Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 11. Kammer — 11 Sa 36/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-12-02

Aktenzeichen: 11 Sa 36/25

ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2025:1202.11SA36.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 18 MuSchG, § 16 Abs 3 S 3 BEEG, Art 8 EWGRL 85/92

Leitsatz

1. Voraussetzung für die Pflicht des Arbeitgebers zur Erstattung einer Verdienstminderung oder eines Verdienstausfalls nach § 18 S. 1 MuSchG ist, dass die Verdienstminderung bzw. der Verdienstausfall als Folge der Beachtung und Befolgung eines dort genannten Beschäftigungsverbotes im Sinne einer Alleinursächlichkeit eingetreten ist.

2. Die vorzeitige Beendigung der Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers wegen der Geburt eines weiteren Kindes setzt voraus, dass das weitere Kind entbunden ist. Die Rechtsfolge des § 16 Abs. 3 S. 2 Alt. 1 BEEG kann nicht mit Wirkung zu einem Zeitpunkt herbeigeführt werden, der noch in der Schwangerschaft mit dem weiteren Kind liegt.

3. Eine analoge Anwendung von § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG für Zeiten eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen des § 3 des Mutterschutzgesetzes ist abzulehnen. Es fehlt bereits an der für eine analoge Anwendung erforderlichen planwidrigen Regelungslücke. Denn der Gesetzgeber hat sich bei der Änderung des § 16 Abs. 3 BEEG im Jahr 2012 als Reaktion auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs bewusst für die nunmehr geltende Regelung entschieden.

4. § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG steht im Einklang mit Art. 8 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Freiburg (Breisgau) 1. Kammer, 8. Mai 2025, 1 Ca 16/25, Urteil

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 08.05.2025 – 1 Ca 16/25 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über Mutterschutzlohn für Dezember 2024 und Januar 2025.

2 Die Klägerin ist seit 1. September 2021 als Zahnarzthelferin bei der Beklagten beschäftigt. Sie befindet sich seit dem 5. Juni 2023 in Elternzeit, die zwei Jahre dauern soll. Am 3. Dezember 2024 erfuhr die Klägerin von einer erneuten Schwangerschaft. Der errechnete Entbindungstermin war am 18. Juli 2025.

3 Die Klägerin schrieb der Beklagten elektronisch am 3. Dezember 2024 wie folgt (Anlage zum Klageschriftsatz, Aktenseite 15 der erstinstanzlichen Akte):

4 „Sehr geehrte Frau Dr. A.,

5 meine Elternzeit läuft noch bis Mai 2025. Ich möchte Ihnen hiermit mitteilen das ich seit Oktober wie ich heute durch meine Frauenärztin Frau Dr. S. in H. erfahren habe, im 7+4 Schwanger bin, aufgrund meiner dauerhaft starken Übelkeit von morgens bis Abends und ich mehrfach am Tag erbrechen muss, sind Sie laut Frauenärztin dazu beauftragt mich ins Beschäftigungsverbot zu schicken, bzw. dies wieder zu beantragen.

6 Mein voraussichtlicher ET ist der 18. Juli 2025.

7 Und mein nächster Kontrolltermin ist der 3. Januar 2025.

8 Mit freundlichen Grüßen

9 H.“

10 Die Beklagte erwiderte mit elektronischem Schreiben vom 5. Dezember 2024 (Anlage zum Klageschriftsatz, Aktenseite 15 der erstinstanzlichen Akte):

11 " Guten Tag Frau H.,

12 wir werden zeitnah alles in die Wege leiten.

13 Mit freundlichen Grüßen

14 Dr. A. „

15 Am 17. Dezember 2024 teilte die Klägerin mit, ihre Elternzeit habe mit der letzten Elterngeldauszahlung am 30. November 2024 geendet (Anlage zum Klageschriftsatz, Aktenseite 16). Die Beklagte stellte kein Beschäftigungsverbot aus. Ein solches wurde von der behandelnden Frauenärztin der Klägerin am 3. Januar 2025 erklärt.

