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13 O 210/20•LG Hannover, 2020-11-30, 13 O 210/20
Entscheidungsdatum: 2020-11-30
Aktenzeichen: 13 O 210/20
ECLI: ECLI:DE:LGHANNO:2020:1130.13O210.20.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2020, 73073
In dem Rechtsstreit XXX
Tenor: 1. 1.Die Klage wird abgewiesen. 2. 2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. 3.Das Urteil ist vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.
TatbestandDie Parteien streiten um Ansprüche wegen unberechtigter Weitergabe persönlicher Daten sowie um Amtshaftungsansprüche wegen von der Klägerin behaupteten Mobbings.
Die Klägerin ist als Bundesbeamtin XXX bei der XXX. Seit 1995 nahm sie dort verschiedene Aufgaben wahr und war in 2001/2002 an Bundesministerium für XXX und von 2005 bis 2007 an das
Bundesministerium für XXX abgeordnet. Seit 2009 war die Klägerin Leiterin des Fachbereichs XXX.
Etwa ab 2014/2015 kam es zu diversen Differenzen im Dienstverhältnis der Klägerin:
So wurde die Personalaktenverwaltung auch für die Bundesbeamten bei der XXX und damit auch für die Klägerin durch dortige Landesbedienstete vorgenommen. Die Klägerin beanstandete dies mehrfach. Die XXX hatte sich für die von ihr laufend geübte Praxis auf ein Verwaltungsabkommen zwischen der XXX und dem Land bezogen. Das Bundesministerium XXX hatte der BGR in 2013 (Anlage B4, Bl. 38 d.A.) und in 2015 (Anlage B3, Bl. 37 d.A.) mitgeteilt, dass dieses Vorgehen nicht zu beanstanden sei. 2017 wandte sich die Klägerin deswegen an die Landesbeauftragte für den Datenschutz Niedersachen, die ihre Eingabe an den Bundesbeauftragten für den Datenschutz und Informationssicherheit weitergab. Dieser teilte der Beklagten am 10.04.2019 mit, dass nach seiner Auffassung die dortige Praxis unzulässig sei, und informierten die Klägerin darüber (vgl. Bl 116 d.A.). Mit Organisationsverfügung vom 22.08.2019 (vgl. Bl. 117 d.A.) veranlassten die XXX und das Landesamt für XXX die Änderung dieser Praxis. Mit E-Mail vom 24.04.2019 (vgl. Bl. 12 d.A.) hatte die Klägerin wegen einer Rechtsverletzung insoweit Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangt; die XXX wies den Antrag mit Bescheid vom 26.07.2019 (vgl. Bl. 13 ff. d.A.) und den Widerspruch dagegen mit Bescheid vom 23.20.2019 (vgl. Bl. 17 ff. d.A.) zurück.
Einen von der Klägerin am 17.11.2015 gestellten Antrag auf Bewilligung von Erholungsurlaub für den Zeitraum vom 20.11.2015 bis zum 01.12.2015 lehnte Herr Prof. XXX als Abteilungsleiter IV am gleichen Tag ab und begründete dies mit der der Klägerin aufgegebenen Vorlage eines Konzepts, eines Sachstandsberichts und einer Arbeitsplatzbeschreibung und Stellenausschreibung.
Im Rahmen der Erstellung einer Beurteilung der Klägerin im November 2015 (dazu nachfolgend), hatte die XXX die Klägerin um eine Auflistung ihrer Dienstreisen gebeten. Nachdem diese mit E-Mail vom 18.11.2015 (vgl. Bl. 121 d.A.) ihre Dienstreisen mitgeteilt hatte, wurden ihr - anders als zuvor - Dienstreisen erst nach spezifizierter Begründung genehmigt. Im Januar 2019 wurde ihr erneut ein Dienstreiseantrag abgelehnt.
Gegen die Beurteilung vom 20.11.2015 legte die Klägerin am 05.01.2016 Widerspruch (vgl. Bl. 6 d.A.) ein. Die BGA ergänzte daraufhin ihre Beurteilung. Die Kläger beschritt den Rechtsweg und erhob insoweit Klage vor dem Verwaltungsgericht Hannover. Die zuständige Kammer erteilte am 14.02.2018 in dem Verfahren 13 A 6458/16 den Hinweis, dass es an einer ausreichenden Begründung des Gesamturteils fehle (Bl. 142 ff. d.A.). Die XXX erstellte aufgrund dessen eine neue Beurteilung. Auch gegen diese legte die Klägerin Widerspruch ein.
