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13 SLa 716/24•LAG Niedersachsen, 2026-01-14, 13 SLa 716/24
13 SLa 716/24Tribunal du travail14 janv. 2026
Entscheidungsdatum: 2026-01-14
Aktenzeichen: 13 SLa 716/24
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0114.13SLa716.24.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2026, 13609
Tenor: 1. 1.Die weitergehende Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 28.08.2024 (1 Ca 278/23) wird zurückgewiesen.*
Hinsichtlich des Ausspruchs zu Ziff. 1 (Feststellung Vergütung Entgeltstufe 14) wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 28.08.2024 - Az.: 1 Ca 278/23 - für wirkungslos erklärt. 2. 2.Auf die Anschlussberufung des Klägers wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger
TatbestandDie Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers während seiner Freistellung als Betriebsratsmitglied.
Der 1970 geborene Kläger hat einen Gymnasialabschluss und trat am 01.01.1991 als Arbeitnehmer in die Dienste der beklagten Automobilherstellerin, die ihn im Werk Z-Stadt als Montagewerker einsetzte.
Im Betrieb finden die zwischen der sächsischen Metall- und Elektroindustrie und der IG Metall geschlossenen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung, u.a. der Manteltarifvertrag vom 07.03.1991 in der Fassung vom 24.02.2004 (im Folgenden kurz: MTV) sowie der mit Wirkung zum 01.07.2005 für das Unternehmen der Beklagten zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Berlin/Brandenburg e. V. und der IG Metall Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen abgeschlossene Entgelttarifvertrag vom 13.06.2005 (Anlage K21, Bl. 414-420 d. A.; i. F. kurz ETV). Dieser Entgelttarifvertrag ersetzte die zum damaligen Zeitpunkt geltenden Regelungen der Flächentarifverträge der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie. Es wurden die neuen Entgeltgruppen A - M sowie Zusatzstufen eingeführt, wobei die ursprünglich im Manteltarifvertrag vorgesehenen Lohngruppen 5 bis 10 unter Beibehaltung der dortigen Eingruppierungsmerkmale in die Entgeltgruppen C bis I übergeleitet wurden.
Im außertariflichen Bereich unterscheidet die Beklagte zwischen Mitarbeitern im Managementkreis (MK-Bereich) und im oberen Management-Kreis (OMK). Alle Mitarbeiter im Management-Bereich erhalten ein Grundentgelt sowie einen variablen Anteil (Gesamtbonus). Das Grundentgelt erreicht im Management-Kreis bei der Beklagten aktuell die Entgeltgruppen 11 und 12 und im oberen Management-Kreis die Entgeltgruppen 13 bis 15, wobei es innerhalb der jeweiligen Entgeltgruppen eine Einstiegsstufe und eine Endstufe gibt. Welche Stellen welchen Management-Bereichen und welcher der dortigen Entgeltgruppen und Stufen zugeordnet werden, gibt die Beklagte einseitig vor. Kollektivrechtliche Vergütungsordnungen bzw. Entgeltsysteme existieren dazu nicht.
Der Kläger war seit 01.05.1991 Mitglied des örtlichen Betriebsrates. Zu diesem Zeitpunkt war er in die Lohngruppe 17 eingruppiert, die sich seinerzeit durch eine bei der Beklagten praktizierte interne Aufteilung nach Leistungslohn und Zeitlohn erklärte und seit 2005 der heutigen Entgeltgruppe E ETV entspricht.
Seit September 1993 war der Kläger als Betriebsratsmitglied vollständig von der Arbeitspflicht freigestellt.
Im Jahr 1995 wurde der Kläger stellvertretender Betriebsratsvorsitzender und noch im selben Jahr Vorsitzender dieses Gremiums. Seither war er zugleich Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats der Beklagten, Mitglied des Konzernbetriebsrats der V. , Mitglied des Europäischen Betriebsrats der V. sowie Mitglied des Aufsichtsrats der Beklagten. Seit Mai 1998 war der Kläger ferner Mitglied des bei der V. gebildeten Welt-Konzernbetriebsrats und seit August 2007 stellvertretender Vorsitzender des Aufsichtsrats der Beklagten sowie seit Oktober 2021 Mitglied des Aufsichtsrats der V. .
