BVwG W133 2122057-1

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 03.10.2016
• ECLI: ECLI:AT:BVWG:2016:W133.2122057.1.00

Spruch

W133 2122057-1/11E

IM NAMEN DER REPUBLIK!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch die Richterin Mag. Natascha GRUBER als Vorsitzende und die fachkundigen Laienrichter Mag. Karl Andreas REIFF, Mag. Harald STELZER, Mag. Josef FRAUNBAUM und Mag. Michael SVOBODA als Beisitzer über die Beschwerde von XXXX, vertreten durch XXXX, gegen den Bescheid des Behindertenausschusses beim Sozialministeriumservice, XXXX, vom 05.01.2016, betreffend Zustimmung zur Kündigung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz, nach Durchführung einer öffentlichen mündlichen Verhandlung am 08.09.2016 zu Recht erkannt:

A)

Die Beschwerde wird gemäß § 8 Abs. 2 Behinderteneinstellungsgesetz als unbegründet abgewiesen.

B)

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

Begründung

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:

I. Verfahrensgang:

Mit Schriftsatz vom 13.08.2015, eingelangt am 17.08.2015, stellte die Dienstgeberin XXXX (in weiterer Folge als Dienstgeberin bezeichnet) einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung des Dienstnehmers XXXX (in weiterer Folge als Beschwerdeführer bezeichnet) gemäß § 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes an den Behindertenausschuss beim Sozialministeriumservice, Landesstelle Oberösterreich (im Folgenden als belangte Behörde bezeichnet). Darin wird zusammengefasst begründend Folgendes ausgeführt: Der Beschwerdeführer sei seit 01.08.2013 bei der Dienstgeberin als Angestellter mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden beschäftigt. Er sei zunächst als Systemintegrator im Bereich Systems Engineering beschäftigt, ab 01.02.2014 dann als Systemoperator im Bereich Systembetrieb tätig gewesen. Nach der notwendigen Einarbeitungszeit sei anfänglich eine Integration des Beschwerdeführers in den Routinebetrieb möglich gewesen, jedoch hätten sich dann ab Sommer 2014 beim Beschwerdeführer erhebliche Verhaltensänderungen gegenüber den Kollegen sowie gegenüber Vorgesetzten gezeigt. Der Beschwerdeführer habe wiederholt die erforderliche Zusammenarbeit mit Kollegen im Team verweigert, habe Arbeitsaufträge/Störungsbehebungen nicht mehr ordentlich erledigt und überdies auch noch die Mindestanwesenheitszeiten ignoriert. Er habe wiederholt eigenmächtig und willkürlich seinen Arbeitsplatz verlassen, ohne auch nur seine Kollegen entsprechend zu informieren. Auch der Dienstantritt sei wiederholt nicht zu den vorgesehenen Zeiten erfolgt. Auch zahlreiche Gespräche mit Vorgesetzten und Betriebsrat hätten den Beschwerdeführer nicht dazu bewegen können, die ihm aufgrund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen, sodass schließlich am 12.09.2014 unter Einbindung des Personalmanagements und des Betriebsrates ein weiteres Gespräch stattgefunden habe, in welchem er nochmals zu einer entsprechenden Verhaltensänderung aufgefordert worden sei. Der Beschwerdeführer habe darauf gänzlich uneinsichtig reagiert und der Dienstgeberin gegenüber diverse haltlose Vorwürfe erhoben. Durch die fortdauernde beharrliche Pflichtverletzung sei auch im Winter 2014/15 das Klima im Team zunehmend schlechter geworden, wobei das Verhalten des Beschwerdeführers neben der Arbeitsdisziplin letztlich auch die Betriebssicherheit und die reibungslose Zusammenarbeit gefährdet habe, zumal er in einem sicherheitstechnisch sensiblen Bereich arbeite. Ein weiteres Belassen des Beschwerdeführers an seinem Arbeitsplatz sei für die Dienstgeberin nicht mehr vertretbar gewesen, sodass es im März 2015 zunächst zum Ausspruch einer Dienstgeberkündigung gekommen sei. Der Beschwerdeführer habe die Dienstgeberin danach informiert, dass er bereits seit Oktober 2013 den Status eines begünstigten Behinderten im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes habe, woraufhin die mündliche Kündigung wieder zurückgenommen und gleichzeitig eine Dienstfreistellung verfügt worden sei, zumal eine Fortsetzung der Tätigkeit aufgrund der beharrlichen Pflichtverletzungen nicht mehr vertretbar sei. In weiterer Folge seien auch eine Arbeitsassistenz eingebunden und ein Angebot zu einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses gemacht worden, welches vom Beschwerdeführer jedoch mit der Begründung, dass "er es darauf ankommen lassen wolle", nicht angenommen worden sei. Im Juni 2015 habe der Beschwerdeführer die Dienstgeberin kontaktiert und mitgeteilt, dass er sich selbstständig machen wolle. Es sei ihm daraufhin nochmals eine einvernehmliche Auflösung mit einer freiwilligen Abfertigung In Höhe von € 45.000 brutto angeboten worden. Der Beschwerdeführer habe erklärt, sich diesen Vorschlag noch überlegen zu wollen, habe aber das Angebot schließlich nicht angenommen.

Am 09.09.2015, 13.10.2015 und 13.11.2015 führte die belangte Behörde eine Verhandlung durch, im Zuge derer die Vorgesetzten und Arbeitskollegen des Beschwerdeführers, die Personalleitung, der Betriebsrat und auch eine beigezogene Arbeitsassistenz zeugenschaftlich sowie der Beschwerdeführer selbst als Partei zum Sachverhalt und den erhobenen Vorwürfen eingehend befragt wurden.

Die belangte Behörde holte zur Feststellung der beim Beschwerdeführer bestehenden Krankheiten bzw Gesundheitsstörungen sowie zur Erhebung des Leistungskalküls des Beschwerdeführers ein neurologisch-psychiatrisches Sachverständigengutachten ein. In diesem Gutachten vom 13.10.2015 wird zusammengefasst beurteilt, dass der Beschwerdeführer an der neurologischen Erkrankung eines Zustandes nach Kleinhirnblutung links bei AV-Malformation mit Hämatomevakuation 08/2006 leidet. Bezüglich dieser Erkrankung bestünden noch Restbeschwerden im Sinne einer Gang- und Stand- sowie Rumpfataxie, einer Feinmotorikstörung im Bereich der oberen Extremitäten links deutlicher als rechts und eine Sprachstörung im Sinne einer Dysarthrie. Es wurde weiters medizinisch festgestellt, dass er an keinen psychiatrischen Erkrankungen leide. Es wurde auch ein eingehendes Leistungskalkül gutachterlich erstattet. Der Gutachter kam weiters unter anderem zur Beurteilung, dass der dem Beschwerdeführer vorgeworfene fehlende Eingliederungswille oder fehlende Kooperationswille nicht mit einer neurologisch-psychiatrischen Erkrankung erklärbar sei.

Das Gutachten blieb im Verfahren unbestritten.

Mit dem nunmehr angefochtenen Bescheid der belangten Behörde vom 05.01.2016 wurde dem Antrag der Dienstgeberin auf Zustimmung zur Kündigung des Beschwerdeführers stattgegeben und der beabsichtigten Kündigung des Beschwerdeführers die Zustimmung erteilt. Begründend bejahte die belangte Behörde zusammengefasst das Vorliegen einer beharrlichen Pflichtverletzung sowie mangelnder Arbeitsdisziplin und erachtete die Voraussetzungen des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG als gegeben. Die Interessenabwägung wurde dahingehend getroffen, dass dem Beschwerdeführer der Verlust seines Arbeitsplatzes eher zugemutet werden kann, als der Dienstgeberin die Fortsetzung des Dienstverhältnisses.

Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 17.02.2016 erhob der Beschwerdeführer gegen diesen Bescheid fristgerecht die verfahrensgegenständliche Beschwerde.

Darin wird zusammengefasst ausgeführt, die Behörde habe bei der Interessenabwägung zu wenig die Interessen des Beschwerdeführers berücksichtigt und hätte dafür auch ein berufskundliches Gutachten einholen müssen. Weiters hätte sich die belangte Behörde eingehender mit der Nachbesetzung in der Abteilung des Beschwerdeführers nach dessen Dienstfreistellung auseinandersetzen müssen. Insbesondere bestreitet der Beschwerdeführer die Feststellung, dass er ein Sicherheitsrisiko für die Dienstgeberin dargestellt habe. Dies stelle eine reine Scheinbehauptung der Dienstgeberin dar. Von Seiten der belangten Behörde seien auch keine Feststellungen getroffen worden, weshalb der Beschwerdeführer sich in Hinkunft bei seiner Arbeit für die Dienstgeberin nicht wieder so verhalten sollte, wie dies im Februar 2014 der Fall gewesen sei. Mittlerweile liege der wesentliche Streitpunkt, der zum Unmut des Beschwerdeführers geführt habe, nicht mehr vor. Der Beschwerdeführer beziehe seit 01.01.2015 das von ihm begehrte höhere Gehalt. In weiterer Folge sei dem Beschwerdeführer aber nicht einmal Gelegenheit gegeben worden, zu beweisen, dass er sein Verhalten dahingehend geändert hätte, sodass sich auch der Zeuge XXXX nicht mehr "belästigt" gefühlt hätte. Das durchgeführte Beweisverfahren habe ergeben, dass der Beschwerdeführer für die nunmehrige Tätigkeit geeignet sei, sodass es auch keinen nachvollziehbaren Grund gebe, weshalb dem Beschwerdeführer ein geringeres Gehalt ausbezahlt worden sei als jenen Mitarbeitern, welche letztendlich die gleiche Tätigkeit ausgeübt hätten. Dass dieser Umstand beim Beschwerdeführer zu Unmut geführt habe, sei nicht weiter verwunderlich und dies würde wohl auch anderen Arbeitnehmern so gehen. Der Beschwerdeführer habe sich dadurch nachteilig behandelt gesehen. Es müsse davon ausgegangen werden, dass diese nachteilige Behandlung im Zusammenhang mit der Behinderung des Beschwerdeführers stehe, sodass die belangte Behörde davon ausgehen habe müssen, dass die Dienstgeberin gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen habe. Weiters seien keine konkreten Dienstverfehlungen aufgezeigt worden mit Ausnahme des Verlassens des Arbeitsplatzes im Dezember 2014 ohne Rechtfertigung. Dem Antrag sei daher zu Unrecht Folge gegeben worden.