16 Die Klägerin hat vorgebracht, dass die Beklagte durch das elektronische Schreiben vom 5. Dezember 2024 einer vorzeitigen Beendigung ihrer Elternzeit zugestimmt habe. Sie hat weiter die Auffassung vertreten, dass ihr ein einseitiges Recht zur Beendigung der Elternzeit zustehe. Durch das ärztliche Beschäftigungsverbot in § 16 Abs. 1 MuSchG werde der Mutterschutz der werdenden Mutter auf den Zeitraum des Vorliegens eines ärztlichen Beschäftigungsverbotes erstreckt. Die Voraussetzungen für die Erteilung eines Beschäftigungsverbotes hätten bereits seit dem 1. Dezember 2024 bestanden.

17 Die Klägerin hat beantragt:

18 1. Die Beklagte wird verurteilt, für den Monat Dezember 2024 Mutterschaftslohn in Höhe von 2.211,30 € zu bezahlen.

19 2. Die Beklagte wird ferner verurteilt, für den Monat Januar 2025 2.211,30 € Mutterschaftslohn zu bezahlen.

20 Die Beklagte hat beantragt,

21 die Klage abzuweisen.

22 Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Elternzeit der Klägerin durch die Erklärungen der Parteien nicht vorzeitig beendet worden sei. Ein einseitiges Recht zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit stehe der Klägerin nicht zu. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zahlung von Mutterschutzlohn lägen nicht vor.

23 Mit Urteil vom 8. Mai 2025, der Klägerin am 27. Mai 2025 zugestellt, wies das Arbeitsgericht die Klage ab. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn gemäß § 18 S. 1 MuSchG. Das Beschäftigungsverbot müsse die alleinige Ursache für die Nichtbeschäftigung sein. Diese Voraussetzung sei vorliegend nicht gegeben, weil sich die Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum nach wie vor in Elternzeit befunden habe. Diese sei nicht vorzeitig beendet worden. Eine Zustimmung der Beklagten gemäß § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG liege nicht vor. Ein einseitiges Recht zur Beendigung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 S. 2 BEEG besteht ebenfalls nicht. Dieses Recht wegen der Geburt eines Kindes bestehe erst ab dem Zeitpunkt der Geburt, eine Analogie zu § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes sei abzulehnen.

24 Hiergegen wendet sich die am 26. Juni 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Klägerin, welche am 25. August 2025 nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist begründet wurde.

25 Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei von einer einvernehmlichen vorzeitigen Beendigung der Elternzeit auszugehen. Die Bitte der Klägerin, „ein Beschäftigungsverbot erteilen“ habe aus Sicht der Beklagten nur so verstanden werden können, dass die Klägerin aus der Elternzeit habe zurückkehren wollen, um den gesetzlichen individuellen Mutterschutz in Anspruch zu nehmen. Andernfalls sei die Aufforderung zur Erteilung eines Beschäftigungsverbotes ins Leere gelaufen. Die Reaktion der Beklagten, „wir werden alles zeitnah in die Wege leiten“ sei in diesem Kontext als konkludente Zustimmung zu den impliziten Wünschen der Klägerin zu werten. Die Beklagte habe bereits mit Rücksicht auf die Tätigkeit der Klägerin als Zahnarzthelferin unmittelbar nach Mitteilung der ersten Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot erteilt. Entsprechend habe die Klägerin davon ausgehen dürfen, dass ihr bereits Anfang Dezember 2024 ein entsprechendes Beschäftigungsverbot erteilt werde. Das Argument des Gerichts erster Instanz, ein Beschäftigungsverbot sei in der Elternzeit unnötig, da ohnehin keine Arbeitsverpflichtung bestehe, sei nicht stichhaltig. Dieses Argument ließe sich ebenso auf die Schutzfristen nach § 3 MuSchG anwenden, für die eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit nach Anpassung der gesetzlichen Regelungen nunmehr explizit vorgesehen sei. Ein Beschäftigungsverbot begründe den Anspruch auf Mutterschutzlohn jedenfalls dann, wenn die Arbeitnehmerin erneut schwanger werde und ihre Rückkehr aus der Elternzeit anzeige, um ihren individuellen Mutterschutz in Form eines Beschäftigungsverbots wahrzunehmen. Der EuGH habe festgestellt, dass es eine unzulässige Diskriminierung von schwangeren Arbeitnehmerinnen darstelle, wenn sie während der Elternzeit die Mutterschutzfristen und die damit verbundenen finanziellen Leistungen nicht in Anspruch nehmen könnten. Die Tatsache, dass der Gesetzgeber im Anschluss an die Entscheidung des EUGH in § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG nur die pauschalen Schutzfristen des § 3 MuSchG, nicht aber das individuelle Beschäftigungsverbot des § 16 MuSchG aufgenommen habe, stelle eine planwidrige Regelungslücke dar, weshalb zumindest eine analoge Anwendung des § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG geboten sei. Die Anforderung der "Alleinursächlichkeit" in § 18 MuSchG sei überdies nicht in einem Sinne zu verstehen, dass keinerlei anderer rechtlicher Status - wie hier die Elternzeit - vorliegen dürfe. Vielmehr müsse der rechtliche Grund für die Nichtbeschäftigung, der den Vergütungsanspruch auslöse, in der gesetzlichen Schutzvorschrift liegen.