Hinsichtlich der Vergütung und hierfür relevanter Umstände entwickelte sich das Arbeitsverhältnis wie folgt:
Nach Anhebung der Vergütung in die Lohngruppe 18, entsprechend der heutigen Entgeltgruppe F ETV, wurde der Kläger mit Schreiben vom 31.08.1993 (Anlage V. 10, Bl. 396 Vorakte) rückwirkend zum 01.02.1993 als Beanstandungsbeheber in die Lohngruppe 19 - entsprechend der heutigen Entgeltgruppe G - eingruppiert. Hierzu existiert in den internen Unterlagen der Beklagten ein Änderungsantrag sowie eine Notiz (Anlagen V. 11 und 12, Bl. 397f Vorakte).
Gemäß ihrem Schreiben vom 29.03.1995 (vgl. Anlage V. 4, Bl. 104 Vorakte) stufte die Beklagte den Kläger als Teamführer - heutige Bezeichnung "Teamsprecher" - ein und vergütete ihn ab dem 01.02.1995 nach Lohngruppe 30, die der heutigen Entgeltgruppe I ETV entspricht.
Von September 1997 bis einschließlich Februar 2008 erhielt der Kläger neben seinem Grundentgelt eine monatliche betriebliche Funktionszulage.
Zum 01.01.2002 wurde bei der Beklagten die Stelle des Leiters Tarifwesen frei, die dem Oberen Management-Kreis zugeordnet und nach der Entgeltgruppe 13/14 für den Managementbereich der Beklagten vergütet wird. Der damalige Personalleiter im Betrieb Z-Stadt und seinerzeitige Vertreter des Geschäftsführers Personal, Herr M., bot diese Stelle im Vorfeld dem Kläger an, der eine Übernahme ablehnte. Als Personalleiter für den Betrieb Z-Stadt war es eine der Aufgaben/Kompetenzen von Herrn M., Gespräche mit Nachfolgekandidaten und Entscheidungen über Stellenbesetzungen im Management federführend vorzubereiten und mitzutreffen. Dabei wurde eine Empfehlung von Herrn M. üblicherweise auch umgesetzt. Herr M. war in seiner Funktion berechtigt, dem Kläger die Stelle des Leiters Tarifwesen anzubieten. Einzelheiten im Zusammenhang mit dem Angebot und der Vergütungsentwicklung der Stelleninhaber ergeben sich aus dem Schreiben des Herrn M. vom 02.06.2017 (Anlage V. 8, Bl. 113 Vorakte).
Am 04.10.2007 nahm der Kläger erfolgreich am Orientierungsgespräch Management teil, einem Assessment-Center, in welchem die Befähigung zur Übertragung von Managementfunktionen überprüft und bewertet wurde. Das Bestehen dieses Assessment-Centers ist Voraussetzung für einen Aufstieg in das Management der Beklagten.
Auf der Grundlage eines neuen schriftlichen Arbeitsvertrages (Anlage V. 5, Bl. 105 ff. Vorakte) berief die Beklagte den Kläger "zum 01.03.2008 unter Beachtung § 37 Abs. 4 BetrVG als außertariflicher Mitarbeiter " gegen ein außertarifliches Gehalt von 5.798,- € brutto monatlich gemäß der bei ihr bestehenden Entgeltgruppe 11 "in den Management-Kreis ".
Im Zusammenhang mit seinem Wechsel von der Personalleitung Z-Stadt in die Geschäftsführung der V. GmbH zum 01.05.2008 unterbreitete Herr M. dem Kläger im Jahr 2008 erfolglos das Angebot seine Nachfolge als Personalleiter im Werk Z-Stadt anzutreten. Die Stelle des Personalleiters Z-Stadt ist als OMK-Stelle nach Entgeltgruppe 14/15 für den Managementbereich bei der Beklagten bewertet. Herr M. war in seiner Funktion berechtigt, dem Kläger die Stelle des Personalleiters Z-Stadt anzubieten. Einzelheiten im Zusammenhang mit dem Angebot und der Vergütungsentwicklung der Stelleninhaber ergeben sich aus dem Schreiben des Herrn M. vom 02.06.2017 (Anlage V. 8, Bl. 113 Vorakte).
