LArbG Berlin-Brandenburg 8. Kammer — 8 GLa 1005/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-07-01

Aktenzeichen: 8 GLa 1005/25

ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2025:0701.8GLA1005.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 4 Abs 2 S 1 TzBfG, Art 33 Abs 2 GG

Rechtskraft: ja

Leitsatz

1. Eine Stellenausschreibung, die den Bewerberkreis auf Arbeitnehmer eingrenzt, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, stellt eine Schlechterbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern i. S. d. § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG dar.

2. Maßgeblicher Zeitpunkt für das Vorliegen der Benachteiligung gem. § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist der Zeitpunkt der Durchführung des Bewerbungsverfahrens, bei dem der befristet beschäftigte Bewerber unberücksichtigt bleibt.

3. Ein Einsparprogramm des Arbeitgebers mit dem Ziel, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, kann einen sachlichen Grund gem. § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG darstellen, der die Eingrenzung des Bewerberkreises auf unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer im Rahmen einer Stellenausschreibung rechtfertigt.

4. Die Entscheidung, eine Stelle nur intern an unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auszuschreiben, ist Teil der dem Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsentscheidung. Diese ist durch die Festlegung des Bewerberkreises in der Stellenausschreibung hinreichend dokumentiert.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Berlin, 13. Juni 2025, 22 Ga 7149/25, Urteil

Tenor

Die Berufung des Verfügungsklägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13.06.2025 - Az. 22 Ga 7149/25 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes um die Aufnahme des Verfügungsklägers in ein Auswahlverfahren für eine Stelle als Revisor bei der Verfügungsbeklagten sowie einen Unterlassungsanspruch, die ausgeschriebene Stelle bis zu zwei Wochen nach Bekanntgabe der Auswahlentscheidung endgültig zu besetzen.

2 Die Verfügungsbeklagte ist eine öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalt für die Region Berlin-Brandenburg.

3 Der Verfügungskläger ist bei der Verfügungsbeklagten seit dem 01.10.2019 beschäftigt, zunächst als Projekt-Controller befristet bis zum 31.12 2023. Am 19. bzw. 26.06.2023 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, nach dem der Verfügungskläger ab dem 01.09.2023 befristet bis zum 31.08.2025 als Revisor beschäftigt wird, Bl. 5 ff. der Akte, zuletzt zu einer monatlichen Bruttovergütung i.H.v. 7.034,00 EUR. Grundlage hierfür war die Stellenausschreibung zur Kennziffer 29/2023, Bl. 8 der Akte, die eine befristete Beschäftigung für zwei Jahre, gegebenenfalls mit Option auf Verlängerung, vorsah.

4 Im Mai 2025 schrieb die Verfügungsbeklagte zur Kennziffer A eine Stelle als Revisor*in ab September 2025 für die Interne Revision des rbb in Potsdam/Berlin aus, Bl. 9 der Akte. Die Ausschreibung enthielt den Hinweis:

5 "Die Ausschreibung richtet sich ausschließlich an im rbb unbefristet festangestellte Mitarbeiter*innen."

6 Am 16.05.2025 bewarb sich der Verfügungskläger auf die ausgeschriebene Stelle.

7 Mit E-Mail vom 16.05.2025 bat der Prozessbevollmächtigte des Verfügungsklägers die Verfügungsbeklagte zu bestätigen, dass die Bewerbung des Verfügungsklägers im anstehenden Auswahlverfahren berücksichtigt werde.

8 Mit E-Mail vom 26.05.2025, Bl. 11 der Akte, teilte die Verfügungsbeklagte dem Prozessbevollmächtigten des Verfügungsklägers mit, dass die Bewerbung des Verfügungsklägers aufgrund seines befristeten Vertrages nicht berücksichtigt werde.

9 Mit seinem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 26.05.2025, beim Arbeitsgericht eingegangen am selben Tage und der Verfügungsbeklagten zugestellt am 28.05.2025, hat der Verfügungskläger seine Berücksichtigung als Bewerber im Auswahlverfahren sowie einen Unterlassungsanspruch geltend gemacht, die ausgeschriebene Stelle bis zu zwei Wochen nach Bekanntgabe der Auswahlentscheidung nicht endgültig zu besetzen.

10 Der Verfügungskläger hat die Auffassung vertreten, dass der Ausschluss des Verfügungsklägers vom Auswahlverfahren rechtswidrig sei. Art. 33 Abs. 2 GG sei auf die Verfügungsbeklagte als Anstalt des öffentlichen Rechts anwendbar. Weiterhin habe sich die Verfügungsbeklagte einem Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG unterworfen, da die Auswahlentscheidung nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung erfolgen solle und sich die Stellenausschreibung Begrifflichkeiten aus Art. 33 Abs. 2 GG bediene. Dem Auswahlverfahren vorgeschaltet sei die Organisationsentscheidung, wie und für wen die Stelle ausgeschrieben werde. Die Verengung des Bewerberfeldes nur auf befristet eingestellte Beschäftigte verstoße gegen § 4 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) i.V.m. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein sachlicher Grund bestehe nicht und werde bestritten. Der pauschale Verweis auf finanzielle Erwägungen und das Einsparprogramm der Verfügungsbeklagten erfülle im konkreten Fall die Darlegungslast der Verfügungsbeklagten nicht. Weiterhin unterliege auch eine Organisationsgrundentscheidung im Konkurrentenstreit der Dokumentationspflicht. Es wäre im konkreten Fall darzulegen, welche Planstelle im Sinne einer Streichung eingespart werden solle und mit welcher Planstelle die eingesparte Stelle besetzt werden solle. In diesem Fall sei der abgelehnte Bewerber gehalten, nach einer entsprechenden Bewerbung seine Rechte aus dem Bewerbungsverfahrensanspruch gerichtlich einzufordern. Der Antrag auf Freihaltung der Stelle bis zur Bekanntgabe einer Auswahlentscheidung und weiteren zwei Wochen Wartefrist rechtfertige sich aus der Tatsache, dass die Nichtberücksichtigung des Verfügungsklägers im Auswahlverfahren zunächst zu korrigieren sei, bis eine endgültige Auswahlentscheidung vorliege. Dann müsse unter Berücksichtigung der Auswahlentscheidung erneut geprüft werden, ob ein neues Eilverfahren einzuleiten wäre. Die Beschränkung auf zwei Wochen nach Bekanntgabe der Auswahlentscheidung sei verhältnismäßig und entspreche der von der Rechtsprechung entwickelten Wartefrist für den Arbeitgeber nach einer Auswahlentscheidung.

