Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 2. Kammer — 2 Sa 166/12 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2012-11-29

Aktenzeichen: 2 Sa 166/12

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2012:1129.2SA166.12.0A

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 307 Abs 1 S 1 BGB, § 10 Abs 4 AÜG, § 3 Abs 1 Nr 3 AÜG, § 9 Nr 2 AÜG, § 2 Abs 3 TVG ... mehr

Leitsatz

1. Ist ein ausdrücklich in Bezug genommener Tarifvertrag mangels Tariffähigkeit einer Vertragspartei unwirksam, berührt dies nicht die Wirkungen der Verweisung. Nur wenn die Unwirksamkeit des Tarifvertrags aus einem Verstoß gegen höherrangiges Recht oder allgemeine Rechtsprinzipien folgt, geht die Bezugnahme ins Leere.(Rn.42)

2. Die Verweisung auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen ist nicht intransparent und damit unangemessen.(Rn.42)

Orientierungssatz

Zur Auslegung des Manteltarifvertrags, der zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaft für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) vereinbart wurde, für Arbeitnehmer in Unternehmen und Betrieben, die Dienstleistungen in der Arbeitnehmerüberlassung erbringen, in der Fassung vom 09.07.2008.

(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZR 147/13)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Trier, 14. Februar 2012, 3 Ca 1238/11, Urteil nachgehend BAG, 23. September 2014, 5 AZR 147/13, sonstige Erledigung: Vergleich

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 14.02.2012 - 3 Ca 1238/11 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche nach § 10 Abs. 4 AÜG i. V. m. § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 AÜG. Vom 22.04.2008 bis 28.02.2011 war die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen der Zeitarbeitsbranche, welches Arbeitnehmer mit behördlicher Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit, Regionaldirektion N., gemäß den Regelungen des AÜG "verleiht". Während der gesamten Vertragslaufzeit wurde die Klägerin im Entleiherbetrieb, der R. Niederlassung T., als Stromableserin eingesetzt.

2 Der formularmäßig von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag enthält in seiner Ziffer 1. unter anderem folgende Regelung:

3 "Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den nachstehenden Regelungen sowie nach den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag (MTV), Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV), Entgelttarifvertrag (ETV) und Beschäftigungssicherungstarifvertrag (BeschSiTV).

4 Der Arbeitgeber ist berechtigt, durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter die vorgenannten Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch solche zu ersetzen, die von einem anderen für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen wurden (Tarifwechsel kraft Inbezugnahme). In diesem Fall treten die von diesem anderen Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifverträge hinsichtlich sämtlicher Regelungen dieses Arbeitsvertrages an die Stelle der vorgenannten Tarifverträge."

5 In Ziffer 14 des Arbeitsvertrages findet sich wörtlich folgende Regelung:

6 "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind; dies gilt nicht, wenn die in 1. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten.

7 Unberührt hiervon bleiben Ansprüche aus unerlaubter Handlung.

8 Lehnt die Gegenpartei die Erfüllung des Anspruchs schriftlich ab, oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird; dies gilt nicht, wenn die in 1. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten."

9 Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses sah der Manteltarifvertrag zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften für Zeitarbeit und PSA (CGZP) und dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister in seiner Ziffer 19.2 eine Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit vor. Durch Änderungstarifvertrag vom 09. Juli 2008 erhielt Ziffer 19.2 die Fassung, dass beide Arbeitsvertragsparteien sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen können.

10 Mit Schreiben vom 29.06.2010 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ab 01.01.2010 auf das bestehende Arbeitsverhältnis die Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständiger Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Der Klägerin wurde ein schriftliches Angebot zur Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen unterbreitet, welches diese jedoch nicht annahm.

11 Mit Schreiben gegenüber der Beklagten vom 16.05.2011 machte die Klägerin rückwirkend für die Dauer ihres Arbeitsverhältnisses Ansprüche nach dem beim Entleiher geltenden Entgelttarifvertrag der Tarifgruppe R. (im Folgenden ETV R.) geltend sowie Ansprüche auf die in §§ 10,11 des Manteltarifvertrages vorgesehene Weihnachts- und Sonderzuwendung.

