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15 SLa 86/25•LAG Niedersachsen, 2026-03-23, 15 SLa 86/25
15 SLa 86/25Tribunal du travail23 mars 2026
Entscheidungsdatum: 2026-03-23
Aktenzeichen: 15 SLa 86/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0323.15SLa86.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2026, 13069
Tenor: Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 12.12.2024 - 8 Ca 321/24 - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin.
Die Revision wird nicht zugelassen.
TatbestandDie Parteien streiten um die Eingruppierung der Klägerin.
Die Klägerin ist seit dem 13.02.2020 bei der Beklagten als HR Business Partner beschäftigt. Die Beklagte erbringt Finanzdienstleistungen und ist Teil des Konzerns.
Gemäß Ziffer 11 des zwischen den Parteien geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages vom 07.02.2020 gelten für das Beschäftigungsverhältnis in ihrer jeweils geltenden Fassung die Bestimmungen des Anschlusstarifvertrages sowie die darin enthaltenen Tarifverträge der AG, die jeweils geltende Arbeitsordnung, die Regelungen des Organisationshandbuches der C. und deren Tochtergesellschaften sowie die einschlägigen gesetzlichen Regelungen. Wegen des weiteren Wortlauts des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 64 - 67 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
Die Eingruppierung der Klägerin richtet sich nach dem Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung vom 5. März 2018 in der Fassung vom 1. Mai 2021 (RahmenTV Eingruppierung), wegen dessen Wortlaut auf Bl. 69 - 94 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen wird.
Seit dem 01.04.2021 wird die Klägerin als HR Business Partnerin im Bereich SH-SR gemäß der Tätigkeitsbeschreibung (TB) 611 eingesetzt. Die Tätigkeitsbeschreibung regelt die Eingruppierung in ungerade Entgeltstufen. Die geraden Entgeltstufen sind Erfahrungsstufen, die nach jeweils zwei Jahren in der ungeraden Entgeltstufe erreicht werden. Die Tätigkeitsbeschreibung lautet auszugsweise
"Entgeltstufe 15
a) Erarbeiten und Betreuen von Datenbestands-, Arbeitszeit- und Zeitwirtschaftsprozessen und Steuern von speziellen Querschnittsaufgaben sowie Ausarbeiten von Prozessverbesserungen, Überwachung der Umsetzung sowie Ausführen von Teilaufgaben der operativen Personalarbeit
oder
b) operative Personalbetreuung für einen festgelegten Betreuungsbereich einschließlich Beraten der Beschäftigten und Vorgesetzten der Fachbereiche und Beteiligung an Projekten mit Personalrelevanz
oder
c) Bearbeiten von personalpolitischen und/oder personalwirtschaftlichen und/oder tarifvertraglichen und/oder betrieblichen Angelegenheiten einschließlich Entscheiden von Vorgängen nach bestehenden Regelungen sowie Vorbereiten und Steuern der Abläufe einschließlich Beraten der Beschäftigten und Fachbereiche
Entgeltstufe 17
a) Eigenverantwortliches Erarbeiten, Betreuen von bereichsübergreifenden und/oder standortrelevanten Datenbestands-, Arbeitszeit- und Zeitwirtschaftsprozessen, Vertretung der Standortinteressen in übergreifenden Projekten sowie Konzipieren und Durchführen entsprechender Qualifizierungsmaßnahmen sowie Ausführen von Teilaufgaben der operativen Personalarbeit
oder
b) Eigenverantwortliche operative Personalbetreuung für einen festgelegten Betreuungsbereich einschließlich Beraten der Beschäftigten und Vorgesetzten der Fachbereiche und Beteiligung an Projekten Personalrelevanz
oder
c) Erarbeiten, Vorschlagen, Begründen und Durchführen von personalpolitischen und/oder personalwirtschaftlichen und/oder tarifvertraglichen und/oder betrieblichen Maßnahmen mit Fachbereichs- oder Standortrelevanz."