11 Der Verfügungskläger hat beantragt,

12 1. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, die Bewerbung des Verfügungsklägers im Auswahlverfahren zur Ausschreibung mit der Kennziffer A für die Stelle Revisor*in ab September 2025 für die Interne Revision des rbb in Potsdam/Berlin aufzunehmen bzw. zuzulassen und zu einem Auswahlgespräch einzuladen;

13 2. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, es bis zu zwei Wochen nach Bekanntgabe der Auswahlentscheidung für die ausgeschriebene Stelle mit der Kennziffer A– Revisor*in ab September 2025 für die Interne Revision des rbb in Potsdam/Berlin – zu unterlassen, die ausgeschriebene Stelle endgültig zu besetzen.

14 Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,

15 die Verfügungsklage abzuweisen.

16 Die Verfügungsbeklagte hat behauptet, dass sie beabsichtige, im Rahmen einer internen Versetzung die Position des Revisors zu besetzen. Eine Höhergruppierung sei dabei nicht beabsichtigt. Es würden daher aktuell nur festangestellte Kolleginnen und Kollegen zu Gesprächen eingeladen, die bereits nach der Vergütungsgruppe C eingruppiert seien. Aktuell kämen drei konkrete Kolleginnen und Kollegen in Betracht.

17 Die Verfügungsbeklagte hat die Auffassung vertreten, dass ein für den Erlass einer einstweiligen Verfügung erforderlicher Verfügungsanspruch bezüglich beider Anträge nicht bestehe. Die Verfügungsbeklagte als öffentlich-rechtlicher Sender unterliege bereits nicht dem Gebot der Bestenauslese. Art. 33 Abs. 2 GG sei auf sie nicht anwendbar, da sie keinen Teil der öffentlichen Verwaltung im Sinne der Vorschrift darstelle. Die Rechtsprechung in Bezug auf die Deutsche Welle sei nicht übertragbar, da diese sich nicht aufgrund von Rundfunkbeiträgen, sondern aus Steuermitteln finanziere. Darüber hinaus handele es sich bei dem internen Interessenbekundungsverfahren nicht um ein öffentliches Amt. Es mangele weiterhin schon an einer zu besetzenden Stelle, da sich nicht jeder bewerben könne, sondern die Verfügungsbeklagte bei ihr unbefristet angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgerufen habe, ihr Interesse an der Stelle zu bekunden, und anschließend eine interne Umbesetzung vornehmen werde. Selbst wenn die Verfügungsbeklagte zur Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG verpflichtet wäre, so bestünde keine Verpflichtung, stets alle Stellen auszuschreiben. Aufgrund der der Verfügungsbeklagten zustehenden Organisationsfreiheit habe sie vielmehr grundsätzlich das Recht, zwischen verschiedenen Möglichkeiten, eine Stelle zu besetzen, zu wählen. Status– bzw. ämterneutrale Modifikationen der Beschäftigungsbedingungen würden nicht unter Art. 33 Abs. 2 GG fallen. Wie der öffentliche Arbeitgeber seine Organisationsfreiheit nutze, stehe in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Die Nichtberücksichtigung der Bewerbung des Verfügungsklägers sei auch kein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG. Es handele sich bei der Nichtberücksichtigung der Bewerbung bereits nicht um Arbeitsbedingungen und Leistungen während der Vertragsdauer des Verfügungsklägers. Der Verfügungskläger werde während seiner Vertragsdauer entsprechend auch nicht diskriminiert. Jedenfalls liege für eine etwaige Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vor, da bei der Verfügungsbeklagten ein Einsparprogramm von insgesamt 22 Millionen EUR umgesetzt werde, das einem Umfang von 254 Vollzeitäquivalenten entspreche. Der Stellenabbau solle möglichst ohne betriebsbedingte Kündigungen umgesetzt werden. Das interne Interessenbekundungsverfahren bzw. die interne Ausschreibung sei eine solche zulässige Möglichkeit, den Arbeitsbedarf im Unternehmen zu decken, ohne neue Arbeitsverhältnisse einzugehen. Der sachliche Grund werde vor dem Hintergrund der skizzierten Einsparzwänge deutlich, da grundsätzlich jede neue Anstellung den Personalkörper vergrößere.

18 Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens wird auf die zwischen den Parteien erstinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Terminprotokoll vom 13.06.2025 verwiesen.

