Landesverwaltungsgericht Wien VGW-109/042/6231/2024

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 02.01.2025
• ECLI: ECLI:AT:LVWGWI:2025:VGW.109.042.6231.2024

Begründung

IM NAMEN DER REPUBLIK

Das Verwaltungsgericht Wien erkennt durch seinen Richter Mag. DDr. Tessar über die Beschwerde der Firma A. GmbH gegen den Bescheid des Magistrates der Stadt Wien, Magistratsabteilung 40, Gruppe Recht Aufsicht, Fachgruppe Gesundheitsrecht, vom 7.3.2024, Zl. ..., in einer Angelegenheit des Epidemiegesetzes, zu Recht:

I. Gemäß § 28 Abs. 1 i.V.m. 2 Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz – VwGVG wird bestimmt, dass der Spruch des erstinstanzlichen Bescheids zu lauten hat wie folgt:

„Der A. GmbH wird für die Zeit vom 25.6.2022 bis einschließlich 30.6.2022 für den Verdienstentgang von Frau B. C. eine Vergütung gemäß § 32 Abs. 3 i.V.m. §.7 Epidemiegesetz 1950 in der Höhe von EUR 1.339,39 zuerkannt.

Das Mehrbegehren wird abgewiesen“

II. Gegen diese Entscheidung ist gemäß § 25a Verwaltungsgerichtshofgesetz – VwGG eine Revision an den Verwaltungsgerichtshof nach Art. 133 Abs. 4 Bundes-Verfassungsgesetz – B-VG unzulässig.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Der Spruch und die Begründung des angefochtenen Bescheids vom 07.03.2024 lauten:

--Grafik nicht anonynmisierbar--

Die dagegen von der Beschwerdeführerin eingebrachte Beschwerde vom 3.4.2024 lautet:

--Grafik nicht anonymisierbar--

Aus dem der Beschwerde beigeschlossenen Akt ist ersichtlich:

Mit Schriftsatz vom 30.9.2022 stellte die Beschwerdeführerin einen Antrag nach § 32 Epidemiegesetz im Hinblick auf die Absonderung deren Arbeitnehmerin, Frau B. C., vom 24.6.2022 bis zum 30.6.2022, wobei die Auszahlung von EUR 1.562,- begehrt wurde.

Für den Monat Juni wurden im Antrag als angefallene aliquote Entgelt- und Dienstgeberbestandteile angeführt:

Bruttogehalt (incl. Überstunden) EUR 4998,58

Sonderzahlungen: EUR 699,51

Dienstgeberanteil Krankenversicherung: EUR 188,95

Unfallversicherung EUR 59,98

Pensionsversicherung EUR 627,32

Zuschlag gem. § 31 BUAG EUR 122,62

Mit Schriftsatz vom 19.2.2024 wurde das ausgezahlte Bruttogehalt (incl. Überstunden) wie folgt konkretisiert:

Bruttobezug EUR 4.014,31

Kinderzulage EUR 60,88

Kinder-ZV EUR 25,58

Kranken-ZV EUR 62,98

Var. Anteil EUR 197,70

Überstundenentgelt 50% EUR 242,81

Ü-Zuschlag 50% frei EUR 121,45

50% Überstunden pflicht EUR 37,89

Feiertagsentgelt EUR 64,43

Entgelt Covid-18 EUR 151,60

Summe EUR 4.998,58

Im erstinstanzlichen Akt erliegt zudem nachfolgender Emailverkehr zwischen der belangten Behörde und der Beschwerdeführerin:

--Grafik nicht anonymisierbar--

Im Verfahren vorgelegt wurde von der Beschwerdeführerin eine Ausfertigung des Bescheids des Magistrats der Stadt Wien vom 18.1.2024, GZ ..., mit welchem Frau B. C. im Zeitraum zwischen dem Freitag den 24.6.2022 bis einschließlich dem Donnerstag den 30.6.2022 gemäß den §§ 1, 5, 6 und 7 Epidemiegesetz i.V.m. § 57 Abs. 1 AVG abgesondert wurde.

Mit Schriftsatz vom 14.5.2024 richtete das erkennende Gericht nachfolgenden Auftrag an die Beschwerdeführerin:

„Mit Schriftsatz vom 30.9.2022 stellte die A. GmbH einen Antrag nach § 32 Epidemiegesetz im Hinblick auf die Absonderung von deren Arbeitnehmerin, Frau B. C., vom 24.6.2022 bis zum 30.6.2022, wobei die Auszahlung von EUR 1.562,-- begehrt wurde.

Für den Monat Juni wurden im Antrag als angefallene aliquote Entgelt- und Dienstgeberbestandteile angeführt:

Bruttogehalt (incl. Überstunden) EUR 4998,58

Sonderzahlungen: EUR 699,51

Dienstgeberanteil Krankenversicherung: EUR 188,95

Unfallversicherung EUR 59,98

Pensionsversicherung EUR 627,32

Zuschlag gem. § 31 BUAG EUR 122,62

Zudem wurden dem Antrag Auszüge aus der internen Lohnabrechnung vorgelegt.

Mit Schriftsatz vom 19.2.2024 wurde das ausgezahlte Bruttogehalt (incl. Überstunden) wie folgt konkretisiert:

Bruttobezug EUR 4.014,31

Kinderzulage EUR 60,88

Kinder-ZV EUR 25,58

Kranken-ZV EUR 62,98

Var. Anteil EUR 197,70

Überstundenentgelt 50% EUR 242,81

Ü-Zuschlag 50% frei EUR 121,45

50% Überstunden pflicht EUR 37,89

Feiertagsentgelt EUR 64,43

Entgelt Covid-18 EUR 151,60

Summe EUR 4.998,58

Da laut höchstgerichtlicher Judikatur zum § 32 EpidemieG ein Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf die verdienstentgangenen Entgeltbestandteile hat, auf welche dieser einen Rechtsanspruch hatte, hat das Verwaltungsgericht Wien insbesondere zu überprüfen, auf welche Rechtsgrundlagen sich die Bezüge „Kinderzulage“, „Kinder-ZV“, „Kranken-ZV“, „Var. Anteil“, „Feiertagsentgelt“ und „Entgelt Covid-18“ stützen. Diese mögen daher dargelegt werden, und zudem wird der Auftrag erteilt anzugeben, für welche erfolgte Leistungserbringung der Entgeltbestandteil „Var. Anteil“ erbracht wird. In diesem Zusammenhang möge zudem ausgeführt werden, warum im Hinblick auf jeden dieser Entgeltbestandteile ein Anspruch in der angegebenen Höhe bestand.

