AIUTO RICERCA
Anteprima di stampa
Numero d'incarto: 12.2021.135
Data decisione, Autorità: 08.03.2022, IICCA
Titolo: Contratto di lavoro, disdetta abusiva
Incarto n. 12.2021.135
Lugano 8 marzo 2022/jh
In nome della Repubblica e Cantone Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Fiscalini, presidente, Bozzini e Stefani
vicecancelliera:
Bellotti
sedente per statuire nella causa - inc. n. OR.2018.5 della Pretura della giurisdizione di Mendrisio-Nord - promossa con petizione 23 maggio 2018 da
AP 1 __________ patrocinato dall’ PA 1
contro
AO 1 patrocinata dall’ PA 2
con cui l’attore ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di complessivi fr. 39'798.59 (aumentati a fr. 43'743.97 con le conclusioni) oltre interessi del 5% dal 1° marzo 2015 su fr. 18'798.59 (aumentati a fr. 22'743.97 con le conclusioni) e dal 1° agosto 2017 su fr. 21'000.-;
domanda avversata dalla controparte, che ha postulato la reiezione della petizione, e che il Pretore con decisione 16 agosto 2021 ha respinto;
appellante l’attore con appello 16 settembre 2021, con cui ha chiesto la riforma del querelato giudizio nel senso di accogliere la petizione e porre a carico della controparte le spese giudiziarie, e subordinatamente il suo annullamento e il rinvio della causa al Pretore per un nuovo giudizio nel senso dei considerandi, previa integrazione dell’istruttoria, in entrambi i casi con protesta di spese e ripetibili di seconda sede;
mentre la convenuta con risposta 2 novembre 2021 ha postulato la reiezione del gravame, pure con protesta di spese e ripetibili di seconda sede;
letti ed esaminati gli atti e i documenti prodotti;
ritenuto
in fatto:
A. AP 1 è stato alle dipendenze di AO 1, società attiva nell’ambito della produzione, lavorazione e commercializzazione di materie plastiche e affini (doc. B), in qualità di operaio turnista a tempo indeterminato per un salario lordo mensile di fr. 3’500.- (doc. D).
B. Nel febbraio 2015 la società, a seguito di una crisi aziendale e prospettando la necessità di operare dei tagli al personale, ha proposto ai propri dipendenti una riduzione salariale del 26% mediante la firma di un addendum al contratto di lavoro, documento che AP 1 ha sottoscritto (doc. E).
C. Il malcontento generatosi fra i dipendenti dell’azienda a seguito di questa situazione ha condotto dapprima a uno sciopero e nel seguito all’avvio di trattative presso l’Ufficio cantonale di conciliazione, con il coinvolgimento dei rappresentanti di AO 1 e del sindacato __________. Da qui è scaturito l’accordo conciliativo del 19 giugno 2015 fra la datrice di lavoro e il sindacato, il quale prevedeva per i dipendenti (temporaneamente e a dipendenza dell’andamento dell’azienda) la sospensione lineare del salario pari al 6,5% nonché la sospensione della tredicesima, dei premi anzianità e della trattenuta LPP con effetto retroattivo al 1° marzo 2015 (doc. F e G). Successivamente, la datrice di lavoro ha offerto a AP 1 la possibilità di scegliere se mantenere l’adesione alla misura contenuta nell’addendum del febbraio 2015 oppure optare per quelle previste nell’accordo conciliativo di giugno. Il 30 giugno 2016 il dipendente ha scelto quest’ultima soluzione (doc. H).
D. Con scritto 27 gennaio 2017 AO 1 ha disdetto il rapporto di lavoro con AP 1 per il 30 aprile 2017, dispensandolo dal prestare il suo lavoro per tutto il periodo di preavviso (doc. I). Il termine di disdetta si è protratto sino al 31 luglio 2017 a causa dell’inabilità lavorativa di quest’ultimo per malattia (doc. D). Con scritto 24 luglio 2017, AP 1 si è opposto alla disdetta in quanto abusiva (doc. M).
E. Esperito il tentativo di conciliazione e ottenuta l’autorizzazione ad agire il 23 febbraio 2018 (doc. C), con petizione 23 maggio 2018 AP 1 ha convenuto AO 1 innanzi alla Pretura della Giurisdizione di Mendrisio-Nord, postulando la sua condanna al pagamento di complessivi fr. 39'798.59 oltre interessi. In sostanza l’attore, rimarcando di avere sottoscritto l’accordo conciliativo del 19 giugno 2015 e conseguentemente accettato le suesposte penalizzazioni salariali a fronte dell’impegno della datrice di lavoro di salvaguardare i posti di lavoro, ha osservato che il suo licenziamento è stato il frutto di un ingiustificato accanimento ed è stato pronunciato con fini pretestuosi e abusivi, e meglio giustificandolo con inesistenti inadempienze e con un relativo infondato ammonimento redatto ad arte e in contrasto con i suoi 27 anni di encomiabile servizio; ciò con l’intento di: 1) privarlo della possibilità di recuperare il salario temporaneamente sospeso; 2) punire i dipendenti che, come lui, avevano preso parte allo sciopero; 3) sostituire in modo sistematico tutti i dipendenti che avevano aderito all’accordo con nuovo personale assunto a condizioni salariali inferiori (rendendo così de facto definitive le misure stabilite dall’accordo). Egli ha chiesto pertanto fr. 21'000.- a titolo di indennità per licenziamento abusivo (6 mensilità) e fr. 18'798.59 complessivi quale corresponsione retroattiva delle remunerazioni sospese (fr. 6'415.50 a titolo di tredicesima, fr. 4'000.- per premi di anzianità, fr. 1'082.20 quale quota premi LPP, fr. 6’356.- quale quota di salario sospesa e fr. 945.20 per straordinari).