12 Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, nach dem die Tarifunfähigkeit der CGZP durch das Bundesarbeitsgericht festgestellt worden sei, laufe die arbeitsvertragliche Verweisung auf die mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge leer. Sie habe daher Anspruch auf Vergütung zu den im Entleiherbetrieb gültigen Bedingungen, namentlich den Tarifverträgen der Tarifgruppe R.

13 Hierzu hat sie behauptet, die Beklagte müsse sie nach der Vergütungsgruppe B 1 vergüten, da der Entleiher sämtliche Stromableser nach dieser Vergütungsgruppe entlohne. Für die ersten zwei Jahre ergebe dies ein Bruttomonatsgehalt von 2.184,00 EUR, ab 01.01.2009 von 2.271,00 EUR und ab 01.01.2010 von 2.321,00 EUR. Ab 01.04.2010 sei sie in die Erfahrungsstufe 1 der Vergütungsgruppe B 1 heraufzustufen, was bis zum 31.10.2010 einem Bruttomonatsgehalt von 2.624,00 EUR und ab dem 01.11.2010 von 2.713,00 EUR entspreche. Die Klägerin gelangt daher insgesamt auf Lohnansprüche in Höhe von 81.139,50 EUR. Vor dem Arbeitsgericht hat sie ihr von der Beklagten für den Zeitraum gezahltes Gehalt nicht in Abzug gebracht mit der Begründung, dieses könne sie nicht beziffern.

14 Die Klägerin begehrt weiter die Weihnachtszuwendung für die Jahre 2008 bis 2010 in Höhe von 2.321,00 EUR, 2.321,00 EUR und 2.713,00 EUR, die Sonderzuwendung nach § 11 MTV RWE für denselben Zeitraum in Höhe von 321,00 EUR, 341,00 EUR und 353,00 EUR.

15 Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie

16 54.543,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 26.596,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 7.355,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 1.015,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

17 Die Beklagte hat beantragt,

18 die Klage abzuweisen.

19 Sie hat vorgetragen, die Klage sei unschlüssig. Weder habe die Klägerin vorgetragen, dass und warum sie in die Vergütungsgruppe B 1 einzustufen oder mit den nach dieser Vergütungsgruppe zu vergütenden Arbeitnehmern des Entleihers vergleichbar sein solle, noch habe sie dargelegt, warum sie aus der abgesenkten Lohnstufe eine Höherstufung nach zwei Jahren nicht in die Basisstufe, sondern direkt in die Erfahrungsstufe 1 beanspruchen will. Zudem beziehe sich das Bruttomonatsentgelt auf eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden, entsprechend dem MTV R., wohingegen sie ausweislich ihres Arbeitsvertrages nur 35 Stunden pro Woche gearbeitet habe. Die Weihnachtszuwendung sehe der MTV R. für das erste Dienstjahr zudem lediglich in Höhe von 50 % vor.

20 Die Ansprüche seien verfristet. Die Beklagte habe mit Schreiben vom 29.06.2010 ihren arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifwechselvorbehalt dahingehend ausgeübt, dass ab 01.01.2010 die mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge durch die mit den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes geschlossenen Tarifverträge ersetzt werden sollten. Angesichts der enthaltenen zweistufigen Ausschlussfristen von drei Monaten habe die Klägerin sämtliche Ansprüche zu spät geltend gemacht.

21 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 14.02.2012 verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Inhalte der von den Parteien vorgelegten tariflichen Bestimmungen, die sich in den Gerichtsakten befinden.

22 Das Arbeitsgericht hat durch Teilurteil über die Ansprüche, die nicht Weihnachts- und Sonderzuwendungen sind, entschieden und diese Ansprüche abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die Klage sei unschlüssig weil die Klägerin freimütig eingeräumt habe, von der Beklagten für den gesamten hier streitgegenständlichen Zeitraum Lohnzahlungen erhalten zu haben, diese aber nicht von der Klageforderung in Abzug bringen zu können, da sie die erhaltene Vergütung nicht beziffern könne. Abgesehen davon, dass dies überraschend sei, weil die Klägerin ja wohl über Lohnabrechnungen, Kontoauszüge oder ähnliches verfüge, habe derjenige, der einen Anspruch geltend mache, diesen nicht nur dem Grunde sondern auch der Höhe nach schlüssig darzulegen. Daran fehle es vollständig . Die Zahlungsklage sei daher unschlüssig und daher abzuweisen ohne dass es auf Einzelheiten zu den Eingruppierungsvoraussetzungen, tarifvertragliche Ausschlussfristen oder Wirksamkeit eines Tarifwechselvorbehaltes ankäme.