Sodann wird seitens des Verwaltungsgerichts Wien um Erklärung gebeten, warum für die Überstundenausbezahlung drei eigenständige Entgeltkategorien (Überstundenentgelt 50%, Ü-Zuschlag 50% frei und 50 % Überstunden pflicht) aufgelistet werden. Auch diesbezüglich möge die Rechtsgrundlage, auf welche sich diese stützen sowie auch die Darstellung der Berechnung der konkreten Entgelthöhe jedes dieser Bestandteile dargelegt werden.

Aus den bisherigen Darlegungen der Beschwerdeführerin lässt sich nicht der Dienstgeberanteil für die für Frau B. C. im Juni 2022 ausbezahlten Überstunden erschließen. Es möge daher auch aufgeschlüsselt werden, wie sich die im Antrag näher bezeichneten Dienstgeberanteilbeträge näher im Hinblick auf Grundgehalt, Sonderzahlungen und Überstunden aufschlüsseln, daher welcher Betrag des jeweiligen Dienstgeberanteils im Hinblick auf das Bruttogehalt ohne Überstunden, welcher Betrag des jeweiligen Dienstgeberanteils auf die Überstundenentgelte und welcher Betrag des jeweiligen Dienstgeberanteils auf die geleisteten Sonderzahlungen entfällt.

Auch möge dargelegt werden, wieviele Überstunden mit diesen laut Antrag im Juni ausbezahlten Überstundenentgeltbeträgen zur Auszahlung gebracht wurden, daher vielviele Überstunden B. C. insgesamt im Juni 2022 abgegolten wurden.

Sodann möge dargelegt werden, wieviele Überstunden Frau B. C. im Juni 2022 zwischen dem 1.6.2022 und dem 24.6.2022 abgeleistet hatte. Dazu ist es erforderlich anzuführen, an welchen Tagen Frau B. C. gearbeitet hat und wieviele Arbeitsstunden Frau B. C. an den jeweiligen Tagen gearbeitet hat.

Sodann wird der Auftrag erteilt darzulegen, wieviele Überstunden Frau B. C. im Zeitraum zwischen dem 4.2.2022 bis inclusive dem 24.6.2022 absolviert hatte, und in welcher Höhe (Bruttoentgelt) diese Überstunden (ohne Berücksichtigung der allfälligen anteiligen Sonderzahlungsanteile) abgegolten wurden.“

Mit Schriftsatz der Beschwerdeführerin vom 13.6.2024 führte diese u.a. aus:

--Grafik nicht anonymisierbar--

Gleichzeitig wurde eine Kopie des Kollektivvertrags der Angestellten von Elektrizitätsunternehmen, eine Detaildarstellung der 13 Wochen Durchschnittsberechnung und ein Berechnungsblatt mit Details zur Berechnung des Vergütungsbeitrags vorgelegt.

Zu diesem Schreiben nahm die belangte Behörde mit Schriftsatz vom 5.7.2024 wie folgt Stellung:

--Grafik nicht anonymisierbar--

Mit Schriftsatz vom 14.11.2024 legte die Beschwerdeführerin auf Ersuchen des erkennenden Gerichts auch die Betriebsvereinbarung betreffend die Krankenzusatzversicherung für die Bediensteten der Beschwerdeführerin vor.

Ergänzend teilte die Beschwerdeführerin im Hinblick auf den Entgeltbestandteil „Entgelt Covid“ mit, dass sich dieser Entgeltbestandteil aus dem Einkommensschnitt der letzten 12 Monate errechnet, wobei in diese Berechnung auch die Überstundenwerte dieser Perioden einbezogen werden.

Gemäß § 24 Abs. 4 VwGVG war von der Durchführung einer mündlichen Verhandlung abzusehen.

Das Verwaltungsgericht Wien hat erwogen:

1. maßgebliche Gesetzesbestimmungen:

§ 32 Abs. 1 Z 1 Epidemiegesetz i.d.F. BGBl. I Nr. 90/2021 lautet:

„Vergütung für den Verdienstentgang.

(1) Natürlichen und juristischen Personen sowie Personengesellschaften des Handelsrechtes ist wegen der durch die Behinderung ihres Erwerbes entstandenen Vermögensnachteile dann eine Vergütung zu leisten, wenn und soweit

1. sie gemäß §§ 7 oder 17 abgesondert worden sind, oder

2. ihnen die Abgabe von Lebensmitteln gemäß § 11 untersagt worden ist, oder

3. ihnen die Ausübung einer Erwerbstätigkeit gemäß § 17 untersagt worden ist, oder

4. sie in einem gemäß § 20 im Betrieb beschränkten oder geschlossenen Unternehmen beschäftigt sind, oder

5. sie ein Unternehmen betreiben, das gemäß § 20 in seinem Betrieb beschränkt oder gesperrt worden ist, oder

6. sie in Wohnungen oder Gebäuden wohnen, deren Räumung gemäß § 22 angeordnet worden ist, oder

7. sie in einem Epidemiegebiet, über das Verkehrsbeschränkungen gemäß § 24 verhängt worden sind, aufhältig sind oder Beschränkungen hinsichtlich des Betretens unterworfen sind,

und dadurch ein Verdienstentgang eingetreten ist.

(2) Die Vergütung ist für jeden Tag zu leisten, der von der in Abs. 1 genannten behördlichen Verfügung umfaßt ist.

(3) Die Vergütung für Personen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, ist nach dem regelmäßigen Entgelt im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes,

BGBl. Nr. 399/1974, zu bemessen. Die Arbeitgeber haben ihnen den gebührenden Vergütungsbetrag an den für die Zahlung des Entgelts im Betrieb üblichen Terminen auszuzahlen. Der Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Bund geht mit dem Zeitpunkt der Auszahlung auf den Arbeitgeber über. Der für die Zeit der Erwerbsbehinderung vom Arbeitgeber zu entrichtende Dienstgeberanteil in der gesetzlichen Sozialversicherung und der Zuschlag gemäß § 21 des Bauarbeiterurlaubsgesetzes 1972, BGBl. Nr. 414, ist vom Bund zu ersetzen.

(4) Für selbständig erwerbstätige Personen und Unternehmungen ist die Entschädigung nach dem vergleichbaren fortgeschriebenen wirtschaftlichen Einkommen zu bemessen.

(5) Auf den gebührenden Vergütungsbetrag sind Beträge anzurechnen, die dem Vergütungsberechtigten wegen einer solchen Erwerbsbehinderung nach sonstigen Vorschriften oder Vereinbarungen sowie aus einer anderweitigen während der Zeit der Erwerbsbehinderung aufgenommenen Erwerbstätigkeit zukommen.