F. Con risposta 3 settembre 2018 la convenuta si è opposta alla petizione, evidenziando in sintesi che l’accordo conciliativo era volto a salvaguardare la sopravvivenza dell’azienda e i relativi posti di lavoro e conseguentemente a evitare licenziamenti di natura economica/aziendale, ma non prevedeva in alcun modo un’incondizionata garanzia di mantenimento di tutti i singoli contratti di lavoro, non proteggeva da un licenziamento per motivi imputabili al dipendente, né prevedeva di generare un debito a carico dell’azienda per la parte salariale ridotta. Nel pieno rispetto dell’accordo, l’azienda non ha effettuato alcuna riduzione del suo organico. La disdetta significata a AP 1 sarebbe invece dovuta alle gravi disattenzioni e agli errati comportamenti da lui tenuti, oggetto di ripetuti ammonimenti verbali e scritti (doc. 2-4) e che hanno causato danni, reclami da parte dei clienti e problemi di gestione all’interno del reparto ove egli lavorava. D’altra parte il dipendente non avrebbe mai chiesto la motivazione scritta del licenziamento, creando poi una propria strumentale versione dei fatti per avanzare le pretese summenzionate. La convenuta ha pure contestato di dovere all’attore alcunché a titolo di lavoro straordinario (poiché non eseguito o casomai compensato con l’esonero dall’attività lavorativa durante il periodo di disdetta).
G. Con replica 4 dicembre 2018 e duplica 21 gennaio 2019 le parti hanno ulteriormente approfondito le proprie antitetiche posizioni.
In particolare, l’attore ha rilevato che gli importi trattenuti in virtù dell’accordo avrebbero dovuto essere restituiti (doc. R) e che la sistematica sostituzione del personale sarebbe ancora in corso (doc. N). Ha poi riconosciuto alla convenuta la facoltà di procedere a licenziamenti per comportamenti colpevoli di un lavoratore, ma ha negato che gli si potessero imputare simili rimproveri, neppure menzionati nella disdetta e invocati pretestuosamente per celarne il carattere meramente economico e la volontà di punire i dipendenti dissidenti (oltretutto “vessati” dopo lo sciopero con accresciuti controlli onde generare il necessario pretesto per terminare il rapporto di lavoro). L’attore ha anche censurato il modo in cui la controparte lo ha licenziato e ha prodotto i conteggi onde dimostrare lo svolgimento di ore straordinarie (doc. S).
La convenuta da parte sua ha ribadito le asserite inadempienze della controparte (attitudine svogliata e irrispettosa, ritardi ed errori, v. anche doc. 8), negando di dover restituire le parti di salario sospese e l’esistenza di un piano volto alla sostituzione di una parte del personale (essendo inoltre il doc. N riferito a una posizione lavorativa di grado inferiore rispetto a quella dell’attore e a un periodo ben posteriore a quello qui in esame).
H. Con l’ordinanza del 25 marzo 2019 il Pretore si è pronunciato sulle prove offerte dalle parti, respingendo in particolare, per quanto qui d’interesse, la richiesta dell’attore di obbligare la convenuta a produrre tutte le disdette notificate dopo la stipula dell’accordo e dei contratti dei nuovi dipendenti successivamente assunti.
I. Esperita l’istruttoria e raccolti gli allegati conclusivi scritti (ove l’attore ha aumentato la propria pretesa relativa ai crediti salariali a fr. 22'743.97 e dunque la sua pretesa complessiva a fr. 43'743.97 oltre interessi del 5% a far tempo dal 1° marzo 2015 su fr. 22'743.97 e dal 1° agosto 2017 su fr. 21'000.-), con decisione 16 agosto 2021 il Pretore ha respinto la petizione, ponendo a carico dell’attore le spese processuali (di complessivi fr. 2'810.-) e le ripetibili (fr. 3'000.-).
J. Con atto di appello 16 settembre 2021 l’attore si è aggravato contro il citato giudizio, postulandone in via principale la riforma nel senso di accogliere la petizione e porre a carico della controparte le spese giudiziarie, e in via subordinata il suo annullamento e il rinvio dell’incarto al primo giudice per una nuova decisione nel senso dei considerandi, previa integrazione dell’istruttoria, il tutto in ogni caso con protesta di spese e ripetibili di secondo grado.
K. Con risposta 2 novembre 2021 la convenuta ha invece postulato l’integrale reiezione dell’appello e la conseguente conferma del giudizio di prima sede, pure con protesta di spese e ripetibili.
