AIUTO RICERCA
Anteprima di stampa
Numero d'incarto: 12.2023.139
Data decisione, Autorità: 23.01.2024, IICCA
Ricorso: TF 4A_109/2024
Titolo: Contratto di lavoro - disdetta abusiva
Incarto n. 12.2023.139
Lugano 23 gennaio 2024
In nome della Repubblica e Cantone Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Fiscalini, presidente, Stefani e Grisanti
cancelliere:
Bettelini
sedente per statuire nella causa - inc. n. OR.2021.22 della Pretura della giurisdizione di Locarno-Campagna - promossa con petizione 2 settembre 2021 da
AP 1 rappr. da PA 1
contro
AO 1
rappr. dall’ PA 2
con cui l’attore ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di fr. 31'500.- oltre interessi al 5% dal 1° settembre 2020, domanda avversata dalla controparte, che ha postulato la reiezione della petizione, e che il Pretore aggiunto con decisione 22 settembre 2023 ha respinto;
appellante l'attore, con appello 25 ottobre 2023, con cui ha chiesto in via principale la riforma del querelato giudizio nel senso di accogliere la petizione con protesta di spese e ripetibili di entrambe le sedi, in via subordinata l’annullamento della pronuncia pretorile con rinvio dell’incarto al primo giudice per la determinazione dell’ammontare dell’indennità per licenziamento abusivo a suo favore con protesta di spese e ripetibili di secondo grado, e in via ancor più subordinata la modifica del solo dispositivo sulle ripetibili poste a suo carico, da ridurre da fr. 6'700.- a fr. 3'150.-, con protesta di spese e ripetibili di prima e seconda istanza;
mentre la convenuta, con risposta 14 dicembre 2023, ha postulato la reiezione del gravame, pure con protesta di spese e ripetibili;
letti ed esaminati gli atti e i documenti prodotti;
ritenuto
in fatto e in diritto:
All’interno dell’azienda, suddivisa nella divisione “B__________”, attiva nella produzione e nella vendita di pompe nel settore edilizio, e nella divisione “A__________”, specializzata nella produzione e nella vendita di macchinari per la ristorazione, egli nel 2004 è stato pure nominato membro della Commissione del personale.
Nel mese di marzo 2020, a seguito dello scoppio della pandemia di COVID-19 e della conseguente chiusura dei bar, dei ristoranti e dei più importanti mercati esteri per l’esportazione dei propri prodotti, AO 1 ha dovuto dapprima sospendere e poi ridurre notevolmente la sua attività nella divisione “A__________”, specialmente nell’officina di __________ in cui era impiegato AP 1 (doc. 4 e 6). Dal 23 marzo 2020 le è inoltre stato riconosciuto, per tutti i suoi dipendenti a __________, il diritto alle indennità per lavoro ridotto, in un primo tempo fino al 10 giugno 2020 (a seguito della decisione 30 marzo 2020, cfr. doc. 10), in un secondo momento fino al 22 settembre 2020 (a seguito della decisione 4 maggio 2020, cfr. doc. 10) e successivamente, in virtù dei numerosi ulteriori rinnovi a lei accordati, fino al 30 novembre 2021 (doc. 10).
Il 31 agosto 2020, alle ore 8.30, in occasione di una riunione indetta con la Commissione del personale, alla quale aveva presenziato anche AP 1, il direttore di AO 1 ha informato che avrebbe effettuato 4 licenziamenti, senza indicare i nomi dei lavoratori toccati dal provvedimento. Quello stesso giorno, alle ore 10.00, dopo aver disdetto i contratti con il montatore , con il lucidatore __________ e con l’altro lucidatore L __________, egli ha convocato nel suo ufficio AP 1, che a quel momento era uno dei 3 tornitori alle dipendenze della società, e gli ha significato, sia verbalmente sia per iscritto (doc. G), il suo licenziamento per il 30 novembre 2020 per “motivi di riorganizzazione aziendale”.
Con due lettere datate 30 settembre (doc. L) e 12 ottobre 2020 (doc. M) AP 1 si è opposto alla disdetta, che a seguito della malattia da lui nel frattempo sofferta ha per finire potuto esplicare i suoi effetti solo dal 28 febbraio 2021 (doc. O).
La convenuta si è integralmente opposta alla petizione.
Esperita l’istruttoria di causa e raccolti gli allegati conclusivi delle parti, il Pretore aggiunto, con decisione 22 settembre 2023, ha respinto la petizione e ha posto la tassa di giustizia di fr. 3'000.- e le spese di fr. 495.- a carico dell’attore, obbligato altresì a rifondere alla convenuta fr. 6’700.- a titolo di ripetibili.