Am 24.02.2016 erfolgte die Beschwerdevorlage an das Bundesverwaltungsgericht. Mit Schreiben des Bundesverwaltungsgerichts vom 01.03.2016 wurde die Beschwerde der mitbeteiligten Partei gemäß § 10 VwGVG zur Kenntnis gebracht und ihr die Möglichkeit einer Stellungnahme eingeräumt.

Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 04.03.2016 erfolgte eine diesbezügliche Stellungnahme seitens der Dienstgeberin.

Mit Schreiben des Bundesverwaltungsgerichts vom 13.05.2016 wurden der Beschwerdeführer, die mitbeteiligte Partei, die belangte Behörde sowie zwei Mitarbeiter der Personalabteilung der Dienstgeberin als Zeugen zu einer mündlichen Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 08.09.2016 geladen. Den Parteien wurde unter einem die Stellungnahme der mitbeteiligten Partei vom 04.03.2016 übermittelt.

Am 08.09.2016 fand in weiterer Folge eine mündliche Verhandlung beim Bundesverwaltungsgericht statt. Im Zuge dieser wurden der rechtsfreundlich vertretene Beschwerdeführer, die belangte Behörde, die mitbeteiligte Partei sowie die Zeugin XXXX und der Zeuge XXXX eingehend befragt. Den Parteien des Verfahrens wurde im Zuge der Verhandlung auch die Möglichkeit eingeräumt, zum gesamten Sachverhalt nochmals umfassend Stellung zu nehmen.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen:

Der entscheidungsrelevante Sachverhalt steht fest.

Der Beschwerdeführer ist am XXXX geboren und besitzt die österreichische Staatsbürgerschaft. Er hat eine facheinschlägige 18-monatige, erfolgreich abgeschlossene Ausbildung zum Informationstechnologen beim beruflichen Bildungs- und Rehabilitationszentrum absolviert; zum näheren Ausbildungsverlauf und beruflichen Werdegang wird auf die Feststellungen im angefochtenen Bescheid (Seite 3) verwiesen.

Mit Bescheid des Bundesamtes für Soziales und Behindertenwesen vom 26.11.2013 wurde festgestellt, dass der Beschwerdeführer ab 09.09.2013 dem Kreis der begünstigten Behinderten angehört. Der Grad seiner Behinderung wurde mit 80 von Hundert (v.H.) rechtskräftig festgestellt.

Die belangte Behörde hat im Beschwerdefall in einem ordentlichen Ermittlungsverfahren die für die gegenständliche Entscheidung maßgeblichen Umstände ermittelt und berücksichtigt.

Die Sachverhaltsfeststellungen im angefochtenen Bescheid werden auch seitens des Bundesverwaltungsgerichts als zutreffend erachtet, sind aus den Ergebnissen des Ermittlungsverfahrens nachvollziehbar ableitbar und werden auch der gegenständlichen Entscheidung zugrunde gelegt.

Hinsichtlich der wirtschaftlichen Lage hat sich in der Verhandlung am 08.09.2016 insofern eine leichte Veränderung zum behördlichen Verfahren ergeben, als der Beschwerdeführer - trotz der Unsicherheit im Fortbestand seines Dienstverhältnisses - ein neues Auto angeschafft und mittels Kredit finanziert hat. Er hat nun dafür zusätzlich zu den bisherigen Lebenshaltungskosten eine Rückzahlungsrate in Höhe von € 240,- pro Monat zu bezahlen. Die Autoversicherungskosten sind mit € 100,- gleich geblieben. Der Beschwerdeführer trägt weiters Kosten für eine Lebensversicherung und private Unfallversicherung in Höhe von € 100 pro Monat. Die monatlichen Stromkosten haben sich von € 40,- auf € 20,- verringert, die Ausgaben für Internet und Fernsehen von € 30,- auf € 50 monatlich erhöht. Die bisherige Wohnungsmiete hat sich von € 550,-

auf € 580,- erhöht. Der Beschwerdeführer verdient monatlich rund €

1. 600,- netto aus seiner Beschäftigung bei der Dienstgeberin.

Der Beschwerdeführer hat keine Unterhalts- und Obsorgeverpflichtungen.

Beim Beschwerdeführer besteht die neurologische Erkrankung eines Zustandes nach Kleinhirnblutung links bei AV-Malformation mit Hämatomevakuation 08/2006. Bezüglich dieser Erkrankung bestehen noch Restbeschwerden im Sinne einer Gang- und Stand- sowie Rumpfataxie, einer Feinmotorikstörung im Bereich der oberen Extremitäten links deutlicher als rechts und eine Sprachstörung im Sinne einer Dysarthrie. Er leidet an keinen psychiatrischen Erkrankungen. Hinsichtlich der beim Beschwerdeführer bestehenden Funktionseinschränkungen, deren Ausmaß, medizinischer Beurteilung und deren Auswirkungen auf das vom Beschwerdeführer zu bewältigende Leistungskalkül werden die diesbezüglichen Beurteilungen im - unbestritten gebliebenen - neurologisch-psychiatrischen Sachverständigengutachten vom 13.10.2015 der nunmehrigen Entscheidung zu Grunde gelegt.

Der Beschwerdeführer ist dienstfähig und grundsätzlich gesundheitlich dazu in der Lage, die von ihm zuletzt bei der Dienstgeberin verrichtete Tätigkeit als Systemoperator im Bereich Systembetrieb durchzuführen. Die von ihm begangenen Pflichtverletzungen und das von ihm im Zuge des Dienstes zum Ausdruck gebrachte demotivierte Verhalten, die mangelnde Arbeitsdisziplin sowie der fehlende Kooperationswille resultieren nicht aus einer neurologisch-psychiatrischen Erkrankung, sondern aus einem vom Beschwerdeführer bewusst gesetzten Verhalten.

Insbesondere teilt das Bundesverwaltungsgericht die von der belangten Behörde getroffenen Feststellungen, dass im gegenständlichen Dienstverhältnis nach der Neuverwendung des Beschwerdeführers im Februar 2014 zu Beginn der Beschäftigung sowohl die Arbeitsleistung als auch das Arbeitsklima im Team noch gepasst haben, sich jedoch auf Grund einer Unzufriedenheit des Beschwerdeführers mit seiner Gehaltseinstufung ab Mitte Juli 2014 das Verhalten des Beschwerdeführers in einer für die Dienstgeberin nicht zumutbaren Weise verändert hat. Der Beschwerdeführer zeigte offen Motivationsprobleme gegenüber seinen Kollegen und Vorgesetzten, fluchte oftmals mit derben Worten und brachte auch oftmals zum Ausdruck, dass ihn "der Schas" nicht interessiere.

Der Beschwerdeführer verrichtete weiters im Zeitraum Mitte Juli 2014 bis zum Zeitpunkt seiner Dienstfreistellung im März 2015 die von ihm als Systemoperator durchzuführende Arbeit der Annahme und Bearbeitung von einlangenden Störungsmeldungen in ungenügender Art und Weise, er bearbeitete Störungsmeldungen oftmals nicht oder schlecht und nahm zeitweise überhaupt keine Störungsmeldungen mehr an. Die dringend anstehenden Arbeiten mussten jeweils von anderen Kollegen für den Beschwerdeführer mitübernommen werden.

Das Arbeitsklima in der Abteilung veränderte sich auf Grund des "Trotzverhaltens" des Beschwerdeführers wegen der vermeintlichen gehaltlichen Schlechterstellung in einer Weise, dass gröbere Auseinandersetzungen zwischen den Kollegen entstanden und eine dauernde Störung des Betriebsfriedens im Team die Folge waren.

Trotz mehrfacher Gespräche der Kollegen, Vorgesetzten und auch der Personalleitung mit dem Beschwerdeführer, die dem Beschwerdeführer eine Höherstufung des Gehaltes bereits für 1. Jänner 2015 in Aussicht gestellt hatte, veränderte der Beschwerdeführer sein Verhalten nicht. Der Beschwerdeführer brachte als Grund für seine Verhaltensänderung im Zuge einer Besprechung mit der Personalleitung am 12.09.2014 vor, er müsse "seinem Unmut freien Lauf lassen".