E considerato
in diritto:
L’art. 308 cpv. 1 lett. a CPC prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali di prima istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr. 10'000.- (cpv. 2). In concreto, la decisione impugnata è una decisione finale in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-. Pacifica è dunque l’appellabilità del giudizio impugnato entro il termine di 30 giorni (art. 311 CPC). Nella fattispecie, l’appello 16 settembre 2021 contro la decisione 16 agosto 2021 è tempestivo, così com’è tempestiva la risposta 2 novembre 2021 dell’appellata.
Con la decisione impugnata il Pretore ha innanzitutto evidenziato i principi che reggono la disdetta ordinaria del rapporto di lavoro e la gradazione probatoria imposta al dipendente che intende dimostrare l’esistenza di una disdetta abusiva (consid. 7). Ha poi evidenziato che le motivazioni fornite dalla datrice di lavoro per giustificare la disdetta (insoddisfazione per le prestazioni e l’attitudine lavorativa del dipendente) hanno trovato riscontro negli atti istruttori, i quali hanno fatto emergere l’esistenza di negligenze (segnatamente reiterate carenze nella compilazione dei documenti di produzione e di qualità, produzione di prodotti non conformi alla commessa, omessa segnalazione dell’accaduto, ritardi) e relativi ammonimenti verbali e scritti (cfr. doc. 2-4 e 8, testi C__________ e M__________). Peraltro, le tesi del dipendente non hanno permesso di ritenere che questa motivazione fosse fasulla e utilizzata strumentalmente per celare i reali intenti (abusivi) della controparte. In primo luogo, egli non ha dimostrato che una volta migliorato l’andamento economico dell’azienda e revocate le derivanti misure, i dipendenti avrebbero avuto diritto alla corresponsione retroattiva degli importi sospesi. In secondo luogo, non ha dimostrato che la datrice di lavoro ha voluto discriminare i lavoratori che avevano aderito all’accordo sottoponendoli a maggiori controlli (avendo l’attore rilevato che l’aumentato controllo riguardava tutti gli operai), rispettivamente licenziandoli e sostituendoli con nuovo personale a basso costo (considerato oltretutto che in mancanza dei nominativi dei dipendenti “dissidenti”, la semplice edizione delle disdette non avrebbe permesso di comprendere quanti di essi fossero stati penalizzati).
Con il gravame, l’appellante non contesta che l’accordo, pur avendo lo scopo di salvaguardare i posti di lavoro dell’azienda e impedire licenziamenti di natura economica, non forniva una garanzia assoluta di mantenimento del proprio posto di lavoro né ostacolava la possibilità di disdire un contratto per altre ragioni. Piuttosto, ritiene di aver apportato una convergenza di indizi tale da rendere altamente verosimile l’abusività della disdetta, in quanto data sulla base di motivi pretestuosi (ammonimenti per carenze inesistenti o di natura futile scaturenti da un esasperato controllo della sua attività da parte dei superiori) e con modalità indegne del lungo rapporto di fedeltà che lo legava all’azienda, onde celare i reali motivi, economici e ritorsivi, della datrice di lavoro. Ciò genererebbe il suo diritto a un’indennità per disdetta abusiva e il decadimento delle sospensioni salariali, da corrispondere retroattivamente. Subordinatamente, l’appellante ritiene di essere stato impossibilitato dal Pretore a portare la sua dimostrazione, poiché questi per mezzo dell’ordinanza del 25 marzo 2019 avrebbe ingiustamente respinto l’edizione da lui richiesta di tutte le disdette notificate dopo la stipula dell’accordo e dei contratti dei nuovi dipendenti assunti dopo tale data, ciò che avrebbe leso il suo diritto alla prova. La decisione sarebbe anche carente nella motivazione, nel senso che il Pretore non si sarebbe confrontato con tutti gli argomenti da lui sollevati.
In ragione della sua natura formale, la censura di carente motivazione (che, se fondata, implica di principio l'annullamento della decisione impugnata indipendentemente dalle possibilità di successo nel merito) va trattata preliminarmente. Ora, il primo giudice non era tenuto a confrontarsi con ogni singolo fatto e argomento proposto dall’attore, purché esponesse perlomeno brevemente e in maniera chiara i motivi in fatto e in diritto che l'hanno portato alla sua decisione, così da consentire alle parti di comprenderla e impugnarla con cognizione di causa e all’autorità di ricorso eventualmente adita di esercitare pienamente il suo controllo (DTF 139 IV 179 consid. 2.2, 143 IV 40 consid. 3.4.3). Nel caso concreto, le motivazioni del Pretore adempiono a questi requisiti, avendo esposto i temi da lui ritenuti rilevanti per il giudizio (v. sopra consid. 3). In particolare, il rimprovero fattogli dall’appellante di avere del tutto trascurato di esaminare le sue pretese salariali relative agli straordinari risulta infondato: l’attore aveva difatti avanzato questa pretesa, come tutte le altre, nell’ambito di un ricalcolo delle sue spettanze in seguito al decadimento delle misure di sospensione, e meglio facendo valere la differenza fra gli straordinari calcolati secondo la base salariale originaria e quelli calcolati con base salariale ridotta e apparentemente già versati. Perlomeno, ciò si desume dai conteggi di cui al doc. S, né l’attore ha sostenuto altrimenti. Negando il Pretore il decadimento delle misure di sospensione e un onere di pagamento retroattivo, egli non doveva dunque nemmeno chinarsi sulla pretesa relativa agli straordinari.
