ArbG Marburg 2. Kammer — 2 Ca 466/07 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2008-04-11

Aktenzeichen: 2 Ca 466/07

Dokumenttyp: Urteil

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Oktober 2007 nicht beendet worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.974,48 Euro festgesetzt.

Tatbestand

1 Die Klägerin wendet sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung.

2 Die Klägerin ist bei der Beklagten als Arbeiterin seit dem 13.02.1997 beschäftigt. Sie war zuletzt in der Abteilung E. tätig.

3 Die Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt 28 Jahre alt, lebt getrennt von ihrem Mann und hat ein unterhaltsberechtigtes Kind.

4 Die Vergütung der Klägerin belief sich zuletzt auf 1.493,62 EUR brutto monatlich. Die Beklagte beschäftigt mehrere 100 Arbeitnehmern.

5 Die Klägerin war arbeitsunfähig vom 07.06.2002 bis zum 07.06.2003. Danach befand sich die Klägerin in Mutterschutz und in Elternzeit bis einschließlich 18.07.2006. Vom 19.07.2006 bis zum 07.10.2006 führten die Parteien eine Wiedereingliederung der Klägerin durch. Dabei arbeitete die Klägerin zunächst vier Stunden pro Tag, ab dem 14.08.2006 sechs Stunden pro Tag. Die Beklagte zahlte in den ersten 30 Tagen die vertraglich vereinbarte Vergütung an die Klägerin. Ab dem 31. Tag, d.h. ab dem 30.08.2006, zahlte die AOK Krankengeld an die Klägerin.

6 Im Jahr 2007 erkrankte die Klägerin erneut arbeitsunfähig, nach dem Beklagtenvortrag an 82 Tagen.

7 Die Beklagte bot der Klägerin mit Schreiben vom 15.02.2007 ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement zur Durchführung an. Die Klägerin reagierte nicht auf dieses Angebot. Der Betriebsrat wurde von diesem Angebot nicht informiert.

8 Laut einem ärztlichen Attest der Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie Marburg-Süd vom 18.07.2007 ist es aufgrund von innerfamiliären Problemen der Klägerin zu einer weiteren psychischen Dekompensation gekommen. Aus diesem Grunde sei die Patientin nur noch begrenzt belastbar. Erschwerend komme hinzu, dass sie als künftig alleinerziehende Mutter keinerlei familiäre Unterstützung bei der Kinderbetreuung haben werde. Die Klägerin erscheine dadurch nicht mehr in der Lage, weiterhin in Vollzeit mit Wechselschicht berufstätig zu sein. Es sei ratsam, der Klägerin die Möglichkeit einer Arbeitszeitreduzierung zu eröffnen.

9 Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 24.10.2007 zu der beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung an. Der Anhörung war das „Datenblatt (Anlage I)“ mit der Auflistung der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin (Bl. 105-107 d.A.) beigefügt.

10 In dieser Aufstellung war die Zeit vom 19.07. bis einschließlich 07.10.2006 als eine Arbeitsunfähigkeitszeit von insgesamt 57 Tagen mit einer Erstbescheinigung, einer Folgebescheinigung und einer Zeit ohne Attest angegeben.

11 Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 25.10.2007 der beabsichtigten Kündigung. Er bemängelte u.a., dass der Betriebsrat trotz der zwingenden gesetzlichen Vorschrift in das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht miteinbezogen wurde. Dadurch sei das Eingliederungsmanagement nicht bzw. nur unzureichend durchgeführt worden.

12 Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien sodann am 30.10.2007 zum 30.11.2007.

13 Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt sei.

14 Sie behauptet, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten für die Jahre 2002 und 2003 aufgrund der damaligen Schwangerschaft verursacht worden seien.

15 Anfang 2007 habe sie einen stationären Aufenthalt in der Psychiatrie wegen ihrer Eheprobleme gehabt mit Phobien und Depressionen.

16 Ein Teil der Krankheitszeiten in 2007 seien auch durch Beschwerden mit der Bandscheibe entstanden. Diese seien aber durch Krankengymnastik beseitigt worden.

17 Im Juni 2007 sei sie in der Klinik wegen Schwangerschaftsproblemen gewesen. Im August 2007 habe ein Schwangerschaftsabbruch stattgefunden.

18 Im Oktober 2007 seien erhebliche Eheprobleme aufgetreten. Sie sei von ihrem Mann verlassen worden unter einer Hinterlassenschaft von erheblichen Schulden. Ihre Hauptbeschwerden seien aus diesen chaotischen Eheverhältnissen entstanden.