19 Das Arbeitsgericht Berlin hat die Verfügungsklage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass der Verfügungsklageantrag zu 1. unzulässig sei. Der Antrag sei nicht hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 Zivilprozessordnung (ZPO). Es sei nicht erkennbar, welche Handlungen die Verfügungsbeklagte vornehmen solle, um den Verfügungskläger in das Auswahlverfahren aufzunehmen bzw. ihn zu diesem Verfahren zuzulassen oder durch Vornahme welcher Handlungen die Verfügungsbeklagte den Verfügungskläger zu einem Auswahlgespräch zu einem nicht benannten Zeitpunkt an einem nicht benannten Ort einladen solle. Der Verfügungskläger habe in Bezug auf die mit dem Antrag zu 1. verfolgten Ansprüche zumindest auch keinen Verfügungsgrund glaubhaft gemacht. Zur Sicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Verfügungsklägers aus Art. 33 Abs. 2 GG sei vielmehr bereits eine gerichtliche Untersagungsverfügung – wie mit dem Antrag zu 2. begehrt – ausreichend. Hinsichtlich des Antrags zu 2. sei die Verfügungsklage unbegründet. Der Verfügungskläger habe das Bestehen eines durch einstweilige Verfügung zu sichernden Anspruchs nicht glaubhaft gemacht. Unterstellt, Art. 33 Abs. 2 GG sei auf die Verfügungsbeklagte anwendbar, habe sie im Zuge des Auswahlverfahrens den Bewerbungsverfahrensanspruch des Verfügungsklägers nicht verletzt. Der Bewerbungsverfahrensanspruch bedürfe einer Abgrenzung zur Organisationsfreiheit des öffentlichen Arbeitgebers. Ob eine Umsetzung oder Versetzung den Gegenstand der Organisationsentscheidung der Verfügungsbeklagten bilde, erscheine zweifelhaft. So habe die Verfügungsbeklagte bei der Besetzung der verfahrensgegenständlichen Revisorenstelle erkennbar keine Umsetzung oder Versetzung einer von ihr bereits als Revisor beschäftigten Person angestrebt. Zwar behaupte die Verfügungsbeklagte, sie habe ausschließlich solche Arbeitnehmer zur Auswahlgesprächen eingeladen, die einem Revisor entsprechend eingruppiert seien, das Vorliegen einer notwendigen Dokumentation ihrer dahingehenden Organisationsentscheidung habe sie jedoch nicht dargetan.

20 Zumindest sei jedoch die unterbliebene Einladung des Verfügungsklägers zu einem Auswahlgespräch und die ihm verweigerte Teilnahme am Auswahlverfahren schon deshalb nicht zu beanstanden, weil der Verfügungskläger bereits diejenigen Voraussetzungen des Anforderungsprofils nicht erfülle, die in der Stellenausschreibung dokumentiert seien. Der Verfügungskläger sei unstreitig kein unbefristet festangestellter Mitarbeiter der Verfügungsbeklagten. Die getroffene Organisationsentscheidung zur Einengung des zugelassenen Bewerberkreises sei auch nicht infolge Willkür unbeachtlich. Insbesondere sei mit dem Zuschnitt des Anforderungsprofils kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG zum Nachteil des Verfügungsklägers verbunden. Der Verfügungskläger lasse unberücksichtigt, dass es ihm in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle nicht nur an der Anforderung einer unbefristeten Festanstellung fehle, sondern auch an dem darin als Minus enthaltenen Erfordernis einer Anstellung bei der Verfügungsbeklagten im angedachten Zeitpunkt der Stellenbesetzung. Das Arbeitsverhältnis des Verfügungsklägers sei bis zum 31.08.2025 befristet. Der Verfügungskläger sei infolgedessen im frühestmöglichen Zeitpunkt der Stellenbesetzung kein befristet beschäftigter Arbeitnehmer mehr, der eine Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer der Verfügungsbeklagten nach § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG beanspruchen könne. Der Verfügungskläger könne auch nicht verlangen, dass die Verfügungsbeklagte für ihn ab dem 01.09.2025 eine weitere Stelle als Revisor vorhalte.

21 Gegen das dem Verfügungskläger und Berufungskläger am 16.06.2025 zugestellte Urteil richtet sich seine Berufung. Die Berufungsschrift, die zugleich die Berufungsbegründung enthält, ist am 18.06.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

22 Der Verfügungskläger und Berufungskläger wendet sich unter teilweiser Wiederholung und teilweiser Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags gegen das Urteil. Er ist der Auffassung, dass das Arbeitsgericht, soweit es den Klageantrag zu 1. als nicht hinreichend bestimmt ansehe, die Anforderungen an die Bestimmtheit überziehe. Eine noch nähere Bestimmung des Klageziels als im Antrag zu 1. sei nicht möglich. Das Arbeitsgericht verkenne weiterhin das Klageziel und die Anspruchsgrundlage der Klageanträge zu 1. und 2. auf verschiedenen Stufen des Auswahlverfahrens. Die Unterlassung der Stellenbesetzung solle nur den Bewerbungsverfahrensanspruch sichern, bis über eine zulässige Bewerbung des Klägers entschieden sei. Schließlich unterlasse das Arbeitsgericht hinsichtlich des Klageantrags zu 1. vollständig die Prüfung, ob es einen sachlichen Grund für den Ausschluss des Verfügungsklägers aus dem Auswahlverfahren gebe. Die Ausführungen der Verfügungsbeklagten zum Sachgrund für den Ausschluss des Klägers aus dem Auswahlverfahren erfüllen nach Auffassung des Verfügungsklägers nicht die Darlegungslast der Verfügungsbeklagten. Im konkreten Fall müsse dargelegt und bewiesen werden, wie und aufgrund welcher konkreten Entscheidung welche konkrete Einsparmaßnahme, z.B. durch Offenlegung eines Stellenplans, erfolgen solle. Außerdem müsse dargelegt werden, wie nach einer entsprechenden Sparmaßnahme die verbleibende Arbeitsmenge mit welchen Personen erfüllt werden solle. Weiterhin liege im konkreten Fall ein Verstoß gegen die Dokumentation der Organisationsentscheidung vor, was bereits einen Besetzungsstopp rechtfertigen würde. Ob eine Verletzung von Art. 33 Abs. 2 GG vorliege, könne erst geprüft werden, wenn der Kläger zum Auswahlverfahren zugelassen worden sei. Die dann zu treffende Auswahlentscheidung wäre gegebenenfalls dahingehend zu überprüfen, ob Eignung, Befähigung und fachliche Leistung zutreffend beurteilt worden seien. Allein dies rechtfertige den Antrag zu 2. Schließlich rügt der Verfügungskläger die ordnungsgemäße Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen im Rahmen der Ausschreibung.