Wegen des weiteren Wortlauts der TB 611 wird auf Bl. 102 - 104 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
Im April 2023 beantragte die Klägerin die Überprüfung ihrer Eingruppierung durch die Gehaltskommission gemäß § 15 des RahmenTV Eingruppierung. Die Gehaltskommission empfahl, die Klägerin rückwirkend zum 01.04.2023 in die Entgeltstufe 15 einzugruppieren und mit ihr einen fachlichen Entwicklungsplan zu vereinbaren, nach dem sie zum 01.10.2024 ohne Review in die Entgeltstufe 16 und zum 01.10.2025 unter der Voraussetzung, dass das Review zum fachlichen Entwicklungsplan positiv ausfällt, in die Entgeltstufe 17 eingruppiert werden sollte. Wegen des Ergebnisses der Gehaltskommission wird auf Bl. 97 und 98 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen. Die Vereinbarung eines fachlichen Entwicklungsplanes lehnte die Klägerin ab.
Seit dem 01.04.2023 ist die Klägerin in die Entgeltstufe 15 und zwischenzeitlich in die Entgeltstufe 16 eingruppiert.
Mit Schreiben vom 22.03.2024 (Bl. 29 und 30 der erstinstanzlichen Akte) machte die Klägerin die Eingruppierung in die Entgeltstufe 17 ab dem 01.04.2023 geltend.
Mit Schriftsatz vom 23.07.2024, bei dem Arbeitsgericht Braunschweig eingegangen am 23.07.2024 hat die Klägerin die vorliegende Klage erhoben.
Die Klägerin hat vorgetragen, sie betreue die Leasingfirma eigenverantwortlich. Ihr lägen von mindestens 14 Führungskräften, die sie gegenwärtig betreue ausführliche Feedbackbogen vor, welche bestätigten, dass sie die Voraussetzungen der Entgeltstufe 17 (TB 611) erfülle. Die PPÉs, die Kalibrierung, die Fähigkeiten-Analyse und die Personalkonferenz habe sie eigenverantwortlich vorbereitet, moderiert, sowie zu den Themen beraten. Bei HR internen Projekten habe sie bereits in der Vergangenheit mehrfach teilgenommen. Bei Umstrukturierungen in der Leasingfirma begleite sie die Fachbereiche und berate dazu. Sie sei auch final an der Umsetzung beteiligt. Sie sei in ihrem Aufgabenbereich ausschließlich eigenverantwortlich tätig und ihre Arbeit umfasse alle Punkte der aufgelisteten Tätigkeit der TB 611 Entgeltstufe 17 b.
Die Klägerin hat beantragt,
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 12.12.2024 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin erfülle die Voraussetzungen der Entgeltstufe 17 TB 611 nicht, da sie die Tätigkeiten der Entgeltstufe 17 b nicht eigenverantwortlich ausführe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 169 - 177 der erstinstanzlichen Akte), wegen der rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht auf die Entscheidungsgründe (Bl. 177 - 180 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Gegen das ihr am 02.01.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 29.01.2025, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 29.01.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02.05.2025 mit Schriftsatz vom 30.04.2025, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 30.04.2025 begründet.
Die Klägerin trägt vor, sie erfülle die Kriterien für die Entgeltstufe 17 b) TB 611. Ihr seien im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens Handlungsvollmachten für alle sieben Unternehmen der Beklagten erteilt worden. Bereits daraus sei erkennbar, dass ihre Tätigkeit von Eigenverantwortlichkeit geprägt sei. Aus dem Aufgabenprofil ergebe sich zwangsläufig eine erhebliche Eigenverantwortlichkeit. Dort heiße es auszugsweise:
"Mit deiner Affinität zu HR-relevanten Themen, Prozessen und Produkten übernimmst du eigenständig die Beratung und Unterstützung unserer Führungskräfte, dazu zählt z. B. die Beratung rund um Umstrukturieren, Personalentwicklungsmaßnahmen, Konfliktsituationen im Team, Personalplanung oder auch Flexwork."