Der Beschwerdeführer tätigte weiters die Aussage, dass die erhöhte Arbeitsleistung, die seine Kollegen auf Grund seiner eigenen demotivierten ungenügenden Arbeitsleistung erbringen müssten, ein "Kollateralschaden" seines Konfliktes mit der Dienstgeberin sei.

Der Beschwerdeführer war im gegenständlich relevanten Zeitraum seiner Verwendung als Systemoperator von Februar 2014 bis zur Dienstfreistellung im März 2015 in Kenntnis seiner Dienstpflichten, insbesondere war er durch das Unternehmenshandbuch und seine Vorgesetzten über die von ihm zu verrichtenden Tätigkeiten informiert und er wusste auch über seine Arbeitszeit und Anwesenheitsverpflichtungen Bescheid.

Im Zuge eines Gespräches mit der Personalleitung, dem Betriebsrat und dem Beschwerdeführer am 12.09.2014 erfolgte eine mündliche Ermahnung des Beschwerdeführers. Es wurde das Fehlverhalten des Beschwerdeführers besprochen sowie ihm ausdrücklich mitgeteilt, dass es im Falle einer weiteren Verletzung seiner Dienstpflichten keine Zukunft mehr für ihn im Betrieb der Dienstgeberin geben wird.

Nach dieser Besprechung kam es jedoch auch weiterhin zu Dienstpflichtverletzungen des Beschwerdeführers in Form nicht bearbeiteter und nicht angenommener Störungsmeldungen, auch das Verhalten gegenüber seinen Kollegen verbesserte der Beschwerdeführer nicht dauerhaft.

Am 05.12.2014 war der Beschwerdeführer für den Spätdienst bis 17:00 Uhr eingeteilt, verließ jedoch seinen Dienst vorzeitig, ohne irgendjemanden davon zu informieren. In diesem Zeitraum langten auch Störungsmeldungen ein, welche dann von einem anderen, eigentlich nicht zuständigen Team abgearbeitet werden mussten.

Im Jänner 2016 erfolgte schließlich die - vom Beschwerdeführer schon zuvor begehrte - gehaltsmäßige Höherstufung entsprechend den internen Richtlinien der Dienstgeberin, die auch regelmäßig vom Betriebsrat überprüft werden, und für alle Mitarbeiter gleichermaßen Geltung haben. Die Dienstgeberin kam dem Beschwerdeführer hier insoweit sogar entgegen, als man ihn einen Monat früher, nämlich bereits mit 01.01.2015 und nicht erst wie sonst üblich nach einem Jahr am Arbeitsplatz, somit erst frühestens am 01.02.2015, höherstufte.

Das Verhalten des Beschwerdeführers am Arbeitsplatz verbesserte sich jedoch auch daraufhin nicht.

Die Dienstgeberin hatte bis zum Zeitpunkt der Dienstfreistellung und des Antrages auf Zustimmung zur Kündigung im März 2015 keinerlei negative Intentionen gegen den Beschwerdeführer, sondern setzte ein ihm entgegenkommendes Verhalten. Sie versuchte für ihn trotz mangelnder erforderlicher Ausbildung - der Beschwerdeführer verfügte über keinen HTL-Abschluss und auch kein einschlägiges Studium oder Fachhochschulstudium und auch keine mehrjährige einschlägige Berufserfahrung, was jedoch üblicherweise im Betrieb als Einstellungsvoraussetzung für die Verwendung gewünscht wird - nach einer vorangegangen Beschäftigung bei der Schwesterfirma XXXX, die der Beschwerdeführer fachlich nicht schaffte, im eigenen Betrieb einen Arbeitsplatz zu finden. Auch bei der daraufhin bei der Dienstgeberin ausgeübten Tätigkeit als Systemintegrator ab 01.08.2013 scheiterte der Beschwerdeführer an mangelnder fachlicher Qualifikation. Die Dienstgeberin wollte dem Beschwerdeführer aber noch eine weitere Chance geben und es konnte dann eine Verwendung als Systemoperator ab 01.02.2014 gefunden werden. In dieser Verwendung kam es schließlich nach anfänglicher Bewährung bis zum Zeitpunkt der Unzufriedenheit über seine Einstufung zu den gegenständlich relevanten Vorfällen im vorliegenden Dienstverhältnis. Auch in dieser Verwendung versuchte die Dienstgeberin durch mehrfache Gespräche, dem Beschwerdeführer die Gründe für die Gehaltseinstufung zu erklären und ihn zu einem pflichtkonformen Verhalten und zur Erfüllung der geforderten Arbeitsleistung zu bewegen. Trotz dieses Entgegenkommens der Dienstgeberin konfrontierte der Beschwerdeführer die Personalleitung bei der Besprechung am 12.09.2014 mit dem Vorwurf, die Dienstgeberin habe den Beschwerdeführer nur eingestellt, um die Behindertenquote zu erfüllen und für ihn "Förderungen kassiert", die dem Beschwerdeführer zustünden.

Festgestellt wird, dass die Dienstgeberin für das Dienstverhältnis mit dem Beschwerdeführer tatsächlich keine speziellen Förderungen erhalten hat.

Die Dienstgeberin hat dem Beschwerdeführer im Verfahren bereits mehrere Angebote zu einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses gemacht, die der Beschwerdeführer jedoch nicht annehmen wollte. Zuletzt erging im Rahmen der Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 08.09.2016 - trotz der bereits eineinhalb Jahre dauernden Dienstfreistellung unter Aufrechterhaltung der Bezüge - das Angebot der Dienstgeberin an den Beschwerdeführer zu einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses mit Ende September 2016 bei Zahlung einer Abgangsentschädigung an den Beschwerdeführer in Höhe von € 45.000,-- brutto. Der Beschwerdeführer ist jedoch zu keiner einvernehmlichen Lösung bereit.

Die Dienstgeberin, deren Hauptaufgabenbereich der Betrieb eines XXXX ist, unterliegt speziellen Sicherheitsrichtlinien der XXXX. Die Tätigkeit der Mitarbeiter der Dienstgeberin, die organisatorisch innerhalb von "Teams" arbeiten, ist regelmäßig mit Eingriffsberechtigungen und Zugriffen in die XXXX verbunden. Bei den im Betrieb zu leistenden Tätigkeiten sind demzufolge insbesondere Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit und Teamfähigkeit geforderte wichtige Eigenschaften, über die die Mitarbeiter der Dienstgeberin verfügen müssen. Die im Betrieb der Dienstgeberin - wie dargestellt - geforderte und auch in der Regel praktizierte besondere Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit der Mitarbeiter bei der Verrichtung ihrer Tätigkeiten, kann für den Beschwerdeführer auf Grund seines gegenüber der Dienstgeberin demonstrierten unberechenbaren Verhaltens, seiner zur Schau gestellten Demotiviertheit und des mehrmals monatlich aufgetretenen Unterlassens der ordnungsgemäßen Bearbeitung der Störungsmeldungen nicht mehr gewährleistet werden.

Die Zustimmung zur Kündigung durch die belangte Behörde erweist sich im Beschwerdefall auch vor dem Hintergrund der aktuellen Sach- und Rechtslage als Ermessensübung im Sinne des Gesetzes; diesbezüglich wird auch auf die noch folgenden beweiswürdigenden und rechtlichen Ausführungen verwiesen.

2. Beweiswürdigung:

Die Identität, die österreichische Staatsbürgerschaft und die Feststellungen zur Begünstigteneigenschaft und zur Ausbildung ergeben sich aus dem vorliegenden Verwaltungsakt und sind unbestritten geblieben.

Die Feststellungen zum Gesundheitszustand, den bestehenden Funktionseinschränkungen und zur Dienstfähigkeit des Beschwerdeführers beruhen auf dem im Akt erliegenden, unbestritten gebliebenen neurologisch-psychiatrischen Sachverständigengutachten vom 13.10.2015.

Die Feststellungen zu den Dienstpflichtverletzungen, dazu zählen jedenfalls die mehrere Monate dauernde demonstrative Arbeitsunwilligkeit des Beschwerdeführers als Reaktion auf eine seiner Meinung nach nicht schnell genug erfolgte Gehaltserhöhung und die pflichtwidrige oftmalige Nichtannahme und Nichtbearbeitung von einlangenden Störungsmeldungen, zur dauernden Störung des Betriebsfriedens durch das äußerst unkollegiale "Trotzverhalten" des Beschwerdeführers wegen der vermeintlichen gehaltlichen Schlechterstellung in einer Weise, dass gröbere Auseinandersetzungen zwischen den Kollegen entstanden, zu den mehrfachen erfolglos gebliebenen Gesprächen mit Kollegen, Vorgesetzten und auch der Personalleitung, zur mündlichen Ermahnung am 12.09.2014 im Rahmen eines Gespräches mit der Personalleitung, dem Betriebsrat und dem Beschwerdeführer, zur Fortsetzung von Dienstpflichtverletzungen durch das weitere oftmalige Unterlassen der Bearbeitung und teilweise auch der Annahme von Störungsmeldungen nach der Ermahnung, und zur durch die Dienstgeberin nicht mehr gewährleistbaren Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Beschwerdeführers beruhen auf dem vorliegenden Verwaltungsakt, der Einsichtnahme in die Niederschriften der drei vor der belangten Behörde durchgeführten mündlichen Verhandlungen (Aktenseiten 18 - 22, 38 - 57 und 84 - 98) und in die dortigen Zeugenaussagen (siehe dazu auch noch weiter unten), welche durch die Angaben der beiden Zeugen XXXX und XXXX im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 08.09.2016 bestätigt wurden.