Con l’appello 25 ottobre 2023 che qui ci occupa, avversato dalla convenuta con risposta 14 dicembre 2023, l’attore ha chiesto in via principale la riforma del querelato giudizio nel senso di accogliere la petizione, con protesta di spese e ripetibili di entrambe le sedi; in via subordinata ha postulato l’annullamento della pronuncia pretorile con rinvio dell’incarto al primo giudice per la determinazione dell’ammontare dell’indennità per licenziamento abusivo a suo favore, protestando spese e ripetibili della seconda istanza; e in via ancor più subordinata ha instato per la modifica del solo dispositivo sulle ripetibili poste a suo carico, a suo dire da ridurre a fr. 3'150.-, con protesta di spese e ripetibili di primo e secondo grado.
L’art. 308 CPC prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali e incidentali di prima istanza (cpv. 1 lett. a), posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr. 10'000.- (cpv. 2). Nel caso concreto, nei confronti della pronuncia pretorile in esame, che è una decisione finale di prima istanza resa in una controversia patrimoniale dal valore superiore a fr. 10'000.-, è così esperibile il rimedio dell’appello, che, essendo stato in concreto inoltrato entro il termine di 30 giorni dalla notificazione del giudizio (art. 311 cpv. 1 CPC), avvenuta il 25 settembre 2023, è senz’altro tempestivo.
Secondo l'art. 335 cpv. 1 CO, un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato può essere disdetto da entrambe le parti. Nel diritto del lavoro svizzero prevale la libertà di disdetta, per cui una disdetta non deve di principio basarsi su un motivo specifico per essere valida. Il diritto di ciascuna parte contraente di rescindere unilateralmente il contratto è tuttavia limitato dalle disposizioni sulla disdetta abusiva (art. 336 segg. CO). L'art. 336 cpv. 1 e 2 CO enumera i casi in cui una disdetta è abusiva e a seguito dei quali la parte che disdice abusivamente il rapporto di lavoro, giusta l’art. 336a cpv. 1 CO, deve pagare un’indennità; questo elenco non è tuttavia esaustivo e il licenziamento abusivo può essere ammesso anche in altre circostanze. Tuttavia, queste altre situazioni devono essere paragonabili, per la loro gravità, ai casi espressamente previsti dall'art. 336 CO. Così, una disdetta può essere ingiusta anche a causa del modo in cui viene data, quando è data da un datore di lavoro che viola i diritti della personalità del lavoratore, quando vi è una sproporzione evidente tra gli interessi in gioco, o quando un istituto giuridico è utilizzato in modo contrario al suo scopo (TF 4A_669/2020 del 1° giugno 2021 consid. 4.1 e 4.2), fermo restando che nei confronti di un dipendente in età avanzata e con una lunga anzianità di servizio è imposto un obbligo accresciuto di tutela da parte del datore di lavoro, la cui estensione deve essere determinata in base a tutte le circostanze del caso concreto (TF 4A_44/2021 del 2 giugno 2021 consid. 4.3.2, 4A_117/2023 del 15 maggio 2023 consid. 3.4.2).
Il Pretore aggiunto ha ritenuto che la disdetta del rapporto di lavoro dell’attore non configurasse un licenziamento abusivo, per cui non era dovuta alcuna indennità ex art. 336a cpv. 1 CO.
Egli ha accertato che a seguito della pandemia di COVID-19 la convenuta (e meglio, sia qui precisato, la sua divisione “A__________”) aveva effettivamente subito un’importante riduzione di ordinazioni, di produzione e quindi di fatturato e che dunque il calo di lavoro e le perdite economiche erano stati effettivi: dai formulari volti all’ottenimento delle indennità per lavoro ridotto, da lui ritenuti attendibili, risultava infatti che tra fine luglio 2019 e fine luglio 2020 c’era stata una riduzione delle ordinazioni di circa il 30% e una diminuzione totale del fatturato calcolato fino a luglio 2020 di circa il 13% rispetto all’anno precedente (doc. 5 punti 10b e 10c); in occasione della riunione della Commissione del personale del 2 dicembre 2020 la convenuta aveva inoltre dichiarato, a suo dire anche in questo caso in modo attendibile, di aver avuto una diminuzione del 17% del fatturato sul mercato interno e del 40% su quello estero (doc. 9); il crollo della produzione era stato per altro confermato anche da vari suoi dipendenti (testi __________ p. 3, __________ p. 4, __________ p. 6, __________ p. 2, __________ p. 2 ed __________ p. 3). Le difficoltà economiche della convenuta (e meglio, sia qui nuovamente precisato, della sua divisione “A__________”) non potevano essere ritenute smentite né dal fatto che essa non avesse dovuto richiedere prestiti allo Stato siccome disponeva ancora di una “buona liquidità” (doc. 9 p. 2), né dal fatto che 6 - 8 mesi dopo il licenziamento dei 4 dipendenti avesse poi provveduto a riassumere uno di loro e meglio il lucidatore L__________ __________ (teste __________ p. 2).
