ArbG Frankfurt (Oder) 7. Kammer — 2018-12-06 — 7 Ca 975/18 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2018-12-06

Aktenzeichen: 7 Ca 975/18

ECLI: ECLI:DE:ARBGFRA:2018:1206.7CA975.18.00

Dokumenttyp: Urteil

Leitsatz

Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge, die für die relative Mehrheit von Beschäftigten innerhalb einer bei dem Arbeitgeber tätigen Berufsgruppe kraft gesetzlicher Geltungsanordnung Anwendung finden, verstößt dann gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und kann deshalb nicht wirksam die Geltung von den Arbeitnehmer belastenden tarifvertraglichen Regelungen begründen, wenn die Bezugnahme eine Regelung für Pattsituationen zwischen den die Tarifverträge abschließenden Gewerkschaften nicht enthält oder die Bezugnahme hinsichtlich der Mehrheitsfeststellung nicht auf den Zeitpunkt des Eintritts der Kollisionslage zwischen Tarifverträgen abstellt, sondern auf den jeweiligen Anwendungszeitpunkt der tarifvertraglichen Regelung im Arbeitsverhältnis.

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 31.10.2018 geendet hat.

2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf … Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge arbeitnehmerseitiger Kündigung sowie um die Entfernung einer Abmahnung.

Die Beklagte beschäftigte den Kläger seit dem 01.07.2007 als Arzt, zuletzt als Oberarzt mit einer monatlichen Vergütung iHv. … Euro brutto.

Aufgrund von Beitrittstarifverträgen ist die Beklagte an den zwischen dem Marburger Bund und der Konzernmutter der Beklagten am 30.08.2008 abgeschlossenen „Tarifvertrag für Ärzte der Rhön-Klinikum AG“ (TV-Ärzte RKA) sowie dessen spätere Abänderungen gebunden. In dem Tarifvertrag heißt es – insoweit unverändert – in § 25 Abs. 1:

„Die Kündigungsfrist beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit … von mehr als 10 Jahren 7 Monate zum Schluss eines Kalendermonats.“

Anlässlich der Beförderung des Klägers zum Oberarzt schlossen die Parteien am 10.03.2016 einen schriftlichen Arbeitsvertrag (Anlage K1 zur Klageschrift, Bl. 5 ff dA.). Dort heißt es:

„§ 6 Vertragsdauer und Kündigung …

2. Die Kündigungsfristen richten sich nach den gemäß § 12 anwendbaren tariflichen Bestimmungen in der jeweils gültigen Fassung. …

§ 12 Tarifbezug

1. Ist der Oberarzt aufgrund einer entsprechenden Gewerkschaftszugehörigkeit an bei der Gesellschaft geltende Tarifverträge gebunden (§ 3 Abs. 1 TVG), finden auf das Arbeitsverhältnis, soweit in diesem Vertrag nicht etwas Abweichendes vereinbart ist, ausschließlich diese Tarifverträge Anwendung. Abs. 2 bis 4 gelten in diesem Fall nicht. Gleiches gilt für den Fall, dass auf das Arbeitsverhältnis Tarifvertragsvorschriften kraft gesetzlicher Anordnung anzuwenden sind.

2. Ist keine Tarifbindung des Oberarztes an einen bei der Gesellschaft geltenden Tarifvertrag gegeben und sind auf das Arbeitsverhältnis keine Tarifvertragsvorschriften kraft gesetzlicher Anordnung anzuwenden, finden auf das Arbeitsverhältnis, soweit in diesem Vertrag nicht etwas abweichendes vereinbart ist, die jeweils für die relative Mehrheit der in der Gesellschaft tätigen Ärzte gemäß Abs. 1 angewendeten Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. ...

§ 13 Schlussbestimmungen …

Der bisherige Arbeitsvertrag vom 18.05.2007 in der Fassung des Änderungsvertrags vom 08.01.2009 wird mit diesem Arbeitsvertrag ersetzt.“

Mit Schreiben an den Kläger vom 04.06.2018 (Anlage K5 zur Klageschrift, Bl. 18 f dA.) mahnte die Beklagte den Kläger ab.