26 Die Klägerin beantragt:

27 Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburgs vom 08.05.2025, Az: 1 Ca 16/25, wird aufgehoben und die Beklagte verurteilt, für den Monat Dezember 2024 Mutterschutzlohn in Höhe von 2.211,30 € sowie für den Monat Januar 2025 weitere 2.211,30 € Mutterschutzlohn zu bezahlen.

28 Die Beklagte beantragt,

29 die Berufung zurückzuweisen.

30 Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Die Klägerin habe, wie vom Arbeitsgericht richtig erkannt, bereits keinen Antrag auf ein vorzeitiges Ende der Elternzeit gestellt. Des Weiteren sei für das vorzeitige Ende der Elternzeit eine ausdrücklich erteilte Zustimmung des Arbeitgebers zwingend erforderlich, die vorliegend offensichtlich fehle. Arbeitnehmer hätten grundsätzlich auch keinen Rechtsanspruch auf Erteilung der Zustimmung. Ein einseitiges Recht zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit gebe es vorliegend nicht. Insbesondere sei die von der Klägerin geforderte Analogie zu § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG abzulehnen. Es fehle bereits an einer planwidrigen Regelungslücke. Unstreitig habe auch die Beklagte selbst kein Beschäftigungsverbot erteilt oder dieses beantragt. Es würde ein kollusives Zusammenwirken darstellen, wenn der Arbeitgeber solche Zahlungen leisten würde, die dann von der Kasse (Umlagekasse 2 bei der gesetzlichen Krankenversicherung) zu erstatten wären. Ein solches Vorgehen sei rechtsmissbräuchlich; überdies habe die zuständige Umlagekasse eine solche etwaige Erstattung auf Nachfrage verneint.

31 Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze, die weiteren eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

32 Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG formgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung setzt sich in ausreichendem Maße im Sinne des § 520 Abs. 3 ZPO mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auseinander. Sie ist daher insgesamt zulässig.

II.