19 Diese Verhältnisse seien mittlerweile aber geklärt, so dass in Zukunft mit entsprechenden Beschwerden nicht mehr zu rechnen sei. Derzeit sei sie erneut schwanger von ihrem Lebensgefährten. Sie beabsichtige, in absehbarer Zeit wieder in Elternzeit zu gehen.

20 Die Klägerin beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.10.2007 nicht beendet wird,

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als gewerbliche Arbeiterin weiterzubeschäftigen.

21 Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

22 Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sei. Die Fehlzeiten der Klägerin seien so erheblich, dass eine weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zumutbar sei. Außerdem seien in den Jahren 2002 bis 2007 erhebliche Entgeltfortzahlungskosten entstanden in Höhe von mehr als 10.000,00 EUR.

23 Die Beklagte behauptet, dass die Klägerin seit Januar 2007 durchgehend in psychiatrischer Behandlung in der entsprechenden Klinik in Marburg gewesen sei. Eine Besserung sei zum Zeitpunkt der Kündigung nicht in Sicht gewesen. Ihre Beschwerden resultierten insbesondere aus Angst, depressiven Störungen, Neurasthenie, somatoforme Störungen und sonstigen phobischen Störungen.

24 Durch ihre Abwesenheit sei eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe entstanden. Die Klägerin habe durchschnittlich 20 - 25 % der Arbeitszeit krankheitsbedingt gefehlt. Dies habe dazu geführt, dass insbesondere die Arbeitskollegen für die Klägerin hätten einspringen müssen, was aber nach einem entsprechenden Schichtdienst nur schwer zu realisieren gewesen sei.

25 Auch nach der Abwägung der beiderseitigen Interessen sei eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar.

26 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 27. November 2007 (Bl. 17 d.A.), vom 21. Dezember 2007 (Bl. 37 d.A.) und vom 11. April 2008 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

27 Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht ungekündigt fort.

A.

28 Die Klage ist zulässig. Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse daran festzustellen, ob ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ungekündigt fortbesteht oder nicht.

29 Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet sowohl nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Klägerin wie nach der Mitarbeiterzahl gem. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Die Klägerin hat ihre Klage rechtzeitig innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG erhoben.

B.

30 Die Klage ist auch begründet. Ihr war deshalb stattzugeben.

31 Der Klage war schon deshalb stattzugeben, weil die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Zum Anderen war im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Beklagte das vom Gesetzgeber in § 84 Abs. 2 SGB IX vorgeschriebene zwingende betriebliche Eingliederungsmanagement mangels Beteiligung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Bei einer ordnungsgemäßen Durchführung des Eingliederungsmanagements unter Benachrichtigung und Einschaltung des Betriebsrates wäre es möglich gewesen, dass die Klägerin aufgrund einer Intervention des Betriebsrates sich diesem betrieblichen Eingliederungsmanagement erfolgreich gestellt hätte.

I.

32 Nach § 102 BetrVG hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zwingend zu hören. Andernfalls ist die Kündigung rechtsunwirksam.

33 Zur zwingenden Anhörung gehört auch, dass der Betriebsrat über die wesentlichen Punkte der Kündigung informiert wurde. Zur Information gehört weiterhin, dass diese in ihren wesentlichen Teilen auch richtig ist.

34 Gerade daran fehlt es vorliegend. In der Betriebsratsanhörung vom 24.10.2007 und der Anlage „Datenblatt“ hat die Beklagte für das Jahr 2006 dem Betriebsrat die Zeit vom 19.07. bis 07.10.2006 als Krankheitszeit dargestellt. Von den dort für 2006 aufgeführten 64 Krankheitstagen sollten in dieser Zeit 57 Tage als Krankheitstage absolviert worden sein.

35 Tatsächlich aber hat die Klägerin während dieser Zeit unstreitig in Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin und der Krankenkasse eine Wiedereingliederungsmaßnahme durchgeführt und zunächst vier Stunden, ab dem 14.08.2006 sechs Stunden pro Tag gearbeitet.

36 Die Arbeitgeberseite hat mit ihrer Anhörung beim Betriebsrat durch die Bezeichnung der Wiedereingliederungszeit als Krankheitstage den Eindruck erweckt, dass die Klägerin in diesen 57 Tagen nicht gearbeitet hat. Diese Anhörung ist deshalb falsch.

37 Diese Fehlinformation an den Betriebsrat ist im Gesamtzusammenhang von erheblicher Bedeutung. Nach Anhörung der Beklagten lagen im Jahr 2006 64 Krankheitstage, davon 57 Tage in der Zeit der Wiedereingliederung. Hätte die Arbeitgeberin den Betriebsrat richtig informiert, so hätte sich das Krankheitsbild für das Jahr 2006 wegen der tatsächlich erfolgten Eingliederung und der entsprechenden Arbeitszeit der Klägerin für den Betriebsrat ganz anders dargestellt.

