Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 8. Kammer — 8 Sa 25/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-02-19

Aktenzeichen: 8 Sa 25/25

ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2026:0219.8SA25.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 307 Abs 1 S 1 BGB, § 307 Abs 1 S 2 BGB, § 307 Abs 3 S 1 BGB, § 242 BGB, § 241 Abs 2 BGB ... mehr

Leitsatz

1. Die Wirksamkeit einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarten Pflicht des Arbeitnehmers, gleichzeitig bei einer Anzeige einer Dienstverhinderung auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen, ist anhand § 307 Abs. 1 BGB zu beurteilen. Es handelt sich um eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB von Rechtsvorschriften abweicht bzw. sie ergänzt.

2. Eine solche Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil ihm während seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit die Pflicht auferlegt wird, auch auf solche "etwaige dringliche Arbeiten" hinzuweisen, die der Arbeitgeber kennt bzw. nach Mitteilung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unschwer selbst ermitteln kann. In diesen Fällen verletzt es die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gem. § 241 Abs. 2 BGB, die Erteilung von Weisungen während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken.

3. Zugleich verstößt eine solche Regelung gegen das Transparenzgebot iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Es werden vermeidbare Unklarheiten und Spielräume eröffnet, die dem Arbeitnehmer ein ungerechtfertigtes Risiko für die Beurteilung der Annahme von "etwaigen dringlichen Arbeiten" auferlegen.

4. Eine Abmahnung ist aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie Äußerungen des Arbeitgebers enthält, die die Gefahr einer falschen Beurteilung des Arbeitnehmers bieten. Der Arbeitnehmer muss eine hierdurch hervorgerufene Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts nicht hinnehmen.

5. Für den Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte ist es unerheblich, dass die in ihr enthaltenen, unberechtigten oder unbestimmten missbilligenden Äußerungen des Arbeitgebers nicht abgemahnt bzw. gerügt werden sollten. Entscheidend ist, ob sie Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers sein können, die das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers behindern oder andere arbeitsrechtliche Nachteile entstehen lassen können und somit das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers beeinträchtigen.

6. Es besteht keine allgemeine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor Erteilung einer Abmahnung anzuhören. Vor diesem Hintergrund muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Erteilung einer Abmahnung auch keine Gelegenheit geben, das beanstandete Verhalten zu rechtfertigen oder weitere Nachweise, die eine Rechtfertigung des Verhaltens belegen könnten, ggf. unter Fristsetzung nachzureichen, selbst wenn es Anhaltspunkte für einen Rechtfertigungstatbestand gegeben hat. Es bleibt das Risiko des Arbeitgebers, wenn er ohne hinreichende Aufklärung des Sachverhalts eine Pflichtverletzung rügt, die objektiv nicht vorgelegen hat.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Stuttgart, 9. Juli 2025, 30 Ca 5782/24, Urteil

Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 9. Juli 2025 – 30 Ca 5782/24 – teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, die Abmahnung vom 1. Oktober 2024 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

II. Die Berufung der Beklagten gegen das oben genannte Urteil wird, soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Entfernung der Abmahnung vom 4. November 2024 richtet (Nr. 1 des Urteilstenors), zurückgewiesen.

III. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.

IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Entfernung von drei Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers.

2 Die Parteien verbindet seit dem 1. Januar 2023 ein Arbeitsverhältnis (vgl. zum Arbeitsvertrag vom 29. November 2022 Anlage K1) . Sie vereinbarten eine Tätigkeit im Wareneingang/Warenausgang in der Abteilung Fertigung. Der Kläger erzielte zuletzt eine (durchschnittliche) monatliche Bruttovergütung iHv. 4.200,00 EUR.

3 § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages vom 29. November 2022 lautet wie folgt:

4 „Herr B. ist verpflichtet, im Falle seiner Dienstverhinderung den Grund, die voraussichtliche Dauer der Verhinderung vorher bzw. unverzüglich anzuzeigen und dabei gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen. Bei einer Erkrankung von mehr als drei Kalendertagen ist spätestens am vierten Kalendertag seit Beginn der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angegeben, wird Herr B. die Firma unverzüglich, spätestens am letzten Tag der bisher bescheinigten Arbeitsunfähigkeit unterrichten und eine neue ärztliche Bescheinigung spätestens am vierten Kalendertag seit Ablauf der vorangegangenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.“

5 Vorgesetzter des Klägers ist Herr J. P. (Folgend: Herr P.), welcher regelmäßig von 6:30 Uhr bis 15:30 Uhr arbeitet.

6 Am 17. September 2024 war der Kläger in der Spätschicht von 14:00 Uhr bis 22:00 Uhr eingeteilt. Herr P. gab dem Kläger die Aufgabe, Tafelvormaterial während seiner Schicht einzulagern. Die Einlagerung dieses Vormaterials war Voraussetzung für die Bearbeitung von drei Aufträgen (KA000300492-0060, KA000300771-0050 und KA-000301065-0040) am Folgetag. Herr P. arbeitete am 17. September 2024 bis 15:15 Uhr. Der Produktionsleiter der Beklagten, Herr B. D., verließ den Betrieb an diesem Tag gegen 17:50 Uhr. Er ging beim Gehen auf dem Weg zu seinem Auto am Kläger vorbei und verabschiedete sich.

7 Um 17:56 Uhr schrieb der Kläger an Herrn P. eine E-Mail mit auszugsweise folgendem Inhalt (vgl. zur vollständigen E-Mail die Anlage K4) :

8 „Hallo J.,

9 ich gehe krankheitsbedingt nach Hause.

10 Mit freundlichen Grüßen[…]“

11 Herr P. war zu diesem Zeitpunkt telefonisch erreichbar. Er las die E-Mail des Klägers allerdings erst am nächsten Tag. Nach dem Verfassen der E-Mail fuhr der Kläger mit seinem Auto nach Hause. Eine andere Person informierte der Kläger über seine Arbeitsunfähigkeit nicht.

12 Bei der Beklagten besteht die Vorgabe, dass sich die Arbeitnehmer hinsichtlich der zu erledigenden Arbeiten abstimmen, wenn bei einem Arbeitsausfall keine Führungskraft mehr im Betrieb anwesend ist. Die Prozessverantwortlichen lesen außerhalb ihrer Arbeitszeit für gewöhnlich keine E-Mails.

13 Mit Datum vom 1. Oktober 2024 erhielt der Kläger eine Abmahnung mit auszugsweise folgendem Inhalt (vgl. zum vollständigen Inhalt der Abmahnung Anlage K3) :

14 „ Abmahnung

15 Sehr geehrter Herr B.,

16 am 17.09.2024 haben Sie Herrn P. um 17:56 Uhr per E-Mail mitgeteilt, dass Sie krankheitsbedingt nach Hause gehen, und haben anschließend Ihren Arbeitsplatz verlassen.

17 In Ihrer E-Mail haben Sie nicht auf Ihre dringlichen Aufgaben hingewiesen, die Sie zu dem Zeitpunkt zu erledigen hatten. Ihre Aufgabe war es, das Tafel-Vormaterial anhand Informationen aus der Email (siehe Anhang 1) ihrer Führungskraft J. P. einzulagern, damit die Aufträge KA-0003004920060 , KA-000300771-0050 und KA-000301065-0040 am Folgetag vorbereitet und ausgeliefert werden können.

18 Dafür hätte die Einlagerung noch an diesem Tag erfolgen müssen, was Sie wussten da Sie auch die hierfür zutreffende Email bzw. Excel-Tabelle ausgedruckt und handschriftliche Markierungen vorgenommen hatten (siehe Anhang 2). Zudem kommunizierte ihr Frühschichtkollege Informationen (siehe Anhang 3) in schriftlicher Form an Sie.

19 Sie haben auch vor Ihrem Gehen niemanden im Betrieb darüber informiert, dass das Vormaterial noch an diesem Tag eingelagert werden muss, damit die Aufträge am nächsten Tag bedient werden können. Ein anderer Mitarbeiter hätte diese dringliche Aufgabe für Sie übernehmen können. Am 18.09.2024 konnten deshalb drei Aufträge nicht termingerecht ausgeliefert werden.

20 Ihr Verhalten stellt eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die wir nicht hinnehmen können. Wir mahnen Sie hiermit wegen dieser Pflichtverletzung ab.

21 Sie sind nach § 6 Nr. 2 ihres Arbeitsvertrages verpflichtet, im Fall der Arbeitsverhinderung auf dringliche Arbeiten hinzuweisen. Diese Verpflichtung haben Sie dadurch verletzt, dass Sie Ihren Arbeitsplatz verlassen haben, ohne darauf hinzuweisen, dass das Vormaterial noch eingelagert werden muss, um die Aufträge am nächsten Tag bedienen zu können.