Mit Schreiben vom 08.04.2009 (Anlage V. 6, Bl. 108 Vorakte) berief die Beklagte den Kläger zum 01.05.2009 in den oberen Management-Kreis. Sein Bruttomonatsgehalt betrug fortan 6.400,- € entsprechend Entgeltgruppe 13 für den Managementbereich bei der Beklagten.
Seit dem 01.06.2015 galt bei der Beklagten die Gesamtbetriebsvereinbarung "Kommission zur Festlegung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern der V. GmbH" (Anlage V. 1, Bl. 97ff Vorakte). Die Kommission ist paritätisch aus Vertretern des Personalwesens und des Gesamtbetriebsrats besetzt. Sie spricht gegenüber der Beklagten eine Empfehlung bezüglich der festzulegenden Vergütung der Betriebsratsmitglieder aus.
Zum 01.07.2015 stufte die Beklagte den Kläger auf der Grundlage des Schreibens vom 13.05.2015 (Anlage V. 16, Bl. 245 d. A.) in die Entgeltgruppe 14 ein. Er bezog fortan ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 10.013,- €. Als Folge der Höherstufung hob die Beklagte das individuelle 100%-Bonusniveau für den Kläger auf 105.000,00 € (3 x 35.000,00 €) an (Schreiben vom 30.03.2016, Anlage V. 17, Bl. 246 d. A.).
Nachdem die Beklagte aufgrund aufgekommener Bedenken die Boni für 2016 und 2017 zurückbehalten und das Gehalt des Klägers ab dem 01.07.2018 nur noch in Höhe der Entgeltgruppe M ETV (seinerzeit 7.563,20 € brutto monatlich) ausbezahlt hatte, begannen die Parteien Mitte 2018 ein freiwilliges Schiedsverfahren zur Überprüfung der Betriebsratsvergütung des Klägers unter Beteiligung der ehemaligen Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht B. und K. . Dieses Schiedsverfahren endete mit einem Schiedsspruch, dessen Umsetzung die Beklagte mit Schreiben vom 07.02.2019 (Anlage V. 7, Bl. 109 ff. Vorakte) zusagte. Hierzu vereinbarten die Parteien einen am 13.02.2019 vor dem Arbeitsgericht Braunschweig (4 Ca 39/19 B) festgestellten Vergleich (Anlage K 1, Bl. 44 f. Vorakte), der unter anderem vorsieht, dass der Kläger in der Entgeltgruppe 14 eingruppiert bleibt und künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Vergleichsgruppe möglich sein sollen. Dementsprechend wurde das Bruttomonatsentgelt des Klägers ab dem 01.04.2018 auf 10.670,- € und - aufgrund allgemeiner Entgeltanpassungen der Managementvergütungen - ab dem 01.01.2020 auf 11.237,70 € und ab dem 01.01.2022 auf 11.496,70 € brutto angehoben.
Vor dem Hintergrund eines Urteils des Landgerichts Braunschweig in Strafsachen im Zusammengang mit der Betriebsratsvergütung sicherten sich die Parteien mit Verzichtsvereinbarung vom 23.05.2022 (Anlage K3, Bl. 48f Vorakte) gegenseitig zu, sich bezüglich etwaiger Entgeltnachzahlungs- und Entgeltrückzahlungsansprüche, Erstattungsansprüche und Rückzahlungsansprüche bezüglich eingestellter oder zu Unrecht gezahlter statusbezogener Nebenleistungen sowie etwaiger Sekundäransprüche wie Schadensersatz nicht auf den Einwand des Anspruchsausschlusses gemäß § 28 MTV zu berufen.
Zum 28.02.2023 legte der Kläger sein Amt als Betriebsratsmitglied nieder. Seither ist er Personalleiter des Betriebs der Beklagten in D-Stadt. In dieser Funktion erhält er eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 für den Managementbereich der Beklagten.