Sul tema dell’abusività della disdetta il primo giudice ha già esposto pertinente dottrina e giurisprudenza. Vale comunque qui la pena di ricordare che di principio, il contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ciascuna parte liberamente, rispettando i termini di disdetta contrattuali o legali (art. 335 cpv. 1 CO). A differenza del licenziamento immediato, la disdetta ordinaria non necessita, per poter essere pronunciata, dell’esistenza di gravi violazioni, della reiterazione di negligenze o di ammonimenti. L’onere di dimostrare l’abusività della disdetta incombe al dipendente, con la gradazione della verosimiglianza preponderante. La giurisprudenza ammette che il giudice può presumere in fatto l’esistenza di una disdetta abusiva, quando il lavoratore riesce a presentare degli indizi sufficienti per fare apparire come non reale il motivo invocato dal datore di lavoro (DTF 130 III 699 consid. 4.1 con riferimenti). Inoltre, il carattere abusivo della disdetta può derivare non soltanto dai suoi motivi, ma anche dalle modalità con cui è stata data, siccome il datore di lavoro deve proteggere la personalità del proprio dipendente e anche nell’esercizio dei propri diritti deve usare riguardo e rispettare il principio della buona fede (art. 328 CO). Ciò a maggior ragione nei confronti dei dipendenti in età avanzata e con una lunga anzianità di servizio, ove il datore di lavoro ha un obbligo di protezione accresciuto che a dipendenza delle circostanze può comportare il dovere di ricercare soluzioni alternative alla disdetta, come uno spostamento all’interno dell’azienda (STF 4A_44/2021 del 2 giugno 2021 consid. 4.3.2, 4A_ 384/2014 del 12 novembre 2014 consid. 4.2, 4A_558/2012 del 18 febbraio 2013 consid. 2, 4A_419/2007 del 29 gennaio 2008 consid. 2.3 e 2.5, 4C.388/2006 del 30 gennaio 2007 consid. 4.2; DTF 132 III 115 consid. 4.2, 5.1 e 5.4).
L’appellante contesta la valenza probatoria dei testi citati dal primo giudice (segnatamente: M__________, C__________ e G__________, quest’ultimo peraltro organo di AO 1), nella misura in cui prevenuti e di parte, rispettivamente ascoltati su fatti di cui non hanno avuto una percezione diretta. Inoltre, critica il primo giudice per non aver debitamente considerato il suo interrogatorio, le dichiarazioni di A__________ nel richiamato inc. SE.2017.24 (dipendente pure licenziato da AO 1 con analoghe modalità) e la testimonianza di V__________.
6.1 Le dichiarazioni di testi vicini a una delle parti, ad esempio in virtù di un contratto d’impiego, vanno ponderate con prudenza. Nondimeno, ciò non pregiudica a priori la loro rilevanza, dovendo piuttosto le medesime essere apprezzate alla luce di tutte le circostanze del caso concreto (art. 157 CPC). In particolare, il giudice tiene conto dell’impressione che ha ricavato dal testimone e della qualità delle sue dichiarazioni, segnatamente valutando se le stesse risultano dettagliate, precise e concludenti oppure al contrario incerte, ambigue o incoerenti. Determinante è anche esaminarne il contenuto alla luce delle ulteriori risultanze istruttorie. Anche una testimonianza per sentito dire (di principio considerata un “quasi-mezzo di prova”) può assurgere a indizio e contribuire all’apprezzamento del valore probatorio di altri indizi o altri mezzi di prova (IICCA del 21 aprile 2019, inc. 12.2017.133, consid. 4.1). L’interrogatorio delle parti (e degli organi societari formali o materiali, che pure devono essere trattati come parti, cfr. art. 159 CPC) ha un limitato valore probatorio, ma dev’essere tenuto in considerazione, soprattutto se confermato da altri indizi convergenti.