Auch für das Bundesverwaltungsgericht bestätigte sich aus folgenden beweiswürdigenden Erwägungen die - vom Beschwerdeführer bestrittene - Einschätzung der belangten Behörde im Hinblick auf das Vorliegen einer beharrlichen Verletzung der dem Beschwerdeführer obliegenden dienstlichen Verpflichtungen und mangelnder Arbeitsdisziplin:

Im Verfahren vor der belangten Behörde waren bereits die Zeugen und Zeuginnen XXXX (Betriebsrat), XXXX (Personalmanagerin), XXXX (Personalleiter), XXXX (in derselben Abteilung wie der Beschwerdeführer beschäftigter Mitarbeiter), XXXX (ebenfalls in derselben Abteilung wie der Beschwerdeführer beschäftigter Mitarbeiter, zwischen dem Beschwerdeführer und ihm war es zu gröberen Auseinandersetzungen gekommen), XXXX(Mitarbeiter, der im selben Büro wie der Beschwerdeführer saß, jedoch einen anderen fachlichen Arbeitsbereich hatte und zum Zeitpunkt der relevanten Vorfälle auch Betriebsrat war), XXXX (Sicherheitsverantwortlicher bei der Dienstgeberin), XXXX (Teamleiter), XXXX (Leiter der Abteilung "XXXX" und XXXX (Arbeitsassistenz) eingehend und unter zeugenschaftlicher Wahrheitspflicht von allen Parteien befragt worden.

Dabei zeigte sich die übereinstimmende Wahrnehmung und Aussage aller Zeugen - mit Ausnahme der Arbeitsassistenz, die zum Zeitpunkt der vorgeworfenen Pflichtverletzungen noch nicht involviert war - , dass der Beschwerdeführer auf Grund seines Unmutes über die seiner Meinung nach zu geringe Gehaltseinstufung sein Arbeits- und auch kollegiales Verhalten veränderte und sowohl die von ihm zu erledigenden Arbeiten nicht mehr pflichtgemäß erfüllte, als auch Auslöser für eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens war; diesbezüglich wird auf die Verhandlungsniederschriften im Akt verwiesen. Seitens des Abteilungsleiters war der Personalleitung gar von einer "vergifteten Atmosphäre" im Team berichtet worden und, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Beschwerdeführers im Team nicht mehr möglich sei. Sowohl die Kollegen des Beschwerdeführers, als auch sein Teamleiter und sein Abteilungsleiter machten dahingehende übereinstimmende Aussagen.

Dazu seien auszugsweise folgende Aussagen wiedergegeben:

Der vom Beschwerdeführer namhaft gemachte Zeuge XXXX gab zur Arbeitsleistung des Beschwerdeführers Folgendes an: "Hinsichtlich der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers war es so, dass er seine Aufgaben nicht oder nur schlecht erfüllt hat und die Verrichtung unangenehmer Dinge wie zum Beispiel Spätdienste auf andere

Dienstnehmer überwälzt hat. ...........Ich hatte grundsätzlich das

Gefühl, dass der Dienstnehmer, die Tätigkeiten, die er zu verrichten gehabt hätte, nicht verrichten wollte und etwas anderes gerne gemacht hätte. Hinsichtlich der Problematik in der Zusammenarbeit und im Büro wurde mehrmals darüber geredet und versucht, dies in den Griff zu bekommen. Meiner Meinung nach war die Einstufungsthematik, welche den Dienstnehmer sehr beschäftigte, jedoch nur ein Vorwand für die fehlende Motivation bei der Verrichtung der Arbeit. Dies zeigt sich meiner Meinung nach dadurch, dass die Einstufungsthematik erledigt war mit der Umstufung, sich am Verhalten nicht wirklich etwas geändert hat. Ich kann mir eine Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers in dem Bereich, wo ich arbeite, nicht vorstellen.

....."

Der Zeuge XXXXR sagte betreffend den Vorwurf der Unterlassung der vom Beschwerdeführer zu bearbeitenden Störungsmeldungen auszugsweise Folgendes aus:

"....Meiner Meinung nach hat sich die Situation mit der Zeit zugespitzt und hat auch mit Diensteinteilung zu tun gehabt. Der Dienstnehmer sagte, die Kollegen seien nur Kollateralschäden als Ausfluss der Problematik mit der Dienstgeberin. Als Ausfluss dessen hat der Arbeitskollege XXXX für sich die Konsequenzen gezogen, dass er das Essen nicht mehr trage für den Dienstnehmer. Das Problem bei der Verrichtung der Arbeit war, dass die Tätigkeiten nicht verrichtet worden sind. Das war aber nicht der Fall, wenn wir anwesend gewesen sind, sondern wenn wir nicht anwesend gewesen sind, zum Beispiel wenn der Dienstnehmer Spätdienst hatte oder später

gekommen ist......"

Der Zeuge XXXX gab zur Arbeitsleistung des Beschwerdeführers auszugsweise Folgendes an:

"....Grundsätzlich war es so, dass es anfänglich keine Probleme

gegeben hat und wir ein kollegiales Arbeitsverhältnis hatten. Bis

zum Zeitraum Mitte 2014 hatte es meiner Meinung nach keine Probleme

gegeben, die Arbeitsaufgaben waren geteilt, sodass jeder seinen

Zuständigkeitsbereich hatte. Es war so, dass der Dienstnehmer

aufgrund seiner Auffassung, dass er nicht richtig eingestuft sei

seitens der Dienstgeberin immer weniger seine Arbeiten verrichtet

hat und teilweise die Arbeiten gar nicht mehr gemacht hat bzw erst

wenn man ihn dezidiert angesprochen hat, seine Arbeit wieder

verrichtet hat. Es zeigte sich dann, dass nach jedem Termin mit der

Personalabteilung sich die Stimmung des Dienstnehmers verschlechtert

hat und auch Krankenstände in diesem Zeitraum verstärkt aufgefallen

sind. Weiters war es so, dass der Dienstnehmer immer mehr Ausdrücke

im Sinne von "so eine schas Arbeit", der "Schas interessiert mich

nicht" getätigt hat..............Es war so, dass beim Dienstnehmer

die Tendenz sich einspielte, dass er, wenn er Spätdienst hatte,

entweder krank war oder gesagt hat, es interessiere ihn nicht.

Aussschlaggebend für mich, das meinen emotionalen Zustand zum Kippen

gebracht hat, war, dass der Dienstnehmer gesagt hat, dass wir uns

"den Schas" selber machen können........"

Der Zeuge XXXX, der Teamleiter des Beschwerdeführers, gab zur

Arbeitsleistung des Beschwerdeführers und zur Weiterbeschäftigung

des Beschwerdeführers auszugsweise Folgendes an:

".......Ich kann mir eine Weiterbeschäftigung überhaupt nicht

vorstellen, einerseits, da die Zusammenarbeit mit den unmittelbaren

Kollegen nicht möglich ist und andererseits auf Grund des Verhaltens

und der Arbeitsweise des Dienstnehmers im zweiten Halbjahr 2014, wo

der Dienstnehmer seine Tätigkeiten nicht ausgeführt hat. Weiters

kommt hinzu, dass der Dienstnehmer auf Grund seines Verhaltens ein

sicherheitstechnisches Problem darstellt. ......."

Der Zeuge XXXX, der dem Teamleiter übergeordnete Abteilungsleiter

des Beschwerdeführers gab zur Arbeitsleistung des Beschwerdeführers

und zur Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers auszugsweise

Folgendes an:

"Eine Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers in Zukunft ist für mich

kein Thema mehr, weil es bei uns im Aufgabengebiet Voraussetzung

ist, IT-Systeme stabil und sicher zu führen und dies aufgrund des

Verhaltens und Aussagen des Dienstnehmers in der Vergangenheit nicht

mehr gewährleistet ist. ................Wenn nun eine Störung

vorliegt, kann es Ausfluss dessen sein, dass viele tausende Anwender

ihre Anwendung nicht ausführen können. Es reicht nicht aus,

Störungen nur anzunehmen, sondern man muss sie einer ordentlichen

Bearbeitung zuführen. Ich erinnere mich im Zusammenhang, dass mir um

den Jahreswechsel 2014/2015 mitgeteilt wurde, dass man bei der

Bearbeitung im Zusammenhang im Team schon so weit das Niveau

herunter geschraubt hat, dass man zum Dienstnehmer gesagt hat, dass

er zumindest die Störungsmeldungen annehmen solle, damit sie sich

nicht im Postkorb stauen........"