23 Der Verfügungskläger und Berufungskläger beantragt,

24 unter Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin – Urteil vom 13.06.2025 – 22 Ga 7149/25 –

25 1. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, die Bewerbung des Verfügungsklägers im Auswahlverfahren zur Ausschreibung mit der Kennziffer A für die Stelle Revisor*in ab September 2025 für die Interne Revision des RBB in Potsdam/Berlin im Auswahlverfahren aufzunehmen bzw. zuzulassen und ihn zu einem Auswahlgespräch einzuladen;

26 2. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, es bis zu zwei Wochen nach Bekanntgabe der Auswahlentscheidung für die ausgeschriebene Stelle mit der Kennziffer A– Revisor*in ab September 2025 für die Interne Revision des RBB in Potsdam/Berlin – zu unterlassen, die ausgeschriebene Stelle endgültig zu besetzen.

27 Die Verfügungsbeklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

28 die Berufung zurückzuweisen.

29 Die Verfügungsbeklagte und Berufungsbeklagte verteidigt im Wesentlichen das arbeitsgerichtliche Urteil und führt aus, dass sie berechtigt sei, die Bewerbungen auf Personen zu beschränken, die sich bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Verfügungsbeklagten befinden würden. Die Entscheidung der Verfügungsbeklagten bewege sich innerhalb der ihr bei Aufstellung des Anforderungsprofils zuzubilligenden Organisationshoheit. Es sei bereits zweifelhaft, ob sich der Verfügungskläger hier überhaupt auf § 4 Abs. 2 TzBfG GG berufen könne, denn der Gesetzgeber habe in § 18 TzBfG gerade keinen Anspruch des befristet beschäftigten Mitarbeiters auf eine unbefristete Stelle normiert, sondern ausdrücklich nur ein Informationsrecht über unbefristete Stellen vorgesehen. Damit hätten befristet beschäftigte Mitarbeiter auch grundsätzlich keinen Anspruch darauf, nach Ablauf der Befristung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden, selbst wenn solche Stellen frei sein sollten. Für Mitarbeiter in Teilzeit habe der Gesetzgeber dies ausdrücklich anders geregelt, da diese unter den Voraussetzungen des § 9 TzBfG Anspruch auf einen Vollzeitarbeitsvertrag haben können. Diese Unterscheidung liefe ins Leere, wenn ein Arbeitgeber letztlich über den Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet wäre, befristet beschäftigte Mitarbeiter bei der Vergabe von unbefristeten Verträgen genauso zu behandeln wie unbefristet beschäftigte Mitarbeiter. Selbst wenn man im Ausschluss von befristet beschäftigten Mitarbeitern aus dem Bewerbungsverfahren eine mögliche Ungleichbehandlung erkennen würde, so wäre dieser nach Auffassung der Verfügungsbeklagten jedenfalls sachlich gerechtfertigt. Die Verfügungsbeklagte müsse jährlich 9 Millionen EUR einsparen, um kurzfristig die Zahlungsfähigkeit zu sichern. Weitere 13 Millionen EUR sollen eingespart werden, um langfristig handlungsfähig zu bleiben. Bei der Beklagten werde daher aktuell eine Vorruhestandsregelung und ein Freiwilligenprogramm erarbeitet, um den Stellenabbau möglichst ohne betriebsbedingte Kündigungen umzusetzen. Es sei naheliegend, dass ein solcher Stellenabbau auch dadurch realisiert werden könne, dass freie Arbeitsplätze vorrangig mit unbefristet beschäftigten Mitarbeitern besetzt werden würden. Um das Ziel der Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen zu erreichen, sei es auch nicht erforderlich, dass bereits konkret feststehe, welche Stellen wegfallen könnten. Da es der Verfügungsbeklagten in erster Linie um Einsparungen gehe, könne sie diese auch dadurch erreichen, dass sie freie Arbeitsplätze an Personen vergebe, deren Arbeitsplatz überflüssig werden könne oder die ihrerseits einen Arbeitsplatz innehätten, für die ein anderer Mitarbeiter in Betracht komme, dessen Arbeitsplatz wegfallen könne. Sollte es solche Bewerber nicht geben und könne auch kein geeigneter Arbeitnehmer identifiziert werden, der einseitig umgesetzt werden könne, würde die Verfügungsbeklagte die unbefristete Stelle nachfolgend extern ausschreiben. Die Organisationsentscheidung sei auch hinreichend dokumentiert. Erforderlich hierfür sei lediglich ein Nachweis, der verhindere, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung nachträglich zulasten einzelner Bewerber verändert werden würden. Durch die Zulassung ausschließlich von unbefristet beschäftigten Mitarbeitern in der Stellenausschreibung werde der Kreis der Bewerber nach außen hin dokumentiert. Schließlich sei nicht ersichtlich, warum der Verfügungskläger auch einen Anspruch darauf haben könne, zu einem Auswahlgespräch eingeladen zu werden. Die Verfügungsbeklagte sei nicht verpflichtet, mit allen zugelassenen Bewerbern auch ein Auswahlgespräch zu führen, sondern könne insofern eine Vorauswahl treffen.

30 Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze des Verfügungsklägers und Berufungsklägers vom 18.06.2025, vom 23.06.2025 und vom 29.06.2025 sowie auf denjenigen der Verfügungsbeklagten und Berufungsbeklagten vom 26.06.2025 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

31 Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) statthafte Berufung des Verfügungsklägers ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO, § 66 Abs. 1 und 2 ArbGG). Der Verfügungskläger hat sich auch in ausreichender Weise gemäß § 520 Abs. 3 ZPO mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinandergesetzt. Die Berufung ist daher zulässig.

B.

32 Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

I.

33 Die Verfügungsklage ist zulässig.

34 Nach § 253 Absatz 2 Nummer 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grunds des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Die Klagepartei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Dazu hat sie den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Sowohl bei einer der Klage stattgebenden als auch bei einer sie abweisenden Sachentscheidung muss zuverlässig feststellbar sein, worüber das Gericht entschieden hat (BAG, Urt. v. 25.01.2017 – 4 AZR 520/15). Bei einem auf Vornahme einer Handlung gerichteten Antrag muss diese ebenfalls genau bezeichnet werden (vgl. MüKoZPO/Becker-Eberhard, 7. Aufl. 2025, ZPO § 253 Rn. 140).