Anlässlich der Revisionsentscheidung des Bundesgerichtshofs in Strafsachen im Januar 2023 zu dem Urteil des Landgerichts Braunschweig hatte die Beklagte begonnen ihr System der Betriebsratsvergütung zu überprüfen und dem Kläger mitgeteilt, die Auszahlung seines Entgeltes ab Januar 2023 erfolge unter dem Vorbehalt der rückwirkenden Anpassung auf den Median der Vergleichsgruppe, wobei der Vorbehalt auch eine Rückzahlung überzahlter Vergütung für die Monate seit Mai 2022 erfassen könne. Hinsichtlich etwaiger Ansprüche des Klägers auf Rückerstattung der Korrekturbeträge verzichtete die Beklagte auf die Einhaltung von Ausschlussfristen.
Mit Schreiben vom 27.06.2023 (Anlage K 6, Bl. 53 ff. d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, eine Vergleichsgruppenbetrachtung in seinem Fall habe ergeben, dass der Median die tarifliche Entgeltgruppe G sei und forderte ihn zur Erstattung überzahlter Vergütung für die Zeit von Mai 2022 bis einschließlich Februar 2023 in Höhe von 171.336,40 € brutto nach näherer Maßgabe der dortigen Berechnung auf.
Sodann behielt die Beklagte von der Nettovergütung des Klägers folgende Beträge ein:
Nachdem die Parteien für die rechtliche Auseinandersetzung über die Höhe der Betriebsratsvergütung das Arbeitsgericht Braunschweig als zuständiges Gericht vereinbart hatten, hat der Kläger mit der am 26.07.2023 dort eingegangenen Klage die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm für den Zeitraum Mai 2022 bis Februar 2023 Vergütung nach der Entgeltgruppe 14 für den Managementbereich der Beklagten zu zahlen. Zudem hat er die Auszahlung der in den Monaten September 2023 bis Mai 2024 einbehaltenen Nettobeträge begehrt.
Der Kläger hat vorgetragen, im gerichtlichen Vergleich sei eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 wirksam vereinbart worden.
Jedenfalls stehe ihm eine solche Vergütung unter dem Gesichtspunkt einer sog. hypothetischen Karriere zu, da ihm Herr M. die Stelle als Personalleiter Z-Stadt, angeboten habe. Er habe die erforderlichen Qualifikationen nach näherer Maßgabe seines Vortrags auf S. 9-13 seines Schriftsatzes vom 16.11.2023 (Bl. 153ff Vorakte) aufgewiesen. Das Angebot habe er, der Kläger, abgelehnt, um sein Betriebsratsamt nicht aufzugeben. Hätte er das Angebot angenommen, hätte er die betreffende Stelle auch bekommen. Hilfsweise stehe ihm angesichts der angebotenen Stelle des Leiters Tarifrecht Vergütung nach Entgeltgruppe 13, weiter hilfsweise nach Entgeltgruppe 12 bzw. 11 für den Managementbereich zu.
Die Vergleichsgruppe habe die Beklagte fehlerhaft gebildet. Maßgeblich sei der Zeitpunkt vor seiner Freistellung am 31.08.1993. Die Vergleichsgruppe hätte anhand seiner geänderten Tätigkeit als "Beanstandungsheber" in der damaligen Lohngruppe 19 (entsprechend Entgeltgruppe G ETV) sowie unter weiterer Berücksichtigung persönlicher Qualifikationen, wie z.B. eine besondere Team- und Kommunikationsfähigkeit oder sonstige "Soft-Skills", gebildet werden müssen.
Ungeachtet dessen sei es der Beklagten jedenfalls verwehrt, etwaige zu Unrecht gezahlte Vergütungsdifferenzen zurückzufordern. Zum einen widerspreche es dem Sinn und Zweck des Begünstigungsverbotes, dass der Arbeitgeber gefahrlos begünstigen könne, wenn er wisse, dass er ggf. das zu viel gezahlte Entgelt zurückerhalte. Zum anderen habe die Beklagte die tarifliche Ausschlussfrist nicht eingehalten.