6.2 Nel caso concreto, l’appellante ha ragione a sottolineare che le negligenze imputategli dalla datrice di lavoro sono state perlopiù costatate solamente dal suo superiore M__________ che inoltre, in occasione degli eventi del 26-28 ottobre 2015 e del 20-21 dicembre 2016 che hanno originato i due ammonimenti scritti doc. 3 e doc. 4, neppure era presente (cfr. verbale del 14 ottobre 2019, p. 8), sicché la sua conoscenza dei fatti può ritenersi parzialmente indiretta. La sua testimonianza rimane comunque sia di rilievo, soprattutto se si considerano le segnalazioni da lui fatte ed emergenti dal doc. 8, né l’appellante evidenzia elementi oggettivi di prevenzione. C__________ ha potuto personalmente costatare solo una carente compilazione di determinati documenti (verbale del 14 ottobre 2019, p. 5). Per il resto, la sua percezione dei fatti deriva dalle segnalazioni giuntegli quale responsabile di stabilimento e dai relativi colloqui con M__________ e con l’attore medesimo. Nondimeno, le sue dichiarazioni possono contribuire al chiarimento della controversia. Aggiungasi che, secondo i criteri suesposti, occorre valutare con cautela anche la testimonianza di V__________ il quale, quale sindacalista , era attivamente coinvolto nello sciopero, ha redatto il volantino di cui al doc. 6 e ha affermato che le sue conoscenze derivano da quanto riportatogli dai dipendenti aziendali (cfr. verbale del 14 ottobre 2019, p. 2-3). Anche l’interrogatorio dell’attore può evidentemente assumere valenza probatoria nella presente procedura, soprattutto se supportato da ulteriori elementi. Lo stesso dicasi in relazione a quanto riferito da G, pur non avendo il medesimo avuto percezione diretta delle carenze rimproverate all’attore, quanto piuttosto indiretta per il tramite di C__________ (cfr. verbale del 19 novembre 2019, p. 3). Occorre altresì considerare che egli, da quanto emerge anche dall’estratto RC di AO 1, era direttore con potere di firma collettiva a due, e sarebbe dunque stato da ascoltare nella forma dell’interrogatorio. Difatti, malgrado nell’ambito dei quadri, la distinzione fra semplice dipendente e organo materiale o di fatto non sia sempre cristallina, dottrina e giurisprudenza tendono a trattare quale parte il direttore di una SA a cui è stato delegato il potere di rappresentanza, con relativa iscrizione a RC (art. 718 cpv. 2 e 720 CO) oppure la gestione societaria ai sensi dell’art. 716b CO (cfr. DTF 141 III 80 consid. 1.3 e 141 III 159, consid. 1.2.2; Trezzini in: Commentario pratico al Codice di diritto processuale civile svizzero, IIa ed., Vol. 1, n. 9 ad art. 159; Hasenböhler in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger, ZPO Kommentar, 3ª ed., n. 14 ad art. 159; Brönnimann in: Berner Kommentar, ZPO Band II, n. 9 ad art. 159). Anche le dichiarazioni di A__________ nella parallela procedura di cui all’inc. SE.2017.24 possono avere rilevanza, seppur rese in qualità di parte e dunque pure di valenza probatoria limitata.
L’appellante torna in questa sede a ribadire la sua tesi secondo cui uno dei reali motivi della disdetta sarebbe da ricondurre all’intento della datrice di lavoro di vanificare l’insorgere di sue pretese, ovvero il diritto alla restituzione delle retribuzioni sospese. Sull’esistenza di un tale diritto, le versioni delle parti sono discordanti. L’appellante espone innanzitutto considerazioni sui termini utilizzati nell’accordo, limitandosi tuttavia a riproporre una propria visione in contrapposizione con le condivisibili considerazioni del primo giudice (cfr. consid. 10 della decisione impugnata), secondo cui il mero utilizzo dei termini “sospensione” o “trattenuta” non possono da soli essere risolutivi per un’interpretazione oggettiva. Il Pretore ha altresì evidenziato che alla testimonianza di V__________ di cui all’inc. SE.2017.24 (che supporta un onere di restituzione) si contrappongono le dichiarazioni dell’avv. P__________ (allora rappresentante di AO 1); l’appellante non può escluderne la valenza probatoria osservando unicamente che la teste non ha partecipato all’ultimo incontro conciliativo fra le parti, avendo essa riferito di essere sempre stata aggiornata e informata sull’argomento (verbale rogatoriale del 15 settembre 2020, p. 4). Pure le dichiarazioni di L__________ (verbale del 26 ottobre 2020, p. 6) e di G__________ (verbale del 19 novembre 2019, p. 2) si pongono in contrasto con la tesi attorea fornendo una motivazione plausibile, ovvero che nei conti societari non è mai stata inserita una passività relativa a debiti verso i dipendenti e che una simile voce avrebbe ostacolato un risanamento. Inoltre, contrariamente a quanto pretende l’appellante, il fatto che nella fase di trattative fosse stato ventilato un obbligo di restituzione (doc. R) non significa che ciò abbia poi trovato spazio nell’accordo raggiunto. Anzi, proprio perché era stato preso in considerazione, la sua assenza nell’accordo è significativa. Sulla circostanza permane il dubbio, che deve andare a sfavore della parte attrice, gravata dell’onere della prova. La questione della restituzione potrebbe comunque rientrare in considerazione, come suggerito dall’appellante, qualora fosse dimostrato che la datrice di lavoro ha pronunciato un licenziamento di natura prettamente economica in contrasto con lo spirito dell’accordo e con l’obiettivo perseguito dalle rinunce salariali. Una simile dimostrazione difetta nel caso concreto, come si vedrà nel proseguo della presente decisione.
L’appellante sostiene che la sostituzione sistematica dei dipendenti che avevano partecipato allo sciopero e sottoscritto l’accordo conciliativo con del personale non vincolato all’accordo sarebbe dimostrata dalle sue dichiarazioni in sede di interrogatorio, dall’audizione di V__________ e dal doc. N, trascurati dal giudice di prima sede. Critica altresì quest’ultimo per non avergli consentito di dimostrarla ulteriormente mediante l’edizione di tutte le disdette e dei nuovi contratti di assunzione, che avrebbero potuto contribuire a dare una visione d’insieme della controversia e illustrare il peggioramento delle condizioni lavorative, tenuto altresì conto delle difficoltà oggettive nel provare l’abusività. Per l’appellante, il Pretore non avrebbe potuto motivare il rifiuto della prova con il rimprovero di non aver indicato i nominativi di chi avesse o meno aderito all’accordo o le ragioni delle varie disdette, trattandosi di questioni a lui sconosciute riguardanti il rapporto individuale fra ciascun dipendente e la datrice di lavoro.
