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3 Ca 950/23•Arbeitsgericht Münster, 2024-03-07, 3 Ca 950/23
3 Ca 950/23Tribunal du travail7 mars 2024
Entscheidungsdatum: 2024-03-07
Aktenzeichen: 3 Ca 950/23
ECLI: ECLI:DE:ARBGMS:2024:0307.3CA950.23.00
Dokumenttyp: Urteil
Spruchkörper: 3. Kammer
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 300,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 sowie weitere 9.959,27 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
Der Streitwert wird auf 10.259,27 € festgesetzt.
Tatbestand
Mit seiner unter dem 17.07.2023 beim Arbeitsgericht in Münster eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile.
Dem Rechtsstreit liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Kläger ist seit dem 01.08.2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen angestellt. Zunächst war der Kläger bei der A AG beschäftigt. Mit Wirkung zum 01.04.2014 wurde dort ein Änderungsarbeitsvertrag geschlossen, wonach er zukünftig als „Spezialist für Krankenversicherungen in der Karrierestufe Fachberater" für die Regionaldirektion in B tätig wurde.
Es ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, der auf Blatt 10 f zur Akte gereicht wurde. Die Funktion des Krankenversicherungsspezialisten sieht keine eigene Versicherungsvermittlung vor. Die Tätigkeit des Klägers liegt vielmehr in der Betreuung und Unterstützung der selbständigen Vertriebspartner bei der Vermittlung von Krankenversicherungsprodukten und umfasst dabei folgende Kernaufgaben:
Beratung der Vertriebspartner: Ansprechpartner für Fachfragen der Vertriebspartner im komplexen Krankenversicherungsgeschäft
Aktive Verkaufsunterstützung: Begleitung des Vertriebspartners bei Kundenbesuchen im qualifizierten Krankenversicherungsgeschäft
Multiplikator /Koordinator für die Produktgeber: Schnittstellenfunktion zwischen Produktgeber und operativem Vertrieb Schulung der Vertriebspartner bei Produktneueinführungen Konzeption und Unterstützung von Vertriebsaktionen
Die Vergütung des Klägers richtet sich nach der entsprechenden Betriebsvereinbarung in ihrer jeweils geltenden Fassung, aktuell ist dies die „Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nicht-leitenden angestellten Außendienst der C AG“ aus dem Jahr 2019 (kurz: GBV Vergütung).
Diese regelt in Teil 2 A unter anderem Folgendes:
Die Vergütung der in den Geltungsbereich des Regelwerks fallenden angestellten Außendienstmitarbeiter basiert auf einem jährlichen Brutto-Zieleinkommen, dessen Höhe zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren ist, vgl. Ziffer I 1.
Das Zieleinkommen ist aufgeteilt in einen festen Anteil (sog. Fixum) und einen variablen Anteil (sog. Variable), und zwar im Verhältnis 60:40, vgl. Ziffer I 1.
Die Variable besteht aus einer jährlichen Bonifikation, die in Höhe von 50% von der Erfüllung der Produktionsziele („Produktionsvergütung“) abhängt und in Höhe von 50% von der sog. Vorjahreskomponente, vgl. Ziffer II 2.
Die Produktionsvergütung trägt dem Vertriebserfolg der Organisation/der Vertriebseinheiten Rechnung, die als Berechnungsgrundlage für die Produktionsvergütung definiert sind. Die für sie relevanten Produktionsziele werden für jedes Kalenderjahr gemäß eines in der GBV detailliert festgelegten Prozesses ermittelt bzw. vereinbart, vgl. Ziffer II 2.1, 2.2.
Die Vorjahreskomponente bewertet den Vertriebserfolg in Relation zum Vorjahreserfolg, vgl. Ziffer II 2.5.