(6) Der für das Gesundheitswesen zuständige Bundesminister kann, wenn und soweit dies zur Gewährleistung einer einheitlichen Verwaltungsführung erforderlich ist, durch Verordnung nähere Vorgaben zur Berechnung der Höhe der Entschädigung oder Vergütung des Verdienstentgangs erlassen.

(7) Auf Grund dieser Bestimmung erlassene Bescheide, denen unrichtige Angaben eines Antragstellers über anspruchsbegründende Tatsachen zugrunde liegen, leiden an einem mit Nichtigkeit bedrohten Fehler im Sinne des § 68 Abs. 4 Z 4 AVG.“

§ 32 geht im Wesentlichen auf die Novelle BGBl. Nr. 702/1974, zurück die - so die Materialien (RV 1205 BlgNR 13. GP 3) - § 52b TierseuchenG als Vorbild hatte:

„Das geltende Recht sieht eine Vergütung für den Verdienstentgang nur für ‚mittellose Personen, insbesondere Kleingewerbetreibende, Kleingrundbesitzer, Kleinhändler sowie Personen, die vom Tag- oder Wochenlohn leben, und ausnahmslos jene, die einer Einkommensteuer nicht unterliegen,‘ vor. Für diese Einschränkung besteht heute keine sachliche Rechtfertigung mehr.

Im Interesse des Gleichheitsgebotes soll durch die Neufassung des § 32 eine Entschädigung für a 11 e natürlichen und juristischen Personen sowie für die Personengesellschaften des Handelsrechtes vorgesehen werden, die durch eine Erwerbsbehinderung infolge der im Gesetz aufgezählten behördlichen Maßnahmen einen Verdienstentgang erlitten haben. Während nach den derzeitigen Bestimmungen ein Anspruch auf Vergütung des Verdienstentganges nur für Absonderungsmaßnahmen auf Grund der §§ 7 und 17 des Epidemiegesetzes oder wegen einer Betriebsbeschränkung oder Schließung gewerblicher Unternehmungen nach § 20 sowie wegen der Räumung von Wohnungen zulässig ist, soll nunmehr auch bei Untersagung der Abgabe von Lebensmitteln gemäß § 11 und Verhängung von Verkehrsbeschränkungen für die Bewohner bestimmter Ortschaften ein Anspruch auf Vergütung begründet werden, wenn und soweit dadurch ein Verdienstentgang entstanden ist.

Nach den geltenden Bestimmungen bemißt sich die Entschädigung höchstens mit dem Betrag des Krankengeldes, das der betroffenen Person auf Grund ihres Einkommens gebühren würde. Diese Bestimmung hat in der Praxis zu einer Reihe von Beschwerden geführt und bringt Nachteile und Härten für die betroffenen Personen mit sich. Es wird daher eine Regelung vorgeschlagen, die den zeitgemäßen Bestimmungen des § 52 b des Tierseuchengesetzes in der Fassung der Tierseuchengesetznovelle 1974 entspricht.“

Die Materialien zu § 52b des TierseuchenG, BGBl. Nr. 141/1974 (RV 977 BlgNR 13. GP 13 f), lauten:

„Das geltende Recht sieht eine Entschädigung für Erwerbsbehinderung infolge Verhängung einer Sperre wegen Maul- und Klauenseuche nur für unselbständig Erwerbstätige vor. Es besteht keine sachliche Rechtfertigung dafür, diese Entschädigungsregelung nur auf Unselbständige einzuschränken. Im Interesse des Gleichheitsgebots soll durch die Neufassung des § 52b eine Entschädigung für alle natürlichen und juristischen Personen sowie für Personengesellschaften des Handelsrechtes vorgesehen werden, die durch eine Erwerbsbehinderung infolge der im Gesetz aufgezählten Sperrmaßnahmen einen Verdienstentgang erlitten. Dies bedeutet insbesondere, daß auch Landwirte und andere selbständig Erwerbstätige, soweit ihnen durch die Sperrmaßnahmen und die damit verbundene Erwerbsbehinderung ein Verdienstentgang erwächst, einen Anspruch auf Vergütung dieses Verdienstentganges erhalten.

Es konnte allerdings nicht für alle Unternehmen, die in irgendeiner Weise von den Auswirkungen der Maul- und Klauenseuche betroffen worden sind, eine Entschädigung vorgesehen werden. Die Erfassung dieser Betriebe erscheint im Rahmen einer Regelung im Tierseuchengesetz kaum durchführbar. Es wird daher bei lang anhaltenden oder großräumigen Seuchenzügen jeweils außerhalb des Anwendungsbereiches des Tierseuchengesetzes zu prüfen sein, ob und in welcher Weise jenen Unternehmen, die keine Entschädigung nach dem Tierseuchengesetz erhalten können, durch andere Maßnahmen, z.B. Erleichterungen bei Steuerzahlungen, Förderungsmaßnahmen im Rahmen der Privatwirtschaftsverwaltung, geholfen werden kann, die im Zusammenhang mit der Maul- und Klauenseuche erlittenen geschäftlichen Einbußen zu überwinden.

Nach den geltenden Bestimmungen bemißt sich die Entschädigung für unselbständig Erwerbstätige nach dem kollektivvertraglichen Grundlohn. Diese Bestimmung hat in der Praxis zu Schwierigkeiten geführt. Abgesehen davon, daß es auch Dienstnehmerkategorien gibt, für die kein Kollektivvertrag besteht, entspricht der kollektivvertragliche Grundlohn schon seit Jahren nicht mehr dem tatsächlich geleisteten Lohn. Im vorliegenden Entwurf wird daher eine Regelung vorgeschlagen, bei der ebenso wie bei Selbständigen auch bei unselbständig Erwerbstätigen der tatsächliche Einkommensverlust ersetzt werden soll. Die Entschädigung soll daher nach den gleichen Grundsätzen bemessen werden, wie dies im Entwurf des Bundesgesetzes über die Entgeltfortzahlung im Erkrankungsfall vorgesehen sind. Damit die betroffenen Arbeitnehmer möglichst rasch in den Genuß der gebührenden Entschädigung gelangen, sieht der Entwurf vor, daß die Arbeitgeber die Entschädigung vorschußweise auszuzahlen haben, wofür der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Bund auf den Arbeitgeber übergeht. Für die Zeit der Erwerbsbehinderung sind Beiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung und bei Bauarbeitern die Bauarbeiterurlaubskasse vom Arbeitgeber zu entrichten. Diese sollen gleichfalls vom Arbeitgeber ersetzt werden.

