht nur darauf beschränkt, die Entstehung von "Kettenarbeitsverträgen" nach den europarechtlichen Vorgaben zu unterbinden (" sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen"), sondern jede Befristung einer Kontrolle an den Maßstäben des § 14 TzBfG untergeworfen (Annuß/Thüsing, a.a.O.; KR-Lipke, a.a.O., § 620 BGB Randziffer 118; BAG vom 6. November 2003, AP Nr. 9 zu § TzBfG).

39 Den Umsetzungspielraum hat der nationale Gesetzgeber auch nicht dadurch überschritten, dass er als einen sachlichen Grund im Sinne des § 5 Abs. 1 Buchstabe a) der Richtlinie/Rahmenvereinbarung die Beschäftigung eines Arbeitnehmers "zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers" gewählt hat. Die Richtlinie/Rahmenvereinbarung verweist für die Definition der Anwendungsmodalitäten der in ihr enthaltenen allgemeinen Grundsätze und Vorschriften auf die Mitgliedsstaaten, um ihre Übereinstimmung mit dem nationalen Recht und/oder der nationalen Praxis sicherzustellen und zu gewährleisten, dass den Besonderheiten der konkreten Sachverhalte Rechnung getragen wird (vergl. Nr. 10 der allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung). Die Mitgliedstaaten verfügen somit auch in diesem Bereich über einen Spielraum; doch ändert dies nichts daran, dass sie das gemeinschaftsrechtlich vorgegebene Ergebnis erreichen müssen.

40 Der Begriff "sachliche Gründe" im Sinne des § 5 Nr. 1 Buchstabe a) der Rahmenvereinbarung muss folglich dahin verstanden werden, dass er genau bezeichnete, konkrete Umstände meint, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang die Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung diese Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen und der gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Zieles durch einen Mitgliedstaat ergeben. Dem stünde eine innerstaatliche Vorschrift entgegen, die sich darauf beschränkt, den Rückgriff auf aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge allgemein und abstrakt durch Gesetz oder Verordnung zuzulassen. Dann ließen sich nämlich keine objektiven und transparenten Kriterien für die Prüfung entnehmen, ob die Verlängerung derartiger Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Zieles geeignet und insoweit erforderlich ist (EuGH vom 4. Juli 2006, NJW 2006, 2465 ).

41 Diesen Anforderungen genügt der Befristungsgrund "zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers". Er ist nicht etwa allgemein und abstrakt, sondern fordert die Prüfung genau bezeichneter konkreter Umstände, die im Einzelfall die Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen. Es ist bei jeder Befristung jeweils neu zu prüfen, ob tatsächlich ein Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit fehlt und er in dieser Zeit durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzt werden muss. Dies setzt detaillierten Vortrag der Parteien voraus und zwingt das entscheidende Gericht zu einer konkreten Einzelfallprüfung an Hand transparenter Kriterien (vgl. allgemein zu hinreichend klaren und bestimmten Umsetzung in das nationale Recht: EuGH vom 10. Mai 2001, - C 144/99 -, Slg. 2001 I 3541; EuGH vom 19. September 1996, -C 236/95-, Slg. 1996, 4467; EuGH vom 23. Mai 1985, -C 29/84 -, Slg. 1985, 1667).

42 Der Befristung des hier streitbefangenen Arbeitsvertrages stehen somit auch unter Berücksichtung gemeinschaftsrechtlicher Vorgaben keine rechtlichen Bedenken entgegen.

43 Über den Hilfsantrag ist nicht mehr zu entscheiden, da der Kläger im Hauptantrag unterlegen ist.

44 Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

45 Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) ist nicht ersichtlich.

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