35 Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Der Antrag zu 1. ist hinreichend bestimmt gem. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, die Kammer teilt insofern nicht die Bedenken des Arbeitsgerichts (vgl. auch LAG Niedersachsen, Urt. v. 18.12.2023 – 4 Sa 913/22, juris, das einen entsprechenden Antrag ebenfalls für zulässig gehalten hat). Der Verfügungskläger beantragt die Aufnahme in das mit der Kennziffer eindeutig bezeichnete Auswahlverfahren. Für die Verfügungsbeklagte ist auch erkennbar, dass sie die Bewerbung des Verfügungsklägers in der gleichen Weise wie die übrigen Bewerbungen der unbefristet beschäftigten Mitarbeiter berücksichtigen soll. Auch der zweite Teil des Antrags ist nach Auffassung der Kammer zulässig. Es ist Aufgabe der Verfügungsbeklagten, nicht des Verfügungsklägers, näher zu konkretisieren, wo und wann die Auswahlgespräche stattfinden. Der Verfügungskläger hat hierüber im Einzelnen keine Kenntnis. Dann aber ist es hinreichend bestimmt, wenn der Verfügungskläger beantragt, zu einem Auswahlgespräch eingeladen zu werden.

36 Auch der Antrag zu 2. begegnet keinen Bedenken hinsichtlich der Zulässigkeit.

II.

37 Die Verfügungsklage ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Verfügungsklage zu Recht abgewiesen.

38 Nach § 62 Abs. 2 ArbGG, §§ 916 ff., 935, 940 ZPO kann im arbeitsgerichtlichen Verfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrt werden. Nach § 935 ZPO ist eine einstweilige Verfügung in Bezug auf den Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Einstweilige Verfügungen sind gemäß § 940 ZPO auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen, zur Abwendung wesentlichen Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen vergleichbaren Gründen nötig erscheint.

39 Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung sind das Vorliegen einer zu sichernden Rechtsposition (Verfügungsanspruch) und eine besondere Eilbedürftigkeit (Verfügungsgrund), welche es erforderlich machen, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor einer Klärung strittiger Rechtsfragen im regulären Hauptsacheverfahren vorab im Wege der summarischen Prüfung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eine Regelung zu treffen.

40 Vorliegend fehlt es an einem Verfügungsanspruch, da die Stellenausschreibung der Verfügungsbeklagten zur Kennziffer A nicht gegen das Verbot der Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer in § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG verstößt. Die Schlechterbehandlung des Verfügungsklägers infolge der Ausschreibung nur für unbefristet beschäftigte Mitarbeiter ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.

a)

41 Die Ausschreibung mit der Kennziffer A stellt eine Ungleichbehandlung von befristet Beschäftigten im Sinne des § 4 Abs. 2 TzBfG dar.

42 aa) Nach § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das dient der Umsetzung von § 4 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung (Rahmenvereinbarung) über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999, die in die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (ABlEG 1999 Nr. L 175, S. 43) aufgenommen worden ist. Danach müssen ungleiche Beschäftigungsbedingungen befristet beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber denen vergleichbarer Dauerbeschäftigter aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein. Dieses spezielle Verbot der schlechteren Behandlung befristet beschäftigter gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ist, wie das in § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG für den Bereich der Teilzeitarbeit geregelte Diskriminierungsverbot, zugleich ein gesetzlich geregelter Sonderfall des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (BAG, Urt. v. 11.12.2003 – 6 AZR 64/03, NZA 2004, 723, 725). Durch § 4 Abs. 2 TzBfG soll befristet beschäftigten Arbeitnehmern die Gleichbehandlung im Rahmen aller Arbeitsbedingungen gewährleistet werden. Der Arbeitgeber darf befristet Beschäftigte wegen der Befristung des Arbeitsvertrags weder geringer entlohnen noch bei anderen Beschäftigungsbedingungen wie Dauer der Arbeitszeit oder des Urlaubs grundlos benachteiligen (BAG, Urt. v. 11.12.2003 – 6 AZR 64/03, NZA 2004, 723; ErfK/Preis , 25. Aufl. 2025, § 4 TzBfG Rn. 62 m. w. N.). Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot liegt immer dann vor, wenn ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer allein wegen der Befristung des Arbeitsvertrags schlechter behandelt wird als ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer.

43 bb) Nach diesen Grundsätzen liegt eine Schlechterstellung des Verfügungsklägers aufgrund seiner befristeten Beschäftigung vor. Die Verfügungsbeklagte hat in ihrer Ausschreibung der Stelle eines Revisors festgelegt, dass sich diese ausschließlich an bei ihr unbefristet festangestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen richtet. Der Verfügungskläger fällt allein aufgrund seiner befristeten Beschäftigung nicht in den Kreis der Mitarbeiter, die sich auf die ausgeschriebene Stelle bewerben können. Dies wurde ihm auch von der Verfügungsbeklagten mit Email vom 26.05.2025 mitgeteilt.

44 Die fehlende Möglichkeit, sich auf die ausgeschriebene Revisorenstelle bewerben zu können, stellt nach Auffassung der Kammer eine Schlechterstellung i. S. d. § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG dar. Das Ziel des § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG, eine schlechtere Behandlung von befristet Beschäftigten zu unterbinden, ist nicht auf finanzielle Leistungen des Arbeitgebers im bestehenden befristeten Arbeitsverhältnis begrenzt. Der Anwendungsbereich ist vielmehr weit zu verstehen und umfasst in der Folge jede Schlechterstellung, die ihre Ursache in der befristeten Beschäftigung hat. Daher fällt darunter auch die Möglichkeit, sich auf eine zukünftige Stelle zu bewerben. Für dieses Verständnis spricht auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.02.2013 (8 AZR 68 / 12, AP AGG § 15 Nr. 13, Rn. 38). Dieses hat bei einer Ausschreibung, die sich ausschließlich an unbefristet Beschäftigte richtete, den Antrag eines befristet Beschäftigten auf Zahlung eines Schmerzensgeldes auf der Grundlage von § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG verneint. Es hat jedoch ausgeführt, dass der Kläger, gestützt auf § 4 Abs. 2 TzBfG, hätte verlangen können, zum Bewerbungsverfahren zugelassen zu werden. Dies aber setzt die Annahme einer Schlechterstellung allein durch den Ausschluss aus dem Bewerberkreis voraus.