Der Begriff "eigenständig" sei mit dem Begriff "eigenverantwortlich" gleichbedeutend. Dass die Tätigkeit nur eigenverantwortlich erfolgen könne, folge auch aus der Bedeutung bzw. Funktion des HR Business Partners bei der Beklagten. Die Klägerin betreue direkt eine Geschäftsführerin. Dabei handele es sich um eine besondere Rolle, mit sich dadurch ergebenden Sonderaufgaben, die ein ganz besonderes Maß an Eigenverantwortlichkeit erforderten. Sie sei auch mit weiteren Sonderthemen betraut. Sie erhalte durchgängig positive Feedbacks aus dem Managementkreis der Beklagten, in denen insbesondere ihre Eigenständigkeit betont werde.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 12.12.2024, Az: 8 Ca 321/24 abzuändern und
1.die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin
a)671,50 EUR brutto für April 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2023
b)680,30 EUR brutto für Mai 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2023
c)703,84 EUR brutto für Juni 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2023
d)717,70 EUR brutto für Juli 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2023
e)919,70 EUR brutto für August 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2023
f)740,80 EUR brutto für September 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2023
g)737,33 EUR brutto für Oktober 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2023
h)740,80 EUR brutto für November 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2023
i)740,80 EUR brutto für Dezember 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2024
j)740,80 EUR brutto für Januar 2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2024
k)740,80 EUR brutto für Februar 2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2024
l)723,47 EUR brutto für März 2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2024
m)737,33 EUR brutto für April 2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2024
n)765,70 EUR brutto für Mai 2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2024
o)765,70 EUR brutto für Juni 2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2024 an die Klägerin zu zahlen.
2.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin seit dem 1. April 2023 als HR Business Partner nach der Entgeltstufe 17 des Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung vom 05.03.2018 in der Fassung vom 01.06.2023 (RTV E) zu vergüten sowie die jeweiligen Differenzbeträge mit 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu verzinsen, beginnend ab dem 01.04.2023 und sodann jeweils ab dem ersten des Folgemonats.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil als richtig und wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom 29.01.2025, 10.02.2025, 30.04.2025, 02.07.2025, 13.01.2025 und 09.01.2026 jeweils nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 23.03.2026 Bezug genommen.
EntscheidungsgründeDie Berufung ist zulässig, aber unbegründet.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, da sie zwar teilweise zulässig, aber unbegründet ist.
Der Feststellungsantrag zu 2. ist nur teilweise zulässig und im Übrigen unbegründet.
a)
Der Antrag zu 2. ist für die Zeit ab dem 01.07.2024 als übliche Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig, vgl. zuletzt BAG, 17.07.2024, 4 AZR 273/23, juris Rn. 13. Für die Zeit vom 01.04.2023 bis zum 01.06.2024 ist der Feststellungsantrag unzulässig. Für diesen Zeitraum fehlt das gemäß § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Da die Klägerin die sich aus der begehrten Feststellung ergebende Differenzvergütung mit dem Leistungsantrag zu 1. geltend macht, ergibt sich aus der Feststellung keine darüber hinausgehende Rechtsfolge.
b)
Der Antrag zu 2. ist, soweit er zulässig ist, unbegründet. Die Klägerin kann nicht Vergütung nach der Entgeltstufe 17 der Tätigkeitsbeschreibung TB 611 verlangen.
(1)
Die Klägerin erfüllt die Anforderungen Entgeltstufe 15 und nach Ablauf der Erfahrungszeit der Entgeltstufe 16 der anzuwendenden Tätigkeitsbeschreibung TB 611.
Die Entgeltstufen der TB 611 bauen aufeinander auf. Die Tätigkeiten sind jeweils identisch beschrieben und die Eingruppierung unterscheidet sich nur danach, ob die Tätigkeiten eigenverantwortlich ausgeübt werden.
Bei Aufbaufallgruppen ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst zu prüfen, ob die Anforderungen der Ausgangsfallgruppe erfüllt werden. Anschließend ist zu klären, ob die qualifizierenden Merkmale der höheren Vergütungsgruppe vorliegen. Ist die Tätigkeit des Angestellten zwischen den Parteien unstreitig und sieht der Arbeitgeber selbst die Tätigkeitsmerkmale als erfüllt an, kann sich das Gericht auf eine pauschale, summarische Prüfung beschränken; vgl BAG, 09.12.2015, 4 AZR 11/13, Juris Rn. 19 und 222.
Die Beklagte hat nach dem Ergebnis der Gehaltskommission nicht mehr bestritten, dass die Klägerin die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltstufe 15 der TB 611 jedenfalls ab dem 01.04.2023 erfüllt und diese Wertung ist auch nach Auffassung der Berufungskammer zutreffend.
(2)
Die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltstufe 17 der TB 611 erfüllt die Klägerin demgegenüber nicht.
Da die Klägerin zu Tätigkeiten der Entgeltstufe 17 a) und c) der TB 611 nicht vorgetragen hat und die Ausübung solcher Tätigkeiten auch nicht ersichtlich ist, kommen allein Tätigkeiten der Entgeltstufe 17 b) TB 611 in Betracht.
Die Voraussetzungen der Entgeltstufe 17 b) TB 611 erfüllt die Klägerin nicht, denn sie führt die Tätigkeiten nach der Entgeltstufe 15 b) TB 611 nicht eigenverantwortlich aus.
(a)
Im Eingruppierungsrechtsstreit obliegt dem klagenden Beschäftigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungslast. Vertritt er die Auffassung, seine Tätigkeit erfülle die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals einer höheren als der vom Arbeitgeber angenommenen Entgeltgruppe, obliegt es ihm, je nach Lage und Erfordernissen des Einzelfalls diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den rechtlichen Schluss zulassen, die tariflichen Anforderungen des beanspruchten Tätigkeitsmerkmals der maßgebenden Entgeltgruppe - unter Einschluss etwaiger darin vorgesehener Qualifizierungen - seien im geforderten zeitlichen Umfang erfüllt. Bei der Bestimmung des Umfangs der Darlegungslast ist grundsätzlich zwischen der Aufgabe des Gerichts und derjenigen des Klägers zu unterscheiden. Die Auslegung der Tarifnormen ist eine Rechtsfrage, deren Beantwortung dem Gericht ebenso obliegt wie die Subsumtion des vorgetragenen Lebenssachverhalts unter die Normen. Der Kläger muss seinerseits diejenigen Tatsachen beibringen, die dem Gericht die Rechtsanwendung auf den konkreten Fall ermöglichen. Danach obliegt es regelmäßig dem Kläger, die ihm übertragenen Aufgaben im Einzelnen darstellen. Das gilt auch, soweit er ein tarifliches Qualifizierungsmerkmal für die von ihm auszuübende Tätigkeit in Anspruch nimmt, welches eine Eingruppierung nach einer höheren Entgeltgruppe begründen soll. Dies ist etwa der Fall, wenn das Tätigkeitsmerkmal der höheren Entgeltgruppe gegenüber der sog. Ausgangsentgeltgruppe eine weitere, tariflich höher bewertete Anforderung vorsieht. Allein die genaue Darstellung der übertragenen Aufgaben ist aber dann nicht ausreichend, wenn dieses Vorbringen aufgrund der tariflichen Tätigkeitsmerkmale noch keine Rückschlüsse darauf zulässt, ob und inwieweit der Beschäftigte über die Merkmale einer Ausgangsentgeltgruppe hinaus auch qualifizierende tarifliche Anforderungen der von ihm begehrten höheren Entgeltgruppe erfüllt. Das ist etwa der Fall, wenn das Tätigkeitsmerkmal der höheren Entgeltgruppe auf dem einer niedrigeren Entgeltgruppe aufbaut und eine zusätzliche tarifliche Anforderung - "Qualifizierungsmerkmal" - vorsieht, deren genauer Inhalt sich erst durch eine Darstellung der Tätigkeit in der Ausgangsentgeltgruppe und deren Anforderungen. Der klagende Beschäftigte hat dann nicht nur seine eigene Tätigkeit im Einzelnen darzustellen. Vielmehr ist darüber hinaus ein Vorbringen erforderlich, das erkennen lässt, wodurch sich eine bestimmte Tätigkeit von der in der Ausgangsfallgruppe bewerteten "Normaltätigkeit" unterscheidet. Dieser Vortrag muss dem Gericht einen Vergleich zwischen der Tätigkeit in der Ausgangsentgeltgruppe und der unter das höher bewertete Tarifmerkmal fallenden erlauben; vgl. BAG, 14.10.2020, 4 AZR 252/19 Juris Rn. 30 - 33 m. w. N..
(b)
Diesen Grundsätzen genügt der Vortrag der Klägerin nicht.
Die Eigenverantwortlichkeit der Tätigkeit der Klägerin lässt sich nicht mit dem Hinweis darauf, sie übe ihre Tätigkeit eigenständig aus begründen. Das ergibt sie Auslegung der tariflichen Regelung.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt; st. Rspr. vgl. BAG, 16.03.2023, 6 AZR 130/22.