23 Das Teilurteil wurde der Klägerin am 07. März 2012 zugestellt. Sie hat gegen das Urteil am 04. April 2012 Berufung eingelegt und ihre Berufung, nachdem die Frist zur Begründung der Berufung bis zum 08.06.2012 verlängert worden war, mit am 04.06.2012 eingegangenem Schriftsatz begründet.

24 Die Klägerin verfolgt eine Verurteilung der Beklagten zur Zahlung weiterer 20.926,59 EUR brutto nebst Zinsen hieraus seit Rechtshängigkeit mit der Begründung, die in Bezug genommenen Tarifverträge seien nichtig. Die Gewerkschaft CGZP sei nicht tariffähig. Die fehlende Gewerkschaftseigenschaft habe bereits seit 05.12.2005 bestanden. Die CGZP sei keine Spitzenorganisation im Sinne des § 2 Abs. 3 TVG. Dies ergebe sich aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010. Der Klageantrag betreffe die Differenzvergütungsansprüche für den Zeitraum April 2008 bis November 2010. Die Klägerin nimmt dabei Bezug auf einen Einsatz in der Niederlassung der R. Vertriebs-AG in T. Der Entleihbetrieb habe seine Auskunftsverpflichtung erfüllt und dabei bestätigt, dass die Klägerin im Wege der Arbeitnehmerüberlassung als Zählerableserin eingesetzt wurde, wobei sie vom 08.10.2010 bis 28.02.2011 erkrankt gewesen sei.

25 Vergleichbare Arbeitnehmer im Entleihbetrieb verdienten bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden unter Berücksichtigung einer fiktiven Betriebszugehörigkeit von fast drei Jahren auf der Entgeltgruppe A 4 Basis nach Anlage 1 zum Vergütungstarifvertrag der Tarifgruppe R. eine tarifliche Jahresvergütung von 30.615,00 EUR brutto bezogen auf den Kalendermonat. Daraus ergebe sich eine tarifliche Vergütung von 2.551,25 EUR brutto und eine Stundenvergütung von 14,75 EUR bei 173 Stunden. Bei der vertraglich vereinbarten monatlichen regelmäßigen Arbeitszeit von 151,67 Stunden läge der Vergütungsanspruch monatlich bei 2.237,13 EUR brutto. Im Einzelnen errechnet die Klägerin ausgehend von diesen Stunden eine Differenzvergütung von insgesamt 20.926,59 EUR brutto. Wegen der Einzelheiten der Berechnung wird auf die Seiten 8, 9 und 10 der Berufungsbegründung Bezug genommen. Die Klägerin macht Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall bis einschließlich 18.11.2010 geltend.

26 Ausschlussfristen stünden der Klage nicht entgegen. Die vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten sei unangemessen kurz und daher unwirksam. Auch die Verweisung auf etwaige Fristen im Tarifvertrag seien nicht wirksam, weil Intransparenz vorliege. Tarifvertragliche Ausschlussfristen in Tarifverträgen, die im Entleihbetrieb Anwendung fänden, seien unbeachtlich. Die Ansprüche seien auch nicht verjährt. Die Klägerin habe keine Kenntnis der anspruchsbegründenden Tatsachen gehabt. Allein die Abrechnungen der Auszahlung der vertragsgemäßen Vergütung führe nicht zur Kenntnis, dass die dem Arbeitsvertrag zugrunde liegenden tariflichen Regelungen mangels Tariffähigkeit einer Gewerkschaft nichtig seien. Kenntnis könne daher frühestens zu dem Zeitpunkt eintreten, in welchem der Arbeitnehmer Kenntnis davon habe, dass der Tarifvertrag nichtig ist.