22 Wir fordern Sie auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten. Sie haben in Zukunft insbesondere bei Anzeige der Dienstverhinderung auf dringliche Arbeiten hinzuweisen.

23 Sollte sich ein gleichartiger Verstoß wiederholen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.“

24 Bei der Beklagten existiert eine Arbeitsanweisung vom 10. Oktober 2024, die auszugsweise folgenden Inhalt hat (vgl. zum vollständigen Inhalt Anlage B5) :

25 „Aufgrund des erhöhten Risikos von Schnittverletzungen durch scharfe Metallkanten ist es verpflichtend, bei bestimmten Arbeitsschritten einen Unterarmschutz zu tragen.

26 Diese Maßnahme dient Ihrem Schutz und der Vermeidung von Verletzungen.

27 Bei Tätigkeiten, die keinen Umgang mit Metalltafeln/-matten und Metallbändern erfordern, ist das Tragen des Unterarmschutzes nicht erforderlich.

28 Bei allen anderen Arbeitsschritten, insbesondere der hier ausgewiesenen Übersicht zum Heben, Transportieren, Bearbeiten und Bewegen von Metalltafeln/-matten und Metallbändern, ist ein Tragen des Unterarmschutzes vorgeschrieben.

29 | | | | --- | --- | | Arbeitsschritt | Risikobewertung | | Manuelle Blechbeladung an den TC's | Hoch | | Manuelle Fertigteilentnahme an TC's | Hoch | | Manuelle Reststückentnahme an den TC‘s | Hoch | | Richten an R10 | Hoch | | Auspacken und Qualitätskontrolle Wareneingang Tafelrohmaterial | Hoch |

30 „

31 Am 10. Oktober 2024 fand zu dieser Arbeitsanweisung eine Schulung statt, an der auch der Kläger teilnahm.

32 Zur Durchführung der Qualitätskontrolle im Warengang müssen die auf einem Stapel angelieferten Metalltafeln ausgepackt werden und es ist mindestens die oberste Tafel zu prüfen.

33 Am 18. Oktober 2024 um 14:54 Uhr schrieb der Kläger an die Betriebsärztin Frau P. eine E-Mail mit auszugsweise folgendem Inhalt (vgl. zum vollständigen Inhalt der E-Mail Anlage K7) :

34 „Hallo Frau P.,

35 wir müssen in der Produktion seit neuestem Unterarmschutztragen.

36 […]

37 U.a. auch beim Wareneingang. In meinem Fall geht das leider nicht, nach ein paar Minuten fängt meine Haut zu jucken und beißen an.

38 Vor allem wenn dann in der Produktion die Temperaturen im Sommer rapide ansteigen wird es auf Haut unerträglich sein.

39 Da ich Diabetiker Typ 1 bin und allgemein mit Hautproblemen zu kämpfen habe, muss ich das von meiner Seite aus ablehnen.

40 Jedoch verpflichtet mich der Arbeitgeber dazu.

41 Wäre es hier möglich ein ärztliches Attest zu erhalten.[…]“

42 Frau P. antwortete am 18. Oktober 2024 um 15:18 Uhr dem Kläger und teilte ihm mit, dass er zu einem niedergelassenen Hautarzt gehen solle, sollte es sich um eine allergische Reaktion handeln, der ggf. auch ein Attest ausstellen könne. Sie könne keine Atteste ausstellen. Sie unterstütze einen Unterarmschutz, es müsse aber geprüft werden, ob an jedem Arbeitsplatz auch eine Gefährdung bestehe (vgl. zum vollständigen Inhalt der E-Mail Anlage BK 1) .

43 Ob und inwieweit der Kläger am Vormittag des 23. Oktober 2024 gegen 11:45 Uhr beim Auspacken von angelieferten Metalltafeln und der Durchführung der Qualitätskontrolle einen Unterarmschutz trug, ist streitig. Jedenfalls bei der Messung der Metalltafeln mit der Bügelmessschraube im Rahmen der Qualitätskontrolle trug der Kläger keinen Unterarmschnittschutz.

44 Am 23. Oktober 2024 schrieb der Kläger an Frau P. eine E-Mail um 11:54 Uhr und teilte mit, dass er vor 10 Minuten aufgefordert worden sei, einen Unterarmschutz zu tragen, es aber keine Gefahr bestanden habe. Er habe Herrn P. mitgeteilt, dass er den Unterarmschutz nicht länger als 5 Minuten tragen könne und bat Frau P. „um Klärung in dieser Angelegenheit“ (vgl. zum vollständigen Inhalt der E-Mail Anlage BK 1) .

45 Der Produktionsleiter der Beklagten Herr B. D. schrieb sodann am 23. Oktober 2024 um 12:38 Uhr eine E-Mail an die Betriebsärztin Frau P. und an den Kläger. An die Betriebsärztin gerichtet schrieb er, sie solle die E-Mail des Klägers ignorieren. An den Kläger gewandt schrieb er, dass er erwarte, dass „diese Themen“ (gemeint: Tragen des Unterarmschutzes“) intern angebracht werden und bearbeitet werden sollen und der Kläger ein ärztliches Attest vorlegen solle, wenn er aus gesundheitlichen Gründen bestimmte Schutzausrüstungen nicht tragen könne (vgl. zum vollständigen Inhalt der E-Mail Anlage BK 1) .

46 Im Laufe des Rechtsstreits legte der Kläger mit Schriftsatz vom 25. November 2024 ein Schreiben seines Hausarztes Dr. M. vom 24. Oktober 2024 „zur Weiterleitung an Betriebsmediziner/in“ vor. Es lautet auszugsweise (vgl. zum vollständigen Inhalt Anlage K9) :

47 „Der o.g. Patient stellte sich aktuell wegen Hautproblemen an beiden Unterarmen vor, laut ihm verursacht von dem neu vorgeschriebenen Polyethylen- Schnitzschutz. Herr B. ist durch seine Diabeteserkrankung gefährdeter Infektionen (der Haut) zu bekommen. Ich würde Sie deshalb im Interesse des Patienten bitten die Notwendigkeit der Schutzmaßnahme insbesondere an seinem Arbeitsplatz zu überprüfen und ggf. weitere Abhilfe einzuleiten.“

48 Unter dem 11. November 2024 erhielt der Kläger eine Abmahnung mit auszugsweise folgendem Inhalt (vgl. zur vollständigen Abmahnung Anlage K6) :

49 „Abmahnung

50 Sehr geehrter Herr B.,

51 am 23.10.2024 haben Sie gegen 11:45 Uhr beim Auspacken der angelieferten Metalltafeln und der Durchführung der Qualitätskontrolle bei direktem körperlichen Kontakt mit den Metalltafeln keinen Unterarmschutz getragen.

52 Diese Tätigkeit gehört zum Arbeitsschritt „Auspacken und Qualitätskontrolle Wareneingang Tafelrohmaterial” gem. Arbeitsanweisung zum Tragen des Unterarmschnittschutzes PG1 vom 10.10.2024.

53 Ihr direkter Vorgesetzter Herr P. hat Sie mündlich aufgefordert, sofort den Unterarmschutz anzulegen. Sie sind dieser Aufforderung nicht nachgekommen und haben entgegnet, dass Sie den Unterarmschutz nur fünf Minuten tragen könnten und sich bei der durchgeführten Tätigkeit nicht verletzen könnten. Etwa fünfzehn Minuten später haben Sie bei gleicher Tätigkeit an einer weiteren Anlieferung von Metalltafeln wieder keinen Unterarmschutz getragen. Herr P. hat Sie nochmals mündlich aufgefordert, sofort einen Unterarmschutz anzulegen.

54 Dieser Aufforderung sind Sie erneut nicht nachgekommen.

55 Ihr Verhalten stellt eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die wir nicht hinnehmen können. Wir mahnen Sie hiermit wegen dieser Pflichtverletzung ab.

56 Sie sind verpflichtet, bei der Ausführung der Ihnen übertragenen Aufgaben die Weisungen Ihres Arbeitgebers zu beachten.

57 Die Arbeitsanweisung vom 10.10.2024 zum Tragen des Unterarmschnittschutzes PG1 verpflichtet Sie bei Tätigkeiten, die einen direkten körperlichen Umgang mit Metalltafeln/-matten und Metallbändern erfordern, insbesondere bei den dort überblicksartig aufgeführten Arbeitsschritten zum Heben, Transportieren, Bearbeiten und Bewegen von Metalltafeln/-matten und Metallbändern, einen Unterarmschutz zu tragen. Diese Pflicht haben Sie verletzt, indem Sie am 23.10.2024 bei einer Tätigkeit mit direktem körperlichen Kontakt zu Metalltafeln keinen Unterarmschutz getragen haben, obwohl Herr P. Sie sogar ausdrücklich wiederholt zum Anlegen eines Unterarmschutzes aufgefordert hatte.

