Texte intégral

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 4. Kammer — 4 SLa 107/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-01-08

Aktenzeichen: 4 SLa 107/25

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2026:0108.4SLA107.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 15 Abs 2 AGG, § 3 Abs 3 AGG, § 253 BGB, § 823 Abs 1 BGB, § 164 Abs 4 SGB 9 ... mehr

Orientierungssatz

(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZN 296/26)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Kaiserslautern, 27. März 2025, 6 Ca 289/24, Urteil nachgehend BAG, 24. Juni 2026, 8 AZN 296/26, sonstige Erledigung: Rücknahme

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens – vom 27. März 2025 – 6 Ca 289/24 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über ein Schmerzensgeld wegen (vermeintlicher) Schwerbehindertendiskriminierung oder "Mobbing".

2 Die 1980 geborene Klägerin ist im GdB 30 eingestuft und einer Schwerbehinderten gleichgestellt. Sie wurde im Juli 2017 bei einem großen Polizeipräsidium des beklagten Landes als Tarifangestellte unter Eingruppierung in die Entg.-Gr. 6 TV-L eingestellt. Sie arbeitete als Vollzeitsachbearbeiterin für Verkehrsordnungswidrigkeiten in der Zentrale Bußgeldstelle (ZBS) mit einer Zulage nach Entg.-Gr. 9a TV-L, und zwar am Dienstort Y. unter zeitweiligem Einsatz am Dienstort Z..

3 Die Klägerin erhob bereits in Z. - zu nicht genannter Zeit und aus nicht genau ersichtlichem Anlass - "Mobbing-"Vorwürfe gegen ihre Teamleiterin (Frau X.) und ihr dortiges Team, die sich letztlich jedoch nicht als begründet darstellten. Sie bezichtigte weiter im Sommer 2021 ihren Sachgebietsleiter am Dienstort Y. (Herrn W.) wegen ihr gegenüber geschehener sexueller Belästigung (wohl aufgrund eines Umarmungsvorfalls aus 2018). Auf eine hierzu erstattete Strafanzeige wurde das Verfahren nach § 170 Abs. 2 StPO eingestellt (wie ebenso auch eine umgekehrte Anzeige wegen falscher Verdächtigung). Herr W. bemühte sich (wohl) nachgehend um eine gewisse hausinterne Rehabilitation unter Kollegen. Die Klägerin indes war vom 01.07.2021 bis zum 01.09.2023 arbeitsunfähig erkrankt. Noch im Krankenstand strengte die Klägerin allerdings zwei arbeitsgerichtliche Verfahren gegen das arbeitgebende Land. Ein Eilverfahren endete bereits 2022 mit einer Antragsrücknahme, und ein Hauptsacheverfahren, das auf vollumfängliche Home-Office-Gewährung gezielt hatte, wurde am 31.08.2023 durch Vergleich u.a. wie folgt beendet:

4 "1. Die Parteien sind sich einig, dass die Beklagte an der Umsetzung vom 17.02.2023 nicht mehr festhält und die Klägerin weiterhin in Y. eingesetzt wird.

5 2. Die Klägerin erhält die Möglichkeit einmal wöchentlich flexibel einen Home-Office-Tag zu nehmen. […]"

6 Die Klägerin nahm ihre aktive Beschäftigung wieder am 02.09.2023 im Team 1 (der S.) in Y. auf. Sie erhielt - auch zum Einarbeitungszweck - einen Büroarbeitsplatz im Mehr-Personen-Zimmer 2.07. Sie wurde - wegen hoher Rest-Urlaubsansprüche und zur Meidung von Zuständigkeitsproblemen bei ihrer Abwesenheit - nicht schon sofort mit eigenen Fallzuteilungen bedacht, sondern mit Fällen von zu vertretenden Teamangehörigen. Ab 01.04.2024 sollten ihr indes - und zwar auch in Absprache mit Team- und Sachgebietsleitung - eigene Fallzuteilungen mit 25 % unter anschließender Steigerung wieder zukommen (was auch geschah). Die aus den Vertretungen stammenden Fälle erhielt die Klägerin durch - wohl EDV-gemäße - Postfach-Einträge ihrer Teamleitung tagtäglich zugeteilt.

7 Vom September 2023 bis zum Januar 2024 leitete das Team 1 der S. eine Frau U.. Aus dieser Zeit ist nur eine Beanstandung durch die Klägerin bekannt, und zwar im Zusammenhang einer Laptop-Gestellung an ein anderes Teammitglied vom 04.01.2024. Frau U. hatte der Klägerin vereinzelt auch anheimgestellt, ihr Büro zu nutzen, wenn sie (Frau U.) nicht da sei. Die Klägerin behauptet, außerdem habe ihr ein Teammitglied bereits einen Zimmertausch offeriert (Frau R.). Im Februar 2024 übernahm dann Herr T. die Leitung des Teams 1. Von ihm fühlt sich die Klägerin jedoch als einer schwerbehinderten Gleichgestellt diskriminiert und gemobbt. Sie unterstellt ihm insgesamt eine Unzulänglichkeit, schwerbehinderte Menschen zu führen, und meint, er sei gesetzwidrig "wunschbefördert" worden.

8 Bereits schon zum Februar 2024 gab es am Dienstort Y. für die Sachbearbeiterinnen und -Bearbeiter allerdings keine Einzelbüros mehr; auch sollten stockwerkübergreifende Bürosituationen von Teamangehörigen ausgeschlossen sein.

9 Herr T. führte mit der Klägerin am 26.02.2024 ein Begrüßungsgespräch, und zwar - auf Anregung der Personalvertretung und in Abstimmung mit der Sachgebietsleitung - unter Beiziehung einer Personalratsangehörigen (Frau H.). Herr T. erbat sich hierfür von der Klägerin Verständnis, und zwar auch wegen ihrer nicht konfliktfreien Beschäftigungsbiografie sowie angesichts dessen, was Herr W. im Haus vermittelt habe. Es sei ihm - so Herr T. - eine 6-Augen-Situation bei Face-to-Face-Besprechungen zunächst lieber. Herr T. ist verheiratet und Vater von 3 Kindern. Im Laufe dieses Erstgesprächs war noch über Wünsche der Klägerin wegen ihrer Arbeit gesprochen und hierbei ein (nicht dringliches) Klägerinteresse am Zimmerwechsel bekundet. Für eine Umsetzung von Teamangehörigen hatte Herr T. auf die ohnehin beabsichtigten Vornahmen ab der 13. Kalenderwoche 2024 hingewiesen.

10 In der anschließenden Arbeitswoche (27.02. bis 05.03.2024) monierte die Klägerin bei Herrn T., dass ihr Home-Office-Tag (üblicherweise mittwochs) nicht schon eingetragen sei; dies holte Herr T. sodann nach. Die Klägerin fehlte in den beiden anschließenden Wochen krankheitsbedingt. Es gab bei ihrer Wiederkehr ein - nach Ort, Teilnehmenden und Umständen nicht weiter erläutertes - Rückkehrgespräch, in dem (wenigstens auch) ein - eventuell auch noch nach offenes - bEM-Verfahren angesprochen war. Ab dieser, der 13. Kalenderwoche, erfolgten auch die avisierten Team-Zimmerwechsel. Im Ergebnis wurden 10 der 13 Teamangehörigen anders lokalisiert. Die Klägerin verblieb allerdings im Mehr-Personen-Zimmer 2.07, in dem neben ihr - unter Teilzeit- und Telearbeit - nur noch zwei Sachbearbeiterinnen verblieben; eine Frau N. - der die Klägerin nur vereinzelte "lichte Momente" zugesteht und sie mit Falschaussagen verbindet - und eine Frau G. - der die Klägerin Alkoholkonsum im Büro nachsagt und lautstarkes Wettern gegen den Teamleiter ("…I. [= Herr T.] den Kopf waschen …"). Aufgrund Teilzeit- und Telearbeit kam man statistisch zwischen Februar und Juni/Juli 2024 nur auf 14 % Bürobelegung mit mehr als 2 Personen (an den übrigen 86 % der Tage war bisweilen auch nur 1 Schreibtisch besetzt; mit Frau G. beispielsweise kam die Klägerin seit dem 18.04.2024 an keinem Büroarbeitstag mehr zusammen).

11 Zwischen dem 28.03. und 03.04.2024 tauschten sich die Klägerin und Herr T. über einen OWi-Fall bezüglich Wiederaufnahme oder Wiedereinsetzung über E-Mails aus; im Zuge dessen erinnerte Herr T. an Prinzipien aus der Zeit, als die Klägerin zuletzt einmal Mitglied seines Teams gewesen sei, und erachtete ihre leicht "pikanten" Mail-Formulierungen zumal aus dem Home-Office heraus für nicht sachangemessen. Die Klägerin behauptet dann am 04.04.2024 eine Panikattacke im Büro erlebt zu haben; genauere Umstände dazu führt sie jedoch nicht aus.

12 Vom 05.04. (Freitag) bis 10.04.2024 (Mittwoch) war die Klägerin urlaubsabwesend (wobei die Beklagte mit dem 10.04. eigentlich einen Kläger-Krankheitstag verbindet). Weil ihr turnusgemäßer Home-Office-Tag (mittwochs) schon urlaubsumfasst war, und die Klägerin nicht erkennbar noch wochenbezogen weiteres eingefordert hatte, verging diese 15. Kalenderwoche ohne einen klägerischen Home-Office-Tag. Bereits am Rückkehrtag aber, dem 11.04.2024, zeigte die Angehörige der Schwerbehindertenvertretung, Frau O., auf Geheiß der Klägerin bei der entsprechenden Stelle im Beklagtendienstbereich an, dass einen sexuellen Belästigungsvorfall durch den Teamleiter 2 (Herrn M.) gegenüber einer Teammitarbeiterin 1 (Frau L.) gegeben haben dürfte - diese (Frau L.) solle nämlich den Eindruck vermittelt haben, ungefragt an den Schultern in Richtung Dekolté massiert worden zu sein. Frau L. verfasste allerdings 5 Kalendertage später eine "Stellungnahme" für Team- und Sachgebietsleitung sowie Personalvertretung, worin es heißt: "… Ich nehme Bezug auf die von … [der Klägerin] getätigten Vorwürfe. Ich möchte diese ... auf direktem Weg entkräftigen. Ein solcher Vorfall ist nicht (!) passiert. … Es dürfte allen bekannt sein, was Frau ... [die Klägerin] in der Vergangenheit für Vorwürfe getätigt hat. Ich für meine Person gehe davon aus, dass darin eine Masche zu erkennen ist. Dem möchte ich entgegenstehen. Wenn Frau ... [die Klägerin] ohne Konsequenzen - mal wieder - etwas behaupten kann, mit entsprechenden Rufschädigungen der 'angeblichen' Beteiligten, ist das alles andere als gerechtfertigt. Dies geht … weit über das berufliche Miteinander hinaus."

13 Die Klägerin behauptet dann am 12.04. und am 15.04.2024 keinen persönlichen Gruß des Herrn T. erfahren zu haben, während einmal Frau G. und Frau F. namentlich begrüßt worden seien bzw. es für alle außer ihr konkret geheißen habe: "Viel Spaß bei der Schulung". Die Beklagte reicht insoweit allerdings schriftliche Erklärungen der Mitarbeiterinnen F., G. und N. zur Gerichtsakte, die solches zurückweisen, und davon handeln, es seien alle im Büro angesprochen und bedacht gewesen.

14 Die Klägerin rügte dann gegenüber dem Sachgebietsleiter per Mail vom 14.04.2024, dass ihr der Home-Office-Tag während der (rumpfmäßigen) Vorwoche verweigert worden sei, und dass es eine ihrer Gesundheit abträgliche Zimmerbesetzung gebe; sie fühle sich wegen ihrer Behinderung diskriminiert, die Teamleitung komme auch ihrer Fürsorgepflicht nicht nach, und es müsse in Eile ein klärendes Gespräch stattfinden. Bereits am 18.04.2024 erfüllte der Sachgebietsleiter (Herr K.) diesen Gesprächswunsch auch, und es nahmen außer ihm und der Klägerin noch der Teamleiter (Herr T.), die Personalvertretung (Frau H.) und die Schwerbehindertenvertretung (Frau O.) teil. Die Klägerin behauptet, sie habe noch erfolglos um die Hinzuziehung einer - möglicherweise gar nicht bei der Beklagten beschäftigten - Frau P. vom "berufsbegleitenden Dienst" geworben. Aus Sicht der Beklagten lag das Gesprächsergebnis darin, dass eine Umsetzung der Klägerin in ein anderes Büro keine Lösung darstelle, die Klägerin könne allerdings innerhalb des Zimmers 2.07 ihren Schreibtischarbeitsplatz mit einer Kollegin (namentlich mit Frau G.) tauschen, um sich Abhilfen zu verschaffen (sie - die Klägerin - solle hierzu das kollegiale Gespräch suchen). Außerdem solle die Teamleitung gegenüber allen Kolleginnen im Zimmer veranlassen, dass der allgemeine Geräuschpegel möglichst gering gehalten werde. Die Schwerbehindertenvertretung kategorisierte dieses Gespräch als ein Präventionsgespräch nach § 167 Abs. 1 SGB IX.

15 Die Klägerin und Herr T. korrespondierten nachgehend dann noch wegen eines (fachlich-fallbezogenen) "Korrekturgespräches" unter E-Mail-Austausch. Herr T. hatte einen Gesprächstermin zunächst für (Mittwoch), den 24.04.2024, avisiert und nach Klägerhinweis wegen Home-Offices auf den 26.04.2024 umgelegt. Hierauf schrieb die Klägerin dem Sachgebietsleiter, Herrn T. und der Schwerbehindertenvertretung (Frau O.): "Hallo zusammen, aus aktuellem Anlass fasse ich mal wie folgt zusammen … In dem Gespräch am Donnerstag habe ich mitgeteilt, dass ich künftig Gespräche mit dem Teamleiter auf dessen Wunsch, dass eine weitere Person anwesend sein soll, zusammen mit der Schwerbehindertenvertretung O. führen möchte. Daraufhin wurde vom Teamleiter ein Gespräch für Freitag, 26.04.2024 festgelegt, obwohl klar war, dass O. urlaubsbedingt an dem Gespräch nicht teilnehmen kann. Weiterhin möchte ich festhalten, dass O. ab 29.04.2024 wieder im Haus ist. … Ich möchte ausdrücklich nochmals festhalten, dass ich mehrfach mitgeteilt habe und zwar gegenüber der Sachgebietsleitung, dass es meiner Gesundheit nicht zuträglich ist meinen HO-Tag zu verschieben. ..." Das Korrektur Gespräch fand hierauf erst am 03.05.2024 statt: Anstelle der damals (und eventuell auch fortan) erkrankten Frau O. nahm indes ein Herr Q. für die Schwerbehindertenvertretung teil. Die Klägerin positionierte in diesem Gespräch ihr Notizbuch augenfällig vor sich und erklärte, tägliche Mitschriften zu fertigen, und zwar über alles, was Teamleiter und Büro-Sachbearbeiterinnen sagten und täten. Die Klägerin übersandte der Beklagten gesprächsnachgehend auch noch ein ärztliches Attest vom 30.04.2024, in dem es hieß: "Aufgrund des aktuellen Gesundheitszustandes ist es notwendig, Frau ... [die Klägerin] in eigener Zuständigkeit die Möglichkeit zu bieten aus gesundheitlichen Gründen bei Bedarf von Zuhause aus zu arbeiten."

16 Am 30.04./03.05.2024 hatten sich die Klägerin und der Teamleiter noch fachbezogen per E-Mail über eine klägerverfügte Verfahrenseinstellung wegen Handyverstoßes ausgetauscht. Da der Teamleiter an der Glaubhaftigkeit der/des beteiligten Polizeibeamten nicht zweifelte, schrieb er: "… Darum möchte ich dich bitten, das Verfahren wieder zu eröffnen und den Handyverstoß zu ahnden. Wenn du die Einstellungsmitteilung nicht mehr aus der Post holen kannst, schreib dem BT bitte, dass das Verfahren 'irrtümlich' eingestellt wurde." Hierauf antwortete die Klägerin: "... Diesen Vorgang hab ich nicht versehentlich eingestellt, sondern vielmehr nach meinem Ermessen. Die Beweismittel ... reichen mir nicht aus." Der Teamleiter erwiderte am 06.05.2024, die Klägerin möge eine höhere Hürde an die Einstellung von Verfahren anlegen und Fälle "die mittels DB an uns gereicht werden nur nach vorheriger Genehmigung von TL oder stellvTL" einstellen. Die Klägerin antwortete folgetags: "… Gerne setze ich deine Anweisungen um, sobald mir das Protokoll vom Korrekturgespräch am 03.05. 2024 vorliegt." Hierauf antwortete der Teamleiter taggleich: "... Die gestrige Anweisung gilt ... Ferner fordere ich dich nun erneut auf, meine unten stehende Anweisung vom 30.04.2024 bis Dienstende am 10.05.2024 umzusetzen. Das Protokoll ... wirst du … bekommen." Auf möglicherweise kurzfristige Wiedererkrankung der Klägerin ergänzte Herr T. am 15.05.2024: "Da du die am 07.05.2024 gesetzte Bearbeitungsfrist nun krankheitsbedingt nicht einhalten konntest, verschiebe ich die Frist auf Dienstende deines 2. Arbeitstages nach Beendigung deines Krankenstandes." In den zwischenzeitlich "cc" bereits vergrößerten Empfängerkreis antwortete die Klägerin dann am 22.05.2024: "Hallo zusammen, bezugnehmend auf die Nachricht vom 15.05.2024 von Herrn T. möchte ich folgendes mitteilen: Die Anweisung vom 07.05.2024 sowie die Erinnerung an diese vom 15.05.2024 werde ich gemäß § 14 Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) teilweise verweigern. Spätestens ab … Mail vom 14.04.2024 … ist bekannt, dass Herr T. mich belästigt. ... Das Verhalten der TL ist m.E. völlig überzogen und arbeitsfremd. Kein neutraler Teamleiter würde im Nachgang von seinen Untergebenen verlangen sich vor dem Betroffenen zu erniedrigen und diesen anzulügen. Nichts anderes stellt es für mich dar, wenn ich dem Betroffenen mitteilen muss, ich habe eine bewusst getroffene Entscheidung im Rahmen meines Ermessens 'irrtümlich' getroffen. ... Rein vorsorglich möchte ich auch noch auf § 15 AGG hinweisen, welcher besagt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist einen entstandenen Schaden zu ersetzen. Bereits mehrmals habe ich darauf hingewiesen, dass die Belästigungen von Herrn T. meinen Gesundheitszustand erheblich gefährden und dadurch Krankheitszeiten und Behandlungskosten entstehen, welche gemäß AGG durch den Arbeitgeber zu tragen sind. Fristwahrend mache ich gemäß Abs. 4 den Schadensersatz dem Grunde nach geltend."

17 Auf diese Kläger-Eingabe beraumte die ZBS-Hausleitung (Frau V.) am 24.05.2025 eine Besprechung an, an der sie selbst, die Klägerin und die klägerbeigezogene Frau P. ("berufsbegleitender Dienst") sowie die Sachgebietsleitung teilnahmen (Protokoll in Anl. B12 Beklagtenschriftsatz 23.05.2024 nebst Gedächtnisprotokollierungen der Frau P. in Anl. A22, A23/A28 Klägerschriftsatz 27.02.2025). Im Rahmen dieses Gespräches wurde avisiert, dass die Klägerin zwecks flexiblerer Arbeitsmöglichkeit nach dem anstehenden (Brücken-) Feiertag - die Klägerin verbindet dies mit Freitag, dem 31.05.2024, die Beklagte meint zum 01.06.2024 - einen Laptop erhält. Außerdem war über die Berechtigung des klägerischen Leistungsverweigerungsrechts gehandelt, und es war - nach Kläger-Inaussichtstellung den offengebliebenen Vorgang bei Rücknahme des diskriminierenden Zusatzes durchzuführen (was vom Teamleiter umgehend so befolgt wurde) - der offene Handyverstoß-Fall (klägerseits) wiederaufgenommen. Als der Klägerin am 31.05.2024 noch kein Laptop ausgehändigt wurde, zeigte diese dies bei der Frau P. an.

18 Seit Montag, dem 03.06.2024, ist die Klägerin fortlaufend arbeitsunfähig erkrankt.

19 Am 14.06.2024 bat die Beklagte die Klägerin um Stellungnahme zu verschiedenen Arbeitsleistungen. Die Klägerin beantwortete diese Fragen nicht, sondern machte sie zum Gegenstand einer Anzeige bei dem Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Rheinland-Pfalz (der jedoch das Vorliegen von Datenschutzverstößen mit Bescheid vom 25.03.2025 verneinte und das Anzeigeverfahren einstellte). Am 18.06.2024 unterrichtete die Beklagte die Klägerin weiter, dass sie - weil nicht sämtliche Module zur Grundqualifizierung durchlaufen seien - in eine anstehende "Lernzielkontrolle" zum Lehrgang "Fit for Bußgeld" nicht einbeziehen könne. Mit Schreiben vom 25.06.2024 erbat die Beklagte außerdem eine Klägerstellungnahme zu verschiedenen Fallbearbeitungen; dem kam diese binnen gesetzter Frist auch nach.

20 Mit Bevollmächtigtenschreiben vom 03.07.2024 forderte die Klägerin von der Beklagten ein Schmerzensgeld von 5 Bruttomonatsgehältern (= 16.385,00 €), was diese am 05.07.2024 zurückwies. Per E-Mail vom 17.07.2024 reichte die Klägerin der Beklagten für ihre eventuelle Wiedergenesung ein fachärztliches Attest ein, in dem es hieß: "Frau ... [die Klägerin] benötigt krankheitsbedingt einen leidensgerechten Arbeitsplatz und leidensgerechte Arbeitsbedingungen." Hierzu begleitend führte die Klägerin betreffs "leidensgerechten Arbeitsplatzes" aus: "... Damit dieser konkret organisiert werden kann, teile ich mit, was hierzu erforderlich ist: 1. Einzelbüro; alternativ ein Arbeitszimmer mit maximal zwei Arbeitsplätzen, 2. Ausstattung, um jederzeit flexibel von Zuhause aus arbeiten zu können, 3. Jederzeit die Möglichkeit, bei Bedarf von Zuhause aus zu arbeiten, 4. Zu Arbeitsbeginn ausreichende Anzahl an Postfacheinträgen bis zur Nachverteilung des Vorgesetzten, 5. Möglichkeit der direkten Kommunikation mit dem Vorgesetzten." Am 01.08.2024 erschien die Klägerin in der Dienststelle erhielt bei kurzer Unterhaltung vom Sachgebietsleiter und dessen Stellvertreter einen gewünschten Laptop ausgehändigt; ihre Arbeit nahm die Klägerin jedoch nicht weiter auf.

21 Mit Gerichtseingang vom 13.08.2024 (Zustellung: 16.08.) erhob die Klägerin die vorliegende und bereits auf 50.000,00 € lautende Schmerzensgeldklage. Dem am 09.09.2024 arbeitsgerichtlich durchgeführten Gütetermin wohnten mehrere Vorgesetze aus der ZBS im Zuschauerraum bei, außerdem auch ein Personalratsmitglied. Die Klägerin offenbarte hierin erstmals, dass sie unter einer Posttraumatischen Belastungsstörung leidet. Sie wirft der Beklagten nachgehend vor, mit den anscheinend während bezahlter Arbeitszeit entsandten Dienststellenangehörigen noch eine zusätzlich feindselige Atmosphäre geschaffen zu haben; wie ihre Eltern ihr berichtet hätten, sei sogar Herr W. im Publikum gesichtet worden (was nur die Beklagte orchestriert gehabt haben könne). Zum arbeitsgerichtlichen Kammertermin kamen wiederum Vorgesetzte und Personalrat in den gerichtlichen Zuschauerraum; die Klägerin handelt davon, dass sogar selbst Herr W. noch im Gerichtsflur gesichtet worden sei. In der Lokalpresse war über das erstinstanzliche Verfahren berichtet. Die Klägerin sieht all diese Vorkommnisse als ebenfalls von der Beklagten gegen sie veranlasst an.

22 Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen noch vorgetragen:

23 Sie sei aufgrund von Gesprächsverweigerung, Vorenthaltung leidensgerechten Arbeitsplatzes, Drohung mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen, Schaffung eines feindlichen Arbeitsumfeldes und Verweigerung der Schwerbehindertenvertretung diskriminiert worden. Es sei entwürdigend und einschüchternd, keinen persönlichen Kontakt zum Teamleiter zu haben. Ihr Großraumbüro sei kein leidensgerechter Arbeitsplatz. Was Herr T. im Nachgang des Gesprächs vom 18.04.2024 mit ihren Zimmerkolleginnen einzelgesprächsweise verlautbart habe, hätte sie als überempfindlich stigmatisiert. Herr T. habe zudem einmal sogar gesagt, ihm seien die Hände gebunden, da sie (die Klägerin) behindert sei; er empfehle aber, sie zu meiden. Außerdem habe er in den Diensträumen einmal sinngemäß geäußert, sie (die Klägerin) meine wohl, weil sie behindert sei, können sie ihm die Arbeit vorschreiben - sie werde sich noch umschauen (Zeugnis Herr Wr.). Herr T. habe mithin Vorurteile gegen sie. Schon den gerichtlichen Vorverfahrensvergleich habe er zu ignorieren versucht, indem er gemeint habe, ob ihr nicht durchschnittlich 4-5 Home-Office-Tage monatlich ausreichten. Ferner habe er ihr vorsätzlich zu wenig Aufgaben zugewiesen. So seien es ihr in der Kalenderwoche 10 nur an einem einzigen Tag ausreichende Postfacheinträge bei Arbeitsbeginn eingestellt gewesen. Auch ein vorsätzliches Zuteilen von zu wenig Aufgaben sei für ihre Gesundheit schädlich. Den Bürowechsel-Wunsch habe er auch bereits seit dem Erstgespräch Ende Februar gekannt. Ihre Retraumatisierung und die feindliche Arbeitsatmosphäre habe er im April dann fortgesetzt und namentlich dadurch bewirkt, dass er ihr eine Verfahrenswiederaufnahme als "irrtümlich" abverlangt habe, was erniedrigend wäre. In der Zeit vom 06.05. bis 23.05.2024 hätten ihre Zimmerkolleginnen distanzierte Verhaltensweisen verabfolgt, und sie nicht mehr gegrüßt. Frau L. habe sogar verlautbart, sich einen auf sie (die Klägerin) abzurichtenden Rottweiler anzuschaffen. Da man Frau F. trotz Erkrankung wunschgemäß an einer Schulung habe teilhaben lassen, sodass sie noch an der Lernzielkontrolle habe beteiligt werden können, belege solches auch, dass man sie (die Klägerin) benachteilige. Zudem bedeute eine hier noch passierte Telefondatenauswertung, dass man meine, sie sogar rechtswidrig überwachen zu dürfen. Ferner seien ihre ärztlichen Atteste ignoriert worden. Überhaupt wiederspiegele der Arbeitsverhältnisvollzug zwischen Februar und Juli 2024 die stringente Entwicklung zu einer feindlichen Atmosphäre, und zwar wie in einer psychologischen Kriegsführung gegen eine ohnehin schon psychisch angegriffene Person, sodass sie (die Klägerin) in ihre Erkrankung abgerutscht sei (hinsichtlich dieser Beeinträchtigungen hätte die Beklagtenseite schon genügende Informationen auch gehabt). Weiter lasse sich aus den Zeugenbenennungen der Beklagten unschwer folgern, wie sehr sie (die Beklagte) etwaige Vorwürfe ihr gegenüber im Team weitläufig kommuniziert habe. Noch nicht einmal zur Laptop-Übergabe am 01.08.2024 sei auch die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen gewesen. Nur ein Schmerzensgeld von 50.000,00 € erscheine mithin angemessen.

24 Die Klägerin hat erstinstanzlich - soweit vorliegend von Interesse - beantragt,

25 die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin ein Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, jedoch 50.000,00 € nicht unterschreiten soll sowie Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

26 Die Beklagte hat beantragt,

27 die Klage abzuweisen.

28 Die Beklagte hat - was unstreitig ist - angemerkt, dass der in Rede stehende Beschäftigungszeitraum seit Februar 2024 sich in nur 39 aktiven Arbeitstagen der Klägerin erschöpfe, von denen 14 Tage im eigenen Home-Office stattgefunden hätten (= 36 %); die Klägerin habe von hier aus seit Dezember 2023 mit einer Kollegin außerdem annähernd 13 Arbeitsstunden vertelefoniert und mit einem anderen Kollegen noch rund 1 Stunde; sie sich außerdem noch für etwa 26,5 Stunden zu Telefonzwecken aus dem System abgemeldet gehabt.

29 Die Beklagte behauptet weiter, die klägerischen Arbeitsleistungen in den letzten 3 Monaten seien mit 166 gegenüber 255 kollegialiter bearbeiteten Postfacheinträgen quantitativ und - wegen fehlerhafter Verfahrenseinstellungen in rund 30 % der Fälle - wie qualitativ unterdurchschnittlich ausgefallen.

30 Die Beklagte hat - zusammengefasst - des Weiteren noch vorgetragen:

31 Die Klägerin habe im Ausgangsgespräch des 26.02.2024 nicht schon von einem leidensgerechten Arbeitsplatz gehandelt; auch ihre Büroraumsituation sei noch nicht als bereits 'akut' eingeschätzt gewesen. Es sei nachgehend zwar kein Bürowechsel vereinbart worden, wohl aber eine Laptop-Zurverfügungstellung. Da die Klägerin ihren Dienst regelmäßig ab 6:00 Uhr morgens aufgenommen habe, während der Teamleiter erst gegen 7:00 Uhr in der Dienststelle anfange bzw. vom Home-Office aus zwischen 6:00 Uhr und 6:30 Uhr zu beginnen pflege, hätte er ihre täglichen Anfangsarbeiten mit Postfacheinträgen vom Vortagsnachmittag bestritten. Selbst wenn hierin morgendlich vereinzelt unzureichendes Material vorzufinden gewesen sei, habe es eine um schlimmstenfalls 70 Minuten verzögerte Nachsteuerung gegeben (Zeugnis Herr T.). Auch weil die Klägerin in der Vergangenheit wiederholt Gesprächsinhalte verfälscht wiedergegeben und Personen angeblicher Äußerungen bezichtigt gehabt habe, sei Herrn T. das 6-Augen-Prinzip anzuraten gewesen. Eine solche Vorsicht werde nicht nur von ihm, sondern auch von anderen Vorgesetzten praktiziert (Zeugnis Frau V.). Den genauen Gegenstand der klägerischen Gesundheitsbeeinträchtigung bzw. ihrer Behinderung habe weder die Team- noch die Sachgebietsleitung vorprozessual gekannt. Dass es sich um eine Posttraumatische Belastungsstörung nach etwaigen Vorfällen mit Herrn W. handele, sei ihr (der Beklagten) überhaupt erst im Rahmen der Güteverhandlung vorgeführt worden. Die Klägerin könne indes nicht alle Aussagen, Handlungen oder auch Korrekturmaßnahmen des Herrn T. schon als Belästigungen und Diskriminierungen auffassen bzw. missverstehen. Insbesondere habe Herr T. nie verlautbart, die Klägerin meine ihm behinderungsbedingt seine Arbeit vorschreiben zu können und werde sich deshalb noch umzuschauen haben. Auch die von der Klägerin in den Zusammenhang einer sexuellen Belästigung gerückte Frau L. habe nicht etwa die ihr unterstellte Abrichtung eines Kampfhundes verlautbart; vielmehr hätten ihr die aufgestellten Behauptungen so sehr zugesetzt, dass sie sich selbst bereits mit Kündigungsgedanken getragen und kaum noch geschlafen habe (Zeugnis Frau L., Herr T.). Umgekehrt sei die Klägerin gegenüber der mit ihr im Büro eingesetzten Frau N. energisch und aggressiv umgegangen, als diese sie im Verlauf eines morgens (21.05.2024) nicht angeredet gehabt haben soll; diese halte die Klägerin für eine letztlich unberechenbare und nie zufrieden zu stellende Person (würde im Büro zu viel geredet, beschwere sie sich; würde nicht mit ihr geredet, beschwere sie sich auch). Zudem belaste es die Zusammenarbeit, wenn die Klägerin fortlaufend Mitschriften zu sämtlichen Gesprächen fertige. Die Kolleginnen fühlten sich von ihr eingeschüchtert und verunsichert; sie hätten Angst, Opfer von deren unbegründeten Anschuldigungen zu werden.

32 Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 27.03.2025 abgewiesen. Es liege kein Haftungsfall vor - weder i.S.d. AGG, noch aus Delikt. Der Teamleiter habe aufgrund aller Vorgeschichten eine weitere Person in die unmittelbaren Gespräche mit der Klägerin einbeziehen können und dürfen (selbst in der Streitgegenstandszeit habe die Klägerin den Verdacht einer sexuellen Belästigung gerade aus dem Teamleiterkreis aufgebracht). Einen leidensgerechten Arbeitsplatz habe man der Klägerin keineswegs auch nicht verweigert. Die indes am 17.07.2024 nachgetragenen Beschäftigungsbedingungen mögen klägerische Wunschvorstellungen sein; sie seien jedoch nicht etwa ärztlich gerade so schon empfohlen. Angesichts der umgesetzten Büroänderungen im Team habe es überwiegend bloß maximal 2 Personen im Klägerbüro gegeben, und es habe dieser auch ein Schreibtischwechsel freigestanden. Zudem sei sie zuletzt noch mit dem gewünschten Laptop ausgestattet worden. Auch sei zugunsten der Klägerin die Gesprächsführung möglichst außerhalb des Büros gegenüber den Kolleginnen (und Kollegen) angeordnet gewesen, um keine Konzentrationsstörungen bei ihr zu bedingen. Umgekehrt habe die Beklagte indes bei der Bürobesetzung auch zu beachten gehabt, dass und wie Mitarbeitende in einem Zimmer überhaupt harmonierten. Soweit die Klägerin das Gespräch vom 18.04.2024 als "Präventionsgespräch" und damit als einen Einschüchterungsversuch einschätze, liege dies neben der Sache, denn Maßnahmen nach § 167 Abs. 1 SGB IX belegten doch gerade die Rücksichtnahme auf schwerbehinderte Menschen. Der Klägerin sei weiter auch nicht in der Annahme zu folgen, dass ihr die Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an persönlichen Besprechungen verweigert worden wäre; soweit diese ausnahmsweise nicht zugegen gewesen sei, erschließe sich nicht, dass die Klägerin sie nicht hätte beiziehen können. In all dem liege schließlich auch keine feindliche Arbeitsumgebung. Einen Nachweis, dass die Klägerin nicht begrüßt worden sei, gebe es außerdem nicht. Auch liege in der Aufforderung an Kolleginnen, die Klägerin im Büro nicht durch Gespräche zu beeinträchtigen kein Benachteiligungsindiz, zumal nicht wegen der Behinderung. Der Beklagten sei im Rahmen ihrer Fachaufsicht unbenommen, der Klägerin Formulierungsvorschläge zu unterbreiten, wie sie Verfahren wiederaufzugreifen habe und ihr dabei auch gewisse Höflichkeit abzuverlangen. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands sowie der Urteilsbegründung wird auf die Urteilsniederschrift in Bl. 374-394 ArbG-Akte verwiesen.

33 Die Klägerin hat auf die Zustellung des Urteils am 03.04.2025 mit Gerichtseingang vom 05.05.2025 (Montag) die Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 03.07.2025 verlängerten Frist am 04.06.2025 begründet.

34 Die Klägerin trägt zweitinstanzlich vor:

35 Das Arbeitsgericht habe die Mikroaggressionen ohne ihren Gesamtkontext bewertet und keinerlei Empathie gezeigt. Herrn T. Verweigerung von 4-Augen-Gesprächen entbehre der fundierten Begründung; ihn selbst wegen des Komplexes L./M. insofern für berechtigt zu halten, sei denkgesetzwidrig. Ihr (der Klägerin) sei auch gerade keine Möglichkeit eröffnet gewesen, flexibel auf ihren Gesundheitszustand zu reagieren. Selbst den Home-Office-Tag habe man ihr ja nicht durchgehend gewährt. Vor Dienstantritt des Herrn T. hätten die Dinge wegen der Wechselmöglichkeit ins Einzelbüro indes anders gelegen; grundlos habe Herr T. solches wieder unterbunden. Eine Mitarbeiterin habe doch sogar angeboten gehabt, ihr Zimmer einzutauschen. Der vom Gericht erwogene Schreibtischwechsel sei jedenfalls selbstinitiiert nicht möglich gewesen. Über Monate seien ihre (der Klägerin) Ausstattungswünsche gleichermaßen unbefolgt gewesen. Insofern übersehe das Arbeitsgericht, dass es zur versprochenen Übergabe des Laptops gar nicht gekommen sei. Nichts anderes als eine unberechtigte Kündigungsdrohung habe sie (die Klägerin) auch aus dem Präventionsgespräch zu schlussfolgern gehabt. Die Teamleitungsweisungen seien dann weiterer Aspekt eines feindlichen Arbeitsumfelds. Eine Dienststellenmitarbeiterin (Frau Hg., vormals Th.), die sich mit ihr (der Klägerin) 'abgegeben' gehabt habe, habe sich deshalb unter Druck gesetzt gefühlt; und einer anderen Mitarbeitenden seien Konsequenzen bei einer ihr (der Klägerin) günstigen Aussage angedroht worden. Das Gericht verkenne zudem die ihr (der Klägerin) zuteil gewordene Überwachung. Durch strukturierte Verbindungsdatenauswertung sei gegen die Dienstvereinbarung wegen der Telekommunikationsnutzung verstoßen worden. Unvertretbar sei weiter auch die Nichtbeiziehung der Schwerbehindertenvertretung. Dies als bloßes Missverständnis abzutun, sei unstatthaft. Gegenüber psychisch angeschlagenen Beschäftigten mache solches vielmehr ein Benachteiligungsindiz aus, denn diese besäßen nicht die Stärke, sich ohne Personen-Hinzuziehung zu wehren. Die Begleitüberlegung, eine Schwerbehindertenvertretung eigeninitiativ beizuziehen, verkenne die psychische Erkrankung obendrein. Die im Güte- und Kammertermin veranlasste Präsenz von Dienststellenangehörigen und Personalrat spreche außerdem Bände, ganz zu schweigen vom Erscheinen des Herr W. (als Erkrankungsauslöser). All dies sei fürsorgepflichtverletzend und vorliegend zu sanktionieren. Wenn in zeitlicher Evidenz zum Termin der Berufungsverhandlung noch 5 Anhörungsschreiben wegen Schadensersatzansprüchen an sie ergangen seien, füge sich selbst dies noch nahtlos ins Bild.

36 Für den (tatsächlich nicht eingetretenen) Fall einer Verhinderung an der Sitzungsteilnahme im Berufungstermin hat die Klägerin zudem noch eine umfängliche Stellungnahme eingereicht. Sie handelt hierin von einem (Teamleiter-veranlassten) Gefühl von Ablehnung, Isolierung und Vertrauensverlust (vielleicht brauche dieser selbst professionelle Hilfe). Der Teamleiter könne nur vorgehabt haben, sie gesundheitlich zu schädigen; anders lasse sich schon die Erwähnung "W." im Erstgespräch nicht verstehen. Jedermann müsse doch nachvollziehen können, welche Anpassungen sie benötige. Es sei ein Bestandteil ihrer Erkrankung, wenn sie mit Misstrauen reagiere. Seine (des Teamleiters) Weisungen widersprächen zudem § 106 Satz 3 GewO. Eine Würdeverletzung verbinde sich schon mit dem Wort "irrtümlich" (wenigstens ihr gegenüber, weil sie aus medizinischen Gründen ja leichter verletzlich sei). Auch folge aus der Ansprache von Frau L., dass sie (die Klägerin) ein anderes Büro benötige, denn das Großraumbüro sei wegen deren Schilderung ein Gefahrenort, dass dies der Privatsphäre entbehre und nur für Reizüberflutungen und Kontrolle sorge. Eine andere Kollegin habe ihr Zimmer durchaus tauschen dürfen (Frau El.). Erstaunlicherweise spreche der Teamleiter selbst mit der sexuell belästigten Frau L.. Über ihre (der Klägerin) Erkrankung dagegen die Zimmer-Kolleginnen des Großraumbüros zu informieren, sei hier unnötig gewesen. Dies habe erst recht für Beobachtungen und eine Stigmatisierung ihr gegenüber gesorgt; und sie habe sich erhöhtem Leistungsdruck und der Überlastung ausgesetzt gesehen. Nur eine strukturierte und vertrauliche Anpassung sei hier wirklich 'behindertengerecht'. Es gelte ja der Beschäftigungsanspruch nach § 164 Abs. 4 SGB IX. Für eine Führungskraft gebührten sich beispielsweise Bürorichtlinien zur Lärmreduzierung mit Ruheräumen und Kopfhörern (für alle). Für ein feindliches Arbeitsumfeld spreche weiter auch eine eidesstattliche Versicherung von Herrn Wr.. Ferner sei in einer Personalversammlung diffamierend und herabwürdigend über sie gesprochen gewesen. Schon nach dem 'Präventionsgespräch' habe ja jeder davon ausgehen müssen, sie solle gekündigt werden. Dass sie (die Klägerin) die Schwerbehindertenvertretung zu den meist kurzfristigen Terminierungen hätte heranziehen können, sei unrealistisch. Die Beklagte lasse überhaupt auch § 618 BGB i.V.m. § 5 ArbSchG außer Acht (Gefährdungsbeurteilung). In ihrer (der Klägerin) Z.-Zeit habe sie indes keine Interessen an Mobbingvorwürfen gehabt. Auch der Datenschutzbeauftragte habe nur wegen fehlerhafter Angaben entschieden wie geschehen. Zu berücksichtigen sei weiter, dass die Beklagtenseite über nahezu unerschöpfliche Geldmittel verfüge.