Gemäß des in der GBV Vergütung festgelegten Verfahrens werden kalenderjährlich die individuellen Ziele des Klägers zwischen den Parteien vereinbart, und zwar basierend auf der Produktion im Krankenversicherungsgeschäft der D, vgl. Teil 2 B II 2. Die Produktionsziele des Klägers sind abhängig von der Krankenversicherungsproduktion der an die D angebundenen und vom Kläger betreuten (selbständigen) Vertriebspartner. Nicht zum Zieleinkommen zählen nach der GBV Vergütung etwaige tarifliche und/oder betrieblichen Sonderzahlungen, Sozialleistungen und/oder vermögenswirksamen Leistungen und tarifliche Sozialzulagen, etwaige Leistungen aus Wettbewerben sowie Aufwandsentschädigungen (z. B. für Reisen, Spesen, Umzüge und sonstige Aufwendungen, insbesondere Reisekostenpauschalen), vgl. Ziffer I 1.
Der Kläger hat vom 07.06.2022 bis zum 06.10.2022 Elternzeit in Anspruch genommen. Die Betreuung der Vertriebspartner der D im Krankenversicherungsgeschäft erfolgte in dieser Zeit durch die Krankenversicherungsspezialisten der Einheit „Zentrale Spezialisten KV C AO“ (kurz: ZSPBK).
Im Laufe des Jahres 2014 ging das Arbeitsverhältnis zudem im Zuge eines Betriebsübergangs auf die Beklagte, die C AG, über.
Neben einem Fixgehalt erhält der Kläger demnach diverse variable Vergütungsbestandteile. Streitig sind hier zum einen Ansprüche auf eine Prämie für die Zielerreichung im Zusammenhang mit der „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022" sowie zum anderen im Rahmen der von den Parteien sogenannten jährlichen Bonifikation.
In beiden Fällen hat die Beklagte wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit (vom 07.06. bis zum 06.10.2022) pro rata temporis eine Kürzung der vorgenannten Vergütungsansprüche vorgenommen und so mit der im März 2023 erfolgten Zahlung jeweils nur teilweise den Anspruch des Klägers erfüllt.
Die vorgegebenen Ziele wurden von der Regionaldirektion B unter Mitwirkung des Klägers vollständig erfüllt. Wie zuvor von der Beklagten angekündigt, hat diese die Bonifikation jedoch um die Zeiten der in den Wettbewerbszeitraum fallenden Elternzeit gekürzt und mit der Gehaltsabrechnung für den Monat März 2023 lediglich einen Betrag i.H.v. 700,00 € brutto zur Auszahlung gebracht.
Eine Kürzungsregelung für Teilnehmer, deren Arbeitsverhältnis in dem betreffenden Zeitraum (teilweise) ruht, enthielt das Regelwerk nicht.
Unter Zugrundelegung der Parameter zur Berechnung des variablen Anteils der Vergütung des Klägers, welche sich aus der sogenannten Provisionsvergütung und der Vorjahreskomponente errechnet, hätte der Kläger grundsätzlich einen Anspruch in Höhe von 29.388,00 € brutto. Dieser Anspruch wurde von der Beklagten jedoch aufgrund der Elternzeit um 9.959,27 € brutto gekürzt.
Vorgenannte Gesamtbetriebsvereinbarung sieht unter anderem vor, dass jährlich eine Zielvereinbarung abzuschließen sei. Bereits im Rahmen der Erstellung dieser Zielvereinbarung kam bei dem Kläger die Sorge auf, dass die Beklagte eine Kürzung wegen der Elternzeit ins Auge fassen würde. Da man sich infolgedessen nicht auf eine konkrete Zielvereinbarung einigen konnte, wurde entsprechend der Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung eine paritätische Kommission zur Festlegung der Zielvereinbarung angerufen.
Hier heißt es diesbezüglich:
„Herr E erhält die Garantie der durchschnittlichen Zielerreichung der Funktionsgruppe KV-Spezialist, betreffend Ressort C Ausschließlichkeitsorganisation (G52), inklusive durchschnittlicher Bonifikation (jeweils aus dem Geschäftsjahr 2022). Im Gegenzug bestätigt Herr E die in SAP (ESS) dokumentierten Ziele."