Die Entschädigung für selbständig Erwerbstätige soll dem Grundsatz entsprechend, daß der tatsächliche Einkommensverlust ersetzt werden soll, auf das vergleichbare fortgeschriebene wirtschaftliche Einkommen bezogen werden. Das der Einkommensteuer unterliegende Einkommen vermindert sich nämlich durch die Inanspruchnahme der verschiedenen steuerrechtlichen Bestimmungen (vorzeitige Abschreibung, Investitionsrücklage, Rücklage für den nicht entnommenen Gewinn, Investitionsfreibetrag, Sonderausgaben), sodaß es als Bemessungsgrundlage der Entschädigung problematisch ist.

Die Abs. 5 und 6 entsprechen inhaltlich dem geltenden Recht.“

Gemäß § 49 Abs. 1 Epidemiegesetz in der Fassung vor BGBl. I Nr. 69/2023 war, abweichend von § 33 der Anspruch auf Vergütung des Verdienstentganges, der aufgrund einer wegen des Auftretens von SARS-CoV-2 ergangenen behördlichen Maßnahme bestand, binnen drei Monaten vom Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Bezirksverwaltungs-behörde, in deren Bereich diese Maßnahmen getroffen wurden, geltend zu machen.

Gegenständlich liegt ein Vergütungsantrag nach § 32 Abs. 1 Z 1 in Verbindung mit § 32 Abs. 3 Epidemiegesetz, mit welchem eine Vergütung des Verdienstentganges für eine bei der Beschwerdeführerin beschäftigte Person für die Dauer der Absonderung beantragt wird, vor.

Gemäß § 32 Abs. 2 Epidemiegesetz ist eine Vergütung für jeden Tag zu leisten, der von der in Abs. 1 genannten behördlichen Verfügung umfasst ist.

Nach § 49 Abs. 1 Epidemiegesetz bzw. § 33 Epidemiegesetz ist der Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahme für den Beginn der (materiell-rechtlichen) Frist zur Geltendmachung der durch § 32 EpidemieG zuerkannten Ansprüche maßgebend.

Die Vergütung gemäß § 32 Abs. 3 in Verbindung mit § 32 Abs. 1 Epidemiegesetz für Personen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, setzt eine behördliche Verfügung gemäß den §§ 7 oder 17 Epidemiegesetz voraus und bemisst sich nach den Tagen, die von der behördlichen Verfügung umfasst sind.

Diese Verfügung kann ein Bescheid oder aber auch ein Akt unmittelbarer verwaltungsbehördlicher Befehls und Zwangsgewalt sein (VwGH 1.9.2022, Ra 2022/09/0038).

Eine weitere Voraussetzung für diese Vergütung ist, dass die natürliche Person im Zeitraum der behördlichen Verfügung in einem Arbeitsverhältnis gestanden ist. Ihr Anspruch gegenüber den Bund geht mit der Auszahlung des Vergütungsbetrages an ihren Arbeitgeber im Zeitraum der Absonderung über. Ein Verlust der Arbeitnehmereigenschaft nach Ende des Absonderungszeitraumes ändert daran ebenso wenig wie ein Wechsel der Person des Arbeitgebers.

Die Beurteilung und die Rechtslage zur Frage des Bestehens und der Höhe des Vergütungsanspruchs richten sich somit nach dem maßgebenden Zeitraum der Absonderung (vgl. VfGH 27.2.2024, E 456/2022). Es ist daher darüber abzusprechen, was an einem konkreten Stichtag oder in einem konkreten Zeitraum (das ist gegenständlich der Zeitraum vom 24.6.2022 bis zum 30.6.2022) rechtens gewesen ist (vgl. VwGH 25.6.2019, Ra 2018/10/0120).

Der Gesetzgeber regelt im § 32 Abs. 3 EpidemieG den Vergütungsanspruch des von einer Maßnahme gemäß § 32 Abs. 1 Z 1 EpidemieG betroffenen Arbeitnehmers, sofern bei diesem ein Verdienstentgang eingetreten ist. § 32 EpidemieG regelt daher in diesem Zusammenhang keinen originären Vergütungsanspruch des Arbeitgebers, weil diesem keine Dienstleistung des Arbeitnehmers zu Gute kommt (VwGH 21.3.2022, Ra 2021/09/0235, 8.4.2022, Ro 2022/03/0031; 29.6.2023, Ra 2023/07/0017). Erst mit dem Zeitpunkt der Auszahlung des gebührenden Vergütungsbetrags an den Arbeitnehmer geht dessen Vergütungsanspruch auf den Arbeitgeber über (vgl. 29.3.1984, 84/08/0043; 22.9.2021, Ra 2021/09/0189).

Daran hat sich auch durch die Epidemiegesetz-Novelle BGBl. I 89/2022 nichts geändert.

Laut dem Bericht des Gesundheitsausschusses des Nationalrates zur Novelle des Epidemiegesetzes BGBl. I 89/2022 erging diese Novelle unter anderem in Reaktion auf den Beschluss des Verwaltungsgerichtshofes vom 21.3.2022, Zl. Ra 2021/09/0235. Festgehalten wurde, dass ein Anspruch auf Vergütung von Verdienstentgang somit auch dann, wenn z.B. kein Entfall der Bezüge (siehe § 12c GehG) vorgesehen sei, in Hinkunft (somit nicht für in bereits abgeschlossenen oder anhängigen Verfahren geltend gemachte Ansprüche) bestehe. Ein Hinweis auf eine Änderung der Anspruchsberechtigung beziehungsweise der Antragslegitimation findet sich in diesen Ausführungen nicht.