Allerdings ist der Klägerin zuzugeben, dass nach dem Wortlaut unter "eigenverantwortlich" auch "eigenständig" verstanden werden kann, da beide Begriffe synonym verwandt werden; vgl. https://www.openthesaurus.de/synonyme/eigenverantwortlich. Diese Bedeutung entspricht aber nicht dem Sinn und Zweck der tariflichen Regelung. Die Klägerin weist selbst darauf hin, dass sich bereits aus der Stellenbeschreibung eines HR-Business Partners ergibt, dass die Beratung und Unterstützung der Führungskräfte eigenständig übernommen werden soll. Wäre damit jeweils verbunden, dass ein HR-Business Partner eigenverantwortlich im Tarifsinn tätig ist, wäre für eine Eingruppierung unterhalb der Entgeltstufe 17 TB 611 kein Raum. Zwischen den Parteien ist aber nicht streitig, dass HR-Business Partner auch in die Entgeltstufe 15 TB 611 einzugruppieren sein können. Vor diesem Hintergrund bezeichnet der Begriff "eigenverantwortlich" eine über die reine Eigenständigkeit hinausgehende Verantwortlichkeit für die Ergebnisse der eigenen Tätigkeit und die in diesem Zusammenhang getroffenen Entscheidungen.
Eine über die Verantwortung von in die Entgeltstufe 15 eingruppierten HR-Business Partnern hinausgehende Verantwortung ergibt sich aus dem Vortrag der Klägerin nicht. Es ist nicht dargelegt, worin sich ihre Tätigkeit von der anderer HR-Business Partner unterscheidet und heraushebt. Ein wertender Vergleich zwischen den Tätigkeiten nach der Entgeltstufe 15 und den Tätigkeiten der Klägerin ist der Kammer danach nicht möglich.
Die besondere Verantwortung ergibt sich nicht aus den der Klägerin erteilten Handlungsvollmachten. Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass sich durch die Vollmachten der Rahmen ihres rechtlichen Könnens erheblich erweitert hat. Dies sagt aber über das rechtliche Dürfen nichts aus. Es ist nicht ersichtlich, für welchen Teil ihrer Tätigkeit die Klägerin die Handlungsvollmachten benötigt und in welchem Umfang sie zu ihrem Einsatz berechtigt ist und sie einsetzt.
Die Eigenverantwortlichkeit der Klägerin ergibt sich nicht bereits aus der Bedeutung und der Funktion des HR-Business Partners. Die Kammer bezweifelt nicht, dass richtige Personalentscheidungen den Erfolg des Unternehmens der Beklagten beeinflussen und daher mit einer hohen Verantwortung verbunden sind. Es ist aber nicht vorgetragen, welche Personalentscheidungen die Klägerin selbst trifft und verantwortet. Allein aus einer Tätigkeit als Berater, Coach und Change-Manager folgt dies nicht. Die beratende Tätigkeit setzt zwar Sachkunde in Personalfragen notwendig voraus, umfasst aber nicht notwendig die Entscheidungsbefugnis über umzusetzende Maßnahmen.
Ein ganz besonderes Maß an Eigenverantwortlichkeit folgt auch nicht aus der Beratung einer Geschäftsführerin. Auch insoweit ergibt sich allein aus der Betreuung einer herausgehobenen Mitarbeiterin nicht, dass die Klägerin Entscheidungen verantwortet, da es auch bezüglich der Geschäftsführerin bei einer beratenden Tätigkeit verbleibt.
Die Eigenverantwortlichkeit der Tätigkeit ergibt sich schließlich nicht aus den vorgelegten Feedback-Bögen. Allerdings lassen die Feedback-Bögen erkennen, dass die von der Klägerin betreuten Mitarbeiter mit ihren Leistungen durchweg zufrieden und der Auffassung, die Klägerin leiste fachlich gute Arbeit. Hieraus lassen sich aber ebenso wenig Schlüsse auf die Eigenverantwortlichkeit der Tätigkeit ziehen wie daraus, dass der Klägerin in den Bögen Eigenständigkeit bescheinigt wird. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Mitarbeiter im Rahmen des Feedbacks den Begriff der "Eigenverantwortlichkeit" im Tarifsinne zutreffend erkannt und verwendet haben.
Der Antrag zu 1. a) bis o) ist zulässig, aber unbegründet.
Da die Klägerin die Voraussetzungen für die Eingruppierung in die Entgeltstufe 17 TB 611 nach dem oben ausgeführten nicht erfüllt, steht ihr ein Anspruch auf Zahlung von Vergütung aus dieser Entgeltgruppe nicht zu.
III.
Auch das weitere Vorbringen der Klägerin, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem anderen Ergebnis.
IV.
Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
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