In der Gesamtbetriebsvereinbarung, welche durch vorgenanntes Regelungswerk abgelöst wurde, hieß es hierzu auf Seite 13 unter 2.5.2.„Ruhen des Arbeitsverhältnisses" noch:
„Für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (z.B. wegen Elternzeit) wird der variable Anteil am Zieleinkommen (ebenso wie das Fixum) zeitanteilig gekürzt. Bei der Ermittlung der Zielerreichung werden Ruhenszeiten entsprechend berücksichtigt."
Mit Schreiben vom 24.04.2023 forderte der Kläger die Beklagte letztmalig zur Zahlung auf.
Mit Schreiben vom 12.05.2023 lehnte die Beklagte die Zahlung jedoch weiterhin ab.
Der Kläger meint, zu einer Kürzung der Ansprüche sei die Beklagte nicht berechtigt, da die vereinbarten Ziele erreicht wurden und keine Kürzungsregelungen für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurden, obwohl das in der parallelen Ausschreibung zur Bonifikation „ Ihre Leistungsprämie 2022“ erkannt worden sei. Dort sei eine Regelung erfolgt.
Zudem sei eine Kürzung auch dem Sinn und Zweck der Prämie nach widersinnig, da diese für die Erreichung eines festen Ziels ausgelobt seien, nicht aber für die konstante Erbringung von Arbeitsleistung. In welchem Zeitraum innerhalb des „Wettbewerbszeitraums" die Ziele erreicht worden seien und ob das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich teilweise ruhe, sei schlichtweg irrelevant.
Mit der Zusage zur jährlichen Bonifikation, dass der Kläger die Garantie der durchschnittlichen Zielerreichung der Funktionsgruppe KV-Spezialist inklusive der durchschnittlichen Bonifikation aus dem Geschäftsjahr 2022 erhalten sollte, sollte sichergestellt werden, so meint der Kläger, dass er durch die Inanspruchnahme der Elternzeit insoweit keine Nachteile erleide. Zwar hat die Beklagte im Nachgang bei der Berechnung dann zwar den durchschnittlichen Bonifikationswert herangezogen, diesen jedoch wiederum dann in Gänze anteilig im Hinblick auf die genommene Elternzeit gekürzt. Eine derartige Kürzungsbefugnis bestehe jedoch nicht. Insbesondere sehe die Gesamtbetriebsvereinbarung, welche im Jahr 2020 in Kraft getreten ist, eine solche Kürzungsregelung bewusst nicht mehr vor.
Eine solche Klausel finde sich in der ab dem Jahr 2020 gültigen Gesamtbetriebsvereinbarung nicht mehr. Diese sei ersatzlos gestrichen worden. Den Willen der Betriebsparteien habe es also ganz offensichtlich entsprochen, dass in Fällen, in welchen das Arbeitsverhältnis aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit ruht, keine Kürzung des Anspruchs auf variable Vergütung nach dieser Gesamtbetriebsvereinbarung mehr erfolgen soll.
Der Kläger bestreitet, dass die Kürzungsklausel nach dem Willen der Betriebsparteien in der bis zum Jahr 2020 gültigen Gesamtbetriebsvereinbarung lediglich den Zweck einer „abschließenden Klarstellung" besessen habe.
Weiterhin bestreitet er, dass in der aktuellen Gesamtbetriebsvereinbarung seitens des Arbeitgebers bewusst von der neuerlichen Aufnahme einer Kürzungsregelung Abstand genommen worden sei.
Dies widerspreche im Übrigen auch der in diesem Zusammenhang getätigten Aussage, dass im Rahmen der Verhandlungen zur aktuellen Gesamtbetriebsvereinbarung „keine Einigung zu dem Thema erzielt habe werden können". Warum sollte über eine Kürzungsmöglichkeit ergebnislos verhandelt werden, wenn es einer solche nach Ansicht der Beklagten doch gar nicht bedarf?
