AIUTO RICERCA
Anteprima di stampa
Numero d'incarto: 12.2006.155
Data decisione, Autorità: 23.02.2007, IICCA
Titolo: lavoro - disdetta abusiva
Incarto 12.2006.155
Lugano 23 febbraio 2007/rgc
In nome della Repubblica e Cantone Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Epiney-Colombo, presidente, Walser e Lardelli
segretario:
Bettelini, vicecancelliere
sedente per statuire nella causa inc. n. DI.2005.942 della Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1 promossa con istanza 22 luglio 2005 da
AO 1 rappr. da RA 2
contro
AP 1 RA 1
in materia di contratto di lavoro, con la quale l'istante ha chiesto di essere reintegrato nelle sue mansioni operative e la condanna della convenuta al pagamento di un'indennità per licenziamento abusivo, quantificata all'udienza di discussione in fr. 27'894.–, pari a cinque mensilità, domande avversate dalla convenuta che ha postulato di respingere l'istanza;
domande che il Segretario assessore ha evaso con sentenza 21 agosto 2006 accogliendo parzialmente l'istanza e condannando la convenuta a versare all'istante fr. 22'316.65 – equivalente a quattro mensilità – a titolo di indennità per disdetta abusiva e a rifondere all'istante fr. 1'700.– a titolo di parziali ripetibili;
appellante la convenuta che, con atto d'appello 1° settembre 2006, chiede la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere l'istanza e di condannare l'istante a versarle fr. 3'000.– a titolo di ripetibili di prima sede, con protesta di ripetibili di seconda sede;
mentre con osservazioni del 15 settembre 2006 l'istante propone la reiezione dell'appello, con protesta di ripetibili;
letti ed esaminati gli atti ed i documenti di causa;
ritenuto
in fatto: A. AO 1 è stato assunto dal 2 settembre 2002 dalla AP 1 (in seguito __________) in qualità di croupier. Il contratto di lavoro prevedeva uno stipendio lordo mensile di fr. 5'000. – (doc. B) - poi aumentato a fr. 5'150.– dal 1° gennaio 2005 (doc. C) - per tredici mensilità. Nell'aprile 2003 AO 1 è stato eletto dai colleghi nella Commissione del Personale (in seguito CdP) – un organismo dipoi previsto anche dal Contratto Aziendale (in seguito CA) sottoscritto tra la AP 1 e le organizzazioni sindacali OCST e SIC – venendo quindi riconfermato nel 2004 e risultando sempre il primo degli eletti; nel primo mandato ha ricoperto la carica di Presidente della CdP, nel secondo quella di Vice-Presidente.
Il 16 aprile 2005, AP 1 ha notificato verbalmente ad AO 1 il suo licenziamento. Il provvedimento è stato confermato per iscritto il 18 aprile 2005, con effetto al 30 giugno 2005, motivato da “una riorganizzazione interna”, venendo nel contempo dispensato dall'obbligo di prestare servizio durante il periodo di disdetta.
B. Con istanza del 22 luglio 2005 AO 1 si è rivolto alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1 per chiedere il reintegro nelle sue mansioni e la condanna della AP 1 al pagamento di un'indennità per licenziamento abusivo, quantificata all'udienza di discussione in fr. 27'894.–, pari a cinque mensilità. Secondo l'istante il motivo di riorganizzazione interna addotto dalla convenuta sarebbe solo un pretesto per il suo licenziamento, mentre i veri motivi sarebbero attinenti alla sua funzione di membro della CdP e alla attività sindacale esercitata in rappresentanza del personale. All'istanza si è opposta la convenuta, secondo la quale il provvedimento sarebbe stato determinato da giustificati motivi di natura aziendale, dipendenti dal comportamento avuto dal lavoratore, segnatamente da alcuni avvenimenti, sanzionati con richiami ufficiali, che avrebbero deteriorato il rapporto di fiducia. Esperita l'istruttoria, le parti hanno rinunciato a comparire alla discussione finale, confermandosi nei rispettivi memoriali conclusivi.
C. Con sentenza 21 agosto 2006 il Segretario assessore, statuendo in luogo e vece del Pretore, in parziale accoglimento della petizione ha condannato la convenuta a versare all'istante fr. 22'316.65 a titolo di indennità per licenziamento abusivo, corrispondente a quattro mensilità. Ha invece respinto la richiesta di AO 1 di essere reintegrato nelle mansioni di lavoro. Ha infine condannando la convenuta a rifondere all'istante fr. 1'700.– a titolo di parziali ripetibili.