58 Wir fordern Sie auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten. Sie haben in Zukunft bei der Ausführung der Ihnen übertragenen Aufgaben die Weisungen Ihres Arbeitgebers zu beachten und insbesondere bei den zum Arbeitsschritt „Auspacken und Qualitätskontrolle Wareneingang Tafelrohmaterial" gehörenden Tätigkeiten einen Unterarmschutz zu tragen, zu denen u.a. Tätigkeiten mit einem direktem körperlichen Kontakt zu Metalltafeln zählt.“

59 Zu den Aufgaben des Klägers gehört es unter anderem, eingehendes Material im Warenwirtschaftssystem der Beklagten einzubuchen und dann auf seinen Lagerplatz zu legen. Am 1. Oktober 2024 tätigte der Kläger verschiedene Buchungen im Warenwirtschaftssystem. Ob der Kläger den Wareneingang mit der Nummer 100-00068001000010 falsch verbuchte, ist zwischen den Parteien streitig.

60 Unter dem 4. November 2024 erhielt der Kläger eine Abmahnung mit auszugsweise folgendem Inhalt (vgl. zum vollständigen Inhalt Anlage K5) :

61 „ Abmahnung

62 am 01.10.2024 haben Sie den Wareneingang mit der Nummer 100-00068001000010 im Warenwirtschaftssystem falsch verbucht.

63 Bei dem Wareneingang hat es sich um 72 Tafeln mit den Maßen 1,5 mm x 1.000 mm x 2.000 mm (1,50 x KF „Kleinformat”) gehandelt. Der Wareneingang hätte deshalb auf die Artikelnummer 199030 gebucht werden müssen. Sie haben den Wareneingang stattdessen aber auf die Artikelnummer 198993 gebucht. Bei der Artikelnummer 198993 handelt es sich um die Tafeln mit den Maßen 1,5 mm x 1.250 mm x 2500 mm (1,5 x MF „Mittelformat “).

64 Die Tafeln im Mittelformat wurden für einen Auftrag gebraucht, der am 04.10.2024 produziert werden sollte. Hätten Sie den Wareneingang richtig verbucht, wäre rechtzeitig aufgefallen, dass die benötigten Tafeln fehlen. Der Auftrag konnte so erst am 08.10.2024 produziert und verspätet an den Kunden geschickt werden, nachdem die fehlenden Tafeln im Mittelformat an diesem Tag angeliefert worden sind.

65 Das ist nicht Ihr erster Fehler einer falschen Wareneingangsbuchung.

66 Ihr Verhalten stellt eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die wir nicht hinnehmen können. Wir mahnen Sie hiermit wegen dieser Pflichtverletzung ab.

67 Sie sind verpflichtet, die Ihnen übertragenen Aufgaben unter Ausschöpfung ihrer subjektiven Leistungsfähigkeit zu erledigen. Diese Verpflichtung haben Sie dadurch verletzt, dass Sie den Wareneingang falsch verbucht haben.[…]“

68 Der Kläger hat gemeint, sämtliche Abmahnungen seien zu Unrecht erteilt worden und daher aus der Personalakte zu entfernen. Die Abmahnung vom 1. Oktober 2024 sei zu entfernen, weil er gegen 17:56 Uhr sehr starke Rücken- und Schulterschmerzen bekommen und nicht nur nicht länger habe arbeiten können, er habe über die E-Mail um 17:56 Uhr hinaus aus gesundheitlichen Gründen auch keine weiteren Mitteilungen mehr machen können. Zum fraglichen Zeitpunkt habe es auch niemanden im Betrieb gegeben, den der Kläger habe informieren können. § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages sei zudem rechtsunwirksam. Es sei ureigene Aufgabe des Vorgesetzten, die dringend noch durchzuführenden Arbeiten bei Arbeitsausfall eines Arbeitnehmers zu organisieren. Der Klägervertreter hat in der Kammerverhandlung vom 9. Juli 2025, bei dem der Kläger krankheitsbedingt nicht anwesend war, mit Nichtwissen bestritten, dass es eine Anweisung bei der Beklagten gebe, dass der Prozessverantwortliche zu kontaktieren sei, sollte eine Abstimmung über die zu erledigenden Aufgaben unter den Kollegen untereinander nicht möglich sein. Hinsichtlich der Abmahnung vom 4. November 2024 hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten, dass er den Wareneingang unrichtig verbucht habe. Bezüglich der Abmahnung vom 11. November 2024 hat der Kläger vorgetragen, dass ihm eine Arbeitsanweisung vom 10. Oktober 2024 nicht gegenwärtig gewesen sei. Eine konkrete Arbeitsanweisung, wonach vom Kläger beim Auspacken und bei der Qualitätskontrolle von Tafelrohmaterial beim Wareneingang ein Unterarmschutz getragen werden müsse, sei nicht erteilt worden. Der Kläger wisse lediglich, dass es empfehlenswert sei, beim Auspacken von Tafelrohmaterial einen Unterarmschutz zu tragen. Er habe immer dann einen Unterarmschutz getragen, wenn Tafelrohmaterial auszupacken gewesen sei oder in sonstiger Weise Gefahr von Tafelrohmaterial hätte ausgehen können. Am 23. Oktober 2024 sei bei Ansprache durch Herrn P. die Ware verpackt gewesen und es habe keine Verletzungsgefahr bestanden. Im Hinblick auf seine Diabeteserkrankung habe er beim Anziehen des Unterarmschutzes gesundheitliche Probleme, was er der Beklagten auch mitgeteilt habe. Die Beklagte verletze ihre Fürsorgepflicht, wenn sie dies ignoriere.

69 Der Kläger hat beantragt:

70 1. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 1. Oktober 2024 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

71 2. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 4. November 2024 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

72 3. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 11. November 2024 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

73 Die Beklagte hat beantragt:

74 Klageabweisung.

75 Sie hat im Wesentlichen vorgetragen, der Kläger habe am 17. September 2024 seinen Arbeitsplatz krankheitsbedingt verlassen, ohne auf ausstehende dringende Arbeiten hinzuweisen und damit gegen § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages verstoßen. Der Arbeitskollege R. B. hätte die Aufgabe des Klägers übernehmen können. Sei eine Abstimmung vor Ort im Betrieb nicht möglich, sei der Prozessverantwortliche telefonisch auf seinem Diensthandy zu kontaktieren. Durch die Nichtmitteilung der noch zu erledigenden Aufgaben am 17. September 2024 hätten Aufträge nicht rechtzeitig bearbeitet und erst einen Tag später an den Kunden ausgeliefert werden können. Es sei auch nicht ersichtlich, dass der Kläger nicht gesundheitlich in der Lage gewesen wäre, auf die ausstehenden dringenden Arbeiten hinzuweisen, zumal der Kläger (unstreitig) schon länger am Tag Schmerzen gehabt habe und auch (unstreitig) in der Lage gewesen sei, mit dem Auto nach Hause zu fahren. § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrages sei wirksam. Die Klausel sei insbesondere nicht intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Klausel bilde lediglich das ab, was ohnehin gelte. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer verstehe die Klausel so, dass er verpflichtet sei, im Falle der Arbeitsunfähigkeit eine zuständige und empfangsbereite Person über Aufgaben zu informieren, die in seinen Aufgabenbereich fielen und vor seiner Genesung hätten erledigt werden müssen. Die Hinweispflicht stehe in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der in § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG gesetzlich normierten Hinweispflicht über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Sie wahre durch das Anknüpfen an eine „unverzügliche“ Meldung auch die Interessen des Arbeitnehmers. Damit sei klargestellt, dass eine Pflicht zum Hinweis auf dringliche Arbeiten nur dann verletzt werde, wenn der Arbeitnehmer die Mitteilung schuldhaft unterlassen habe. Dies sei nicht der Fall, wenn er hierzu gesundheitlich nicht in der Lage sei. Auch die Abmahnung vom 4. November 2024 sei rechtswirksam. Der Kläger habe am 1. Oktober 2024 fälschlicherweise den Wareneingang mit der Nummer 100-000680010-000-10 auf die Artikelnummer 198993 statt auf die Artikelnummer 199030 gebucht. Der Auftrag habe erst am 8. Oktober 2024 und damit vier Tage zu spät an den Kunden ausgeliefert werden können. Hinzu komme, dass der Kläger auch schon zuvor Fehler bei der Buchung von Wareneingängen gemacht habe. Schließlich sei auch die Abmahnung vom 11. November 2024 rechtswirksam. Der Kläger habe am 23. Oktober 2024 gegen 11:45 Uhr beim Auspacken von angelieferten Metalltafeln und der Qualitätskontrolle bei direktem körperlichen Kontakt mit den Tafeln keinen Unterarmschutz getragen, obwohl er entsprechend der Arbeitsanweisung vom 10. Oktober 2024 dazu verpflichtet gewesen sei. Trotz Aufforderung durch Herrn P. habe der Kläger auch ca. 15 Minuten später keinen Unterarmschutz getragen. Er habe vielmehr eine Metalltafel in beiden Händen gehalten und damit unmittelbaren körperlichen Kontakt gehabt. Die Arbeitsanweisung sei wirksam und notwendig, um Verletzungsgefahren zu begegnen. Jedenfalls infolge der (konkreten) Weisung von Herrn P. sei der Kläger verpflichtet gewesen, den Unterarmschutz anzulegen. Die Beklagte hat bestritten, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage gewesen sei, den Unterarmschutz zu tragen. Sie hat weiter die Richtigkeit des vorgelegten Schreibens des Hausarztes Dr. M. vom 24. Oktober 2024 bestritten und meint zudem, das Attest sei sehr vage und nicht eindeutig formuliert.