Mit Nichtwissen bestreitet er zudem, dass die Beklagte bei der Sonderausschreibung Jahresendspurt lediglich aus deklaratorischen Gründen von vornherein von der Aufnahme einer Kürzungsregelung abgesehen habe.
Die Beklagte übersehe, dass sowohl im Rahmen der variablen Vergütung (als auch bei dem Wettbewerb) ein Leistungserfolg geschuldet war. Von der Beklagten wurden zur Erlangung der Sonderzahlungen bestimmte Ziele vorgegeben. Diese wurden vom Kläger erreicht. Dabei könne nicht von Bedeutung sein, ob diese Ziele innerhalb von 12 Monaten, 9 Monaten oder welchem Zeitraum auch immer erreicht wurden. Es komme einzig und allein darauf an, dass diese erreicht wurden.
Die vollständige Erbringung der Arbeitsleistung während der gesamten Zielvereinbarungsperiode stellt nach der Dienstvereinbarung keine ungeschriebene weitere Anspruchsvoraussetzung für die Leistungsprämien dar.
Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen,
an den Kläger 300,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen;
an den Kläger 9.959,27 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie meint, mit der Jahresendabrechnung habe die Beklagte die Tätigkeit des Klägers im Jahr 2022 gemäß den Vorgaben der geltenden GBV Vergütung sowie der auf deren Grundlage zwischen den Parteien geschlossenen individuellen Zielvereinbarung unter Berücksichtigung der im Nachtrag vom 15.06.2022 getroffenen Sondervereinbarung ordnungsgemäß und vollständig abgerechnet und ausgezahlt. Dem Kläger stünden keine darüberhinausgehenden Vergütungsansprüche zu.
Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts i. V. m. § 614 BGB gelte im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. (stRspr, BAG, vgl. BAG NZA 2020, 664 m.w.N.)
Für die Dauer der Inanspruchnahme von Elternzeit ruhe ein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes, sodass die vertraglichen Hauptpflichten beider Arbeitsvertragsparteien (Arbeitsleistung gegen Vergütung) suspendiert seien. Es handele sich um eine unbezahlte Arbeitsfreistellung. Das staatliche Elterngeld diene derweil zur Sicherung der Lebensgrundlage.
Zu der von der Suspendierung betroffenen Vergütung des Klägers zähle - sowohl dem Wortlaut auch seiner Funktion bzw. seinem Sinn und Zweck nach - das gesamte Zieleinkommen, d.h. neben dem fixem auch der variable Anteil desselben. Als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung, mithin arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung, teilt die Variable das „Schicksal“ des Fixums. Grund für eine abweichende Handhabung der Variablen bestehe nicht.
Nach der Rechtsprechung des BAG sei der Vergütungscharakter einer Sonderzahlung eindeutig, wenn diese „an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Mache die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handele es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet werde. Werde die Zahlung erbracht, ohne dass weitere Anspruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spreche dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird. Gleiches gelte, wenn die Höhe der Leistung nach der vom Arbeitgeber getroffenen Zweckbestimmung vom Betriebsergebnis abhänge. Auch in diesem Fall handele es sich grundsätzlich um eine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, da die synallagmatische Verknüpfung dieser Leistungen nicht durch die Abhängigkeit des gezahlten Entgelts von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt werde. Wolle der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, müss sich dies deutlich aus der zu Grunde liegenden Vereinbarung ergeben.
Auch die einschlägige GBV Vergütung enthält unstreitig keine Ausnahme von dem gesetzlich vorgesehenen Wegfall der Vergütung als synallagmatischen Hauptleistungspflicht der Beklagten während der elternzeitbedingten Abwesenheit des Klägers.
Für die vorgenommenen anteiligen Kürzungen bedürfe eskeiner gesonderten Regelung, da sich die Kürzungsbefugnis, wie dargelegt, bereits aus dem Gesetz unmittelbar ergebe.