Der Personalleiter gab in der Verhandlung am 08.09.2016 zur Arbeitsleistung des Beschwerdeführers auszugsweise Folgendes an (Schreibfehler im Original):

"Dann haben wir uns entschlossen den BF zu einem persönlichen Gespräch in die Personalleitung zu laden, gemeinsam mit Frau XXXX und XXXX, den Betriebsrat. Dort sind wir die Einstufungsthematik noch einmal durchgegangen und wir haben am Ende des Gesprächs den Eindruck gehabt, dass der BF letztendlich verstanden hat, warum es so ist, er war vielleicht nicht happy darüber, hat aber verstanden, warum es diese Richtlinien gibt. Im täglichen "Doing" wurde es uns vom Vorgesetzten mitgeteilt, hat er das Gegenteil bewiesen, er hat seine destruktive Haltung verstärkt, hat Störungsmeldungen nicht mehr angenommen geschweige denn sie einer Bearbeitung zuzuführen. Dies ist uns immer über die Vorgesetzten, von Herrn XXXX und HERRN XXXX mitgeteilt worden, dies war mündlich und ist mehrmals erfolgt. Es hat auch dazwischen immer bilaterale Gespräche gegeben, sowohl auf Teamebene als auch unter Einbindung des Abteilungsleiters. Beide haben appelliert an den BF, seine Unzufriedenheit mit der Einstufung zu trennen von seiner Arbeitseinstellung. Sowohl Herr XXXX als auch Herr XXXX haben solche Gespräche geführt. Nachdem sich diese Situation nicht gebessert hat, haben wir ein neuerliches Gespräch im September gehabt. Das erste Gespräch war am 16. Juli, das zweite war am 12. September 2014. Dieses Gespräch hat wieder damit begonnen, dass der BF gesagt hat, alles liegt an der seiner Meinung nach falschen Einstufung, alles, was ihm vorgeworfen wurde betreffend mangelnde Arbeitsleistung und die Probleme im Team seien nur ein Kollateralschaden seiner, seiner Meinung nach falschen, Einstufung.

VR: Er hat definitiv sein Verhalten damit in Verbindung gebracht, zu niedrig eingestuft worden zu sein?

Z: Er hat die mangelnde Arbeitsleistung und auch, dass er Störungsmeldungen liegen lasst nicht bestritten. Wir haben die Problematik ausdrücklich und konkret angesprochen. Er hat das nicht einmal bestritten. Er hat gesagt, das ist so. Er muss seinem Unmut seinen Lauf lassen.

VR: das heißt aber auch, Gegenstand war nicht ausschließlich die Einstufung sondern die mangelnde Arbeitsdisziplin?

Z: Gegenstand des zweitens Gesprächs war eigentlich ausschließlich die mangelnde Arbeitsdisziplin. Wir haben ihm gesagt, dass dies der letzte Job ist, der zum BF passt, der seiner Ausbildung entspricht. Wir haben dem BF versichert, dass, wenn er seinen Job weiterhin gut, macht, ab Februar 2015 umgestuft wird. Wir haben ihn sogar dann ab Jänner 2015 eine Umstufung in Aussicht gestellt und auch durchgeführt.

VR: Ist dem BF am 12.09. konkret, sind ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen konkret vorgehalten worden?

BF: Ja, wir haben ihm angedroht, dass wir auf dieser Basis keine weitere Zusammenarbeit mehr wollen, dass er sein Verhalten ändern muss.

........"

Dem Beschwerdeeinwand, es sei nachvollziehbar, dass der Umstand, dass der Beschwerdeführer ein geringeres Gehalt bei gleicher Tätigkeit erhalten habe, beim Beschwerdeführer für Unmut gesorgt habe und er sich jetzt, da er das höhere Gehalt erhalte, nicht mehr so verhalten würde, dass sich sein Arbeitskollege "belästigt" fühle, wenn man ihn dies nur unter Beweis stellen lassen würde, kann nicht gefolgt werden. Zum einen wurde im Verfahren durch die Zeugen - Personalleitung und Betriebsrat - klar und übereinstimmend dargelegt, dass alle Mitarbeiter im Betrieb erst nach ein bis eineinhalb Jahren in einer Verwendung in die höhere Entgeltstufe überwechseln können und dies auch vom Betriebsrat regelmäßig überprüft wird und es zu keiner Ungleichbehandlung der Mitarbeiter kommt und insbesondere beim Beschwerdeführer nicht gekommen ist, der sogar bereits nach 11 Monaten in seiner neuen Verwendung höhergestuft wurde. Zum anderen kam es nach den Aussagen der Personalverantwortlichen und der Vorgesetzten auch nach der Höherstufung zu keiner Verbesserung der Arbeitshaltung und des Verhaltens des Beschwerdeführers. Im Übrigen ist festzuhalten, dass das Vorbringen, der Beschwerdeführer könne unter Beweis stellen, dass er sich nun, nachdem seine Höherstufung erfolgt sei, so verhalten werde, dass sich sein Arbeitskollege nicht mehr belästigt fühle, geradezu bestätigt, dass er sich zuvor in einer den Kollegen belästigenden Art und Weise verhalten hat.

Der Rechtfertigung des Beschwerdeführers, es sei sein Arbeitskollege XXXX schuld am schlechten Arbeitsklima, dieser habe ihn "als Menschen zweiter Klasse" behandelt, kann nicht gefolgt werden, zumal die Aussagen der übrigen Mitarbeiter, die allesamt unter Wahrheitspflicht ausgesagt haben, dem klar widersprechen. Nach der übereinstimmenden Angabe der befragten Zeugen war das unkollegiale Verhalten des Beschwerdeführers selbst, der die zu leistende Mehrbelastung der Kollegen als "Kollateralschaden" seines Konfliktes mit der Dienstgeberin bezeichnete, die Ursache für den erheblich gestörten Betriebsfrieden im Team. Das Gericht erachtet auch die Einschätzung der belangten Behörde, dass es sich bei den Auseinandersetzungen zwischen dem Beschwerdeführer und dessen Arbeitskollegen XXXX nicht um ein Mobbing durch diesen Kollegen gehandelt, sondern vielmehr um eine konfliktbehaftete Kommunikation, zu der beide Beteiligten ihren Beitrag geleistet haben, als zutreffend und auch aus den Zeugenaussagen der Kollegen und Vorgesetzten übereinstimmend nachvollziehbar.

Auch aus Sicht des Betriebsrates ist nach dessen Aussage eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Beschwerdeführers bei der Dienstgeberin nicht gegeben (Aktenseite 52). Der Betriebsrat bestätigte auch die Aussagen der Vorgesetzten, dass der Beschwerdeführer selbst die Aussage getätigt hatte, seinem Unmut freien Lauf lassen zu müssen und deshalb eine Verhaltensänderung an den Tag zu legen.

Das oftmalige pflichtwidrige Unterlassen der ordnungsgemäßen Bearbeitung und teilweise auch die gänzliche Unterlassung der Annahme von Störungsmeldungen während der Dauer mehrerer Monate ergibt sich ebenfalls aus den diesbezüglichen Zeugenaussagen der Kollegen und auch der Vorgesetzten des Beschwerdeführers, insbesondere aus den Aussagen der Zeugen XXXX, XXXX sowie der Personalverantwortlichen XXXX und XXXX.

Die Rechtfertigung des Beschwerdeführers in der Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht zu den vorgeworfenen Pflichtverletzungen vermag keinesfalls die völlig widersprechenden Aussagen der zahlreichen Zeugen zu enkräften (vgl. dazu die folgenden jeweils kursiv gedruckten Auszüge aus der Niederschrift der Verhandlung, Schreibfehler im Original, BF=Beschwerdeführer, VR= Vorsitzende Richterin):

"..........

VR: Was sagen Sie zum Vorwurf der beharrlichen Pflichtverletzung, welchen die DG gegen Sie richtet?

BF: Ich verstehe das nicht. Ich habe, soweit es für mich möglich war, immer gut gearbeitet.

VR: Können Sie sich überhaupt nicht erklären, worin diese Vorwürfe ihren Ursprung haben?

BF: Schon, weil ich viele gesundheitliche Probleme hatte.

VR: Was meinen Sie damit?

BF: Ich hatte ständig Kopfschmerzen am Arbeitsplatz.

VR: Das passt aber jetzt nicht zu diesen Vorwürfen, die gegen Sie erhoben wurden. Die waren anderer Art. Man hat Ihnen vorgeworfen, dass Sie keine Arbeitsmotivation haben, dass Sie herumgeschimpft haben und aufgrund Ihrer Vorstellung, dass Sie zu wenig Geld bekommen haben, nicht ausreichend gearbeitet hätten.

BF: Ich habe nicht mehr arbeiten können, weil ich so viel Schmerzen hatte.

VR: Aus dem Verhandlungsprotokoll im Akt ist ersichtlich, dass Sie selbst gesagt haben, Ihre Verhaltensveränderung, die Ihnen der DG zur Last gelegt hat, hat ihre Ursache darin, dass Sie "Ihren Unmut freien Laufen lassen mussten". Von Kopfschmerzen und anderen Schmerzen war hier nicht die Rede. Was sagen Sie dazu?

BF: Ich finde schon, dass die Verhaltensänderung durch die Situation entstanden ist, dass ich nicht mehr in der Lage war, so wie am Anfang, am ersten Tag, noch zu arbeiten.

VR: Haben Sie nicht das Gefühl, dass Sie Ihre Dienstpflicht in diesem Zeitraum, der gegenständlich ist, nämlich Sommer 2014 bis Ende 2014, zu Unrecht vernachlässigt hätten?

BF: Ich habe dieses Gefühl nicht.

...."