Quanto alla scelta di licenziare l’attore, che era un dipendente prossimo alla pensione e con alle spalle diversi anni di attività ineccepibile, anziché uno degli altri due tornitori presenti nell’azienda, la stessa non era avvenuta “a caso” ma era da ricondurre alla ragione, del tutto oggettiva e razionale, che costui, diversamente da quei colleghi, era un operatore al tornio senza qualifiche di programmazione del macchinario (teste __________ p. 6 seg.). La posizione dell’attore era in definitiva stata sacrificata perché era quella alla quale era possibile fare a meno senza particolari conseguenze sulla produttività dell’azienda e dunque non era essenziale, tant’è che nessuno era poi stato riassunto in quel ruolo.
A suo giudizio, non era per contro stato provato che l’attore fosse stato licenziato in considerazione della sua età avanzata o per la sua appartenenza alla Commissione del personale (ciò che sarebbe stato abusivo giusta l’art. 336 cpv. 2 lett. b CO).
Neppure era emerso che la disdetta potesse essere abusiva per le modalità con le quali era stata comunicata, ossia senza alcun preavviso e senza aver prima discusso valide alternative per mantenere il suo posto di lavoro. In presenza di una disdetta causata da necessità economiche e riorganizzative dell’azienda, oltretutto in un periodo straordinario e di totale incertezza come quello della pandemia di COVID-19, che aveva portato l’autorità a bloccare completamente delle attività economiche come quella in cui era attiva indirettamente la convenuta, l’attore non poteva in effetti non aspettarsi in buona fede l’eventualità di licenziamenti del personale, per cui non era possibile ritenere che eventuali provvedimenti di quel tipo dovessero essere preavvisati con largo anticipo. E comunque l’attore non aveva preteso di non aver avuto al momento dei fatti l’occasione di esprimere la propria opinione, di avanzare eventuali richieste o di discutere alternative meno incisive del licenziamento, oppure ancora che la controparte sarebbe stata tenuta a proporgli una mansione in un altro settore.
E nemmeno era risultata un’evidente sproporzione tra gli interessi in gioco, ossia tra quello dell’attore a mantenere il suo posto di lavoro e quello della convenuta a licenziarlo. Se era vero da un lato che l’attore, licenziato all’età di 63 anni (e meglio, sia qui precisato, con una disdetta significatagli quando aveva 63 anni e 7 mesi e i cui effetti erano poi stati riportati a un momento in cui aveva 64 anni e 1 mese), difficilmente avrebbe ritrovato un impiego e che la disdetta poteva aver avuto delle ripercussioni sulle sue prestazioni pensionistiche, dall’altro lato la convenuta aveva dimostrato di avere delle ragioni effettive e sufficienti per licenziarlo, fermo restando che il fatto che essa percepisse delle indennità per lavoro ridotto non escludeva in sé il licenziamento di un dipendente non indispensabile per l’azienda.
L’attore, che in questa sede ha per altro instato unicamente per l’assunzione agli atti della foto della schermata della conversazione WhatsApp (doc. AA) ma non anche per l’ammissione delle altre due prove da lui menzionate, non ha in effetti assolutamente spiegato, in violazione del suo obbligo di motivazione (art. 311 cpv. 1 CPC), per quali ragioni di fatto o di diritto il Pretore aggiunto avrebbe sbagliato, in occasione delle decisioni processuali ordinatorie del 10 novembre 2022 (per quanto riguardava la produzione del doc. AA), dell’11 gennaio 2023 (per quanto riguardava le 3 domande rogatoriali all’indirizzo del teste __________) e del 28 marzo 2023 (per quanto riguardava l’edizione della documentazione relativa alle prestazioni di uscita LPP), a non ammettere quei mezzi di prova.
Si aggiunga che la circostanza che l’attore intendeva dimostrare con la foto della schermata della conversazione WhatsApp (doc. AA), e meglio il fatto che i 4 dipendenti poi licenziati erano stati convocati il 31 agosto 2020 sul posto di lavoro solo per quello scopo, non era da lui mai stata addotta negli allegati preliminari ed era dunque irricevibile (art. 317 cpv. 1 CPC). E comunque quel documento, per il suo contenuto, non è atto a dimostrare che i fatti si sarebbero svolti come da lui preteso.