In seinem diese Novelle auslösenden Beschluss vom 21.3.2022, Ra 2021/09/0235, führte der Verwaltungsgerichtshof aus:

"Die Bemessung der Bezüge der Beamten des Dienststandes erfolgt nach dem Gehaltsgesetz 1956 (GehG). Gemäß § 3 Abs. 1 GehG gebühren dem Beamten Monatsbezüge, deren Anfall, Einstellung und Auszahlung gesetzlich geregelt ist (vgl. §§ 6 und 7 GehG). Ein Entfall der Bezüge ist in § 12c GehG geregelt. Die Bezüge entfallen in einem der taxativ geregelten Fälle, nämlich für die Dauer eines Karenzurlaubes oder einer Karenz (§ 12c Abs. 1Z leg. cit.), wenn der Beamte eigenmächtig länger als drei Tage dem Dienst fernbleibt, ohne einen ausreichenden Entschuldigungsgrund nachzuweisen, für die Gesamtdauer der ungerechtfertigten Abwesenheit vom Dienst (§ 12c Abs. 1Z 2 leg. cit.), auf die Dauer des Vollzuges einer wegen einer oder mehrerer mit Vorsatz begangener strafbarer Handlungen verhängten Freiheitsstrafe oder der zugleich mit einer solchen Freiheitsstrafe angeordneten, mit Freiheitsentziehung verbundenen Maßnahme (§ 12c Abs. 1 Z 3 leg. cit.) sowie auf die Dauer eines Tätigkeitsverbotes gemäß § 220b StGB (§ 12c Abs. 1 Z 4 leg. cit.). Ein Beamter hat daher auch während der Absonderung gemäß §§ 7 und 17 EpiG weiterhin Anspruch auf seine Bezüge, weil gesetzlich nicht angeordnet ist, dass in diesem Fall seine Bezüge entfallen. Voraussetzung eines Vergütungsanspruches gemäß § 32 EpiG ist jedoch nicht nur, dass eine Person gemäß §§ 7und 17 EpiG abgesondert worden ist, sondern auch, dass "dadurch ein Verdienstentgang eingetreten" ist (...). Soweit bei einem Beamten mangels gesetzlicher Anordnung für den Fall einer Maßnahme nach §§ 7, 17 EpiG kein Entgeltausfall entsteht, gibt es auch keinen Anspruch des Beamten der in weiterer Folge durch vorschussweise Liquidierung durch den Dienstgeber auf diesen übergehen könnte und den dieser wiederum gegenüber dem Bund geltend machen könnte. … Die revisionswerbende Partei ist nämlich nicht der "Arbeitgeber" im Sinne des § 32 EpiG des Beamten; Dienstgeber ist vielmehr der Bund (vgl. z.B. VwGH 19.2.2018, Ra 2017/12/0022), der Beamte ist der revisionswerbenden Partei lediglich gemäß § 17 Abs. 1a Z 1 PTSG zur Dienstleistung zugewiesen. Wie bereits ausgeführt wurde (vgl. Rn.28), ist Schuldner der Aktivbezüge der Beamten, die gemäß § 17 Abs. 1 PTSG der revisionswerbenden Partei zugewiesen sind, der Bund. Da die revisionswerbende Partei somit nicht der Arbeitgeber gemäß § 32 EpiG ist, kann sie auch gegenüber dem Bund keinen Ersatzanspruch hinsichtlich eines beim Bund selbst beschäftigten Beamten geltend machen."

Im Bericht des Gesundheitsausschusses des Nationalrates zu BGBl. I 89/2022 wird dazu Folgendes ausgeführt:

„Ungeachtet dessen besteht zur Frage, ob an COVID-19 erkrankten Arbeitnehmern, die nach den §§ 7 oder 17 EpiG abgesondert wurden, ein Vergütungsanspruch nach dem EpiG oder Entgeltfortzahlung aufgrund arbeitsrechtlicher Bestimmungen zusteht, keine Judikatur (auch der zuvor genannte Beschluss des VwGH lässt dies offen). Es handelt sich somit um eine ‚rechtliche Grauzone‘ (Mischka, Kranke Arbeitnehmer in Quarantäne – wer trägt die Kosten?, CuRe 2020/82 = GRAU 2020, 54 [56]). Das Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz ist bisher davon ausgegangen, dass der Anspruch auf Vergütung nach § 32 Abs. 3 EpiG als lex specialis vorgeht. Durch den nun eingefügten § 32 Abs. 3a wird im Sinne der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit angeordnet, dass der Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Bund unabhängig davon gegeben ist, ob privatrechtliche oder öffentlichrechtliche Verpflichtungen zur Fortzahlung des Entgelts oder des Bezugs bestehen. Zur Vermeidung etwaiger Ungleichheiten gilt dies auch für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse. In Hinkunft besteht ein Anspruch auf Vergütung von Verdienstentgang somit auch dann, wenn z.B. kein Entfall der Bezüge (siehe § 12c GehG) vorgesehen ist.“.

Es sollte somit lediglich im Sinne der bisherigen Rechtsmeinung des BMSGPK „klargestellt“ werden, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung nach § 32 Abs. 3 EpidemieG im Verhältnis zu einer Entgeltfortzahlung aufgrund arbeitsrechtlicher Bestimmungen als lex specialis vorgeht und somit unabhängig von einer privatrechtlichen oder öffentlich-rechtlichen Verpflichtungen zur Fortzahlung des Entgelts oder des Bezugs besteht.

Ein originärer Vergütungsanspruch neben dem Arbeitnehmer wurde weder dem Arbeitgeber noch einer sonstigen, mit dem Arbeitgeber nicht identen dritten Person mit dieser Novelle eingeräumt. Derartiges kann weder dem Gesetzeswortlaut noch den Erläuterungen entnommen werden.

Der originäre Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers („Der Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Bund“) geht auch nach BGBl. I 89/2022 erst mit dem Zeitpunkt der Auszahlung ausschließlich auf den Arbeitgeber (und somit auf keine dritte Person) über, wobei das Gesetz hinsichtlich des Überganges des Anspruchs und dem folgend der Antragslegitimation des Arbeitgebers keinen Unterschied macht, ob die im Gesetz genannte „Auszahlung“ durch den Arbeitgeber oder eine dritte Person erfolgt. Demzufolge kommt das Antragsrecht nach § 32 Abs. 1 Z 1 in Verbindung mit Abs. 3 Epidemiegesetz nach wie vor nur dem von einer behördlichen Maßnahme nach § 7 oder 17 Epidemiegesetz betroffenen Arbeitnehmer und – im Falle der Auszahlung des gebührenden Vergütungsbetrages an Personen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen – dem Arbeitgeber zu.

Daraus folgt, dass (mangels Änderung der diesbezüglichen Rechtslage) die Antragslegitimation auch mit Inkrafttreten von BGBl. I 89/2022 im Sinne der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes (VwGH 21.3.2022, Ra 2021/09/0235, 8.4.2022, Ro 2022/03/0031) zu beurteilen war.