Dieser Rechtfertigungsversuch des Beschwerdeführers kann nur als Schutzbehauptung gewertet werden, zumal sich aus dem bisherigen Akt kein Anhaltspunkt für den Schluss findet, dass starke Schmerzen oder eine Arbeitsunfähigkeit die Ursache für das pflichtwidrige Verhalten des Beschwerdeführers sein könnten. Auch ergibt sich solches insbesondere keinesfalls aus dem unbestritten gebliebenen neurologisch-psychiatrischen Sachverständigengutachten vom 13.10.2015. Auch die vorhandenen Zeugenaussagen lassen diesen Schluss nicht zu. Im Akt findet sich lediglich die Erwähnung von Kopfschmerzen durch den Beschwerdeführer im Zusammenhang mit dem Entgegenkommen des Dienstgebers bei der Diensteinteilung.

Wie bereits oben festgehalten wurde, vermochte auch die vom Beschwerdeführer an späterer Stelle der Verhandlung vorgebrachte Erklärung, er sei von seinem Arbeitskollegen XXXX so unter Druck gesetzt worden, dass er sein Verhalten ändern habe müssen, keine Rechtfertigung für das pflichtwidrige Verhalten des Beschwerdeführers darzustellen. Ein Mobbingverhalten seitens dieses Arbeitskollegen konnte nicht festgestellt werden.

Auch die vom Beschwerdeführer selbst zum Beweis für seine Arbeitsleistung namhaft gemachten Zeugen XXXX bestätigten im Rahmen ihrer Aussagen nicht das vom Beschwerdeführer erstattete Vorbringen, dass er ordentlich gearbeitet habe und die Ursache für vorgeworfene Pflichtverletzungen sein Gesundheitszustand oder das Verhalten des Arbeitskollegen XXXX sei. Vielmehr ergibt sich auch aus deren Aussagen das Vorliegen mehrfacher Pflichtverletzungen durch die Unterlassung von ihm zugewiesener Arbeit und die grobe Störung des Betriebsfriedens im Team durch das - auch unkollegiale - Verhalten des Beschwerdeführers.

Auch unter Berücksichtigung der Aussagen der vom Beschwerdeführer namhaft gemachten Zeugen konnten somit die genannten Pflichtverletzungen nicht entkräftet werden, vielmehr untermauerten auch diese drei, unter Wahrheitspflicht befragten Zeugen die Vorwürfe der Dienstgeberin.

Den Anträgen des Beschwerdeführers in der Verhandlung am 08.09.2016 auf neuerliche Befragung der Zeugen XXXX und XXXX zum Beweis für seine Arbeitsleistung war auf Grund des Umstandes, dass diese bereits zu diesem Beweisthema befragt worden waren und Entscheidungsreife der Sache vorliegt, nicht zu folgen.

Für das Gericht ist auch das Vorbringen der Dienstgeberin, sie könne den Beschwerdeführer aus Sicherheitsgründen nicht weiter beschäftigen, nachvollziehbar und zutreffend. Hiezu wurden auch in der Verhandlung am 08.09.2016 die geladenen Zeugen XXXX und XXXX eingehender befragt. Wie bereits oben festgestellt wurde, muss im Betrieb der Dienstgeberin durch den speziellen Tätigkeitsbereich die Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit der Mitarbeiter bei der Verrichtung ihrer Tätigkeiten sicher gestellt sein. Genau diese Eigenschaften können für den Beschwerdeführer auf Grund seines gegenüber der Dienstgeberin demonstrierten unberechenbaren Verhaltens ("er müsse seinem Unmut freien Lauf lassen"), seiner zur Schau gestellten Demotiviertheit und des mehrmals monatlich aufgetretenen Unterlassens der ordnungsgemäßen Bearbeitung der Störungsmeldungen (u.a. Zeuge XXXX in der Verhandlung am 08.09.2016) nicht mehr gewährleistet werden. Dies wurde auch vom Sicherheitsverantwortlichen XXXX nachvollziehbar näher erläutert. Auch die Zeugen XXXX tätigten glaubhaft übereinstimmende Aussagen.

Die Dienstgeberin brachte dem Beschwerdeführer durch mehrere Gespräche mit seinen Vorgesetzten und auch mit der Personalleitung sein Fehlverhalten zur Kenntnis und versuchte auch sein Verhalten wieder ins Positive zu verändern, was jedoch misslang.

Es erfolgte am 12.09.2014 auch eine ausdrückliche mündliche Ermahnung. Es wurde im Zuge dieses Gespräches auch das Fehlverhalten des Beschwerdeführers besprochen sowie ihm ausdrücklich mitgeteilt, dass es im Falle einer weiteren Verletzung seiner Dienstpflichten keine Zukunft mehr für ihn im Betrieb der Dienstgeberin geben wird. Aus dieser Androhung musste dem Beschwerdeführer bewusst sein, dass ihm im Falle seines weiteren Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen (Zeugen XXXX u.a. in der Verhandlung am 08.09.2016). Zu dieser mündlich ausgesprochenen Ermahnung wurden, insbesondere da diese nur mündlich erfolgt war, die Zeugen XXXX und XXXX, die beide an diesem Gespräch beteiligt gewesen waren, vom Gericht nochmals eingehend befragt und es blieb nach deren überzeugenden und glaubhaften Aussagen kein Zweifel für das Gericht, dass dem Beschwerdeführer allerspätestens am 12.09.2014 nicht nur die Art des ihm vorgeworfenen Fehlverhaltens, sondern auch die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bewusst sein mussten.

Aus den glaubhaften Aussagen des Teamleiters, des Personalleiters und der Personalmanagerin ergibt sich auch klar, dass der Beschwerdeführer auch nach der Ermahnung weitere Pflichtverletzungen setzte, indem er weiterhin Störungsmeldungen nicht ordnungsgemäß bearbeitete und schließlich am 05.12.2014 während seines Spätdienstes (Anm: alleine zu verrichtender Dienst bis 17:00 Uhr) ohne irgendjemanden davon zu informieren seinen Arbeitsplatz einfach verließ. In diesem Zeitraum langten auch Störungsmeldungen ein, welche dann von einem anderen, eigentlich nicht zuständigen Team abgearbeitet werden mussten.

Insgesamt machte der Beschwerdeführer auch in der Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht einen beharrlichen Eindruck und war - trotz Vorhaltes der widersprechenden Zeugenaussagen - hinsichtlich der gegen ihn erhobenen Vorwürfe gänzlich uneinsichtig.

Die Aussage des Beschwerdeführers gegenüber seiner Dienstgeberin, man habe den Beschwerdeführer nur eingestellt, um die Behindertenquote zu erfüllen und für ihn "Förderungen kassiert", die dem Beschwerdeführer zustünden, ergibt sich aus den Zeugenaussagen der Personalleitung. Diese eigene Aussage wurde vom Beschwerdeführer in der Verhandlung auch selbst bestätigt.

Die Feststellung, dass die Dienstgeberin für das Dienstverhältnis mit dem Beschwerdeführer tatsächlich keine speziellen Förderungen erhalten hat, ergibt sich aus der Angabe des Behördenvertreters im Rahmen der Verhandlung am 08.09.2016. Der Bereicherungsvorwurf des Beschwerdeführers erwies sich daher als unberechtigt.

Die Rüge des Beschwerdeführervertreters, die belangte Behörde habe es zu Unrecht unterlassen, konkreter zu erheben, wieviele Störungsmeldungen der Beschwerdeführer tatsächlich genau bearbeitet und wieviele er genau nicht bearbeitet hat, erweist sich vor dem Hintergrund der zahlreichen Zeugenaussagen, die allesamt letztlich bestätigten, dass der Beschwerdeführer auf Grund seines Unmutes über mehrere Monate dauernd die von ihm zu bearbeitenden Störungsmeldungen oftmals nicht angenommen oder nicht bearbeitet hat, als unzutreffend.

Vor der Hintergrund der mehrfachen glaubhaften Zeugenaussagen und unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die oftmalige Nichtbearbeitung oder mangelhafte Bearbeitung der Störungsmeldungen ja nur einen Teil des festgestellten Fehlverhaltens des Beschwerdeführers darstellt, das insgesamt letztlich zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung führt (siehe dazu die noch folgende rechtliche Beurteilung), war auch seitens der Gerichtes wegen Entscheidungsreife der Sache dem Wunsch des Beschwerdeführervertreters - es wurde kein ausdrücklicher Antrag gestellt - zu versuchen, eine elektronische Datenabfrage zu den Störungsmeldungen und Störungsmeldungsbearbeitungen im relevanten Zeitraum Februar 2014 bis März 2015 zu beschaffen, nicht zu folgen.

3. Rechtliche Beurteilung:

Zu Spruchteil A)

Die im Beschwerdefall maßgeblichen Bestimmungen des Behinderteneinstellungsgesetzes - BeinstG, BGBl. Nr. 22/1970, idF BGBl. I. Nr. 62/2016, lauten:

"Begünstigte Behinderte

§ 2. (1) Begünstigte Behinderte im Sinne dieses Bundesgesetzes sind österreichische Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH. Österreichischen Staatsbürgern sind folgende Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH gleichgestellt:

1. Unionsbürger, Staatsbürger von Vertragsparteien des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum, Schweizer Bürger und deren Familienangehörige,

2. Flüchtlinge, denen Asyl gewährt worden ist, solange sie zum dauernden Aufenthalt im Bundesgebiet berechtigt sind,

3. Drittstaatsangehörige, die berechtigt sind, sich in Österreich aufzuhalten und einer Beschäftigung nachzugehen, soweit diese Drittstaatsangehörigen hinsichtlich der Bedingungen einer Entlassung nach dem Recht der Europäischen Union österreichischen Staatsbürgern gleichzustellen sind.