Mit Schreiben, der Beklagten zugegangen am 22.06.2018, kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31.10.2018. Mit Schreiben vom 02.07.2018 bestätigte die Beklagte dem Kläger den Eingang des Kündigungsschreibens. In dem Schreiben führte sie weiter aus, dass die Kündigungsfrist sieben Monate zum Monatsende betrage und die Kündigung zum 31.01.2019 wirksam werde (Anlage K2 zur Klageschrift, Bl. 13 dA.).

Zum 30.10.2018 beschäftigte die Beklagte – ausschließlich der Chefärzte – 243 Ärzte. Auf die Arbeitsverhältnisse von 237 Ärzten wandte sie den TV-Ärzte RKA an. Unter den beschäftigten Ärzten sind Mitglieder des Marburger Bundes. Nach Kenntnis der Beklagten beschäftigt sie in ihrem Unternehmen keine Ärzte, die Mitglied der Gewerkschaft ver.di sind.

Mit der der Beklagten am 12.09.2018 zugestellten Klageschrift macht der Kläger die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Ende Oktober 2018 sowie hilfsweise die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geltend. Er ist der Auffassung, dass eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge nicht wirksam vereinbart sei. § 12 Abs. 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 10.03.2016 verstoße gegen das arbeitsrechtliche Bestimmtheitsgebot. Durch die Klausel seien keine Regelungen als anwendbar bestimmt. Frühere arbeitsvertragliche Regelungen seien mit dem Neuabschluss des Vertrages vom 10.03.2016 hinfällig geworden.

Er beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien spätestens mit Ablauf des 31.10.2018 geendet hat und

2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 04.06.2018 aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie trägt zu früheren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zwischen den Parteien vor und den dort jeweils vereinbarten Bezugnahmen auf Tarifverträge. Sie ist der Auffassung, die in § 12 des Arbeitsvertrags vom 10.03.2016 vereinbarte Bezugnahmeklausel sei nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB oder ein arbeitsrechtliches Bestimmtheitsgebot unwirksam. Im Arbeitsvertrag müsse der in Bezug genommene Tarifvertrag nicht genau angegeben werden. Entscheidend sei allein, dass die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Der Begriff der relativen Mehrheit aus dem Arbeitsvertrag sei gleichbedeutend mit dem von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG verwendeten Mehrheitsbegriff. Im Hinblick auf die eindeutigen Mehrheitsverhältnisse bei den beschäftigten Ärzten habe im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung festgestanden bzw. sei bestimmbar gewesen, dass auf die Mehrheit der Ärzte der TV-Ärzte RKA kraft unmittelbarer Tarifbindung Anwendung finde. Die Bezugnahmeklausel führe damit zu einem eindeutigen Ergebnis und der Kläger müsse die tarifvertragliche Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende einhalten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Sitzungsprotokolle vom 24.09.2018 und 06.12.2018 und das gerichtliche Hinweisschreiben vom 03.12.2018 sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist im Klageantrag zu 1 begründet.

I.

Der Klageantrag zu 1 ist als Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

Er ist dahin auszulegen, dass die Beendigung zum 31.10.2108 geltend gemacht wird. Mit dem beigefügten Zusatz „spätestens“ nimmt der Kläger auf sein Vorbringen Bezug, er hätte nach der gesetzlichen Regelung mit einer kürzeren Frist kündigen können. Zu einem eigenständigen Feststellungsziel ist insoweit nichts vorgetragen oder ersichtlich.