Im Januar 2016 beantragt die Klägerin ein Disziplinarverfahren gegen sich selbst, dass in 2018 eingeleitet wurde, nachdem die Klägerin zunächst einen Beschluss nach § 62 BDG vom Verwaltungsgericht Hannover - 14 A 11021/17 - erwirkt hatte. Inzwischen ist das Disziplinarverfahren beim Verwaltungsgericht Hannover - 14 A 1282/19 - anhängig.
Im Frühjahr 2016 versuchte die XXX, die Klägerin zum XXX abzuordnen. Sie begründete dies mit dem Versuch, vorhandene Spannungen insbesondere innerhalb des Fachbereichs, wie sie im Schreiben des Personalrats vom 27.05.2019 (B1, Bl. 35) und 18.03.2020 (B2, Bl. 36) beschrieben werden, zu lösen; das XXX hatte um eine Abordnung gebeten. Am 27.05.2019 (Bl. 35 d.A.) wandte sich der Personalrat der XXX an dessen Präsidenten und wies mit auf eine Führungsproblematik im XXX B4.1 Frau Schwarz und insoweit auf erneute Anfragen, Beratungen und Beschwerden von Beschäftigten hin. Mit "Brandbrief" vom 18.03.2020 (Bl. 36 d.A.) wandte er sich mit der Aufforderung, Maßnahmen zu treffen, u.a. an den Deutschen Bundesminister für XXX XXX. Sodann errichtete die XXX errichtete in 2020 - nach erstem erfolglosen Versuch in 2019 - das Projekt "Konsolidierung des geowissenschaftlichen Datenbestandes im Bereich der Technischen Zusammenarbeit" (kurz: "Konsolidierung TZ-Daten") im Fachbereich B 4.2 und setzte die Klägerin mit Bescheid vom 15.06.2020 nach dort um. Ziel der Umsetzung war es, die innerdienstlichen Konflikte mit der Klägerin zu verringern bzw. einzugrenzen. Inzwischen führt die Beklagte eine Disziplinarklage gegen die Klägerin auf Entfernung aus dem Dienst, die sie mit einer hohen Anzahl an Dienstpflichtverletzungen und dem daraus resultierenden Vertrauensverlust zu begründen versucht. Dagegen richtet sich ein am 16.06.2020 gestellter Eilantrag der Klägerin vor dem Verwaltungsgericht Hannover, 13 B 3315/20; am 21.09.2020 hat dort ein Erörterungstermin stattgefunden.
Die Klägerin behauptet, seit 2015 habe es intensive und vielfältige Versuche der Disziplinierung gegeben, die die Form eines Mobbings angenommen hätten. Die Personalsachbearbeitung durch Landesbedienstete in der XXX sei unzulässig gewesen und sie sei dadurch in ihren Rechten verletzt. Das Mobbing komme in dem Vorwurf einer Eigengenehmigung einer Dienstreise deren Verweigerung und der Notwendigkeit, Dienstreisen zu begründen, der Verweigerung von Erholungsurlaub, der Beurteilung aus 2015, der Erhebung weiterer Vorwürfe angeblichen Fehlverhaltens, der zögerlichen Bearbeitung eines von der Klägerin Anfang 2016 beantragten Disziplinarverfahrens, in dem sie einen Beschluss nach § 62 BDG habe erwirken müssen, dem Versuch der Abordnung an das XXX in 2016 und tägliche Erschwernisse durch Mitarbeiter der Z-Abteilung zum Ausdruck.
