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12Ra6/25a•OLG Linz 12Ra6/25a
Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. und Dr. Dieter Weiß als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Mario Niederfriniger (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. Andreas Leidlmayer (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei DI A*, geboren am **, **, **straße *, vertreten (nunmehr) durch Prof. Dr. Georg Zanger, M.B.L.-HSG, Rechtsanwalt in Wien, gegen die beklagte Partei B GmbH, FN *, vertreten durch die Anwälte Mandl Mitterbauer GmbH in Altheim, wegen (eingeschränkt) EUR 28.000,00 sA, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Ried im Innkreis als Arbeits- und Sozialgericht vom 10. Juli 2024, Cga-21, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 3.007,02 (darin enthalten EUR 501,17 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war bei der Beklagten ab 1. Juli 2020 im Bereich Hardwareentwicklung als Product-Line-Manager beschäftigt; am 13. Oktober 2023 sprach die Beklagte die Entlassung aus. Der Kläger bezog zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von zumindest EUR 7.000,00.
Mit der in der Tagsatzung am 10. Juli 2024 eingeschränkten Klage vom 5. März 2024 begehrte der Kläger EUR 28.000,00 an Kündigungsentschädigung für vier Monate, zumal er keine Entlassungsgründe gesetzt habe. Sein E-Mail vom 12. Oktober 2023 sei nicht ehrverletzend gewesen; der Kläger habe weder mündlich noch schriftlich irgendjemandem eine Nazi-Gesinnung nachgesagt, was auch nicht seine Intention gewesen sei. Der Kläger habe lediglich ein Gespräch mit der Geschäftsleitung zur Lösung des Problems des Personalmanagements erzwingen wollen. Die Entrüstung über die Formulierung des Klägers in seinem E-Mail sei lediglich ein Vorwand; tatsächlicher Grund für die Entlassung sei die wirtschaftliche Lage der Beklagten.
Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte im Wesentlichen ein, dass die Entlassung gerechtfertigt sei. Aufgrund des schwerwiegenden Fehlverhaltens des Klägers sei seine Weiterbeschäftigung für die Beklagte unzumutbar. Der Kläger habe sich in seinem E-Mail vom 12. Oktober 2023 eine erhebliche Ehrverletzung gegenüber einem Vorgesetzten zuschulden kommen lassen. In einem darauffolgenden Gespräch habe sich der Kläger weder reumütig gezeigt noch sein Verhalten geändert.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab. Seiner Entscheidung legte es den auf den Seiten 5 bis 12 festgestellten Sachverhalt zugrunde, auf den gemäß § 500a ZPO verwiesen wird. Für das Berufungsverfahren sind folgende (zusammengefassten) Feststellungen wesentlich:
Bei der Beklagten gab es die Regelung, dass jeweils der Letzte die Fenster im Firmengebäude schließt. Diese Aufgabe fiel regelmäßig dem Kläger zu, was im Unternehmen bekannt war. Bereits in der Vergangenheit gab es diesbezüglich Meinungsverschiedenheiten. Am 12. Oktober 2023 um 5:44 Uhr sendete ein Mitarbeiter ein E-Mail mit dem Betreff „schon wieder Fenster ueber Nacht weit offen“ über den E-Mailverteiler an die Beschäftigten der Beklagten, mit der Äußerung zu glauben, dass dies mit Vorsatz passiere. Der Kläger ärgerte sich über dieses Rundschreiben, da ihm sein Kollege damit unterstellte, vorsätzlich das Fenster offen gelassen zu haben, und richtete wenig später ein Antwort-Mail an seine Arbeitskollegen. Um eine Diskussion unter den Mitarbeitern bereits vorab zu unterbinden, reagierte darauf der Leiter der Entwicklungsabteilung (in der Folge: Abteilungsleiter) und als solcher zuständig für die angeführte Regelung am 12. Oktober 2023, 7:57 Uhr:
„[…] Es gibt regeln und an die muss man sich halten. Und die gelten für alle. So, und jetzt ist HIER ENDE DER DISKUSSION! [...]“
Der Kläger empfand dieses E-Mail als Katastrophe; er fühlte sich gemobbt und entgegnete darauf mit E-Mail vom 12. Oktober 2023, 8:30 Uhr, adressiert an den Abteilungsleiter, seinen Arbeitskollegen und die übrigen Beschäftigten:
„[…] Es gibt keine Diskussion, das ist ja das Problem.
Es kotzt mich an (!!), dass Leute glauben, gutes Benehmen lehren zu müssen, indem sie andere anpflaumen, stupide Meinungen in Rundmails verbreiten usw. Das ist schlicht eine Frage elementarer Intelligenz. Vorbild sieht anders aus.