4. (Anm.: aufgehoben durch BGBl. I Nr. 72/2013)

(2) Nicht als begünstigte Behinderte im Sinne des Abs. 1 gelten behinderte Personen, die

a) sich in Schul- oder Berufsausbildung befinden oder

b) das 65. Lebensjahr überschritten haben und nicht in Beschäftigung stehen oder

c) nach bundes- oder landesgesetzlichen Vorschriften Geldleistungen wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit (dauernder Berufsunfähigkeit) bzw. Ruhegenüsse oder Pensionen aus dem Versicherungsfall des Alters beziehen und nicht in Beschäftigung stehen oder

d) nicht in einem aufrechten sozialversicherungspflichtigen Dienstverhältnis stehen und infolge des Ausmaßes ihrer Funktionsbeeinträchtigungen zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit auch auf einem geschützten Arbeitsplatz oder in einem Integrativen Betrieb (§ 11) nicht in der Lage sind.

(3) Die Ausschlussbestimmungen des Abs. 2 lit. a gelten nicht für behinderte Personen, die als Lehrlinge in Beschäftigung stehen, eine Ausbildung zum gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege absolvieren, an einer Hebammenakademie oder einer entsprechenden Fachhochschule ausgebildet werden oder zum Zwecke der vorgeschriebenen Ausbildung für den künftigen, eine abgeschlossene Hochschulausbildung erfordernden Beruf nach Abschluss dieser Hochschulausbildung beschäftigt werden und die Voraussetzungen des Abs. 1 erfüllen.

...

Behinderung

§ 3. Behinderung im Sinne dieses Bundesgesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten.

...

§ 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes lautet:

"Kündigung

§ 8. (1) Das Dienstverhältnis eines begünstigten Behinderten darf vom Dienstgeber, sofern keine längere Kündigungsfrist einzuhalten ist, nur unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Ein auf Probe vereinbartes Dienstverhältnis kann während des ersten Monates von beiden Teilen jederzeit gelöst werden.

(2) Die Kündigung eines begünstigten Behinderten (§ 2) darf von einem Dienstgeber erst dann ausgesprochen werden, wenn der Behindertenausschuss (§ 12) nach Anhörung des Betriebsrates, der Behindertenvertrauensperson (Stellvertreter) oder der Personalvertretung im Sinne des Bundes-Personalvertretungsgesetzes bzw. der entsprechenden landesgesetzlichen Vorschriften zugestimmt hat; dem Dienstnehmer kommt in diesem Verfahren Parteistellung zu. Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses ist rechtsunwirksam, wenn nicht in Ausnahmefällen nachträglich die Zustimmung erteilt wird. Diese Zustimmung ist nicht zu erteilen, wenn die Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten die Folge eines Arbeitsunfalles gemäß § 175f des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955 ist. Ein Ausnahmefall, der die Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung rechtfertigt, ist dann gegeben, wenn dem Dienstgeber zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung nicht bekannt war und auch nicht bekannt sein musste, dass der Dienstnehmer dem Personenkreis der begünstigten Behinderten im Sinne des § 2 angehört. Abs. 4 und 4a sind anzuwenden.

(3) Der Behindertenausschuß hat bei seiner Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten die besondere Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers zu berücksichtigen und unter Beachtung des § 6 zu prüfen, ob dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes zugemutet werden kann.

(4) Die Fortsetzung des Dienstverhältnisses wird dem Dienstgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden können, wenn

a) der Tätigkeitsbereich des begünstigten Behinderten entfällt und der Dienstgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;,

b) der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten, sofern in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und der Dienstgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;

c) der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen.

(4a) Bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten ist auch das Diskriminierungsverbot des § 7b Abs. 1 zu berücksichtigen.

(5) Gesetzliche Bestimmungen, die die Beendigung des Dienstverhältnisses an zusätzliche Voraussetzungen knüpfen, bleiben unberührt. Finden auf die Kündigung eines begünstigten Behinderten die Abs. 2 bis 4 Anwendung, gelten die Bestimmungen des § 105 Abs. 2 bis 6 des Arbeitsverfassungsgesetzes, BGBl. Nr. 22/1974, bzw. die in Ausführung der Bestimmungen des § 210 Abs. 3 bis 6 des Landarbeitsgesetzes 1984, BGBl. Nr. 287, erlassenen landesrechtlichen Vorschriften nicht.

(6) Abs. 2 bis 4 finden auf das Dienstverhältnis keine Anwendung,

a) wenn dem Behinderten als Mitglied des Betriebsrates (Jugendvertrauensrates) bzw. als Personalvertreter der besondere Kündigungsschutz auf Grund der §§ 120 und 121 des Arbeitsverfassungsgesetzes bzw. der in Ausführung der §§ 223 und 224 des Landarbeitsgesetzes 1984 erlassenen landesrechtlichen Vorschriften oder des § 27 Abs. 2 des Bundes-Personalvertretungsgesetzes und ähnlicher landesrechtlicher Vorschriften zusteht;

b) wenn das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung noch nicht länger als vier Jahre bestanden hat, es sei denn die Feststellung der Begünstigteneigenschaft erfolgt innerhalb dieses Zeitraumes, wobei während der ersten sechs Monate nur die Feststellung der Begünstigteneigenschaft infolge eines Arbeitsunfalles diese Rechtsfolge auslöst, oder es erfolgt ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Konzerns."

Für das Dienstverhältnis des Beschwerdeführers gelten laut seinem Dienstvertrag unter anderem die Bestimmungen des Angestelltengesetzes. Die Dienstordnung sowie die Rollenbeschreibungen bilden ebenfalls einen integrierenden Bestandteil seines Dienstvertrages.

Hinsichtlich seiner Dienstverwendung ist der Beschwerdeführer laut seinem Dienstvertrag Pkt II. verpflichtet, alle mit seiner Dienststellung verbundenen Leistungen entsprechend der Rollenbeschreibung zu verrichten.

Der Beschwerdeführer war seit 01.02.2014 als Systemoperator beschäftigt. Nach seiner Rollenbeschreibung zählen unter anderem die Verantwortung für den ordentlichen Betrieb der definierten Produkte, Systeme und Services sowie auch die Bearbeitung von Störungen ausdrücklich zu seinen fachlichen Aufgaben.

Im Beschwerdefall stützte die belangte Behörde ihre Entscheidung auf den Zustimmungsgrund des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG, wonach die Fortsetzung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden kann, wenn der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen. Diese Voraussetzungen sind im Beschwerdefall erfüllt:

Bereits aus dem Dienstvertrag im Zusammenhalt mit seiner Rollenbeschreibung ergibt sich die - vom Beschwerdeführer auch gar nicht in Abrede gestellte - Verpflichtung, Störungen zu bearbeiten.

§ 27 Angestelltengesetz normiert eigene Entlassungsgründe bei Vertrauensunwürdigkeit gegenüber dem Dienstgeber (Z 1) sowie Unterlassung der Dienstleistung während einer den Umständen nach erheblichen Zeit (Z 4).

Der Behindertenausschuss hat gemäß § 8 Abs. 3 BEinstG bei seiner Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten die besondere Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers zu berücksichtigen und unter Beachtung des § 6 zu prüfen, ob dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes zugemutet werden kann.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs zu § 8 BEinstG liegt die Entscheidung darüber, ob die Zustimmung zur Kündigung eines Behinderten erteilt werden soll, im freien Ermessen der Behörde. Bei dieser Ermessensentscheidung ist es Aufgabe der Behörde, das berechtigte Interesse des Dienstgebers an der Beendigung des Dienstverhältnisses und die besondere soziale Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers im Einzelfall gegeneinander abzuwägen und unter sorgfältiger Würdigung aller Umstände zu prüfen, ob dem Dienstgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses oder dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes eher zugemutet werden kann (vgl. etwa das Erkenntnis des VwGH vom 30.04.2014, Zl. Ro 2014/11/0001).

Der Beschwerdeführer ist 25 Jahre alt und besitzt eine facheinschlägige 18-monatige, erfolgreich abgeschlossene Ausbildung zum Informationstechnologen, die er beim beruflichen Bildungs- und Rehabilitationszentrum absolviert hat. Er hat nunmehr auch bereits drei Jahre einschlägige Berufserfahrung vorzuweisen. Er hat daher sowohl Berufserfahrung als auch Ausbildung, wenn auch keine Fachmatura, im Bereich der auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor gut nachgefragten Informationstechnologie. Er ist begünstigter Behinderter mit einem festgestellten Grad der Behinderung von aktuell 80 v.H. Aus dem neurologisch-psychiatrischen Sachverständigengutachten vom 13.10.2015 ergibt sich, dass der Beschwerdeführer PC-Arbeiten durchführen kann und dies auch unter zeitweise überdurchschnittlichem Zeitdruck, keine kognitiven Einschränkungen bestehen sowie auch Schichtdienste und eine 40-Stundenwoche möglich sind. Der Beschwerdeführer ist dienstfähig. Zu seiner wirtschaftlichen Situation wird auf die obigen Feststellungen verwiesen. Der Beschwerdeführer hat keine Unterhalts- und Obsorgeverpflichtungen.