D. La AP 1 è insorta con appello del 1° settembre 2006 chiedendo la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere l'istanza e condannare l'appellato a versare fr. 3'000.– a titolo di ripetibili di prima sede, con protesta pure di ripetibili d'appello. AO 1 ha proposto con osservazioni del 15 settembre 2006 di respingere l'appello, con protesta di ripetibili.
e considerato
in diritto: 1. Giusta l’art. 336 cpv. 2 lett. b CO la disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva se data, tra l’altro, durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
1.1 La dottrina maggioritaria è concorde nel ritenere che, se un licenziamento è avvenuto durante il predetto periodo, vi è la presunzione che lo stesso sia abusivo, indipendentemente dal fatto che quella circostanza sia o meno causale (Bersier, La résiliation abusive du contrat de travail, in SJZ 89 pag. 318; Brand/ Dürr/ Gutknecht/ Platzer/ Schnyder/ Staempfli/ Wanner, Der Einzelarbeitsvertrag im Obligationenrecht, Berna 1991, n. 15 ad art. 336 CO; Nordmann, Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, Basilea e Francoforte sul Meno 1998, pag. 132; Brunner/ Bühler/ Waeber/ Bruchez, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, Basilea 2005, ad art. 336, pag. 238 n. 10): in tal caso il datore di lavoro, se non vuole incorrere nelle sanzioni previste dall’art. 336a CO, deve provare di aver avuto un motivo giustificato di disdetta. Si ha, in altre parole, un’inversione dell’onere della prova (Wyler, Droit du travail, Berna 2002, pag. 407; Brunner/ Bühler/ Waeber/ Bruchez, op. cit., ibidem; Streiff/ Von Känel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, Zurigo 1993, ad art. 336, pag. 344 n. 12; JAR 1998 pag. 199). Questa regolamentazione ha per scopo di garantire ai rappresentanti eletti dei lavoratori la protezione necessaria, al fine di permettere di poter effettivamente difendere gli interessi dei lavoratori senza temere di subire le sanzioni da parte del datore di lavoro (Streiff/ Von Känel, op. cit., ibidem; JAR 1998 pag. 200).
1.2 Un motivo giustificato ai sensi dell'art. 336 cpv. 2 lett. b CO è dato quando sussiste un motivo che, agli occhi di un datore di lavoro ragionevole e ponderato – pur non essendo sufficiente a fondare una disdetta immediata – non permette di evitare il provvedimento del licenziamento (Brunner/ Bühler/ Waeber/ Bruchez, op. cit. ad art. 336, pag. 239 n. 10, Farvre/ Munoz/ Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, ad art. 336, pag. 179). Ciò è il caso allorquando il lavoratore assume un comportamento che viola seriamente la “moralità del lavoro” oppure contravviene alle regolamentazioni dell'impresa o alle norme contrattuali in modo tale che una proficua collaborazione non sembra più possibile (Kuhn, Das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertragsrecht, Berna 1981, pag. 103): trattasi di motivi inerenti la persona del lavoratore quali le ripetute assenze non giustificate dal lavoro, i molteplici errori nel prendere le comande, la continua trasgressione delle istruzioni ricevute, l'inettitudine evidente (Farvre/ Munoz/ Tobler, op. cit., ibidem, JAR 1992 pag. 236) oppure l'assenza di reazione ai ripetuti avvertimenti scritti per errori commessi nell'adempimento delle proprie mansioni lavorative (SJZ 92 pag. 243) o, ancora, dal profilo penale, la commissione nell'impresa di reati penali minori quali le vie di fatto (JAR 1992 pag. 236). Compete al giudice di apprezzare le singole situazioni e l'insieme delle circostanze, al fine di stabilire se esista o meno un motivo giustificato di licenziamento (Brunner/ Bühler/ Waeber/ Bruchez, op. cit. ad art. 336, pag. 239 n. 10).
Nella fattispecie il Segretario assessore ha ritenuto che la convenuta abbia fallito il proprio onere della prova in merito ai giustificati motivi che l'avrebbero spinta al licenziamento dell'istante. Il primo giudice – dopo aver preliminarmente osservato che solo un episodio, fra quelli invocati dalla convenuta a fondamento del licenziamento, sembra riguardare prettamente gli obblighi di AO 1 nella sua veste di lavoratore, mentre gli altri sarebbero ricollegabili alla sua funzione di membro della CdP – ha passato in rassegna i vari comportamenti addebitati all'istante, scartandone la valenza probatoria. Ha quindi ritenuto abusivo il licenziamento di AO 1 ai sensi dell'art. 336 cpv. 2 lett. b CO e condannato la AP 1 a versare all'istante fr. 22'316.65 a titolo di indennità.