Die Regel, dass man selber keine Unordnung hinterlässt, wäre gutes Benehmen, nicht nötig, niederzuschreiben, normalerweise. Ich habe nie ein Fenster aufgemacht, ich bin nicht das Dienstmädchen, und selbst die [...]-Hausordnung macht mich nicht dazu. Ich habe auch nie eine Rundmail verfasst, wenn ich in der Früh ein offenes Fenster vorgefunden habe, ohne am Abend der letzte gewesen zu sein.
Es kotzt mich weiters an, wenn alle möglichen Leute ihr Talent zum KZ-Wärter heraushängen lassen "Wir haben Regeln, mehr ist dazu nicht zu sagen." Es gibt auch Regeln für gutes Management, im Prinzip. Es gibt Regeln über Unternehmenskultur, im Prinzip. Aber wie das in der Politik oft ist: Es lebe der Reibebaum! Ist doch schön, wenn sich alle gegenseitig versichern können, wie klug und sorgfältig sie selber wären. Nicht indem, sie Fenster schließen, sondern indem sie kollektiv beklagen, das man sie schließen müsste. Das ist das Niveau, und es tut gut, zu wissen, wo es ist. Weiter so, das macht Zusammengehörigkeitsgefühl, viel stärker als irgend ein Hoshin-Programm! A*
[...]“
Der Abteilungsleiter fühlte sich durch den Satz mit Bezug zu einem KZ-Wärter persönlich angegriffen, beleidigt und in seiner Ehre verletzt. Er war der Meinung, dass dies unter der Gürtellinie sei und man so etwas nicht durchgehen lassen könne. Er wollte daher mit dem Kläger ein Vieraugengespräch führen. Es war auch nicht das erste Mal, dass der Kläger ihm Unfähigkeit unterstellte. Der Abteilungsleiter nannte dem Kläger den Grund des Gesprächs, dass er es nicht in Ordnung finde, dass der Kläger ihm KZ-Wärter-Methoden unterstelle und er sich in seiner Wortwahl zu mäßigen habe. Der Kläger begann daraufhin zu schreien und betonte mehrfach lautstark, dass er dazu stehe, dass der Abteilungsleiter als Manager unfähig sei und nur Regeln durchpresse, ohne ihn anzuhören. Dabei schlug der Kläger mit der flachen Hand auf den Tisch und schrie, dass das nicht gehe und ihn das alles ankotze, dass alle immer gegen ihn seien. Der Kläger wollte damit auf das Rundschreiben Bezug nehmen und klar machen, dass er ein Problem habe, welches er gerne abstellen wolle. Ob der Kläger dabei das Rundschreiben konkret ansprach, kann nicht festgestellt werden. Dem Abteilungsleiter war es nicht mehr möglich, den Kläger zu beruhigen; er sah keinen Sinn mehr darin, das Gespräch unter diesen Bedingungen fortzuführen, weshalb er dieses beendete. Beim Verlassen des Besprechungsraums schüttelte der Kläger dem Abteilungsleiter für diesen unerwartet freundlich die Hand. Der Kläger setzte sodann seine Arbeit fort. Der Geschäftsführer der Beklagten wurde auf das Streitgespräch aufmerksam gemacht. Er kam auf den Kläger und den Abteilungsleiter zu, der ihm den gesamten E-Mail-Verkehr vom 12. Oktober 2023 übermittelte. Nachdem der Geschäftsführer die Korrespondenz gesichtet hatte, kontaktierte er den Leiter der Personalabteilung und beauftragte diesen, sich rechtlich bezüglich einer Entlassung zu erkundigen. Mit E-Mail vom 13. Oktober 2023, welches dem Kläger an diesem Tag auch zuging, sprach die Beklagte die Entlassung des Klägers aus.
Es kann nicht festgestellt werden, ob und inwiefern es zum Zeitpunkt der Entlassung des Klägers einen Geschäftseinbruch bei der Beklagten gab.
In rechtlicher Hinsicht gelangte das Erstgericht zum Ergebnis, dass der Kläger mit seinem E-Mail, welches alle am Standort tätigen Mitarbeiter lesen konnten, den Bogen überspannt habe; selbst unter Berücksichtigung einer Provokation seien die Äußerungen nicht zu rechtfertigen. Der Kläger habe eine erhebliche Ehrverletzung nach § 27 Z 6 AngG zu verantworten und daher sei die Entlassung zu Recht erfolgt.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf Klagsstattgabe gerichteten Abänderungsantrag.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung die Bestätigung des Ersturteils.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist nicht berechtigt.