76 Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit Urteil vom 9. Juli 2025 verurteilt, die Abmahnungen vom 4. November 2024 und 11. November 2024 aus der Personalakte zu entfernen und im Übrigen (hinsichtlich der begehrten Entfernung der Abmahnung vom 1. Oktober 2024) die Klage abgewiesen. Die Abmahnung vom 4. November 2024 sei aus der Personalakte zu entfernen, weil unter anderem der in ihr enthaltene Vorwurf, der Kläger habe nicht das erste Mal einen Fehler bei der Wareneingangsbuchung begangen, mangels konkreter Darlegung, wann und in welcher Form dem Kläger ein solcher Fehler unterlaufen sein soll und wie und wann dieses Verhalten beanstandet worden sei, zu unbestimmt sei. Dies führe zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Zudem liege ein Verstoß gegen das Übermaßverbot vor, was näher ausgeführt wird. Die Abmahnung vom 11. November 2024 sei rechtsunwirksam, weil die Beklagte vor Ausspruch der Abmahnung die Frage einer gesundheitlichen Einschränkung durch den Unterarmschutz und Abhilfemaßnahmen habe prüfen müssen. Da der Kläger um ein ärztliches Attest gebeten hatte, habe die Beklagte abwarten bzw. ihn gegebenenfalls eine Frist zur Beibringung setzen müssen. Die konkrete Anweisung am 23. Oktober 2024 durch Herrn P. sei unbillig gewesen, da die Beklagte den vorgetragenen (gesundheitlichen) Einschränkungen nicht nachgegangen sei und diese ignoriert habe. Die Abmahnung vom 1. Oktober 2024 sei wirksam erteilt worden. Weder verstoße die Regelung in § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages gegen § 12 EFZG, noch gegen AGB-rechtliche Vorschriften. Der Kläger habe gegen § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages verstoßen, da er weder in seiner E-Mail an Herrn P. um 17:56 Uhr, noch andere Personen über die noch ausstehende Bearbeitung eines dringlichen Auftrags hingewiesen habe. Die Behauptung des Klägers, er sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage gewesen, eine solche Mitteilung zu machen, sei als Schutzbehauptung zurückzuweisen. Dass Herr P. von dem in Frage stehenden dringlichen Auftrag gewusst habe, stehe der Annahme eines Verstoßes gegen § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages nicht entgegen. Entscheidend sei, dass er nicht vom Bearbeitungsstand zum Zeitpunkt des Verlassens des Klägers vom Arbeitsplatz gewusst habe. Es habe sich bei dem Auftrag auch um eine dringliche Arbeit im Sinne des Arbeitsvertrages gehandelt, da es sich um einen „just-in-time“ Auftrag gehandelt habe, der unmittelbar am nächsten Tag habe bearbeitet und abgewickelt werden sollen, was durch die Verzögerung nicht mehr habe geschehen können.

77 Die Parteien haben wechselseitig Berufung eingelegt.

78 Die Beklagte macht mit ihrer Berufung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrages geltend, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft die Abmahnung vom 4. November 2024 als unwirksam angesehen. Die Abmahnung sei hinreichend bestimmt. Die Beklagte habe die Abmahnung gerade nicht auf ein wiederholtes Fehlverhalten gestützt. Mit der Bezugnahme auf vorangegangene Fehler bei der Wareneingangsbuchung habe sie keine weitere Pflichtverletzung des Klägers gerügt, sondern zum Ausdruck gebracht, dass es sich bei der Falschbuchung am 1. Oktober 2024 nicht um einen erstmaligen Fehler gehandelt habe. Sie habe dem Umstand Rechnung tragen wollen, dass in der Vergangenheit Instanzgerichte eine Abmahnung bei einem ersten und nur geringfügigen Pflichtenverstoß als Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz „abgelehnt“ hätten. Es liege auch keine Verletzung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor, was näher ausgeführt wird. Auch die Abmahnung vom 11. November 2024 sei wirksam erteilt worden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Arbeitsanweisung zum Tragen des Unterarmschutzes vom 10. Oktober 2024 die allein maßgebliche zu überprüfende Weisung iSv. § 106 Abs. 1 GewO. Bei der Aufforderung durch Herrn P. habe es sich nicht um eine neue Arbeitsanweisung gehandelt. Sie habe nur der Durchsetzung der Arbeitsanweisung vom 10. Oktober 2024 gedient. Die Arbeitsanweisung vom 10. Oktober 2024 entspräche der Billigung iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB. Maßgeblicher Zeitpunkt für die gerichtliche Ausübungskontrolle sei der Zeitpunkt der Ermessensentscheidung, hier der 10. Oktober 2024. Zu diesem Zeitpunkt seien die vom Kläger nunmehr behaupten gesundheitliche Einschränkungen zum Tragen eines Unterarmschutzes (unstreitig) nicht bekannt gewesen. Der Kläger trage nach den allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für seine Behauptung, er könne aus gesundheitlichen Gründen den Unterarmschutz nicht tragen. Es handele sich um ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB. Das Schreiben von Herrn Dr. M. vom 24. Oktober 2024 genüge als Nachweis nicht. Anderen Beweis habe der Kläger nicht angeboten. Selbst bei Annahme einer (weiteren) Weisung durch Herrn P. am 23. Oktober 2024 sei diese nicht zu beanstanden. Das Risiko von Schnittverletzungen sei größer und damit gewichtiger als etwaige Hautprobleme durch das kurze Tragen eines Unterarmschutzes bei unmittelbarem Kontakt mit den Metalltafeln.

79 Die Beklagte beantragt:

80 Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 9. Juli 2025, 30 Ca 5782/24, wird abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.

81 Der Kläger beantragt,

82 die Berufung der Beklagten vom 28. Juli 2025 zurückzuweisen.

83 Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts im Umfang seiner Stattgabe als rechtsfehlerfrei. Am 23. Oktober 2024 habe er beim Auspacken der angelieferten Metalltafeln einen Unterarmschutz getragen.

84 Der Kläger wendet sich im Rahmen seiner Berufung unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens gegen die Abweisung der Klage hinsichtlich der Abmahnung vom 1. Oktober 2024. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von der Wirksamkeit der Regelung des § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages ausgegangen. Es liege bereits ein Verstoß gegen § 12 EFZG vor, da die Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 EFZG durch § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages zu Ungunsten des Klägers erweitert worden sei. § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages verstoße zudem gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages zu einer Benachteiligung des Klägers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB führe, weil ihm durch die Erweiterung der Meldepflichten nach § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages im Krankheitsfalle zusätzliche Pflichten auferlegt worden seien. Bei den Arbeiten, die der Kläger nach Auffassung der Beklagten habe melden müssen, habe es sich nicht um „dringende Arbeiten“ im Sinne von § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages gehandelt. Es habe sich um „ganz normale“ Arbeiten gehandelt, die vom Kläger am 17. September 2024 zu erledigen gewesen seien. Gegen die Annahme vom dringenden Arbeiten spreche auch, dass dem Vorgesetzten Herrn P. die zu erledigenden Arbeiten vom Umfang her bewusst gewesen seien. Der Kläger habe auch davon ausgehen können, dass seine E-Mail um 17:56 Uhr Herrn P. genauso erreichen würde wie ein entsprechender Telefonanruf. Die Überwachung des Bearbeitungszustandes sei eine ureigene Aufgabe des Vorgesetzten. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Dringlichkeit von Arbeiten mit dem Bearbeitungsstand der zu erledigenden Aufgaben gleichgesetzt.