37 Die Klägerin beantragt - unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern -,

38 die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin ein Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von 16.385,00 € nicht unterschreiten soll sowie Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

39 Die Beklagte beantragt,

40 die Berufung zurückzuweisen.

41 Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil und führt - zusammengefasst - ergänzend zweitinstanzlich aus:

42 Wie die Stellungnahme des Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Rheinland-Pfalz erschließe, beanstande die Klägerin etwaige Datenauswertungen zu Unrecht. Sie handele auch von einem Bürowechselangebot, das es so nie gegeben habe (wie die Mitarbeiterin Frau R. mit schriftlicher Bestätigung vom 07.01.2025 klargestellt habe, Anl. BB3 Berufungserwiderung). Sehr wohl sei sie (die Beklagte) aber damit einverstanden gewesen, dass die Klägerin mit Frau G. den Schreibtisch im Mehr-Personen-Büro tausche (wie von der Klägerin selbst im Personalgespräch des 18.04.2024 ja bereits vorgeschlagen). Mit Nichtwissen bestreite sie, dass die Wünsche der Klägerin für eine Arbeitsplatzgestaltung aus arbeitsmedizinischer Sicht notwendig seien (Sachverständigengutachten). Nicht die generelle Beiziehung einer Schwerbehindertenvertretung, sondern nur die Beiziehung der Frau O. als solcher habe die Klägerin hier gewünscht gehabt. Sie trage auch widersprüchlich vor, wenn sie es als diskriminierend bezeichne, dass nicht unter 4 Augen gesprochen worden sei, umgekehrt gerade aber das 6-Augen-Gespräch mit der Schwerbehindertenvertretung einfordere. Die erstinstanzlichen Gerichtssitzungen seien durchweg öffentlich geschehen. Es stehe ihr nicht zu, interessierten Arbeitskolleginnen oder -Kollegen im Beschäftigungsumfeld der Klägerin diese Öffentlichkeit zu verwehren. Da sich die Berufung schon nicht mit der Abweisung des deliktischen Anspruches auseinandersetze, sei sie insofern bereits unzulässig. Im Übrigen frage sich auch die Fristgerechtheit der Geltendmachung von Ansprüchen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

43 Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die wechselseitigen Schrift-sätze zweiter Instanz, das Protokoll der Berufungsverhandlung sowie den weiteren Inhalt der Akte Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

44 A. Die Berufung ist statthaft (§ 8 Abs. 2, § 64 Abs. 1, 2 Buchst. b ArbGG). Sie wurde form- und fristgerecht eingelegt (§ 64 Abs. 6, 7, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG i.V.m. § 519, § 222 Abs. 3 ZPO) sowie ordnungsgemäß und rechtzeitig begründet (§ 64 Abs. 6, 7, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 1, 3 ZPO). Der Beklagten ist hierbei zwar zuzugeben, dass § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO eine Berufungsbegründung grundsätzlich für jeden Streitgegenstand erfordert (BAG, Urteil vom 23.10.2024 - 10 AZR 6/24 - Rn. 12). Jedoch liegt bei konkurrierenden Anspruchsgrundlagen nur ein Streitgegenstand vor, soweit der entscheidungserhebliche Tatsachenstoff sich nicht sinnvoll auf verschiedene, den Sachverhalt in seinem Kern unverändert belassende Geschehensabläufe aufteilen lässt (BAG, Urteil vom 20.11.2018 - 10 AZR 121/18 - Rn. 10 ff.). Mit dem Inbegriff der "Belästigung" in § 3 Abs. 3 AGG hat der Gesetzgeber den Begriff des "Mobbing" bei Ursachen nach § 1 AGG mitumschrieben (BAG, Urteil vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06 - Rn. 58); § 15 Abs. 2 AGG setzt lediglich keinen schuldhaften Verstoß voraus (BAG, Urteil vom 22.01.2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 61 ff.), während § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB oder § 823 Abs. 1 BGB eine Vorwerfbarkeit im Rücksichtnahme-/Rechtsgutsverstoß erfordern (BAG, Urteil vom 15.09.2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 28 ff.). Der anspruchsbegründend vorgetragene Tatsachenstoff unterliegt jedoch im Kerngehalt typischerweise keiner uneinheitlichen Betrachtungsweise. Das ist zumindest im vorliegenden so, das auf ein einheitliches Geschehen während der in Bezug genommenen Zeit abstellt. Es war und ist bei Anspruchsgrundlagenkonkurrenzen auch keine Rang- oder Reihenfolge wegen der Prüfung vorzugeben (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2025 - 6 AZR 111/24 - Rn. 22).

45 B. Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend eine diskriminierende Belästigung wegen der Behinderung der Klägerin und auch ein "Mobbing" durch die Beklagte verneint.

46 I. Die Klage ist zulässig (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Soweit ein schadensverursachendes Verhalten bei natürlicher Betrachtung eine Einheit bildet - wie hier -, liegt ein Streitgegenstand vor (BAG, Urteil vom 25.02.2021 - 8 AZR 171/19 - Rn. 76). Die Klägerin bezieht sich erst- wie zweitinstanzlich auf die ihr am Arbeitsplatz widerfahrenen Behandlungen zwischen Februar und August 2024; sie ergänzt zuletzt noch einzelne Situationen aus dem erstinstanzlichen Verhandlungsgeschehen sowie zuletzt erhaltene Geltendmachungsschreiben, ohne dass dies den Kerngehalt des Geschehens indes veränderte. Beanspruchte Geldentschädigungen können regelmäßig dem gerichtlichen Ermessen anheimgestellt werden, soweit ein Mindestbetrag der Beanspruchung ausgeführt ist (vgl. BAG, Urteil vom 20.06.2024 - 8 AZR 253/20 - Rn. 25). Vorliegend ist das geschehen, wobei die Verringerung der Entschädigungssumme zweiter Instanz um 33.615,00 € keinen Bedenken unterliegt (§ 264 Nr. 2 ZPO).

47 II. Die Klage ist in der Sache jedoch nicht begründet. Die Beklagte haftet weder aus § 15 Abs. 2 AGG, noch aus § 280 Abs. 1 BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB oder aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG.

48 1. Im Hinblick auf § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG sind die Anspruchsvoraussetzungen nicht hinreichend ausgeführt. Das hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend angenommen und im Einzelnen erläutert. Wegen der Berufungsangriffe und unter dem Eindruck der Berufungsverhandlung wird dies vorsorglich hiermit nochmals ausgeführt:

49 a) Nach § 15 Abs. 2 Satz 1, § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG können Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine Entschädigung in Geld verlangen, vorausgesetzt allerdings, dass zu ihren Lasten gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1, § 1 AGG verstoßen wurde - hier namentlich durch eine Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 3 GG.

50 b) "Belästigung" ist eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes allerdings nur, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betroffenen Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen worden ist. Die Würdeverletzung und das "feindliche Umfeld" (als Synonym für ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld) müssen kumulativ vorliegen - wie sich aus Wortlaut und Entstehungsgeschichte der Norm unschwer ergibt (BAG, Urteil vom 17.10.2013 - 8 AZR 742/12 - Rn. 41). Der Begriff einer "unerwünschten Verhaltensweise" kann verbale wie nonverbale Kommunikation, körperliche Berührungen oder auch Gesten beinhalten; was unerwünscht ist, bestimmt sich dabei allerdings nach objektiven Maßstäben, die das unerwünschte Verhalten mit einem verpönten Merkmal des § 1 AGG in unmittelbaren oder mittelbaren Zusammenhang stellen (BAG, Urteil vom 22.06.2011 - 8 AZR 48/10 - Rn. 44). Für ein "feindliches Umfeld" kommen auch nur Verhaltensweisen deutlich oberhalb der Lästigkeitsschwelle und von prägender Art in Betracht, die regelmäßig über einen einzelnen Zwischenfall hinaus ein gesamtes Arbeitsverhältnis-Umfeld in prägender Bedeutung kennzeichnen, also hierfür charakteristisch bzw. typisch sind (BAG, Urteil vom 24 September 2009 - 8 AZR 705/08 - Rn. 30 f.). Ob solches der Fall ist, bedarf im Ergebnis immer auch einer wertenden Gesamtschau aller Faktoren (BAG, Urteil vom 17.10.2013 - 8 AZR 742/12 - Rn. 42). Darlegungs- und beweisbelastet ist allerdings die anspruchsstellende Seite; sie muss wenigstens Indizien darlegen und ggf. beweisen, die eine solche Benachteiligung nach den gesetzlichen Beweislastregeln des § 22 AGBG vermuten lassen (BAG, Urteil vom 17.10.2013 - 8 AZR 742/12 - Rn. 22).

51 c) Dem Arbeitsgericht ist darin beizupflichten, dass Umstände "unerwünschten Verhaltens" von der Klägerin nicht zum Gleichbehandlungsmerkmal der Behinderung - was hier als einziges Merkmal nach § 1 AGG in Betracht kommt - ausgeführt wurden.

52 aa) Dies gilt zunächst für die beanstandeten Personalgesprächsführungen.

53 (1) Das "ob" und "wie" von Personalgesprächen richtet sich nach § 106 GewO und erfordert einen sachlich im Arbeitsverhältnis begründeten Gesprächsanlass (BAG, Urteil vom 23 Juni 2009 - 2 AZR 606/08 - Rn. 17). Entgegen etwaigen Klägerannahmen macht ein "Mobbing" mithin nicht schon aus, dass überhaupt Personalgespräche zu betrieblichen Zwecken oder auch zur Entäußerung berechtigter Kritik stattfinden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.08.2007 - 11 Sa 302/07 - zu II 2 a der Gründe). Eine besondere Einladungsfrist ist für solche Gespräche nicht einzuhalten (Urban, ArbRAktuell 2011, 87, 88), und es bedingt auch kein unfaires Verhandeln, wenn nicht alle Themen vorweg schon angekündigt waren (vgl. BAG, Urteil vom 07.02.2019 - 6 AZR 75/18 - Rn. 34). Für die Arbeitnehmerseite besteht in solchen Gesprächen zwar eine höchstpersönliche Wahrnehmungspflicht (§ 613 BGB), ohne dass dies von einem generellen Beiziehungsanspruch für Gremienvertreterinnen oder -Vertreter flankiert wäre - es sei zur Herbeiführung einer "Waffengleichheit" (LAG Hamm, Urteil vom 23 Mai 2001 - 14 Sa 497/01 - zu 4 der Gründe). Anders als § 81 Abs. 4 Satz 3, § 82 Abs. 2 Satz 2, § 83 Abs. 1 Satz 2 und § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG kennt insbesondere § 178 SGB IX für Schwerbehindertenvertretungen daneben keinerlei originäres Gesprächsbeteiligungsrecht (Urban, ArbRAktuell 2011, 87, 89). Die Schwerbehindertenvertretung ist auch nicht etwa schon bei jeder Direktionsrechtsausübung über den Inhalt der Arbeitsleistung zu beteiligen (ArbG Oldenburg, Urteil vom 28.08.2024 - 2 Ca 172/23 - zu I 6 b cc [2] der Gründe).

54 (2) Vor diesem Hintergrund verlief die gesamte Kommunikation des Teamleiters T. mit der Klägerin ohne objektiv erkennbar unerwünschte Elemente bezüglich der Behinderung.

55 (a) Wie das Arbeitsgericht zutreffend anmerkt, entzog der Klägervorgesetzte dieser nicht jegliche unmittelbare Kommunikation überhaupt, sondern wünschte sich nur in vereinzelten Fällen der körperlich unmittelbaren Gesprächsbegegnung eine Begleitung. Die Klägerin wünschte gleiches in den wesentlich ihre Belange betreffenden Gesprächen ebenfalls, sodass aus Gründen der "Waffengleicheit" vorliegend nichts zu erinnern war und ist (klägerseits erwünscht etwa für den 18.04., 03.05. und 24.05.2024). Was objektiv in den allein noch ersichtlichen Begegnungen vom 26.02. und 25.03.2024 (Erst- und Rückkehrgespräch) an zusätzlichem Vertrauen und/oder Gesundheitsschonungen hätte mehr vermittelt werden können, wenn Herr T. alleine gewesen wäre, erschließt sich auch nach den Klägerausführungen nicht. Die Klägerin trägt zum Erstgespräch selbst auch vor, dass sich Frau H. schweigsam und unauffällig verhalten habe. Wer am 25.03.2024 weiter teilhatte ist nirgends ausgeführt. Inwiefern solches für Ablehnungs- und Misstrauensgefühle hätte sorgen können (oder gar müssen), ist mangels konkreter Gesundheitsanknüpfungspunkte unerfindlich. Den Teamleiter bei "Zufallsbegegnungen" zwischen ihm und Teamangehörigen - wie etwa am 12.04./15.04.2024 im Dienstzimmer 2.07 - für verpflichtet anzusehen, alle anderen herauszuschicken, um allein mit der Klägerin zu sprechen, was diese möglicherweise in Konsequenz ihrer Beanstandung für gebührend erachtet haben mag, versinnbildlicht auch eine gewisse Sachferne ihres Ansinnens im Zusammenhang der § 106 GewO zugrundeliegenden Praktikabilitäts- und Organisationsgesichtspunkte (vgl. Fischinger, in: Lunk/Kiel/Oetker, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2024, § 11 Rn. 1).