8.1 A ragione il Pretore ha evidenziato che, per verificare la bontà della tesi dell’attore, sarebbe stato necessario esaminare non solo il numero delle disdette notificate e le relative tempistiche, ma anche sapere quante di esse riguardassero dipendenti “dissidenti”; se l’attore non poteva fornire indicazioni al riguardo, avrebbe dovuto sollecitare un relativo chiarimento da parte della datrice di lavoro, o porre domande ai testi e agli interrogati sull’argomento. In assenza di questa informazione, come pure delle ragioni (perlomeno apparenti) che hanno condotto alla cessazione di determinati rapporti di lavoro, la postulata edizione di una serie di disdette non motivate e prive del necessario contesto, riguardanti una serie di dipendenti di cui si ignorano caratteristiche, ruoli e posizioni assunte nell’ambito del conflitto sociale, non avrebbe potuto fornire indicazioni risolutive. Ciò a maggior ragione se si tiene conto che le prove agli atti non sono affatto chiare; vi è innanzitutto discordanza sulla percentuale di lavoratori che hanno aderito all’accordo (80% secondo V__________, meno del 50% secondo G__________). Il primo ha riferito che nel reparto dell’attore vi erano 8 dipendenti, tutti licenziati fra giugno 2015 e gennaio 2017 e sostituiti da lavoratori interinali, senza specificare però se avessero partecipato allo sciopero o aderito all’accordo; ha poi rilevato di non aver raccolto personalmente tutte queste informazioni, derivanti da quanto udito da altri dipendenti (verbale del 14 ottobre 2019, p. 2-3). La sua testimonianza è peraltro in contrasto con le dichiarazioni di G__________, secondo cui solo 4 dipendenti del reparto dell’attore sono stati licenziati: l’attore stesso e un’altra persona a seguito di ammonimenti. Degli altri due, uno è stato allontanato ancor prima della firma dell’accordo, l’altro dopo un periodo di lunga assenza per malattia e decorso del periodo di protezione; il suddetto direttore ha anche affermato che nel periodo di crisi AO 1 ha fatto qualche volta capo a dipendenti interinali, la maggiori parte dei quali è poi stata assunta con contratti regolari (verbale del 19 novembre 2019, p. 2 e 4). Infine, il doc. N riguarda un solo annuncio di lavoro risalente a un periodo ignoto e riguardante la posizione di “aiuto macchinista”, senza che vi sia alcuna informazione per poter operare un raffronto con l’attore in relazione a posizione e salario.
8.2 In sostanza, la tesi di un licenziamento mirato alla sostituzione dei dipendenti dissidenti può ben essere possibile, ma rimane allo stadio di un semplice sospetto contrapposto alle motivazioni fornite dalla datrice di lavoro, che verranno esaminate nel prossimo considerando.
Con la decisione impugnata, il Pretore ha rilevato che la tesi della datrice di lavoro, che ha giustificato il licenziamento con l’insoddisfazione per l’atteggiamento e le prestazioni del dipendente, ha trovato svariati riscontri istruttori. Il gravame non riesce a sovvertire questa conclusione.
9.1 In primo luogo, l’appellante non può essere seguito quando afferma che i rimproveri sarebbero stati solo oggetto di segnalazioni interne e non gli sarebbero stati notificati. Difatti, essi hanno comportato non solo due ammonimenti scritti (di cui il secondo è stato notificato solo contestualmente alla disdetta, ed è dunque stato privo di portata pratica) ma anche precedenti richiami verbali (cfr. C__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 5; M__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 7; G__________, verbale del 19 novembre 2019, p. 3-4; doc. 8, e-mail del 14 e 15 novembre 2016). Va poi nuovamente rimarcato che l’ammissibilità di una disdetta ordinaria non presuppone l’esistenza di previ ammonimenti, utili piuttosto dal punto di vista probatorio.