10.1. Egli ha innanzitutto evidenziato che il giudice di prime cure non aveva considerato che la convenuta, sottoscrivendo a suo tempo uno specifico accordo con il sindacato __________ (doc. Z), si era impegnata a rispettare i contenuti della Convenzione collettiva nazionale di lavoro (CCNL) per l’artigianato svizzero del metallo e pertanto, tra le altre cose, a mettere in atto le “misure per il mantenimento dei posti di lavoro in caso di problemi economici e strutturali” di cui all’Appendice 6 della CCNL (doc. V), che al suo art. 2 prevedeva in particolare, “in caso di forte diminuzione dell’occupazione sia nell’insieme del settore sottoposto alla CCNL, sia nelle singole aziende aderenti alla CCNL”, l’adozione dei provvedimenti esposti nei successivi art. 3 (“contatti preliminari”), 4 (“procedura”) e 5 (“misure particolari”).
Nel caso di specie, essendo stati licenziati “solo” 4 dei circa 30 dipendenti della divisione “A__________” (appello p. 11 e doc. 5 punti 2 e 3) rispettivamente dei circa 80 dipendenti totali della convenuta (doc. 5 punto 9a), non si è tuttavia ancora confrontati con un “caso di forte diminuzione dell’occupazione sia nell’insieme del settore sottoposto alla CCNL, sia nelle singole aziende aderenti alla CCNL”, che di principio può essere ammesso solo se sono date le condizioni dell’art. 335d n. 1 CO (numero di licenziamenti almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori), per cui il rimprovero mosso al giudice di prime cure dev’essere disatteso.
10.2. L’attore ha in seguito rimproverato al giudice di prime cure di non aver rilevato che la convenuta, violando i suoi obblighi, non aveva coinvolto tempestivamente la Commissione del personale prima di significare i 4 licenziamenti, il fatto che la stessa fosse stata convocata solo un’ora e mezza prima di convocare gli interessati dal provvedimento non essendo sufficiente. A torto.
È vero che l’art. 9 cpv. 1 della Legge sulla partecipazione stabilisce che la rappresentanza dei lavoratori ha diritto di essere informata in tempo utile e in modo completo su tutti gli affari la cui conoscenza le è necessaria per svolgere adeguatamente i suoi compiti. Ed è pure vero che nel caso di specie la Commissione del personale era invece stata informata del fatto che la convenuta avrebbe significato 4 licenziamenti solo un’ora e mezza prima che gli stessi avessero luogo. Sennonché, nel caso in cui il datore di lavoro non rispetti il suo obbligo di informare il personale, i lavoratori hanno solo il diritto di chiedere al giudice di obbligarlo a trasmettere loro quelle informazioni, rispettivamente, se hanno subito un danno da tale circostanza, di esigerne il risarcimento in base all’art. 97 CO (Dunand / Mahon / Bouverat / Brügger / Hassissene / Mader, Étude sur la protection accordée aux représentants des travailleurs, p. 47 seg., che si sono invero espressi sull’analoga disposizione di cui all’art. 333a cpv. 1 CO). Ma nel caso di specie non risulta che l’attore abbia formulato una richiesta del genere.
10.3. L’attore ha poi censurato l’assunto pretorile secondo cui la convenuta (e meglio la sua divisione “A__________”) prima del licenziamento dell’attore avrebbe effettivamente subito un calo di lavoro e perdite economiche. La censura è parzialmente fondata.
Egli non può invero essere seguito laddove ha sostenuto che i dati riportati dalla controparte nei formulari volti all’ottenimento delle indennità per lavoro ridotto (doc. 5) non avrebbero dovuto essere ritenuti attendibili dal primo giudice siccome privi dei necessari giustificativi. A parte che l’assenza di forza probatoria di quei formulari per quella ragione risulta essere stata da lui addotta per la prima volta e con ciò irritualmente (art. 317 cpv. 1 CPC) solo in questa sede, si osserva in effetti che quei dati erano contenuti in documenti ufficiali indirizzati alle autorità, per cui, in assenza di indizi in senso contrario, per nulla resi verosimili, si può senz’altro ritenere, già per le gravi conseguenze penali derivanti da una falsa attestazione (art. 105 segg. LADI), che gli stessi fossero effettivamente corretti.