Das Vorgehen der XXX greife in ihr Persönlichkeitsrecht der Klägerin ein, führe zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen und habe Auswirkungen auf ihre Leistungsfähigkeit.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass die Beklagte wegen der rechtswidrigen Datenweiterhabe besonders geschützter personenbezogener Daten verpflichtet ist, der Klägerin Schadensersatz und eine angemessene Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld) zu zahlen sowie verpflichtet ist, der Klägerin den durch Mobbing von Vorgesetzten und Kollegen der Beklagten zugeführten Schaden zu ersetzen und zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld) verpflichtet ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte meint, dass die Klägerin eine systematische Diskriminierung und damit nichts dargelegt habe, was den Vorwurf des Mobbings begründe. Einzelne der zur Begründung herangezogenen Ereignisse seien schon nicht konkretisiert worden. Der Erholungsurlaub sei aufgrund vorrangiger dienstlicher Gründe zulässig abgelehnt worden. Eine negative Beurteilung sei kein Mobbing. Das Disziplinarverfahren sei nicht zögerliche bearbeitet worden. Die Umsetzung sei der zulässige Versuch gewesen, die angespannte Arbeitssituation zu befrieden. Außerdem hätte die Beklagte nicht schuldhaft gehandelt, weil sie die Rechtslage jeweils sorgfältig und gewissenhaft geprüft habe. Die Klägerin habe auch keinen konkreten Schaden dargelegt und ein kausaler Zusammenhang zwischen dem Verhalten der Beklagten und einer gesundheitlichen Beeinträchtigung sei nicht ersichtlich. Im Übrigen wären Ansprüche auch mangels vorheriger Rechtsmittel zur Abwendung behaupteter Nachteile gem. § 839 Abs. 3 BGB ausgeschlossen: das beträfe die geplante Abordnung zum XXX, die potentielle Datenschutzverletzung, bezüglich der Umsetzung, der Disziplinarklage und der dienstlichen Beurteilung haben sie den Primärrechtsschutz nicht abgewartet.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien und insbesondere der Klägerin zu den Details der von ihr behaupteten Mobbingvorwürfe wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst deren Anlagen Bezug genommen.
Die Kammer hat mit Beschluss vom 18.08.2020 (Bl. 83 d.A.) darauf hingewiesen, dass die Klägerin einen materiellen oder immateriellen Schaden hat nicht vorgetragen habe und es nicht ausreichend erscheine, "gesundheitliche Beeinträchtigungen" zu behaupten. In der mündlichen Verhandlung vom 06.11.2020 ist der Klägerin nachgelassen worden, auf den Schriftsatz der Beklagten vom 23.10.2020 binnen einer Woche ergänzend vorzutragen, soweit in dem Schriftsatz neuer Tatsachenvortrag enthalten ist. Die Kläger hat daraufhin mit Schriftsatz vom 13.11.2020 weiter vorgetragen.
EntscheidungsgründeI.
Die zulässige Klage ist nicht begründet.
A.
Die Klage ist zulässig.
Insbesondere besteht das nach § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht, weil die Klägerin ein schutzwürdiges Interesse an der Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, Schadensersatz zu leisten, hat. Die Beklagte weist Schadensersatzansprüche der Klägerin zurück und die begehrte Feststellung wäre geeignet, die Unsicherheit des Bestehens der Ansprüche der Klägerin zu beseitigen. Da die Klägerin fortlaufendes Mobbing behauptet, ist der von ihr dargetane anspruchsbegründende Sachverhalt noch in der Fortentwicklung und die Feststellungsklage insgesamt und unabhängig davon, ob der Anspruch zumindest teilweise hätte beziffert werden können, zulässig (vgl. Greger in: Zöller, Zivilprozessordnung, 33. Aufl. 2020, § 256 ZPO, Rn. 7a).
Die Zuständigkeit des Landgerichts Hannover folgt aus § 71 Abs. 2 Nr. 2 GVG, § 18 ZPO.
B.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte Ansprüche auf materiellen Schadensersatz oder Schmerzensgeld weder aufgrund einer Weitergabe personenbezogener Daten (nachfolgend zu 1.) noch wegen Mobbings von Vorgesetzten und Kollegen der Beklagten (nachfolgend zu 2.).
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch aus Ersatz materieller oder immaterieller Schäden aufgrund der Praxis der Verwaltung ihrer (der Klägerin) Personalakte durch Landesbedienstete.
a.
Ansprüche aus § 83 Abs. 1 und Abs. 2 BDSG bestehen schon deswegen nicht, weil diese Vorschrift nur für Verstöße gegen den dritten Teil des BDSG gilt, der den Bereich der Polizei und der Justiz betrifft (vgl. Schaffland/Holthaus in: Schaffland/Wiltfang, Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)/Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), § 83 BDSG Schadensersatz und Entschädigung, Rn. 1).
b.
Die Klägerin kann von der Beklagten auch nach Art. 82 DSGVO nicht den Ersatz materieller oder immaterieller Schäden verlangen, weil solche von ihr schon nicht mit hinreichender Substanz dargetan sind.