1Entgegen der Ansicht des Klägers kommt gemäß § 39 Abs 4 ASGG in Arbeits- und Sozialrechtssachen § 222 ZPO nicht zur Anwendung. In Hinblick auf den Verfahrenshilfeantrag des Klägers und den abweisenden Beschluss des Erstgerichts vom 27. November 2024, dem Kläger zugestellt am 18. Dezember 2024 (ON 20.1), ist die Berufung dennoch rechtzeitig.
2Gemäß § 27 Z 6 AngG ist als wichtiger Grund, der den Dienstgeber zur vorzeitigen Entlassung berechtigt, anzusehen, wenn der Angestellte sich erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstgeber, dessen Stellvertreter, deren Angehörige oder gegen Mitbedienstete zuschulden kommen lässt.
2. 1Unter den Begriff Ehrverletzungen fallen alle Handlungen und Äußerungen, die geeignet sind, das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung oder Beschimpfung herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen (RIS-Justiz RS0109363 [T1], RS0029827 [T13]). Nicht notwendig ist, dass die Ehrverletzung öffentlich erfolgt und gerichtlich strafbar ist (RIS-Justiz RS0029876 [T3]). Bei der Beurteilung der Frage, ob eine Äußerung als erhebliche Ehrverletzung und damit als Entlassungsgrund zu qualifizieren ist, kommt es darauf an, ob die Äußerung des Arbeitnehmers objektiv geeignet ist, ehrverletzend zu wirken, und ob sie im konkreten Fall diese Wirkung auch erreicht hat (RIS-Justiz RS0029845).
2. 2Der Ehrenbeleidigung muss eine Verletzungsabsicht in Bezug auf die im Tatbestand angeführten Personen zugrunde liegen. Sie muss objektiv geeignet sein, im erheblichen Maße ehrverletzend zu wirken und muss im gegenständlichen Fall diese Wirkung auch hervorgerufen haben. Entscheidend ist, ob die Ehrenbeleidigung nach ihrer Art und nach den Umständen, unter welchen sie erfolgt, von einem Menschen mit normalen Ehrgefühl nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen beantwortet werden kann (RIS-Justiz RS0029827).
2. 3Bei der Beurteilung der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sind etwa die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, der Bildungsgrad, die Art des Betriebes, der dort herrschende Umgangston, die Gelegenheit, bei der die Äußerung gefallen ist, und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl Pfeil in ZellKomm³ § 27 AngG Rz 166 mwN).
2. 4Erhebliche Ehrverletzungen verlieren nach der Rechtsprechung nur dann den Charakter eines Entlassungsgrundes, wenn die Umstände des Falles die Beleidigung als noch entschuldbar erscheinen lassen (RIS-Justiz RS0029653, RS0060938). Dies ist etwa dann der Fall, wenn die Ehrverletzung des Dienstnehmers infolge einer Provokation durch unangemessenes, unmittelbar vorhergehendes Verhalten des Dienstgebers erfolgte oder ganz allgemein die vom Dienstnehmer begangene Ehrverletzung als situationsbedingt entschuldbare Fehlreaktion zu werten ist (RIS-Justiz RS0029653 [T5, T7]). In diesen Fällen einer verständlichen Erregung oder Entrüstung ist die Schuldintensität derart gering, dass dem Dienstgeber eine Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers zumutbar ist (RIS-Justiz RS0060929, RS0060938).
3Der Kläger vertritt in seiner Berufung die Ansicht, dass es ihm an einer Verletzungsabsicht gemangelt habe; er habe niemandem eine bestimmte Gesinnung unterstellen wollen. Er habe sich gemobbt gefühlt. Zudem habe er lediglich berechtigte Kritik an der Unternehmenskultur und an der Regel geübt, dass der Letzte die Fenster zu schließen habe, und sich vom E-Mail seines Arbeitskollegen, er würde vorsätzlich die Fenster offen lassen, provoziert gefühlt.