Die Tatsache, dass die Parteien in einer abgelösten Vorgänger-GBV diesbezügliche Regelungen getroffen hatten, sei insoweit unerheblich. Zum einen seien die historischen Regelungen ohnehin lediglich deklaratorischer Art, gaben sie doch allein die Gesetzeslage wieder. Zum anderen sei die Nichtaufnahme einer neuerlichen Kürzungsregelung in das neue Regelwerk nicht gleichbedeutend mit dem Verzicht auf eine Kürzung der Variablen als solche. Das Gegenteil sei der Fall.
Tatsache sei, dass verschiedene bestehende Meinungsverschiedenheiten zwischen den Betriebsparteien im Zuge der Verhandlungen der streitgegenständlichen GBV Vergütung zur Einleitung eines Verfahrens vor der Einigungsstelle führten (die diesbezüglichen Überlegungen des Klägers zu mutmaßlichen Vorgehensalternativen sind hiermit obsolet). Im Zuge der dortigen Verhandlungen habe die Beklagte letztlich mangels Verständigungsmöglichkeit mit dem Betriebsrat von der neuerlichen Aufnahme einer ausdrücklichen Kürzungsregelung in die Kollektivvereinbarung Abstand genommen. Jedoch habe ein Verzicht auf die Kürzungsbefugnis als solche nachweislich zu keinem Zeitpunkt zur Disposition gestanden.
Wegen des weiteren Vortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Protokolle der mündlichen Verhandlung verwiesen.
Entscheidungsgründe:
Die Klage ist zulässig und begründet. Der Kläger hat Anspruch auf weitere Vergütungszahlung aus § 611 BGB iV m dem Arbeitsvertrag und der GBV Vergütung. Die Beklagte hat die Ansprüche des Klägers zu Unrecht gekürzt.
Zu Recht nimmt die Beklagte an, dass es sich vorliegend um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung handelt. Die streitgegenständliche variable Vergütung des Klägers ist Teil der Gegenleistung für seine Tätigkeit, also in das vertragliche Austauschverhältnis von Vergütung und Arbeitsleistung (§ 611 a Abs, 2 BGB) eingebunden, ohne dass damit ein weitergehender Zweck verfolgt würde (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2001, 10 AZR 28/00, NJW 2001, 2275). Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht und ist der Arbeitgeber auch nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, besteht auch kein Anspruch auf die arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung; eine ausdrückliche Kürzungsvereinbarung ist insoweit nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 21.03.2001, 10 AZR 28100, NJW 2001, 2275; BAG, Urteil vom 08.09.1998, 9 AZR 273/97, NZA 1999, 824). Dies gilt auch für arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen, die an das Betriebsergebnis oder an die Erreichung qualitativer oder quantitativer Arbeitsergebnisse anknüpfen (LAG Hamm, Urteil vom 30.07.2020, 18 Sa 1936/19. BeckRS 2020, 39173; BAG, Urteil vom 13.05.2015, 10 AZR 266114, NZA 2015, 992).
Die vorstehenden Erwägungen gelten aus Sicht der Kammer jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer seine persönlichen Ziele trotz der Abwesenheit erreicht (vgl. Moderegger, ArbRB 2017, 129, 131; Riesenhuber, v. Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785, 790; a.A.: Lindemann/Simon, BB 2002, 1847, 1812; Mauer, NZA 2002, 540,555).
Dies untermauert auch die Entscheidung des BAG vom 12.10.2022. Unter Rn. 35 hat das Gericht unmissverständlich zum Ausdruck gebracht:
„Die vollständige Erbringung der Arbeitsleistung während der gesamten Zielvereinbarungsperiode stellt nach der Dienstvereinbarung keine ungeschriebene weitere Anspruchsvoraussetzung für die Leistungsprämien dar."
Danach war der Klage stattzugeben. Die Klageforderung ist der Höhe nach unstreitg.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Als unterlegene Partei muss die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits tragen.
Der Streitwert war nach § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und ergibt sich aus Addition der Werte.
RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat* schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
*** Eine N** o tfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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