Sta però di fatto che, come in parte rilevato anche dall’attore, le circostanze fattuali addotte nella decisione impugnata, ossia i dati risultanti da quei formulari (secondo cui tra fine luglio 2019 e fine luglio 2020 ci sarebbe stata una riduzione delle ordinazioni di circa il 30% e una diminuzione totale del fatturato calcolato fino a luglio 2020 di circa il 13% rispetto all’anno precedente), quelli esposti in occasione della riunione della Commissione del personale del 2 dicembre 2020 (secondo cui nell’ultimo anno vi sarebbe stata una diminuzione del 17% del fatturato sul mercato interno e del 40% su quello estero, doc. 9) e quanto dichiarato da vari testimoni (che avevano confermato il crollo della produzione), non erano sufficienti a dimostrare, in assenza dei relativi dati contabili (per esempio il bilancio e il conto economico) e in particolare in considerazione del fatto che da fine marzo 2020 la convenuta beneficiava delle indennità per lavoro ridotto (che le garantivano il pagamento dell’80% degli stipendi dei suoi dipendenti, mentre a suo carico rimaneva solo il 10%, cfr. risposta p. 11 e doc. 9), che essa, pur avendo certo subito un importante calo di lavoro, avesse effettivamente avuto anche delle difficoltà o delle perdite economiche. Non va del resto sottaciuto che la convenuta, nonostante l’ultimo semestre fosse risultato assai “complicato”, a metà luglio 2020 aveva potuto rassicurare i suoi dipendenti che, anche se “la situazione nel settore A__________ rimane … molto tesa”, la divisione “B__________”, con una performance definita “eccellente”, “è riuscita a mantenere le vendite al livello dell’anno precedente” (doc. I) e che in seguito, nel dicembre 2020, aveva potuto nuovamente tranquillizzarli asserendo di non aver mai avuto la necessità di chiedere prestiti allo Stato siccome disponeva di “buona liquidità rispettivamente di essere “una ditta sana” (doc. 9).
10.4. L’attore, sempre sul tema appena trattato, ha inoltre ribadito che il fatto che la convenuta a distanza di 6 - 8 mesi dal licenziamento dei 4 dipendenti avesse riassunto uno di loro e meglio il lucidatore L__________ __________ era comunque tale da escludere, visto che quella situazione si era in definitiva rivelata di carattere passeggero, l’esistenza a suo tempo delle sue presunte difficoltà economiche. Il rilievo è del tutto infondato.
Come riferito dal dipendente in questione, la sua riassunzione era in effetti stata messa in atto solo nell’agosto 2021, a seguito del miglioramento della situazione congiunturale. Essa era in un primo momento avvenuta con un contratto di durata determinata fino alla fine di dicembre 2021 per “appurare se c’era lavoro” ossia “sufficienti ordinazioni” e solo in seguito, visto che queste condizioni si erano realizzate, aveva potuto essere confermata a tempo indeterminato (teste __________ p. 2).
10.5. L’attore ha pure censurato il fatto di essere stato considerato un operatore al tornio senza qualifiche di programmazione del macchinario, circostanza questa di cui per altro la controparte mai si sarebbe prevalsa, e il fatto che l’attività al tornio non fosse essenziale per la società. Il rilievo è infondato.
Negli allegati preliminari la convenuta, pur non avendo menzionato esplicitamente la rilevanza della capacità di programmazione dei macchinari, aveva tuttavia sostenuto che l’attore non era un dipendente che poteva essere impiegato con la necessaria flessibilità in tutte le attività dell’officina (cfr. risposta p. 3, secondo cui costui “non era polivalente come vuole fare credere nella propria petizione: le mansioni citate, segnatamente quella di montaggio di griglie, lavaggio di componenti meccanici, lavori con le frese, inventario materiale, nonché lavori di pulizia e giardinaggio devono essere ritenute delle mansioni accessorie …; si tratta a ben vedere di mansioni semplici svolte da tutti i dipendenti secondo bisogno”; in tal senso pure duplica p. 3, in cui è stato dapprima ribadito che “l’attore non era quindi un elemento polivalente all’interno dell’officina …; la posizione dell’attore assunto in qualità di tornitore non era convertibile in un ruolo alternativo all’interno dell’officina”, ed era stato pure evidenziato, a p. 18, che “il ruolo dello stesso quale operatore di torni era purtroppo uno dei meno essenziali per la qui convenuta”).
Il fatto che l’attore fosse per l’appunto un operatore al tornio senza qualifiche di programmazione del macchinario era poi stato attestato dal teste __________, il quale aveva riferito che “prima del licenziamento del signor AP 1, c’erano tre tornitori lui compreso” e che “gli altri due tornitori erano però professionisti, nel senso che erano anche programmatori delle macchine, mentre il signor AP 1 era solo in grado di lavorare a quella macchina, ossia era solo operatore”, per cui “non aveva le stesse competenze professionali degli altri due tornitori” (p. 7).
Quanto alla circostanza che l’attività al tornio non fosse essenziale per la convenuta, la stessa, per altro mai sostenuta da quest’ultima, non è in realtà mai stata accertata nella decisione qui impugnata, in cui il giudice di prime cure si era limitato a rilevare che la posizione dell’attore era stata in definitiva sacrificata perché era quella alla quale era possibile fare a meno senza particolari conseguenze sulla produttività dell’azienda e dunque non era essenziale, tant’è che nessuno era poi stato riassunto in quel ruolo. Il licenziamento dell’attore, che era uno dei tre tornitori, era in effetti dovuto al fatto che il settore della tornitura era uno dei reparti in cui “c’era ancora meno lavoro che negli altri” e che in particolare “al tornio non c’era lavoro per tre persone” (teste __________ p. 6).