Aus der Erhebung der aktuellen wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse des Beschwerdeführers ist zu erkennen und zu berücksichtigen, dass ein Verlust des Arbeitsplatzes für diesen zweifelsohne einen starken Einschnitt in seine persönlichen Verhältnissen bedeuten wird. Jedoch war auch zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer noch sehr jung ist, über eine facheinschlägige 18-monatige, erfolgreich abgeschlossene Ausbildung zum Informationstechnologen verfügt und nun sowohl Berufserfahrung als auch Ausbildung im Bereich der nach wie vor am Arbeitsmarkt gut nachgefragten Informationstechnologie vorweisen kann.

Unter Berücksichtigung des oben unter Punkt II.2. ausführlich festgestellten Fehlverhaltens des Beschwerdeführers liegt im Beschwerdefall zweifelsfrei eine Verletzung der Dienstpflichten durch den Beschwerdeführer durch die im Zeitraum Juli 2014 bis März 2015 mehrmals pro Monat unterlassene Annahme und Bearbeitung von Störungsmeldungen sowie das oben dargestellte, gegenüber den Arbeitskollegen gesetzte äußerst unkollegiale und unkooperative Verhalten (Kollegen seien ein "Kollaterschaden", Arbeitskollegen mussten laufend Arbeiten des Beschwerdeführers erledigen) vor.

Durch den erwiesen unberechtigten Bereicherungsvorwurf des Beschwerdeführers gegenüber seiner Dienstgeberin - man habe ihn nur eingestellt, um die Behindertenquote zu erfüllen und für ihn "Förderungen kassiert" - wurde das Vertrauensverhältnis im Dienstverhältnis zudem erheblich zerrüttet.

Die Dienstgeberin hat nach der vorliegenden Aktenlage versucht, dem Beschwerdeführer durch mehrfache Maßnahmen entgegenzukommen und auch versucht, für ihn einen fachlich geeigneten Arbeitsplatz zu finden.

Auch wurden zum vorgeworfenen Fehlverhalten zahlreiche Gespräche zwischen Kollegen, Vorgesetzten, Personalleitung, Betriebsrat und dem Beschwerdeführer geführt (siehe die obigen detaillierten Ausführungen) und auch eine Ermahnung ausgesprochen. Seitens der Dienstgeberin wurde somit dem Beschwerdeführer mehrmals entgegengekommen, um das Arbeitsverhältnis nicht beenden zu müssen. Alle diese Maßnahmen blieben aber letztlich erfolglos.

Nach dem Gesetzeswortlaut des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG müssen die auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt worden sein. Der Entlassungsgrund der beharrlichen Pflichtverletzung setzt dabei in der Regel eine Ermahnung des Arbeitnehmers voraus (vgl. dazu die bisherige Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes, etwa das Erkenntnis vom 30.04.2014, Zl. Ro 2014/11/0001 mit weiterem Verweis).

Im Beschwerdefall war - wie ebenfalls oben im Rahmen der Feststellungen und der Beweiswürdigung bereits ausführlich dargelegt wurde - nach zahlreichen erfolglosen Gesprächen seitens der Kollegen, Vorgesetzten und auch des Betriebsrates mit dem Beschwerdeführer bereits eine Ermahnung durch den Personalleiter erfolgt, welche letztlich aber erfolglos geblieben ist. Es liegen dieser Ermahnung auch mehrfache Pflichtverletzungen zu Grunde (vgl. dazu wieder die obigen Ausführungen). Der Umstand, dass die Ermahnung nur mündlich erfolgt ist, schadet nach der bisherigen Rechtsprechung nicht (vgl. etwa VwGH vom 30.01.2002, Zl. 96/08/0313), zumal dem Beschwerdeführer im vorliegenden Fall allerspätestens nach der Ermahnung sowohl sein Fehlverhalten als auch die drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen bewusst sein mussten. Nach den glaubhaften Aussagen der Zeugen XXXX wurden auch nach der Besprechung dieselben Dienstverfehlungen in Form nicht bearbeiteter oder teilweise sogar nicht angenommener Störungsmeldungen begangen. Darüber hinaus verließ der Beschwerdeführer - wie bereits oben dargestellt wurde - am 05.12.2014 ohne dies jemandem mitgeteilt zu haben, während seines Spätdienstes einfach seinen Arbeitsplatz und es mussten die in diesem Zeitraum eingelangten Störungsmeldungen von einem nicht zuständigen Team erledigt werden.

Ein weiterer Anhaltspunkt für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers ist der Umstand, dass die Dienstgeberin nun bereits seit März 2015, also seit mehr als eineinhalb Jahren, den Beschwerdeführer unter Weiterbezahlung der Bezüge dienstfrei gestellt hat, nur damit es zu keinen weiteren Störungen des Dienstbetriebes und des Betriebsfriedens durch den Beschwerdeführer mehr kommen kann.

Darauf, ob eine Weiterbeschäftigung des begünstigten Behinderten aufgrund der Ermangelung eines Ersatzarbeitsplatzes nicht möglich ist, kommt es im Hinblick auf die Tatbestandsvoraussetzungen des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG - anders als bei § 8 Abs. 4 lit. a und b leg. cit. - nicht an (vgl. das Erkenntnis des VwGH vom 19.12.2011, Zl. 2011/11/0142 mit weiterem Verweis).

Der in der Beschwerde gerügte Umstand, dass in der Abteilung, in welcher der Beschwerdeführer beschäftigt war, eine personelle Nachbesetzung stattgefunden habe - was im Übrigen nach den Zeugenaussagen in der Verhandlung am 08.09.2016 gar nicht zutrifft - ist im Beschwerdefall rechtlich nicht von Relevanz.

Als weiteren Gesichtspunkt, der für die Frage der (Un)Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines begünstigten Behinderten für den Dienstgeber von Bedeutung sein kann, hat der Verwaltungsgerichtshof in seinem Erkenntnis vom 25.04.1991, Zl. 90/09/0139, dargelegt, es liege nicht im Sinne des BEinstG, begünstigten Personen dann einen besonderen Schutz zu verleihen, wenn sie sich gar nicht oder nur störend in die Organisation des Betriebes, dem sie angehören, eingliedern, vor allem aber, wenn sie den Betriebsfrieden stören. Der Grund für die Kündigung eines begünstigten Behinderten müsse dabei keineswegs in der Person des Gekündigten selbst liegen, insbesondere sei kein Verschulden auf Seiten des Gekündigten erforderlich.

Auch diese Voraussetzung - eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens durch das äußerst unkollegiale Verhalten des Beschwerdeführers wegen der vermeintlichen gehaltlichen Schlechterstellung in einer Weise, dass gröbere Auseinandersetzungen zwischen den Kollegen entstanden - wurde von den befragten Zeugen, wie ebenfalls oben dargelegt wurde, ausdrücklich bestätigt. Nach den Aussagen der Vorgesetzten und auch der Arbeitskollegen ist eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers nicht vorstellbar.

Als weiterer Umstand für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung war zu berücksichtigen, dass die im Betrieb der Dienstgeberin - wie dargestellt - geforderte besondere Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit der Mitarbeiter bei der Verrichtung ihrer Tätigkeiten für den Beschwerdeführer auf Grund seines gegenüber der Dienstgeberin demonstrierten unberechenbaren Verhaltens, seiner zur Schau gestellten Demotiviertheit und des mehrmals monatlich aufgetretenen Unterlassens der ordnungsgemäßen Bearbeitung der Störungsmeldungen nicht mehr gewährleistet werden kann.

Dem Beschwerdevorbringen, dass der Beschwerdeführer aufgrund seiner Behinderung nachteilig behandelt worden und die Dienstgeberin dadurch gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen habe, kommt vor dem Hintergrund des oben festgestellten Sachverhaltes keine Berechtigung zu. Auch die belangte Behörde legte diese Beurteilung ihrer Entscheidung zu Grunde.

In Gesamtbetrachtung der vorliegenden, eingehend dargestellten Umstände des Beschwerdefalles war aus Gründen der Arbeitsdisziplin auf Grund der beharrlichen Pflichtverletzungen in dem durchaus verantwortungsvollen Tätigkeitsbereich des Beschwerdeführers sowie der weiterhin bestehenden völligen Uneinsichtigkeit des Beschwerdeführers auch unter Berücksichtigung der besonderen Schutzbedürftigkeit und des sicher als sehr schwer zu beurteilenden Einschnittes des Verlustes seines Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers als begünstigen Behinderten die Interessenabwägung dahingehend zu treffen, dass dem Beschwerdeführer der Verlust seines Arbeitsplatzes eher zugemutet werden kann als der Dienstgeberin die Fortsetzung des Dienstverhältnisses.

Die Zustimmung zur Kündigung durch die belangte Behörde erweist sich im Beschwerdefall auch vor dem Hintergrund der aktuellen Sach- und Rechtslage daher als Ermessensübung im Sinne des Gesetzes.

Die Beschwerde war daher als unbegründet abzuweisen.

Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Dieser Ausspruch ist kurz zu begründen.

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer solchen Rechtsprechung (vgl die oben bereits zitierten mehrfachen Entscheidungen des Höchstgerichtes), des Weiteren ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen.