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7 SLa 43/25•LAG Niedersachsen, 2025-09-01, 7 SLa 43/25
7 SLa 43/25Tribunal du travail1 sept. 2025
Entscheidungsdatum: 2025-09-01
Aktenzeichen: 7 SLa 43/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2025:0901.7SLa43.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2025, 29160
Tenor: 1. I.Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 27.11.2024 - 1 Ca 42/24 - unter Zurückweisung der weitergehenden Berufung - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:
TatbestandDie Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin wegen einer Benachteiligung wegen des Alters eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen hat.
Die Beklagte ist ein Unternehmen der T. Unternehmensgruppe. Während der für den Rechtsstreit relevanten Geschehnisse waren Herr K. und Herr M. Geschäftsführer der Beklagten. Beide waren außerdem - neben weiteren Personen - Geschäftsführer der T. H.GmbH (künftig: T. H.). Zum 1. Mai 2025 trat der Geschäftsführer Herr M. in den Ruhestand und wurde sowohl bei der Beklagten als auch bei der T. H. als Geschäftsführer abberufen. Zwischen den vorgenannten Gesellschaften ist ein Beherrschungsvertag abgeschlossen, wonach die T. H. gegenüber der Beklagten das beherrschende Unternehmen ist.
Bei der T. H. sind neben den dort angesiedelten Geschäftsführern - so zuletzt die Behauptung der Beklagten - zwei Mitarbeiterinnen im Sekretariat angestellt . Jedenfalls weitere Arbeitnehmer/innen sind dort nicht angestellt. Eine eigene Personalabteilung existiert bei der T. H. nicht.
Die am 0.0.1968 geborene Klägerin bewarb sich am 15. Januar 2024 auf eine von dem Personalberater Herrn G., handelnd unter C. M. C., ausgeschriebene Stelle als "Personalleiter im Mittelstand - Leiter Personalwesen (m/w/d)".
Die Stellenausschreibung hatte ua. folgenden Wortlaut:
"Unser Mandant ist ein mittelständisches und konzernunabhängiges Unternehmen. An 11 Standorten in Deutschland beschäftigt das Unternehmen rund 1.000 Mitarbeiter.
...
In Rahmen einer Nachfolgeregelung haben wir im Auftrag unseres Klienten in der Unternehmenszentrale die Position
Personalleiter - Leiter Personalwesen (m/w/d)
zu besetzen.
Sie zeichnen für folgende Aufgabenstellungen verantwortlich:
Fachliche und disziplinarische Führung der Personalabteilung mit aktuell 5 Mitarbeitern
Sicherstellung der operativen HR Prozesse in der Personalverwaltung
Beratung der Führungskräfte an den Standorten zu arbeitsrechtlichen Themen (Personalbetreuung erfolgt an den Standorten vor Ort durch den jeweiligen Standortleiter / Geschäftsführer der Tochtergesellschaften)
Standortindividuelle Zusammenarbeit mit den Betriebsräten
Erarbeitung, Abschluss und Überwachung von Betriebsvereinbarungen
Laufende Überprüfung der Entlohnungsmodelle und Anpassung auf aktuelle Gegebenheiten
Personalbetreuung in der Unternehmenszentrale und Personalentwicklung
Personalrecruiting für die Unternehmenszentrale und Unterstützung der Standorte beim Recruiting
Weiterentwicklung der relevanten IT Landschaft
Personalreporting, Kennzahlenanalysen und -auswertung
Als Stelleninhaber bringen Sie folgende Voraussetzungen mit:
Studium mit Personalschwerpunkt oder eine vergleichbare Aus-und/oder Weiterbildung
Mehrjährige Erfahrung in der Personalleitung oder als stellvertretender Personalleiter
Idealweise Erfahrung in einem mittelständisch geprägten Unternehmen
Fundierte Kenntnisse in HR Prozessen
Hohe Sozialkompetenz mit der Fähigkeit, Nähe und Akzeptanz in der Belegschaft aufzubauen
Motivierende, eigenverantwortliche, lösungsorientierte und strukturierte Arbeitsweise
Bodenständigkeit gepaart mit langfristig ausgerichteter Orientierung
Reisebereitschaft zu den deutschen Standorten im Rahmen von Tages- oder 2-Tagesreisen
In dieser Position berichten Sie direkt an den kaufmännischen Geschäftsführer der Unternehmenszentrale und arbeiten ebenfalls eng mit dem geschäftsführenden Gesellschafter zusammen.
..."
Bevor die Klägerin ihre Bewerbung übersandte, hatte sie per E-Mail vom 15. Januar 2024 bei dem Personalberater nachgefragt, in welchem Bereich von D. das Unternehmen sitzt, um die Verkehrssituation abschätzen zu können. Der Personalberater teilte der Klägerin F. als Sitz des Unternehmens mit.
Anlass für die Stellenausschreibung war, dass die bei der Beklagten angestellte Personalleiterin die Position abgeben wollte. Es handelte sich um eine sog. Ablösebesetzung.
Die Personalabteilung der Beklagten ist für verschiedene Standorte - auch anderer Gesellschaften der Unternehmensgruppe - zuständig. Zusätzlich ist am Standort in N., an dem mehrere Gesellschaften der Gruppe ihren Sitz haben, eine Mitarbeiterin im Umfang einer halben Stelle mit dem Recruiting beauftragt.
Die Stellenausschreibung basierte auf einem zwischen dem Personalberater und den Geschäftsführern Herrn M. sowie Herrn K. abgestimmten Anforderungsprofil. In einem Gespräch mit dem Personalberater am 13. Dezember 2023 hatten die Geschäftsführer die Anforderungen an die Kandidaten sowie die Eckwerte der Eintrittskonditionen festgelegt.
Das Positionsprofil beinhaltete ua.:
" 2. Anforderungen:
...
Alter idealerweise ca. 40 bis 55 Jahre
...
3. Strukturinformationen (Status Quo):
Berichtsweg an die Geschäftsführung Herr M.
5 Mitarbeiter in der Personalabteilung der Zentrale
Zuständigkeit für rund 1.000 Mitarbeiter in Deutschland (Polen fällt nicht in den Zuständigkeitsbereich)
...
Keine Mitarbeiter der Personalabteilung an den jeweiligen Standorten außerhalb der Zentrale
..."
4. Vertragliche Rahmendaten:
Zielgehalt verhandelbar (beim richtigen Kandidaten wird Einigkeit erzielt werden). Als Richtgröße sollten entsprechend der aktuellen Kienbaum Studie +/- € 120.000 zzgl. Nebenleistungen angesetzt werden
Tantieme nicht vorgesehen
Dienst PKW mit Netto Listenpreis 40.000 €, in Übergangsphase ZBV Fahrzeug
..."
5. Einstellungsprozess
Gespräche mit Herrn K. und Herrn M."
Die Klägerin absolvierte eine Ausbildung zur Fachgehilfin in steuer- und wirtschaftsberatenden Berufen. Ausweislich ihrer Bewerbungsunterlagen war sie von Oktober 2008 bis Juni 2016 Inhaberin einer Agentur für Vertrieb und Marketing und Recruiting. Ab Juni 2016 bis April 2022 war sie "Leitung Personal und Akademie" eines national tätigen Unternehmens mit 1.200 Mitarbeitern. Im Zeitraum Mai 2022 bis April 2023 war sie in einem international tätigen Produktionsunternehmen mit 900 Mitarbeitern "Leitung Personal und Organisationsentwicklung". Von Mai 2023 bis Oktober 2023 übernahm sie das "Interimsmanagement Finanzen und Personal" für eine Unternehmens-Gruppe. Ein Zeugnis fügte die Klägerin nur von ihrer Arbeitgeberin aus der Zeit von Juni 2016 bis April 2022 bei. In ihrem Lebenslauf führte die Klägerin unter "Ausbildung/Weiterbildung" auf:
"November 2015 - März 2016 Internationale Akademie für mediative Kommunikation Berlin
Schwerpunkt: Mediation (Wirtschaft/Gruppen)
November 2014 - Juli 2015 Internationale Akademie für mediative Kommunikation Berlin
Schwerpunkt: Mediation / Coaching"
Wegen des weiteren Inhalts der Bewerbung der Klägerin wird auf Bl. 18 bis 22 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
Am 26. Januar 2024 teilte der Personalberater Herr G. mit, dass ihre Bewerbung im weiteren Auswahlverfahren nicht berücksichtigt werden könne.
Auf Nachfrage der Klägerin vom 29. Januar 2024, ob er ihr mitteilen möge, woran es gescheitert sei, antwortete Herr G. wörtlich per E-Mail vom selben Tag:
"..., unser Klient hat das Höchstalter auf 50 Jahre festgelegt. Da uns unter dieser Bedingung bereits eine Vielzahl von Bewerbungen vorliegt, konnten wir Ihr Profil leider nicht berücksichtigen."
Die Klägerin recherchierte im Internet, um welche Arbeitgeberin es sich handeln könnte. Dabei stieß die Klägerin auf die Beklagte und eine Stellenanzeige, die die Beklagte zwei Jahre zuvor inseriert hatte. In der Stellanzeige fand die Klägerin wörtliche Formulierungen aus der aktuellen Stellenausschreibung wieder.
Mit E-Mail vom 29. Januar 2024 an b.@t.com führte die Klägerin ua. aus, dass es sich beim Setzen einer Höchstaltersgrenze von 50 Jahren um eine Altersdiskriminierung handele.
Mit E-Mail von c.@t.com vom 31. Januar 2024 bestätigte Herr R. unter Angabe der Funktionen Justiziar, Datenschutzbeauftragter, Compliancebeauftragter den Eingang der "Beschwerde" vom 29. Januar 2024. Als Unternehmen wurde unterhalb dieser Funktionen die Beklagte genannt. Herr R. nimmt die Funktion des Compliancebeauftragten auch für die T. H. wahr.
Mit Schreiben vom 1. Februar 2024 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten Ansprüche nach § 15 Abs.1 AGG auf materiellen Schadensersatz sowie auf eine immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. drei Bruttomonatsgehältern geltend. Wörtlich führte die Klägerin ua. aus:
"Bei der Höhe der zu erwartenden durchschnittlichen Vergütung gehe ich von EUR 8.000,-aus, da dies für die ausgeschriebene Stelle angemessen erscheint und mir anderweitige Informationen nicht vorliegen.
...
Für die Erfüllung dieser Ansprüche haben ich mir den
16.02.2024
vorgemerkt. ..."
Am 2. Februar 2024 bat die Klägerin den Personalberater um Auskunft über seinen Auftraggeber für die streitgegenständliche Stellenausschreibung mit der Information, dass es bei der willkürlichen Festlegung der Altersgrenze um eine Altersdiskriminierung handele.
Am 5. Februar 2024 teilte der Personalberater mit:
"Sie haben um Auskunft über meinen Mandanten gebeten. Ihrem Ersuchen kann ich leider nicht entsprechen. Bei der Besetzung der Position handelt es sich um eine Ablösebesetzung, die vertraulich zu behandeln ist.
...
Ihre Nachrichten haben mich sehr irritiert und ich bin daher am Wochenende dem Vorgang nachgegangen. Leider musste ich feststellen, dass diverse Mails mit Absagen an Bewerber aus unterschiedlichen Projekten vertauscht wurden. So auch in Ihrem Fall. Der Grund für die Absage in Ihrem Fall war nicht das Erreichen einer Altersgrenze. Der Mandant für die Position Personalleiter (m/w/d) hat keine Altersgrenze gesetzt, sondern ganz im Gegenteil mehrfach in der jüngeren Vergangenheit sehr seniore Persönlichkeiten auf diversen Positionen eingestellt.
..."
Die Beklagte wies mit Schreiben vom 22. Februar 2024 die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche in vollem Umfang als unbegründet zurück. Unterzeichnet ist das Schreiben von dem Geschäftsführer Herrn M. und dem Justiziar Herrn R.. Das Schreiben nennt als Absender die Beklagte. Wegen des genauen Inhalts des Schreibens wird auf Bl. 72 und 73 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
In einem einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Amtsgericht H. (Az.: ...) nahm die Klägerin den Personalberater Herrn G. auf Auskunft über den Auftraggeber der von ihm ausgeschriebenen Stelle in Anspruch. In diesem Verfahren benannte Herr G. die T. H. als seine alleinige Auftraggeberin und legte das Positionsprofil vor.
Die Beklagte schloss einen Vertrag über die Personalleitung mit einem 1970 geborenen Bewerber. Die vormalige Personalleiterin hatte den Bewerber auf die Stelle aufmerksam gemacht. Seine Bewerbung reichte er unmittelbar bei der Beklagten ein. Die Tätigkeit nahm der neue Personalleiter vor dem ersten Kammertermin beim Arbeitsgericht, der am 11. September 2024 stattfand, auf.
Mit ihrer am 22. Februar 2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 6. März 2024 zugestellten Klage hat die Klägerin die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG begehrt, wobei die Entschädigung den Betrag von 24.000,00 Euro nicht unterschreiten solle. Mit Schriftsatz vom 4. Juni 2024 hat die Klägerin unter Hinweis auf die Gehaltsangaben im Positionsprofil den Klageantrag dahingehend geändert, dass die Entschädigung einen Betrag von 30.000,00 Euro nicht unterschreiten solle.
Die Klägerin hat behauptet, Herr M. und Herr K. hätten bei der Beauftragung des Personalberaters jedenfalls auch für die Beklagte gehandelt. Es habe sich um eine Stelle gehandelt, die bei der Beklagten angesiedelt sei.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Ablehnung ihrer Bewerbung sei jedenfalls mitursächlich aufgrund ihres Alters erfolgt. Die Beklagte sei als potenzielle Arbeitgeberin passivlegitimiert. Das Handeln der T. H. und des Personalberaters sei von der Beklagten jedenfalls mitverursacht und der Beklagten zuzurechnen.
Aufgrund der schwerwiegenden Beeinträchtigung der Klägerin sei eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern gerechtfertigt. Bei den ursprünglich von der Klägerin veranschlagten 8.000,00 Euro brutto habe es sich eher um ein Gehalt im unteren Bereich für die Stelle eines Personalleiters gehandelt. Angesichts des von der Beklagten im Positionsprofil enthaltenen Bruttojahresgehalts von 120.000,00 Euro sei eine Entschädigung von mindestens 30.000,00 Euro angemessen.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag von 30.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den zuerkannten Betrag seit dem 17. Februar 2024 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie sei bereits deshalb nicht passivlegitimiert und potenzielle Arbeitgeberin, weil der Vermittlungsvertrag mit dem Personalberater nicht mit ihr, sondern mit der T. H. geschlossen worden sei.
Die Beklagte hat den Standpunkt eingenommen, ein etwaiges altersdiskriminierendes Handeln des Personalberaters könne ihr nicht zugerechnet werden. Eine Kettenzurechnung innerhalb der Unternehmensgruppe scheide ebenfalls aus, sie ergebe sich auch nicht aus dem Beherrschungsvertrag.
Sie hat behauptet, der Prozess der Stellenausschreibung sei allein von der T. H. veranlasst worden. Diese habe auch den Vertrag mit dem Personalberater abgeschlossen. Die Beklagte sei zu keinem Zeitpunkt in das Stellenbesetzungsverfahren einbezogen worden. Einziger Ansprechpartner für den Personalberater sei die T. H. gewesen. Die Beklagte sei zur Beauftragung von Personalberatern nicht befugt. Die Beklagte habe die T. H. weder mit der Durchführung des Bewerbungsverfahrens beauftragt noch anderweitig bevollmächtigt. Wenn die T. H. im Rahmen des Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrages mit der Beklagten für diese tätig werden solle, müsse im Übrigen zuvor ein Gesellschafterbeschluss gefasst werden.
Sie hat behauptet, der Personalberater habe die Bewerbung der Klägerin nicht aus altersbedingten Gründen abgelehnt. Bei der eine Altershöchstgrenze erwähnenden Antwort habe es sich um eine Vertauschung von Klienten durch den Personalberater gehandelt.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Klägerin sei für die Stelle nicht hinreichend geeignet. Die Bewerbung der Klägerin entspreche weder den Anforderungen an eine aussagekräftige Bewerbung noch den in der Stellenanzeige genannten Voraussetzungen. In Bewerbungen würden die Mindestangaben zu Studium bzw. Aus- und Weiterbildungen sowie bisherigen Tätigkeiten in der Regel lückenlos durch Belege nachgewiesen. Seitens der Klägerin sei - unstreitig - nur ein Nachweis eingereicht worden, konkret das Zeugnis für die Tätigkeit von Juni 2016 bis April 2022. Aus dem Kurzprofil der Klägerin ergebe sich nur, dass die Klägerin sieben Jahre in der Leitung des Personalwesens tätig gewesen sei, aber nicht mehr. Unklar bleibe, wie viele Mitarbeiter einer reinen Personalabteilung die Klägerin geführt habe. Aus dem beigefügten Arbeitszeugnis ergebe sich nur, dass insgesamt 16 Mitarbeiter in den Bereichen HR, Akademie und Verwaltung geführt worden seien. Bei den angegebenen 35 Auszubildenden im Laufe von offenbar sieben Jahren handele sich wohl eher, wie üblich, um Betreuung. Das Aufgabengebiet der Klägerin habe sich von einer operativ orientierten Aufgabe zu einer Führungsaufgabe entwickelt. Die Klägerin könne nach dem Arbeitszeugnis nur kurze Zeit als Personalleiterin tätig gewesen sein, weshalb es an der Voraussetzung einer mehrjährigen Tätigkeit als Personalleiter oder stellvertretender Personalleiter fehle. Die beiden von der Klägerin angegebenen - unbelegten - Aus-/Weiterbildungen im Mediationsbereich beträfen eher den Bereich Beratung und Konfliktschlichtung und hätten mit dem Personalwesen nichts zu tun. Die - unstreitige - Nachfrage der Klägerin nach dem Sitz des Unternehmens vor ihrer Bewerbung zeige einen Wunsch der Klägerin nach einem möglichst nicht zu langen Anfahrtsweg und widerspreche der für die Stelle vorausgesetzten Reisebereitschaft zu den deutschen Standorten im Rahmen von Tages- oder Zwei-Tages-Touren. Insgesamt ergebe sich aus der Bewerbung, dass die in der Stellenanzeige geforderten notwendigen Voraussetzungen von der Klägerin entweder nicht mitgeteilt oder praktisch nur für einen Zeitraum von sieben Jahren nachgewiesen seien.
Zur Höhe des Gehalts hat die Beklagte behauptet, es sei nicht beabsichtigt gewesen, das im Anforderungsprofil genannte Gehalt zu zahlen, sondern die T. H. habe an einen Bruttobetrag von maximal 5.000,00 bis 6.000,00 Euro gedacht. Eine ggf. etwas darüber hinaus, aber in die Richtung gehende Gehaltsbandbreite ergebe sich auch aus Job-/ Bewertungsportalen im Internet. Bei den Angaben im Positionsprofil handele es sich um eine unverbindliche Empfehlung des Personalberaters. Die vormalige Personalleiterin sei nicht mit dem in dem Anforderungsprofil genannten Gehalt vergütet worden. Es sei zu berücksichtigen, dass sich die Beklagte im ländlichen Raum befinde. Die Klägerin habe nicht dargelegt, dass das von ihr genannte Gehalt in F. erzielbar und üblich sei.
Die Beklagte hat gemeint, die Entschädigungsforderung der Klägerin sei rechtsmissbräuchlich. Unter Berücksichtigung der in der Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen habe die Klägerin eine völlig unzureichende Bewerbung eingereicht, die weder den Voraussetzungen in der Stellenausschreibung entspreche noch überhaupt eine ordnungsgemäße aussagekräftige Bewerbung darstelle. Unmittelbar nach der Ablehnung und der versehentlichen Mitteilung der Altersgrenze habe die Klägerin ein Auskunftsverlangen und ein recht professionell wirkendes Anspruchsschreiben für eine Entschädigung übersandt. Dies deute auf ein professionelles Handeln zur rechtsmissbräuchlichen Erlangung einer immateriellen Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG hin.
Zur Frage, wer bei Besetzung der ausgeschriebenen Stelle Arbeitgeberin werden sollte, hat sich die Beklagte erstinstanzlich wie folgt erklärt:
Im Schriftsatz vom 6. Mai 2024 hat die Beklagte durch ihren Justiziar Herrn R. ausgeführt, dass die ausgeschriebene Stelle bei der Beklagten angesiedelt werden solle.
Im ersten Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am 11. September 2024 hat der Geschäftsführer der Beklagten, Herr M. erklärt, die T. H. schreibe für ihre Tochtergesellschaften Stellen aus, wenn sie Führungskräfte suche. Dies seien fast immer Geschäftsführer. Bei Beauftragung von Herrn G. sei noch nicht eindeutig geklärt gewesen, ob die ausgeschriebene Stelle zu einem Arbeitsvertrag bei der T. H. oder bei der Beklagten habe führen sollen. Es hätten seinerzeit Überlegungen bestanden, für den Bereich HR und Organisation eine neue Stelle bei der T. H. zu kreieren. Das Stellenausschreibungsverfahren über Herrn G. sei mangels geeigneter Kandidaten/innen abgebrochen worden. Anschließend sei aufgrund der unmittelbar bei der Beklagten eingegangenen Bewerbung eines Bekannten der vormaligen Personalleiterin ein Arbeitsvertrag mit diesem Bewerber mit geringerem Stellenprofil geschlossen worden.
Nach diesen Erklärungen im ersten Kammertermin hat die Beklagte schriftsätzlich ausgeführt, die T. H. sei als Arbeitgeberin anzusehen.
Im zweiten Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am 27. November 2024 hat der Geschäftsführer der Beklagten, Herr M. erklärt, dass die Stelle je nach Qualifikation entweder "bei uns im sogenannten Führungsboard angesiedelt worden wäre oder aber wenn es nur eine Stelle für die Leitung der Personalabrechnung geworden wäre", bei der Beklagten.
Zur Frage der Eignung führt die Klägerin aus: Aufgrund ihrer langen Tätigkeit als Personalleiterin erfülle sie die Voraussetzungen der Stelle. Bei der Erstellung der Bewerbung habe sie sich an die mittlerweile üblichen Standards gehalten. Die Beklagte verkenne, dass sich die Gestaltung der Lebensläufe in den letzten Jahren stark gewandelt habe. Es werde allgemein empfohlen, nicht mehr als die letzten zehn, maximal 15 Jahre im Lebenslauf aufzunehmen. Die Stelle sei - unstreitig - auch auf Portalen wie LinkedIN und Xing inseriert worden, wobei darauf hingewiesen worden sei, dass die Bewerbung ohne Dokumente möglich sei.
Mit Schriftsatz vom 30. September 2024 hat die Klägervertreterin der T. H. den Streit verkündet. Diese ist dem Rechtsstreit nicht beigetreten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage nach Vernehmung des Personalberaters - des Zeugen Herrn G. - durch Urteil vom 27. November 2024 abgewiesen. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG scheitere daran, dass die Beklagte die streitige altersdiskriminierende Ablehnung nicht verursacht habe. Die Beklagte müsse sich das Handeln von Herrn M. und Herrn K. als Geschäftsführer der T. H. im Rahmen der Beauftragung des Personalberaters nicht zurechnen lassen. Es fehle an einem Zurechnungstatbestand. Die Geschäftsführer hätten dem Zeugen G. mitgeteilt, dass sie für die T. H. handelten. Die gegenteilige Behauptung habe die Klägerin nicht bewiesen. Das nachfolgende Handeln des Personalberaters sei der Beklagten ebenso wenig zuzurechnen. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens und seiner Würdigung durch das Arbeitsgericht wird auf das erstinstanzliche Urteil, Bl. 532 bis 549 der erstinstanzlichen Akte verwiesen.
Gegen dieses der Klägerin am 16. Dezember 2024 zugestellte Urteil richtet sich die am 14. Januar 2025 eingelegte und am 13. Februar 2025 begründete Berufung der Klägerin.
Die Klägerin verfolgt in der Berufungsinstanz ihr erstinstanzliches Klageziel weiter. Sie behauptet, die Geschäftsführung der Beklagten habe die Geschäftsführung der T. H. über die erforderliche Ablösebesetzung informiert. Die Klägerin ist der Auffassung, dass aus dem Wort "Ablösebesetzung" bereits folge, dass es sich um die Stelle bei der Beklagten gehandelt habe. Eine "Ablösebesetzung" bei der T. H. habe es nicht gegeben. Auch die Informationen zum Inhalt der Stellenausschreibung müsse die T. H. von der Beklagten erhalten haben. Da die Geschäftsführer der Beklagten und der T. H., Herr M. und Herr K., personenidentisch seien, erscheine der Vortrag der Beklagten, sie habe nichts von der Stellenausschreibung sowie den gestellten Anforderungen und Eckdaten gewusst, absurd. Die in der Stellenausschreibung genannten Aufgabenstellungen belegten, dass die Stelle für die bei der Beklagten angesiedelte Personalabteilung ausgeschrieben worden sei und nicht für die T. H.. Schlussendlich sei auch die Stelle bei der Beklagten besetzt worden. Ihrer Pflicht zur Überwachung der ordnungsgemäßen Ausschreibung sei die Beklagte nicht nachgekommen. Hierin liege der Verursachungsbeitrag der Beklagten, der zur Haftung für die Altersdiskriminierung führe. Zudem werde die Beklagte aufgrund des Beherrschungsvertrags von der T. H. geleitet. Dies bedeute, dass die Beklagte den Weisungen der T. H. unterliege, weshalb sie sich diese auch zurechnen lassen müsse.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 27. November 2024 - Aktenzeichen 1 Ca 42/24 - wird abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag von 30.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den zuerkannten Betrag seit dem 17. Februar 2024 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie geht davon aus, dass es eine altersdiskriminierende Ablehnung seitens des Personalberaters nicht gegeben habe. Jedenfalls sei eine etwaige Altersdiskriminierung von der Beklagten weder verursacht worden noch ihr zurechenbar. Die T. H. habe den Personalberater beauftragt, einen Auftrag der Beklagten gebe es nicht. Auch der Beherrschungsvertrag ermächtige nicht dazu, ohne Gesellschafterbeschluss Handlungen mit Wirkung für und gegen die beherrschte Gesellschaft vorzunehmen. Die T. H. habe nicht die alleinige Entscheidungsbefugnis darüber, welche Stellen für die Beklagte ausgeschrieben und mit welchen Bewerbern sie besetzt würden.
Die Beklagte meint, sie sei nicht passivlegitimiert. Potenzielle Arbeitgeberin iSd. § 6 Abs. 2 AGG sei die T. H.. Die Ausschreibung einer Stelle eines/r Personaleiter/in bei der Beklagten habe es nicht gegeben. An der zunächst fehlerhaften Behauptung der Beklagten in der Klageerwiderung, dass die Stelle bei ihr angesiedelt werden sollte, werde nicht festgehalten. Die Aussage habe lediglich eine bloße Vermutung des den Schriftsatz fertigenden Justiziars Herrn R. im Zeitpunkt der Klageerwiderung widergespiegelt. Der den Schriftsatz fertigende Justiziar habe bis zum ersten Kammertermin keine hinreichende bzw. konkrete Kenntnis darüber gehabt, wo die Stelle innerhalb der T. Unternehmensgruppe habe angesiedelt werden sollen. Die fehlende Kenntnis sei auf mangelnde interne Information zurückzuführen. Der Abbruch des Bewerbungsverfahrens sei dem Justiziar nicht mitgeteilt worden. Gleichzeitig sei der neue Personalleiter auf dessen Initiativbewerbung hin bei der Beklagten angestellt worden, was dem Justiziar bekannt gewesen sei. Hierdurch sei es zu der Verwechslung gekommen. Die Beklagte behauptet, die Stelle habe ausschließlich und allein bei der T. H. angesiedelt werden sollen. Wäre für die Beklagte ein Personalleiter/eine Personalleiterin gesucht worden, wäre die Stelle auch für die Beklagte ausgeschrieben worden. Dies sei aber gerade nicht geschehen. Auch das Wort "Ablösebesetzung" ändere daran nichts. Dies schließe nicht aus, dass eine Ablösung und Neueinstellung bei der T. H. innerhalb der T. Unternehmensgruppe habe erfolgen sollen. Es sei übliche unternehmerische Praxis bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu überprüfen, ob die Position inhaltsgleich nachbesetzt werden solle oder mit einer Umstrukturierung der Stelle innerhalb der T. Unternehmensgruppe einhergehen solle. Dass bei der T. H. keine Einstellung erfolgt sei, liege an den fehlenden passenden Bewerbern mit ausreichenden Qualifikationen für die Stelle. Es sei allein und ausschließlich für die T. H. ein/e Personalleiter/in gesucht worden. Die Einstellung des neuen Personalleiters bei der Beklagten habe allein auf dem Umstand beruht, dass die vorherige Personalleiterin in ihren persönlichen und beruflichen Netzwerken bekannt gegeben habe, dass die Stelle alsbald frei werde, woraufhin sich der neue Stelleninhaber initiativ bei der Beklagten beworben habe. Dies zeige, dass die beschriebenen Vorgänge strikt getrennt und vollkommen unabhängig voneinander zu betrachten seien.
Die Beklagte hält an ihrem Vortrag zur fehlenden Eignung der Klägerin fest.
Schließlich meint sie, jedenfalls bei der Höhe der Entschädigung sei für die Schwere des Verstoßes der Verschuldensgrad maßgeblich. Da weder im Handeln der Geschäftsführer Herr M. und Herr K. noch in dem Handeln des Personalberaters ein der Beklagten zurechenbarer Handlungsbeitrag zu erkennen sei, könne kein Verschuldensgrad bezeichnet werden. Der Betrag für eine angemessene Entschädigungshöhe reduziere sich damit auf null.
In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 1. September 2025 hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten bzgl. der Ansiedlung der Stelle erklärt, dass zweitinstanzlich kein neuer Vortrag erfolgen sollte. Er habe die Protokollerklärungen des Geschäftsführers Herrn M. in der ersten Instanz so verstanden, dass die Ausschreibung über die H. gekommen sei und bis zur Absage die Idee gewesen sei, die Stelle über die H. zu schaffen. Deshalb sei der Personalberater involviert gewesen. Der Justiziar Herr R. hat in der mündlichen Verhandlung am 1. September 2025 erklärt, dass die Struktur der Personalabteilung nach der Neubesetzung der Personalleitung gleichgeblieben sei. Zu den Geschehensabläufen hat Herr R. erklärt, dass das Anspruchsschreiben der Klägerin über die allgemeine E-Mail-Adresse und konkret von dem Geschäftsführer Herrn M. zu ihm gekommen sei. Er habe den Geschäftsführer gefragt, ob es sich um "unsere" Stellenausschreibung handele, was der Geschäftsführer bejaht habe, ohne eine Gesellschaft zu nennen. Er habe den Fall als Compliance-Fall gehandhabt. Anschließend sei die Klage der Klägerin gegen die Beklagte eingegangen, und der neue Personalleiter eingestellt worden. Er sei zwar noch nicht angefangen, aber es sei bekannt gewesen, dass er komme. Dadurch sei der Vortrag zustande gekommen, dass die Stelle bei der Beklagten angesiedelt werden sollte. Dass dies nicht der Fall sein sollte, habe er erst im ersten Kammertermin beim Arbeitsgericht durch die Äußerungen des Geschäftsführers Herrn M. erfahren. Nur die H. setze Personalberater ein, nicht die Beklagte. Bei der H. gebe es einen "Boardbereich". Zum Führungsboard gehörten die Geschäftsführer und bei Bedarf würden weitere Personen hinzugezogen, z. B. Prokuristen oder andere Personen, die wesentliche Positionen in der Gruppe bekleideten, aber mehr beratend. Der Gedanke hinsichtlich der Personalleitungs-Stelle sei auf jeden Fall gewesen, dass diese erweitert und beim Board angesiedelt werden sollte. Als niemand zu finden gewesen sei, sei der neue Personalleiter - nach Bewerbung unmittelbar bei der Beklagten - eingestellt worden. Die H. habe für sich gesucht. Als niemand für die H. zu finden gewesen sei, sei der neue Personalleiter bei der Beklagten eingestellt worden. Das Bewerbungsverfahren bei der H. sei etwas später fallen gelassen worden, nachdem der neue Personalleiter eingestellt worden sei.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsprotokolle sowie auf die in der mündlichen Verhandlung vom 1. September 2025 abgegebenen Erklärungen Bezug genommen.
EntscheidungsgründeI.
Die gem. § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und deshalb zulässige Berufung (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO) ist teilweise begründet.
Die auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin durfte die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Die Klägerin hat auch Tatsachen benannt, die das Gericht bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben (vgl. BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 16) . Die Klägerin hat die zu zahlende Entschädigung zunächst mit mindestens 24.000,00 Euro, später mit mindestens 30.000,00 Euro beziffert.
Die Klägerin hat Anspruch auf die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. 12.000 Euro.
a)
Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet.
aa)
Die Klägerin fällt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG als Bewerberin für ein Beschäftigungsverhältnis unter den Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass sie ihre Bewerbung eingereicht hat. § 6 Abs. 1 Satz 2 ArbGG enthält einen formalen Bewerberbegriff. (vgl. BAG 8. Mai 2025 - 8 AZR 299/24 - Rn. 13) .
bb)
Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG.
(1)
Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer "Personen nach Absatz 1" des § 6 AGG beschäftigt. Arbeitgeber ist auch derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet oder nachsucht (BAG 23. Januar 2014 - 8 AZR 118/13 - Rn. 20) .
(2)
Auch bei Zugrundelegung des Beklagtenvortrags ist die Beklagte potenzielle Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG. Nach den Ausführungen des Geschäftsführers der Beklagten Herrn M. in den beiden erstinstanzlichen Kammerterminen war im Zeitpunkt der Stellenausschreibung offen, ob die Beklagte oder die T. H. Arbeitgeberin des nächsten Personalleiters/der nächsten Personalleiterin der Unternehmensgruppe werden würde. Im Zeitpunkt der Ausschreibung kamen nach diesen Ausführungen beide - entweder die Beklagte oder die T. H. - als künftige Arbeitgeberinnen in Betracht. Letztlich besetzt wurde die Stelle mit einem neuen Personalleiter bei der Beklagten. Dass dieser sich über einen anderen Bewerbungskanal bewarb, ist irrelevant. Denn er bewarb sich auf die freiwerdende Stelle als Personalleitung bei der Beklagten, die auch Gegenstand der Ausschreibung war. Jedenfalls durch die Besetzung der Stelle bei ihr hat sich die Beklagte als potenzielle Arbeitgeberin iSd. § 6 Abs. 2 AGG herauskristallisiert.
Bei der besetzten Stelle handelt es sich nicht um eine andere Stelle als die ursprünglich ausgeschriebene, auf die sich die Klägerin beworben hatte. Der Vortrag der Beklagten, die Besetzung der Stelle bei ihr sei mit einem geringeren Stellenprofil als ursprünglich geplant erfolgt, ändert hieran nichts. Denn dieses "geringere Stellenprofil" war bereits bei Ausschreibung der Stelle von den Geschäftsführern Herrn M. und Herrn K. mitgedacht, für den Fall, dass keine Besetzung der Stelle "HR und Organisation" erfolgen würde. Die ausgeschriebene Stelle umfasste lt. Herrn M. beide Möglichkeiten: Wenn für die "höherwertige" Stelle kein geeigneter Bewerber gefunden wurde, sollte die Stelle mit dem geringeren Profil besetzt werden.
Aus Bewerbersicht bezog sich die Stellenausschreibung auf eine Stelle als Personalleitung und war nicht auf eine Stelle als Leitung "HR und Organisation" gerichtet. Denn der Bereich "Organisation" fand in der Stellenausschreibung keine Erwähnung. Es wurde ausdrücklich ein "Personalleiter - Leiter Personalwesen (m/w/d)" gesucht, keine Leitung "Personal und Organisation". Der Bereich "Organisation" fand auch unter den beschriebenen "Aufgabenstellungen" keinen gesonderten Eingang. Die Punkte bezogen sich sämtlich auf den Personal-Bereich. Dh.: Die Klägerin bewarb sich nach ihrer Vorstellung auf die Stelle als Personalleitung; nicht auf die mögliche Stelle "HR und Organisation".
Schließlich wurde genau eine reine Personalleitungs-Stelle bei der Beklagten und nicht bei der T. H. besetzt.
Soweit die Beklagte zweitinstanzlich vorgetragen hat, dass der Arbeitsvertrag ausschließlich mit der H. geschlossen werden sollte, hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass damit von dem erstinstanzlichen Vortrag nicht abgewichen werden solle. Er habe den Vortrag des Geschäftsführers Herrn M. so verstanden, dass bis zur Absage die Idee gewesen sei, die Stelle über die H. zu schaffen. Der Geschäftsführer der Beklagten, Herr M. hatte erstinstanzlich jedoch zweimal - in unterschiedlichen Terminen erklärt - es sei offen gewesen, wo die Stelle angesiedelt werden sollte/mit wem der Arbeitsvertrag geschlossen werden sollte, ob mit der T. H. oder der Beklagten. Die ausdrücklichen Erklärungen stehen damit der zweitinstanzlich erfolgten Interpretation entgegen.
Der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens steht der Zuordnung der Stelle zur Beklagten ebenfalls nicht entgegen. Denn die Beklagte hat in der letzten mündlichen Verhandlung erklärt, dass der neue Personalleiter eingestellt und anschließend das Bewerbungsverfahren bei der T. H. fallen gelassen wurde. Es kann daher dahinstehen, ob ein etwaiger früherer Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens die Zuordnung der ausgeschriebenen Stelle zur Beklagten überhaupt hätte hindern können.
b)
Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch gegenüber der Beklagten frist- und formgerecht mit Schreiben vom 1. Februar 2024 geltend gemacht und durch die am 22. Februar 2024 beim Arbeitsgericht eingegangene und der Beklagten am 6. März 2024 zugestellte Klage eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG). Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit.
Die Klägerin hatte zunächst unter Zugrundelegung eines Gehalts von 8.000,00 Euro eine Entschädigung iHv. 24.000,00 Euro verlangt. Später hat sie die Forderung auf Basis eines Gehalts von 10.000,00 Euro mit 30.000,00 Euro berechnet. Die Bezifferung des Bruttomonatsgehalts mit 8.000,00 Euro und der Gesamtforderung auf 24.000 Euro präkludiert die Klägerin nicht darin, später von einem Bruttomonatsgehalt von 10.000,00 Euro und einer Gesamtforderung iHv. 30.000,00 Euro auszugehen. Es kann dahinstehen, ob eine solche Präklusion überhaupt möglich ist. Jedenfalls ließen die Formulierungen der Klägerin hier Raum für eine höhere Forderung. Denn die Klägerin hatte deutlich gemacht, dass es sich bei den ursprünglich verlangten Beträgen um Mindestbeträge handelte.
In ihrem Schreiben vom 1. Februar 2024 hatte die Klägerin ausgeführt, dass ihr ein Bruttomonatsgehalt iHv. 8.000,00 Euro angemessen erscheine und ihr anderweitige Informationen nicht vorlägen. Dies ließ eine Erhöhung des Betrags offen, für den Fall, dass der Klägerin anderweitige Informationen vorliegen würden. Diese anderweitigen Informationen hinsichtlich des Bruttomonatsgehalts ergaben sich später aus dem Positionsprofil des Personalberaters. Dort wurde ein Zielgehalt von +/- 120.000 Euro genannt. Mit der am 6. März 2024 zugestellten Klage verlangte die Klägerin eine angemessene Entschädigung, die den Betrag iHv. 24.000,00 Euro nicht unterschreiten solle. Diese Formulierung machte ebenfalls den Mindestcharakter der Forderung deutlich.
c)
Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Ein solcher Verstoß nach § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG liegt vor. Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Alters unzulässig benachteiligt.
aa)
Die Klägerin wurde wegen ihres Alters unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt.
(1)
Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine weniger günstige Behandlung erfordert das Zufügen eines Nachteils. Eine bloße Ungleichbehandlung genügt hierfür nicht. Ob die Zufügung eines Nachteils vorliegt, bestimmt sich objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten und in Relation zur Vergleichsperson (vgl. BAG 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 21 mwN) .
Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung, liegt bereits dann vor, wenn der Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgenommen und vorzeitig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wird. Hier liegt die Benachteiligung in der Versagung einer Chance (vgl. BAG 22. August 2013 - 8 AZR 563/12 - Rn. 36) .
Die Klägerin wurde bereits im Vorfeld der eigentlichen Besetzungsentscheidung die Chance auf Einstellung genommen. Es ist davon auszugehen, dass der Personalberater ihre Bewerbungsunterlagen bereits vorab aussortierte (dazu sogleich unter (2)). Dies stellt eine ungünstigere Behandlung gegenüber den Bewerbungen dar, die als mögliche Kandidaten bzw. Kandidatinnen für die Besetzung der Stelle an die T. H. weitergegeben wurden - unabhängig davon, ob die Klägerin bei "passendem" Alter eingestellt worden wäre. Unerheblich ist es deshalb, dass sich die Beklagte später entschlossen hat, keinen von dem Personalberater gefundenen Bewerber einzustellen. Hierdurch wurde die bereits zuvor erfolgte Benachteiligung der Klägerin nicht beseitigt (vgl. BAG 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 24) .
(2)
Die Zurückweisung der Bewerbung der Klägerin erfolgte aufgrund des Alters der Klägerin und damit aus einem in § 1 AGG genannten Grund.
(a)
Grundsätzlich trägt die Person, die einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht, die Darlegungslast für das Vorliegen seiner Voraussetzungen. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang jedoch eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. BAG 23. November 2023 - 8 AZR 164/22 - Rn. 23) .
(b)
Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 20) .
(c)
Ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters folgt hier jedenfalls aus dem Positionsprofil für die ausgeschriebene Stelle.
Der Personalberater teilte der Klägerin mit E-Mail vom 29. Januar 2024 mit, der Klient habe das Höchstalter auf 50 Jahre festgesetzt. Da unter dieser Bedingung eine Vielzahl von Bewerbungen vorlägen, habe ihr Profil leider nicht berücksichtigt werden können. Es kann dahin stehen, ob es zutrifft - wie der Personalberater später ausgeführt hat - dass es sich bei der Angabe des Höchstalters von 50 Jahren um eine Verwechslung mit einem anderen Mandanten gehandelt hat.
Denn in dem zwischen dem Personalberater und den Geschäftsführern Herrn M. und Herrn K. abgestimmten Positionsprofil war festgelegt worden, dass das Alter idealerweise ca. 40 bis 55 Jahre sein solle. Der schließlich eingestellte Personalleiter (Jahrgang 1970) hatte - wenn auch im oberen Bereich - im Einstellungsjahr 2024 das genannte Wunsch-Alter. Die am 30. Januar 1968 geborene Klägerin erhielt die Absage auf die Stelle mit E-Mail vom 26. Januar 2024, mithin vier Tage vor ihrem 56. Geburtstag. Da eine etwaige Besetzung der Stelle nach den zu erwartenden Geschehensabläufen (Weiterleitung der Bewerbung an die Geschäftsführer, Führung von Vorstellungsgesprächen, Vertragsverhandlungen) erst nach dem 56. Geburtstag der Klägerin zu erwarten war, liegt aufgrund der Altersvorgaben im Positionsprofil ein Indiz dafür vor, dass das Alter der Klägerin einer Weitergabe ihrer Bewerbung entgegenstand.
Die Altersangabe im Positionsprofil und die Absage kurz vor dem 56. Geburtstag der Klägerin lassen mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem Alter der Klägerin der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand.
(d)
Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Klägerin sei für die Stelle nicht geeignet gewesen. Die objektive Eignung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr Voraussetzung für einen Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG*(vgl. BAG 26. Januar 2017* - 8 AZR 848/13 - Rn. 122 mwN) . Der Vortrag der Beklagten zu diesem Punkt führt auch nicht zu einer Widerlegung der Vermutung nach § 22 AGG.
(aa)
Der Arbeitgeber kann die Vermutung, er habe die klagende Partei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt, dadurch widerlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt. Dies kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt darauf hin sichtet, ob die Bewerber/innen eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Verfahren konsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss er auch substantiiert dartun und im Bestreitensfall beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber/innen aus demselben Grund ebenso aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber/innen, weil sie die Anforderung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende Partei aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, erfüllt (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 89) . Darauf, dass hier bei der Auswahl der Bewerber/innen nach einem entsprechenden Auswahlverfahren vorgegangen wurde, hat sich die Beklagte nicht berufen. Anhaltspunkte dafür liegen ebenfalls nicht vor.
(bb)
Weiterhin besteht idR kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund, soweit der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass die klagende Partei eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/des Berufs an sich ist. In einem solchen Fall kann idR davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 91) .
Die Beklagte beruft sich darauf, dass die Klägerin weder über ein Studium mit Personalschwerpunkt noch eine vergleichbare Aus- und/oder Weiterbildung verfüge. Die Klägerin hatte jedoch vor der Bewerbung bei der Beklagten bei drei verschiedenen Unternehmen Stellen im Personalbereich inne, wobei sich aus ihrer Bewerbung ergibt, dass es sich um eine Personalleitung in einem Unternehmen mit 900 sowie um eine Personalleitung in einer Unternehmensgruppe mit 1.200 Mitarbeitern handelte. Die letztgenannte Tätigkeit ist zudem durch ein Zeugnis nachgewiesen. Dies zeigt, dass das von der Beklagten verlangte Studium bzw. eine vergleichbare formale Aus-/und oder Weiterbildung keine unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit ist, sondern die erforderlichen Kenntnisse auch auf anderem Weg erlangt werden können.
bb)
Das Handeln des Personalberaters Herrn G. und der Geschäftsführer Herr M. und Herr K. ist der Beklagten zuzurechnen.
(1)
Anspruchsvoraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht, dass der Arbeitgeber selbst oder eine für ihn tätig werdende Person schuldhaft gehandelt hat. Der Entschädigungsanspruch setzt nämlich kein Verschulden oder gar eine Benachteiligungsabsicht voraus. Es bedarf daher im Streitfalle auch keiner Zurechnung eines schuldhaften Fehlverhaltens nach § 278 BGB noch einer Zurechnung nach § 831 BGB. Vielmehr geht es ausschließlich um eine Zurechnung der objektiven Handlungsbeiträge oder Pflichtverletzungen der für den Arbeitgeber handelnden Personen im vorvertraglichen Vertrauensverhältnis. Bedient sich der Arbeitgeber bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter (zB der Bundesagentur für Arbeit), so trifft ihn die volle Verantwortlichkeit für deren Verhalten (vgl. BAG 22. August 2013 - 8 AZR 563/12 - Rn. 37; [ausdrückliche Erwähnung eines Personalberatungsunternehmens als Dritter] BAG 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - Rn. 66) .
(2)
Nach diesen Grundsätzen ist sowohl das Handeln der Geschäftsführer Herrn M. und Herrn K. wie auch das Handeln des Personalberaters Herrn G. der Beklagten im vorvertraglichen Vertrauensverhältnis zuzurechnen.