10.6. L’attore ha quindi fatto valere che il suo licenziamento sarebbe stato deciso siccome egli era “l’anello debole della catena” e in particolare per il fatto che il suo salario era quello che andava ad impattare maggiormente sui conti della convenuta. Il rilievo è irricevibile, essendo stato addotto per la prima volta solo in sede conclusionale (art. 229 e contrario CPC).
10.7. L’attore ha infine censurato anche il fatto che per il giudice di prime cure egli negli allegati preliminari non avrebbe mai preteso di non aver avuto, al momento del suo licenziamento, l’occasione di esprimere la propria opinione, di avanzare eventuali richieste o di discutere alternative meno incisive del licenziamento, oppure ancora che la controparte sarebbe stata tenuta a proporgli una mansione in un altro settore. A ragione.
Nella petizione egli aveva in effetti sostenuto che “la disdetta effettuata il 31 agosto 2020 non era stata in alcun modo preannunciata, ma al contrario il dipendente è stato chiamato negli uffici di AO 1 e gli è stata consegnata una busta “brevi manu” contenente la disdetta, senza che il signor AP 1 potesse in alcun modo esprimersi in merito” e che “inoltre il datore di lavoro non ha mai, nemmeno sommariamente, intrapreso con il dipendente alcun tentativo di dialogo volto a trovare delle soluzioni alternative per evitare il licenziamento oppure per ridurne gli effetti negativi come ad esempio il pensionamento anticipato o una riduzione del pensum” (p. 6); egli aveva poi rilevato che “AO 1 non ha ossequiato nemmeno uno degli obblighi che la giurisprudenza gli impone in caso di disdetta di personale anziano e con molti anni di servizio: infatti, il dipendente non è stato informato anticipatamente del possibile licenziamento, non ha potuto esprimersi in merito e il datore di lavoro non ha in alcun modo discusso delle soluzioni alternative con il dipendente” (p. 6); e infine aveva osservato di essere “stato licenziato senza alcun preavviso e senza che potesse esprimersi, ossia in totale violazione del diritto ad essere sentiti …” e che gli effetti negativi da lui subiti “si sarebbero potuti evitare se il datore di lavoro avesse adempiuto al suo obbligo di tutela del dipendente offrendo a quest’ultimo la possibilità di trovare una soluzione accettabile da entrambe le parti. Il datore di lavoro avrebbe, a titolo esemplificativo, potuto proporre una diminuzione di pensum oppure la possibilità di accedere al pensionamento anticipato; per di più, grazie alla trentennale esperienza all’interno dell’azienda, il signor AP 1 era in grado di svolgere diverse altre funzioni oltre a quella di tornitore, cosa che nel corso degli anni ha più volte fatto. Egli era dunque una figura professionale molto flessibile e sarebbe potuto essere stato impiegato anche in altre funzioni lavorative, senza che si rendesse necessario il licenziamento ... Il signor AP 1 si è sempre dimostrato disponibile nei confronti del suo datore di lavoro e sarebbe stato aperto a trovare una situazione che tenesse conto della necessità della società” (p. 9). Nella replica aveva ulteriormente aggiunto che “se il datore di lavoro avesse ossequiato il suo obbligo di tutela nei confronti di un dipendente anziano, consultando il signor AP 1 prima di licenziarlo, quest’ultimo avrebbe certamente accettato di rinunciare al differenziale del 10% dello stipendio o comunque a trovare altre soluzioni, a condizione - ovviamente - di poter mantenere il suo posto di lavoro fino al pensionamento” (p. 6). L’istruttoria ha poi effettivamente confermato che l’attore, già in epoca precedente, si era sempre prestato ad essere impiegato anche in altre mansioni al di fuori del suo settore di competenza (cfr. teste __________ p. 6 seg., secondo cui “per permettere al signor AP 1 di lavorare e evitare di lasciarlo a casa, ossia affinché non venisse licenziato, già prima del suo licenziamento e per parecchi anni lo spostavo anche per settimane intere per fare un altro lavoro. Si trattava della punzonatura dei coltelli”; cfr. pure doc. F, secondo cui l’attore presso la convenuta si era occupato delle seguenti mansioni: “tornitura dischi da taglio e coltelli vari, produzione al tornio di componenti vari inerenti a macchine per la lavorazione di prodotti alimentari, attrezzaggio macchina e piccoli lavori di assemblaggio”).