33 Die Berufung ist jedoch unbegründet und war daher zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung zurückgewiesen. Insofern folgt das Berufungsgericht vollumfänglich den Gründen der angefochtenen Entscheidung und stellt dies ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Die Berufung veranlasst noch zu folgenden Anmerkungen:

34 1. Soweit die Berufung vorbringt, dass die Anforderung der „Alleinursächlichkeit“, welche das Arbeitsgericht mit Blick auf § 18 MuSchG verlangt hat, „nicht in einem Sinne zu verstehen sei, dass keinerlei anderer rechtlicher Status - wie hier die Elternzeit - vorliegen dürfe“, folgt das Berufungsgericht dem nicht. Es entspricht ganz herrschender Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, dass Voraussetzung für die Pflicht des Arbeitgebers zur Erstattung einer Verdienstminderung oder eines Verdienstausfalls nach § 18 S. 1 MuSchG ist, dass die Verdienstminderung bzw. der Verdienstausfall als Folge der Beachtung und Befolgung eines dort genannten Beschäftigungsverbotes eingetreten ist. Das Beschäftigungsverbot muss also kausal und die nicht wegzudenkende Ursache für das Nichtleisten der Arbeit und den damit verbundenen Verdienstausfall sein (BAG 17. Oktober 2013 - 8 AZR 742/12, NZA 2014, 303 Rn. 35; 22. August 2012 - 5 AZR 652/11, NZA 2012, 1277 Rn. 26; 9. Oktober 2002 - 5 AZR 443/01, NZA 2004, 257 (259); Roos/Bieresborn/Graf MuSchG § 18 Rn. 17 f.; HK-MuSchG/Pepping § 18 Rn. 19). Die Kausalität muss eine ausschließliche in dem Sinne sein, dass die Frau ohne die Einwirkung des Beschäftigungsverbots ihren vollen Vergütungsanspruch gehabt hätte, dieser also nicht durch anderweitige Umstände entfallen oder gemindert wäre (vgl. Geyer/Knorr/Krasney MuSchG § 18 Rn. 69 f.; HWK/Hergenröder MuSchG § 18 Rn. 3). Bezüglich der Anforderungen an die Kausalität gelten die Grundsätze wie im Rahmen des § 2 Abs. 1 EFZG, wonach Arbeitsentgelt für die Arbeitszeit verlangt werden kann, die „infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt“. Auch hier entspricht es allgemeiner Meinung, dass der Feiertag die alleinige Ursache des Arbeitsausfalles sein muss (st. Rspr., vgl. BAG 16. Oktober 2019 - 5 AZR 352/18, NZA 2020, 237 Rn. 14 m.w.N..; Brose/Weth/Volk/Volk, 10. Aufl. 2025, MuSchG § 18 Rn. 28, 29). Dieser herrschenden Auffassung schließt sich das Berufungsgericht an. Die notwendige Alleinursächlichkeit ist klar aus dem Wortlaut des § 18 S. 1 MuSchG: „wegen eines Beschäftigungsverbots “ ersichtlich.

35 2. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend festgestellt, dass die Elternzeit der Klägerin nicht vorzeitig beendet wurde, sondern im hier interessierenden Zeitraum von Dezember 2025 bis Januar 2025 fortbestand. Die Klägerin hätte auch ohne die Einwirkung des Beschäftigungsverbots nicht ihren vollen Vergütungsanspruch gehabt, weshalb der Tatbestand des § 18 S. 1 MuSchG nicht verwirklicht ist.

36 a. Eine Zustimmung der Beklagten zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG liegt nicht vor. Im Schreiben der Klägerin vom 3. Dezember 2024 kann bereits kein Antrag im Sinne des § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG gesehen werden. Denn die Klägerin leitet ihr Schreiben damit ein, dass sie darauf hinweist, dass ihre Elternzeit noch bis Mai 2025 laufe. Warum die Klägerin angesichts dieser eindeutigen Äußerung zum Zeitpunkt des Endes der Elternzeit im Mai 2025 meint, dass sie damit zugleich die Beendigung der Elternzeit auf Ende November 2024 beantragt habe, erschließt sich nicht ansatzweise. Dann aber kann auch die Antwort der Beklagten: „Wir werden zeitnah alles in die Wege leiten“ nicht als Zustimmung zur Beendigung der Elternzeit auf Ende November 2024 gewertet werden. Welche Gründe darüber hinaus gegen eine Zustimmung der Beklagten zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit der Klägerin sprechen, hat das Arbeitsgericht zutreffend und umfänglich herausgearbeitet. Hierauf wird verwiesen. Allgemein ist noch anzumerken, dass eine einmal festgelegte Elternzeit grundsätzlich bindend ist und der Arbeitnehmer nach der gesetzlichen Konzeption das Risiko für veränderte Umstände trägt (Brose/Weth/Volk/Schneider, 10. Aufl. 2025, BEEG § 16 Rn. 29). Aus diesem grundsätzlichen Ansatz schließt das erkennende Gericht, dass die (mögliche einvernehmliche) Änderung der einmal festgelegten Elternzeit auf einer eindeutigen und zweifelsfreien Absprache beruhen muss. Eine solche liegt vorliegend nicht vor.