56 (b) Die Begebenheit zwischen der Klägerin und Herrn W. scheint gewissermaßen "hausbekannt" gewesen zu sein. Die Klägerin hält der Beklagten zwar vor, dass Herr T. auf diesen Zusammenhang im Erstgespräch angespielt habe. Da sie jedoch nichts ausführt, was gegen diese Bekanntheit spricht, erschließt sich auch nicht, was dagegen einzuwenden sein sollte, dass ihr nunmehriger Teamleiter ihr sein Wissen aus Gründen der Fairnis und Transparenz gleich eingangs auch offenbarte (warum sollte dies nicht Ehrlichkeit und Vertrauen einwerben?). Wenn der Eindruck aus einer E-Mail des Herrn T. an die Klägerin vom 03.04.2024 in Anlage B22 Beklagtenschriftsatz 29.01.2025 nicht täuscht, war Herr T. ohnehin schon bereits in der Vergangenheit einmal Vorgesetzter der Klägerin ("als Du zuletzt Mitglied meines Teams warst"). Es konnte mithin bei dem Erstgespräch Ende Februar 2024 hieran anknüpfend nicht mehr unbedingt um ein originäres Kennenlernen in völliger Unbefangenheit gegangen sein, sondern allenfalls um eine Wiederbegegnung unter ohnehin schon hinüber wie herüber bestehenden Grundeinschätzungen (oder auch Vorurteilen, wie die die drastischen Eignungszweifel der Klägerin gegenüber Herrn T. nahelegen - Stichwort: 'rechtswidrige Wunschbeförderung'). Die Klägerin betont auch, mit der vorherigen, weiblichen Vorgesetzten keinerlei Probleme gehabt zu haben. Das mag zutreffen; Herr T. war gerade eben aber ein Mann. Sie äußerte im streitgegenständlichen Zeitraum außerdem einen Wunsch auf eine weibliche Angehörige des Schwerbehindertenvertretung (Frau O.) bzw. eine ebenfalls weibliche Vertretung des berufsbegleitenden Dienstes (Frau P.). Sie entäußert sinngemäß auch eine übermäßige Eigensensibilität und Empfindlichkeit gegenüber sexuell Belästigendem im weitesten Sinn (wie der Fall L./M. - nachgehend betrachtet - veranschaulicht). Gerade angesichts solcher Umstände erschließt sich nicht, was ihr Vorgesetzter verletzend und diskriminierend getan haben konnte, wenn er zum persönlichen Erstgespräch eine weibliche Angehörige des Personalrats hinzuzog.

57 (c) Ferner herrscht kein Streit über die frühere Mobbing-Anzeige der Klägerin gegen Vorgesetzte und Team im ehemaligen Beschäftigungsumfeld in Z.. Soweit die Klägerin relativiert, an so etwas eigentlich gar "kein Interesse" gehabt zu haben, macht das die Dinge nicht ungeschehen, sondern gesteht allenfalls die fehlende Berechtigung nachträglich ein. Auch muss der Klägerin vorgehalten werden, laut Protokoll vom 26.02.2024 gleich schon ins Erstgespräch die Begebenheit L./M. eingeführt zu haben (Anl. B9 Beklagtenschriftsatz 23.08.2024). Nach Stellungnahme der Frau Th. hatte sich dieser Fall L. bei einer Bekundung der (vermeintlich) Betroffenen in ihrem (Frau Th.) Büro am 20.02.2024 insofern "offenbart" (Anl. A34 Klägerschriftsatz 27.02.2025); wie die Dinge der Klägerin zu Ohren gekommen sein könnten, ohne dass diese sie selbst eigeninitiativ/investigativ - und gewissermaßen spiegelbildlich zur Erwähnung vom 26.02. oder zur Anzeigen-Lancierung vom 11.04.2024 - auskundschaftet hätte, ist unerfindlich. Wenn indes Herr T. ein etwaiges Konfrontiertwerden mit anzüglichen Sozialauffälligkeiten bei Begegnungen mit der Klägerin gewissermaßen vorahnend befürchtete und sich zum allseitigen Schutz der Begleitung einer Personalrätin versicherte, lag er damit - ex post betrachtet - vollkommen richtig, und es ist hiergegen auch in Abwägung aller Interessen nichts einzuwenden. Einen arbeitsgerichtlichen "Denkverstoß" gab es bei argumentativer Darlegung der Zusammenhänge gleichmaßen nicht.

58 (d) Die Klägerin handelt wegen des Behinderungsbezugs in ihrer persönlichen Stellungnahme noch davon, dass sich ihr Vorgesetzter dem Behinderungs- und Leidensbefund, an dem sie laboriere, eingehend zu stellen gehabt hätte, und dies verabsäumte. Namentlich die Besonderheiten von Posttraumaischen Belastungsstörungen müsse er kennen (oder sich aneignen) und dann im Umgang mit ihr auch feinsinnig beachtend handhaben. Zwischen den Parteien herrscht allerdings kein Streit, dass Herrn T. ein spezifischer Befund der Klägerin niemals konkret eröffnet war. Die Beklagte bringt überhaupt unangegriffen vor, von einer Posttraumaischen Belastungsstörung der Klägerin zuallererst in der Güteverhandlung vorliegender Streitsache erfahren zu haben, und zwar aus dem Mund der Klägerin selbst (die dies dort anscheinend auch recht offen zu schildern vermochte, trotz vorliegend entschädigungspflichtig beanspruchter Einschüchterungsumgebung). Die von der Klägerin im Berufungstermin noch erwogene (gewissermaßen) Investigativobliegenheit Arbeitgebender zu etwaigen Leidensursachen ihrer (schwer-) behindert Beschäftigten gibt es so nicht. Sie ist auch nirgends in der Rahmeninklusionsvereinbarung des beklagten Landes erkennbar angelegt. Beschäftigte sind persönlichkeitsbezogen gerade unverpflichtet, ihrem Arbeitgeber oder Dienstherrn präzise diagnostische Auskünfte über ihre Gesundheit zu eröffnen (vgl. BAG, Urteil vom 12.08.1999 - 2 AZR 55/99 - zu B I 3 der Gründe; Urteil vom 06.1.1997 - 2 AZR 801/96 - zu II 1 b der Gründe). Zumal das betriebliche Eingliederungsmanagement hängt in seiner Wirksamkeit gerade davon ab, dass auf Art und Umfang erhobener wie verwendeter Daten hingewiesen war und hierhinein auch eingewilligt wurde (§ 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Bei der Begründung von Beschäftigungsverhältnissen gilt die Frage nach der Schwerbehinderung bereits als unzulässig, weil diskriminierend (vgl. Seifert, in: Simitis/Hornung/Spiecker gen. Döhmann, Datenschutzrecht, 2. Aufl. 2025, § 26 BDSG Rn. 84 ff.). Dem Teamleiter 1 vorliegend gleich bei Aufnahme seiner neuen Führungsaufgabe Observationspflichten für die Erkrankungen seiner Teamangehörigen abverlangen zu wollen, liegt mithin neben der Sache. Allein nur die Reaktion der Klägerin auf (vermeintliche) Datenüberwachungen vom Juni 2024, lässt befürchten, dass selbst nur ein Investigationsversuch etwaiger Einzelkrankheiten verheerende Missverständnisse bei der Klägerin hätte auslösen können. Selbst für das anscheinend zuvor einmal begonnene bEM schildert die Klägerin auch nichts, was auch nur andeutungsweise für eine Offenbarung ihrer befund- und ursachenbezogenen Krankheitssituation sprechen könnte.

59 (e) Die Klägerin moniert auch die Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu unrecht. Die Klägerin hatte sich am 23.04.2024 ausdrücklich und eigens der Gremienangehörigen Frau O. versichert. Diese war am Vorgespräch des 18.04.2024 beteiligt und hatte schon für die Klägeranzeige L./M. den Transportdienst erfüllt. Gerade ihr schenkte die Klägerin anscheinend aus Gründen der Integrität, Aufgeschlossenheit oder auch strategischen Einbeziehbarkeit ein besonderes Vertrauen. Frau O. erkrankte indes im Anschluss an ihren bis zum 29.04.2024 währenden Urlaub, und es ist nicht ersichtlich, dass sie in der hier weiter in Rede stehenden Zeit noch wiedergenesen und dienstanwesend war. Herr T. hatte auf Protest der Klägerin das avisierte "Korrekturgespräch" letztlich auch eigens so terminiert, dass Frau O. am 03.05.2024 hätte teilnehmen können. Am 03.05.2024 nahm (statt der erkrankten Frau O.) Herr Q. als Schwerbehindertenvertreter gesprächsweise mit der Klägerin teil. Auf ihn kommt die Klägerin im vorliegenden Verfahren jedoch nicht weiter zu sprechen. Für das nächstfolgende Gespräch des 24.05.2024 äußerte die Klägerin sodann eine Hinzuziehungsbitte bezüglich der Frau P. (vom berufsbegleitenden Dienst), die auch beigezogen wurde und der Klägerin nachgehend noch Gedächtnisprotokolle zum Termin lieferte (Anl. A22, A23 Klägerschriftsatz 27.02.2025). Es liegt mithin nahe, dass es der Klägerin nicht primär um die Institution ging, die teilnahm, sondern um die konkrete Person und deren Zugänglichkeit für ihre (der Klägerin) Anliegen und Vorstellungen. In dieses Bild fügt sich auch der Umstand, dass die eingangsgesprächsteilnehmende Personalratsangehörige Frau H., die auch am 18.04.2024 beigezogen war (und möglicherweise am 25.03.2024 ebenfalls teilnahm), von der Klägerin zum Erstgespräch einer gewissen Teilnahmslosigkeit bezichtigt wird und im vorliegenden Verfahren ebenfalls nicht wesentlich erwähnt wird (obgleich doch auch der Personalrat die Mitüberwachung zur Aufgabe hat, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze durchgeführt werden, § 69 Abs. 1 Nr. 2 LPersVG; vgl. Däubler, in: Deinert/Welti/Luik/Brockmann, Stichwortkommentar Behindertenrecht, 2. Aufl. 2022, Stichwort Personalrat und schwerbehinderte Menschen Rn. 2).

60 (f) Herr T. war an Gesprächen vom 24.05. und 01.08.2024 nicht mehr weiter beteiligt. Die Beklagte konnte die Klägerin mithin nicht noch durch dieses Kommunikationsgeschehen im Zusammenhang einer 4-Augen-Gesprächs-Verweigerung durch Herrn T. belästigt haben. Die Beklagte bringt auch ohne entkräftenden Gegenvortrag vor, dass durchaus andere Vorgesetzte gleichermaßen davon absähen, mit bestimmten Beschäftigten allein in eine 4-Augen-Gesprächssituation zu kommen.

61 bb) Die Klägerin wurde auch nicht in objektiv unerwünschter und behinderungsbelastender Weise durch die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes behandelt.

62 (1) Nach §§ 611a, 613 BGB haben Arbeitnehmende einen Beschäftigungsanspruch; dieser soll ihnen - auch in Achtung des Persönlichkeits- und Entfaltungsrechts - ermöglichen, tatsächlich arbeiten zu können (BAG, Urteil vom 15.06.2021 - 9 AZR 217/20 - Rn. 43). § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX ergänzt hierzu für schwerbehinderte Menschen, dass diese die Beschäftigung auch zur möglichst vollen Verwertung und Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse beanspruchen können. Allerdings obliegt diesen dazu die prozessuale Pflicht, konkret vorzutragen, inwieweit ihr Leistungsvermögen durch die Auswirkungen der Art und Schwere ihrer Behinderungen eingeschränkt ist, wenn es ihnen um ganz bestimmte Arbeitserleichterungen und/oder besondere Arbeitsformen geht (vgl. BAG, Urteil vom 27.07.2021 - 9 AZR 448/20 - Rn. 30). Einen konkreten Individualanspruch auf einen ganz bestimmten Arbeitsplatz verschafft § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX auch dann indes nicht, sondern es gilt weiterhin die unternehmensbezogene (oder hier dienststellenbezogene) Einrichtungs- und Ausgestaltungsfreiheit der Arbeitgeberseite; deren etwaige Pflichten enden mithin, wo ein eingeforderter Arbeitsplatz entgegen seinem Organisationskonzept überhaupt erst noch geschaffen werden müsste (BAG, Urteil vom 03.12.2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 25 ff.; Urteil vom 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 36, 45). Anders ausgedrückt ist auch mit § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX kein Anspruch schwerbehinderter Menschen verbindbar, dass sie nur noch nach den subjektiven Neigungen beschäftigt werden dürften oder müssten (Rolfs, in: Müller-Glöge/Preis/Gallner/Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, § 164 Rn. 9).

63 (2) Über ein Einzelbüro verfügte die Organisationseinheit für Sachbearbeitungskräfte seit Februar 2024 - unstreitig - nicht mehr; auch die frühere, satellitenartige Bürosituation, die über mehrere Stockwerke hinweg reichte, war aufgegeben. Von dem als "inkompetent" ausgemachten Herrn T. konnte die Klägerin nicht etwa auch erwarten, dass dieser ihr - wie noch Frau U. vormals - die Nutzung seines Zimmers anheimstellte, wenn dies freistand. Das Arbeitsgericht merkt insofern zutreffend an, dass gerade die Zimmerzuteilung etwas Sympathien und Antipathien zu tun hatte und hat, wobei diese gerade auch auf eine zweckmäßige Arbeitsabwicklung hin ausgerichtet sein muss. Das Zimmer 2.07 war der Klägerin aus Gründen der Wiedereinarbeitung zugedacht. Es war das größte Zimmer im Stockwerk des Teams 1. Die Klägerin war auch ganz überwiegend im streitigen Zeitraum mit nur einer Kollegin dort anwesend (wenn sie nicht sogar ganz allein war). Das von ihr angeführte Zimmerwechselangebot ("R.") stammte hingegen noch aus 2023 und war damit angesichts der Teamzusammenlegungen Anfang 2024 zeitlich bereits überholt und damit gegenstandslos. Inwiefern die mit einem Zimmerwechsel "El." angesprochenen Raumverhältnisse gesundheitszu- oder -abträglicher hätten sein können, lässt sich - mangels klägerischer Ausführungen hierzu im Einzelnen - nicht einschätzen und muss insgesamt dahinstehen. Im Zimmer 2.07 war die "Offenbarung" der Frau L. gegenüber Frau Th. auch nicht erkennbar geschehen (s.o.); ebendeshalb ist auch unerfindlich, weshalb die Klägerin im Büro 2.07 noch einen "Gefahrenort" wegen dieser Sache (L./M.) erkennen will (den ohnehin wohl eher sie selbst "breitgetreten" hatte; s.o.). Umgekehrt ließ die Beklagte gegenüber den in Mehr-Personen-Büro miteingesetzten Beschäftigten anordnen, dass zur Wahrung störungsfrei-konzentrierter Klägerarbeit ein niedriger Geräuschpegel zu beachten war und etwaige Kollegialgespräche außerhalb des Büros zu führen seien. Was die Ortsverhältnisse damit noch gegenüber anderen Büros negativ unterschied ist folglich unerfindlich. Die Klägerin moniert auch nicht, dass die Besprechung vom 18.04. und 24.05.2024 mit einer gewissen Einigkeit über ihren aktuellen Büroverbleib ausgegangen waren. Selbst im Eingangsgespräch des 26.02.2024 war ein Zimmerwechselwunsch auch nicht schon als irgendwie dringlich ausgeführt, sondern vielmehr gerade nicht dringlich genannt.