Art. 82 DSGVO mag anwendbar und nicht durch die ebenfalls in Betracht kommende Haftung aus § 839 BGB i. V. m. Art. 34 GG ausgeschlossen sein (vgl. OLG Zweibrücken, Urteil vom 21.02.2013 - 6 U 21/12 -, Rn. 22, juris für § 82 SGB X i.V.m. § 7 BDSG a.F.). Voraussetzung für eine Haftung aus § 82 Abs. 1 DSGVO ist aber, dass die Klägerin durch einen Verstoß gegen die Bestimmungen der DSGVO einen materiellen oder immateriellen Schaden erlitten hat. Die Darlegungs- und Beweislast der Ursächlichkeit und des Eintritts eines Schadens als haftungsbegründendem Umstand obliegt dabei der Klägerin (vgl. Becker in: Plath, DSGVO/BDSG, 3. Aufl. 2018, Artikel 82 DSGVO, Rn. 4). Einen solchen Schaden hat die Klägerin aber bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung am 06.11.2020 nicht dargetan. Allein mit dem pauschalen Vortrag gesundheitlicher Beeinträchtigungen und Auswirkungen auf ihre Leistungsfähigkeit genügt die Klägerin ihrer Darlegungslast nicht. Zu einem materiellen Schaden hat die Klägerin überhaupt nicht vorgetragen und nicht jedwede gesundheitliche Beeinträchtigung stellt einen immateriellen Schaden dar, der zu einem Ausgleich durch Schadensersatz führt. So kann, wenn es sich bei gesundheitlichen Nachteilen nur um vorübergehende, im Alltagsleben typische und häufig auch aus anderen Gründen entstehende Beeinträchtigungen des körperlichen und seelischen Wohlbefindens handelt, die im Einzelfall weder unter dem Blickpunkt der Ausgleichs- noch der Genugtuungsfunktion ein Schmerzensgeld als billig erscheinen lassen, ein Bagatellschaden vorliegen, der kein Schmerzensgeld rechtfertigt (vgl. BGH, Urteil vom 14.01.1992 - VI ZR 120/91 -, Rn. 8, juris; Ebert in: Erman, BGB, 16. Aufl. 2020, § 253 BGB, Rn. 18). Die Kammer unterstellt nicht, dass das vorliegend so ist, kann aber aufgrund des Vortrags der darlegungsbelasteten Klägerin auch nicht das Gegenteil feststellen.
Soweit die Klägerin mit Schriftsatz vom 13.11.2020 erstmals zu einer Arbeitsunfähigkeit ab dem 15.06.2020 und deren Grund vorträgt, kann dieser Vortrag - unabhängig davon, dass er nicht auf die von der Klägerin beanstandete Weitergabe personenbezogener Daten im Besonderen, sondern auf die Gesamtzahl der Mobbingaktivitäten der Beklagten bezogen wird - gem. § 296a ZPO nicht mehr berücksichtigt werden. Der Schluss der Verhandlung war am 06.11.2020 und der Klägerin war in dieser lediglich nachgelassen worden, noch zum Schriftsatz der Beklagten vom 23.10.2020 Stellung zu nehmen, soweit in diesem Schriftsatz neue Tatsachen enthalten waren. Zu einem Schaden der Klägerin indes schweigt dieser Schriftsatz; die Behauptung der Klägerin zu ihrer gesundheitlichen Situation war damit vom Schriftsatznachlass nicht erfasst.
Soweit bei der Bestimmung eines immateriellen Schadens auch auf den Wert der betroffenen Daten und ihrer Nutzung aus Sicht des Verantwortlichen abgestellt werden kann, spielt das insbesondere in den Fällen eine Rolle, in denen die personenbezogenen Daten des Betroffenen kommerzialisiert werden und sich der Verantwortliche deswegen bewusst über die Interessen des Betroffenen hinwegsetzt, um seine eigenen Erwerbsinteressen zu realisieren (vgl. Becker in: Plath, DSGVO/BDSG, 3. Aufl. 2018, Artikel 82 DSGVO, Rn. 4a). Ein Erwerbsinteresse der XXX ist aber nicht gegeben. Soweit weiter vertreten wird, dass eine abschreckende Schadensersatzhaftung erst durch einen angemessen hohen immateriellen Schadensersatz verwirklich werden kann (vgl. Becker, a.a.O.), bedarf es dessen hier allein schon deswegen nicht, weil die XXX die Praxis der Personalaktenverwaltung bereits vor Erhebung der Klage auf Dauer geändert hat.
c.
