Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 6. Kammer — 6 SLa 307/24 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-03-18

Aktenzeichen: 6 SLa 307/24

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2026:0318.6SLa307.24.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 252 BGB, § 254 Abs 1 BGB, § 275 Abs 1 BGB, § 280 Abs 1 S 2 BGB, § 283 S 1 BGB ... mehr

Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 09.07.2024, Az. 8 Ca 1873/22, unter Zurückweisung der Berufung des Klägers im Übrigen und unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten im Übrigen teilweise abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst:

1. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 05.10.2022, Az. 8 Ca 1873/22, wird teilweise abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst:

a) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 am 30.11.2022 sein Ende gefunden hat.

b) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 27.540,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus 16.065,00 € seit dem 24.09.2022 sowie

aus 11.475,00 € seit dem 03.04.2023 zu zahlen.

c) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Die Beklagte wird weiter verurteilt, an den Kläger 7.522,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus 6.375,00 € seit dem 01.12.2022 sowie

aus 1.147,50 € seit dem 03.04.2023 zu zahlen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Von den Kosten erster Instanz haben der Kläger 3/10 und die Beklagte 7/10 zu tragen mit Ausnahme der Kosten der Säumnis im Gütetermin vom 05.10.2022. Diese hat die Beklagte zu tragen.

Von den Kosten zweiter Instanz haben der Kläger 1/3 und die Beklagte 2/3 zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen, Annahmeverzugsvergütung sowie variable Vergütung.

2 Der am 1967 geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.11.2020 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, einem internationalen Teilezulieferant der Automobilindustrie, als Key Account Manager bei einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zuletzt 6.704,41 € beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Anstellungsvertrag vom 13.08.2020 zugrunde, wegen dessen Inhalts auf Bl. 5 ff. d. erstinstanzl. A. Bezug genommen wird. In dessen „ § 2 Vergütung “ heißt es auszugsweise:

3 „Vorbehaltlich des Abs. 2 zahlt C. als Vergütung für die Tätigkeit des Angestellten nach diesem Vertrag ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 76.500,00 EURO, das in 12 gleichen Teilbeträgen jeweils zum Ende eines Monats fällig und auf ein von dem Angestellten anzugebendes Gehaltskonto überwiesen wird.

4 (1) Bei Erreichen der von C. Group entsprechend vorgegebenen Geschäftsziele (MbO) durch den Angestellten, kann er neben seinem Gehalt nach Abs. 1 für das jeweilige Geschäftsjahr eine variable Vergütung von bis zu 18% des in Abs. 1 genannten Jahresbruttogehalts erhalten.

5 (2) Gehaltsüberprüfung nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit.

(3) […] .“

6 Die Beklagte beschäftigte in Deutschland die Beschäftigen N., A., J. S., F., H., Ao.i und den Kläger. Der Beschäftigte H. ist am 30.09.2022 bei der Beklagten ausgeschieden. Daneben beschäftigt die Beklagte in ihrem Betrieb in Spanien weitere Arbeitnehmer.

7 Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 26.07.2022 (Bl. 12 d. erstinstanzl. A.), dem Kläger zugegangen am 04.08.2022 zum 31.10.2022 gekündigt.

8 Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 11.08.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 18.08.2022 zugestellten Kündigungsschutzklage.

9 Er erweiterte seine Klage mit am 13.09.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 23.09.2022 zugestellten Schriftsatz um einen Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung.

10 Der Kläger hat vorgetragen,

11 das Unternehmen der Beklagten beschäftige regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Er war der Ansicht, Kündigungsgründe stünden der Beklagten nicht zur Seite. Die getroffene Sozialauswahl werde gerügt.

12 Die Beklagte habe, obwohl er sie mehrfach darauf angesprochen habe, keine Zielvereinbarung mit ihm geschlossen. Er war der Ansicht, somit trete neben den bestehenden Anspruch auf variable Vergütung ein Schadensersatzanspruch.

13 Am 05.10.2022 erging gegen die im Gütetermin nicht erschienene Beklagte ein Versäumnisurteil folgenden Inhalts:

14 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 nicht aufgelöst worden ist.

15 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 31.10.2022 hinaus fortbesteht.

16 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 27.540,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.09.2022 zu zahlen.

17 Die Beklagte hat gegen das Versäumnisurteil, das ihr am 26.10.2022 zugestellt wurde, mit beim Arbeitsgericht am 27.10.2922 eingegangenem Schriftsatz Einspruch eingelegt und diesen gleichzeitig begründet.

18 Sie hat vorgetragen,

19 bei ihr seien in der Regel nicht mehr als acht Arbeitnehmer beschäftigt, so dass das KSchG nicht anwendbar sei. In ihrem Betrieb in Deutschland habe sie einschließlich sämtlicher je als eine Person gezählter teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in den vergangenen Jahren nie die Grenze von zehn Arbeitnehmern überschritten. Die in Spanien beschäftigten Arbeitnehmer zählten bei der Bemessung der Betriebsgröße nach § 23 KSchG nicht mit.

20 Auch der zuletzt zu 3 gestellte Klageantrag sei unbegründet. Sie bestreite mit Nichtwissen, dass der Kläger sie mehrfach oder auch nur einmal auf die Vereinbarung von Zielen angesprochen habe. Daher bestehe kein Anspruch des Klägers auf eine variable Vergütung.

21 Nach § 2 des Arbeitsvertrags könne eine variable Vergütung bezahlt werden. Die Verwendung des Wortes „kann“ drücke für den verständigen Leser aus, dass eine solche variable Vergütung möglicherweise bezahlt werden könne, dass hierzu aber keine zwingende Verpflichtung des Arbeitgebers bestehe.

22 Der Kläger könne schon vom Ansatz her keine variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2020 beanspruchen, denn er sei in diesem Geschäftsjahr erst am 01.11.2020 eingetreten und sei in der kaum zwei Monate umfassenden Arbeitszeit in diesem Geschäftsjahr lediglich eingearbeitet worden. Schon von daher sei nicht nur die Erreichung von Zielen für das Geschäftsjahr logisch unmöglich. Auch wäre die Annahme sinnwidrig, er könne „vorgegebene Geschäftsziele“ während der Einarbeitungszeit erreichen. Unabhängig davon sei dem Kläger in der Besprechung vom 11.03.2021 unmissverständlich deutlich gemacht worden, dass für die ersten beiden Monate seiner Beschäftigung im Jahr 2020 auf gar keinen Fall ein Anspruch auf eine variable Vergütung bestehen könne.

23 Tatsache sei, dass sie dem Kläger auch deshalb keine Zielvereinbarung angeboten habe, weil sie mit den Leistungen des Klägers absolut nicht zufrieden gewesen sei. Sie habe ihn nämlich wiederholt wegen diverser Fehlleistungen ermahnen und abmahnen müssen. So sei der Kläger unter anderem mit E-Mail vom 19.07.2022 (Bl. 55 d. erstinstanzl. A.) abgemahnt worden („official warning“), weil er im Rahmen der Angebotslegung gegenüber Kunden wiederholt falsche und für sie nachteilige und riskante Versandbedingungen festgelegt gehabt habe, welche u.a. von einer chinesischen Kundin angenommen worden seien, und sie damit einem unnötigen und hohen Geschäftsrisiko ausgesetzt gehabt habe. Dies bestätige der Kläger in seiner eigenen E-Mail vom 16.03.2021. Ein weiteres Mal habe der Kläger mit E-Mail vom 02.09.2022 (Bl. 68 d. erstinstanzl. A.) abgemahnt werden müssen, weil er wiederholt E-Mails mit internen geschäftlichen Informationen in Kopie an ihre Kunden versandt und damit seine vertraglichen Geheimhaltungspflichten verletzt habe (§ 7 des Arbeitsvertrags).

24 Dem Kläger sei bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses von ihr mitgeteilt worden, dass für die Einarbeitungszeit – wenigstens aber für die Dauer der sechsmonatigen Probezeit – ohnehin kein Bonus gezahlt werde. Tatsächlich habe die Einarbeitungszeit des Klägers aber weit über die Probezeit hinaus gedauert, im Grunde bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da der Kläger immer wieder substantielle Anfängerfehler gemacht habe, die einem Key Account Manager seiner Gehaltsklasse nicht unterlaufen dürften.

25 Die Regelung in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags erwähne die Möglichkeit einer variablen Vergütung für das „jeweilige Geschäftsjahr“. Ihr Geschäftsjahr sei das Kalenderjahr. Das Kalenderjahr 2022 sei noch nicht beendet. Allein deshalb wäre ein Anspruch auf eine variable Vergütung jedenfalls in Höhe von 10/12 der Klageforderung noch gar nicht fällig.

26 Unabhängig davon habe der Kläger die ihm gesetzten Ziele für die variable Vergütung für das Jahr 2021 nicht erreicht. Richtig sei lediglich, dass es am 08.12.2021 eine Besprechung der Ziele und des Grads der Zielerreichung mit dem Kläger und anderen Mitarbeitern gegeben habe. Falsch sei jedoch, dass die Ziele und der Grad der Zielerreichung bei dieser Besprechung nicht im Detail erörtert worden wären. Das Gegenteil sei der Fall. Dem Kläger und auch anderen Mitarbeitern seien diese Punkte im Detail erläutert worden und zwar anhand der als Anlage RR 4 (Bl. 157 d. erstinstanzl. A., Übersetzung Anlage RR 4a, Bl. 195 d. A.) beigefügten Darstellung.

27 Auch für das Jahr 2022 könne der Kläger keine variable Vergütung beanspruchen. Aufgrund der Besprechung vom Dezember 2021 habe ihm klar sein müssen, in welche Richtung er die Qualität seiner Arbeitsleistung würde verbessern müssen, um eine variable Vergütung zu erreichen. Im Jahr 2022 sei jedoch keine Verbesserung seiner Arbeitsleistung eingetreten, sondern im Gegenteil eine deutliche Verschlechterung, die schließlich zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe.

28 Die Beklagte hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

29 1. das Versäumnisurteil vom 05.10.2022 aufzuheben,

30 2. die Klage abzuweisen.

31 Der Kläger hat beantragt,

32 das Versäumnisurteil vom 05.10.2022 aufrechtzuerhalten mit der Maßgabe, dass bezüglich der Ziffer 2 Teilklagerücknahme erklärt werde.

33 Die Beklagte hat der Teilklagerücknahme zugestimmt.

34 Der Kläger hat vorgetragen,

35 der Schwellenwert von zehn Mitarbeitern werde überboten. Er war der Ansicht, abzustellen sei auf den Betriebsbegriff und den durchschnittlichen Arbeitsbedarf.

36 Projekte würden bei der Beklagten in drei Phasen abgearbeitet. Ziel der ersten Phase sei es, nach Eingang einer Anfrage eine Bestellung vom Kunden zu erhalten. Hierzu würden in einem ersten Schritt zunächst die Spezifikationen des Kunden analysiert und geprüft, ob das geforderte Produkt in das Portfolio der Beklagten falle. Ausführende Instanzen seien der Key Account Manager in Zusammenarbeit mit der Entwicklungsabteilung und der Prozessentwicklung. Im zweiten Schritt werde ein neues Projekt angelegt und mit einer Anfragenummer registriert. Dies erfolge durch die Abteilung DPV. In einem dritten Schritt würden durch ein Designteam und einen Ingenieur die Ziele zum Zwecke der Erstellung von Zeichnungen definiert. Ausführende Instanzen seien das Designteam sowie ein Designingenieur. In einem vierten Schritt starte das Einkaufsteam anhand der ersten Zeichnungen mit der Festlegung der Preise für die Einkaufsteile. Parallel dazu würden in Schritt fünf die Produktdaten eingepflegt. Auch hierfür sei eine gesonderte Abteilung zuständig. Im sechsten Schritt würden die Daten für die Verpackung und den Versand erstellt und eingepflegt. Sofern alle Daten bis einschließlich Schritt sechs vorlägen, würde in einem siebten Schritt die Kalkulation durch die DPV-Abteilung durchgeführt. Wenn die Kalkulation erstellt worden sei, folgten in Schritt acht die Preisfestlegung nach Maßgabe und gegebenenfalls Überprüfung seitens des CEO und des Sales-Director. In einem letzten Schritt werde das Angebot erstellt und nachverfolgt. Dies übernehme der Key Account Manager. Die Phasen zwei und drei dienten der Umsetzung des Projekts, am Ende dieser Phase stünden die Vertragsverhandlungen, die vom Key Account Manager geführt würden. Der Vertragsschluss erfolgt jedoch durch den Sales-Director. Nach Vertragsschluss erfolge der Produktionsstart, in die Phasen zwei und drei seien alle Fachabteilungen eingebunden.

37 Die eingebundenen und üblicherweise eingebundenen Abteilungen seien: Die Abteilung Design Development bestehe aus mindestens 14 Personen, anzurechnen wären wegen der persönlichen Einbindung mindestens zwölf Arbeitskräfte, die Einkaufsabteilung, die aus mindestens sechs Personen bestehe, wovon vier Personen anzurechnen wären, die aus mindestens 14 Personen bestehende DPV/Sales-Abteilung, von denen mindestens neun Mitarbeiter anzurechnen seien. Insgesamt benötige die Beklagte für ihr Geschäftsmodell 25 Arbeitnehmer (vgl. die namentliche Auflistung Anl. K4, Bl. 135 f. d. erstinstanzl. A.).

38 Zwischen den Parteien sei ausweislich des Arbeitsvertrags eine variable Vergütung vereinbart worden. Anfang 2021 habe er an Herrn S. die Bitte gerichtet, über das Thema variable Vergütung zu sprechen. Am 11.03.2021 habe deshalb ein Gespräch zwischen Herrn S., Herrn F. und ihm stattgefunden. Im Nachgang dazu habe es eine E-Mail von ihm an Herrn S. und Herrn F. vom 16.03.2021 gegeben, in der er die Bonusregelungen angesprochen habe. Unter Punkt zwei heiße es: „Herr S. bestätigte, dass für 2021 der volle Bonus gezahlt wurde, siehe dazu auch mit im Anhang ‚MBO und ist im ersten Jahr fix‘ “. Darauf habe Herr S. per E-Mail am 17.03.2021 geantwortet, wobei Herr F. “cc“ gesetzt worden sei: „Bin morgen mit Hr. F. in K. und würde es begrüßen wenn Sie es einrichten könnten partiell dabei zu sein. Zum einen um die Höhe und zum anderen die Ziele für 2021 zu klären .“ Zu einer Vereinbarung sei es nicht gekommen. Daher habe er erneut erinnert. Herr F. habe eine Besprechungsanfrage für den 08.12.2021 im Zeitraum 9:00 bis 16:00 Uhr geschrieben, in der es heiße: „Hallo zusammen, vor dem Hintergrund, daß am 31.12.2021 der Mietvertrag in K. für die obere Etage endet müssen wir die Büros ausräumen und das Inventar vorerst in die mittlere Etage bringen Hier bitte ich euch alle mit anzupacken, Danach möchte ich mit euch dieses Jahr Revue passieren lassen und einen Ausblick auf das kommende Jahr geben. Zusätzlich möchte ich mit euch ein Mitarbeitergespräch führen, um die Zielerreichung für dieses Jahr und die Ziele für 2022 zu besprechen.“ Anlässlich dieses Treffens am 08.12.2022 habe er den Abschluss einer Zielvereinbarung gefordert. Richtig am Vortrag der Beklagten sei allein, dass es dazu nicht gekommen sei.

39 Es sei unzutreffend, dass er wiederholt „Fehler“ gemacht haben solle. Er habe die Verträge nicht abgeschlossen. Dazu sei allein der Sales-Director verantwortlich gewesen. Hinsichtlich der E-Mail vom 02.09.2022 werde bestritten, dass der vorgeworfene Fehler bereits mehrfach gemacht worden sein solle. Die Beklagte gebe nicht einmal an wann, wie und wo. Die formalen Voraussetzungen einer Abmahnung lägen zudem nicht vor. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Abmahnung nach Ausspruch der Kündigung erfolgt sei. Beide Vorwürfe datierten weit nach einem Zeitraum, in dem üblicherweise Zielvereinbarungen geschlossen würden, daher könnten sie keine Relevanz für die variable Vergütung haben. Die Beklagte versuche hier etwas zu konstruieren. Es werde bestritten, dass ihm mitgeteilt worden sein solle, dass für die Einarbeitungszeit „ohnehin kein Bonus“ bezahlt werden würde. Der Vortrag sei bereits sehr vage und nicht weiter einlassungsfähig. Zum einen sei unklar, was eine Einarbeitungszeit sein solle, da nicht arbeitsvertraglich definiert. Zum anderen würde eine solche „Mitteilung“ wegen der vertraglich vereinbarten Schriftformklausel unwirksam sein. Auch würde das Verhalten der Beklagten gegen das Transparenzgebot im Rahmen eine AGB-Prüfung und das NachweisG verstoßen. Der Vorwurf, seine Einarbeitungszeit habe über die Probezeit hinaus angedauert, werde bestritten.

40 Sein Zahlungsanspruch errechne sich wie folgt: Sein Jahresfixgehalt habe ausweislich des Arbeitsvertrags 76.500,00 € brutto betragen, so dass sich pro Geschäftsjahr ein Tantiemeanspruch in Höhe von 13.770,00 € brutto errechne. Er sei zwei Geschäftsjahre bei der Beklagten tätig gewesen, mithin schulde ihm die Beklagte 27.540,00 € für den Zeitraum 01.11.2020 bis 31.10.2022.

41 Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 05.10.2022 durch Urteil vom 09.07.2024 teilweise aufgehoben und insgesamt neu formuliert. Es hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 am 30.11.2022 sein Ende gefunden hat. Es hat die Beklagte weiter verurteilt, an den Kläger 27.540,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.09.2022 zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 zum 30.11.2022 beendet worden. Die Kündigung sei dem Kläger am 04.08.2022 zugegangen, sodass das Arbeitsverhältnis entsprechend der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist in § 9 des Arbeitsvertrages nach Ablauf von drei Monaten zum Monatsende mithin am 30.11.2022 sein Ende gefunden habe. Anhaltspunkte für die Unwirksamkeit der Kündigung bestünden nicht. Insbesondere sei die Kündigung nicht sozialwidrig, da das KSchG vorliegend keine Anwendung finde. Nach § 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG gölten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt würden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des KSchG mit Ausnahme von dessen §§ 4 bis 7, 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis – wie hier – nach dem 31.12.2003 begonnen habe. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG enthalte ebenso wie das gesamte KSchG keine Definition des Betriebsbegriffs. Für §§ 1, 15 und 17 KSchG gelte daher im Wesentlichen der Betriebsbegriff im Sinne des § 1 BetrVG. Danach sei der Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gesamtheit mit seinen Arbeitnehmern mithilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolge, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liege. Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Geltungsvoraussetzungen nach § 23 Abs. 1 KSchG trage grundsätzlich der Arbeitnehmer. Etwaigen Schwierigkeiten, die sich mangels eigener Kenntnismöglichkeiten ergäben, sei durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Danach sei der betriebliche Geltungsbereich gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG im Streitfall nicht eröffnet. Die Beklagte habe im Zeitpunkt der Kündigung in ihrem Betrieb in Deutschland unstreitig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger erläutere unter Darlegung der einzelnen Phasen des Projektablaufs eine Zusammenarbeit der Mitarbeiter des deutschen Betriebs der Beklagten mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern der Beklagten im Ausland. Eine Hinzuzählung zu den Mitarbeitern im Betrieb in Deutschland sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nur dann zulässig, wenn die vom Kläger namentlich näher aufgeführten Mitarbeiter in die betriebliche Organisation der Beklagten in Deutschland eingegliedert wären. Die von dem Kläger in verschiedenen Schritten dargelegte inhaltliche Zusammenarbeit der einzelnen Mitarbeiter im Ausland mit denen in Deutschland genüge für sich allein jedoch nicht, um die Annahme zu rechtfertigen, sie seien bei der Bestimmung der Betriebsgröße mitzuzählen. Die Einbindung in die betriebliche Struktur in Deutschland erfordere zumindest, dass die Mitarbeiter ihre Tätigkeit für den Betrieb der Beklagten in Deutschland erbringen würden und die Weisungen zu ihrer Durchführung im Wesentlichen von dort erhielten. Das Vorbringen des Klägers bezüglich der einzelnen Projektphasen genüge diesen Anforderungen jedoch nicht, da sie sich im Wesentlichen darauf beschränkten, eine Zusammenarbeit der verschiedenen Mitarbeiter aus den unterschiedlichen Standorten aufzuzeigen. Die von dem Kläger benannten Mitarbeiter der ausländischen Niederlassung der Beklagten seien bei der Bestimmung der Betriebsgröße im Sinn von § 23 Abs. 1 KSchG daher ungeachtet weiterer Fragen nicht zu berücksichtigen. Finde das KSchG damit keine Anwendung, habe die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung, die dem Kläger unwidersprochen am 04.08.2022 zugegangen sei, lediglich die arbeitsvertraglich vereinbarte Frist gemäß § 9 Abs. 3 des Arbeitsvertrags zu beachten. Das Arbeitsverhältnis habe demnach mit Ablauf des 30.11.2022 geendet. Der Kläger habe einen Anspruch auf die beantragte variable Vergütung für die Kalenderjahre 2020 bis 2022. Der Anspruch bestehe dem Grunde nach und sei seiner Höhe nach unstreitig. Für das Geschäfts-/Kalenderjahr 2020 habe der Kläger einen Anspruch auf 2/12 der variablen Vergütung, die die Parteien in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vereinbart gehabt hätten. Dabei sei nach unwidersprochenem Vortrag des Klägers davon auszugehen, dass die variable Vergütung der Höhe nach per annum mit 13.770,00 € zu beziffern sei. Zurecht weise der Kläger darauf hin, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer vollumfänglich anschließe, dem Kläger ein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der variablen Vergütung zustehe, die arbeitsvertraglich vereinbart worden sei, wenn und soweit der Arbeitgeber keine Zielvereinbarung abschließe und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hierauf hinweise. Die Beklagte widerspreche dem unter dem Hinweis, dass die Parteien in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags lediglich vereinbart hätten, dass der Kläger neben seinem Gehalt für das jeweilige Geschäftsjahr eine variable Vergütung erhalten „könne“. Hieraus ließe sich schließen, dass keine zwingende Verpflichtung des Arbeitgebers bestünde, andernfalls hätte die Bestimmung statt des Wortes „kann“ das Wort „muss“ enthalten. Dabei verkenne die Beklagte, dass nach dem Sinnzusammenhang die Wortwahl „kann“ bezogen sei auf den 1. Hs. des Satzes, in dem es heiße: „Bei Erreichen der von C. Group entsprechend vorgegebenen Geschäftsziele (MbO) durch den Angestellten“. Bereits nach dem allgemeinen Sprachgebrauch sei die Regelung daher vom objektiven Empfängerhorizont nur so zu verstehen, dass der Arbeitnehmer eine variable Vergütung erhalte, wenn er es schaffe, die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Für diesen Fall „könne“ er dann den entsprechenden Bonus erzielen. Dies bedeute daher aus dem gesamten Sinnzusammenhang nicht, dass es im freien Ermessen stehe, ob die Beklagte dem Kläger einen Bonus zahle, wenn er die Ziele erreiche, sondern vielmehr die Verpflichtung der Beklagten, dass sie dem Kläger einen Bonus zahle, wenn und soweit er die Geschäftsziele, die ihm vorgegeben würden, erreiche. Auch der pauschale Hinweis der Beklagten, dem Kläger sei bereits „zu Beginn des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten mitgeteilt worden, dass für die Einarbeitungszeit – wenigstens aber für die Dauer der sechsmonatigen Probezeit – ohnehin kein Bonus bezahlt werde“, führe zu keiner anderen Betrachtungsweise. Auch die weitergehende Überlegung der Beklagten, es sei logisch unmöglich, dass der Kläger in seiner Einarbeitungszeit die vorgegebenen Geschäftsziele erreichen könne, erschließe sich der Kammer nicht. Diesbezüglich wäre zunächst einmal erforderlich gewesen überhaupt zu wissen, was denn die „vorgegebene Geschäftsziele“ sein sollten. Auch sei es nicht „logisch unmöglich“, dass ein Arbeitnehmer in seiner Einarbeitungszeit und sei es in den ersten zwei Monaten „vorgegebene Geschäftsziele“ erreiche. Vielmehr sei dies immer dann möglich, wenn sich die Leistung des Arbeitnehmers mit den vorgegebenen Geschäftszielen in der Einarbeitungszeit deckte. Entgegen der Behauptung der Beklagten habe der Kläger sie auch aufgefordert über die variable Vergütung zu sprechen bzw. Zielvereinbarungen vorzulegen. Dies ergebe sich insbesondere aus den E-Mails der Beklagten vom 17.03.2021 und 08.12.2021. Damit stehe dem Kläger nach den dargestellten Grundsätzen ein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der variablen Vergütung zu. Dabei habe das Gericht davon auszugehen, dass der Kläger die vorgegebenen Ziele zu 100 % erreicht habe. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der von der Beklagten vorgelegten Anlage RR4 bzw. RR4a. Auch dieser Aufstellung lasse sich nicht entnehmen, welche konkreten vorgegebenen Geschäftsziele (MbO) die Beklagte dem Kläger für 2020, 2021 und 2022 erteilt haben wolle. Der Anlage sei vielmehr lediglich zu entnehmen, dass der Verfasser „die Zahlung des vertraglich vorgesehenen Bonus für 2021 nicht unterstützen“ könne. Auch sei die Anlage RR4 nicht hinreichend substantiiert, um die Annahme zu rechtfertigen, es lägen hier besondere Umstände vor, wonach davon auszugehen sei, der Kläger hätte vereinbarte Ziele nicht erreicht. Solche besonderen Umstände habe der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls auch nachzuweisen. Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richte sich nach § 249 BGB. Habe der Arbeitgeber wie hier kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine konkrete Zielvereinbarung geführt, sei der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Zwar müssten Zielvereinbarungen nicht stets die in Aussicht gestellten Bonuszahlungen auslösen. Sie verfehlten jedoch ihren Motivationszweck und würden ihrer Anreizfunktion nicht gerecht, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden könnten. Auch könne sich ein Arbeitgeber der in der Rahmenvereinbarung zugesagten Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlange. Dem sei bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO Rechnung zu tragen. Für die übrigen streitgegenständlichen Kalenderjahre gelte das oben Gesagte entsprechend. Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schätze das Gericht die Schadenshöhe und beziffere den Anspruch entsprechend mit 100 % der Zielerreichung, also 18 % des arbeitsvertraglich vereinbarten Jahresentgelts, mit anderen Worten mit 13.770,00 € per anno oder 1.147,50 € pro Monat. Auch die Behauptung, die Leistung des Klägers sei nicht zufriedenstellend gewesen, sei unsubstantiiert und könne jedenfalls nicht dazu führen, dass das Gericht die Bedenken der Beklagten teile, der Kläger habe zu keinem Zeitpunkt 100 % der Zielerreichung leisten können. Auch der Hinweis der Beklagten auf ihre E-Mail vom 19.07.2022, in der der Kläger abgemahnt worden sei, weil er im Rahmen der Angebotslegung gegenüber Kunden wiederholt falsche und für die Beklagte nachteilige und riskante Versandbedingungen festgelegt habe, rechtfertige keine andere Betrachtungsweise. Die Kammer vermisse hier einen Zusammenhang zwischen einem möglichen Fehlverhalten des Klägers und dem Umstand der Zielerreichung. Gleiches gelte hinsichtlich des abgemahnten Verhaltens vom 02.09.2022. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 241 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.