Der Kläger hat - nach teilweiser Klagerücknahme - erstinstanzlich zuletzt beantragt:
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen,
und im Wege der Widerklage,
Die Beklagte hat geltend gemacht, unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesgerichtshofs habe sie zum 01.08.1991, dem Zeitpunkt der frühestmöglichen Feststellbarkeit der erforderlichen Daten, anhand der Kombination aus der Kostenstelle 1312 und der damaligen Lohngruppe 17 (entsprechend Entgeltgruppe E ETV) am Standort Z-Stadt zulässig auf 101 als Montagewerker beschäftigte Arbeitnehmer und potenzielle Vergleichspersonen schließen dürfen. Da der Kläger um Zeitpunkt der Amtsübernahme neben dem Schulabschluss über keine weiterführende Qualifikation verfügt habe, habe sie die Gruppe der potenziellen Vergleichspersonen nicht anhand vergleichbarer Qualifikationen reduziert. Im Übrigen habe sie hinsichtlich der Kriterien Lebensalter und Betriebszugehörigkeit einen Zeitkorridor von + / - 5 Jahren zu Grunde gelegt und auch Vergleichspersonen ausgeschlossen, die sich zum Zeitpunkt der retrospektiv gebildeten Vergleichsgruppe in Rente befunden hätten. Dadurch habe sich die Vergleichsgruppe auf 30 Personen reduziert, die hinsichtlich ihrer Tätigkeit, ihrer Qualifikationen und ihres Lebensalters sowie der Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme des Klägers mit diesem vergleichbar gewesen seien. Der Median dieser Vergleichsgruppe für die betriebsübliche Vergütungsentwicklung liege bei der Entgeltgruppe G.
Für eine höhere Eingruppierung des Klägers sei in den für sie zugänglichen Unterlagen keine nach den aktuellen Maßstäben der straf- und arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hinreichende Dokumentation vorhanden. Die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 14 für den Managementbereich sei zwar offenbar auf Grundlage einer bereits im September 2011 erfolgten Festlegung von Vergleichspersonen für den Kläger, nämlich den Herren W., M. und E. vorgenommen worden. Diese wiesen im Unterschied zum Kläger jedoch akademische Abschlüsse als Maschinenbauingenieur (Herr W. und Herr E.) sowie als promovierter Diplom-Ingenieur (Herr M.) auf. Zum Zeitpunkt der Wahl des Klägers in den Betriebsrat seien diese Vergleichspersonen zudem noch nicht bei ihr bzw. in ihrem Konzern tätig gewesen. Die im gerichtlichen Vergleich angesetzte Vergütung nach Entgeltgruppe 14 sei demnach zu hoch und nicht wirksam vereinbart. Insbesondere sei nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs eine Managerkarriere für Betriebsratsmitglieder ausgeschlossen bzw. zweifelhaft, weshalb der Kläger zur Rückzahlung überzahlter Beträge für die Zeit ab Mai 2022 bis einschließlich Februar 2023 verpflichtet sei.
Auf eine hypothetische Karriereentwicklung könne sich der Kläger nicht mit Erfolg stützen. Die Angebote zur Übernahme der Stelle Leiter Tarifwesen im Jahr 2001 sowie der Position Leiter Personalwesen in Z-Stadt im Jahr 2008 seien vor dem Hintergrund erfolgt, dass der Kläger für diese Stelle relevante Kenntnisse und Fähigkeiten im Betriebsratsamt erworben habe. So habe er an verschiedenen Fortbildungen und Wochenendschulungen zu diversen Themen bei der IG Metall und bei externen Anbietern teilgenommen und hierbei Kenntnisse auf dem Gebiet Sozialversicherung, Individual- sowie Kollektivarbeitsrecht, Tarifrecht, Arbeitsschutz sowie Lohn- und Gehaltsgestaltung erworben. Hinzu komme eine im Jahr 1995 erfolgreich abgeschlossene Methods-Time Measurement-Ausbildung (MTM-Ausbildung). Ferner habe der Kläger an verschiedenen Modulen des General Management Programms der V. GmbH in der Landeshochschule L-Stadt teilgenommen. All diese Qualifikationen und Kenntnisse dürften zur Vermeidung von Strafbarkeitsrisiken bei der Bemessung der Betriebsratsvergütung aber nicht berücksichtigt werden, weil der Kläger sie im Zusammenhang mit seiner Betriebsratstätigkeit und während der Amtsdauer erworben habe. Seine im Rahmen des Aufsichtsratsmandats erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten seien dagegen weniger relevant. Zudem hätte der Kläger im Falle der Übernahme der Funktion als Personalleiter des Werkes Z-Stadt eine herausragende Position bekleidet und wäre damit - anders als bei Übernahme der Position Leiter Tarifwesen - betriebsverfassungsrechtlich dem Kreis der leitenden Angestellten zuzuordnen gewesen und gesetzlich aus dem Betriebsratsamt ausgeschieden.