85 Der Kläger beantragt:

86 Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 9. Juli 2025 (30 Ca 5782/24) wird abgeändert, soweit die Klage abgewiesen wurde mit der Maßgabe, dass die Beklagte verurteilt wird, die dem Kläger mit Schreiben vom 1. Oktober 2024 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

87 Die Beklagte beantragt:

88 Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.

89 Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts hinsichtlich der Abmahnung vom 1. Oktober 2024 unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages verstoße nicht gegen § 12 EFZG, da die arbeitsvertragliche Regelung den Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG inhaltlich nicht ändere bzw. einschränke. Das Entgeltfortzahlungsgesetz enthalte gerade keine Regelungen zu einer Pflicht des Arbeitnehmers, auf dringende Arbeiten mit der Anzeige seiner Arbeitsunfähigkeit hinzuweisen. § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages unterliege nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB auch keiner Angemessenheitskontrolle. Eine Abweichung oder Ergänzung von Rechtsvorschriften läge nicht vor. Der Arbeitnehmer sei auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag verpflichtet, den Arbeitgeber im Fall der Arbeitsunfähigkeit über dringende Tätigkeiten in seinem Aufgabenbereich zu informieren, sofern ihm das aus gesundheitlichen Gründen nicht unmöglich sei. Das Bundesarbeitsgericht gehe von einer vertraglichen Hauptpflicht aus, jedenfalls bestehe eine entsprechende Nebenpflicht des Arbeitnehmers. Es läge auch bei einer vorzunehmenden Angemessenheitskontrolle kein Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vor. Nicht jede Benachteiligung führe zur Unwirksamkeit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Voraussetzung dafür sei vielmehr darüber hinaus eine hier nicht vorliegende unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Die Beklagte habe ein berechtigtes und schützenswertes Interesse daran, im Falle der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers über noch zu erledigende dringliche Arbeiten informiert zu werden. Dem stehe kein überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers gegenüber, weil der zusätzliche Aufwand für ihn neben der sich ohnehin aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ergebenden Anzeigepflicht marginal sei. Die Dringlichkeit der am 17. September 2024 zu erledigenden Arbeiten ergebe sich daraus, dass die Einlagerung des Tafelvormaterials zur rechtzeitigen Abwicklung der Aufträge am Folgetag erforderlich gewesen sei.

90 Zu den weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf die Schriftsätze der Parteien verwiesen, die diese in beiden Instanzen gewechselt haben, sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

Entscheidungsgründe

91 Die Berufungen der Parteien sind zulässig. Die Berufung des Klägers ist begründet, die Berufung der Beklagten ist – soweit entscheidungsreif – unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Entfernung der Abmahnungen vom 1. Oktober 2024 und 4. November 2024 aus seiner Personalakte verlangen. Hinsichtlich der begehrten Entfernung der Abmahnung vom 11. November 2024 aus der Personalakte ist der Rechtsstreit noch nicht zur Entscheidung reif. Zur Prozessbeschleunigung und Abschichtung des Prozessstoffes wurde über die Entfernungsansprüche betreffend die Abmahnungen vom 1. Oktober 2024 und 4. November 2024 durch Teilurteil gem. § 301 ZPO entschieden.

92 I. Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b, c ArbGG statthaft und gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden.

93 II. Die Berufung des Klägers ist begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Entfernung der Abmahnung vom 1. Oktober 2024 aus seiner Personalakte verlangen (§§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB) . Die Abmahnung stellt die Rechtslage unzutreffend dar. Der Kläger war entgegen der Rüge in der Abmahnung vom 1. Oktober 2024 nicht verpflichtet, auf Grundlage von § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages im Falle seiner Arbeitsverhinderung auf dringliche Arbeiten hinzuweisen. § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages ist unwirksam. Die Regelung benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und verstößt gegen das Transparenzgebot iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

94 1. Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht unter anderem, wenn die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht (st. Rspr. des BAG, zB 15. Juni 2021 – 9 AZR 413/19 – Rn. 17; 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 83, BAGE 160, 296; 20. Januar 2015 – 9 AZR 860/13 – Rn. 31; 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/11 – Rn. 13 mwN, BAGE 142, 331) .

95 2. Danach erfolgte die mit der Abmahnung vom 1. Oktober 2024 ausgesprochene Rüge, der Kläger habe am 17. September 2024 auf Grundlage von § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages bei Mitteilung seiner Arbeitsunfähigkeit zugleich auf dringliche Arbeiten (hier: Einlieferung von Tafelrohmaterial für die Bearbeitung am nächsten Tag) hinweisen müssen, zu Unrecht. Auf Grundlage von § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages besteht keine Mitteilungspflicht im Hinblick auf „etwaige dringliche Arbeiten“. Die Regelung benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Es liegt zudem ein Verstoß gegen das Transparenzgebot iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor.

96 a. § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

97 aa. Bei § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung lässt auf Allgemeine Geschäftsbedingungen schließen. Zudem handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag vom 29. November 2022 um einen Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB (vgl. BAG 24. Mai 2022 – 9 AZR 461/21 – Rn. 11) . Dass der Kläger auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB) , hat die Beklagte nicht behauptet.

98 bb. Die Wirksamkeit des § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages ist entgegen der Auffassung der Beklagten anhand § 307 Abs. 1 BGB zu beurteilen. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht dem nicht entgegen. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gelten die Absätze 1 und 2 der Vorschrift sowie die §§ 308, 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder sie ergänzende Regelungen vereinbart werden. Rechtsvorschriften iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, dh. auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die aufgrund ergänzender Auslegung nach §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten (BAG 10. November 2021 – 5 AZR 334/21 – Rn. 28, BAGE 176, 145) . Der nur eingeschränkten Kontrolle unterliegen deklaratorische Vertragsklauseln, die in jeder Hinsicht mit einer bestehenden gesetzlichen Regelung übereinstimmen (BAG 23. März 2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 46, BAGE 154, 354; 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 37; 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1009/12 – Rn. 34) . Ebenfalls nur eingeschränkt zu kontrollieren sind Abreden über den Umfang der von den Parteien geschuldeten Hauptleistungen, die ihrer Art nach nicht der Regelung durch Gesetz oder andere Rechtsvorschriften unterliegen, sondern von den Vertragsparteien festgelegt werden müssen (BAG 23. März 2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 46, BAGE 154, 354 mwN) .

99 Weder existiert jedoch eine gesetzliche Regelung, wonach ein Arbeitnehmer gleichzeitig bei Mitteilung seiner Arbeitsverhinderung über etwaige dringliche Arbeiten informieren müsste, noch besteht ein solcher allgemein anerkannter Rechtssatz oder auch nur eine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hierzu (aA BeckOF ArbR/Christoph Katerndahl Stand 1. November 2025 Form. 3.6.1 Anm. 1, 2; Hümmerich/Reufels Gestaltung ArbV/Schiefer 5. Aufl. § 1 Rn. 2172, die jedoch übersehen, dass die auch von ihnen vorgeschlagenen Klauseln schon sprachlich der Rechtsprechung zur allgemeinen Schadensabwendungspflicht nicht entsprechen; treffender Sagan in: Preis Der Arbeitsvertrag 6. Aufl. Teil II A40 Rn. 12: Konkretisierung der allgemeinen Nebenpflicht des Arbeitnehmers). Etwas anderes ergibt sich insbesondere nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 1976 (– 2 AZR 518/74 –). Das Bundesarbeitsgericht hat unter Abwägung der Umstände des dortigen Einzelfalls eine Pflicht eines der Geschäftsleitung unmittelbar unterstellten erkrankten Betriebsleiters angenommen, den Arbeitgeber über einen bevorstehenden Probelauf einer von ihm entwickelten Maschine trotz Erkrankung zu informieren und entsprechende Maßnahme vorzuschlagen, ohne die der Arbeitgeber nicht in der Lage gewesen war, den Probelauf durchzuführen. Einen Rechtssatz iSd. § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages hat das Bundesarbeitsgericht dagegen nicht aufgestellt. Auch die aus § 241 Abs. 2 BGB abzuleitende allgemeine Schadensabwendungspflicht des Arbeitnehmers legt dem Arbeitnehmer „lediglich“ eine Nebenpflicht auf, „drohende Schäden“ (nicht: dringliche Arbeiten) vom Arbeitgeber abzuwenden bzw. zu beseitigen, soweit ihm dies möglich und zumutbar ist (vgl. hierzu etwa BAG 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15 – Rn. 43, BAGE 157, 84) . Auch hier ist eine Prüfung für die Annahme einer Handlungspflicht im Einzelfall zur Abwendung von Schäden notwendig. Zeitlich gibt die Rechtsprechung zur allgemeinen Schadensabwendungspflicht auch nicht vor, dass auf drohende Schäden gleichzeitig bei Mitteilung der Dienstverhinderung hinzuweisen sei. Im Einzelfall mag die Meldung von „etwaig dringlichen Arbeiten“ – zu welchem Zeitpunkt auch immer – zur Schadensabwendungspflicht gehören. Eine inhaltliche Deckungsgleichheit zwischen „dringlichen Arbeiten“ und „drohenden Schäden“ besteht allerdings nicht. Erkennbar handelt es sich bei der Mitteilungspflicht des § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages letztlich nicht um eine vereinbarte Hauptleistungspflicht, sondern um eine neu geschaffene Nebenpflicht (vgl. auch BAG 7. September 2022 – 5 AZR 128/22 – Rn. 47, BAGE 179, 9: Hauptleistungen im Arbeitsverhältnis sind vor allem die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt; Soweit das BAG in seiner Entscheidung vom 30. Januar 1976 – 2 AZR 518/74 – von einer Hauptleistungspflicht sprach, war dies erkennbar dem konkreten Einzelfall geschuldet und ist nicht verallgemeinerungsfähig) . Einer Inhaltskontrolle entzogen ist allerdings nur der – hier nicht betroffene – enge Bereich der Leistungsbestimmungen, ohne deren Vorliegen mangels Bestimmtheit oder Bestimmbarkeit des wesentlichen Vertragsinhalts ein wirksamer Vertrag nicht mehr angenommen werden kann (BGH 25. Oktober 2016 – XI ZR 9/15 – Rn. 21, BGHZ 212, 329 mwN) .