38 Nur der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte auch noch im gerichtlichen Verfahren in ihrem Schriftsatz vom 25.02.2008 für das Jahr 2006 64 Krankheitstage der Klägerin vorgetragen hat, ohne darauf hinzuweisen, dass davon 57 Tage von der Klägerin im Zuge der Wiedereingliederung mit einer Arbeitszeit von vier bzw. sechs Stunden am Arbeitstag absolviert worden sind. Erst auf Intervention der Klägerin hat die Beklagte die Wiedereingliederung eingeräumt.

39 Da nach der Elternzeit der Klägerin nur die Jahre 2006 und 2007 bis zur Kündigung auf dem Prüfstand standen, war diese Fehlinformation gegenüber dem Betriebsrat für die Beurteilung der Gesamtsituation von erheblicher Bedeutung. Eine solche falsche Information führt dazu, dass die Betriebsratsanhörung falsch und damit unbeachtlich im Sinne des § 102 BetrVG war.

40 Nur der Vollständigkeit halber wird weiterhin darauf hingewiesen, dass die Addition der Krankheitstage im Rahmen des „Datenblattes (Anlage I)“, das dem Betriebsrat bei der Anhörung mitgeteilt wurde, falsch zu sein scheint.

41 Für das Jahr 2006 hat die Beklagte bei der Betriebsratsanhörung Einzelkrankheitsperioden mit insgesamt 64 Krankheitstagen aufgeführt, bei der Gesamtsumme aber nur 54 Tage benannt. Im Jahre 2007 sind in der Einzelaufstellung 75 Krankheitstage aufgeführt, bei der Gesamtaddition aber nur 65 Tage genannt worden. Diese scheinbaren Fehler sind jedoch für die Frage der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung letztlich ohne Bedeutung.

II.

42 Im Rahmen der Interessenabwägung ist bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung wie auch bei der Prüfung der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung der Klägerin außerdem zu berücksichtigen, dass die Beklagte das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat. Der Betriebsrat hat zu Recht bemängelt, dass seine Mitbestimmung bzw. seine Mitwirkung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement durch die Beklagte durch Unterlassen vereitelt wurde. Dieses Unterlassen hat möglicherweise dazu geführt, dass das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement nicht erfolgreich durchgeführt werden konnte.

43 § 84 Abs. 2 SGB IX schreibt für alle Beschäftigten, egal ob schwerbehindert oder nicht, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, vor, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat, ggfs. auch mit der Schwerbehindertenvertretung, mit der kranken Arbeitnehmerin die Möglichkeit klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann, mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz der Mitarbeiterin erhalten werden kann.

44 Der Gesetzgeber hat hier insoweit zwingend die Beteiligung des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement vorgeschrieben. Diese Vorschrift ist sowohl formal wie auch inhaltlich bedeutsam, da die Mitwirkung des Betriebsrats in solchen Fällen sowohl für den Arbeitgeber wie auch für die Arbeitnehmerin von besonderer Wichtigkeit sein kann.

45 Die Beklagte hat dieses Erfordernis der zwingenden Betriebsratsbeteiligung missachtet. Sie ging davon aus, dass ihr Eingliederungsmanagement mangels Reaktion der Klägerin gescheitert war.

46 Die Beklagte vernachlässigt jedoch im Rahmen der Interessenabwägung, dass bei einer Information des Betriebsrats die realistische Möglichkeit bestanden hätte, dass der Betriebsrat durch entsprechende Intervention bei der Klägerin eine Mitwirkung der Klägerin beim Eingliederungsmanagement hätte erreichen können. Dies hat der Betriebsrat auch bei seinem Widerspruch bemängelt.

47 In Anbetracht dieser gesetzwidrigen Unterlassung der Beklagten muss das Gericht davon ausgehen, dass der Beklagten aufgrund dieses Fehlers die Weiterbeschäftigung der Klägerin trotz der erheblichen Krankheitszeiten in der Vergangenheit weiterhin zumutbar ist.

48 Die von der Beklagten ausgesprochene Krankheitskündigung ist deshalb neben der Unwirksamkeit gem. § 102 BetrVG auch sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, da der Arbeitgeberin bei solchen Versäumnissen eine Weiterbeschäftigung der kranken Arbeitnehmerin zugemutet werden muss.

49 Der Klage war deshalb stattzugeben.

C.

50 Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie unterlegen ist, § 91 ZPO.

51 Die gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil vorzunehmende Festsetzung des Gegenstandswerts folgt aus § 42 Abs. 4 und 5 GKG.

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