37 b. Eine einseitige vorzeitige Beendigung der Elternzeit der Klägerin kommt ebenfalls nicht in Betracht.

38 Die Voraussetzungen des § 16 Abs. 3 S. 2 Alt. 1 BEEG liegen nicht vor. Die vorzeitige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes setzt voraus, dass das weitere Kind entbunden ist. Die Rechtsfolge des § 16 Abs. 3 S. 2 Alt. 1 BEEG kann nicht mit Wirkung zu einem Zeitpunkt herbeigeführt werden, der noch - wie hier - in der Schwangerschaft mit dem weiteren Kind liegt. Dies ergibt die Auslegung der Norm (so ausdrücklich BAG 8. Mai 2018 - 9 AZR 8/18 - Rn. 17 und 18).

39 Die Voraussetzungen des § 16 Abs. 3 S. 2 Alt. 2 BEEG (Fälle besondere Härte) sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

40 Auch die Voraussetzungen des § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG sind nicht gegeben. Im Dezember 2024 und im Januar 2025 befand sich die Klägerin nicht innerhalb der Schutzfristen des § 3 des Mutterschutzgesetzes.

41 Soweit die Berufung meint, dass § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG analog für Zeiten eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen des § 3 des Mutterschutzgesetzes anzuwenden ist, folgt das Berufungsgericht dem nicht. Es fehlt bereits an der für eine analoge Anwendung erforderlichen planwidrigen Regelungslücke. Denn der Gesetzgeber hat sich bei der Änderung des § 16 Abs. 3 BEEG im Jahr 2012 als Reaktion auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs bewusst für die nunmehr geltende Regelung entschieden. Dies ergibt sich aus der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 17/9841 Seite 31), die wie folgt lautet:

42 „Die Änderung im neuen Satz 3 trägt der Rechtsprechung des Gerichtshofes der Europäischen Union vom 20. September 2007 in der Rechtsache C-116/06 „Kiiski“ und vom 19. Januar 2010 in der Rechtsache C-555/07 „Kücükdevici“ Rechnung. Die Urteile führen zur Unanwendbarkeit des bisherigen Absatzes 3 Satz 3, der die vorzeitige Beendigung der angemeldeten Elternzeit wegen der Mutterschutzfristen des § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 des Mutterschutzgesetzes nicht zuließ. Der neue Satz 3 stellt nunmehr klar, dass Arbeitnehmerinnen die angemeldete Elternzeit vorzeitig – ohne Zustimmung des Arbeitgebers – beenden können, um die Mutterschutzfristen und die damit verbundenen Rechte in Anspruch zu nehmen, und nicht nur in Teilzeit arbeitende Mütter, denen dieses Recht schon nach dem bisherigen Satz 3 Halbsatz 2 zustand. Diese Klarstellung vermeidet den derzeit bestehenden Beratungsaufwand bei den Elterngeldstellen (§ 12 Absatz 1 Satz 2). Die Arbeitnehmerin soll dem Arbeitgeber in den Fällen des neuen Satzes 3 Halbsatz 1 nach dem neuen Halbsatz 2 rechtzeitig mitteilen, dass sie beabsichtigt, die Elternzeit vorzeitig zu beenden. Dem Arbeitgeber soll so ermöglicht werden, die erforderlichen Maßnahmen (beispielsweise die Auszahlung des Arbeitgeberzuschusses nach § 14 des Mutterschutzgesetzes) zu veranlassen.“