Nel caso in esame è incontestabile che, al momento in cui gli è stato significato il licenziamento, avvenuto il 31 agosto 2020 con effetti poi riportati al 28 febbraio 2021, l’attore risultava essere un lavoratore con un’età avanzata (di 63 anni e 7 mesi, con effetti poi riportati a un momento in cui aveva 64 anni e 1 mese), assai prossima a quella del pensionamento (di 65 anni), e con una lunga anzianità di servizio (di quasi 29 anni, di cui gli ultimi 21 e mezzo ininterrotti), nei confronti del quale, in base alla giurisprudenza (menzionata al consid. 8), s’imponeva dunque un obbligo accresciuto di tutela da parte della convenuta.
Nonostante l’età avanzata del lavoratore e la sua lunga anzianità di servizio non siano da soli sufficienti per ammettere un obbligo generalizzato del datore di lavoro segnatamente di avvisare preventivamente il dipendente in merito al prospettato licenziamento rispettivamente di adoperarsi nella ricerca di soluzioni alternative a un tale provvedimento (com’era invece stato ammesso ad esempio nelle sentenze DTF 132 III 115 nonché TF 4A_384/2014 del 12 novembre 2014 e 4A_117/2023 del 15 maggio 2023), nella presente fattispecie, vista l’analogia almeno parziale con quei tre precedenti e considerate tutte le circostanze del caso, appare giustificato esigere anche dalla convenuta un tale modo di procedere, da lei invece non attuato. In effetti, come già in quei casi, l’attore non risultava essere un dipendente di grado superiore e risultava aver sempre svolto la sua attività in modo ineccepibile (cfr. pure risposta p. 3 e duplica p. 11, laddove la convenuta ha in particolare dato atto che l’attore aveva “sempre” svolto il proprio lavoro diligentemente). Egli negli anni precedenti si era inoltre già prestato ad essere impiegato, ed era effettivamente stato occupato, anche in altre mansioni al di fuori del suo settore di competenza (consid. 10.7), sicché è verosimile che lo avrebbe fatto anche a quel momento, specie se ciò avesse implicato la rinuncia al suo licenziamento. Oltretutto, visto che l’attore da lungo tempo era anche membro della Commissione del personale, la convenuta avrebbe dovuto riservargli un trattamento diverso e in particolare avrebbe dovuto avvisarlo dell’eventualità del suo licenziamento già prima o almeno in occasione della riunione della Commissione del personale del 31 agosto 2020, per altro tenutasi un’ora e mezza prima del suo licenziamento, ritenuto che dall’assenza di un’informativa in tal senso l’attore poteva anche legittimamente desumere che non sarebbe in ogni caso stato uno dei 4 lavoratori che sarebbero stati licenziati quello stesso giorno.
D’altro canto nel caso concreto la convenuta non ha dimostrato che il licenziamento dell’attore era stato deciso per motivi di un certo peso, ossia per i “gewichtige Günde” che in base alla DTF 132 III 115 consid. 5.3 sarebbero stati tali da escludere il carattere abusivo del licenziamento di un lavoratore con un’età avanzata e una lunga anzianità di servizio. Nonostante la convenuta (e meglio la sua divisione “A__________”) fosse stata confrontata nel 2020 con un importante calo di lavoro, non è in effetti stato provato che essa avesse allora effettivamente avuto anche delle difficoltà o delle perdite economiche (consid. 10.3). Ma, soprattutto, dev’essere qui evidenziato che al momento topico la convenuta era al beneficio delle indennità per lavoro ridotto per tutti i suoi dipendenti a __________. Ora, visto che in occasione della sua domanda volta all’ottenimento di quelle indennità essa aveva dato atto che “lo scopo dell’introduzione del lavoro ridotto è quello di poter evitare licenziamenti, preservare l’occupazione dei dipendenti e garantire gli stipendi in attesa che la situazione migliori” (doc. 5 punto 11a; tale principio era del resto stato riconosciuto anche dalla SECO, cfr. https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/Arbeitslosenversicherung/leistungen/kurzarbeitsentschaedigung.html, secondo cui “l’indennità per lavoro ridotto (ILR) è un’alternativa al licenziamento offerta ai datori di lavoro dall’assicurazione contro la disoccupazione”), e considerato che quella circostanza era senz’altro tale da creare un legittimo affidamento circa il mantenimento dei posti di lavoro nei suoi lavoratori, che avevano pacificamente accettato quella soluzione temporanea, il fatto che costei, pur potendo come detto beneficiare delle indennità per lavoro ridotto, abbia invece optato per dei licenziamenti, tra cui quello dell’attore, non appare degno di protezione. A maggior ragione se si pensa che il lavoro ridotto le garantiva il pagamento dell’80% degli stipendi dei suoi dipendenti e che a suo carico rimaneva così solo il 10% (cfr. risposta p. 11 e doc. 9), quota quest’ultima che, per quanto riguardava l’attore, le avrebbe “pesato”, per i pochi mesi che lo separavano dall’età del suo pensionamento, solo in ragione di fr. 525.- lordi mensili (10% di fr. 5'250.-). Tanto più poi che la convenuta aveva confermato di disporre di una “buona liquidità” e che nemmeno era stata evocata la possibilità di una riduzione del grado di occupazione del lavoratore o di un suo pensionamento anticipato. Viste anche le modalità temporali in cui il licenziamento è stato pronunciato (di fatto senza alcun preavviso), gli interessi del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro prevalgono in modo evidente su quelli della datrice di lavoro al suo licenziamento.