45 cc) Gegen das Vorliegen einer diskriminierenden Benachteiligung im Sinne des § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG spricht entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch nicht der Umstand, dass der Verfügungskläger zu dem Zeitpunkt, zu dem die Revisorenstelle ausgeschrieben ist, nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis mit der Verfügungsbeklagten steht.

46 § 4 Abs. 2 TzBfG bezweckt nicht die Vermeidung von Nachteilen, die erst nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Vorschrift verbietet nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung (BAG, Urt. v. 27.01.2011 – 6 AZR 382/09, juris, Rn. 23). Eine Benachteiligung wegen der Befristung ist weiterhin nicht anzunehmen, wenn ein Anspruch das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraussetzt und der aufgrund einer Befristung ausgeschiedene Arbeitnehmer ebenso wie ein aufgrund einer Kündigung ausgeschiedener Arbeitnehmer hiervon ausgeschlossen wird. So hat ein Lehrer, dessen befristetes Arbeitsverhältnis im laufenden Schuljahr endet, keinen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung während der anschließenden Schulferien (BAG, Urt. v. 19.12.2007 – 5 AZR 260/07, NZA-RR 2008, 275).

47 Für die Beurteilung, ob eine Diskriminierung vorliegt, ist nach Auffassung der Kammer jedoch nicht der Zeitpunkt der angedachten Stellenbesetzung maßgeblich, sondern der Zeitpunkt der Durchführung des Bewerbungsverfahrens, zu dem der Verfügungskläger unstreitig in einem befristeten Arbeitsverhältnis zur Verfügungsbeklagten steht. Ergebnis der Benachteiligung ist nicht, dass die Stelle nicht mit dem Verfügungskläger besetzt wird und er ab dem 01.09.2025 nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit der Verfügungsbeklagten steht, sondern dass er als Vorstufe im Rahmen des Auswahlverfahrens nicht berücksichtigt wird. Es handelt es sich daher nicht um einen Nachteil, der erst nach dem Ablauf der Befristung eintritt. Vielmehr verwirklicht sich die Benachteiligung schon zu dem Zeitpunkt, in dem der Verfügungskläger nicht zum Bewerbungsverfahren zugelassen wird.

48 dd) Gegen die Annahme einer Benachteiligung gem. § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG spricht auch nicht ein Vergleich mit in Teilzeit Beschäftigten. Diese haben gem. § 9 TzBfG einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung ihres Wunsches nach einer Vollzeitbeschäftigung, während befristet Beschäftigte keinen Anspruch darauf haben, nach Ablauf der Befristung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. Die Verfügungsbeklagte ist der Auffassung, dass die gesetzgeberische Unterscheidung zwischen dem Übergang von Teilzeit in Vollzeit und demjenigen von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ins Leere liefe, wenn ein Arbeitgeber über den Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet wäre, befristet beschäftigte Mitarbeiter bei der Vergabe von unbefristeten Verträgen genauso zu behandeln wie unbefristet Beschäftigte. Dem ist insoweit zuzustimmen, als § 4 Abs. 2 TzBfG keine Anwendung bei der Frage findet, ob der Arbeitgeber dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aus Gründen der Gleichbehandlung einen unbefristeten Vertrag anbieten muss (vgl. auch Meinel/Heyn/Herms TzBfG 6. Auflage 2022, § 4 Rn. 122). Der Vergleich geht jedoch insoweit fehl, als dass es vorliegend nicht um eine Verpflichtung der Verfügungsbeklagten geht, dem Verfügungskläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten, sondern lediglich um die Aufnahme in den Kreis der Bewerber. Damit liegt eine Gleichbehandlung nicht beim Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, sondern der Gleichbehandlungsgrundsatz in seiner speziellen Ausprägung des § 4 Abs. 2 TzBfG sichert lediglich die Möglichkeit der Teilnahme am Auswahlverfahren.

b)

49 Die Ungleichbehandlung durch die Ausschreibung zur Kennziffer A ist jedoch durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG gerechtfertigt.

50 aa) Ein sachlicher Grund liegt nur vor, wenn die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Dafür ist Voraussetzung, das konkrete Umstände vorliegen, die die Differenzierung im konkreten Fall aufgrund objektiver und transparenter Kriterien rechtfertigen. Geeignet sind dabei nur solche Kriterien, die nicht allgemein und abstrakt auf die Beschäftigungsdauer abstellen. Eine Rechtfertigung kann aufgrund der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmal oder aufgrund der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels in Betracht kommen (BAG, Urt. v. 21.02.2013 – 6 AZR 524/11, NZA 2013, 625, 627 m. w. N.).

51 bb) Ein solcher sachlicher Grund liegt mit dem von der Verfügungsbeklagten beschlossenen Sparprogramm vor. Die Verfügungsbeklagte hat vorgetragen, dass jährlich 9 Millionen Euro eingespart werden müssen, um kurzfristig ihre Zahlungsfähigkeit zu sichern. Es werde daher eine Vorruhestandsregelung und ein Freiwilligenprogramm erarbeitet, um den Stellenabbau möglichst ohne betriebsbedingte Kündigungen umzusetzen. Die Verfügungsbeklagte hat zur Glaubhaftmachung die eidesstattliche Versicherung des Leiters Hauptabteilung Personal vorgelegt, wonach neue unbefristete Verträge sowie Verlängerungen über den 31.12.2025 hinaus der Zustimmung des Direktoriums nach entsprechendem positiven Votum der Taskforce Personal bedürfen, Bl. 67 d. A. Hierzu müsse die Position zur Aufrechterhaltung des Betriebs zwingend erforderlich sein und es dürfe keine interne Umsetzungsmöglichkeit vorhanden sein. Dies bedeute auch, dass aktuell befristet Beschäftigte nur unter diesen Voraussetzungen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden dürften.