Mangels Darlegung eines materiellen oder immateriellen Schadens kommen auch keine Ansprüche der Klägerin gegen die Beklagte aus § 839 BGB i. V. m. Art. 34 GG in Betracht.
Die Klägerin kann von der Beklagten auch keine Entschädigung für materielle oder immaterielle Schäden aufgrund des von ihr behaupteten Mobbings von Vorsetzten und Kollegen im Haus der XXX verlangen.
a.
Ansprüche der Klägerin auf Schadensersatz aus § 839 BGB i. V. m. Art. 34 GG scheitern - wie oben ausgeführt - schon an der Darlegung eines Schadens. Auch insoweit ist die Klägerin aber darlegungsbelastet.
b.
Deswegen sei nur ergänzend sei, dass die Kammer auch keine Überzeugung zu erlangen vermag, dass das Verhalten der Mitarbeiter der XXX gegenüber der Klägerin als Mobbing zu qualifizieren ist.
Ein Mobbing ist anzunehmen, wenn aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen; ob ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich; nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des Mobbing; kurzfristigen Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen fehlt in der Regel schon die notwendige systematische Vorgehensweise; auch wenn einzelne nicht als Mobbing in diesem Sinne zu qualifizieren sind, kann die Gesamtheit der Handlungen zu einer Haftung aufgrund der sich verbindenden Systematik und ihres Fortsetzungszusammenhangs begründen; zwischen den einzelnen Handlungen muss im juristischen Sinn ein Fortsetzungszusammenhang bestehen, wobei es nur dann keiner Mindestlaufzeit der Handlungen oder einer Handlungsfrequenz bedarf, wenn die Wirkungen der Einzelhandlungen fortdauern; ansonsten erfolgt das gegen eine Person gerichtete Verhalten nur dann systematisch, wenn sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lässt; bei zeitlich weit auseinander liegenden Handlungen fehlt in der Regel die notwendige systematische Vorgehensweise (OLG Stuttgart, Urteil vom 28.07.2003 - 4 U 51/03 -, Rn. 27, juris, m.w.N.).
Daran gemessen könnte die Kammer nicht mit der Gewissheit, die für eine Verurteilung erforderlich wäre, aufgrund des - insoweit unstreitigen - Vortrags zu den Geschehnissen zwischen der Klägerin und ihren Kollegen und Vorgesetzten der XXX feststellen, dass diese Geschehnisse schon als Mobbing einzuordnen sind. Eine streitige Tatsache ist gem. § 286 ZPO nämlich erst dann bewiesen, wenn das Gericht sie nach freier Überzeugung für wahr erachtet. Diese Überzeugung setzt eine persönliche Gewissheit voraus, welche den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGH, Urteile vom 17.02 1970 - III ZR 139/67 -, BGHZ 53, 245-264, Rn. 72, vom 14.01.1993 - IX ZR 238/91 -, Rn. 16, juris, vom 23.11.2011 - IV ZR 70/11 -, Rn. 16, juris; vom 16.04.2013 - VI ZR 44/12 -, Rn. 8, juris und vom 23.06.2020 - VI ZR 435/19 -, Rn. 13, juris; Zöller-Greger, Zivilprozessordnung, 33. Aufl., § 286 ZPO, Rn. 19). Es bedarf also keiner absoluten Gewissheit. Ein bloßes Glauben, Wähnen oder auch ein Fürwahrscheinlichhalten berechtigt den Richter dagegen nicht, eine streitige Tatsache für erwiesen zu erachten. Insoweit verbleiben der Kammer mindestens Restzweifel daran, dass das von der Klägerin zur Begründung ihres Mobbingvorwurfs herangezogene Verhalten ihrer Kollegen und Vorgesetzten aufeinander aufbauend und ineinander übergreifend dem Ziel ihrer Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung diente.
Soweit es die von der Klägerin beanstandete Führung ihrer Personalakte durch Landesbedienstete betrifft, erscheint unklar, ob die Klägerin diesen Vorwurf ausschließlich zur Begründung ihres Antrags im Hinblick auf einen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen herangezogen sehen möchte. Selbst aber dann, wenn die Klägerin dies auch als Teil des von ihr empfundenen Mobbings ansähe, so kann dem für sich genommen nicht gefolgt werden. Die XXX verwaltete die Akten in der beanstandeten Art und Weise aufgrund bestehender älterer Übereinkommen in Abstimmung mit dem XXX. Diese Art der Personalaktenführung war grundsätzlicher Art und betraf damit nicht nur die Klägerin. Mag auch die Einschätzung der Zulässigkeit dieser Praxis unter datenschutzrechtlichen Aspekten, wie der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und Informationssicherheit es vertrat, unzutreffend gewesen sein, so lässt sich daraus nicht das Ziel einer Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung der Klägerin erkennen.