64 (3) Der Klägerin war weiter auch kein Home-Office verweigert.

65 (a) Die Klägerin verbrachte mit (rund) 36 % ihrer Diensttage statistisch weit mehr als einen von fünf Wochenarbeitstagen binnen streitgegenständlicher Zeit zuhause. Der allein in KW 15 unrealisierte Home-Office-Mittwoch betraf einen Urlaubstag (oder eine krankheitsbedingte Dienstunfähigkeit). Einen "Zwang", diesen in den verbliebenen zwei Wochentagen arbeitgeberseits noch einzurichten oder nachzugewähren, vermittelte die "Möglichkeits-"Formulierung des Gerichtsvergleichs vom 31.08.2023 nicht. Die Klägerin hat das Home-Office auch nicht eigens erkennbar für Donnerstag oder Freitag dieser Woche noch eingefordert gehabt.

66 (b) Die Klägerin hatte über einen Anspruch zur vollumfänglichen Home-Office-Gewährung bereits den Vorprozess angestrengt. Dessen Ergebnis war die bloße Beanspruchbarkeit eines Home-Office-Tages in der Woche (aufgrund des Vergleichs). Die Klägerin bringt keinerlei Anhalt vor, dass bei streitiger Verfahrensfortführung - auch unter Berücksichtigung all ihrer gesundheitlichen Einschränkungen - mehr nur als ebendieser Vergleich für sie erreichbar war. Ferner führt sie auch nichts dazu aus, dass sich in ihrer Behinderungs- und Krankheitssituation ganz nachhaltiges seit diesem Vorverfahren geändert hatte. Schon wegen des vorprozessualen Streitgegenstandsbezugs kann ihr deshalb nicht in der Annahme gefolgt werden, dass die fortgesetzt unerbittliche Einforderung eines totalen oder wenigstens freigewillkürten Home-Offices gegenüber der beklagtenseitigen Orientierung am getroffenen Vergleich ein Indiz für eine Diskriminierung wäre. Auch alle von ihr eingereichten ärztlichen Bescheinigungen gehen über einen vagen Rat entgegenkommender Wunschumgebungen nicht hinaus ("Aufgrund des aktuellen Gesundheitszustandes ist es notwendig, Frau ... in eigener Zuständigkeit die Möglichkeit zu bieten aus gesundheitlichen Gründen bei Bedarf von Zuhause aus zu arbeiten."; "Frau ... benötigt krankheitsbedingt einen leidensgerechten Arbeitsplatz und leidensgerechte Arbeitsbedingungen"). Diese Unterlagen vermitteln überdies in freier Gerichtswürdigung auch einen gewissen Eindruck von "Gefälligkeitsattesten" (§ 286 Abs. 1 ZPO). Selbst die im Berufungsverfahren noch eingereichte "Ärztliche Bescheinigung zur Vorlage beim Betriebsarzt" vom 24.09.2025 führte in der Sache nicht weiter: "Frau ... [die Klägerin] befand sich vom 13.08.2025 bis 24.09.2025 in unserer stationären psychosomatischen Behandlung. Aus ärztlicher und therapeutischer Sicht empfehlen wir für die langfristige Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit eine innerbetriebliche Umsetzung an einen anderen, vergleichbaren Arbeitsplatz innerhalb der verschiedenen infrage kommenden Landesbehörden."

67 (4) Die Klägerin moniert zu unrecht die Nichtgestellung eines Laptops. Zwischen den Parteien herrscht kein Streit, dass für diese Gestellung nur das Versprechen vom 24.05.2024 als Rechtsgrundlage dienen konnte. Die im Januar 2024 von der Klägerin bei ihrer damaligen - (sinngemäß) für rechtschaffen eingestuften - Frau U. angebrachte Laptopeinforderung war ergebnislos geblieben. Schon dies spricht dafür, dass es in der Dienststelle (noch) keinen Individualanspruch auf solche Ausstattungen gab und gibt. Die Klägerin bringt auch nichts vor, woraus sich ein solcher Anspruch ganz konkret hätte ergeben können. Ein persönliches Aushändigungsversprechen verbindet die Klägerin dann im Nachgang des Personalgesprächs vom 24.05.2024 mit dem 31.05.2024 und sieht dieses als gebrochen an, weil es während ihrer Tagespräsenz am Dienstort Y. zu keiner Aushändigung kam. Schon rein rechtlich ist ihr aber entgegenzuhalten, dass Fristen nach § 188 BGB auf ein Tagesende, und nicht etwa auf beliebige Zwischenphasen wie beispielsweise persönliche Präsenzzeiten berechnet werden. Soweit die Beklagte - umgekehrt - indes annimmt, es sei darauf angekommen, dass die Klägerin jedenfalls ab 01.06.2024 über das Gerät sollte verfügen können, ließ sich dies hingegen unschwer mit diesem Fristenregime in Einklang bringen. Unstreitig war die Klägerin seit Verlassen der Dienststelle am 31.05. indes nicht mehr aktiv, sondern fehlte arbeitsunfähig erkrankt. Kein substanzieller Streit herrscht weiter darüber, dass der Klägerin im Hinblick auf eine etwaige Wiedergenesung der Laptop an der Dienststelle dann am 01.08.2024 auch ausgehändigt war.

68 (5) In der Dienststelle herrschte und herrscht ein flexibles Arbeitszeitregime. Der Klägerin ist freigestellt, den Beginn ihrer Arbeitszeit eigenmächtig umzudisponieren und sich zu "Privatzwecken" auch im System abzumelden. Beides kann unschwer aus dem Umstand gefolgert werden, dass die Klägerin im April 2024 zeitweilig morgens erst zwei Stunden später begann (unter Verwendung von Zeitguthaben) bzw. Abmeldungen im System zum Führern von Privattelefonaten während ihrer Heimarbeit vorkamen. Inwiefern die Klägerin mit ihrer Einforderung von "Rückzugsmöglichkeiten" unter dem 17.07.2024 damit auf ein überhaupt noch Fehlendes abstellte, erschloss und erschließt sich nicht recht. Sollte die Klägerin hiermit meinen, einen Anspruch auf bezahlte Ruhezeit in arbeitgebergestellten Ruheräumen zu haben (worauf eventuell auch ihre Anmerkung "unerschöpflicher Geldmittel" der Beklagten hindeuten), übersieht sie das Synallagma im arbeitsvertraglichen Versprechen - "kein Lohn ohne Arbeit" (vgl. etwa BAG, Urteil vom 02.07.2025 - 10 AZR 119/24 - Rn. 25).

69 (6) Der Klägerin waren auch keine Postfacheinträge vorenthalten und damit Arbeitsmöglichkeiten verwehrt. Soweit sie anderes für die 10. Kalenderwoche behauptet, blieb ihr Vorbringen - mangels Ausführung maßgeblicher "Ists" und "Solls" - gehaltlos. Auch soweit sie undatiert noch ergänzt, es seien an 9 Tagen nur 10 oder weniger Einträge zu Arbeitsbeginn vorhanden gewesen, gilt gleiches. Unbestritten hatte die Klägerin bis Ende März 2024 aus Gründen der Wiedereinarbeitung und zur Gewährleistung teaminternen Arbeitsflusses nur ein Vertretungsdeputat inne, das ab April 2024 dann mit 25 % eigenen Fällen aufgestockt wurde. An dieser Arbeitsplatzgestaltung ist unter Berücksichtigung der wechselseitigen Belange auch vor dem Hintergrund etwaigen Schwerbehindertenschutzes nichts auszusetzen. Die frühmorgendlichen Deputate stellte der Teamleiter in erkennbarer Rücksicht auf den Wunscharbeitsbeginn der Klägerin an Vortages-Nachmittagen ein. Dass er hierbei bewusst noch Vertretungsfälle zurückhielt, behauptet die Klägerin selbst nicht. Ihr zu gewissermaßen (sinnloser) Beschäftigungstherapie irgendwelches untunliche Geschehen einzustellen, konnte die Klägerin nicht ernsthaft verlangen. Es erschließt sich folglich nicht, was das letztlich diskriminierende Moment sein sollte, wenn der Klägervorgesetze das verfügbare Arbeitsmaterial einstellte und ggf. vereinzelte Leerlaufzeiten gleichwohl eintraten. Unstreitig wurde bei morgendlich zeitversetzter Arbeitsaufnahme der Postkorb der Klägerin umgehend auch nachbefüllt. Die Klägerin konnte schließlich - wie geschehen - in den Zwischenzeiten unter ihr zu gering scheinendem Fallaufkommen den persönlichen Auslastungsgrad durch selbstbestimmten Zeitausgleich nachsteuern. Objektiv greifbare Gesundheitszusammenhänge führt die Klägerin zum Ineinandergreifen von Arbeitszuteilung und eigener Arbeitssteuerung obendrein nicht aus.

70 (7) Die Klägerin war auch nicht mit unzulässigen Teamleiterweisungen zur Wiederaufnahme von - dessen Ansicht nach - unvertretbaren OWiG-Einstellungen belastet und hierdurch (erkennbar) unerwünscht behandelt. Die arbeitsgerichtliche Praxis differenziert, ob ein öffentlich-rechtlicher Dienstherr für hilfspolizeiliche Aufgaben unzulässigerweise anweist (das muss allerdings zu erkennbar strafbaren Handlungen veranlassen, wozu Tarifangestellte nicht anzuhalten sind), oder ob es - wie vorliegend - um bloßes Umsetzen seiner Ahndungsansprüche "im Auftrag" geht, gegen die es nach unbehelflicher Remonstration kein Zurückbehaltungsrecht wegen der persönlichen Rechtseinschätzung gibt (vgl. etwa ArbG Marburg, Urteil vom 10.07.1998 - 2 Ca 224/98 - zu B II der Gründe). Es überschreitet das arbeitgeberseitige Weisungsrecht hierbei auch nicht, wenn Bescheid-Korrekturen mit der Vokabel "Irrtum" oder "irrtümlich" angewiesen werden, denn diese Sprachwendung heißt - vollkommen unverfänglich - nur soviel wie "Richtigstellen" (vgl. Wahrig, Wörterbuch der Deutschen Sprache, 3. Aufl. 2016, Stichworte Irrtum, irrtümlich). Den Bescheidausführungen des Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Rheinland-Pfalz, dass die Klägerin sich hier vertragswidrig verhielt, in dem sie die Vorgesetztenweisungen seit dem 30.04.2024 ignorierte und die Arbeitskraft letztlich explizit zurückhielt, ist mithin beizupflichten. Auch das Arbeitsgericht verweist vollkommen zutreffend auf die fachaufsichtlichen Befugnisse der Beklagten, die durchaus bestimmte Sprachweisen umfassen oder auch ein Vermeiden von "pikanten" Formulierungen beinhalten können.

71 (8) Der Klägerin waren auch keine Qualifizierungen unberechtigt vorenthalten. Sie moniert zwar, nicht in die "Lernzielkontrolle" zum Lehrgang "Fit for Bußgeld" einbezogen worden zu sein. Laut Beklagtenmitteilung vom 18.06.2024 geschah dies indes nicht willkürlich, sondern weil die Klägerin - unstreitig - nicht sämtliche Module zur Grundqualifizierung absolviert hatte. Das unterschied sie von der Teamkollegin Frau F.. Wenn diese an Schulungen hatte teilnehmen können, obgleich sie für die entsprechende Zeit zunächst eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht hatte, macht das keine Ungleichbehandlung zur Klägerin aus. Der Beweiswert nicht näher begründeter ärztlicher Beschäftigungsverbote kann zurücktreten, wenn sich die konkreten Arbeitsbedingungen oder Einschränkungen in der letztlichen Beschäftigungssituation nicht mehr gefährdend darstellten (vgl. BAG, Urteil vom 09.04.2014 - 10 AZR 637/13 - Rn. 20 ff.; Urteil vom 09.10.2002 - 5 AZR 443/01 - zu I 7 b der Gründe). Erschien die genannte Mitarbeiterin trotz Krankschreibung zur Schulung und nahm vollständig teil, so kann und muss angesichts der Umstände angenommen werden, dass sie wenigstens in diesem Bezug nicht nach § 275 Abs. 1 BGB dienstunfähig war. Weder ihr noch der Klägerin geschah mithin bei dem Geschehenen ein Unrecht.

72 (9) Die Klägerin moniert ohne Bezug auf den vorliegenden Streitgegenstand weiter noch § 618 BGB i.V.m. § 5 ArbSchG (Gefährdungsbeurteilung). Was die Arbeitgeberseite hier in welchen zumal klagebegründenden Zusammenhang "außer Acht gelassen" haben könnte, ist unerfindlich. Weder legt die Klägerin das Gefährdungsbeurteilungswesen ihrer Dienststelle dar, noch zieht sie hieraus etwaige und im Zusammenhang des vorliegenden Verfahrens maßgebliche Rückschlüsse.

73 cc) Die Klägerin war außerdem nicht unstatthafterweise "überwacht" oder als einer schwerbehinderten Gleichgestellte irgendwie "bedroht".