Il primo episodio esaminato dal Segretario assessore – ritenuto da quest'ultimo quale l'unico che riguardi prettamente gli obblighi contrattuali del lavoratore – è quello accaduto il 16 settembre 2003 (recte 13 settembre, cfr. doc. 3). Secondo la convenuta in tale data l'istante si sarebbe rifiutato di lavorare al tavolo Punto Banco, insultando inoltre i suoi superiori. Con lettera 16 settembre 2003 (doc. 3) la AP 1 ha ammonito AO 1 in relazione a questo episodio. Il primo giudice ha ritenuto ingiustificato l'ammonimento in oggetto, ciò in quanto – con riferimento a quanto deposto dal teste V__________ – l'istruttoria avrebbe permesso di accertare che, prima dell'inizio del turno di lavoro, AO 1 aveva telefonato a V__________ dicendogli che non si sentiva sicuro allo specifico gioco del Punto Banco, perché non aveva esperienza. La richiesta dell'istante di essere assegnato ad altro gioco venne accolta da V__________ (responsabile della formazione del personale all'interno del AP 1), che nel seguito fece frequentare a AO 1 due corsi specifici dedicati al Punto Banco; dopodiché egli venne assegnato regolarmente a questo gioco. Secondo il Segretario assessore, considerate le sue ottime qualità in altri giochi – quali in particolare la Roulette Francese e quella Americana (alle quali fin dalla sua assunzione era stato prevalentemente assegnato dai suoi superiori) – sarebbe stato anzi irresponsabile da parte del croupier AO 1 accettare il cambiamento improvviso prospettatogli dalla convenuta (per il quale quest'ultima non ha neppure addotto l'esistenza di motivi impellenti, quale ad esempio un improvvisa assenza di personale normalmente attribuito a questa attività). Pure da ridimensionare, secondo il primo giudice, era il rimprovero mosso dalla convenuta a AO 1 di avere quella sera aggredito verbalmente tutti i presenti. La discussione, secondo il Segretario assessore, si sviluppò in realtà nella notte del 13 settembre 2003, dopo la chiusura del AP 1, tra AO 1 e V__________, per il rifiuto espresso dal primo, all'inizio del turno, di essere assegnato al Punto Banco, ma – con riferimento a quanto deposto dai testi V__________ e G__________ – il tono della voce venne alzato da entrambi; vi fu inoltre un atteggiamento un po' cinico e provocatorio, che il teste V__________ ha ammesso di aver assunto nei confronti del suo interlocutore.
L'appellante non contesta l'accertamento del Segretario assessore secondo cui la sera del 13 settembre 2003, prima dell'inizio del turno di lavoro, V__________ ha di fatto aderito alla richiesta telefonica di AO 1 di essere assegnato ad altro gioco, mentre l'animata discussione tra i due è avvenuta solo nel seguito, durante la notte e dopo la chiusura del AP 1. Contesta invece che il primo giudice si sia basato sulla testimonianza di V__________ – da lei considerato inattendibile – per ritenere che AO 1 non avrebbe avuto sufficiente esperienza nel Punto Banco. Contesta pure il fatto, ritenuto dal Segretario assessore, che il tentativo di attribuire AO 1 a tale gioco sia avvenuto in modo improvviso e non giustificato da motivi impellenti e che nel litigio notturno vi sia stata una concolpa dello stesso V__________. A torto.
Va detto che l'asserita falsa testimonianza, che inficerebbe la credibilità del teste V__________, non è in alcun modo comprovata; agli atti non vi è traccia di una decisione in tal senso dell'autorità penale e neppure di una denuncia o di un procedimento a carico del teste. I motivi per i quali V__________ è stato, pure lui, licenziato dalla AO 1 esulano dalla presente procedura e non permettono di sminuire la portata della sua testimonianza. Il fatto poi che le dichiarazioni testimoniali di V__________ (act. V) presentino delle divergenze rispetto al rapporto interno di cui al documento 21, non permette di certo di ritenere non credibili le prime, rilasciate sotto promessa solenne da persona che ha partecipato in prima persona a tutti fatti. Il menzionato rapporto interno (doc. 21) appare del resto di infima valenza probatoria. Esso è steso in effetti in prima persona da tale __________ Z__________, neppure sentito come teste e che – per esplicita ammissione dell'appellante (appello, pag. 9 verso il mezzo) – non era presente a una parte dei fatti di cui fa menzione il rapporto. Il teste __________ G__________ – che era presente al diverbio notturno e ha pure sottoscritto il rapporto – ha dichiarato di ricordare solo che il tono di voce, nella discussione, ad un certo punto si è alzato, ma di non ricordare se vi siano state delle “battute scortesi o minacciose” e se il AO 1 “abbia minacciato i presenti avvalendosi delle sue posizioni/funzioni” (act. VII, pag. 3 verso il basso). A giusta ragione il primo giudice non ha dunque conferito un peso probatorio al predetto rapporto là dove riferisce – senza che ciò sia stato confermato in sede di deposizione testimoniale dai firmatari del medesimo – di presunti toni minacciosi, aggressivi e arroganti che avrebbe avuto l'appellato nella notte del 13 settembre 2003.