52 Nach Auffassung der Kammer stellt das Einsparprogramm zur Sicherung der Zahlungsfähigkeit einen nachvollziehbaren Sachgrund für die Schlechterstellung der befristet beschäftigten Mitarbeiter der Verfügungsbeklagten dar. Als Folge der erforderlichen Einsparungen entspricht es dem billigenswerten Bedürfnis der Verfügungsbeklagten, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Insbesondere der Schutz von – teilweise langjährig – unbefristet beschäftigten Mitarbeitern stellt einen legitimen Zweck dar, der die entsprechende Benachteiligung von befristet Beschäftigten, die regelmäßig über eine kürzere Betriebszugehörigkeit verfügen, rechtfertigen kann. Die Maßnahme, die freie Stelle eines Revisors nur für bereits unbefristet Beschäftigte auszuschreiben, ist im Hinblick auf die Verwirklichung des angestrebten Zwecks auch geeignet und erforderlich. Durch die vorrangige Besetzung der freien Stelle mit unbefristet beschäftigten Mitarbeitern wird der jeweilige vorherige Arbeitsplatz des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin frei und kann entweder, sofern er nicht zwingend erforderlich zur Aufrechterhaltung des Betriebes ist, entfallen oder er kann mit einem anderen Mitarbeiter besetzt werden, dessen Arbeitsplatz gegebenenfalls wegfallen kann.

53 Hierbei ist es entgegen der Auffassung des Verfügungsklägers nicht erforderlich, dass konkret dargelegt und bewiesen werden muss, aufgrund welcher konkreten Entscheidung welche konkrete Einsparmaßnahme erfolgt und wie anschließend die verbleibende Arbeitsmenge mit welcher Person erfüllt werden soll. Anders als bei der Beurteilung der Rechtswirksamkeit einer Befristung gem. § 14 Abs. 1 TzBfG oder einer Kündigung gem. § 1 KSchG ist im Rahmen der Glaubhaftmachung eines Sachgrundes für eine Ungleichbehandlung i. S. d. § 4 Abs. 2 TzBfG ausreichend, dass die Differenzierung einem echten Bedarf entspricht und die Grenzziehung unmittelbar an den sachlichen Grund anknüpft. Die Darlegung der konkreten Auswirkung der Maßnahme im Einzelfall ist schon deshalb nicht erforderlich, da - anders als bei einer Kündigung oder Befristung - die Ungleichbehandlung keine konkrete Einzelfallmaßnahme darstellt, sondern abstrakt für eine Mehrzahl von Fällen aufgestellt wird. Vorliegend hat die Verfügungsbeklagte entschieden, dass neue unbefristete Arbeitsverträge sowie Verlängerungen von Arbeitsverträgen nur unter bestimmten Voraussetzungen genehmigt werden und dementsprechend freie Arbeitsplätze vorrangig mit unbefristet beschäftigten Mitarbeitern besetzt werden sollen. Dementsprechend ist die freie Stelle des Revisors ab September 2025 nur für unbefristet Beschäftigte ausgeschrieben worden. Bei einem solchen Vorgehen kann aber nicht vorhergesehen werden, welche Auswirkungen die interne Neubesetzung der Stelle im Einzelnen haben wird, da bereits nicht absehbar ist, welche der Bewerbungen erfolgreich sein wird und welche Stelle in der Folge neu zu besetzen ist bzw. wegfallen kann.

c)

54 Die Entscheidung, die Stellenausschreibung auf Bewerber einzugrenzen, die sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden, ist Teil der dem Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsentscheidung und hält sich im Rahmen des der Verfügungsbeklagten zustehenden Organisationsermessens.

55 aa) Zugunsten des Verfügungsklägers wird unterstellt, dass die Verfügungsbeklagte öffentliche Arbeitgeberin und Adressatin der Verpflichtung aus Art. 33 Abs. 2 GG ist (vgl. hierzu LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 09.06.2023 – 12 Sa 331/23; LAG Köln, Urt. v. 16.09.2021 – 6 Sa 160/21, juris). Danach hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Die Bestimmung begründet grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Bewerbern steht deshalb bei der Besetzung von Stellen des öffentlichen Dienstes ein verfassungsrechtlicher Bewerbungsverfahrensanspruch zu (vgl. BVerfG, Urt. v. 20.09.2016 – 2 BvR 2453/15, BVerfGE 143, 22, Rn. 18).

56 bb) Der Bewerbungsverfahrensanspruch bedarf einer Abgrenzung zur Organisationsfreiheit des öffentlichen Arbeitgebers. Über die Einrichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten entscheidet der Dienstherr nach organisatorischen Bedürfnissen und Möglichkeiten. Die Bereitstellung und Ausgestaltung von Stellen und deren Bewirtschaftung dienen grundsätzlich allein dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Erfüllung der öffentlichen Aufgaben. Es obliegt daher auch dem organisatorischen Ermessen, wie der Dienstherr einen Dienstposten zuschneiden will und welche Anforderungen demgemäß der Bewerberauswahl zugrunde zu legen sind. Er kann etwa wählen, ob er eine Stelle im Wege der Beförderung oder der Versetzung vergeben will und ob die Stelle befristet oder unbefristet sein soll. Die Organisationshoheit ist mit einem weiten Gestaltungs-, Beurteilungs- und Ermessensspielraum verbunden (BAG, Urt. v. 29.02.2024 – 8 AZR 187/23, NZA 2024, 620, 621f.).

57 Die Entscheidung, die Stelle des Revisors nur für unbefristet beschäftigte Mitarbeiter auszuschreiben, ist danach dem Bereich der Organisationshoheit der Verfügungsbeklagten zuzuordnen und verletzt nicht das ihr zustehende Organisationsermessen. Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von befristet Beschäftigten liegt, wie ausgeführt, nicht vor. Es sind weiterhin keine besonderen Umstände zu erkennen, die dafür sprechen, dass die Verfügungsbeklagte die Begrenzung des Bewerberkreises im konkreten Einzelfall aus unsachlichen Gründen vorgesehen hat. Insbesondere sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Ausschreibung nur für unbefristete Mitarbeiter erfolgt ist, um zu verhindern, dass sich der Verfügungskläger mit Erfolg auf die Stelle bewerben kann.