74 (1) Die Beklagte analysierte die Klägerarbeiten in Qualität und Quantität. Das geschah während die Klägerin noch nicht erkrankt war und führte (u.a.) zu dem Korrekturgespräch vom 03.05.2024. Es fand auch anschließend noch statt, und ist hier wie dort nicht zu beanstanden. Die Beklagte hält der Klägerin hieraus Vertretbarkeitszweifel in annähernd 30 % ihrer Verfahrenseinstellungen vor. Dem ist die Klägerin nicht substantiell entgegengetreten. Da die Beklagte in der rechtsstaatlichen Verantwortung all ihrer Ahndungsbefugnisse steht (§§ 67 ff. OWiG), muss sie solche Prüfungen durchführen und auf Korrekturen Wert legen. Ferner handelt die Beklagte von 166 bearbeiteten Postfacheinträgen binnen eines Quartals auf Seiten der Klägerin gegenüber 255 seitens der Kolleginnen und Kollegen, und trägt vor, dass dies von vielen Telefonstunden - möglicherweise privaten Charakters - begleitet gewesen seien. Die von der Klägerin hierzu gerügten Rechtsverletzungen verfangen nicht. Die Berufungskammer muss sich - mangels aktenkundiger Einzelheiten zum Auswertungsgeschehen und auch wegen fehlender Vollständigkeitszweifel - an die diesbezügliche Einschätzung des Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Rheinland-Pfalz nach dessen Bescheid vom 25.03.2025 an die Klägerin halten, worin es auszugsweise - und unmissverständlich - heißt:

75 "Die Auswertung von Telefondaten ist nach ... der Dienstvereinbarung … zulässig. ... Der skizzierte Sachverhalt lässt jedenfalls den Schluss zu, dass Sie Ihre Dienstpflichten in besonders schwerwiegender Weise vernachlässigt haben. ... Das Nichtbefolgen einer direkten Anweisung des Vorgesetzten, die sich im Rahmen des arbeits- und dienstrechtlich zulässigen bewegt, stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Die Kontrolle weiterer von Ihnen verarbeiteter Vorgänge war geeignet, diesen Verdacht aufzuklären. Andere geeignete Maßnahmen kommen nicht in Betracht. … Bei der Auswertung der Vorgangsbearbeitung konnte in quantitativer Hinsicht eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung festgestellt werden. ... Verbunden mit den Hinweisen zu ausufernden, privaten Telefonaten bekräftigte dieses Auswertungsergebnis den Verdacht des Arbeitszeitbetrugs. Die in diesem Zuge ebenfalls vorgenommene Auswertung der Zeiterfassungsdaten diente damit ebenfalls der Aufklärung des Sachverhaltes. Die Verknüpfung dieser Daten mit denen der Vorgangsbearbeitung war in diesem Fall geeignet und für die Aufklärung notwendig. ... Die beharrliche Weigerung, dienstliche Anweisungen zu befolgen, verletzt die elementare Pflicht des Beschäftigten im Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis. … Der Eingriff fand nicht bereits statt, nachdem aufgefallen war, dass eine Arbeitsanweisung nicht befolgt wurde. Vielmehr wurden Sie mehrfach erneut angewiesen. Erst als Sie sich schließlich noch immer weigerten, diese umzusetzen, mahnte Ihr Dienstherr das Verhalten ab und nahm eine Auswertung vor. ... Vor diesem Hintergrund war auch eine Verknüpfung der einzelnen Datenkategorien zulässig. ... Ein Datenschutzverstoß war daher nicht festzustellen. Das Verfahren wird beendet."

76 (2) Die Klägerin war auch nicht unberechtigterweise mit einem "Präventivgespräch" sanktioniert worden. Die Beklagte hatte das Personalgespräch vom 18.04.2024 auf Dringlichkeitsersuchen der Klägerin vier Tage vorangehend und wegen deren Behinderungsdiskriminierungsvorwurfs unter Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung durchgeführt. Allein die Schwerbehindertenvertretung in Person der Frau O. hatte der Begebenheit die Überschrift "Präventivgespräch" verliehen und dabei Assoziationen zu § 167 Abs. 1 SGB IX seitens der Klägerin ausgelöst. Weder war dies jedoch von der Beklagten erkennbar so veranlasst (sie hatte insbesondere nicht erkennbar zum Präventionsprozess nach § 167 Abs. 1 SGB IX eingeladen), noch hat die Beklagten gegenüber der Klägerin irgendwelche Bestands- oder Inhaltsgefährdungen ihres Arbeitsverhältnisses mit diesem Gespräch verbunden oder hieraus gefolgert. Die von der Klägerin unterstellte Gleichsetzung von "Präventionsgespräch = Kündigungsreife" ist - wie die Beklagte zurecht beanstandet -, auch für sich besehen sinnentstellend. Es wird in der rechtswissenschaftlichen Literatur zutreffend angemerkt, dass jede Kennzeichnung von Präventionsverfahren als Bestandteil einer "Kündigungsprävention" bei im Ansatz fehl gehe und irreführe (vgl. Düwell, in: Düwell/Dau/Joussen/Luik, SGB IX, 6. Aufl. 2022, § 167 Rn. 11). Darüber hinaus ist mit dem Arbeitsgericht auch anzumerken, dass Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX gerade dem institutionellen Schutz schwerbehinderter Menschen zuzählen, sodass in dessen konsentierter Aufnahme nicht schon ein Indiz für die behinderungsbezogene Benachteiligung gesehen werden kann, sondern eher das Gegenteil nahe liegt.

77 dd) Die Klägerin wurde auch nicht in der Dienststellen-Kommunikation ausgegrenzt, an den Pranger gestellt oder sonst wie stigmatisiert.

78 (1) Arbeitnehmende haben allseits eine Befugnis zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG), und zwar unabhängig davon, welches Medium sie nutzen und ob sie sich rational oder emotional - ggf. auch polemisch oder überspitzt kritisch - äußern; nur Diffamierungen von Personen, die keiner Auseinandersetzung in der Sache mehr dienen, sind ausgenommen ("Schmähkritik"). Im Übrigen bedarf es wegen der Statthaftigkeit von Einzelwendungen einer Abwägung der wechselseitig betroffenen Interessen, wobei konkret sanktionierende Folgen an Einzelaussagen nur geknüpft werden dürfen, wenn ein noch zulässiger Gehalt mit nachvollziehbaren und tragfähigen Gründen ausgeschlossen werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 77, 87, 95, 104). Selbst bei ehrverletzenden Wendungen über nicht anwesende Dritte besteht in besonders engen Lebenskreisen sogar noch ein nach Art. 2 Abs. 1 GG geschützter Freiraum, wenn die Äußerung Ausdruck des besonderen Vertrauens ist und keine begründete Möglichkeit ihrer Weitergabe besteht (BAG, Urteil vom 24.08.2023 - 2 AZR 17/23 - Rn. 29).

79 (2) Soweit die Klägerin mutmaßt, der Teamleiter T. habe Weisungseinzelgespräche zur Minderung des Geräuschpegels im Zimmer 2.07 nach dem 18.04.2024 dazu missbraucht, gegen sie Front zu machen; er habe ihre gesundheits-/behinderungsbezogene Schwäche fokussiert um sie zu schädigen gesucht und beispielhaft sogar gesagt, man solle sie schneiden (nur ihm seien wegen der Behinderung eben "die Hände gebunden"), bleibt diese Behauptung ohne hinreichende Substanz. Mit wem Herr T. wann was in welchem genauen Gesprächszusammenhang ausgetauscht haben sollte, führt die Klägerin an keiner Stelle aus. Das Team umfasste indes 13 Personen. Zehn hiervon waren umsetzungsbetroffen, drei (einschließlich der Klägerin) nicht. Es konnte Anlass zu Gesprächen mithin vielfach und unter verschiedensten Personen und mit verschiedenstem Zusammenhang gegeben haben. Auch der ab 18.04.2024 noch streitgegenständliche Zeitraum umfasste mehrere Monate. Allein nur die undifferenzierte Zeugenbenennung "Zimmerkolleginnen" sowie einer Frau Ul. blieb für diesen völlig vagen Tatsachenkomplex nach S. 10 der Klageschrift unbehelflich. Die alleinige Zeuginnenbenennung ersetzte auch nicht den der Klägerin abzuverlangenden Tatsachenvortrag (vgl. BAG, Urteil vom 31.01.2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 47).

80 (3) Die Klägerin behauptet weiter Herr T. habe im Teamleiter-Kollegen-Büro M. persönlich verlautbart, wegen der (Schwer-) Behinderung brauche die Klägerin nicht zu meinen, Sonderfreiheiten zu genießen, andernfalls werde sie sich noch umschauen; dies sei bei geöffneter Tür von Herrn Wr. vernommen worden. Herr M. war indes - wie Herr T. - Opfer autoritätsuntergrabender Einschätzungen der Klägerin. Jenem unterstellte die Klägerin sexuelle Übergriffe, ohne dass hierzu dem Aktenstand nach ein Wahrheitsgehalt erweislich wäre; diesem dichtet die Klägerin eine gesetzeswidrige "Wunschbeförderung" an. Loyalitätsverletzungen solcher Art sind indes unstatthaft (vgl. BAG, Urteil vom 01.06.2017 - 6 AZR 720/15 - Rn. 49). Wenn sich der eine im Büro des anderen - von Vorgesetztem zu Vorgesetztem - über die so erfahrenen Angriffe "Luft machte" und sich persönliche Stärke damit zusprach, dass er gegenüber der Klägerin weder resignieren noch kampflos aufgeben werde, und dies in die klägerseits referierten Worte fasste, war dies in gebotener Würdigung aller Umstände eher nur menschlich und verständlich. Ein unmittelbarer oder mittelbarer Angriff auf die Klägerin hieraus nicht schon dadurch, dass Dritte meinten, das Geschehen - von außerhalb lauschend und wahrnehmend - nach außen tragen zu müssen. Der Klägerin durfte auch ein Vorhalt in der beanstandeten Art gemacht werden, dass ein betrieblicher Schwerbehindertenschutz keinen Freibrief für haltlose Anschuldigungen vermittelt. Schon nur das Unterliegen der Klägerin beim Landesdatenschutzbeauftragen oder auch das im vorliegenden Verfahren lässt durchaus auch eine Frage nach verzerrten Wahrnehmungen und/oder Geschehenswertungen aufkommen. Ebendiese musste sich der Klägervorgesetzte im anscheinenden Kollegengespräch unter Vorgesetzter auch nicht zwanghaft versagen. Allein nur der Hinweis auf ein "Umschauen-Müssen" verheißt zudem nicht mehr und nicht weniger als die auch der Klägerin nach § 241 Abs. 2 BGB obliegende Rücksichtnahmepflicht. Ob der klägerseits mit dem vermeintlichen Wahrnehmungsgeschehen verbundene Herr Wr. in geschützten Vertrauenskreis eingebrochen sein könnte, indem er die hinter der Tür geführten Gespräche weitergab, kann vorliegend ebenso auf sich beruhen, wie eine etwaige weitere Verwertbarkeit solcher "Aufnahmen".

81 (4) Die Klägerin geht zu unrecht davon aus, im Kreis ihres Teams unstatthafterweise ausgegrenzt und gemieden worden zu sein.

82 (a) Die Beklagte bringt unangegriffen eine Vielzahl von Telefonstunden vor, die die Klägerin mit Frau Th. und Herrn Wr. verbrachte; sie schließt nicht aus, dass es vielfach um allein privates ging. Zu ebendiesen Personen konnte die Klägerin schon angesichts solch intensiver Kommunikationen nicht ausgegrenzt sein.

83 (b) Der Bürokollegin N. unterstellt die Klägerin nur wenig "lichte Momente". Sie muss sich schon deshalb den Vorhalt überzogener, ausfälliger und ungehöriger Kritik gefallen lassen (vgl. zur Wendung "unterbelichtet" BAG, Urteil vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 90). Sie ging diese Arbeitskollegin auch am 21.05.2024 ohne Vorankündigung und mit gewisser Vehemenz wegen der Stille im Büro an, obgleich sie sich Doch eigens solche gerade an Ort und Stelle erbeten hatte. Auch das muss sich die Klägerin als eigenverursachte Störung im kollegialen Verhältnis vorhalten lassen.

84 (b) Der weiteren Bürokraft, Frau G., unterstellt die Klägerin, sich im Büro betrunken und hierbei lautstark über den Teamleiter gewettert zu haben ("J. den Kopf waschen"). Wäre das wahr - wofür indes hinreichend substanzieller Vortrag fehlt -, könnte ein fristloser Kündigungsgrund zu Lasten der Kollegin in den Raum gestellt gewesen sein (vgl. BAG, Urteil vom 20.10.2016 - 6 AZR 471/15 - Rn. 18). Träfe es indes nicht zu - wofür immerhin die Unschuldsvermutung streitet -, hätte die Klägerin diese Kollegin wenigstens in ihrem sozialen Besitzstand potentiell gefährdet. Auch diese Beziehungsbelastung im kollegialen Kreis hat sich die Klägerin selbst zuzuschreiben.

85 (c) Der anscheinend in einem anderen Zimmer untergebrachten Frau L. unterstellt die Klägerin, dass sie entweder Opfer eines Sexualübergriffs mit Herrn M. war oder ein unterschwelliges, dienstlich ausgelebtes Liebesverhältnis mit ihm führt oder (und) dass sie lügt, wenn sie das tatsächliche Geschehen leugnet. Einen Wahrheitsbeweis zum eigentlichen Geschehen tritt die Klägerin im vorliegenden Verfahren nicht an. Frau L. verwehrt sich indes der aufgekommenen Bezichtigungen. Sie reagierte auf die Gerüchteverbreitung - im Eingangsgespräch mit Herrn T. und unter lancierter Anzeige der Frau O. - mit Schlaflosigkeit und Kündigungsgedanken. Schon die hieraus zwangsläufig abzuleitende Belastung konnte und durfte sie auch in verständliche Unmutsbekundungen fassen, wie etwa am liebsten noch einen Kampfhund zum Schutz gegen die Klägerin zu kaufen (dieses, bestrittene Geschehen hier als wahr unterstellt). Da dem bis Schluss der Berufungsverhandlung - mehr als 1 ¾ Jahre später - keinerlei Taten gefolgt waren, ging es offensichtlich nicht um irgendwie ernstgemeinte Drohungen, sondern (wohl auch hier) nur um ein "sich Luft verschaffen".