42 Das genannte Urteil ist dem Kläger am 27.11.2024 und der Beklagten am 09.12.2024 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen mit einem am 27.12.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit einem am 27.02.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (innerhalb der durch Beschluss vom 27.01.2025 bis einschließlich 27.02.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) begründet.

43 Die Berufungsbegründung ist der Beklagten am 05.03.2025 zugestellt worden. Sie hat mit am 07.05.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz – innerhalb der durch Beschluss vom 04.04.2025 bis einschließlich 07.05.2025 verlängerten Frist zur Berufungserwiderung – Anschlussberufung eingelegt.

44 Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 20.06.2025, 09.12.2025 und 17.03.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 60 ff., 138 ff., 183 ff., 257 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,

45 er habe detailliert über die einzelnen Arbeitsprozesse der Zusammenarbeit der Mitarbeiter zur Zweckerreichung in Deutschland vorgetragen. Gerade die einzelnen Beiträge der Arbeitnehmer seien zur Zweckerreichung in Deutschland zwingend erforderlich gewesen. Hierbei könne es nicht darauf ankommen, ob diese Beiträge jeweils am Geschäftssitz erbracht würden oder beispielsweise aus dem Home-Office. Maßgeblich werde der Ort der Erfolgserreichung sein müssen. Hätte sich die Beklagte nicht der Arbeitskraft von r. Arbeitern bedient, hätte sie gleichwohl in der von ihm vorgetragenen Anzahl Arbeitskräfte einstellen müssen, anderenfalls hätte es keinen Betrieb gegeben, der aber vom Gericht des ersten Rechtszugs angenommen worden sei. Gerade die Unabkömmlichkeit des Arbeitsbeitrages der remote Arbeiter für den Erfolg in Deutschland sei maßgeblich.

46 Die Beklagte habe über ihren ständigen Bevollmächtigten, der insoweit auch den spanischen Mitarbeitern weisungsbefugt gewesen sei, Weisungen erteilt, insbesondere Arbeit für die Projekte in Deutschland zugeteilt und Arbeitsbeiträge zur Projekterfüllung in Deutschland abgefordert, die dann auch erbracht worden seien und ihren Beitrag in Deutschland erfüllt hätten. Die Weisungsbefugnis habe sich dabei auf die Bereiche Vertrieb, Einkauf, Kalkulation erstreckt.

47 Aus einem Organigramm der Beklagten gehe zudem hervor, dass Sales & PM Director F. – vormals Vertretungsorgan der Beklagten – weisungsbefugt gewesen sei an den Projektmanager, der im Organigramm nicht namentlich benannt worden sei, bei dem es sich aber um M. gehandelt habe, sowie an Quality Spain G., APQP Engineer Na., Industrialization/Process Engineer EU I., Purchasing EU An., Rubber Laboratory Spain G., Sales Cost calculations EU Mo.. Es habe hierzu beispielsweise wöchentliche Meetings via Microsoft Teams gegeben, in denen die Themen besprochen und die Weisungen erteilt worden seien. Auch der damalige Global Technical Director Deutschland Herr Sch. sei den technischen Abteilungen weltweit weisungsbefugt gewesen. Sowohl der Global Sales Director (zunächst Herr S., später Herr F.) als auch der Global Technical Director (Herr Sch.) seien am Standort K. lokalisiert gewesen. Beide Positionen seien weltweit, also auch gegenüber der chinesischen Niederlassung und insbesondere gegenüber dem spanischen Hauptsitz weisungsbefugt gewesen. In Spanien seien die Abteilungen Design, Testdinge, Einkauf, Kalkulation angesiedelt gewesen, die für die Arbeit in Deutschland unabdingbar gewesen seien.

48 Dem Team hätten Projektleiter angehört, die in Deutschland und Spanien ansässig gewesen seien. Die Weisungsbefugnis ergebe sich ferner daraus, dass die Projektleiter darauf angewiesen gewesen seien, zur Durchsetzung der von ihnen erarbeiteten Strategien sich darauf verlassen zu müssen, dass die untergeordneten Abteilungen diese auch umsetzten. In der Praxis sei in den Regelmeetings das auch so gehandhabt worden, dass der gesamte Arbeitsablauf vom Angebotseingang bis zur Erstellung der Angebotspräsentationen von der übergeordneten Instanz bis zu den ausführenden Instanzen gelebt worden sei. Ohne die Einbindung der spanischen Mitarbeiter und deren Arbeitsbeitrag wäre die Beklagte nicht handlungsfähig gewesen.

49 Obwohl man nach seiner Ansicht von einem Betrieb in Deutschland ausgehen müsste, wäre, sofern man von einem Gemeinschaftsbetrieb, also einem Betriebsteil in Deutschland und einem Betriebsteil in Spanien ausgehen würde, nicht per se davon auszugehen, dass die in Spanien beschäftigten Arbeitnehmer nicht berücksichtigungsfähig wären. Hier lägen nämlich anderweitige Anhaltspunkte vor. Diese wären eben jene faktischen Verhältnisse, dass ohne die spanischen Arbeitskräfte eine Zweckerreichung in Deutschland nicht möglich wäre. Denkbar in diesem Zusammenhang seien auch faktische Arbeitsverhältnisse.

50 Zudem seien auch tatsächliche Änderungen am Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Diese führten dazu, dass nicht mehr auf die alten Zeiten und den „Sitz des Arbeitnehmers“ abzustellen sei, sondern auf den Ort, wo der Erfolg der Arbeit eintreten solle.

51 Der Betriebsbegriff sei auch unter europarechtlichen Gesichtspunkten zu sehen. Dabei seien keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur zu stellen. Entscheidend sei nicht der gewöhnliche Arbeitsort eines Arbeitnehmers, sondern seine Verbindung zum Betrieb. Es sei auf den beabsichtigten oder eingetretenen Arbeitserfolg abzustellen. Dieser sei in Deutschland eingetreten. Der Unterschied zum Gemeinschaftsbetrieb liege darin, dass es sich hierbei um die Einbeziehung anderer Arbeitnehmer in den in Deutschland gelegenen Betriebs handele.

52 Auf die Frage, ob ein Arbeitnehmer mit einem deutschen oder spanischen Arbeitsvertrag ausgestattet sei, könne es für die Frage der Zuordnung zum Betrieb nicht ankommen.

53 Er sei auch noch Mitglied des Gemeinderates gewesen und habe auch im Haupt- und Gesamtausschuss gesessen.

54 Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien jedenfalls nicht vor dem 30.11.2022 geendet habe, habe er Anspruch auf Vergütung für November 2022, den er im Berufungsverfahren klageerweiternd geltend mache. Dieser Anspruch errechne sich aus einer monatlichen Grundvergütung in Höhe von 6.375,00 € brutto und einer variablen Vergütung in Höhe von 1.147,50 €.

55 Der Kläger beantragt – nach Klageerweiterung durch Schriftsatz vom 31.07.2025 – zuletzt,

56 unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08.07.2024, 8 Ca 1873/22,

57 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022, ihm zugegangen am 04.08.2022, aufgelöst worden ist;

58 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endete, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 30.11.2022 hinaus fortbesteht.

59 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.522,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2022 zu zahlen.

60 Die Beklagte beantragt,

61 1. die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 09.07.2020 24, 8 Ca 1873/22, zurückzuweisen;

62 2. auf ihre Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 09.07.2024, 8 Ca 1873/22, abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen,

63 mit der Maßgabe, dass ihre Verpflichtung zur Zahlung der Grundvergütung für den Monat November 2022 in Höhe von 6.375,00 € brutto anerkannt wird

64 unter Hinweis auf gesetzliche Anspruchsübergänge.

65 Der Kläger beantragt,

66 die Anschlussberufung zurückzuweisen.

67 Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil, soweit die Klage im Übrigen abgewiesen wurde, nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 07.05.2025 sowie der Schriftsätze vom 08.12.2025, 09.12.2025, 06.02.2026 und 17.03.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 81 ff., 175 ff., 292, 241 ff., 264 d. A.), als rechtlich zutreffend.