L'appellante sostiene poi che il comportamento avuto da AO 1 in tale circostanza avrebbe messo in serio pericolo la pace del lavoro, ciò con riferimento all'art. 3 CA (Contratto aziendale: doc. 1), che sancirebbe l'obbligo del singolo dipendente di ricorrere alle istanze di conciliazione e al dialogo per risolvere i conflitti e le divergenze. A torto. Dagli atti traspare semmai che la convenuta e i suoi quadri dirigenti, pure vincolati dal predetto art. 3 CA, hanno enfatizzato l'episodio in questione, assumendo da quel momento nei confronti di AO 1 un atteggiamento non conciliativo. Il teste V__________ riferisce anzi di una direttiva “punitiva” emessa dal “Duty Manager” Z__________, il cui senso era quello “di togliere al signor AO 1 un gioco bello e dargli dei giochi meno belli e faticosi” e “meno soddisfacenti, prestigiosi e motivanti” (act. V, pag. 5 in basso). Atteggiamento, quest'ultimo, per altro contrario agli interessi della stessa convenuta, che imponevano semmai di “utilizzare una persona brava in un certo gioco” proprio in quel gioco.
Gli argomenti dell'appellante in relazione a questo episodio cadono dunque nel vuoto.
4.1 Nel primo episodio del 6 maggio 2003, secondo la convenuta l'istante si sarebbe “permesso, senza averne l'autorità, di dettare al suo superiore diretto (floor manager F. P__________) le istruzioni e la scadenza da rispettare per l'attuazione del programma Dealer Inspector”. Il primo giudice ha ritenuto ingiustificato il richiamo in oggetto, ciò con riferimento alla testimonianza del diretto interessato P__________, che permette – a suo dire – di ridimensionare i fatti soggiacenti al richiamo stesso. Riprendendo alcuni passaggi della predetta deposizione testimoniale, il Segretario assessore ha rilevato che AO 1 non ha “dettato” a P__________ nessuna istruzione. Data l'abitudine da parte della convenuta di utilizzare alcuni croupier esperti come table manager (gerarchicamente superiori ai primi, con funzioni di controllo delle attività ai tavoli) in caso di assenza e impossibilità al rimpiazzo (programma, questo, denominato “programma dealer inspector”), l'istante non avrebbe fatto altro che comunicare al suo superiore diretto (P__________, appunto) le lamentele a sua volta raccolte dagli altri croupier esperti, comunicandogli che “a loro modo di vedere al loro utilizzo come table manager avrebbe dovuto corrispondere una promozione a livello salariale” e sollecitandolo a non assegnare più tale funzione ai croupier. Il primo giudice riporta anche un passaggio della deposizione P__________, là dove quest'ultimo afferma che non ha dato retta al “sollecito di AO 1”; da ciò esso conclude che il postulato è stato formulato a mo' di richiesta e di sollecito, ma non di ordine. Inoltre, secondo il Segretario assessore, fondata o meno che fosse, la richiesta non poteva apparire agli occhi della direzione della convenuta come una provocazione gratuita, quanto piuttosto una comprensibile ambizione dei croupier (chiamati a svolgere funzioni del loro superiore con accresciuta responsabilità) ad ottenere una retribuzione equivalente a quella della persona che sostituivano.
L'appellante ribadisce che da parte di AO 1 si è trattato di una richiesta che ha le caratteristiche di un “diktat”, formulata “nella sede meno opportuna, ossia nella sala giochi frequentata dal pubblico”. Ciò costituisce, a suo dire, una violazione degli obblighi di servizio ai sensi dell'art. 10 CA. AO 1, visto il suo ruolo di membro del CdP avrebbe dovuto inoltre seguire l'iter procedurale del CA per portare all'attenzione della datrice di lavoro i problemi del personale; il non averlo fatto avrebbe comportato una violazione dell'art. 3 CA. In conclusione, secondo l'appellante, il richiamo di cui al documento 2 sarebbe stato giustificato da comportamenti illeciti da parte del lavoratore. A torto.
Nell'agire di AO 1 non è riscontrabile alcunché di illecito; esso ha infatti fatto valere presso il proprio superiore diretto le lamentele e le richieste che venivano dai croupier, che per altro egli rappresentava pure in seno al CdP. Al momento in cui AO 1 ha formulato la propria richiesta, come ammesso anche dall'appellante (appello, pag. 12 verso il mezzo) il tavolo era comunque vuoto, e meglio non vi erano clienti; non si vede dunque in cosa l'agire del lavoratore abbia in quel frangente violato l'art. 10 CA. Il desiderio espresso, quella stessa sera, da AO 1 a P__________, di avere sull'argomento un colloquio con il direttore generale (sig. B__________) – desiderio per altro subito esaudito da P__________ (act. V pag. 8 verso l'alto) – è senz'altro rispettoso dell'art. 3 CA. La discussione, pur animata, che ne è seguita con il Dir. B__________ nell'ufficio del direttore dei giochi sig. S__________, sembra in effetti aver permesso il chiarimento tra le parti, tanto che la prassi in questione non ha poi subìto modifiche (act. V pag. 8 verso il basso). Anche su questo episodio gli argomenti dell'appellante sono privi di pertinenza.