9.2 Contrariamente a quanto pretende l’appellante, nemmeno si può concludere che le carenze lamentate siano state sconfessate in sede istruttoria e non fossero in contrasto con istruzioni o regolamenti, rispettivamente fossero prive di qualsivoglia importanza per la datrice di lavoro e non avessero causato alcun pregiudizio. E meglio, svariate prove attestano che all’attore venivano effettivamente rimproverati scarso impegno e scarsa produttività (cfr. M__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 7; doc. 8, e-mail del 10 marzo 2016), la produzione di alcune bobine non conformi alle commesse (doc. 8, e-mail del 4 marzo 2016) e la compilazione talvolta carente della documentazione di produzione e qualità nonché di quella relativa al passaggio delle consegne, in contrasto con la normativa ISO 9001 (che, secondo C__________, era a conoscenza di tutti i dipendenti). Tali avvenimenti, che parrebbero essersi ripetuti in svariate occasioni (almeno 4-5) malgrado la ricezione di richiami verbali, risultano dalle testimonianze di M__________ e C__________, dal doc. 8 e da due ammonimenti scritti (doc. 3 e 4); ad esempio, al dipendente è stato rimproverato di non aver segnalato debitamente la produzione di una bobina errata. Quest’ultimo ritiene di aver agito nel rispetto della prassi aziendale, che prevedeva una certa tolleranza in caso di difformità minori, e rileva di aver comunque segnalato l’accaduto il giorno successivo (cfr. verbale del 26 ottobre 2020, p. 3), ma non offre ulteriori prove a supporto delle sue affermazioni. Sulle conseguenze di questi fatti, non risulta che essi abbiano causato particolari danni, ma quantomeno alcuni inconvenienti, disguidi e un dispendio di tempo per la sistemazione delle lacune (C__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 4-6; M__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 7-8; G__________, verbale del 19 novembre 2019, p. 3; doc. 8, e-mail del 29 ottobre 2015 e del 10 marzo 2016). Per quanto riguarda i ritardi, l’appellante ritiene che essi fossero trascurabili. Di certo, dagli atti non risultano ritardi ingenti o costanti (cfr. G__________, verbale del 19 novembre 2019). Ciononostante, anche ritardi di pochi minuti potevano ostacolare il passaggio delle consegne da un operaio all’altro in occasione del cambio di turno (M__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 7; doc. 8, e-mail del 14-15 novembre 2016 e del 30 settembre 2015). L’appellante contesta altresì di essere stato negligente in occasione dell’episodio del 21 dicembre 2016 riportato nel doc. 4, quando verso il termine del proprio turno ha spento i macchinari prima che le bobine in produzione fossero terminate, a causa del mancato arrivo dell’operaio che doveva dargli il cambio e della durata del processo, che avrebbe richiesto ancora mezz’ora. Osserva altresì di aver avvisato il proprio capo turno (v. interrogatorio del 26 ottobre 2020, p. 4). Altre prove agli atti vi si pongono però in contrasto, evidenziando che il processo avrebbe potuto essere terminato in poco tempo evitando la produzione di una bobina sotto misura e di scarti (doc. 4; C__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 5; G__________, verbale del 19 novembre 2019, p. 3).
9.3 In definitiva, non si può concludere che i rimproveri mossi e l’insoddisfazione della datrice di lavoro fossero infondati. Occorre tuttavia anche considerare che essi hanno riguardato carenze tutto sommato di lieve entità che devono essere esaminate nel loro contesto, come si vedrà qui di seguito.
Con l’impugnativa, l’appellante pone l’accento su un ulteriore aspetto che il Pretore non ha approfondito, e meglio evidenzia lo scorretto comportamento tenuto dalla datrice di lavoro, emerso con tempistiche sospette dopo la firma dell’accordo, perdurato sino alla pronuncia del licenziamento e caratterizzato da un eccessivo accanimento e da un allontanamento umiliante particolarmente deplorevole se si tiene conto dei suoi 27 anni di fedeltà all’azienda. Ne deriva pertanto che la disdetta sarebbe stata abusiva anche per le modalità con cui è stata pronunciata. Con la risposta all’appello, AO 1 non espone particolari considerazioni al riguardo.
10.1 Ora, è pur vero che l’argomentazione, nella petizione e nella replica di prima sede, non è stata allegata in maniera impeccabile, giacché l’attore aveva piuttosto posto l’accento sulle motivazioni della disdetta. Ciononostante, già da questi scritti traspaiono chiaramente il biasimo per il comportamento della datrice di lavoro e per il trattamento subito come pure i numerosi riferimenti alla sua anzianità di servizio. In particolare, l’attore ha rimarcato i controlli esasperati della sua attività e la banalità delle negligenze rimproverate, per poi descrivere con la replica, riportando il contenuto del volantino di cui al doc. 6, le modalità con cui è stato licenziato (convocazione durante il suo turno di lavoro e allontanamento immediato dall’azienda). Tali aspetti sono nel seguito stati approfonditi con le conclusioni scritte, e possono qui essere esaminati.