68 Die Kündigungsschutzklage sei unbegründet. Der Anwendungsbereich des KSchG sei nicht eröffnet. Die Arbeitsverhältnisse der in Spanien beschäftigten Arbeitnehmer unterfielen spanischem Recht und seien daher nicht zu Ermittlung der Überschreitung des Schwellenwertes von § 23 KSchG hinzuzuziehen.

69 Eine Ausdehnung des Geltungsbereichs des KSchG über das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland hinaus durch Einbeziehung eines im Ausland gelegenen Betriebs zur Berechnung des Schwellenwertes für die Anwendbarkeit des KSchG käme einer Entscheidung extra legem gleich. Eine solche Ausdehnung des Geltungsbereichs des KSchG würde in Verkennung der Realitäten der Zusammenarbeit verschiedener Betriebe multinational tätiger Unternehmen zu einer Rechtsanmaßung deutscher Gerichte führen.

70 Ihr Betrieb in Deutschland habe als Betriebszweck die Distribution der von ihr in Spanien und anderen Ländern entwickelten und hergestellten Produkte. Die Distribution solcher Produkte durch einen Betrieb im Inland setze voraus, dass Arbeitnehmer in ihren anderen Betrieben in anderen Ländern technische und kaufmännische Hinweise zu den Produkten gäben, die es den Arbeitnehmern ihres Betriebs in Deutschland ermöglichten, die Produkte zu vertreiben. Ein solches Vorgehen sei phänotypisch für die globale Zusammenarbeit industriell tätiger Unternehmen. Es führe aber nicht zur Ausdehnung des Geltungsbereichs des KSchG auf Betriebe außerhalb Deutschlands. Umgekehrt gelte dies genauso für die fehlende Anwendbarkeit des deutschen Kündigungsschutzrechts auf ihre Arbeitnehmer in Spanien.

71 Ferner werde hilfsweise auch der Klägervortrag hinsichtlich eines umfassenden Weisungsrechts gegenüber ausländischen Mitarbeitern bestritten. Ob das BetrVG auch im Ausland tätige Arbeitnehmer deutscher Betriebe erfasse, sei eine Frage des persönlichen Geltungsbereichs. Erfasst würden nur solche Mitarbeiter, bei deren Tätigkeit sich um eine „Ausstrahlung“ des Inlandsbetriebs handele. Erforderlich sei eine Beziehung zum Inlandsbetrieb, die es rechtfertige, die Auslandstätigkeit der im Inland entfalteten Betriebstätigkeit zuzurechnen. Dies sei bei einer ständigen Beschäftigung im Ausland regelmäßig nicht der Fall.

72 Im Übrigen sei eine Zuordnung der im Ausland tätigen Arbeitnehmer zu einer „inländischen“ Arbeitsorganisation nur möglich, wenn der Arbeitnehmer in diese eingegliedert sei. Hierfür sei kennzeichnend, dass er hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Inhalt der übernommenen Dienste einem umfassenden Weisungsrecht von Personen unterliege, die in der im Inland gelegenen Betriebsstätte tätig seien. Dies gelte auch im Fall einer Auslandstätigkeit. Der inländische Arbeitgeber müsse gegenüber dem im Ausland tätigen Arbeitnehmer eine betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung tatsächlich eingenommen haben.

73 Der Klägervortrag sei hinsichtlich der behaupteten Weisungsbefugnisse von Herrn F. und Herrn Sch. gegenüber im Ausland tätigen Arbeitnehmern vollkommen unsubstantiiert. Die vom Kläger angeführten wöchentlichen Teams-Meetings, in denen Themen besprochen oder ausländischen Mitarbeitern Arbeit für die Projekte zugewiesen worden sei, begründeten keineswegs ein umfassendes Weisungsrecht hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Inhalt der auszuübenden Tätigkeit. Solche Meetings seien vielmehr lediglich ein Kennzeichen grenzüberschreitender Zusammenarbeit und ließen keine Eingliederung der betroffenen Arbeitnehmer in den deutschen Betrieb erkennen. Zwischen ihrem Betrieb in Deutschland und dem Betrieb an ihrem Hauptsitz in Spanien erfolge zwar ein Meinungsaustausch, aber die Zuordnung der Mitarbeiter des Betriebs der Beklagte in Deutschland in personellen und sozialen Angelegenheiten bestehe eindeutig nicht im Wege einer Anbindung an ihren Betrieb am Hauptsitz in Spanien.

74 Die Beklagte trägt zur Begründung der Anschlussberufung vor, für die Jahre 2021 und 2022 stehe dem Kläger kein Anspruch auf eine variable Vergütung zu. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft Zielvorgaben und -vereinbarungen als Anspruchsgrundlage für einen Bonus verwechselt.

75 Die variable Vergütung richte sich bei ihr zu gleichen Teilen nach individuellen Zielvereinbarungen als auch nach team- bzw. gruppenbezogenen Zielvorgaben. Die Zielvorgaben seien handlungsleitend für die Leistungsbeurteilung gewesen und seien im Rahmen von regelmäßiger unternehmensweiter Kommunikation bekannt gemacht worden. Eine festgelegte Staffelung für eine teilweise Zielerreichung sei vertraglich nicht vorgesehen gewesen. Vielmehr hätte der Anspruch eine vollständige Erreichung der entsprechenden Zielvorgaben vorausgesetzt. Bei Nichterreichung oder lediglich teilweiser Erreichung der Zielwerte sei dementsprechend kein Anspruch auf eine variable Vergütung entstanden.

76 Zur Absprache der unternehmensweiten Zielausrichtung und der individuellen Ziele hätten unter anderem folgende Gespräche stattgefunden:

77 Die Zielvorgaben für das Jahr 2021 seien dem Kläger am 11.03.2021 und in einem weiteren Gespräch am 18.03.2021 mitgeteilt worden Am 11.03.2021 sei es zum Gespräch zwischen dem Kläger und dem damaligen Leiter der deutschen Niederlassung der Beklagten, Herrn S., gekommen, in dem strategische Unternehmensziele für das Jahr 2021 besprochen worden seien, unter anderem Umsatzvorgaben, RFQs von Neukunden („Request for Quotation“- formelle Angebotsanfrage durch den Kunden im Rahmen des Beschaffungsprozesses und regelmäßiger Leistungsindikator im Vertrieb), Abschlussziele als auch individuelle Ziele vereinbart worden seien.

78 Für das Geschäftsjahr 2022 seien dem Kläger Zielvorgaben bereits am 06.05.2021 mitgeteilt worden und zwar mit dem als Anlage RR 8 vorgelegten Tableau. An diesem Tag (06.05.2021) seien die Gruppenzielwerte gemeinsam mit den Key Accounts festgelegt worden. Unter der Leitung von Herrn S. habe eine Präsentation (Anlage RR 7) stattgefunden, in der die gemeinsam mit den Key Account Managern entwickelten Zielvorgaben vorgestellt und erläutert worden seien. Auf den Inhalt der Präsentation werde Bezug genommen; sie werde zum Gegenstand des Vortrags gemacht. In dieser Präsentation seien u.a. operative Handlungsfelder und Defizite identifiziert worden, etwa im Hinblick auf Angebotsfristen, RFQ-Bearbeitung, technische Präsentationen, Präsenz bei Schlüsselkunden (u.a. eine stark eingeschränkte Präsenz und Erreichbarkeit hinsichtlich Koordinationsaufgaben des Klägers gegenüber ZF North America, Inc. [zuständig für die Region USA/Kanada/Mexiko]) sowie Geschäftsentwicklung mit spezifischen Standorten (z.B. S. als strategisch wichtiger Produktionsstandort von ZF im Bereich Fahrwerkkomponenten). Diese Punkte seien durch Herrn S. markiert und hervorgehoben worden.

79 Der Kläger habe die vereinbarten individuellen Ziele für die Jahre 2021 und 2022 nicht erreicht. Im Rahmen der individuellen Zielvereinbarungen mit dem Kläger seien unter anderem folgende Ziele festgelegt worden:

80 Neben den bereits erstinstanzlich vorgetragenen Zielen sei mit dem Kläger für die Jahre 2021 und 2022 auch die Akquise eines neuen Kunden – konkret: B. – als individuelles Ziel vereinbart worden. In diesem Zusammenhang sei es zu Besprechungen zwischen B. und dem Kläger, unter anderem am 09.12.2021 gekommen. Im Rahmen dieses Termins habe der Kläger C. Group zwar mithilfe einer von ihm erstellten Unternehmenspräsentation vorgestellt, die Bemühungen um die neue Kundenakquise seien jedoch ohne Erfolg geblieben. B. sei bis heute kein Kunde der Beklagten, sodass dieses individuelle Ziel nicht erreicht worden sei.

81 Darüber hinaus habe es gemäß der Tätigkeit des Klägers zu den – auch für die variable vergütungsrelevanten – Aufgaben des Klägers gehört, Kundenbeziehungen auszubauen und zu verbessern mit dem zentralen Ziel der Maximierung des Umsatzes bei aktuellen und zukünftigen Kunden („Objective: Maximise sales on current and future customers“). In diesem Zusammenhang seien unter anderem folgende Aufgaben genannt worden: „Customer Relationship – Building Relationship with purchaseing […] [and] technical/quality departments […] “ (deutsch: Kundenbeziehungen – Aufbau von Beziehungen zu Einkaufsabteilungen […] [sowie] technischen und Qualitätsabteilungen, „Support Market Analysis Customer plans “ (deutsch: Unterstützung bei der Marktanalyse im Hinblick auf Kundenbeziehungen). Auch diese Aufgaben habe der Kläger nicht in ausreichendem Maße erfüllt: Ab Mitte 2022 sei der Kläger aufgrund von wiederholten Kundenbeschwerden unter anderem zu Kommunikation, Reaktionszeit und Projektkoordination seitens des größten und wichtigsten Kunden – ABC. AG – als Kundenbetreuer abgelöst und durch Herrn F. ersetzt worden.

82 Der Kläger habe zudem die für die Jahre 2021 und 2022 vereinbarten gruppenbezogenen Zielvorgaben nicht erreicht.

83 Darüber hinaus sei für das Geschäftsjahr 2021 ein Umsatzziel von 21.000.000 €, für das Geschäftsjahr 2022 ein solches i.H.v. 25.000.000 € festgelegt worden. Diese Unternehmensziele seien unternehmensintern als gruppenbezogene Zielvorgaben definiert worden. Weder im Jahr 2021 noch im Jahr 2022 seien diese Ziele erreicht worden. Im Jahr 2021 seien Umsätze in Höhe von 11.727.350 € und im Jahr 2022 Umsätze in Höhe von 6.868.227 € erzielt worden.

84 Auch ein etwaiger Einwand des Klägers, er habe im Rahmen der Gruppenziele einzelne Zielvorgaben im Verantwortungsbereich seiner betreuten Kunden erreicht, greife nicht durch. Zu den in seinen Zuständigkeitsbereich fallenden Kunden hätten lediglich ABC AG und t. gehört. Die Umsatzziele hätten für die beiden Kunden bei 7.000.000 € gelegen, erreicht worden seien aber lediglich 2.678.372 € und im Jahr 2022 bei 3.000.000 € – erreicht worden seien aber lediglich 1.061.396 €.

85 Vorliegend liege eindeutig eine Zielvorgabe und keine Zielvereinbarung vor (vgl. § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages). Die Zielvorgaben für die Erreichung des Bonus für die Jahre 2021 und 2022 seien dem Kläger auch rechtzeitig mitgeteilt worden. Die Zielvorgaben für das Jahr 2021 seien dem Kläger am 11.03.2021 und in einem weiteren Gespräch am 18.03.2021 mitgeteilt worden. Das gehe zunächst aus der E-Mail des Klägers vom 16.03.2021 hervor, in der er auf die Besprechung der Zielvorgaben vor dem 11.03.2021 Bezug nehme, und außerdem aus der mit der gleichen Anlage vorgelegten weiteren E-Mail des damaligen ständigen Vertreters der Beklagten in Deutschland, Herrn S., an den Kläger vom 17.03.2021, mit der er den Kläger zu einer weiteren Besprechung am Folgetag, 18.03.2021, zur Teilnahme an einem Gespräch zur Definition der Zielvorgaben für 2021 bitte.