43 Mit der vorgenommenen Änderung durch Gesetz zur Vereinfachung des Elterngeldvollzugs vom 10. September 2012 (BGBl. I 1878) mit Wirkung ab dem 18. September 2012 sah der Gesetzgeber die unionsrechtliche Konformität des § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG, vor dem Hintergrund der Entscheidungen in den Rechtssachen Kiiski (EuGH 20. September 2007 - C-116/16, NZA 2007, 1274) und Kücükdevici (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07, NZA 2010, 85), als (wieder) gegeben an (Brose/Weth/Volk/Schneider, 10. Aufl. 2025, BEEG § 16 Rn. 38-40). Hieran zeigt sich deutlich, dass die Nichtberücksichtigung von Zeiten außerhalb der Schutzfristen des § 3 MuSchG keine planwidrige Regelungslücke darstellt. Der Gesetzgeber wollte schlicht einen europarechtskonformen Zustand herstellen, nachdem er es zuvor noch als rechtsmissbräuchlich angesehen hat, wenn eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur in der Absicht verlangt wird, statt der Elternzeit eine bezahlte Freistellung während der Mutterschutzfristen zu erreichen (vgl. BT-Drs. 14/3553, 23; Brose/Weth/Volk/Schneider, 10. Aufl. 2025, BEEG § 16 Rn. 38-40).

44 Gegen die von der Klägerin geforderte analoge Anwendung spricht überdies ein Umkehrschluss aus § 16 Abs. 3 S. 2 Alt. 1 BEEG. Dort wird als vorzeitiger Beendigungsgrund für die Elternzeit, der einseitig geltend gemacht werden kann, die Geburt eines weiteren Kindes genannt. Nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - auf obige Ausführungen wird verwiesen - greift dieser Tatbestand nicht schon beim Vorliegen einer Schwangerschaft ein. Auch vor diesem Hintergrund ist eine planwidrige Regelungslücke nicht zu erkennen.

45 Jenseits der Frage einer analogen Anwendung ist auch nicht zu erkennen, dass § 16 Abs. 3 S. 3 BEEG mit seiner Beschränkung auf die Fristen des § 3 MuSchG europarechtswidrig ist. Denn gemäß Art. 8 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz müssen die Mitgliedstaaten (lediglich) sicherstellen, dass den Arbeitnehmerinnen ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen gewährt wird. In der Folge bezieht sich die Entscheidung in der Rechtssache Kiiski (Urteil vom 20. September 2007 – C-116-06) auch lediglich auf diese 14 Wochen (so explizit die Rn. 48 und 49). Mit dem Bezug auf die Schutzfrist nach § 3 des Mutterschutzgesetzes (die letzten sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen nach der Entbindung) wird die nationale Gesetzgebung diesen europarechtlichen Vorgaben ersichtlich gerecht. Dass die Richtlinie 92/85/EWG bzw. weiteres unionsrechtliches Primär- und Sekundärrecht eine Ausweitung auf Zeiten außerhalb des „Mutterschaftsurlaubs“ verlangten, ist von der Klägerin weder vorgetragen noch ersichtlich.

46 Nach alledem hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen. Die Berufung ist zurückzuweisen.

II.

47 1. Die klägerische Partei hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

48 2. Anlass zur Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht. Eine Divergenz im Sinne der Norm ist nicht ersichtlich. Auch eine grundsätzliche Bedeutung ist mangels Klärungsbedürftigkeit einer Rechtsfrage nicht erkennbar. Nicht klärungsbedürftig ist eine Rechtsfrage dann, wenn die Rechtslage eindeutig ist (ErfK-Koch, 26. Aufl. § 72 ArbGG Rn. 5). Dies ist hier der Fall.

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