Die Beurteilung der Klägerin in 2015 bot dem Berichterstatter der in dem eingeleiteten Verfahren zuständigen Kammer des Verwaltungsgerichts Anlass, mit Verfügung vom 14.02.2018 darauf hinzuweisen, dass es an einer ausreichenden Begründung des Gesamturteils fehle. Dass die Beurteilung schon allein deswegen nicht gerichtsfest war, vermag ebenso wenig eine Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung zu belegen wie der Umstand der Dauer des Beurteilungsverfahrens. Soweit daraus eine zögerliche Bearbeitung sprechen mag, kann diese vielfältige Ursachen haben; der von der Klägerin erhobene Mobbingvorwurf könnte ein solcher sein, erscheint aber keineswegs zwingend. Das gilt auch, soweit die Klägerin eine Verzögerung eines von ihr selbst eingeleiteten Disziplinarverfahrens kritisiert. Soweit der Klägerin Erholungsurlaub verweigert worden ist, hat die Beklagte dafür dienstliche Gründe benannt. Dass diese Gründe, die der Klägerin durch Prof. XXX mitgeteilt wurden, nur vorgeschoben waren, lässt sich nicht sicher feststellen. Das gilt auch, soweit die Beklagte die der Klägerin aufgegebene Begründung von Dienstreisen mit der der hohen Zahl solcher Dienstreisen in der Vergangenheit erklärt. Im Übrigen erscheint es der Kammer aber auch nicht unüblich, dass der Dienstherr vor Durchführung einer Dienstreise einen Antrag mit einer Begründung für deren Notwendigkeit erwartet; dass die Praxis in der XXX eine andere war oder ist, hat die Klägerin nicht dargetan. Ferner liegt es auf der Hand und in der Natur eines Verfahrens zur Genehmigung von Dienstreisen, dass derartigen Genehmigungen auch verweigert werden können. Soweit es schließlich Versuche der Ver- oder Umsetzung der Klägerin betrifft, hat die Beklagte dies mit im bisherigen Arbeitsbereich der Klägerin aufgetretenen Differenzen und Spannungen erklärt. Dass sie von solchen ausgehen durfte und sich deswegen auch gehalten sehen durfte, Maßnahmen zur Abhilfe zu versuchen, folgt aus Sicht der Kammer schon aus den teilweise zeitlich zwar nachfolgenden, aber eine seit längerer Zeit bestehenden Probleme beschreibenden Schreiben des Personalrats vom 27.05.2019 an den Präsidenten des XXX und dem "Brandbrief" des Personalrats an den XXX XXX vom 18.03.2020.
Der Kammer bleiben damit Zweifel, dass diese Maßnahmen jeweils für sich oder auch in Ihrer Gesamtheit belegen, dass die Kollegen und Vorgesetzten der Klägerin damit - zumindest auch - das Ziel einer Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung verfolgt haben. Die Kammer verkennt dabei nicht, dass der Nachweis eines Mobbings mit großen Schwierigkeiten verbunden sein kann. Allein das rechtfertigt es aber nicht bereits, von dem allgemein geltenden Maßstab der Überzeugungsbildung abzuweichen oder gar Beweiserleichterungen anzunehmen. Das gilt auch dann, wenn - wie hier - ein Dienstverhältnis offenkundig problembehaftet ist.
II.
Der Schriftsatz der Klägerin vom 13.11.2020 gibt keinen Anlass, wieder in die mündliche Verhandlung einzutreten. Insbesondere soweit die Klägerin damit - wie oben ausgeführt - erstmals konkret gesundheitliche Beeinträchtigungen behauptet, liegen die Voraussetzungen des § 156 Abs. 2 Nr. 1 ZPO nicht vor. Die Kammer hatte die Beklagte bereits mit Beschluss vom 18.08.2020 ausdrücklich darauf hingewiesen, dass ein materieller oder immaterieller Schaden nicht vorgetragen und es nicht ausreichend sei, "gesundheitliche Beeinträchtigungen" zu behaupten.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit ergibt sich aus § 708 Nr. 11, 711 ZPO.
Hinweis:Verkündet am 30.11.2020
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