Im Antragsverfahren wird die Sache des Verwaltungsverfahrens durch den zugrundeliegenden Antrag abgesteckt (VwGH 16.2.2000, 99/01/0397). Die Antragstellung determiniert grundsätzlich die Entscheidungskompetenz der Behörden. Dies ist aber nur dahingehend zu verstehen, dass mit der Antragstellung um Erteilung einer bestimmten behördlichen Entscheidung zum einen feststeht, um welches Verfahren es sich handelt, dass aber andererseits die beantragte Erledigung von der Behörde nach allen im jeweiligen Verfahren anzuwendenden Vorschriften zu prüfen ist. Eine Einschränkung dieses Grundsatzes ist dort anzunehmen, wo sich aus einer Rechtsvorschrift ausnahmsweise die Verpflichtung des Antragstellers ableiten lässt, den Rechtsgrund seines Anspruches im Antrag zu nennen und damit die "Sache" des Verwaltungsverfahrens selbst auf diese Art einzugrenzen (VwGH 29.8.1996, 95/06/0200; 24.2.2016, Ra 2015/09/0115).

Mit einem Rechtsmittel kann von der Rechtsmittelinstanz nur eine andere Entscheidung in "derselben Sache" begehrt werden, nicht jedoch etwas, was außerhalb der Sache des Berufungsverfahrens liegt. Bewegt sich der im Rechtsmittel erhobene Antrag nicht innerhalb der Sache des bekämpften Bescheides, sondern liegt er zur Gänze außerhalb dieser Sache, ist das Rechtsmittel als unzulässig zurückzuweisen (VwGH 22.6.2005, 2002/12/0173, 2002/12/0243; 13.11.2013, 2013/12/0040).

Nach § 32 Abs. 1 Epidemiegesetz ist eine Vergütung „wegen der durch die Behinderung ihres Erwerbes entstandenen Vermögensnachteile“ zu leisten.

Sowohl bei einer Entschädigung als auch bei einem Verdienstentgang muss ein Vermögensnachteil vorliegen. Der Vermögensnachteil ist Anspruchsvoraussetzung für einen Ersatzanspruch gemäß § 32 Abs. 1 Epidemiegesetz (VwGH 16.12.2021, Ra 2021/09/0214; 27.1.2022, Ra 2021/03/0323; 28.11.2022, Ra 2022/09/0051). § 32 Abs. 1 Epidemiegesetz liegt der Grundgedanke des Ausfallsprinzips zugrunde, sodass ein tatsächlicher Entgeltausfall Anspruchsvoraussetzung ist (VwGH 21.3.2022, Ra 2021/09/0181; 21.3.2022, Ra 2021/09/0235).

Ein Ersatzanspruch nach § 32 Epidemiegesetz setzt zudem voraus, dass eine der in § 32 Abs. 1 Z 1 bis 7 Epidemiegesetz aufgezählten Maßnahmen zu einem Verdienstentgang geführt hat, oder anders gewendet scheidet ein Ersatzanspruch nach § 32 Epidemiegesetz aus, wenn keine der in § 32 Abs. 1 Z 1 bis 7 Epidemiegesetz aufgezählten Maßnahmen vorliegt, die zu einem Verdienstentgang geführt hat (VwGH 28.02.2022, Ra 2021/09/0229; 28.11.2022, Ra 2022/09/0051; 21.12.2022, Ra 2022/03/0030).

Nach VwGH 22.9.2021, 2021/09/0189, stellt die Rechtsfrage, ob und in welchem zeitlichen Umfang eine anspruchsbegründende Absonderung vorgelegen ist, eine für die Berechnung von Vergütungen notwendige Vorfrage dar. Liegen dazu rechtskräftige Bescheide vor, die auch über die Zeiträume, in welchen die Arbeitnehmer einer antragstellenden Arbeitgeberin abgesondert waren (und die auch die belangte Behörde für ihre Berechnungen herangezogen habe), absprechen, binden diese Absonderungsbescheide (ungeachtet der Frage ihrer Rechtmäßigkeit) auch das Verwaltungsgericht (vgl. VwGH 19.6.1996, 96/03/0121, 23.11.1993, 93/11/0123; 25.5.2021, Ra 2020/22/0137).

Ein Vergütungsanspruch umfasst gemäß § 32 Abs. 3 Epidemiegesetz das regelmäßige Entgelt i.S.d. EntgeltfortzahlungsG und den Dienstgeberbeitrag zur Sozialversicherung wie auch die Zahlungen an die Bauarbeiter- und Urlaubskasse (die aliquoten Anteile). Der Entgeltbegriff ist ein weiter, sodass darunter auch Akkordlöhne und leistungsabhängige Prämien, Zuschläge, Zulagen (ohne Aufwandersatzcharakter), (leistungsabhängige) Provisionen, Entfernungszulagen und Gewinnbeteiligungen Fallen (VwGH 24.6.2021, Ra 2021/09/0094; 22.9.2021, Ra 2021/09/0189).

Kein Ausfall von Entgelt sind Sonderzahlungen, auf die der Arbeitnehmer auch im Absonderungsfall einen Anspruch hat, wie dies etwa eine Folgeprovision in der Versicherungsbranche ist (VwGH 19.10.2023, Ra 2023/07/0079).

Als regelmäßiges Entgelt gilt jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn keine Arbeitsverhinderung eingetreten wäre. Der anteilige Vergütungsanspruch setzt voraus, dass auf Leistungen dem Grunde und der Höhe nach ein Anspruch bestand und entsprechend der Mitwirkungspflicht dies auch durch entsprechende Konkretisierungen und Belege dargelegt wurde (vgl. auch VwGH 24.6.2021, Ra 2021/09/0094; 31.8.221, Ra 2021/09/0167).

Der Entgeltbegriff des EpidemieG bemisst sich nach den Vorgaben des EntgeltfortzahlungsG, findet aber auch auf Entgelte, welche nicht durch das EntgeltfortzahlungsG geregelt sind, wie etwa auf Entgelte aus Arbeitsverhältnissen gegenüber einer Gebietskörperschaft, Anwendung (VwGH 21.3.2022, Ra 2021/09/0235).

Im Hinblick auf die Frage, in welcher Höhe Überstunden im Falle einer Absonderung zu entgelten sind, sind, wie zuvor dargelegt, die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes und die von diesem für beachtlich erklärten Gesetze sinngemäß anzuwenden.

Nach der Judikatur des Obersten Gerichtshofs zu Entgeltfortzahlungsansprüchen sind diese Regelungen wie folgt auszulegen.