4.2 Nel secondo episodio del 7 maggio 2003, la convenuta rimprovera all'istante di aver diffuso, tra i colleghi e i superiori in servizio, “informazioni prive di fondamento in relazione ad un cambiamento della politica salariale adottata dall'azienda” e di aver richiesto, “senza averne l'autorità”, “alla Direzione del personale/Service Bureau la lista completa dei collaboratori” (doc. 2). Il primo giudice ha considerato ingiustificato il richiamo in oggetto. Esso ha ritenuto che il 7 maggio 2003 AO 1 ha dato notizia ai colleghi di lavoro che un incontro tra i rappresentanti della AP 1 e del sindacato OCST – avente per oggetto il sistema di retribuzione delle mance – si era risolto a favore del sindacato, informazioni che alla prova dei fatti si sono rivelate sbagliate. Senonchè, rileva il Segretario assessore, il rapporto interno redatto da M__________ e G__________ (doc. N), attesta che AO 1 si era detto sorpreso dell'accaduto, visto che le informazioni gli erano state fornite direttamente dal sindacato. Circostanza quest'ultima non contestata in sede di causa e rientrante nella logica dei fatti, visto che l'istante non aveva partecipato alla riunione e quindi doveva aver ricevuto necessariamente dai partecipanti le informazioni divulgate. Il primo giudice neppure ha ravveduto un comportamento lesivo di AO 1 nella richiesta volta alla consegna di una lista dei collaboratori; richiesta formulata, nella sua veste di Presidente della CdP, con l'intento dichiarato di allestire un calcolo approssimativo delle retribuzioni spettanti ai collaboratori in base al nuovo sistema delle mance.
L'appellante non contesta il fatto che il Segretario assessore abbia ritenuto non lesivo degli obblighi contrattuali e legali l'operato di AO 1, là dove egli ha richiesto la consegna di una lista dei collaboratori. Si aggrava per contro per il fatto che il primo giudice avrebbe, a suo dire, banalizzato il comportamento di AO 1 nel diffondere notizie dimostratesi errate, senza averle verificate e discusse in primis con i sindacati; comportamento questo ritenuto irresponsabile, gravemente lesivo della pace del lavoro, nonchè maldestro e illecito. A torto.
Nell'agire di AO 1 non è nuovamente riscontrabile alcunché di illecito. L'appellante non ha provato né che AO 1 non abbia ricevuto dal sindacato le informazioni sbagliate, né tantomeno che le abbia volutamente diffuse nell'intento di turbare la pace del lavoro. L'appello si rivela pertanto nuovamente inconsistente.
L'appellante contesta il fatto che il primo giudice abbia negato valore probatorio al rapporto menzionato. La veridicità dei fatti sarebbe confermata dalle dichiarazioni rese dal teste __________ S__________, direttore delle risorse umane. Ciò con specifico riferimento a quanto dichiarato da quest'ultimo a “pag. 3, seconda metà del testo”, che comproverebbe “se non altro il fatto che la Direzione del personale” sarebbe stata “destinataria di comunicazioni da parte di più dipendenti cui il AO 1 si era rivolto chiedendo di astenersi dal prestare ore di lavoro straordinario”. Le affermazioni dell'appellante risultano, su questo punto, perfino temerarie; nessuna dichiarazione in tal senso appare in effetti essere stata fatta dal teste S__________, né nella pagina menzionata, né tantomeno in altre parti della deposizione. In merito a questa accusa rivolta ad AO 1, l'appello non necessita dunque di ulteriore disamina, cadendo palesemente nel vuoto.
L'appellante ammette (appello, pag. 15 verso il basso) che, in merito alle presunte informazioni fuorvianti fornite da AO 1 nella circostanza menzionata, l'istruttoria non ha permesso di apportare specifici elementi di conferma. Esso si aggrava tuttavia per il fatto che il primo giudice non ha ritenuto giustificato il rimprovero rivolto a AO 1 di aver “trasformato la mensa, senza l'autorizzazione del datore di lavoro, in una sorta di piazza per i comizi da parte dei dipendenti”. A torto.
Dagli atti non traspare che AO 1 abbia tenuto in mensa dei comizi sindacali – né tantomeno che ciò sia avvenuto la sera del 15 settembre 2004 – quanto piuttosto che a volte, in detto luogo, durante l'orario dei pasti, egli ha informato i colleghi in merito alle tematiche riguardanti il personale di cui era a conoscenza; trattasi di un agire certamente legittimo e comprensibile, visto il ruolo che egli rivestiva nel CdP e la necessità di far pervenire le informazioni al maggior numero di persone possibile. Del resto non risulta che, con questo modo di agire, l'istante abbia violato una specifica norma contrattuale – né tantomeno l'appellante ne indica una – come pure del CA o del regolamento aziendale. L'appello si rivela dunque, ancora una volta, senza consistenza.