86 Der Kläger erwidert,

87 es sei unzutreffend und im Widerspruch zu dem erstinstanzlichen Vortrag sei der zweitinstanzliche Vortrag der Beklagten, dass es am 11.03.2021 zu einer Besprechung von Umsatzvorgaben, RFQs von Neukunden, Abschlusszielen und auch individuellen Zielen gekommen sein solle. Der Vortrag sei äußerst vage und nicht einlassungsfähig.

88 Bestritten werde ferner, dass es am 06.05.2021 zu einer Formulierung von Gruppenzielen gemeinsam mit dem Key Account gekommen sein solle. Auch dieser Vortrag sei pauschal und nicht einlassungsfähig.

89 Ein Ziel müsse vor Beginn der Zeitperiode, für die die variable Vergütung geschuldet sein solle, festgelegt werden.

90 Unzutreffend sei, dass er persönliche Ziele nicht erreicht habe. Dies wäre auch gar nicht möglich, da Ziele nicht, zumindest nicht rechtzeitig, vereinbart worden seien. Auch lasse sich der Anlage 3 lediglich eine Absichtserklärung entnehmen. Bestritten werde, dass die Akquise eines neuen Kunden vereinbart worden sei und dass es sich bei diesem Kunden um „B.“ gehandelt habe. Auch dieser Vortrag sei relativ vage. Sei die B. AG, B. GmbH oder die B. M. GmbH gemeint? Auch lasse der Vortrag der Beklagten vermissen, wann und für welches Jahr eine solche Zielvorgabe gegolten haben solle. Falsch und zu bestreiten sei der Vortrag der Beklagten, nur weil es zu seiner Tätigkeitsbeschreibung gezählt habe, Kundenbeziehungen auszubauen und zu verbessern, eine Maximierung des Umsatzes bei aktuellen und zukünftigen Kunden, habe dies auch zur variablen Vergütung Relevanz. Die Beklagte habe mit ihm eine Zielvereinbarung schließen müssen.

91 Die Beklagte habe weder für 2021 noch für 2022 gruppenbezogene Zielvorgaben definiert. Die vorgelegte Präsentation genüge nicht den Anforderungen an eine Zielvereinbarung. Auch sei nicht erkennbar, an wen sich das richten solle.

92 Bestritten werde, dass für das Geschäftsjahr 2021 ein Umsatzziel von 21 Mio. € und für das Geschäftsjahr 2022 in Höhe von 25 Mio. € festgelegt worden sei. Eine Zielvereinbarung gehe insbesondere aus der Anlage 8 nicht hervor, dies insbesondere deshalb, weil die tatsächlichen Werte, die selbstverständlich erst nach Abschluss der Finanzperiode festgestellt worden seien, enthalten seien. Ähnlich verhalte es sich mit der Anlage 9.

93 Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 17.12.2025 und 17.03.2026 (Bl. 201 ff., 269 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

94 Die Berufung des Klägers ist zulässig, jedoch nur im Hinblick auf die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz überwiegend begründet. Im Übrigen, insbesondere im Hinblick auf den in erster Instanz in überwiegendem Umfang abgewiesenen Kündigungsschutzantrag, war sie zurückzuweisen.

95 Die Anschlussberufung der Beklagten ist zulässig, jedoch weit überwiegend unbegründet.

A.

I.

96 Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

II.

97 Die von der Beklagten eingelegte Anschlussberufung ist statthaft, § 524 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Sie wurde innerhalb der Frist zur Berufungserwiderung (§ 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG) eingelegt und gleichzeitig begründet (§ 524 Abs. 3 Satz 1 ZPO).

B.

I.

98 Hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags ist die Klage unzulässig, im Übrigen zulässig.

1.

99 Hinsichtlich des Antrags zu 2 auf Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endete, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 30.11.2022 hinaus fortbestand, ist die Klage bereits unzulässig. Da andere Beendigungstatbestände als die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 nicht ersichtlich sind, fehlt es dem allgemeinen Feststellungsantrag am erforderlichen Feststellungsinteresse, § 256 Abs. 1 ZPO.

2.

100 Im Übrigen ist die Klage zulässig. Das Feststellungsinteresse für den Antrag zu 1 ergibt sich aus der drohenden Präklusionswirkung der §§ 4,7 KSchG.

3.

101 Die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz im Hinblick auf Ansprüche für den Monat November 2022 (Antrag zu 3) war zulässig, §§ 533, 260, 263, 264 ZPO. Die Beklagte ist dieser nicht entgegengetreten. Die Klageerweiterung ist darüber hinaus sachdienlich, nachdem das Arbeitsgericht – insoweit rechtskräftig – erkannt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht vor dem 30.11.2022 sein Ende gefunden hat. Die Klageerweiterung kann auf Tatsachen gestützt werden, die das Landesarbeitsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin zugrunde zu legen hat.

II.

1.

102 Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung erkannt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 am 30.11.2022 sein Ende gefunden hat. Die Berufungskammer folgt insoweit den Gründen des angefochtenen Urteils und stellt dies fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens sind insoweit lediglich die folgenden Ausführungen veranlasst:

103 a) Die Kündigung der Beklagten gilt nicht bereits gemäß §§ 4, 7 KSchG als rechtswirksam. Der Kläger hat innerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Dabei gelten die §§ 4, 7 KSchG nicht nur für die Sozialwidrigkeit der Kündigung, sondern auch für sonstige Unwirksamkeitsgründe einer schriftlichen Kündigung.

104 b) Die arbeitgeberseitige Kündigung vom 26.07.2022 ist nicht unwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt wäre, § 1 Abs. 1, 2 KSchG.

105 Die Rechtswirksamkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich nicht nach dem KSchG, §§ 1, 23 Abs. 1 KSchG. Dessen Anwendungsbereich ist nicht eröffnet. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht in einem Betrieb iSd. KSchG beschäftigt, der nach § 23 Abs. 1 Sätze 1 bis 3 KSchG dessen Geltungsbereich unterfällt.

106 Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG gelten die Vorschriften des ersten Abschnitts des KSchG mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 3 KSchG für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, nicht für Betriebe, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG enthält ebenso wie das gesamte KSchG keine Definition des Betriebsbegriffs. Für §§ 1, 15 und 17 KSchG wird weitgehend der Betriebsbegriff verwendet, den insbesondere das BetrVG prägt. Nach der allgemein üblichen Definition ist der Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt (BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 15 mwN., juris). Mangels entgegenstehender Hinweise für eine unterschiedliche Bedeutung des Betriebsbegriffs in den einzelnen Vorschriften ist davon auszugehen, dass der Begriff im gesamten KSchG einheitlich gebraucht wird (BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 16 mwN., juris).

107 Dabei ist der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 18 mwN., juris) stets davon ausgegangen, dass das KSchG – vorbehaltlich von Sonderregelungen des Gemeinschaftsrechts – nur für Betriebe gilt, die im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG erfüllen. Das ergibt die am Wortlaut, an der Systematik und der Entstehungsgeschichte sowie an Sinn und Zweck des § 23 KSchG orientierte Auslegung (vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 21 ff. mwN., juris).

108 Gemessen an diesen Voraussetzungen ist der Schwellenwert hier nicht erreicht. Die Beklagte unterhält zwar eine Beschäftigungsstätte in Deutschland. Diese erreicht jedoch die Schwellenwerte des § 23 Abs. 1 KSchG im Inland nicht. Bei der Ermittlung des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG hat keine Zusammenrechnung der in der Bundesrepublik Deutschland regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer mit den Mitarbeitern in Spanien zu erfolgen.

109 Die Beklagte beschäftigte zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs in der Betriebsstätte in Deutschland insgesamt sieben Arbeitnehmer mit einem deutschen Arbeitsvertrag, nämlich die Arbeitnehmer N., A., Sch., F., H., Ao. und den Kläger.

110 Die in Spanien beschäftigten Arbeitnehmer – mit spanischem Arbeitsvertrag – sind für den Schwellenwert nicht zu berücksichtigen. Die Arbeitsverhältnisse dieser Personengruppe unterstehen einer anderen Rechtsordnung und können nicht zum Zweck der Eröffnung des Anwendungsbereichs einzelner Gesetze des jeweils anderen Rechts zusammengerechnet werden (vgl. BAG 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – Rn. 17, 21 mwN.; 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 35, juris). Die deutschem Recht unterstehenden Arbeitsverhältnisse richten sich insgesamt und damit auch hinsichtlich ihrer Beendigung nach deutschem Recht, während die anderen Arbeitsverhältnisse spanischem Recht und damit einer anderen Rechtsordnung unterstehen (vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 35, juris). Das gilt nach der Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – Rn. 12 und 22 mwN., juris) auch dann, wenn die in Deutschland gelegene Beschäftigungsstätte mit der in Spanien gelegenen Beschäftigungsstätte einen Gemeinschaftsbetrieb bilden sollte. Die Auslegung des Betriebsbegriffs in § 23 Abs. 1 KSchG hat nicht abstrakt zu erfolgen, sondern im Hinblick darauf, dass sie darüber entscheidet, für welche Arbeitnehmer und Arbeitgeber der erste Abschnitt des KSchG gilt und folglich die Frage gestellt werden kann, ob eine Kündigung sozialwidrig ist (vgl. BAG 26.03.2009 – 2 AZR 883/07 – Rn. 15 mwN., juris).

111 Zudem richtet sich die Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers zu einem Betrieb danach, ob er tatsächlich in die Organisation des Betriebs eingegliedert ist. Zwar erfordert die Eingliederung nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt (vgl, BAG 26.05.2021 – 7 ABR 17/20 – Rn. 34 mwN.; 22.10.2019 – 1 ABR 13/18 – Rn. 15 mwN. zu § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass ein arbeitstechnischer Zweck in mehreren Betrieben verfolgt werden kann. Ist dies der Fall und verrichtet der Arbeitnehmer seine Tätigkeiten in einem dieser Betriebe, spricht dies grundsätzlich für seine Eingliederung in diesen Betrieb und gegen die Eingliederung in einen der anderen Betriebe, in denen der gleiche arbeitstechnische Zweck verfolgt wird. Dies ergibt sich in Bezug auf die Interessenwahrnehmung durch einen Betriebsrat bereits aus dem in § 4 Abs. 1 BetrVG zum Ausdruck kommenden Anliegen, eine ortsnahe Interessenvertretung zu ermöglichen (vgl. BAG 26.05.2021 – 7 ABR 17/20 – Rn. 24 mwN.). In einem solchen Fall ist daher die Erbringung der Arbeitsleistung in den Betriebsräumen mit den dort von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Betriebsmitteln ein wesentliches Indiz für die Eingliederung in diesen Betrieb (vgl. BAG 26.05.2021 – 7 ABR 17/20 – Rn. 24 mwN.).

112 Schließlich wird der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten für die in Spanien tätigen Arbeitnehmer – auch wenn sie Weisungen von in Deutschland ansässigen Vorgesetzten erhalten sollten – nicht in Deutschland, sondern in Spanien durch die dortige zentrale Personalabteilung ausgeübt, während die Personalangelegenheiten für die deutschen Mitarbeiter in Deutschland in der hiesigen Zweigniederlassung ausgeübt werden.

113 c) Die ordentliche Kündigung vom 26.07.2022 ist auch nicht unwirksam, weil der Kläger im Zeitpunkt der Kündigung Ratsmitglied war.

114 aa) Nach § 18a Abs. 4 Satz 1 Hs. 1 GemO RP ist die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der Ratsmitglieder, der ehrenamtlichen Bürgermeister, Beigeordneten und Ortsvorsteher unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung nach § 626 BGB berechtigen.

115 Der Kläger war im Kündigungszeitpunkt ausweislich der Bescheinigung der Verbandsgemeinde B. vom 09.01.2025 (Bl. 64 d. A.) Mitglied des Gemeinderates O.