Im Urteil vom 11.11.1992, 9 ObA 166/92, führt der Oberste Gerichtshof aus:

„Die Bestimmungen des § 6 Abs 3 UrlG und des § 3 Abs 3 EFZG gehen vom sogenannten Ausfallprinzip aus. Demnach hat der Arbeitnehmer während seines Urlaubes oder eines Krankenstandes grundsätzlich jenes Entgelt zu erhalten, das er verdient hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte (Spielbüchler, Arbeitsrecht I 2, 154 und 156; Arb 10.355; ZAS 1989, 175 ua). Nach § 2 Abs 2 des gemäß § 6 Abs 5 UrlG abgeschlossenen General- KV über den Begriff des Entgeltes gemäß § 6 UrlG gelten auch Überstundenpauschalen sowie Leistungen für Überstunden, die aufgrund der Arbeitszeiteinteilung zu erbringen gewesen wären, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre, als Bestandteil des regelmäßigen Entgeltes. Besteht eine Arbeitszeiteinteilung, aufgrund der die Feststellung der Überstunden, die in der Nichtarbeitszeit zu leisten gewesen wären, möglich ist, nicht, so sind regelmäßige Überstunden als Bestandteil des regelmäßigen Entgeltes zu berücksichtigen. Für die Beurteilung der Regelmäßigkeit ist grundsätzlich - also wenn nicht besondere Gründe vorliegen, die einen längeren Beobachtungszeitraum erfordern - ein Beobachtungszeitraum von 13 Wochen heranzuziehen (SZ 60/261). Wurden in diesem Zeitraum regelmäßig Überstunden geleistet, so ist das hiefür zustehende Entgelt auch bei Ermittlung des für die Zeiträume der Nichtarbeit zustehenden Entgeltes im obigen Sinne zu berücksichtigen. Die Kollektivverträge gehen im Sinne einer Durchschnittsbetrachtung davon aus, daß in Fällen, in denen im Beobachtungszeitraum regelmäßig Überstunden geleistet wurden, solche Überstunden auch während der Zeit der Nichtarbeit im gleichen Umfang angefallen wären. Entsprechend dem Ausfallprinzip soll in diesen Fällen der Anspruch auf das Überstundenentgelt während der Zeit der Nichtarbeit in dem Umfang gewahrt bleiben, in dem dieses Entgelt angefallen wäre, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hätte, wobei bezüglich der Höhe des Entgeltes auf die Verhältnisse während des Beobachtungszeitraumes abzustellen ist. Dem Ausfallprinzip, das das Ziel verfolgt, den Arbeitnehmer während Zeiten der Nichtarbeit (Urlaub oder Krankheit) entgeltmäßig so zu stellen, wie wenn er in dieser Zeit in Arbeit gestanden wäre, wird aber nur entsprochen, wenn als Grundlage für die Bemessung des Entgeltes für die Nichtarbeitszeiten Zeiten herangezogen werden, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich in Arbeit stand; nur dann bestand für ihn die Möglichkeit, Überstunden zu leisten. Wird in Fällen, in denen im 13-wöchigen Beobachtungszeitraum Zeiten liegen, in denen der Arbeitnehmer, aus welchen Gründen immer, nicht arbeitete, so sind diese Zeiten zu neutralisieren. Für die Ermittlung des für die Zeit der Nichtarbeit zu berücksichtigenden gebührenden Überstundenentgeltes ist das für die Überstunden, die während des Beobachtungszeitraumes geleistet wurden, gebührende Entgelt durch die Zahl der Normalarbeitsstunden, die während der Zeit der tatsächlichen Arbeitstätigkeit im Beobachtungszeitraum angefallen sind, zu teilen. Nur so kann die durchschnittliche Erhöhung des Entgeltes durch während der Zeit der tatsächlichen Arbeit regelmäßig geleistete Überstunden ermittelt werden, die entsprechend dem Ausfallprinzip die Grundlage für die Ermittlung des Entgeltes für die Zeit der Nichtarbeit bildet.“

Ergänzend führt der Oberste Gerichtshof in seinem Urteil vom 14.4.1999, 9 ObA 20/99b, aus:

„Es ist ständige Rechtsprechung, daß unter dem "für den letzten Monat gebührenden Entgelt" der Durchschnittsverdienst zu verstehen ist, der sich aus den mit einer gewissen Regelmäßigkeit wiederkehrenden Bezügen ergibt. Zu diesem Durchschnittsverdienst gehören auch regelmäßig geleistete Überstunden (ZAS 1988/13 [Andexlinger/Spitzl]; Arb 11.294; Ind 1995/2301; 9 ObA 257/89; 8 ObS 3/94; 9 ObA 100/95).

Für den Zeitraum, der durch die Abfertigung abgedeckt wird, soll der zuletzt bezogene Durchschnittsverdienst gesichert und damit eine gewisse Kontinuität des zuletzt bezogenen Verdienstes gewährleistet werden (Arb 10.831; 11.294; 8 ObS 3/94). Bei schwankenden Überstundenleistungen ist ein Durchschnitt zu errechnen, wobei die Rechtsprechung als Beobachtungszeitraum den eines Jahres als sachgerecht angesehen hat (ZAS 1988/13 [Andexlinger/Spitzl]; Arb 10.831; 11.294; 9 ObA 100/95). Die Abfertigung darf den Durchschnittsverdienst weder übersteigen noch hinter ihm zurückbleiben (ZAS 1988/13 [Andexlinger/Spitzl]).

Von dem zuletzt bezogenen Durchschnittsentgelt sind die eine prognostische Prüfung erfordernden Zeiten, in denen zwar nicht gearbeitet wurde, die aber nach dem Ausfallsprinzip entgeltpflichtig sind, zu unterscheiden. Während durch die Abfertigung die zuletzt bezogenen Durchschnittsverdienste gesichert werden sollen, sichert das Ausfallsprinzip jenes Entgelt, das der Arbeitnehmer während seines Urlaubs oder Krankenstandes verdient hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Für die Beurteilung der Regelmäßigkeit von hier einzubeziehenden Überstunden ist grundsätzlich in diesem Bereich ein Zeitraum von 13 Wochen heranzuziehen und bei regelmäßiger Überstundenleistung in diesen Zeiten das hiefür zustehende Entgelt auch bei Ermittlung des für die Zeiträume der Nichtarbeit zustehenden Entgelts zu berücksichtigen. In Fällen, in denen der Arbeitnehmer aus welchem Grund auch immer in diesem Beobachtungszeitraum nicht arbeitete, sind diese Nichtarbeitszeiten zu neutralisieren. Für die Ermittlung des für die Zeit der Nichtarbeit zu berücksichtigenden gebührenden Überstundenentgelts ist das für die Überstunden, die während des Beobachtungszeitraumes geleistet wurden, gebührende Entgelt durch die Zahl der Normalarbeitsstunden, die während der Zeit der tatsächlichen Arbeitstätigkeit im Beobachtungszeitraum angefallen sind, zu teilen. Nur so kann die durchschnittliche Erhöhung des Entgelts durch während der Zeit der tatsächlichen Arbeit regelmäßig geleisteten Überstunden ermittelt werden (ZAS 1993/15). Das Ausfallsprinzip fingiert, daß in der Zeit der Nichtarbeit tatsächlich gearbeitet wurde. Der erkrankte Arbeitnehmer soll im Verhältnis zu den arbeitsleistenden Arbeitnehmern nicht verkürzt, aber auch nicht privilegiert werden (8 ObA 407/97d).“

Nach den arbeitsgesetzlichen Regelungen verdrängen insbesondere rechtsgültige Kollektivverträge und rechtsgültige Betriebsvereinbarungen die in diesem Umfang dispositiven gesetzlichen Bestimmungen.