Unter Anrechnung von Steuer- und Sozialversicherungsgutschriften ergebe sich per Ende Juni 2023 ein Rückforderungsbetrag in Höhe von 173.006,91 € ausweislich der Monatsabrechnung Juli 2023 (Anlage V. 9, Bl. 114f Vorakte).
Unter Berücksichtigung der bis Juli 2024 erfolgten Vergütungseinbehalte verbleibe der mit der Widerklageantrag zu 1 verfolgte Betrag.
Die tarifliche Ausschlussfrist sei gewahrt.
Für den Widerklageantrag zu 2 ergebe sich ein Feststellungsinteresse, weil sie einerseits betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet sei, die für freigestellte Betriebsratsmitglieder zu zahlende Vergütung selbst zu ermitteln, andererseits aber seit der Entscheidung des Urteils des Bundesgerichtshofs einer konkreten Gefahr strafrechtlicher Verfolgung ausgesetzt sei, falls sich die von ihr ermittelte Vergütung als fehlerhaft erweise.
Der Kläger hat beantragt
die Widerklage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat mit einem der Beklagten am 19.09.2024 zugestellten Urteil vom 28.08.2024 (Bl. 579 - 593 Vorakte), auf das wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes sowie seiner Würdigung durch das Arbeitsgericht verwiesen wird, dem Feststellungshauptantrag und dem Klageantrag zu 5 stattgegeben. Den Antrag zu 6 und die Widerklage hat es abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, auf der Grundlage des Vergleichs hätten sich die Parteien auf eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 14 verständigt. Die Beklagte habe nicht hinreichend dargetan, dass diese Vereinbarung wegen eines Verstoßes gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot unwirksam sei. Vielmehr stehe dem Kläger auf Basis des beiderseitigen Sachvortrages gem. § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611 a Abs. 2 BGB auch ab dem 01.05.2022 bis zum 28.02.2023 jedenfalls aufgrund der ihm 2008 angetragenen Stelle des Leiters Personalwesen eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 zu. Es seien auch die während und anlässlich des Betriebsratsamtes erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten für die Frage der Eignung für eine potenzielle Beförderungsstelle grundsätzlich berücksichtigungsfähig, und zwar selbst dann, wenn die Beförderungsstelle zu einem Aufstieg - wie hier - in den sog. Oberen Managementkreis führe. Es fehle an überzeugenden Argumenten, eine sog. hypothetische Karriere ab der Hierarchieebene leitender Angestellter auszuschließen, wolle man dem gesetzlichen Benachteiligungsverbot gerecht werden. Gegen die Verurteilung nach den Klageanträgen zu 1 und 5 richtet sich die am 16.10.2024 eingelegte und am 20.01.2025 innerhalb verlängerter Frist begründete Berufung der Beklagten. Mit seiner innerhalb der verlängerten Berufungserwiderungsfrist am 23.04.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Anschlussberufung verfolgt die Kläger die Auszahlung von Vergütungseinbehalten auch für Juni und Juli 2024 (unstreitig 4.215,20 und 3.846,98 €), weitere - unstreitige - Vergütungseinbehalte für die Monate Juni 2023 (3.338,58 €), August 2023 (8,21 €), November 2023 (0,02 €) und Februar 2024 (1.873,82 €) sowie die der Höhe nach unstreitigen Bonuszahlungen für 2022 und für 2023 (anteilig bis incl. Februar).
