Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 3. Kammer — 3 Sa 398/18 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2019-03-18

Aktenzeichen: 3 Sa 398/18

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2019:0318.3Sa398.18.00

Dokumenttyp: Urteil

Orientierungssatz

Der § 23 Abs 1 KSchG umfasst nur Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Dies ergibt die Auslegung der Norm.(Rn.36)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Mainz, 25. Oktober 2018, 6 Ca 172/18, Urteil

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 25.10.18, Az.: 6 Ca 172/18, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat.

2 Der Kläger ist seit dem 29.07.2015 bei der Beklagten als Vertriebsmitarbeiter in Vollzeit angestellt und für den Bereich Südwestdeutschland zuständig. Das monatliche Gehalt beträgt ca. 3.950,00 EUR.

3 In seiner Tätigkeit hat der Kläger Kunden im Saarland, Rheinland-Pfalz und Teilen von Hessen betreut. Die Beklagte hat ihren Sitz in den Niederlanden.

4 Die Kundentermine hat der Kläger von zu Hause aus organisiert, von wo er auch die Fahrten zu Kunden angetreten, bzw. beendet hat.

5 Mit Schreiben vom 23.02.2018, dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2018 ordentlich gekündigt.

6 Dagegen wendet sich der Kläger mit der am 08.03.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

7 Der Kläger hat vorgetragen, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt. Es treffe nicht zu, dass nur die in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter bei der Prüfung, ob ein Kleinbetrieb vorliege, zu berücksichtigen seien.

8 Der Kläger hat beantragt,

9 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.02.2018 nicht beendet wird.

10 Die Beklagte hat beantragt,

11 die Klage abzuweisen.

12 Die Beklagte hat vorgetragen, sie beschäftige nur sechs Mitarbeiter im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Die restlichen Mitarbeiter seien nicht im Inland tätig.

13 Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 25.10.2018 - 6 Ca 172/18 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 43 - 47 d. A. Bezug genommen.

14 Gegen das ihm am 02.11.2018 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am (Montag, den) 03.12.2018 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am (Montag, den) 04.01.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet.

15 Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, maßgeblich müsse die Anzahl der im Bereich des Gemeinschaftsgebiets der Mitgliedsstaaten der Europäischen Union beschäftigten Arbeitnehmer sein, die unter einer einheitlichen Personalverwaltung stünden. Hinzukomme, dass nach niederländischem Arbeitsrecht der Arbeitgeber sich die Kündigung von der Arbeitsbehörde genehmigen lassen oder direkt damit zum Arbeitsgericht ziehen müsse. Dies gelte unabhängig von dem Überschreiten eines Schwellenwertes, wie bei der deutschen Kleinbetriebsregelung. Das Arbeitsverhältnis ende dann erst mit Genehmigung bzw. Klagestattgabe durch das niederländische Arbeitsgericht. Auch dieser niederländische Kündigungsschutz werde also durch die Annahme eines innerdeutschen Kleinbetriebes ausgehebelt. Schließlich gebiete auch Art. 3 GG die Gleichbehandlung des Klägers zumindest mit seinen von der Beklagten in den Niederlanden eingesetzten Kollegen.

16 Der Kläger beantragt,

17 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.02.2018 nicht beendet wird.

18 Die Beklagte beantragt,

19 die Berufung zurückzuweisen.

20 Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, der Kläger sei zum Zeitpunkt der Kündigung nicht in einem Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes beschäftigt gewesen. Sie, die Beklagte, unterhalte keine Niederlassung, Betriebsstätte o. ä. in der Bundesrepublik Deutschland, verfüge dort nicht über eine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln und beschäftige in der Bundesrepublik Deutschland zum Zeitpunkt der Kündigung nur sechs Mitarbeiter. Warum Art. 3 GG verletzt sein solle, erschließe sich nicht. Dass der niederländische Kündigungsschutz anders gestaltet sei, sei irrelevant. Denn das niederländische Recht finde vorliegend keine Anwendung. Der Kläger berufe sich auf den nach seiner Auffassung bestehenden deutschen Kündigungsschutz. Die Anwendbarkeit des deutschen Rechts sei vorliegend unstreitig.

21 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

22 Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 18.03.2019.

Entscheidungsgründe

I.

23 Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

24 Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

25 Denn das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger nicht die Feststellung verlangen kann, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.02.2018 nicht beendet worden ist. Denn die ordentliche Kündigung der Beklagten ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis folglich zum 31.03.2018 beendet.

26 Entgegen der Auffassung des Klägers ist das Kündigungsschutzgesetz vorliegend nicht anwendbar.

27 Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

28 "Die Rechtswirksamkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dessen Anwendungsbereich ist nicht eröffnet. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht in einem Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes beschäftigt, der nach § 23 Abs. 1 Satz 1 bis 3 KSchG dessen Geltungsbereich unterfällt.

29 Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG gelten die Vorschriften der §§ 1 bis 14 KSchG mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betrieb und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.