116 bb) Das Landesarbeitsgericht ist jedoch gehindert, den Verstoß der ordentlichen Kündigung vom 26.07.2022 gegen § 18a GemO RP als Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung zu berücksichtigen. Der Kläger ist mit diesem Grund nach § 6 Satz 1 KSchG ausgeschlossen.

117 Nach § 6 Satz 1 KSchG kann sich der Arbeitnehmer zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz auch auf innerhalb der Frist des § 4 KSchG nicht geltend gemachte Gründe berufen, sofern er innerhalb dieser Frist Kündigungsschutzklage erhoben hat. § 6 Satz 1 KSchG ist damit eine Präklusionsvorschrift (BAG 25.10.2012 – 2 AZR 845/11 – Rn. 35 mwN., juris). § 6 KSchG trägt der Ausdehnung der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG auf alle Unwirksamkeitsgründe einer schriftlichen Kündigung Rechnung. § 6 KSchG soll einerseits im Zusammenspiel mit § 4 KSchG frühzeitig Rechtsklarheit schaffen und andererseits den Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust seines Kündigungsschutzes aus formalen Gründen schützen. Der Arbeitnehmer soll vor dem Verlust des Kündigungsschutzes bewahrt werden, wenn er durch rechtzeitige Anrufung des Gerichts seinen Willen, die Wirksamkeit der Kündigung zu bekämpfen, genügend klar zum Ausdruck gebracht hat. Notwendig für die Anwendung des § 6 KSchG ist, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen durch Klage gegen die schriftliche Kündigung gewehrt hat. Zugleich wollte der Gesetzgeber diese Rügemöglichkeit auf die Zeit bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz beschränken, um dem Arbeitgeber alsbald Klarheit über den Bestand oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verschaffen (vgl. BT-Drucks. 15/1204 S. 13).

118 Die Präklusionswirkung nach § 6 Satz 1 KSchG tritt nur dann ein, wenn das Arbeitsgericht seiner Hinweispflicht nach § 6 Satz 2 KSchG genügt hat. Nur in diesem Fall kann der Arbeitnehmer den weiteren Unwirksamkeitsgrund nicht mehr in zweiter Instanz geltend machen (vgl. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 845/11 – Rn. 35 mwN., juris).

119 Danach war der Kläger mit dem Unwirksamkeitsgrund des § 18a GemO ausgeschlossen, da er sich hierauf nicht bereits in erster Instanz berufen hat. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger einen Hinweis nach § 6 Satz 2 KSchG erteilt. Es ist auch seiner Hinweispflicht nach § 139 ZPO gerecht geworden. Das Arbeitsgericht hat in der ersten Ladung zum Gütetermin vom 15.08.2022 folgenden Hinweis gegeben: „In Verfahren, in denen es auf die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung ankommt, erfolgt gemäß § 6 KSchG zur Vermeidung von Rechtsnachteilen der Hinweis, dass ein Arbeitnehmer sich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist von drei Wochen (§ 4 S. 1 KSchG) nicht geltend gemachte Gründe berufen kann “. Die Ladung nebst Hinweis wurde ausweislich des Auszuges aus der Wiedervorlagenliste am 15.08.2022 an den Klägervertreter versandt.

120 Eine Pflicht des Arbeitsgerichts, darüber hinaus gemäß § 139 ZPO auf die Möglichkeit hinzuweisen, dass der Kläger sich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz auf § 18a GemO RP berufen kann, bestand nicht. Das Arbeitsgericht hatte keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass eine Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 18a GemO RP in Betracht kam. Der Kläger hatte dem Gericht seine Ratsmitgliedschaft nicht mitgeteilt.

2.

121 Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Schadensersatz wegen ihm entgangener erfolgsabhängiger variabler Vergütung gemäß § 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB für die Zeit vom 01.11.2020 bis zum 31.10.2022 in Höhe von insgesamt 27.540,00 € brutto. Die Beklagte hat schuldhaft ihre Verpflichtung zu einer Zielvorgabe für die Jahre 2020 bis 2022 verletzt.

122 a) Ist der Arbeitgeber arbeitsvertraglich verpflichtet, die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung iSv. § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen vorzugeben (sog. Zielvorgabe), verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb nach § 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er die Ziele schuldhaft verspätet oder gar nicht festlegt und eine nachträgliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach § 315 Abs. 1 BGB, wie auch nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil, unmöglich ist (§ 283 Satz 1 iVm. § 275 Abs. 1 BGB; vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 14 mwN.).

123 aa) Zielvorgaben werden – anders als Zielvereinbarungen – allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt wird (st. Rspr., vgl. zB. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 15 mwN.; 03.07.2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 24 mwN.; 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 37 mwN.). Vorgaben für die Ausübung des billigen Ermessens iSv. § 315 BGB können sich aus vertraglichen oder aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen ergeben (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 15 mwN., juris). Eine Vereinbarung, die den Arbeitgeber zu Zielvorgaben nach billigem Ermessen für eine bestimmte Zielperiode berechtigt, ist grundsätzlich auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB und in sog. Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB zulässig. Sie weicht für sich betrachtet nicht vom Gesetz ab, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 15 mwN.; 03.07.2024 – 10 AZR 171/23 – Rn. 22). Die Leistungsbestimmung, hier die einseitige Vorgabe der Ziele, ist für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB; vgl. hierzu im Einzelnen BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 15 mwN.; 13.10.2021 – 10 AZR 729/19 – Rn. 96 ff.).

124 bb) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen trägt der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Entspricht die Leistungsbestimmung nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Deshalb kann grundsätzlich auch im Wege der gerichtlichen Ersatzleistungsbestimmung eine Vorgabe von Zielen erfolgen, wobei eine solche Klage regelmäßig schon aus Gründen des Zeitablaufs bis zum Eintritt der Rechtskraft einer Entscheidung wenig zweckentsprechend sein dürfte (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 16 mwN., juris).

125 b) Ob und ggf. bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber eine Zielvorgabe vornehmen muss, ergibt sich regelmäßig aus den Vereinbarungen der Parteien oder für das Arbeitsverhältnis geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen. Bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber eine nicht erfolgte Zielvorgabe nachholen kann, ist nach Sinn und Zweck der Leistungsbestimmung und der Interessenlage der Parteien zu beurteilen. Kann eine verspätete Zielvorgabe ihre Motivations-, Anreiz- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllen, tritt Unmöglichkeit iSv. § 275 Abs. 1 BGB ein. Eine nachträgliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach § 315 Abs. 1 BGB scheidet dann aus. Auch eine Bestimmung der Ziele durch Urteil nach § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 BGB ist nicht mehr möglich. Mangels vorgegebener Ziele und nicht möglicher Feststellung der Zielerreichung kommt in einer solchen Situation auch eine Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht über die Höhe einer variablen Vergütung nicht in Betracht. Der Arbeitnehmer kann vielmehr nach § 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 275 Abs. 1 BGB statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen (BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 17).

126 aa) Die Festlegung von Zielen durch eine Zielvorgabe wird jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB. Eine Zielvorgabe kann – wie eine Zielvereinbarung – ihre Funktionen nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele die zugesagte variable Vergütung zu zahlen. Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvorgabe gerecht werdende Vorgabe von Zielen für eine bereits abgelaufene Zielperiode ist weder dem Arbeitgeber noch nach § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 BGB dem Gericht möglich. Auch der Grad der Zielerreichung und damit die Höhe der variablen Vergütung ist nicht feststellbar, da beides notwendigerweise auf zuvor vorgegebenen Zielen basiert (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 18 mwN.).

127 bb ) Ob eine einheitlich für eine Zielperiode vorzunehmende Zielvorgabe auch dann unmöglich ist, wenn zwar der für die Leistungsbestimmung vertraglich oder kollektivrechtlich vorgegebene Zeitpunkt verstrichen, aber die Zielperiode noch nicht abgelaufen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere dem Inhalt der jeweiligen vertraglichen Abreden und ggf. normativ geltenden Regelungen sowie dem Sinn und Zweck der Leistungsbestimmung und der Interessenlage der Parteien (BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 19 mwN.).

128 (1) Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung für in der Vergangenheit liegende Zeiträume nicht mehr nachholen und deren Schwerpunkte nicht rückwirkend an später vorgegebenen Zielen orientieren kann. Zwar können in die für eine Zielvorgabe erforderliche Prognose die vor dem Bestimmungszeitpunkt liegende Geschäftsentwicklung und vom Arbeitnehmer in der Vergangenheit erbrachte Leistungen einfließen. Eine dem Sinn und Zweck einer Zielvorgabe gerecht werdende Aufstellung von Zielen ist aber für den in der Vergangenheit liegenden Teil der Zielperiode nicht möglich, weil eine Zielvorgabe ihre Funktion, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu steuern und ihn zu einer Arbeitsleistung zu motivieren, die über die ohnehin vertraglich geschuldete und mit der Grundvergütung abgegoltene hinausgeht, für die Vergangenheit nicht erfüllen kann (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 20 mwN.). Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck der Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum ist nicht mehr möglich (st. Rspr., vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 44 mwN.; für eine Zielvereinbarung: BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 46). Nur wenn der Arbeitnehmer bereits bei Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher persönlicher und/oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele die zugesagte variable Vergütung zu zahlen, kann eine Zielvorgabe ihr Anreizfunktion erfüllen (vgl. für eine Zielvereinbarung: BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 46).

129 (2) Gleichzeitig ist aber in den Blick zu nehmen, dass häufig auch der Arbeitgeber zu Beginn der Zielperiode noch nicht über alle notwendigen Informationen verfügt, um auf Grundlage tragfähiger Prognosen realistische und erreichbare – also billigem Ermessen entsprechende – Ziele vorzugeben. Deshalb führt es noch nicht automatisch zur Unmöglichkeit der Zielvorgabe für eine einheitlich zu betrachtende Zielperiode, wenn ein gewisser Anteil der Zielperiode bereits verstrichen ist. Welcher Zeitraum insoweit typischerweise für den Arbeitgeber notwendig ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und wird häufig durch die Arbeitsvertragsparteien oder durch die Betriebsparteien im Wege ihrer Einschätzungsprärogative festgelegt sein. Ob das Fehlen einer Zielvorgabe nach Ablauf eines solchen Zeitraums nicht nur eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers darstellt, sondern unmittelbar auch zur Annahme der Unmöglichkeit einer späteren Zielvorgabe führt, hängt ebenfalls von den Umständen des Einzelfalls und insbesondere dem Sinn und Zweck einer Zielvorgabe ab. Eine Zielvorgabe wird auf jeden Fall dann unmöglich, wenn so erhebliche Teile der Zielperiode abgelaufen sind, dass die Anreiz-, Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllt werden und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr in ausreichendem Maß an den Zielen orientieren kann (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 21 mwN.).

130 c) Ausgehend von diesen Grundsätzen haben die Parteien die Festlegung von Zielen durch eine Zielvorgabe arbeitsvertraglich vereinbart. Die Beklagte hat jedoch nicht dargelegt, dass sie dem Kläger welche genauen Ziele für die Zeit vom 01.11.2020 bis 31.12.2020 sowie für die Kalenderjahre 2021 und 2022 vorgegeben hätte.

131 aa) Die Parteien haben in § 2 des Anstellungsvertrags vereinbart, dass der Kläger bei Erreichen der von C. Group entsprechend vorgegebenen Geschäftsziele (MbO) durch ihn neben dem vereinbarten Jahresbruttogehalt in Höhe von 76.500,00 € für das jeweilige Geschäftsjahr eine variable Vergütung von bis zu 18 % des Jahresbruttogehalts erhalten kann.

132 Mit dieser Regelung haben die Parteien die Zahlung einer variablen Vergütung neben dem Festgehalt bei Erreichen einer von der Beklagten vorgegebenen Zielvorgabe vereinbart. Das ergibt eine Auslegung von § 2 des Anstellungsvertrags nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen.