100 cc. § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil ihm während seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit die Pflicht auferlegt wird, auch auf solche „etwaige dringliche Arbeiten“ hinzuweisen, die der Arbeitgeber kennt bzw. nach Mitteilung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unschwer selbst ermitteln kann.

101 aaa. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen (BAG 19. März 2025 – 10 AZR 67/24 – Rn. 35; 23. Januar 2024 – 9 AZR 115/23 – Rn. 37, BAGE 182, 305) . Den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligende Regelungen können nicht mit einem rechtlich zulässigen Inhalt aufrechterhalten werden und entfallen daher ersatzlos. Eine geltungserhaltende Reduktion ist im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen (BAG 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 30 mwN) .

102 bbb. Danach liegen keine billigenswerten Interessen des Arbeitgebers vor, die es rechtfertigen, dem Arbeitnehmer die Pflicht aufzuerlegen, während seiner Krankheit dem Arbeitgeber bekannte oder unschwer in Erfahrung zu bringende „etwaig dringliche Arbeiten“ mitzuteilen. Es ist im Ausgangspunkt nachvollziehbar und zu Gunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, dass es die Arbeitsabläufe und die Organisation des Arbeitgebers vereinfacht, wenn der Arbeitnehmer von sich aus auf noch zu erledigende „dringliche“ Arbeiten hinzuweisen hat (vgl. hierzu auch Palandt/Grüneberg 84. Aufl. BGB § 307 Rn. 12 mwN) . Dieses Interesse muss jedoch hinter dem Interesse des Arbeitnehmers, den Genesungsprozess nicht zu beeinträchtigen, zurückstehen, wenn der Arbeitgeber den Hinweis auf „etwaige dringliche Arbeiten“ nicht benötigt, um solche Arbeiten anderweitig zu verteilen oder andere Maßnahmen zu treffen. Zwar bleibt das Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die leistungssichernden Neben- oder Verhaltenspflichten aus § 241 Abs. 1 BGB und die gemäß § 241 Abs. 2 BGB bestehenden Rücksichtnahmepflichten sowie auf Unterlassungspflichten des Arbeitnehmers von der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich unberührt. Die dem Arbeitnehmer obliegenden leistungssichernden Neben- oder Verhaltenspflichten aus § 241 Abs. 1 BGB und die gemäß § 241 Abs. 2 BGB bestehenden Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers sind ihrerseits jedoch durch die auch den Arbeitgeber treffende Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB auf die Rechte und Rechtsgüter des Arbeitnehmers begrenzt (BAG 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 – Rn. 32, BAGE 157, 153) . Dies Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers bezieht sich auf alle schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers (BAG 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 – Rn. 32, BAGE 157, 153; 21. Mai 2015 – 6 AZR 254/14 – Rn. 45) . Dementsprechend gebietet es die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB, die Erteilung von Weisungen auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken und sich bezüglich der Art und Weise, der Häufigkeit und der Dauer der Inanspruchnahme am wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers zu orientieren. Ist kein derartiger Anlass gegeben, hat der Arbeitgeber jegliche Weisung während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu unterlassen (BAG 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 – Rn. 32, BAGE 157, 153) . Der Arbeitgeber darf in Konsequenz dessen ein kurzes Personalgespräch mit dem Arbeitnehmer (nur) führen, wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde (vgl. BAG 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 – Rn. 33, BAGE 157, 153; vgl. auch BAG 30. Januar 1976 – 2 AZR 518/74 – juris Rn. 17 ff.) . Nichts anderes gilt für formularmäßig im Arbeitsvertrag auferlegte Informationspflichten während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Es gibt kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Mitteilung „etwaig dringlicher Arbeiten“, die er selbst kennt oder unschwer in Erfahrung bringen kann. Er ist auf diese Informationen nicht angewiesen, um seine Geschäfte fortzuführen.

103 § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages differenziert hinsichtlich der Hinweispflicht jedoch nicht danach, ob dem Arbeitgeber die als „etwaig dringlich“ angesehenen zu erledigenden Arbeiten bekannt sind bzw. ob er diese unschwer nach Mitteilung der Dienstverhinderung ermitteln kann oder ob dem Arbeitgeber die als „etwaig dringlich“ einzustufenden Arbeiten ohne Hinweis des Arbeitnehmers verborgen bleiben und er deshalb ohne Information des Arbeitnehmers keine Möglichkeit erhält, die Arbeit neu zu organisieren oder andere Maßnahmen zu ergreifen. Dieses Verständnis ist jedenfalls aufgrund des Gebots der „kundenfeindlichsten“ Auslegung zugrunde zu legen (vgl. hierzu BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 – Rn. 21; 18. März 2008 – 9 AZR 186/07 – Rn. 24, BAGE 126, 187) . Des Schutzes durch eine Klausel, wie in § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages formuliert, bedarf es bei bekannten oder unschwer selbst ermittelbaren „etwaig dringlichen Arbeiten“ dann schon aufgrund der Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG nicht. Die Interessen des Arbeitgebers werden hierdurch gewahrt. Die Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat gerade den Zweck, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, sich auf das Fehlen des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers möglichst frühzeitig einstellen zu können (BAG 7. Mai 2020 – 2 AZR 619/19 – Rn. 17) . Sie gibt ihm die Gelegenheit, hinsichtlich der noch nicht erledigten (dringlichen) Arbeiten entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Die allgemeine Schadensabwendungspflicht des Arbeitnehmers nach § 241 Abs. 2 BGB bleibt zudem unberührt (vgl. hierzu BAG 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15 – Rn. 43, BAGE 157, 84 sowie ErfK/Greiner 26. Aufl. BGB § 611a Rn. 849 ff.) .

104 b. § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages verstößt auch gegen das Transparenzgebot iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB in Form des Bestimmtheitsgebots.