L'appellante sostiene – senza averlo fatto in sede di discussione di prima sede – che AO 1, in molteplici occasioni avrebbe “diffuso informazioni/intavolato discussioni ai tavoli da gioco” (appello, pag. 16 verso l'alto). Egli rimprovera al Segretario assessore di essere stato “intento a cercare vane giustificazioni per i comportamenti del dipendente piuttosto che valutare oggettivamente i fatti emersi dall'istruttoria” e di avere “completamente ignorato” quanto attestato dai testi in merito alle discussioni “animate” e “accese” provocate da AO 1 in sala giochi e in pubblico; comportamento, quest'ultimo, che implicherebbe da parte di AO 1 una violazione grave del contratto di lavoro. Il rimprovero rivolto al primo giudice è tuttavia privo di pertinenza. L'appellante dimentica in effetti che, nell'ambito dell'art. 336 cpv. 2 lett. b CO, il datore di lavoro deve non solo provare l'esistenza di un giustificato motivo di licenziamento, ma anche che la disdetta del rapporto di lavoro è stata data proprio per tale motivo (Wyler, op. cit., pag. 407; JAR 1998 pag. 200). Non spettava dunque al giudice rilevare d'ufficio, sulla base delle risultanze istruttorie, giustificati motivi di disdetta non invocati dalla AP 1 nella lettera di licenziamento, né tantomeno in sede di discussione di prima sede. Il ritardo nel sostenere e argomentare che i predetti “discorsi al tavolo non inerenti al gioco” (cfr. argomentazioni d'appello di cui alla lett. g, pag. 16 e 17) costituiscono un motivo giustificato di licenziamento, determina su questo punto l'inammissibilità dell'appello (Cocchi/Trezzini, CPC-TI App., ad art. 417 m. 13, con riferimento alla violazione del principio della concentrazione sancito dall'art. 78 CPC).
La AP 1 sostiene quale giustificato motivo di licenziamento anche il fatto che AO 1, il 27 febbraio 2005, si sarebbe presentato in sala giochi con il cartellino di identità (badge) recante il nome di un altro dipendente (P__________). Il Segretario assessore ha accertato che il fatto è realmente accaduto, con riferimento a quanto deposto dal teste __________ G__________ e che il lavoratore ha, in tale caso, violato la clausola n. 7.1 delle condizioni d'impiego, che prevede che “l'accesso all'immobile e a tutti i locali della Società è strettamente regolamentato dall'utilizzo del badge d'accesso personale” e che “i collaboratori devono utilizzare i dispositivi di controllo d'accesso e rispettare quanto definito dal personale interno o esterno addetto alla sicurezza” (doc. ZZ). Il primo giudice ha tuttavia valutato che il comportamento dell'istante si inseriva nelle discussioni portate avanti, proprio in quel periodo, in seno alla CdP (doc. T), sull'utilizzo delle targhette con i nomi in relazione al problema di tutela della personalità che ne deriva. Il Segretario assessore ha ritenuto che il comportamento dell'istante – che per altro in concreto non risulta essere stato ripetuto e nemmeno avere generato problemi per la casa da gioco – rappresenta sì un metodo sbagliato e contrario ai doveri di servizio, adottato tuttavia nell'intento di portare avanti una rivendicazione a tutela della protezione della personalità. Esso ha pertanto considerato l'episodio come una violazione di lieve entità, a fronte della quale un datore di lavoro ponderato non avrebbe considerato il licenziamento quale prima e unica soluzione. Il Segretario assessore ha quindi negato all'accaduto la valenza di motivo giustificato di licenziamento.
L'appellante ritiene ingiustificato che il primo giudice abbia sminuito la gravità del fatto a fronte di una regola chiara, promulgata a garanzia della sicurezza e del controllo interno del AP 1. L'obbligo di portare in pubblico il badge permetterebbe infatti, a suo dire, ai clienti di identificare e segnalare alla Direzione eventuali atteggiamenti ritenuti non corretti da parte dei dipendenti. Il ricorrente non contesta tuttavia gli accertamenti del Segretario assessore secondo i quali il fatto non risulta essersi ripetuto e aver generato problemi per la casa da gioco, come pure essere l'episodio inserito nel contesto temporale delle discussioni in atto in seno alla CdP sulla problematica dei badge di riconoscimento. Alla luce della casistica sviluppata dalla giurisprudenza (cfr. sopra, consid. 1.2), appare dunque condivisibile l'apprezzamento del primo giudice, secondo cui, in ragione di quel singolo episodio e viste le circostanze, un datore di lavoro ponderato non avrebbe considerato il licenziamento quale prima e unica soluzione. L'appello va dunque respinto anche su questo punto.