Streitgegenstand ist das Nichtbestehen eines Arbeits- und damit eines Rechtsverhältnisses als nach § 256 Abs. 1 ZPO feststellungsfähigem Gegenstand. Das Feststellungsinteresse folgt daraus, dass die Beklagte den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.01.2019 behauptet. Damit geht der Streit zwischen den Parteien um den gegenwärtigen Bestand ihres Arbeitsverhältnisses. Hierfür besteht regelmäßig ein Feststellungsinteresse (vgl. BAG, 06.11.2002 – 5 AZR 364/01, juris, Rn 13). Ein Feststellungsinteresse ergibt sich außerdem daraus, dass der Beklagten gegen den Kläger Rechtsansprüche vielfältiger Art aus einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis bzw. einem Vertragsbruch ableiten könnte, so u. a. das Recht, eine Konkurrenztätigkeit zu unterlassen. Außerdem ist der Beendigungszeitpunkt für weitergehende Folgen aus dem Arbeitsverhältnis, z. B. für die Ausfüllung der Arbeitspapiere, die Erstellung eines Beschäftigungsnachweises oder Zeugnisses usw. von Bedeutung, so dass sich die Feststellungsklage als prozesswirtschaftlich sinnvoll erweist (vgl. BAG, 24.10.1996 - 2 AZR 845/95, juris, Rn 15).

II.

Der Klageantrag zu 1 ist begründet.

Die vom Kläger in dem der Beklagten am 22.06.2018 zugegangenen Schreiben erklärte Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zu dem dort angegebenen Datum, dem 31.10.2018, beendet. Einschlägig ist die gesetzliche Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese ist vorliegend gewahrt. Die Bestimmung zu einer längeren Kündigungsfrist in § 25 Abs. 1 TV-Ärzte Rhön AG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Eine Mitgliedschaft des Klägers in der tarifvertragschließenden Gewerkschaft wird nicht behauptet. Eine Geltung der tarifvertraglichen Bestimmung in Folge von beidseitiger Tarifgebundenheit gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG kann daher nicht festgestellt werden. Der Kläger musste die tarifvertragliche Bestimmung zur Kündigungsfrist auch nicht infolge arbeitsvertraglicher Bezugnahme beachten. Der Tarifvertrag ist diesbezüglich nicht wirksam vertraglich in Bezug genommen. § 12 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ist insoweit wegen Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und das dort normierte Transparenzgebot unwirksam. Dies ergibt sich aus folgenden Überlegungen:

Bei den in Rede stehenden Bestimmungen des schriftlichen Arbeitsvertrags zwischen den Parteien vom 10.03.2016 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) iSv. § 305 Abs. 1, § 310 Abs. 3 BGB. Beide Parteien gehen in ihren Schriftsätzen von der Anwendbarkeit der Vorschriften des BGB zur AGB-Kontrolle aus. Das Gericht hat mit Schreiben vom 03.12.2018 auf eine Einordnung als AGB hingewiesen, ohne dass die Parteien widersprochen hätten.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer AGB führende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders daraus ergeben, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot umschließt das Bestimmtheitsgebot, wie es von dem Kläger als verletzt angesehen wird. Damit das Bestimmtheitsgebot gewahrt ist, muss die Klausel die tatbestandlichen Voraussetzungen und die Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für den Arbeitgeber als Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (BAG, 06.08.2013 - 9 AZR 442/12, juris, Rn 13). Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet (BAG, 21.06.2018 - 6 AZR 38/17, juris, Rn 34). Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG, 15.03.2013 - 10 AZR 679/12, juris, Rn 24).

An dem Bestimmtheitsgebot sind auch dynamische Bezugnahmen auf Tarifrecht zu messen. Dabei führt die dynamische Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes für sich genommen noch nicht zur Intransparenz. Bezugnahmeklauseln, auch dynamische, sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Sie entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses. Dass bei Vertragsabschluss noch nicht absehbar ist, welchen zukünftigen Inhalt die in Bezug genommenen Tarifregelungen haben werden, ist unerheblich. Zur Wahrung des Transparenzgebots ist es ausreichend, wenn die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind (BAG, 13.03.2013 - 5 AZR 954/11, juris, Rn 30; BAG, 21. 11. 2012 - 4 AZR 85/11, juris, Rn 35; BAG, 23. 3. 2011 - 10 AZR 831/09, juris, Rn 34; BAG, 24.09.2008 - 6 AZR 76/07, juris, Rn 31).