133 Bei dem Anstellungsvertrag handelt es sich um einen Formularvertrag iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bereits das äußere Erscheinungsbild des Anstellungsvertrags vom 13.08.2020 begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei seinen Bestimmungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, die für eine Vielzahl von Verträgen verfasst wurden (vgl. BAG 21.10.2025 – 9 AZR 266/24 – Rn. 11 mwN.).

134 Bei der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klausel – ausgehend vom Vertragswortlaut – nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 33 mwN.). Die einzelne Klausel ist dabei im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem ihre Beurteilung mit beeinflussenden Zusammenhang gerissen werden. Zu berücksichtigten sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis können ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten sein (vgl. BAG 21.10.2025 – 9 AZR 266/24 – Rn. 17 mwN.). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 21.10.2025 – 9 AZR 266/24 – Rn. 18 mwN.).

135 Ausgehend hiervon liegt die Vereinbarung einer Zielvorgabe vor. § 2 des Anstellungsvertrags spricht von „von C. Group entsprechend vorgegebenen“ Geschäftszielen (MbO), nicht von „vereinbarten“ individuellen Zielen. Der Begriff „vorgegebenen“ macht deutlich, dass nur der Arbeitgeber als Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingungen als Urheber weiterer Regelungen in Frage kommt (vgl. zum Begriff „Vorgabe“ BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 38). Auch sind keine gesonderte Vereinbarung außerhalb des Anstellungsvertrags oder Regularien zur Vereinbarung von Zielen vorgesehen. Nichts anderes ergibt sich nach Auffassung der Kammer vorliegend aus dem Klammerzusatz „MbO “ hinter der Formulierung „entsprechend vorgegebenen Geschäftsziele “. MbO oder Management by Objectives beschreibt ein Führungskonzept, bei dem Unternehmensziele systematisch auf alle Organisationsebenen übertragen und in individuelle Ziele für jeden Mitarbeitenden umgewandelt werden. Ob dies auf der Ebene der Umwandlung in individuelle Ziele letztlich rechtlich über Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen erfolgen soll, ergibt sich aus der Nutzung des Begriff MbO allein nicht. Auch das Interesse beider Parteien an der Formulierung angemessener und vom Mitarbeiter erreichbarer Ziele spricht nicht dafür, abweichend vom klaren Wortlaut des Anstellungsvertrags eine Zielvereinbarung anzunehmen. Da bei einer Zielvorgabe die Ausübung der einseitigen Leistungsbestimmung nur nach billigem Ermessen erfolgen kann, ist der Mitarbeiter auch bei einer Zielvorgabe nicht schutzlos gestellt, sondern seine Interessen werden dadurch gewahrt, dass der vollen gerichtlichen Kontrolle unterliegt, ob die Entscheidung des Arbeitgebers der Billigkeit entspricht, und dass der Arbeitgeber als Bestimmungsberechtigter die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen trägt.

136 Entgegen der von der Beklagten erstinstanzlich vertretenen Auffassung, ergibt sich aus der Formulierung in § 2 des Arbeitsvertrags, dass der Angestellte „eine variable Vergütung von bis zu 18% des in Abs. 1 genannten Jahresbruttogehalts erhalten “ „kann “, nicht, dass eine solche variable Vergütung möglicherweise gezahlt werden könne, dass hierzu aber keine zwingende Verpflichtung des Arbeitgebers bestehe. Die Formulierung „kann “ bezieht sich nach Auffassung der Kammer lediglich auf die Voraussetzung des Erreichens der vorgegebenen Geschäftsziele. Bei dem von der Beklagten angeführten Verständnis der Regelung würde diese den Arbeitnehmer zudem entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 BGB).

137 Eine Einschränkung dahingehend, dass während einer Einarbeitungszeit keine Zielvorgabe habe erfolgen und der Kläger in keinem Fall einen Anspruch auf eine variable Vergütung hätte haben sollen, ist in der vertraglichen Regelung nicht ausdrücklich vorgesehen. Sie ergibt sich – entgegen der Auffassung der Beklagten – auch nicht daraus, dass eine Erreichung von Zielen im Jahr des Eintritts zum 01.11.2020 bei einer kaum zwei Monate umfassenden Arbeitszeit in diesem Geschäftsjahr unmöglich oder jedenfalls sinnwidrig wäre. Vielmehr sind auch für einen solchen Zeitraum realisierbare Ziele vorzugeben, beispielsweise im Hinblick auf Fortschritte bei der Einarbeitung. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Vortrag der Beklagten, dem Kläger sei in der Besprechung vom 11.03.2021 unmissverständlich deutlich gemacht worden, dass für die ersten beiden Monate im Jahr 2020 auf gar keinen Fall ein Anspruch auf eine variable Vergütung bestehen könne. Zum einen fand die Besprechung erst nach Abschluss des Geschäftsjahrs 2020 statt, so dass sie die Frage der Zielvorgabe und ihrer Erreichung im Jahr 2020 nicht mehr beeinflussen konnte. Zum anderen wäre eine Abänderung der arbeitsvertraglich getroffenen Vereinbarung hinsichtlich der variablen Vergütung nur durch eine Vereinbarung zwischen den Parteien möglich gewesen. Dem genügt ein „Deutlichmachen“ eines Rechtsstandpunkts durch die Beklagte gegenüber dem Kläger nicht. Dass der Kläger mit einer entsprechenden Vertragsänderung einverstanden gewesen wäre, hat die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen. Der Kläger hingegen hat vorgetragen, es sei im März 2021 zu keiner Vereinbarung gekommen.

138 Nichts anderes gilt für den Vortrag der Beklagten, dem Kläger sei bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses von ihr mitgeteilt worden, dass für die Einarbeitungszeit – wenigstens aber für die Dauer der sechsmonatigen Probezeit – ohnehin kein Bonus gezahlt werde. Die Zahlung des Bonusses stand – entgegen ihrer Auffassung – nicht im Belieben der Beklagten, sondern war für den Fall der Zielerreichung arbeitsvertraglich vereinbart.

139 bb ) Die Beklagte hat dem Kläger keine Ziele im Sinn der arbeitsvertraglichen Vereinbarung vorgegeben.

140 (1) Die Bestimmung der Leistung ist nach § 315 Abs. 2 BGB gegenüber dem anderen Vertragspartner zu erklären. Die Erklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltendem Charakter. Für eine Zielvorgabe wäre damit eine konkret an den Kläger gerichtete Willenserklärung erforderlich gewesen (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 32).

141 (2) Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger für die Zeit vom 01.11.2020 bis zum 31.12.2020 keine Ziele vorgegeben. Die Beklagte hat insbesondere vorgetragen, die Erreichung von Zielen für das Geschäftsjahr 2020 sei logisch unmöglich gewesen und sie habe dem Kläger in der Besprechung vom 11.03.2021 – vom Kläger bestritten – unmissverständlich deutlich gemacht, dass für die ersten beiden Monate seiner Beschäftigung im Jahr 2020 auf gar keinen Fall ein Anspruch auf eine variable Vergütung bestehen könne.

142 (3) Auch hinsichtlich des Jahres 2021 hat die Beklagte keine Ziele vorgegeben. Das ergibt sich bereits aus der Auffassung der Beklagten, für die Einarbeitungszeit – wenigstens aber für die Dauer der sechsmonatigen Probezeit – habe ohnehin kein Bonus gezahlt werden müssen. Die Einarbeitungszeit des Klägers habe weit über die Probezeit hinaus gedauert, im Grunde bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ging die Beklagte jedoch davon aus, ohnehin keinen Bonus zahlen zu müssen, erschließt sich nicht, aus welchem Grund sie dennoch eine Zielvorgabe hätte machen sollen.

143 Soweit die Beklagte erstinstanzlich vorgetragen hat, es habe am 08.12.2021 eine Besprechung der Ziele und des Grads der Zielerreichung mit dem Kläger und anderen Mitarbeitern gegeben, ergibt sich aus diesem Vortrag nicht, wann und mit welchem Inhalt eine – vorangegangene – Zielvorgabe erfolgt sein soll.

144 Während die Beklagte in der Berufungserwiderung vorgetragen hat, es sei am 11.03.20221 zum Gespräch zwischen dem Kläger und dem damaligen Leiter der deutschen Niederlassung der Beklagten, Herrn S. gekommen, in dem strategische Unternehmensziele für das Jahr 2021 besprochen worden seien, unter anderem Umsatzvorgaben, RFQs von Neukunden, Abschlussziele als auch individuelle Ziele vereinbart worden, trägt sie hiervon abweichend im Schriftsatz vom 08.12.2025 vor, die Zielvorgaben für das Jahr 2021 seien dem Kläger am 11.03.2021 und in einem weiteren Gespräch am 18.03.2021 mitgeteilt worden. Die Beklagte behauptet demnach einerseits Ziele vereinbart zu haben, andererseits Ziele vorgegeben zu haben. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich aber vor allem nicht, welches Ziel bzw. welche Ziele dem Kläger ganz konkret – und durch die Gerichte für Arbeitssachen nachprüfbar – vorgegeben worden sein sollen. Der Kläger hat den Vortrag der Beklagten inhaltlich und als vage und nicht einlassungsfähig bestritten.

145 (4) Auch für das Jahr 2022 hat die insoweit darlegungspflichtige Beklagte nicht substantiiert eine Zielvorgabe vorgetragen.

146 Ein substantiierter Vortrag hinsichtlich einer Zielvorgabe liegt nicht in dem erstinstanzlichen Vortrag, aufgrund der Besprechung vom Dezember 2021 dem Kläger habe klar sein müssen, in welche Richtung er die Qualität seiner Arbeitsleistung würde verbessern müssen, um eine variable Vergütung zu erreichen. Dieser Vortrag beinhaltet nicht, welche konkreten Ziele dem Kläger vorgegeben worden sein sollen.

147 Auch soweit die Beklagte zweitinstanzlich vorgetragen hat, für das Geschäftsjahr 2022 seien dem Kläger Zielvorgaben bereits am 06.05.2021 mitgeteilt worden und zwar mit dem als Anlage RR 8 vorgelegten Tableau, erschließt sich der Kammer nicht, welche genaue Vorgabe dem Kläger bereits zu diesem Zeitpunkt gemacht worden sein soll. Die Kammer kann dem Vortrag der Beklagten bereits nicht entnehmen, ob bzw. inwieweit es sich um Ziele für den Kläger handeln soll.

148 Ob und wann mit dem Kläger für die Jahre 2021 und 2022 auch die Akquise eines neuen Kunden – konkret B. – als individuelles Ziel vereinbart worden sein soll, vermag die Kammer dem Vortrag der Beklagten ebenfalls nicht zu entnehmen.

149 Dass dem Kläger – nach dem zweitinstanzlichen Vortrag der Beklagten – im Zusammenhang mit seinen Aufgaben, Kundenbeziehungen auszubauen und zu verbessern mit dem zentralen Ziel der Maximierung des Umsatzes bei aktuellen und zukünftigen Kunden – unter anderem folgende Aufgaben genannt worden seien: „Customer Relationship – Building Relationship with purchaseing […] [and] technical/quality departments […] “ (deutsch: Kundenbeziehungen – Aufbau von Beziehungen zu Einkaufsabteilungen […] [sowie] technischen und Qualitätsabteilungen, „Support Market Analysis Customer plans “ (deutsch: Unterstützung bei der Marktanalyse im Hinblick auf Kundenbeziehungen), bedeutet nicht, dass die Beklagte dem Kläger insoweit Ziele im Sinn der Vereinbarung der variablen Vergütung vorgegeben hätte. Offen bleibt insoweit aber auch, wann genau eine solche Vorgabe, die für den Kläger auch als Zielvorgabe hinsichtlich der variablen Vergütung erkennbar gewesen wäre, mit welchem genauen Inhalt durch wen erfolgt sein soll.