Il Segretario assessore, in relazione al primo rimprovero – l'essersi fatto garantire dal rappresentante dell'OCST __________ la messa a disposizione di una sala del sindacato, assicurandogli che sarebbe servita per una riunione della CdP e sottacendogli che in realtà sarebbe stata utilizzata per un'assemblea generale del personale – ha rilevato che, anche qualora l'iniziativa di fornire informazioni inveritiere fosse stata presa dall'istante in piena autonomia, il suo atteggiamento può essere giudicato come una scorrettezza nei confronti del sindacato e non della convenuta. Ha quindi escluso che tale comportamento possa assurgere a motivo giustificato di licenziamento per la datrice di lavoro. Quanto al secondo rimprovero – l'aver agito senza coinvolgere e informare la CdP – il primo giudice ha constatato che tutta la CdP era non solo al corrente, ma anche direttamente coinvolta nell'organizzazione della citata assemblea. Il Segretario assessore ha pure accertato che l'assemblea si è comunque tenuta il 14 aprile 2005 (presso un esercizio pubblico e non presso i locali dell'OCST), mancando tuttavia supporti probatori sufficienti a dimostrare che nell'organizzazione della medesima fosse coinvolto AO 1. Il primo giudice ha in ogni caso ritenuto che l'assemblea generale in oggetto non poneva nessun problema dal profilo della liceità e godeva, anzi, della tutela del diritto di unirsi dei lavoratori e della libertà di riunione previsti dalla Costituzione federale; a maggior ragione visto che la riunione – organizzata per discutere del susseguirsi dei licenziamenti e del conseguente sentimento di insicurezza per il proprio posto di lavoro – non poneva neppure problemi sulla liceità dei mezzi di lotta adottati, essendosi i partecipanti limitati ad una mera discussione su un tema di loro interesse. Quindi, conclude il primo giudice, pure se si dovesse ammettere che AO 1 ha assunto un ruolo determinante anche nell'organizzazione della “seconda” assemblea, tale ruolo non potrebbe essere considerato illecito o contrario ai doveri contrattuali; del resto né il Contratto aziendale (CA) né le Condizioni d'impiego vietano al singolo membro della CdP di curare i contatti con i propri rappresentanti mediante incontri coinvolgenti la partecipazione in massa del personale. Il Segretario assessore ha quindi negato ai predetti accadimenti la valenza di motivo giustificato di licenziamento.
L'appellante non contesta la liceità dell'assemblea coinvolgente una parte del personale della convenuta , tenutasi, secondo gli accertamenti del Segretario assessore, il 14 aprile 2005, presso un esercizio pubblico (appello, pag. 20 verso il basso). Esso contesta per contro “le modalità di organizzazione e di tenuta” dell’assemblea in questione, indetta e diretta, a suo dire, “clandestinamente” e “contrariamente alla volontà dei sindacati (partner sociali) e della Commissione del personale (rappresentante di tutte le classi di lavoratori)”. Addebita all'appellato la responsabilità di aver mentito al sindacato OCST, pur di ottenere una sala che altrimenti non gli sarebbe stata concessa, di aver agito in spregio della collegialità in seno alla CdP e di aver comunque diretto e organizzato in altro luogo l'assemblea “clandestina”. Così facendo, secondo l'appellante, AO 1 avrebbe violato l'art. 3 CA e meglio “l'obbligo personale, previsto contrattualmente, di tutelare la pace del lavoro”. Un tale agire di AO 1 costituirebbe un giustificato motivo di licenziamento. A torto.
Va detto che l'appellante non contesta l'accertamento del primo giudice secondo cui l'assemblea in oggetto non ha posto problemi dal profilo dei mezzi di lotta adottati. L'appellante neppure sostiene che l'assemblea in questione abbia avuto ripercussioni dirette sulle attività della convenuta e che il Contratto aziendale (CA) o le Condizioni d'impiego vietino al singolo membro della CdP di curare i contatti con i propri rappresentanti mediante incontri coinvolgenti la partecipazione in massa del personale. Non può dunque palesemente dirsi che l'appellato abbia violato la pace del lavoro, per il solo fatto di aver tentato – per altro senza successo – di ottenere la messa a disposizione di una sala del sindacato; o per aver partecipato ad un'assemblea di lavoratori, che non ha avuto conseguenze dirette sulle attività della AP 1, esprimendo in tale ambito le proprie legittime opinioni sui licenziamenti in atto. Del resto va detto che è persino irrilevante accertare se l'appellato abbia o meno mentito al sindacato OCST, con o senza il concorso di altri membri della CdP, per ottenere l'uso delle predetta sala. L'agire di AO 1 non è stato in effetti comunque tale da ledere in qualche modo la convenuta e da assurgere a motivo giustificato di licenziamento. Neppure il fatto che l'appellato abbia o meno organizzato l'assemblea, poi effettivamente tenutasi presso un esercizio pubblico – ruolo sostenuto dalla convenuta, ma che non trova conferma negli atti (cfr. act. IV, pag. 7 in basso e act. VI, pag. 3 nel mezzo) – potrebbe essere ritenuto illecito o contrario ai doveri contrattuali.