27 Die vertragliche Vereinbarung der Beklagten, dem Arbeitgeber werde die Befugnis zugesprochen, durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch andere zu ersetzen, sei unwirksam. Eine einvernehmliche Änderung der einzelvertraglichen Bezugnahme auf bestimmte Tarifverträge durch Änderungsvertrag sei nicht erfolgt.

28 Die Klägerin beantragt,

29 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 20.926,59 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Kostenentscheidung in I. Instanz bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.

30 Die Beklagte beantragt,

31 die Berufung zurückzuweisen.

32 Sie trägt vor, die Klägerin habe die Voraussetzungen für eine Equal-Pay-Anspruch auch nach der nunmehr begehrten Vergütungsgruppe A 4 nicht hinreichend substantiiert dargestellt. Sie sei darlegungs- und beweisbelastet für das vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen. Daher müssen sie im Einzelnen vortragen, dass es im entleihenden Betrieb mit ihr vergleichbare Arbeitnehmer gäbe. Vergleichbare Arbeitnehmer seien dabei Arbeitnehmer, die dieselben oder zumindest ähnliche Tätigkeiten wie ein Leiharbeitnehmer ausführten. Weiter sei erforderlich, dass Leiharbeitnehmer und Stammarbeitnehmer des Entleihers ähnliche Bedingungen hinsichtlich Arbeitsort sowie Lage und Dauer der Arbeitszeit vereinbart hätten. Die Entleiherauskunft vom 23.04.2012 reiche nicht aus, diese Darlegungslast zu erfüllen. Es sei aus der Entleiherauskunft nicht ersichtlich, ob dies auch für den gesamten Zeitraum ab 22.04.2008 so gewesen sei, weil sie sich nur hinsichtlich der zuletzt ausgeübten Tätigkeiten ausspreche. Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers sei überhaupt nicht erwähnt. Die R. Vertriebs-AG sei nicht Entleiherin der Klägerin gewesen, die Klägerin sei bei der R. Kundenservice GmbH eingesetzt und mache auch Differenzansprüche ausgehend von den Arbeitnehmern geltend, die Gehalt von der R. Kundenservice GmbH bezogen hätten.

33 Mit der Klägerin vergleichbare Arbeitnehmer gebe es im Stammbetrieb nicht. Dies habe zur Folge, dass ein Equal-Pay-Anspruch insgesamt ausscheide, da der Nachweis vergleichbarer Arbeitnehmer nicht geführt sei. Die Tätigkeitsbeschreibung lasse nicht erkennen, dass die Klägerin Tätigkeiten ausgeübt habe, die eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einarbeitung und Einweisung erforderten.

34 Sämtliche Ansprüche seien verfallen. Im Vertrag sei zwar zunächst eine Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit geregelt, eine Verweisung auf bezeichnete Tarifverträge aber enthalten. Diese Regelung sei nicht intransparent. Mit der Abrede sei ausdrücklich auf die Tarifverträge der CGZP Bezug genommen worden, die seit 2008 eine Ausschlussfrist von drei Monaten beinhalteten. Auch bei Unwirksamkeit eines Tarifvertrages mangels Tariffähigkeit einer Vertragspartei ist die Inbezugnahme einzelner Regelungen des Tarifvertrages weiterhin möglich. Die Unwirksamkeit des Tarifvertrages beruht nicht auf einem Verstoß gegen höherrangiges Recht oder allgemeine Rechtsprinzipien. Die Klägerin habe des Weiteren die Absenkung von 8 % des Grundgehaltes nicht berücksichtigt. Es verbliebe allenfalls für das Jahr 2008 ein Differenzbetrag in Höhe von 3.355,53 EUR, für das Jahr 2009 ein Differenzbetrag von maximal 5.181,00 EUR brutto und für das Jahr 2010 ein Differenzbetrag von 3.159,13 EUR.

35 Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die von den Parteien im Berufungsverfahren zu den Gerichtsakten gereichten Urkunden und den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom 29.11.2012.

Entscheidungsgründe

I.

36 Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

37 Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch im Ergebnis keinen Erfolg. Der Klägerin stehen keine weiteren Ansprüche gegenüber der Beklagten aus dem mittlerweile beendeten Arbeitsverhältnis mehr zu.