Im Berufungsverfahren ist unstreitig geworden, dass der Kläger mit dem erstinstanzlich erfolgreichen Antrag zu 5 für die Monate März und April 2024 insgesamt 4.990,45 € nebst Zinsen i.H.v. 5 % über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag i.H.v. 3.317,39 € für März 2024 sowie aus einem Betrag i.H.v. 1.673,06 € für April 2024 zu viel gefordert hat. In Höhe dieser Hauptforderung nebst Zinsen hat der Kläger auf die Klageforderung verzichtet. Daraufhin hat die Berufungskammer am 14.01.2026 durch Teil-Verzichtsurteil das angefochtene Urteil auf die Berufung der Beklagten teilweise abgeändert und die Klage hinsichtlich dieser Beträge abgewiesen. Den erstinstanzlich erfolgreichen Feststellungshauptantrag hat der Kläger auf den rechtlichen Hinweis der Kammer in der Berufungsverhandlung mit Zustimmung der Beklagten zurückgenommen.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und trägt insbesondere vor, die Vertragsänderungen und der gerichtliche Vergleich stellten keine konstitutive Vergütungsvereinbarung dar. Die Parteien hätten lediglich Einvernehmen darüber erzielt, dass der beschriebene Vertragsinhalt gesetzeskonform sei. Damit seien lediglich übereinstimmende Rechtsansichten festgehalten worden.
Der Anspruch lasse sich nicht mit einer hypothetischen Karriere des Klägers begründen. Die Kompetenzen für die Stelle des Personalleiters Z-Stadt habe der Kläger im Wesentlichen im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit u.a. durch diverse Betriebsratsschulungen erworben, etwa im Bereich Tarifrecht, Individual- und Kollektivarbeitsrecht, Lohn- und Gehaltsgestaltung sowie seine MTM-Ausbildung. Er habe als Betriebsratsvorsitzender quasi das Pendant zum Personalleiter des Unternehmens gebildet und sei aufgrund der umfangreichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats hierdurch mit nahezu allen strategischen und operativen Personalthemen befasst gewesen, wie z. B. Personalplanung, Personalbeschaffung und -auswahl, Vergütungs- und Arbeitszeitgestaltung, Personaleinsatz, Personalentwicklung und Personalfreistellung. Vor dem Hintergrund der strafrechtlichen Drohungen nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs sei sie gehalten, in dieser Frage Rechtssicherheit möglichst durch eine höchstrichterliche Entscheidung zu erlangen, weshalb sie in der betrieblichen Praxis und in diesem Rechtsstreit die Rechtsauffassung des BGH einnehme und insbesondere eine Berücksichtigung der im Betriebsratsamt erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Begründung einer hypothetischen Karriere ablehne.
Zudem sei der Personalleiter des Werkes Z-Stadt aufgrund seiner Kompetenzen leitender Angestellter und Vertreter des "Geschäftsführers Personal".
Die Beklagte beantragt,
Das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 28.08.2024 - Az.: 1 Ca 278/23 - abzuändern und
Der Kläger beantragt,
Der Kläger bestreitet insbesondere, dass er bei Annahme des Angebotes der Stelle des Personalleiters Z-Stadt im Jahr 2008 mit Befugnissen, insbesondere Entlassungsbefugnis, ausgestattet worden und dadurch zum leitenden Angestellten im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn geworden wäre. Der Ausspruch einer Kündigung habe seinerzeit - ebenso wie der Abschluss einer Betriebsvereinbarung - die vorherige Zustimmung des jeweiligen Geschäftsführers der Beklagten erfordert.
Er macht ferner geltend, die bei ihm vorhandenen und für die Positionen als "Leiter Tarifwesen" und "Personalleiter Z-Stadt" berücksichtigten Fähigkeiten und Kenntnisse resultierten überwiegend nicht aus der Betriebsratstätigkeit als solcher, sondern seien Ergebnis seines individuellen Lern- und Weiterbildungsprozesses. Dass dieser Prozess zwangsläufig nur im Rahmen der Amtsausübung habe stattfinden können, könne nicht zu seinen Lasten berücksichtigt werden, da er ansonsten wegen seines Betriebsratsamtes benachteiligt werde.