105 aa. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach muss die Klausel die tatbestandlichen Voraussetzungen und die Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für den Arbeitgeber als Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (vgl. BAG 25. Januar 2022 – 9 AZR 144/21 – Rn. 34; 6. August 2013 – 9 AZR 442/12 – Rn. 13) . Eine Formularbestimmung genügt dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30) . Die Auslegungsbedürftigkeit einer Klausel bedeutet nicht zugleich deren Intransparenz (BAG 21. Juli 2021 – 5 AZR 10/21 Rn. 23) . Lässt sich jedoch eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten (BAG 19. Februar 2014 – 5 AZR 700/12 – Rn. 36 mwN). Die notwendig generalisierenden Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen brauchen allerdings nicht einen solchen Grad an Konkretisierung anzunehmen, dass alle Eventualitäten erfasst sind und im Einzelfall keinerlei Zweifelsfragen auftreten können. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen müssen ausreichend flexibel bleiben, um künftigen Entwicklungen und besonderen Fallgestaltungen Rechnung tragen zu können. Im Sinne eines Ausgleichs widerstreitender Interessen von Klauselverwender und Vertragspartner müssen die Angaben aber so beschaffen sein, dass der Vertragspartner sein Risiko abschätzen kann (vgl. BAG 5. September 2023 – 9 AZR 350/22 – Rn. 39) . Bei der Beurteilung, ob eine Regelung dem Transparenzgebot genügt, ist nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen. Dem Vertragspartner kann nicht jedes eigene Nachdenken erspart bleiben (BAG 24. Mai 2022 – 9 AZR 461/21 – Rn. 28 mwN) . Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30) . Welche Anforderungen an die Wahrung des Transparenzgebots konkret zu stellen sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab*(BAG 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 50, BAGE 163, 282)* . Eine Verletzung des Transparenzgebots führt zwingend zu der von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verlangten unangemessenen Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders (BAG 21. Dezember 2017 – 6 AZR 803/16 – Rn. 30) .

106 bb. Nach diesen Grundsätzen wird § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht gerecht. Mit der Formulierung „etwaige dringliche Arbeiten“ werden vermeidbare Unklarheiten und Spielräume eröffnet, die dem Arbeitnehmer ein ungerechtfertigtes Risiko für die Beurteilung der Annahme von „etwaigen dringliche Arbeiten“ auferlegen. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch bedeutet das Adjektiv „dringlich“ im vorliegenden Kontext „unbedingt nötig, notwendig, dringend“ (www.duden.de Stichwort „dringlich“, zuletzt abgerufen am 26. Februar 2026) . Das synonym verwendete Adjektiv „dringend“ bedeutet „keinen Aufschub duldend, eilige Erledigung verlangend“ (www.duden.de Stichwort „dringend“, zuletzt abgerufen am 26. Februar 2026) . Der Formulierung der „dringlichen Arbeiten“ wohnt entsprechend eine Wertung inne. Die Dringlichkeit hängt nach dem allgemeinen Sprachgebrauch von den Konsequenzen ab, die eine nicht rechtzeitige Erledigung hervorruft. An welche Konsequenzen die Hinweispflicht gemessen werden sollen, gibt § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages allerdings nicht vor. Erhöht wird das Beurteilungsrisiko des Arbeitnehmers zudem dadurch, dass auch auf „etwaige“ dringliche Arbeiten hinzuweisen ist. Das Adjektiv „etwaig“ kann bedeuten, dass bereits die Möglichkeit der Annahme von „dringlichen Arbeiten“ für eine Hinweispflicht ausreicht, was den Beurteilungsspielraum erweitert, aber auch, dass bloß die Selbstverständlichkeit ausgedrückt werden sollte, dass nicht vorhandene „dringliche Arbeiten“ auch nicht genannt werden müssen, weil sie nicht genannt werden können (vgl. www.duden.de Stichwort „etwaig“, zuletzt abgerufen am 26. Februar 2026) . Der Verweis des Arbeitsgerichts auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den formellen Anforderungen an einen Widerrufsvorbehalt, wonach zumindest die Richtung der Widerrufsgründe wie zB wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers, angegeben werden müssen (vgl. BAG 21. März 2012 – 5 AZR 651/10 – Rn. 16) , steht dem nicht entgegen, sondern bestätigt gerade die Annahme der Intransparenz der vorliegenden Klausel. § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages gibt nicht ansatzweise vor, was unter „etwaig dringlichen Arbeiten“ zu verstehen ist bzw. welche Konsequenzen notwendig sind, um Arbeiten zu „etwaig dringlichen Arbeiten“ zu qualifizieren, zumal eine Formularbestimmung die Angemessenheit und Zumutbarkeit selbst erkennen lassen muss (vgl. BAG 21. April 2005 – 8 AZR 425/04 – Rn. 30; 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – Rn. 27, BAGE 113, 140) . Unklar ist weiter, ob die „etwaige Dringlichkeit“ vom Zeitpunkt der Meldung der Dienstverhinderung abhängt (Ist eine Arbeit bereits dringlich, wenn sich der Arbeitnehmer morgens eine Stunde nach Dienstbeginn arbeitsunfähig krank meldet und die ihm aufgetragenen Arbeiten noch bis abends von anderen Arbeitnehmern ohne Weiteres erledigt werden können?) und ob es für die Annahme der Dringlichkeit schädlich ist, dass der Arbeitgeber bei Inkenntnissetzung von der Dienstverhinderung sowohl den Bearbeitungsstand oder auch die Arbeiten selbst kannte und daher unschwer Maßnahmen treffen kann, um „Schäden“ im Falle einer Nichterledigung abzuwenden. Gerade wenn die Beklagte in der Berufungsverhandlung darauf hinweist, dass es sich bei den im Lager zu erledigenden Arbeiten in der Regel um die Bearbeitung von „just-in-time“-Aufträge handelt, stellt sich für den durchschnittlichen Vertragspartner die Frage, ob solche „Standardvorgänge“ stets hinweispflichtig sein sollen. Nach Auffassung der Beklagten verstehe ein durchschnittlicher Arbeitnehmer die Klausel sogar so, dass er verpflichtet sei, im Falle der Arbeitsunfähigkeit eine zuständige und empfangsbereite Person über Aufgaben zu informieren, die in seinen Aufgabenbereich fallen und vor seiner Genesung erledigt werden müssen. Danach soll die Einstufung der Dringlichkeit der Arbeiten auch an die Dauer bzw. Prognose der voraussichtlichen Dienstverhinderung (zum Zeitpunkt der Meldung der Dienstverhinderung) geknüpft sein. Dieses Verständnis findet zwar im Wortlaut des § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages keine Stütze, zeigt aber, dass das Verständnis der Hinweispflicht einer weiteren Konkretisierung bedarf, damit der Arbeitnehmer abschätzen kann, wann er auf welche Arbeiten hinweisen muss. Es werden umgekehrt keine unzumutbaren Anforderungen an das Bestimmtheitsgebot gestellt (unbeschadet der Frage der Wirksamkeit einer solchen Regelung), wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht als „etwaig dringliche Arbeiten“ näher konkretisiert und etwa – bezogen auf den Anlass für die Abmahnung – positiv festschreibt, dass mit „etwaig dringlichen Arbeiten“ alle Arbeiten gemeint sind, die dem Arbeitnehmer zur Erledigung bis zu seinem Schichtende auferlegt worden sind und zum Zeitpunkt der Mitteilung der Dienstverhinderung noch nicht erledigt wurden. Der Arbeitgeber kann gerade für Mitarbeiter im Wareneingang/Warenausgang unschwer definieren, auf welche Arbeiten der Arbeitnehmer im Falle seiner Dienstverhinderung hinzuweisen hat. Es gibt dann keinen Grund, den Arbeitnehmer mit vermeidbaren Spielräumen bei seiner Hinweispflicht zu belasten.

107 III. Die Berufung der Beklagten ist, soweit sie die Entfernung der Abmahnung vom 4. November 2024 betrifft, unbegründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die Abmahnung aufgrund der Formulierung „Das ist nicht Ihr erster Fehler einer falschen Wareneingangsbuchung“ unwirksam und daher aus der Personalakte des Klägers zu entfernen ist. Diese (unberechtigte und unbestimmte) Behauptung der Beklagten bietet die Gefahr einer falschen Beurteilung durch den Arbeitnehmer und begründet einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

108 1. Hintergrund des Anspruchs auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte ist, dass eine solche Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers sein kann, die das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers behindern oder andere arbeitsrechtliche Nachteile entstehen können (vgl. bereits BAG 3. Februar 1993 – 5 AZR 283/92 – juris Rn. 14) . Der Arbeitnehmer muss eine hierdurch hervorgerufene Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts nicht hinnehmen (BAG 11. Dezember 2001– 9 AZR 464/00 – juris Rn. 21, BAGE 100, 70) . Der Arbeitnehmer kann daher nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte unter anderem dann verlangen, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist oder unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält (stellvertretend BAG 15. Juni 2021 – 9 AZR 413/19 – Rn. 17 mwN) .