Die vorliegend zu beurteilende Bezugnahme in § 12 Abs. 2 des Arbeitsvertrags wahrt das Transparenzgebot nicht. Vielmehr ist sie so unklar abgefasst, dass der anwendbare Tarifvertrag unter bestimmten Umständen, nämlich bei einem Patt bei den gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnissen, nicht bestimmbar ist. Darüber hinaus ist - wegen des Abstellens auf die bei Tarifanwendung aktuellen Mehrheitsverhältnisse - die Bestimmung des anwendbaren Tarifvertrags unzumutbar erschwert. Insgesamt entsteht hieraus die Gefahr, dass der Arbeitnehmer als Vertragspartner Rechte aus der Bezugnahme nicht wahrnimmt.

Dynamische Bezugnahmen auf Tarifverträge können derart gestaltet sein, dass sie den Fall des Wechsels zwischen Tarifverträgen unterschiedlicher Branchen und/oder Gewerkschaften umfassen. Geläufige Formulierungen sind, dass auf die für den Arbeitgeber geltenden oder auf die betrieblich und fachlich einschlägigen Tarifverträge verwiesen wird. In ähnlicher Weise wird vorliegend auf die für Ärzte im Dienste der Beklagten jeweils angewendeten Tarifverträge verwiesen. Aus dem Zusammenhang der Formulierung folgt dabei, dass sowohl eine den Arbeitgeber erfassende gesetzliche Geltungsanordnung etwa nach § 3 Abs. 1 TVG als auch die Einschlägigkeit gerade für Ärzte Voraussetzung der Einbeziehung sein soll. Zusätzlich soll für den Fall, dass bei der Beklagten mit unterschiedlichen Gewerkschaften abgeschlossene Tarifverträge kraft gesetzlicher Anordnung auf die dort tätigen Ärzte zur Anwendung kommen, also eine Tarifpluralität und ggf. im Sprachgebrauch des § 4a Abs. 2 TVG eine Tarifkollision eintritt, der vertraglich in Bezug genommene Tarifvertrag gemäß einer an § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG angelehnten Kollisionsregel bestimmt werden, die den Tarifverträgen der Mehrheitsgewerkschaft zur Geltung verhelfen will.

b)

Die zuletzt angesprochene Ausrichtung der Bezugnahme auf die für die relative Mehrheit der bei der Beklagten tätigen Ärzte anwendbaren Tarifverträge führt für die vorliegend gewählte Gestaltung dazu, dass sie nicht den Bestimmtheitsanforderungen aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügt. Dies folgt daraus, dass die Klausel die gesetzliche Regelung in § 4a Abs. 2 TVG nicht vollständig übernimmt, sondern von ihr abweicht, und hieraus nicht hinnehmbare Unklarheiten bei ihrer Auslegung und Anwendung folgen.

aa) Entgegen der Auffassung der Beklagten sichert die in Rede stehende Bezugnahme nicht für jeden Fall die Bestimmbarkeit der anzuwendenden Tarifnormen, wie sie nach der oben zitierten Rechtsprechung für die Beurteilung der hinreichenden Transparenz einer Bezugnahmeklausel maßgebend ist. Die Klausel enthält keine Bestimmung dazu, wie zu verfahren ist, wenn als Bezugnahmeobjekt zwei oder mehr von unterschiedlichen Gewerkschaften abgeschlossene Tarifverträge in Betracht kommen, zwischen den Mitgliederzahlen der abschließenden Gewerkschaften innerhalb der Gruppe der bei der Beklagten tätigen Ärzte aber Gleichstand besteht. Bei einem solchen Patt kann keine relative Mehrheit innerhalb der Bezugsgruppe festgestellt werden. Die Frage, welcher Tarifvertrag zur Anwendung kommen soll, wird von dem Klauselwortlaut nicht beantwortet.