30 § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine Definition des Betriebsbegriffes. Für §§ 1, 15 und 17 KSchG wird weitgehend der Betriebsbegriff verwendet, den insbesondere das Betriebsverfassungsgesetz prägt. Nach der allgemein üblichen Definition ist der Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt.

31 Mangels entgegenstehender Hinweise für eine unterschiedliche Bedeutung des Betriebsbegriffs in den einzelnen Vorschriften ist davon auszugehen, dass der Begriff im gesamten Kündigungsschutz einheitlich gebraucht wird. Der Gesetzgeber unterscheidet in § 1 Abs. 1 KSchG zwischen Betrieb und Unternehmen, so dass auch in § 23 Abs. 1 KSchG der Betriebsbegriff nicht mit dem des Unternehmens gleichgesetzt werden kann. Das Festhalten am allgemeinen arbeitsrechtlichen Begriff des Betriebes entspricht auch dem im arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetz 1996 zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Willen. Im Gesetzgebungsverfahren wurde die Frage diskutiert, ob an der Betriebsbezogenheit des Kündigungsschutzgesetzes festgehalten werden oder diese durch eine Unternehmensbezogenheit abgelöst werden sollte. Dennoch blieb der Gesetzeswortlaut des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch nach der erneuten Änderung der Norm durch das am 01.01.1999 in Kraft getretene Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19.12.1998 unverändert. Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 wurde § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG geändert und § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG eingefügt. Der Gesetzeswortlaut stellt gleichwohl nach wie vor unverändert auf den Betrieb ab.

32 Auch das Bundesverfassungsgericht hat die Anknüpfung des Kündigungsschutzgesetzes an den allgemeinen Betriebsbegriff in der Entscheidung zur sogenannten Kleinbetriebsklausel - vom 27.01.1998 - 1 BVL 15/87 - nicht beanstandet.

33 Der 2. Senat des BAG ist bisher stets davon ausgegangen, dass das Kündigungsschutzgesetz - vorbehaltlich von Sonderregelungen des Gemeinschaftsrechts - nur für Betriebe gilt, die im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG erfüllen.

34 Vgl. dazu BAG vom 27.01.2008 - 2 AZR 902/06 Rd.Ziff. 11 bis 18 m. w .N.

35 Die Beklagte unterhält - insoweit ist von den Parteien nichts vorgetragen - in der Bundesrepublik Deutschland keine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe sie allein oder in Gemeinschaft mit ihren Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Auch unterhält die Beklagte keine Niederlassung, Betriebsstätte oder ähnliches in der Bundesrepublik Deutschland, von der aus ein einheitlicher Einsatz der Betriebsmittel unter Personalressourcen ihrerseits gesteuert wird. Sie beschäftigt in der Bundesrepublik Deutschland nach den unstreitigen Darlegungen der Beklagten insgesamt nur sechs Mitarbeiter. Damit ist der der für den Kläger - weil sein Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat - geltenden Schwellenwert des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG von mehr als zehn Beschäftigten zugunsten des Klägers nicht erreicht.

36 Darüber hinaus umfasst § 23 Abs. 1 KSchG nur Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Dies ergibt die Auslegung der Norm. Insoweit wird auf die Ausführung des Bundesarbeitsgerichts in der zitierten Entscheidung (Rd.Ziff. 21 ff.) verwiesen."

37 Diesen zutreffenden Ausführungen folgt die Kammer voll inhaltlich und stellt dies ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

38 Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.

39 Denn es bezieht sich darauf, dass nach Auffassung des Klägers das nationale Recht unionsrechtskonform erweiternd ausgelegt werden muss, soweit es sich auf die Anwendungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (Zahl der Arbeitnehmer, Kleinbetrieb) bezieht. Schon danach, wie insgesamt aus dem Vorbringen des Klägers in beiden Rechtszügen, dem die Beklagte insoweit ausdrücklich zugestimmt hat, ist es als zwischen den Parteien unstreitig anzusehen, dass auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis bundesdeutsches Arbeitsrecht Anwendung findet; insoweit ist eine Rechtswahl (Art. 27 Abs. 3 EGBGB, Art. 3 Rom I/VO) gegeben (vgl. Dörner/Luczak, Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Auflage 2019, Kap. 1, Rn. 864 ff.).

40 Soweit der Kläger sich dann auf niederländisches Arbeitsrecht bezieht, wird bereits verkannt, dass niederländisches Arbeitsrecht nach der zuvor dargestellten Rechtswahl keine Anwendung findet. Vor diesem Hintergrund bleibt offen, warum eine sachwidrige Ungleichbehandlung des Klägers mit seinen in den Niederlanden eingesetzten Arbeitskollegen bestehen soll, wenn, wovon auszugehen ist, für deren Arbeitsverhältnisse niederländisches Arbeitsrecht Anwendung findet. Denn, wenn insoweit eine entsprechende Rechtswahl nach Maßgabe des Arbeitskollisionsrechts gegeben ist, besteht darin auch der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung.

41 Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

42 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

43 Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.