109 2. Die in der Abmahnung aufgestellte Behauptung, es sei nicht der erste Fehler einer falschen Wareneingangsbuchung gewesen, ist bereits zu unbestimmt. Die Behauptung lässt die Anzahl der vorangegangenen Falschbuchungen ebenso offen, wie deren jeweilige zeitliche Lage. Beide Umstände spielen für die Einordnung der Leistung des Klägers bzw. dessen Pflichtverletzung(en) eine gewichtige Rolle. Die Anzahl und Lage der behaupteten Falschbuchungen können unmittelbar Auswirkungen auf die Beurteilung der Leistungsfähigkeit des Klägers haben und die Interessenabwägung im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung beeinflussen (vgl. BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 47 ff., BAGE 134, 349) . Selbst wenn man eine inhaltliche Konkretisierung der „vorangegangenen Falschbuchungen“ im Prozess zulassen würde, hätte die Beklagte auch in der Berufung keinen einlassungsfähigen Vortrag dazu gehalten. Es fehlt Vortrag dazu, wann der Kläger welche Falschbuchung getätigt haben soll. Deshalb muss nicht nur von der formalen Unbestimmtheit der Abmahnung, sondern auch von der inhaltlichen Unrichtigkeit der Ausführungen in der Abmahnung an dieser Stelle ausgegangen werden. Entgegen der Auffassung der Beklagte ist es unerheblich, dass mit der Abmahnung vom 4. November 2024 allein die (konkret benannte) Falschbuchung vom 1. Oktober 2024 gerügt werden sollte und die hier fragliche Formulierung allein deswegen aufgenommen worden sei, um die Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes „festzuhalten“. Die Beklagte hat damit in der Sache frühere behauptete Falschbuchungen (vorsorglich) dokumentieren wollen. Für die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts, der beruflichen Entwicklung und der Zeichnung des Leistungsbilds des Klägers spielt es allerdings keine Rolle, ob unrichtige oder unbestimmte, die Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigenden Behauptungen in der Abmahnung gerügt werden oder diese nur „festgehalten“ bzw. dokumentiert werden. Warum der Arbeitnehmer in seiner Personalakte, in welcher Form auch immer, unberechtigte oder unbestimmte missbilligende Äußerungen des Arbeitgebers dulden müsste, ist nicht ersichtlich.

110 IV. Der Rechtsstreit ist hinsichtlich des Anspruchs auf Entfernung der Abmahnung vom 11. November 2024 aus der Personalakte noch nicht zur Entscheidung reif.

111 1. Mit der Begründung des Arbeitsgerichts kann der Klage auf Entfernung der Abmahnung vom 11. November 2024 nicht stattgegeben werden. Soweit das Arbeitsgericht meint, die Beklagte hätte vor Ausspruch der Abmahnung die gesundheitlichen Einschränkungen und Abhilfemaßnahme prüfen und dem Kläger – ggf. unter Fristsetzung – Gelegenheit geben müssen, ein ärztliches Attest vorzulegen, gibt es für diese Erwägungen keine Grundlage. Die Forderungen des Arbeitsgerichts kämen einer Anhörungspflicht des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Abmahnung gleich. Hierfür besteht jedoch keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers (HaKo-KSchR/Zimmermann 8. Aufl. KSchG § 1 Rn. 285; Linck/Preis/Vossen/Wullenkord 8. Aufl. KSchG § 1 Rn. 441; Schaub ArbR-HdB/Linck 21. Aufl. § 132. Rn. 12) . Es bleibt das Risiko des Arbeitgebers, wenn er ohne hinreichende Aufklärung des Sachverhalts eine Pflichtverletzung rügt, die objektiv nicht vorgelegen hat. Soweit das Arbeitsgericht meint, der Arbeitgeber hätte Abhilfemaßnahmen prüfen müssen, widerspricht dies den Zwecken einer Abmahnung, ein beanstandetes (vergangenes) Verhalten tatbestandsmäßig festzuhalten (Dokumentationsfunktion) und auf die Vertragswidrigkeit dieses Verhaltens hinzuweisen (Hinweis ‐ bzw. Rügefunktion) (vgl. Linck/Preis/Vossen/Wullenkord 8. Aufl. KSchG § 1 Rn. 435) .

112 Unabhängig hiervon kann der Einwand des Klägers, er könne aus gesundheitlichen Gründen den Unterarmschutz nicht (längere Zeit) tragen, der Abmahnung nicht entgegen gehalten werden. Gegenstand und Vorwurf der Abmahnung vom 11. November 2024 ist, dass der Kläger beim Auspacken der angelieferten Metalltafeln und der Durchführung der Qualitätskontrolle bei direktem körperlichen Kontakt mit den Metalltafeln keinen Unterarmschutz getragen hat und nicht, dass der Kläger diese Arbeiten unter Verweis auf die Unzumutbarkeit des Tragens des Unterarmschutzes verweigert hätte. Der Kläger hat die ihm genannten Aufgaben unstreitig durchgeführt, allerdings teilweise (aus Sicht der Beklagten wohl vollständig) ohne des Tragens des Unterarmschutzes. Der Kläger mag die Ausführung dieser Tätigkeiten verweigern können, wenn ihm dies aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar ist. Führt er diese jedoch trotz behaupteter gesundheitlicher Beeinträchtigungen aus, hat er auch die entsprechende Schutzausrüstung zu tragen. Trägt der Arbeitnehmer dann keine Schutzausrüstung, kann der Arbeitgeber dieses Verhalten rügen, selbst wenn er die Durchführung der hier fraglichen Tätigkeiten bei Bestehen eines Leistungsverweigerungsrechts des Klägers nicht einfordern könnte. Es steht dem Kläger nicht zu, die grundsätzlich nicht zu beanstandende Arbeitsanweisung vom 10. Oktober 2024 nur insoweit zu beachten, wie er sie persönlich für sinnvoll oder zumutbar hält. Der Abmahnung kann nicht entnommen werden, dass die Beklagte den Kläger aufforderte, die Tätigkeiten des Auspackens der angelieferten Metalltafeln und der Durchführung der Qualitätskontrolle bei direktem körperlichen Kontakt trotz ausgeübtem Leistungsverweigerungsrecht durchzuführen. Hierfür bestand schon kein Anlass. Der Kläger erledigte die Aufgaben und verweigerte sie nicht.

113 Die Abmahnung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil dem Kläger die Verbindlichkeit der Arbeitsanweisung nicht „gegenwärtig“ war. Der Vortrag ist bereits angesichts der E-Mail vom 18. Oktober 2024 an die Betriebsärztin gemessen an der Wahrheitspflicht des § 138 Abs. 1 ZPO bedenklich („wir müssen in der Produktion seit neuestem Unterarmschutztragen“; „Jedoch verpflichtet mich der Arbeitgeber dazu“) . Der Kläger wusste genau, dass er verpflichtet war, den Unterarmschutz bei den hier fraglichen Tätigkeiten zu tragen. Auf die subjektive Vorwerfbarkeit des gerügten Pflichtenverstoßes kommt es allerdings ohnehin nicht an (BAG 11. Dezember 2001 – 9 AZR 464/00 – juris Rn. 21, BAGE 100, 70) . Entscheidend ist, ob objektiv ein Pflichtverstoß vorlag (vgl. ErfK/Niemann 26. Aufl. BGB § 626 Rn. 42; NK-ArbR/Kerwer 2. Aufl. KSchG § 1 Rn. 802) .

114 2. Ob die Abmahnung zu Recht ausgesprochen worden ist, steht noch nicht fest. Zwischen den Parteien ist streitig, ob bzw. inwieweit der Kläger beim Auspacken der angelieferten Metalltafeln und der Durchführung der Qualitätskontrolle bei direktem körperlichen Kontakt mit den Metalltafeln einen Unterarmschutz getragen hat. Zwar hat der Kläger selbst nach eigenem Bekunden während des Messens der Tafeln mit der Bügelmessschraube im Rahmen der Qualitätskontrolle pflichtwidrig keinen Unterarmschutz getragen (weil aus seiner Sicht keine Gefahr bestanden habe). Ob der Kläger auch beim Auspacken der angelieferten Metalltafeln einen Unterarmschutz getragen hat, ist zwischen den Parteien jedoch streitig. Hierzu sind weitere Feststellungen zu treffen. Nach Vortrag der Beklagten hatte der Kläger eine Metalltafel in beiden Händen gehalten und damit unmittelbaren körperlichen Kontakt gehabt. Aufzuklären ist auch, ob dies beim Auspacken der Metalltafeln der Fall war oder ihm Rahmen der Qualitätskontrolle. Sollte die Beklagte den Sachverhalt im Rahmen der Abmahnung unrichtig dargestellt haben, wird die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen sein.

115 V. Zur Prozessbeschleunigung und Abschichtung des Prozessstoffes wurde über die Entfernungsansprüche betreffend die Abmahnungen vom 1. Oktober 2024 und 4. November 2024 durch Teilurteil gem. § 301 ZPO entschieden.

116 VI. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.

117 VII. Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

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