150 Auch soweit die Beklagte zweitinstanzlich vorträgt, der Kläger habe für die Jahre 2021 und 2022 vereinbarten gruppenbezogenen Zielvorgaben nicht erreicht, bleibt offen, wann diese gegenüber dem Kläger durch wen mit welchem konkreten Inhalt verbindlich und als maßgeblich für die mit dem Kläger vereinbarte variable Vergütung kommuniziert worden sein sollen. Das gilt auch für die Umsatzziele für die Kunden Z. AG und t.

151 d) Dadurch, dass sie dem Kläger keine Ziele vorgegeben hat, hat die Beklagte ihre Pflichten schuldhaft verletzt.

152 Bei der Haftung aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB wird das Verschulden des pflichtwidrig handelnden Schuldners gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet (st. Rspr., vgl. zB. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 40 mwN.). Der Arbeitgeber muss deshalb, will er die Verschuldensvermutung des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB widerlegen, konkret darlegen und erforderlichenfalls nachweisen, dass er das Unterlassen einer vereinbarungsgemäßen und rechtzeitigen Zielvorgabe nicht zu vertreten hat (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 40 mwN.).

153 Vorliegend hat die Beklagte sich hinsichtlich ihres Verschuldens nicht iSv. § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB entlastet. Sie hat keine Umstände dargelegt, aus denen sich ergeben könnte, dass sie das Unterlassen einer Zielvorgabe für den Zeitraum vom 01.11.2020 bis zum 31.10.2022 nicht zu vertreten hätte.

154 Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem Vortrag der Beklagten, dem Kläger sei keine „Zielvereinbarung“ angeboten worden, weil sie mit den Leistungen des Klägers absolut nicht zufrieden gewesen sei. Unzufriedenheit mit den Leistungen des Klägers bedeutet jedoch nicht, dass die Beklagte nicht in der Lage oder daran gehindert gewesen wäre, dem Kläger für die Zukunft die maßgeblichen Ziele vorzugeben. Soweit die Beklagte weiter vorträgt, sie habe den Kläger nämlich wiederholt wegen diverser Fehlleistungen ermahnen und abmahnen müssen, führt sie beispielsweise an, dass der Kläger unter anderem mit E-Mail vom 19.07.2022 („official warning“) und vom 02.09.2022 abgemahnt worden sei. Der Kammer erschließt sich insoweit bereits nicht, inwiefern diese Er- bzw. Abmahnungen in der zweiten Hälfte des Jahres 2022 die Beklagte an der Vorgabe von Zielen für das Jahr 2021 und auch für das Jahr 2022 hätte hindern können.

155 e) Der Höhe nach beläuft sich der dem Kläger zu ersetzende Schaden nach Auffassung der Kammer unter Würdigung aller Umstände nach seiner freien Überzeugung (§ 287 Abs. 1 Satz 1 ZPO) auf 27.540,00 € für die Zeit vom 01.11.2020 bis zum 31.10.2022.

156 Dem Kläger ist infolge der Pflichtverletzung der Beklagten eine erfolgsabhängige variable Vergütung in dieser Höhe entgangen, wobei auf die Zeit vom 01.11.2020 bis zum 31.10.2020 2.295,00 € entfallen, auf das Kalenderjahr 2021 13.770,00 € und auf die Zeit vom 01.01.2022 bis zum 31.10.2022 11.475,00 €. Auch das Geschäftsjahr 2022 ist zwischenzeitlich beendet, sodass die Beklagte sich insoweit nicht (mehr) auf eine fehlende Fälligkeit des Anspruchs berufen kann.

157 Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach den §§ 249 ff. BGB.

158 aa) Nach § 252 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit auch die Zahlung einer variablen Vergütung. Als entgangen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. § 252 Satz 2 BGB enthält für den Geschädigten eine den § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung. Der Geschädigte hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung des § 252 BGB und des § 287 ZPO auch die Darlegungslast derjenigen Partei mindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden (st. Rspr., vgl. zB. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 48 mwN.; 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 50 mwN.).

159 bb) Dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO unterliegen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe. Die Vorschrift dehnt für die Feststellung der Schadenshöhe das richterliche Ermessen über die Schranken des § 286 ZPO aus. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt. Allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 49 mwN.; 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 51 mwN.).

160 cc) Zielvorgaben müssen zwar nicht stets die in Aussicht gestellte Zahlung der variablen Vergütung auslösen. Bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO ist jedoch dem Umstand Rechnung zu tragen, dass sie ihren Motivations- und Leistungssteigerungszweck verfehlen und ihrer Anreizfunktion nicht gerecht werden, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden können (vgl. für eine Zielvereinbarung: BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 52). Der Arbeitgeber ist verpflichtet für die jeweilige Zielperiode Ziele vorzugeben, die nach einer auf den Zeitpunkt der Zielvorgabe bezogenen Prognose erreichbar sind (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 50 mwN.). Auch kann er sich der vertraglich zugesagten Zahlung einer variablen Vergütung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und unrealistische Ziele vorgibt (vgl. für eine Zielvereinbarung: BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 52). Es ist deshalb grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vorgegebene Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und ggf. zu beweisen (vgl. für eine Zielvereinbarung: BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 53). Insoweit gelten keine anderen Grundsätze als bei nicht zustande gekommenen Zielvereinbarungen (BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 50 mwN.).

161 dd) Die Kammer geht daher davon aus, dass der Kläger etwaige ihm von der Beklagten vorgegebene, erreichbare Ziele erreicht hätte, so dass ihm die variable Vergütung in vollem Umfang zugestanden hätte.

162 f) Die Berufung auf ein rechtmäßiges Alternativverhalten, dh. der Einwand, der Schaden wäre auch bei einer ebenfalls möglichen, rechtmäßigen Verhaltensweise entstanden, kann grundsätzlich für die Zurechnung eines Schadenserfolgs beachtlich sein. Die Erheblichkeit des Einwands richtet sich nach dem Schutzzweck der jeweils verletzten Norm oder der Vertragspflicht. Rechtmäßiges Alternativverhalten setzt voraus, dass derselbe Schadenserfolg effektiv herbeigeführt worden wäre; die bloße Möglichkeit, ihn rechtmäßig herbeiführen zu können, reicht nicht aus (BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 57 mwN.). Darlegungs- und beweispflichtig ist der Schädiger (BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 57 mwN.).

163 Den Nachweis desselben Schadenseintritts bei einem rechtmäßigen Alternativverhalten hat die Beklagte nicht geführt. Er scheitert schon daran, dass im Nachhinein regelmäßig nicht bestimmt werden kann, welche Ziele die Arbeitgeberin bei pflichtgemäßem Verhalten und damaligem Wissensstand vorgegeben hätte. Die bloße Möglichkeit, dass die vom Kläger behauptete Zielerreichung auch bei einer auf eine rechtzeitige, billigem Ermessen entsprechende Zielvorgabe abgestimmten Arbeitsleistung nicht erreicht worden wäre, genügt für den Einwand rechtmäßigen Alternativverhaltens nicht.

164 Auch soweit die Beklagte vorgetragen hat, sie habe den Kläger wiederholt wegen diverser Fehlleistungen ermahnen und abmahnen müssen, ergibt sich nicht, dass der Kläger bei rechtzeitiger Zielvorgabe keine variable Vergütung erhalten hätte. Das setzte u.a. voraus, dass die von der Beklagten beanstandeten Vorgänge Teil der – nicht getroffenen – Zielvorgabe gewesen wären.

165 g) Zu Lasten des Klägers ist auch kein anspruchsminderndes Mitverschulden iSv. § 254 Abs. 1 BGB zu berücksichtigen.

166 Der Kläger war bereits nicht verpflichtet, auf die Festlegung von Zielen hinzuwirken. Hat der Arbeitgeber Ziele durch eine Zielvorgabe vorzugeben, bedarf es grundsätzlich keiner Mitwirkung des Arbeitnehmers. Gibt der Arbeitgeber keine Ziele vor, verletzt der Arbeitnehmer bei einer vertraglichen und/oder kollektivrechtlichen Rahmenvereinbarung über Zielvorgaben keine eigenen Pflichten, wenn er den Arbeitgeber nicht auffordert, ihm Ziele vorzugeben. Die Initiativlast trägt allein der Arbeitgeber (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 63 mwN.). Aus diesem Grund ist der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, durch Klageerhebung eine Leistungsbestimmung durch Urteil nach § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 BGB herbeizuführen (vgl. BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – Rn. 63 mwN.).

167 Aus der E-Mail des Klägers vom 16.03.2021 an Herrn S. und Herrn F. sowie der E-Mail des Herrn S. vom 17.03.2021 ergibt sich zudem, dass der Kläger die Ziele von 2021 thematisiert hat.

168 h) Der Zinsanspruch des Klägers ergibt sich für die Jahre 2020 und 2021 aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1, 291 Satz 1 Hs. 1 ZPO. Der Anspruch für das Jahr 2022 ist erst ab seiner Fälligkeit zu verzinsen, § 291 Satz 1 Hs. 2 ZPO. Soweit der Kläger auch insoweit Zinsen ab dem 24.09.2022 beansprucht, war das erstinstanzliche Urteil auf die Anschlussberufung der Beklagten abzuändern und die Klage abzuweisen.

3.

169 Die klageerweiternd in der Berufungsinstanz geltend gemachten Ansprüche sind überwiegend begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von 7.522,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 6.375,00 € seit dem 01.12.2022 sowie aus 1.147,50 € seit dem 03.04.2023. In Höhe der übersteigenden Zinsforderung war die Berufung zurückzuweisen .

170 a) Der Kläger hat, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien erst zum 30.11.2022 beendet worden ist, Anspruch auf Vergütung für den Monat November 2022. In Höhe der Festvergütung in Höhe von 6.375,00 € ist der Anspruch von der Beklagten im ersten Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht am 17.12.2025 anerkannt worden. Dass die Beklagte ihr ausdrücklich erklärtes – laut diktiertes und genehmigtes – Anerkenntnis mit dem „Hinweis“ auf gesetzliche Anspruchsübergänge verbunden hat, vermochte nicht zu einer Verurteilung der Beklagten zur Zahlung etwa – wie in Vergleichen häufig vereinbart – „soweit diese Ansprüche nicht auf Dritte übergegangen sind“ zu führen. Darauf, dass Bedenken hinsichtlich der Bestimmtheit eines so lautenden Anerkenntnisses bestehen, wurde im Kammertermin zuvor hingewiesen und sodann das Anerkenntnis lediglich mit dem zitierten „Hinweis“ verbunden. Das Anerkenntnis kann nach Auffassung der Kammer vor diesem Hintergrund auch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass durch den Hinweis auf gesetzliche Anspruchsübergänge die Aktivlegitimation des Klägers hinsichtlich der Novembervergütung bestritten werden sollte. Dass ihr gegenüber ein Anspruchsübergang etwa seitens der Bundesanstalt für Arbeit oder einer Krankenkasse angezeigt worden wäre, hat die Beklagte zu keinem Zeitpunkt vorgetragen. Der Kläger wiederum hat vorgetragen, er habe unstreitig einen Vergütungsanspruch gegen die Beklagte für November 2022. Dies impliziert, dass er in diesem Zeitraum weder Arbeitslosengeld noch Krankengeld oder sonstige Leistungen bezogen hat, die zu einem gesetzlichen Anspruchsübergang geführt hätten.

171 b) Der Kläger hat gegen die Beklagte auch einen Schadensersatzanspruch auf Zahlung einer anteiligen variablen Vergütung für November 2022 in Höhe von 1.147,50 € brutto. Auch für diesen Monat hat die Beklagte dem Kläger schuldhaft keine Ziele vorgegeben. Auf die Ausführungen oben unter B.II.2 wird Bezug genommen.

172 c) Der Zinsanspruch hinsichtlich der Festvergütung für November 2022 ergibt sich aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Der Anspruch auf variable Vergütung ist erst ab dem 03.04.2023 zu verzinsen. Soweit der Kläger insoweit eine Verzinsung bereits ab dem 01.12.2022 beansprucht, war seine Berufung zurückzuweisen.

C.

173 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs.1, 344 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.