Der resultierenden Unklarheit kann nicht durch Rückgriff auf die gesetzliche Regelung begegnet werden. Diese enthält keine ausdrückliche Regelung für eine Pattsituation. Die aus der Systematik des Tarifvertragsgesetzes folgende Lösung, dass bei einem Patt die normative Geltung des Tarifvertrags für Verbandsmitglieder fortbesteht, kann auf die Klausel nicht übertragen werden. Der in Rede stehende Klauselteil will gerade den Fall regeln, dass der Arbeitnehmer einer Gewerkschaft nicht angehört. Damit bleibt es bei einer Unklarheit, die den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders von der Geltendmachung von Rechten aus den in Betracht kommenden Tarifverträgen abhalten kann.

bb) Weitere erhebliche Unklarheiten und Schwierigkeiten bei der Bestimmung des kraft der Klausel anwendbaren Tarifrechts resultieren daraus, dass die von der Beklagten gewählte Formulierung den Tarifwechsel abweichend von der gesetzlichen Regelung zur Tarifkollision an die Mehrheitsverhältnisse im jeweiligen Anwendungszeitpunkt knüpft. Zwar bleibt der in Bezug genommene Tarifvertrag abstrakt betrachtet weiterhin bestimmbar. Unter Berücksichtigung der praktisch eintretenden Schwierigkeiten führt aber die Klauselgestaltung für den Arbeitnehmer zu nicht mehr hinnehmbaren Schwierigkeiten und Komplikationen bei der Ermittlung des anwendbaren Tarifvertrags, wie sie ebenfalls die Intransparenz der Klausel begründen.

(1) Die gesetzliche Regelung in § 4a Abs. 2 TVG stellt für den Eintritt der Verdrängungswirkung auf die gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse im Zeitpunkt des Abschlusses des kollidierenden Tarifvertrags ggf. des späteren Eintritts der Kollisionslage ab. Die im Zeitpunkt der Tarifkollision bestehenden Mehrheitsverhältnisse bleiben so lange maßgeblich, bis es zu einer erneuten Tarifkollision kommt. Diese stichtagsbezogene Betrachtung dient ua. der Rechtssicherheit. Es wird vermieden, dass jeder Gewerkschaftswechsel oder jedes Ausscheiden und Eintreten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die betriebliche Mehrheitsfrage erneut aufwirft (BT-Drs. 18/4062, S. 13).

(2) Die von der Beklagten gewählte Klausel dagegen will die jeweils für die relative Mehrheit der in der Gesellschaft tätigen Ärzte normativ geltenden Tarifverträge zur Anwendung bringen. Aus der Wortwahl „jeweils“ folgt, dass die im Zeitpunkt der Tarifanwendung aktuell gegebenen Mehrheitsverhältnisse für die Bestimmung des Bezugnahmeobjekts maßgebend sein sollen. Dadurch kann es im Falle annähernd gleicher Mitgliederzahlen bereits bei wenigen Gewerkschaftseintritten oder Austritten zu Änderungen kommen, welcher Tarifvertrag in Bezug genommen sein soll. Ist die gewerkschaftliche Organisation innerhalb der Bezugsgruppe kontrovers und in Bewegung, entsteht die Gefahr häufiger Wechsel des in Bezug genommenen Tarifrechts.

(3) Bereits die Anwendung der gesetzlichen Regelung belastet die Betroffenen mit ganz erheblichen Problemen bei der Ermittlung der maßgebenden Mitgliedsverhältnisse. In Betrieben ist derzeit häufig keine Kenntnis darüber vorhanden, welche Gewerkschaft im Verhältnis zu anderen nach ihrer Satzung überschneidend zuständigen Gewerkschaften eine Mehrheit der Beschäftigten organisiert (vgl.BVerfG, 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15, juris, Rn 169). Die Ermittlung der Mehrheitsgewerkschaft gilt als schwierig (Henssler in: HWK, 8. Aufl. 2018, § 4a TVG, Rn 31). Gleiches wird für die Darlegung bei einer etwaigen gerichtlichen Rechtswahrnehmung angenommen (Greiner, NZA 2015, 769, 772f). Entsprechendes gilt für die vorliegend maßgebende Frage nach den gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse innerhalb der bei der Beklagten tätigen Ärzteschaft. Diese sind keine öffentlich bekannte Tatsache. Ob und wie sie verlässlich ermittelt werden können, haben die Parteien nicht erörtert und ist für das Gericht nicht ersichtlich.