10.2 Effettivamente, il fatto che per oltre 20 anni il lavoratore abbia svolto il suo lavoro senza mai ricevere un rimprovero (escluso uno risalente al lontano 1996, cfr. doc. 2), e che la situazione sia improvvisamente mutata dopo il conflitto sociale, desta qualche dubbio. Né AO 1 ha seriamente messo in discussione che in quel periodo, i controlli dell’attività lavorativa dei dipendenti e l’intimazione di ammonimenti si siano intensificati in maniera importante. Certamente, non si può rimproverare alla datrice di lavoro di voler verificare l’efficienza e la qualità del lavoro all’interno della sua azienda, soprattutto durante un periodo di crisi. Neppure si può dedurre, dal comportamento precedentemente irreprensibile di un dipendente, che esso fosse tale anche in un periodo successivo; d’altronde, il conflitto sociale può certamente avere avuto un grosso impatto sull’atteggiamento delle parti, minato la fiducia reciproca e creato animosità. D’altra parte, e contrariamente a quanto osservato dal Pretore, gli atti suggeriscono che gli aumentati controlli riguardavano in special modo i dipendenti “dissidenti” (cfr. le dichiarazioni di AP 1, di V__________ e di A__________ nell’inc. SE.2017.24), ciò che sicuramente non ha contribuito a distendere gli animi. Occorre anche tener presente che a un dipendente non più giovane (51 anni) e con ben 27 anni di servizio, che ha lavorato per lungo tempo con una certa autonomia e un regime verosimilmente più tollerante e permissivo (cfr. anche AP 1, verbale del 26 ottobre 2020, p. 3-4), dev’essere lasciato il tempo di adattarsi a un nuovo sistema di valutazione, e che in quel periodo il riscontro di piccole carenze e imperfezioni umane è pressoché inevitabile. In simili circostanze, invece di mostrare disponibilità alla ricerca di soluzioni, la reazione dei superiori e dei dirigenti è stata piuttosto connotata da rigidità e pressione, quasi a voler ergere la situazione dell’attore ad esempio e monito per gli altri dipendenti (e in effetti, già il primo ammonimento di cui al doc. 3 preannuncia una possibile disdetta). Le modalità del licenziamento avvalorano questa impressione, ritenuto che egli, dopo la convocazione, è stato scortato fuori dall’azienda senza neppure avere la possibilità di salutare i propri colleghi, come a lasciar intendere l’esistenza di gravi colpe e violazioni (AP 1, verbale del 26 ottobre 2020, p. 3; V__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 2; doc. 6), ciò che sicuramente non assurge a prassi accettabile nel contesto di una disdetta ordinaria del rapporto di lavoro (v. anche STF 4C.259/2004 dell’11 novembre 2004, consid. 1.2). In sostanza, il lungo rapporto di lavoro di AP 1 con AO 1 ha subito una brusca cesura inutilmente svilente, che mal si concilia con i doveri di tutela della personalità, di riguardo e della buona fede.
10.3 Se ne deve concludere che l’attore ha portato sufficienti elementi per far apparire la disdetta abusiva, non tanto poiché pronunciata con motivazioni economiche o con l’intento di aggirare l’accordo conciliativo (per cui egli non riesce a dimostrare il decadimento delle sospensioni salariali e il diritto a una loro corresponsione retroattiva), ma per le modalità che hanno condotto al licenziamento. Ne deriva il dovere per la datrice di lavoro di versargli un’indennità ex art. 336a CO. Negli allegati introduttivi di prima sede, l’attore non ha esposto in maniera dettagliata la sua situazione personale. Comunque sia, tenuto conto di tutte le circostanze suesposte, segnatamente dell’età e dell’anzianità di servizio del dipendente ma anche delle carenze a lui rimproverate (che non permettono di ritenerlo esente da colpe), si giustifica l’attribuzione di un’indennità pari a tre mensilità di salario (fr. 10'500.- complessivi). Gli interessi di mora decorrono dal 1° agosto 2017, ovvero dalla fine del rapporto di lavoro (STF 4C.414/2005 del 29 marzo 2006 consid. 6).
In parziale accoglimento del gravame, la decisione pretorile deve pertanto essere riformata, con modifica della ripartizione delle spese di prima sede. Ne discende che la tassa di fr. 2'400.- e le spese di fr. 410.- sono poste a carico dell’attore per il 76% e della convenuta per il 24%. L’attore verserà alla convenuta fr. 1'500.- a titolo di ripetibili parziali.
Il valore litigioso della presente controversia ammonta a fr. 43'743.97. Le spese giudiziarie di seconda sede pure seguono la soccombenza (art. 106 CO). Le spese processuali, ammontanti a fr. 3'000.- sulla base degli art. 2, 7 e 13 LTG, sono poste a carico dell’appellante per il 76% e dell’appellata per il 24%. L’appellante rifonderà all’appellata, a titolo di ripetibili parziali comprensive anche di spese e IVA, fr. 1'000.- (art. 11 cpv. 1, cpv. 2 lett. a e cpv. 5 RTar).
Per questi motivi,
richiamati l’art. 106 CPC, la LTG e il RTar
decide:
I. L’appello 16 settembre 2021 di AP 1 è parzialmente accolto.
§ Di conseguenza, la decisione 16 agosto 2021 del Pretore della giurisdizione di Mendrisio-Nord (inc. OR.2018.5) è così riformata:
La petizione di AP 1 è parzialmente accolta. Di conseguenza, AO 1 è condannata a versargli fr. 10'500.- oltre interessi del 5% dal 1° agosto 2017.
La tassa di giustizia di fr. 2'400.- e le spese di fr. 410.- (comprensive di tassa e spese della procedura di conciliazione) sono a carico dell’attore per il 76% e della convenuta per il 24%. L’attore rifonderà inoltre alla convenuta fr. 1'500.- a titolo di ripetibili parziali.
Invariato.
II. Le spese processuali della procedura d’appello, pari a fr. 3’000.-, sono a carico dell’appellante per il 76% e dell’appellata per il 24%. L’appellante rifonderà all’appellata fr. 1’000.- a titolo di ripetibili parziali per la procedura di seconda sede.
III. Notificazione:
Comunicazione alla Pretura della giurisdizione di Mendrisio-Nord
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
Il presidente La vicecancelliera
Rimedi giuridici
Nelle cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF).
Ultimo aggiornamento: 06.05.2026
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