58 cc) Die Verfügungsbeklagte hat die zulässige Organisationsentscheidung, nur Bewerber in die Auswahl einzubeziehen, die bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit ihr stehen, auch hinreichend dokumentiert.

59 Die Organisationsentscheidung unterliegt nicht unmittelbar der Dokumentationspflicht, die die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsämter aus Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG hergeleitet hat. Unter dem Blickwinkel der "verfahrensbegleitenden Absicherung der Einhaltung der Maßstäbe des Art. 33 Abs. 2 GG" ist aber auch für die Organisationsentscheidung ein Nachweis zu fordern, der verhindert, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung nachträglich zulasten einzelner Bewerber verändert werden. Allerdings dürfen die Anforderungen an die diesbezügliche Dokumentation nicht überspannt werden. Ein wegen der Organisationsentscheidung nicht in die Auswahl einbezogener Bewerber muss der Dokumentation die Gründe entnehmen können, die ihn von einer weiteren Betrachtung im Eignungs- und Leistungsvergleich ausschließen, so dass ihm eine sachgerechte Kontrolle der Organisationsentscheidung möglich ist (BAG, Urt. v. 29.02.2024 – 8 AZR 187/23, NZA 2024, 620, 623).

60 dd) Diese Anforderungen an Dokumentation der Organisationsentscheidung der Verfügungsbeklagten sind vorliegend erfüllt. Die Verfügungsbeklagte hat ihre Organisationsentscheidung, nur Bewerber in die Auswahl einzubeziehen, mit denen bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, ausreichend dokumentiert. Bereits aus der Stellenausschreibung ergibt sich, dass sich die Ausschreibung ausschließlich an bei der Verfügungsbeklagten unbefristet festangestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richtet. Dies wird bestätigt durch die Email der Verfügungsbeklagten vom 26.05.2025, in der sie die Nichtberücksichtigung des Verfügungsklägers mit seinem befristeten Vertrag begründet. Es besteht damit nicht die Gefahr, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung nachträglich zulasten des Bewerbers verändert werden. Der Verfügungskläger hatte damit auch eine ausreichende Grundlage, um zu entscheiden, ob er die Absage gerichtlich angreift. Eine Dokumentation der Beweggründe für die Begrenzung des Bewerberkreises ist demgegenüber nicht erforderlich.

d)

61 Ein Anspruch auf Zulassung zum Bewerbungsverfahren ergibt sich auch nicht aus einer etwaigen fehlerhaften Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen. Ob, wie und welche Beschäftigtenvertretung im Rahmen der Stellenausschreibung beteiligt wurde, ist nicht vorgetragen. Selbst wenn ein mitbestimmungspflichtiger Vorgang vorliegen sollte, kann eine etwaige Missachtung des Mitbestimmungsrechts jedenfalls keinen Anspruch des Verfügungsklägers begründen, zum Auswahlverfahren mit der Kennziffer A zugelassen zu werden. Gegebenenfalls wäre die Ausschreibung fehlerhaft; ein Anspruch auf Zulassung folgt daraus nicht.

62 Der Verfügungskläger hat auch keinen Anspruch auf die Unterlassung der endgültigen Besetzung der ausgeschriebenen Stelle bis zu zwei Wochen nach Bekanntgabe der Auswahlentscheidung (Antrag zu 2.).

63 Nach der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung ergeben sich aus Art. 19 Abs. 4 S. 1 GG, Art. 33 Abs. 2 GG Mitteilungs- und Wartepflichten des Dienstherrn, damit dem unterlegenen Mitbewerber sein verfassungsrechtlich geschützter Bewerbungsverfahrensanspruch nicht abgeschnitten wird. Der Dienstherr muss danach die gerichtliche Nachprüfung seiner Auswahlentscheidung ermöglichen. Zunächst muss der Dienstherr die Auswahlentscheidung vor der Ernennung den unterlegenen Bewerbern mitteilen. Danach muss er eine angemessene Zeit zuwarten, damit die Unterlegenen das Verwaltungsgericht anrufen können. In der Praxis der Verwaltungsgerichte hat sich dafür eine Wartezeit von zwei Wochen ab Zugang der Mitteilung über die Ablehnung der Bewerbung als angemessen herausgebildet (OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 27.02.2025 – OVG 10 N 43/24, NJ 2025, 231, 232).

64 Hier besteht ein solcher Anspruch nicht. Da der Verfügungskläger in einem befristeten Arbeitsverhältnis zur Verfügungsbeklagten steht und damit das Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung nicht erfüllt, ist keine Konstellation denkbar, in der er durch die Auswahlentscheidung in seinem Bewerberverfahrensanspruch verletzt sein könnte. Die vorläufige Sicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs ist jedoch kein Selbstzweck, sondern setzt die hinreichende Wahrscheinlichkeit einer eigenen Rechtsverletzung in Gestalt einer fehlerhaften – den Bewerber betreffenden – Auswahlentscheidung voraus. Weiterhin ist nicht vorgetragen, dass ein Verfügungsgrund i. S. d. § 935 ZPO vorliegt. Eine besondere Eilbedürftigkeit würde voraussetzen, dass die Gefahr droht, dass die Verfügungsbeklagte die Stelle besetzt, ohne eine angemessene Frist abzuwarten. Zu einer etwaigen derartigen Praxis der Verfügungsbeklagten ist nichts vorgetragen.

III.

65 Die Berufung des Verfügungsklägers wird daher mit der Folge zurückgewiesen, dass er die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen hat, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 ZPO.

IV.

66 Über die Frage der Zulassung der Revision war nicht zu entscheiden, da eine Revision gegen Urteile unzulässig ist, durch die über eine einstweilige Verfügung entschieden wird, § 72 Abs. 4 ArbGG.

Permalink

• Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://gesetze.berlin.de/perma?d=NJRE001640866