38 Die vom Arbeitsgericht in den Vordergrund seiner Begründung gestellte Erwägung, die Klage der Klägerin sei unschlüssig, weil sie nicht die unstreitig enthaltenen Zahlungen von ihrer Klageforderung abgesetzt habe, mag zwar bis zum Erlass der angefochtenen Entscheidung zutreffend gewesen sein. Die Klägerin hat den Mangel ihres Vortrages jedoch im Berufungsverfahren geheilt, in dem sie mit ihrer detaillierten Berechnung in der Klageschrift ausgehend von einer nunmehr anderen Vergütungsgruppe als in der ersten Instanz und ausgehend von präzise errechneten Ansprüchen Nachzahlungen ausgerechnet hat.

II.

39 Die erstmalige Geltendmachung der Ansprüche mit Schreiben vom 16.05.2011 konnte die wirksam vereinbarte Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit nicht mehr wahren.

40 Zuzugeben ist der Klägerin zunächst, dass die im Vertrag bezeichnete zweimonatige Ausschlussfrist in Ziffer 14 des Arbeitsvertrages Wirksamkeitsbedenken begegnen kann.

41 Der zwischen den Parteien aufgrund formularmäßiger Vorgabe durch die Beklagte erstellte Arbeitsvertrag enthält zunächst nur eine Vereinbarung einer Ausschlussfrist, die einer Überprüfung nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht standhalten würde. Eine einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten ist für den Arbeitnehmer unangemessen zu kurz und hält daher einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nicht stand. Im Arbeitsvertrag ist jedoch vereinbart, dass diese Ausschlussfrist dann nicht gelten soll, wenn die in Nr. 1 genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten. In Nr. 1 des Arbeitsvertrages ist Bezug genommen auf die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständiger Personaldienstleister AMP und der Tarifgewerkschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA geschlossenen Tarifverträge in der jeweiligen Fassung bestehend aus dem Manteltarifvertrag MTV und weiteren Tarifverträgen. Dieser Tarifvertrag sah bei Vertragsabschluss ebenfalls eine zweimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung aller Ansprüche nach Fälligkeit vor, durch Änderungsvereinbarung vom 09. Juli 2008 wurde die Frist zur erstmaligen Geltendmachung auf drei Monate verlängert.

42 Damit liegt nun eine Verweisung der Arbeitsvertragsparteien auf ein Tarifwerk vor, welches hinsichtlich einer etwaigen einzelvertraglichen Vereinbarung keine Bedenken hinsichtlich einer Unangemessenheit begegnen würde. Hätten die Vertragsparteien eine dreimonatige Ausschlussfrist vereinbart, könnte dies auch ohne Weiteres wirksam durch Vereinbarung in vorformulierten Vertragsbedingungen, die vom Arbeitgeber gestellt werden, erfolgen. Eine unangemessene Benachteiligung liegt insoweit nicht vor.

43 Diesem Ergebnis steht auch nicht entgegen, dass der Manteltarifvertrag zwischen der Tarifgemeinschaft CGZP und dem Arbeitgeberverband Mittelständige Personaldienstleister auch in seiner Fassung vom 09. Juli 2008 mangels Tariffähigkeit der CGZP unwirksam sein kann. Eine abschließende Feststellung der Unwirksamkeit dieses Tarifvertrages ist für die Kammer nicht geboten.

44 Ist die CGZP nicht tariffähig, läge zwar ein fehlerhafter Tarifvertrag vor. Die Arbeitsvertragsparteien können aber auch auf fehlerhafte Tarifverträge verweisen. Dem steht nicht der Auslegungsgrundsatz entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien regelmäßig einen Tarifvertrag nur so in Bezug nehmen wollen, wie er auch tarifrechtlich gilt (vgl. BAG Urteil vom 07.12.1977, 4 AZR 474/76 = AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 9).