86 (d) Über die weiteren sieben Teamangehörigen führte die Klägerin wenigstens minutiös Buch. Die Einträge mochten letztlich ein Ende April beschafftes Augenscheinsobjekt füllen, welches die Klägerin im Gespräch vom 03.05.2024 eigens und prominent präsentierte. Die tabellarischen Aufstellungen in S. 2-11 des Klägerschriftsatzes vom 19.12.2024 reichen sogar noch bis zur Krankheitsrückkehr Anfang September 2023 zurück, sodass nicht auszuschließen ist, die Aufzeichnungen reichen in anderen Ordnern durchaus noch länger zurück. Ob den Teamangehörigen Einzelinhalte der Aufzeichnungen bekannt geworden sein könnten, hat die Klägerin nicht dargelegt. Schon mangels eigener Informationsbeherrschung zu diesem Dokumentationsgeschehen liegt zumindest eine gewisse Befürchtung nah - wie beklagtenseits auch angemerkt -, Opfer eventueller Bezichtigungen der Klägerin mit nur geringen Verteidigungsmöglichkeiten werden zu können. Schon wegen deren früherer, aber unergiebiger Mobbing-Beschwerde gegen Teamleitung und Team am Dienstort Z. oder auch aufgrund der immerhin erst Jahre später erhobenen und schlussendlich auch nicht erweislich wahren Sexualübergriffs-Anschuldigung am Dienstort Y., über die anscheinend weithin kommuniziert war, mochten solche Befürchtungen aufgekommen sein können. Zwar gehört die Anregung zur Mobbingtagebuchführung zum Standardrepertoire der einschlägigen Beratungsliteratur (vgl. Wolmerath, Mobbing, 5. Aufl. 2019, § 3 Rn. 124 ff.) und ist nicht per se zu beanstanden; jedoch zeigt der vorliegende Verfahrenszusammenhang die Zweischneidigkeit des Geschehens, wenn solche Buchführungen geradezu provokant vorgeführt werden. Wenn die Klägerin mithin im Kreis der Kolleginnen und Kollegen letztlich weithin gemieden worden sein sollte, wäre ihr jedenfalls auch dies im vorliegenden Zusammenhang als nicht unwesentlich selbstverursacht vorzuhalten. Soweit hierbei klägerseits von ausbleibenden kollegialen Grüßen und/oder persönlichem "Schneiden" gehandelt ist, entbehrt dies wiederum der konkreten Substanz nach Personen, Orten, Zeiten und Umständen.

87 (e) Der Klägerunterstellung, der Teamleiter T. habe sie - als psychisch angegriffene Person - mit einer Art psychologische Kriegsführung überzogen, und das beispielhaft mit gezieltem Nichtgegrüßtwerden durch ihn belegen will, ist auch dem nicht beizupflichten. Die Bürosituation am diesbezüglich angeführten 15.04.2024 war - soweit ersichtlich - durch eine zeitnah beginnende Schulung mehrerer Personen im Raum 2.07 geprägt, die zum Teil wohl auch schon anwesend waren. Schon in diesem äußeren Rahmen drängt sich die Annahme auf, dass der Vorgesetzte die Klägerin entweder nicht im Raum wahrgenommen haben konnte oder/und sie nicht schon mit der anstehenden Schulung in Verbindung gebracht haben konnte, als er seine guten Wünsche für die Schulung aussprach. Zudem legen die drei übereinstimmend anders als der Klägervorwurf lautenden schriftlichen Ausführungen der Mitarbeiterinnen F., G. und N. ein überhaupt nur unverfängliches Geschehen nah (§ 373 Abs. 3 ZPO). Neben der insofern unstatthaften Parteivernehmung (§§ 445, 448 ZPO) stützt sich die Klägerin auch nur auf diese, sich schriftlich abweichend einlassenden Personen. Ähnlich haltlos stellt sich auch der Vorwurf verweigerter Grüße drei Kalendertage zuvor dar. Auch hierbei mochte der Vorgesetzte die Klägerin schlicht versehentlich nicht wahrgenommen haben oder angesichts der gleichermaßen anderslautenden schriftlichen Zeuginnen-Bekundungen für die Klägerin unwahrgenommen eine noch irgendwie geartete Wertschätzungsgeste an sie wie an alle übrigen adressiert gehabt haben. Überdies wünschte sich die Klägerin alles in allem ja gerade Bürostille; auch das mochte dem Vorgesetzten möglicherweise an den besagten Tagen nahegelegt haben, die Klägerin nicht lauthals irgendwie zu behelligen. Jedenfalls ein gezieltes Ausgrenzen der Klägerin können und dürfen die genannten Ereignisse hier ausgeschlossen werden (§ 286 Abs. 1 ZPO).

88 (f) Die Klägerin handelt schließlich noch davon, die Mitarbeiterin Frau Th. würde ausgegrenzt, nur weil sie sich mit ihr (der Klägerin) "abgegeben" habe. Von wem indes welche wie gearteten Meidungen mit welcher Nachhaltigkeit wann wie praktiziert worden sein könnten, ist abermals unerfindlich. Die Klägerin handelt weiter davon, einer anderen Mitarbeitenden seien Konsequenzen für eine ihr (der Klägerin) günstige Aussage angedroht worden. Inwieweit eine solche - denknotwendig erst später als der hier streitgegenständliche Zeitraum Februar bis August 2024 - in Rede stehende Begebenheit rückwirkend noch Dinge erhellen können sollte, die diesen Zeitraum rückblickend genauer illustrierten, ist unerfindlich. Da weder erst- noch zweitinstanzliche Verfahrenslagen mit wahrscheinlicher Zeugenvernehmung vorkamen, erschließt sich aus den behaupten Vorkommnissen auch insofern kein Belastungsgehalt, als gerichtliche "Aussagen" nie wirklich ausstanden. Die Klägerin erwägt weiter, dass der Teamleiter T. einzelgesprächsweise ihre Befund- und Leidenssituation an die Teamangehörigen ausgetragen haben könnte. Da ihm diese jedoch nicht ersichtlich schon seinerzeit überhaupt bekannt waren, verfängt auch dieser Vorhalt nicht. Die Klägerin moniert schließlich ein gegen sie vergiftetes Betriebsklima aufgrund einer späteren Personalversammlung; auch hierzu unterscheidet die Klägerin jedoch wiederum Auslöser und Folgen nicht. Da der Dienstherr Personalversammlungen nach §§ 47 ff. LPersVG ohnehin nicht persönlich verantwortet, verfängt auch dieser Bezug letztenendes nicht gegenüber der Beklagten.

89 (g) Die Beklagte war vorliegend auch nicht gehalten, Dienststellenangehörigen und/oder den Personalrat von Gerichtspräsenz im Güte- oder Kammertermin des Arbeitsgerichts abzuhalten. Die Klägerin merkt selbst die Presseberichterstattung zu ihrem Fall an, ohne dass sich eine arbeitgeberseitige Veranlassung hierzu konkret erschließt. Waren die Vorkommnisse jedoch sogar noch von lokalem Allgemeininteresse, konnte - musste und durfte - es Angehörige der Dienststelle erst recht interessieren. Soweit die Klägerin mutmaßt, diese Personen könnten nur über den Dienstherrn von Ort und Zeit der Verhandlungen erfahren haben, spricht schon die Pressebekanntheit hiergegen. Die Klägerin lässt auch ihren eigenen Kommunikationskreis wegen die etwaigen Terminierungen unerwähnt. Sie reichte schon erstinstanzlich indes die eidesstattlichen Versicherungen der Frau Th. wie auch des Herrn Wr. ein, sodass anzunehmen ist, diese besaßen über den Verfahrensgang substanzielle Kenntnis. Näheres dazu, warum nicht über diesen Kanal Wissen an Dritte gelangte, bringt die Klägerin nicht vor. Auch ist ihre Annahme, den Anwesenden sei die Zeit bei Gericht wie Dienstzeit vergütet worden, bloße Spekulation. Für keinen der Termine sind zudem unmittelbare Beeinträchtigungen in der Klägergesundheit substantiiert. Umgekehrt veranschaulichte die Klägerin im Gütetermin ihre Befund- und Leidenssituation erstmals sogar und erstmals vor den örtlich Anwesenden. Sie brachte im Kammertermin - protokollgemäß - gleichermaßen weiter noch Geschehenseinzelheiten vor. All das spricht nicht für irgendeine Annahme, die Klägerin könne durch die kollegiale Anwesenheit Hemmendes oder Belastendes widerfahren sein, erst recht nicht in Gestalt einer feindlichen Atmosphäre. Ihr hätte zudem das Antragsrecht nach § 171b GVG freigestanden. Soweit die Klägerin weiter von einer heimlichen Raumpräsenz des Herrn W. zur Gütesitzung handelt (den allein ihre Eltern erkannt hätten), oder noch dessen Gerichtsflur-Erscheinen am Tag der Kammerverhandlung anmerkt, zeigt auch das keine substantiellen Verursachungsketten bis hin zur Beklagten auf, und ebenso wenig zudem bezüglich einer irgendwie gearteten Behinderungsbeeinträchtigung.

90 (h) Der Beklagten stand letztlich schon aus Gründen der Ausschlussfristwahrung frei, ihre vorsorglichen Regeressanmeldungen wenige Wochen vor dem Termin der Berufungsverhandlung zu übersenden. Auch hieraus lässt sich eine Beeinträchtigung der Klägerin nicht ableiten. Schon im Bescheid des Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Rheinland-Pfalz vom 25.03.2025 ist zudem angemerkt, dass es möglicherweise qualitative Schlechtleistungen gab und ebendeshalb ergriffene Behelfsmittel legitim erschienen und erscheinen.

91 d) Auch für ein "feindliches Umfeld" mit Verhaltensweisen deutlich oberhalb der Lästigkeitsschwelle und von prägender Art, erschließt das Klägervorbringen zudem keine hinreichenden Umstände.

92 aa) Soweit die Klägerin meint, angesichts medizinischer Grundlagen einen niederschwelligen Würdeschutz beanspruchen zu können, entspricht dies nicht dem mit § 3 Abs. 3 AGG normierten Rechtsrahmen (zu dessen Voraussetzungen s.o. bei B II 1 b).

93 bb) Auch soweit die Klägerin etwaige Direktionsrechtsausübungen, die nicht präzise ihren Wunschvorstellungen folgten, als "Mikroaggressionen" ausmachen will, ist das mit den Grundlagen abhängiger Beschäftigung nach § 611a BGB nicht vereinbar, und auch im besonderen Schutzzusammenhang des Schwerbehindertenrechts nicht zutreffend (s.o. bei B II 1 c aa [1] und bb [1]).

94 cc) Dem Arbeitsgericht ist auch in der Schlussfolgerung beizupflichten, dass sich in einer Gesamtschau vorliegend kein anderes Bild als das einer nicht fremdbelasteten Umgebung ergibt. Insbesondere ist arbeitgeberseits - entgegen der klägerseitigen Annahme mit der Berufung - kein feindliches Arbeitsumfeld zulasten der Klägerin geschaffen gewesen. Inwiefern die Klägerin aufgrund leidensbedingter Übersensibilität etwaiges "Feinderleben" gewärtigte und/oder aus unverfänglichen Anlässen Misstrauen innerhalb des Teams mit belastenden Folgen für sie selbst annahm, muss (und kann) vorliegend nicht im Einzelnen geklärt und entschieden werden. Der Beklagten fehlten jedenfalls nähere Kenntnisse zu den ins Einzelne gehenden klägereigenen Befunden, und sie konnte diese auch weder investigativ herbeibringen noch - mangels ausreichender wie zweifelserhabener Anknüpfungspunkte - belastbar als gegeben annahmen und/oder unterstellen. Die Klägerin hat insofern auch nicht weiter entkräftet, dass belastbares Wissen bei der Beklagten erstmals im arbeitsgerichtlichen Gütetermin zur vorliegenden Sache vermittelt worden war.

95 dd) Soweit die Klägerin zuletzt noch eine Abmahnung erhalten hatte, wurde dieser Gegenstand arbeitsgerichtlich abgetrennt behandelt, ohne dass die Klägerin bis zuletzt zu erkennen gegeben hätte, noch hierdurch überobligationsgemäß belastet worden zu sein. Auch hieraus lässt sich mithin kein "feindliches Umfeld" folgern.

96 2. Vor dem Hintergrund des damit insgesamt nicht erfüllten Tatbestandes nach § 15 Abs. 2 AGG bedurfte keiner Entscheidung, ob gegebenenfalls Einwände hinsichtlich der Geltendmachungsfrist nach § 15 Abs. 4 AGG oder der Klageerhebungsfrist nach § 61b Abs. 1 ArbGG hätten durchgreifen können.

97 II. Die Beklagte haftet der Klägerin aufgrund der vorbezeichneten Einzelumstände auch nicht - vertraglichen oder deliktisch - wegen einer etwaigen Persönlichkeitsverletzung ("Mobbing") entsprechend § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 253 BGB bzw. § 823 Abs. 1, § 253 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG (vgl. zu diesen Bewertungsmaßstäben aus jüngerer Zeit etwa LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.03.2023 - 5 Sa 1046/22 - zu II 2 a der Gründe). Die Berufungskammer folgt in seiner diesbezüglichen Begründung den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu III. dessen Entscheidungsgründen und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 HS 2 ArbGG). Sie nimmt im Übrigen ergänzend auch auf das vorstehend zu B I 1 c und d Ausgeführte Bezug, welches das - mindestens - ebenso erheblichen Tatbestandserfordernissen unterliegende und zudem noch verschuldensabhängige Haftungsgeschehen nicht erschließt.

98 C. Die Kostenentscheidung zweiter Instanz folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

99 D. Gründe, die eine Zulassung der Revision gerechtfertigt hätten (§ 72 Abs. 2 ArbGG), liegen nicht vor.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 4. Kammer, 2026-01-08, 4 SLa 107/25

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