Für die Frage, welchen Entgeltanspruch ein Arbeitnehmer im Krankheits-, Urlaubs- oder Absonderungsfall im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung im Hinblick auf vor diesem Krankheits-, Urlaubs- oder Absonderungsfall erlangter Überstundenentgelte hat, gegen daher allfällige kollektivvertragliche Regelungen vor.

Für die gegenständliche abgesonderte Angestellte der Beschwerdeführerin, Frau B. C., galten die Bestimmungen des „Kollektivvertrags für Angestellte der Elektrizitätsunternehmen.“

Die Frage des Entgeltanspruchs im Hinblick auf Überstunden im Falle des Unterbleibens der Arbeitsleistung wird im § 4a i.V.m. § 5 dieses Kollektivvertrags näher geregelt.

Diese §§ 4a und 5 dieses Kollektivvertrags lauten:

/Dokumente/Lvwg/LVWGT_WI_20250102_VGW_109_042_6231_2024_00/image1.jpg/Dokumente/Lvwg/LVWGT_WI_20250102_VGW_109_042_6231_2024_00/image2.jpg

/Dokumente/Lvwg/LVWGT_WI_20250102_VGW_109_042_6231_2024_00/image3.jpg

(….)“

Aus diesen rechtlichen Vorgaben ist somit zu folgern:

Bei Zugrundelegung der unbestrittenen Aktenlage wird festgestellt,

1. dass Frau B. C. jedenfalls im Jahr 2022 bis zum 30.6.2022 Angestellte der Beschwerdeführerin war (vgl. die von der Beschwerdeführerin vorgelegten Entgeltaufzeichnungen), und

2. dass Frau B. C. mit Bescheid des Magistrats der Stadt Wien vom 18.1.2024, GZ ..., im Zeitraum zwischen dem Freitag den 24.6.2022 bis einschließlich dem Donnerstag den 30.6.2022 gemäß den §§ 1, 5, 6 und 7 Epidemiegesetz i.V.m. § 57 Abs. 1 AVG abgesondert wurde.

Die Absonderung erfolgte daher für sechs Kalendertage.

Im Juni 2022 betrug ihr monatlicher Brutto Grundbezug EUR 4.014,31.

Weiters hatte sie gemäß § 4a Abs. 1 des Kollektivvertrags bzw. gemäß der Betriebsvereinbarung bei Zugrundelegung der schlüssigen und durch die entsprechenden Rechtsgrundlagen belegten Ausführungen der Beschwerdeführerin insbesondere in den Monaten Jänner bis Juni 2022 nachfolgende weitere, auf ein Kalendermonat bezogene Entgeltansprüche, welche unstrittig sind, und daher der Verdienstentgangsberechnung zugrunde zu legen sind:

1. Kinderzulage in der Höhe von EUR 60,88.

2. Kinder-Zusatzversicherungs-Zuschuss in der Höhe von EUR 25,58.

3. Zusatzversicherungs-Zuschuss in der Höhe von EUR 62,98.

4. Gratifikation (leistungsorientiertes Gehaltsmodell) in der Höhe von EUR

197,70.

Sodann gebührten Frau C. auch Entgelte i.S.d. § 4a Abs. 1 i.V.m. § 5 des Kollektivvertrags, welche jedes Monat unterschiedlich waren, i.S.d. § 4a des Kollektivvertrags. Das waren für Frau C. Überstundengrundvergütungen und Überstundenzuschläge. Gegenständlich betrugen die Überstundenentgelte für die im Monat Juni 2022 erbrachten Überstunden EUR 421,10.

Zudem gebührten ihr gemäß 4a Abs. 2 i.V.m. Abs. 3 des Kollektivvertrags für den aufgrund der gegenständlichen Absonderung sechstägigen Zeitraum der unterbliebenen Arbeitsleistung aliquote Zuschläge im Hinblick auf von ihr im Beobachtungszeitraum erlangten

1. Überstundenzuschläge (gegenständlich EUR 151,60) und

2. Sonn- und Feiertagsarbeitsarbeitszuschläge (gegenständlich EUR 64,43).

Gemäß der schlüssigen und nachvollziehbaren, und von der belangten Behörde ebenso nicht in Zweifel gezogenen Auflistung der Beschwerdeführerin betrugen die Entgeltansprüche vom Frau C. im Monat Juni 2023 EUR 4.998,58.

Gemäß § 32 Abs. 2 Epidemiegesetz ist die Vergütung i.S.d. § 32 Abs. 1 Epidemiegesetz für jeden Tag (und damit Kalendertag), der von der behördlichen Absonderungsverfügung umfasst war, zu zahlen.

Es ist bei dieser Vergütung daher auf Kalendertage abzustellen.

Zutreffend wurde daher von der Beschwerdeführerin die Summe des Frau C. im Monat Juni 2022 gebührt habenden Entgelts durch die Kalendertage (daher 30) dividiert, und sodann mit den Absonderungstagen (daher 6) multipliziert. Das ergibt den Betrag von EUR 999,72.

Damit war der Beschwerdeführerin bei zusätzlicher Hinzurechnung der aliquoten Sonderzahlungsansprüche und der aliquoten Arbeitgeberanteile insgesamt EUR 1.339,39 auszubezahlen und wurde dieser Betrag auch ausbezahlt.1

Dieser Betrag ist daher der Beschwerdeführerin als Vergütung zuzusprechen.

Die Revision gegen diese Entscheidung ist unzulässig, da keine Rechtsfrage im Sinne des Art. 133 Abs. 4 B-VG zu beurteilen war, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung. Weiters ist die dazu vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Ebenfalls liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.