(4) Das vorliegend von der Beklagten gewählte Abstellen auf den jeweiligen Anwendungszeitpunkt tarifvertraglicher Regelungen vervielfacht die Schwierigkeiten. Der Kläger als ihr Vertragspartner kann nicht mehr verlässlich auf Erkenntnisse zurückgreifen, die im Zusammenhang mit der Anwendung der gesetzlichen Regelung in § 4a Abs. 2 TVG bekannt geworden sind, etwa in Folge eines durchgeführten Beschlussverfahrens über den im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 6, 99 ArbGG. Vielmehr muss er sich in jedem Anwendungsfall zusätzlich die Frage stellen, ob es in der Zwischenzeit zu erheblichen Änderungen bei den maßgebenden Mehrheitsverhältnissen gekommen ist. Im Hinblick auf die Vielzahl möglicher Anwendungszeitpunkte wird er im Grunde tagesaktuell über Ein- und Austritte informiert sein müssen.

(5) Hieraus folgen für den Kläger ganz erhebliche Unklarheiten und Bestimmungsschwierigkeiten, die die Wahrnehmung von aus der Bezugnahme folgenden Rechten unzumutbar erschweren. Eine solche Situation, wo das Bezugnahmeobjekt ausgehend von der Prämisse umfassender Tatsachenkenntnisse theoretisch bestimmbar ist, praktisch der Arbeitnehmer aber keine verlässliche und noch zumutbare Möglichkeit der Ermittlung der für die Bestimmung des Bezugnahmeobjekts erheblichen Tatsachen hat, ist der überhaupt fehlenden Bestimmbarkeit gleichzustellen. Die zu beurteilende Klauselgestaltung ist deshalb mit dem Transparenzgebot unvereinbar.

c)

Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus den nach Einschätzung der Beklagten derzeit eindeutigen Mehrheitsverhältnissen hinsichtlich der Gewerkschaftsmitgliedschaft. Die Klausel ist als Tarifwechselklausel im Hinblick auf zukünftige Änderungen konzipiert und muss sich gerade dann und somit möglicherweise auch bei einer Pattsituation oder bei knappen Mehrheitsverhältnisse bewähren.

d)

Dem tatsächlichen Vorbringen der Beklagten zu den früheren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und den dort abgeschlossenen Bezugnahmeklauseln war nicht nachzugehen. In § 13 des Arbeitsvertrags vom 10.03.2016 haben die Parteien die Ersetzung der früheren Vereinbarungen vereinbart. Damit sind diese aufgehoben und können nicht als ergänzende Vertragsbestimmungen den festgestellten Verstoß gegen das Transparenzgebot ausgleichen.

III.

Da der Kläger mit dem Klageantrag zu 1 obsiegt hat, ist der Klageantrag zu 2, der unter der Bedingung des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1 gestellt ist, dem Gericht nicht zur Entscheidung angefallen.

IV.

Von den Nebenentscheidungen beruht die Kostentragungspflicht der unterlegenen Beklagten auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert bemisst sich ausschließlich nach dem beschiedenen Klageantrag (vgl. Kloppenburg, in: Düwell/Lipke, 4. Aufl. 2016, § 61 Rn 14). Für den Antrag zu 1 waren im Hinblick auf den streitigen Fortbestehenszeitraum von drei Monaten drei Monatsverdienste des Klägers in Ansatz zu bringen. Die Höchstgrenze aus § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG bleibt dadurch gewahrt.