3. 1In Hinblick auf die historischen Gegebenheiten kann kein Zweifel daran bestehen, dass die Unterstellung „Talent zum KZ-Wächter“ objektiv eine erhebliche Ehrverletzung im Sinne des § 27 Z 6 AngG darstellt. Wenngleich den Arbeitgeber die Beweislast für den Entlassungsgrund und somit auch für ein nach § 27 Z 6 AngG notwendiges Verschulden trifft, gilt der Grundsatz, dass die Pflichtwidrigkeit eines Verhaltens im Allgemeinen auch das Verschulden indiziert. Der Mangel des Bewusstseins der Pflichtwidrigkeit ist ebenso wie die mangelnde Zurechnungsfähigkeit oder ein Irrtum vom Arbeitnehmer zu behaupten und zu beweisen (OGH 9 ObA 305/99i unter Hinweis auf Kuderna, Entlassungsrecht2 72; RIS-Justiz RS0029868). Im Beweisverfahren ist nicht hervorgekommen, dass im Betrieb grundsätzlich ein entsprechender Umgangston geherrscht hätte. Der Kläger ist außerdem Akademiker und kann somit auch keinen geringen Bildungsgrad für sich in Anspruch nehmen, sodass ihm die Bedeutung der Verwendung dieser Worte sehr wohl bewusst sein musste. Der Zusammenhang zwischen den vom Abteilungsleiter in seinem E-Mail verwendeten Worten, dass man sich an Regeln halten müsse, und der im E-Mail des Klägers enthaltenen Unterstellung „Talent zum KZ-Wärter“ war für den objektiven Beobachter jedenfalls evident. Es können auch keine Bedenken daran bestehen, dass die Absicht des Klägers darauf gerichtet war, den Abteilungsleiter aufgrund seines Hinweises auf Regeln mit dem „Talent zum KZ-Wärter“ in Verbindung zu bringen.
3. 2§ 27 Z 6 AngG verbietet dem Arbeitnehmer nicht, (berechtigte) Kritik zu üben bzw seine Interessen zu wahren; dies hat jedoch unter angemessener Schonung zu erfolgen und es ist eine behutsame Diktion geboten (vgl Heinz-Ofner/Vinzenz in Reissner, AngG4 § 27 Rz 209 mwN). Wenn der Kläger aber den Umgang bei der Beklagten mit der Regelung betreffend das Schließen von Fenstern offenbar mit der widerspruchslosen Befolgung autoritärer Anweisungen bzw Befehle gleichsetzt und dem Abteilungsleiter ein „Talent zum KZ-Wärter“ unterstellt, so hat er damit – selbst bei angenommener Provokation durch einen anderen Mitarbeiter – weit über das Ziel hinausgeschossen. Ebenso wie mit dem Versuch in der Berufung, dies auch noch als „harmlos“ aus Sicht des Klägers darzustellen und eine Brücke zu Hannah Arendts „Banalität des Bösen“ – der Beschreibung, wie das Böse in totalitären Systemen zur Normalität wird – zu schlagen. Dem Kläger hätte, wie jeder anderen Person in seiner Lage, klar sein müssen, dass die von ihm in Zusammenhang mit der Durchsetzung der Regelung gewählte Diktion nicht nur überschießend, sondern völlig unangemessen und unangebracht war. Der Kläger kann sich somit nicht darauf berufen, dass seine Äußerung nur infolge seiner Entrüstung über diese Regel und den Umgang mit ihr bei der Beklagten bzw durch den Abteilungsleiter in einer den Umständen nach entschuldbaren oder wenigstens allgemein verständlichen Weise erfolgte.
3. 3Insoweit der Kläger darauf abstellt, dass der Abteilungsleiter nach ihrem Gespräch die „als Zeichen des Friedens“ ausgestreckte Hand des Klägers schüttelte, beseitigt eine Entschuldigung die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nicht (Sonntag in Gruber-Risak/Mazal, Das Arbeitsrecht Kap XVII [41. Lfg] Rz 110 mwN).
3. 4Wenn die Berufung in diesem Zusammenhang zudem darauf verweist, dass es dem Kläger nicht bloß an der für eine gerechtfertigte Entlassung erforderlichen Verletzungsabsicht gemangelt habe, sondern diese beim Adressaten der Äußerung auch nicht die geforderte Wirkung (Verletzung) hervorgerufen habe und eine zu einem späteren Zeitpunkt angeblich eingetretene Verletzung dem Kläger nicht zum Nachteil gereichen könne, so erweist sich die Berufung in diesem Punkt als nicht gesetzmäßig ausgeführt. Das Erstgericht stellte nämlich unbekämpft fest, dass sich der Leiter der Entwicklungsabteilung persönlich angegriffen, beleidigt und in seiner Ehre verletzt fühlte und daher das Gespräch mit dem Kläger suchte.
4Da es sich im gegenständlichen Fall nicht bloß um eine unerhebliche, polemische oder übertriebene Unmutsäußerung handelte – wie der Kläger darzustellen versucht –, sondern ein für den Arbeitgeber schlechthin untolerierbares Verhalten vorlag, erfolgte die Entlassung zu Recht und war das angefochtene Urteil daher zu bestätigen.
5Die Kostenentscheidung gründet auf den §§ 50, 41 ZPO.
6Die ordentliche Revision ist nicht zulässig, da die Beurteilung, ob im Einzelfall ein Kündigungs- oder Entlassungsgrund verwirklicht wurde, keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO darstellt (RIS-Justiz RS0105955).
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