Selbst wenn die Geschäftsführer in dem Gespräch, in dem das Positionsprofil aufgestellt wurde, in ihrer Funktion als Geschäftsführer der T. H. auftraten, muss sich die Beklagte das Handeln dieser Geschäftsführer, die in Personalunion auch - alleinige - Geschäftsführer der Beklagten waren, zurechnen lassen. Denn indem - zu Gunsten der Beklagten unterstellt - mit der Stellenausschreibung Führungspersonal entweder für die T. H. oder für die Beklagte gesucht wurde, wurden die Geschäftsführer der T. H. zugleich für die Beklagte tätig. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, die Beklagte habe nichts von diesem Vorgehen gewusst, kann dem nicht gefolgt werden. Denn die Geschäftsführer der Beklagten waren Herr M. und Herr K.. Auch wenn sie als Geschäftsführer der T. H. tätig wurden, wussten sie doch damit zugleich als Geschäftsführer der Beklagten von der Stellenausschreibung und dem Positionsprofil. Als Geschäftsführer der Beklagten konnten sie Einfluss auf die Stellenausschreibung nehmen. Da sie selbst kontrollierten, was ausgeschrieben wurde, konnten sie ein altersdiskriminierendes Positionsprofil verhindern. Ihre Pflichten als Geschäftsführung der T. H. standen einem entsprechenden AGG-konformen Handeln nicht entgegen.
Da den Geschäftsführern der Beklagten das gemeinsame Handeln mit dem Personalberater bei der Aufstellung des Positionsprofils bekannt war, konnten sie auch auf diesen im Rahmen des vorvertraglichen Vertrauensverhältnisses Einfluss nehmen und verhindern, dass eine entsprechende Altersvorgabe in das Positionsprofil aufgenommen wurde. Auch insoweit standen Pflichten als Geschäftsführer der T. H. einem AGG-konformen Verhalten nicht entgegen.
d)
Dem Entschädigungsverlangen der Klägerin steht kein Rechtsmissbrauchseinwand entgegen (§ 242 BGB).
Das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern diese Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (vgl. BAG 19. September 2024 - 8 AZR 21/24 - Rn. 24) .
Anhaltspunkte von Rechtsmissbrauch bestehen vorliegend nicht. Diese ergeben sich nicht aus dem beruflichen Werdegang oder aus der Form der Bewerbung der Klägerin. Die Klägerin war bereits als Personalleitung tätig. Sie nannte Gründe dafür, warum sie nur von einer der vormaligen Arbeitgeberinnen ein Zeugnis vorlegen konnte. Die von der Beklagten hervorgehobenen professionellen Geltendmachungsschreiben begründen vorliegend auch keinen Hinweis auf Rechtsmissbrauch. Die Schreiben basieren unstreitig auf Vorlagen, die auf der Internetseite der Antidiskriminierungsstelle zur Verfügung gestellt werden. Es ist nachvollziehbar, dass sich ein Bewerber bzw. eine Bewerberin dieser Vorlagen zur Geltendmachung einer Entschädigung bedient. Dass die Klägerin zunächst auch gegenüber der T. H. Ansprüche geltend gemacht hat, lässt ebenfalls keinen Hinweis auf Rechtsmissbrauch erkennen. Die Beklagte berief sich sogar darauf, die T. H. und nicht die Beklagte sei potenzielle Arbeitgeberin iSd. § 6 Abs. 2 AGG. Dieser (nachträgliche) Vortrag der Beklagten belegt, dass es nicht fernliegend war, auch der T. H. ein Geltendmachungsschreiben zukommen zu lassen.
e)
Die Kammer hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung iHv. 12.000 Euro für angemessen.
aa)
Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der/die erfolglose Bewerber/in erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er/sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (vgl. BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 57) . Bei der Beurteilung der angemessenen Höhe der festzusetzenden Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind alle Umstände des Einzelfalls, wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen. Die Entschädigung muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Dass nach dem AGG neben der Entschädigung für Nichtvermögensschäden (§ 15 Abs. 2 AGG) auch der Ersatz materieller Schäden (§ 15 Abs. 1 AGG) verlangt werden kann, führt nicht zu einer Kürzung der Entschädigung für den Nichtvermögensschaden (vgl. BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 161) .
bb)
Das Gericht ist im Rahmen des ihm bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung eröffneten Ermessensspielraums, der kein "Beurteilungsspielraum" ist, nicht gehalten, stets die "exakte" Höhe des auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartenden Bruttomonatsentgelts zu ermitteln, vielmehr reicht - insbesondere wenn die Parteien über die zutreffende Vergütung streiten - eine Anknüpfung an das auf der ausgeschriebenen Stelle ungefähr erzielbare Bruttomonatsentgelt aus. Andernfalls würde die Durchsetzung eines Anspruchs auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Fällen, in denen das auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartende Bruttomonatsentgelt nicht "exakt" feststeht, entgegen den unionsrechtlichen Vorgaben mit einem - inzidenten - Eingruppierungsprozess oder vergleichbaren Rechtsstreit belastet. Nach dem Effektivitätsgrundsatz des Unionsrechts dürfen nationale Vorschriften die Ausübung der durch das Unionsrecht verliehenen Rechte nämlich nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (vgl. BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 44) .
cc)
Die exakte Höhe des auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartenden Bruttomonatsgehalts ist zwischen den Parteien streitig. Die Kammer legt zugrunde, dass auf der Personalleitungs-Stelle bei der Beklagten ein Bruttomonatsgehalt iHv. 8.000 Euro zu erzielen gewesen wäre. Von diesem Betrag ging auch die Klägerin in ihrer ursprünglichen Geltendmachung aus. Das in dem Positionsprofil genannte "Zielgehalt" von 120.000 Euro brutto versteht die Kammer als "Entwicklungsgehalt", das erst nach Ausübung der Stelle für eine gewisse Zeit entsprechend den Vorstellungen der Beklagten erzielbar gewesen wäre.
dd)
Durch eine Entschädigung iHv. 1,5 Bruttomonatsverdiensten wird die Klägerin angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung - ausschließlich - wegen ihres Alters erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden. Es sind vorliegend auch keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden der Beklagten belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen (vgl. BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 58) .
Angesichts der erfolgten Bemessung der Entschädigung auf ca. 1,5 auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsentgelte kommt es auf die Frage der Kappung der Entschädigung bei drei Monatsgehältern nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG nicht an.
f)
Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 2 BGB. Die Mahnung liegt im Geltendmachungsschreiben der Klägerin unter Fristsetzung zum 16. Februar 2024, weshalb Verzug ab dem 17. Februar 2024 eintrat.
Auch das weitere Vorbringen der Parteien, auf das in dem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Gemessen an dem Obsiegen und Unterliegen der Parteien erfolgte die Kostenquotelung mit 2/5 zu Lasten der Beklagten und 3/5 zu Lasten der Klägerin.
Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
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