45 Die vorzunehmende Auslegung der vertraglichen Vereinbarung ergibt, dass die Parteien ohne Rücksicht auf die tarifrechtlichen Probleme die Anwendung des CGZP-Tarifvertrages vereinbaren wollten. Dies folgt insbesondere aus der besonderen tarifrechtlichen Problematik der Tarifverträge im Bereich der Zeitarbeit. Arbeitgeber der Zeitarbeit haben regelmäßig auch mit Zustimmung der die Verleiherlaubnis erteilenden Behörden Arbeitsverträge auf der Basis der mit der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge vereinbart. Diese Tarifverträge haben erkennbar ein niedrigeres Lohnniveau gehabt als die Tarifvertrage, die in den Entleiherbetrieben galten. Nach § 9 Nr. 2 AÜG sind Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes vorsehen, unwirksam. Dies gilt nicht, soweit ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulässt. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die Beklagte hatte also im konkreten Falle ein deutliches und gesteigertes Interesse daran, Tarifverträge durch Vereinbarung zur Geltung zu bringen, die es rechtfertigen könnten, gegenüber ihren Arbeitnehmern Entgelte zu vereinbaren, die niedriger sind als die im Betrieb des Entleihers geltenden tariflichen Entgelte.

46 Für die Arbeitgeberin ist es auch von erheblicher Bedeutung, dass sie nicht nach Jahr und Tag mit Lohn- und Gehaltsforderungen überzogen wird, jedenfalls soweit es sich um Ansprüche aus § 9, 10 AÜG ergibt. Damit besteht für die Arbeitgeberin ein erkennbares Interesse, wirksame Ausschlussfristen zu vereinbaren. Auf jeden Fall sollen soweit als möglich zulässige Ausschlussfristen im Arbeitsverhältnis Geltung erlangen. Dies rechtfertigt es, den Arbeitsvertrag der Parteien dahin auszulegen, dass eine Verweisung auf einen Tarifvertrag auch dann erfolgen sollte, wenn dieser Tarifvertrag mangels Tariffähigkeit der abschließenden Arbeitnehmerorganisation u. U. unwirksam wäre. Der Arbeitnehmerseite musste der Wille der Beklagten, auf jeden Fall die Wirksamkeit von einzelvertraglichen Ausschlussfristen auch über den Umweg der Einbeziehung von tariflichen Vorschriften, die möglicherweise unwirksam sind, erkennbar sein. Somit steht fest, dass die Parteien ohne Rücksicht auf die tarifrechtlichen Probleme die Anwendung des CGZP-Tarifvertrages vereinbaren wollten.

47 Damit ist mit der einzelvertraglichen Vereinbarung einer Ausschlussfrist, die sich an den Ausschlussfristen des CGZP-Manteltarifvertrages orientiert, wirksam eine dreimonatige Frist zur Geltendmachung der Ansprüche vereinbart.

48 Der Lauf der Ausschlussfristen ist nicht erst mit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 - angelaufen. Ausreichend ist, dass die klagende Partei unter Beachtung der Wertungen des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB den Hergang des Geschehens in seinen Grundzügen gekannt hat und gewusst hat, dass der Sachverhalt erhebliche Anhaltspunkte für die Entstehung eines Anspruches gegeben hat. Jedenfalls mit der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 lagen ausreichend Anhaltspunkte vor, dass u. U. eine Inbezugnahme des CGZP-Manteltarifvertrages, jedenfalls soweit er die Entgelthöhe betraf, erhebliche Anhaltspunkte für die Entstehung eines Anspruches gab.

49 Die klagende Partei war stets in der Lage den Schuldner, nämlich die Beklagte, zu identifizieren und in objektiver Hinsicht fälligen Ansprüche nach den beim Entleiher geltenden Manteltarifvertrag zu beziffern.

50 Hatte sich die klagende Partei der in Bezug genommenen Manteltarifverträge und Entgelttarifverträge mit der CGZP geirrt, stellt dies keinen Irrtum über die anspruchsbegründenden Tatsachen dar. Hier liegt, sofern überhaupt, ein Rechtsirrtum vor, der lediglich dann beachtlich werden kann, wenn er unverschuldet ist. Dies ist aber nicht der Fall. Die Beteiligung der CGZP an den Tarifvertragschlüssen ist der klagenden Partei aus dem Arbeitsvertrag bekannt. Die Diskussion in den Medien und der juristischen Literatur über deren Tariffähigkeit hat bereits früh eingesetzt. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 01.04.2009 - 35 BV 17008/08 -, allerspätestens aber die diesen Beschluss bestätigende Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 - 23 TaBV 1016/09 - hat hinreichenden Anlass geboten, von einer möglichen Unwirksamkeit der mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge auszugehen mit der Folge, dass evtl. Ansprüche aus dem Grundsatz Equal-Pay begründet sein könnten.