In ragione di quanto sopra espresso, va detto che un datore di lavoro ponderato – a cui sta a cuore la pace del lavoro, per la quale si è anche contrattualmente impegnato (cfr. art. 3 cpv. 1 seconda frase CA) – per i fatti testè esaminati, non avrebbe licenziato un membro della CdP (rivestente la carica di Vice-Presidente), che godeva della stima di molti colleghi; al cospetto di certa esuberanza (cfr. sotto, consid. 10) manifestata da AO 1 nell'adempimento delle sue funzioni in seno alla CdP, avrebbe cercato altre vie conciliative. L'appello si rivela pertanto nuovamente infondato.
Le valutazioni suddette non trovano tuttavia riscontro negli atti. Le singole situazioni addebitate all'istante sono risultate notevolmente ridimensionate; in un solo caso vi è stata da parte di AO 1 la violazione di una clausola delle condizioni d'impiego, per essersi egli – in una sola occasione – presentato in sala giochi senza il cartellino d'identità (badge) a lui destinato. Fatto, quest'ultimo, come detto (sopra, consid. 8) che non costituisce comunque un motivo giustificato di licenziamento ai sensi dell'art. 336 cpv. 2 lett. b CO.
Neppure l'insieme delle circostanze permette di dire che AO 1, con il suo comportamento, abbia violato seriamente la “moralità del lavoro” o abbia contravvenuto alle regolamentazioni dell'impresa o alle norme contrattuali in modo tale che una proficua collaborazione non era più possibile. Certo dagli atti traspare un'innegabile esuberanza di AO 1 nel tentativo di portare avanti le rivendicazioni dei lavoratori e della categoria (i croupier) da lui rappresentati in seno alla CdP: vivacità, questa, tipica del confronto sindacale conosciuto in Italia, paese di provenienza dell'istante. Detta esuberanza – che di fatto non è comunque sfociata in azioni di confronto “forte” consistenti in “agitazioni sindacali” ( act. VIII, pag. 3 verso l'alto e nel mezzo) o “scioperi” – non è però un motivo giustificato di licenziamento di un rappresentante dei lavoratori in seno alla commissione aziendale. Neppure le norme legali che regolamentano in Svizzera luoghi di lavoro sensibili, quali le case da gioco, permettono del resto di derogare al chiaro principio stabilito dall'art. 336 cpv. 2 lett. b CO. Le argomentazioni dell'appellante vanno pertanto nuovamente respinte.
L'appellante contesta pure la decisione del primo giudice di fissare l'indennità per licenziamento abusivo ai sensi dell'art. 336a CO, in quattro mensilità. Postula che la medesima non venga riconosciuta, ritenuto che vi sarebbe a suo dire, un elevato grado di colpa della parte licenziata. La valutazione dell’indennità dovuta nel caso di disdetta abusiva è affidata al giudice nell’ambito del suo libero apprezzamento ed in applicazione delle regole del diritto e dell’equità. Di conseguenza l’autorità d’appello può riesaminare liberamente una tale valutazione, ma con estrema prudenza, intervenendo solo quando le decisioni rese secondo il libero apprezzamento sono manifestamente ingiuste o inique (DTF 109 II 391, 118 II 55). Ciò che non è il caso nella fattispecie ora in esame, ritenuto che una concolpa del lavoratore non è stata provata dalla ricorrente – né tantomeno emerge dagli atti – e che un'indennità di quattro mensilità appare adeguata alla colpa della AP 1, che in modo disinvolto ha sanzionato con richiami e ammonimenti – senza che ciò fosse giustificato dai fatti – comportamenti dell'istante; cercando con ciò ogni pretesto per giustificare il licenziamento di un membro della CdG ritenuto scomodo. Anche su questo punto l'appello cade dunque nel vuoto, con conseguente conferma dell'indennità per licenziamento abusivo fissata dal Pretore in fr. 22'316.65.
In conclusione, l'appello in oggetto, infondato su ogni punto, deve essere respinto e la decisione del Segretario assessore confermata. Non si prelevano tasse né spese trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore non superiore a fr. 30'000.–. La convenuta, interamente soccombente, verserà all'istante un'equa indennità per ripetibili.
Per questi motivi,
richiamati per le spese gli art. 148 CPC e la TOA,
pronuncia: 1. L’appello 1° settembre 2006 della AP 1 è respinto.
Non si prelevano tasse né spese di appello. AP 1 rifonderà ad AO 1 fr. 2'000.- per ripetibili di appello.
;
Comunicazione alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1.
terzi implicati
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
La presidente Il segretario
Rimedi giuridici
Contro la presente sentenza è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF). Nelle cause a carattere pecuniario il ricorso è ammissibile se il valore litigioso ammonta a fr. 15'000.- nelle vertenze in materia di diritto del lavoro e di locazione e a fr. 30'000.- negli altri casi. Per valori inferiori il ricorso è ammissibile se la controversia concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se una legge federale prescrive un’istanza cantonale unica (art. 74 cpv. 2 LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF).
Ultimo aggiornamento: 06.05.2026
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