Negli allegati preliminari, l’attore ha illustrato con pertinenza, senza che quel suo assunto sia perlopiù stato contestato, quali erano state le conseguenze personali del suo licenziamento (cfr. petizione p. 8 seg., in cui ha in particolare sostenuto che “a causa dell’età dell’attore, così come della situazione del mercato lavorativo legata alla pandemia COVID-19, il signor AP 1 non è stato in grado di trovare un nuovo posto di lavoro … Il licenziamento ad appena un anno e mezzo dal pensionamento, corroborato dall’impossibilità di trovare un nuovo posto di lavoro, ha comportato un grave danno pensionistico al signor AP 1. In primo luogo l’attore percepirà delle prestazioni AVS inferiori rispetto a quanto avrebbe ricevuto se avesse potuto lavorare fino all’età di pensionamento. Inoltre a causa della prematura fine del rapporto di lavoro il signor AP 1 non è più soggetto alla LPP, e il suo avere previdenziale (2° Pilastro) è stato trasferito su un conto di libero passaggio (art. 2 cpv. 2 LFLP; doc. Q). Ciò comporta che il dipendente non potrà più percepire una pensione, ma unicamente il versamento del capitale … A causa del licenziamento abusivo l’attore è stato costretto a rivolgersi alla cassa disoccupazione. Per poter percepire l’indennità di disoccupazione il signor AP 1 è attualmente costretto ad “andare a timbrare” quattro volte al mese. Questa situazione risulta mentalmente ed emozionalmente molto pesante per il signor AP 1, poiché, in considerazione della sua età, egli è costretto a cercare un posto di lavoro sapendo di non poterlo trovare. Inoltre, le indennità versate dalla cassa di disoccupazione rappresentano solo il 70% del precedente salario, ciò che comporta un ulteriore danno economico”).
Come già rilevato anche nella decisione impugnata, non si può invece ritenere, contrariamente a quanto pure preteso dall’attore, che la modalità con cui gli è stato comunicato il licenziamento, ossia con una convocazione nell’ufficio del direttore e con una conseguente informativa sia verbale sia per iscritto, sia in sé risultata umiliante o svilente della sua personalità.
Tenuto conto di queste eccezionali circostanze e di quanto già si è detto nel considerando precedente, segnatamente dell’età e dell’anzianità di servizio dell’attore, nonché dell’assenza di rimproveri nei suoi confronti, si giustifica tutto sommato l’attribuzione a suo favore di un’indennità per licenziamento abusivo pari a quattro mensilità di salario lordo (fr. 21’000.-).
Gli interessi di mora su tale somma non decorrono dal 1° settembre 2020, come invece richiesto dall’attore, ma solo dal 1° marzo 2021, ovvero dal giorno successivo alla fine del rapporto di lavoro (TF 4C.414/2005 del 29 marzo 2006 consid. 6).
Le spese giudiziarie di entrambe le sedi, calcolate sulla base del valore litigioso di fr. 31’500.-, seguono la rispettiva soccombenza delle parti (art. 106 cpv. 2 CPC).
Per questi motivi,
richiamati l’art. 106 CPC, la LTG e il RTar
decide:
I. L’appello 25 ottobre 2023 di AP 1 è parzialmente accolto. Di conseguenza la decisione 22 settembre 2023 del Pretore aggiunto della giurisdizione di Locarno-Campagna è così riformata:
La petizione è parzialmente accolta.
Di conseguenza AO 1, ora AO 1, è condannata a pagare a AP 1 l’importo di fr. 21’000.- oltre interessi al 5% dal 1° marzo 2021.
II. Le spese processuali di fr. 4'200.- sono poste per 1/3 a carico dell’appellante e per 2/3 a carico dell’appellata, che rifonderà alla controparte fr. 1’500.- per ripetibili parziali.
III. Notificazione:
Comunicazione alla Pretura della giurisdizione di Locarno-Campagna.
Per la seconda Camera civile del Tribunale d'appello
Il presidente Il cancelliere
Rimedi giuridici
Nelle cause di carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso di almeno fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 74 cpv. 1 lett. a e 100 cpv. 1 LTF).
Ultimo aggiornamento: 06.05.2026
| Informazioni legali | Requisiti minimi | Contatta il webmaster