51 Die Verfallfristen liefen daher wie vertraglich vereinbart bereits ab Fälligkeit der jeweiligen Zahlungsansprüche und konnten durch das erstmalige Geltendmachungsschreiben damit nicht gewahrt werden. Ergänzend ist noch darauf hinzuweisen, dass, wenn die Gerichte den Arbeitgebern keinen Vertrauensschutz in die Wirksamkeit der Tarifverträge der CGZP gewähren, es einen Wertungswiderspruch darstellt, einem Arbeitgeber diesen einerseits zu versagen, obwohl rechtskräftig die fehlende Tariffähigkeit der CGZP erst durch den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts am 14.12.2010 geklärt worden ist, andererseits aber davon auszugehen, Ansprüche von Arbeitnehmern seien erst mit diesem Zeitpunkt entstanden und fällig geworden.

52 Die klagende Partei wäre ohne Weiteres jederzeit in die Lage versetzt gewesen, ihr evtl. zustehende Ansprüche zu errechnen und zu beziffern, ihre Unkenntnis von etwaigen weitergehenden Ansprüchen, die jedenfalls nicht treuwidrig von der Beklagten verursacht wurde, stellt keinen Grund dar, den Beginn der Ausschlussfrist auf einen späteren Zeitpunkt, etwa erst mit Bekanntwerden des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts zur Tarifunfähigkeit der CGZP zu verschieben.

53 Damit sind die Ansprüche der klagenden Partei bereits deswegen unbegründet, weil die wirksam vereinbare Ausschlussfrist der Geltendmachung entgegen steht. Sie sind bereits auf der ersten Stufe verfallen. Unerheblich ist dabei, ob auf weitere Stufen, insbesondere die zweite Stufe einer gerichtlichen Geltendmachung, wirksam vereinbart wird. Die erste Stufe der Ausschlussfrist ist wirksam vereinbart, begegnet nach Kontrolle nach dem AGB-Recht keinen Bedenken und kann ohne Weiteres als isolierte Vereinbarung auch dann Bestand haben, wenn weitere Vereinbarungen zur Ausschlussfrist rechtswirksam einzelvertraglich oder durch Inbezugnahme eines Tarifvertrages nicht hätten vereinbart werden können.

III.

54 Da somit sämtliche Ansprüche der Klägerin nicht innerhalb der wirksam vereinbaren Ausschlussfrist geltend gemacht worden sind, sind sie verfallen. Die entsprechende Klage der Klägerin ist unbegründet.

55 Die Kammer musste daher keine Feststellungen zur streitigen Frage treffen, welche regelmäßigen Vertragsbedingungen Arbeitnehmer, die mit einer vergleichbaren Tätigkeit der Klägerin im Entleiherbetrieb beschäftigt waren, hatten, insbesondere, ob derartige Arbeitnehmer im Betrieb überhaupt beschäftigt sind, Probleme können sich daraus ergeben, dass die R. Niederlassung in T. selbst keine eigenen Stromableser beschäftigt, sondern diese Tätigkeiten ausschließlich durch Leiharbeitnehmer verrichtet. Weiter sind keine Feststellungen über die tarifliche Qualifikation der von der Klägerin auszuübenden Tätigkeiten, die zutreffende Berechnung der der Klägerin evtl. zustehenden Vergütung zu treffen. Weiter musste die Kammer nicht der Frage nachgehen, ob sich die Klägerin auf eine Entleiherauskunft berufen kann, die von einem Arbeitgeber oder einem mit diesem verbundenen Organisation ausgestellt wurde, die nicht Vertragspartner im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit der Beklagten war.

56 Die Klage der Klägerin ist unbegründet, die gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier gerichtete Berufung der Klägerin musste daher mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO der Zurückweisung unterliegen.

57 Die Kammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung die Revision zugelassen.