Spätestens nach Abschluss dieses Vergleichs habe bei ihm eine hinreichend gefestigte Vertrauensgrundlage im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit der von der Beklagten gezahlten Vergütung bestanden.
Er berufe sich vorrangig auf eine wirksame arbeitsvertragliche Abrede, hilfsweise auf § 78 Satz 2 i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB und höchst hilfsweise auf § 37 Abs. 4 BetrVG.
Die mit der Anschlussberufung verfolgten weiteren Zahlungsanträge beruhten auf den unstreitigen weiteren Entgelteinbehalten der Beklagten sowie der ausgebliebenen Bonuszahlungen. Letztere würden - unbestritten - auch dann in derselben Höhe anfallen, wenn er nur Vergütung aus der Entgeltgruppe 13 für den Managementbereich bei der Beklagten beanspruchen könne.
Die Beklagte beantragt,
die Anschlussberufung zurückzuweisen
Wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens wird auf die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll verwiesen.
EntscheidungsgründeI.
Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 8 Abs. 2 sowie § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt worden und auch im Übrigen zulässig. Sie ist hinsichtlich der nach dem Erlass des Teil-Verzichtsurteil und der teilweisen Klagerücknahme verbliebenen Streitgegenstände jedoch unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die nach dem Teilverzicht des Klägers verbliebene erstinstanzliche Forderung von 97.237,86 € (netto) wegen der erfolgten Entgelteinbehalte begründet ist, weil der Kläger auch im streitbefangenen Zeitraum von Mai 2022 bis Februar 2023 Anspruch auf Vergütung aus der Entgeltgruppe 14 für den Managementbereich der Beklagten aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Vergleich vom 13.02.2019 hat.
a)
Die Parteien haben in Ziff. 1 des Vergleichs vom 13.02.2019 vertragliches Einvernehmen (§ 779 BGB) darüber erzielt, dass eine Eingruppierung des Klägers in Entgeltgruppe 14 (V. GmbH) gesetzeskonform ist, und dieses nachfolgend umgesetzt.
b)
Diese Vereinbarung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot nach § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 134 BGB nichtig.
aa )
§ 78 Satz 2 BetrVG dient - ebenso wie das Ehrenamtsprinzip (§ 37 Abs. 1 BetrVG) - der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder. Eine Begünstigungsabsicht ist nicht erforderlich. Für eine Begünstigung i.S.d. Vorschrift genügt die objektive Besserstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern. Eine nach § 78 Satz 2 BetrVG untersagte Begünstigung ist jede Besserstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht (BAG 29.08.2018 - 7 AZR 206/17 -, Rn. 33, juris) . Das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG lässt es regelmäßig nicht zu, dem Mandatsträger wegen seiner Amtsstellung eine während der Mandatstätigkeit weiterzuzahlende Vergütung zuzusagen, die über das nach § 37 Abs. 2 bis Abs. 4 BetrVG (betriebsübliche berufliche Entwicklung) oder das in § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Vergütungsentwicklung) geregelte gesetzliche Maß hinausgeht (zu dem Nebeneinander der Anspruchsgrundlagen BAG 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 - juris, Rn. 63ff) . Betriebsratsmitglieder erhielten andernfalls einen Sondervorteil gegenüber anderen Arbeitnehmern, die keine Verdiensterhöhung erlangen können. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die gegen das Begünstigungs- oder Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig (BAG 29.08.2018 - 7 AZR 206/17 -, Rn. 34, juris) .
Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützt, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung. Das entspricht dem allgemeinen Grundsatz, wonach derjenige, der eine Verbotsverletzung geltend macht, dafür die Darlegungs- und Beweislast trägt (BAG 29.08.2018, a.a.O., Rn. 44, juris).
bb)
Im Streitfall kann zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 14 für den Managementbereich der Beklagten oberhalb der betriebsüblichen Entwicklung der mit dem Kläger zum Zeitpunkt seiner Amtsübernahme vergleichbaren Arbeitnehmer liegt. Der zwischen den Parteien unstreitige Sachverhalt rechtfertigt jedoch die Annahme, dass die vom Kläger im Zeitraum Mai 2022 bis Februar 2023 bezogene Vergütung seiner hypothetischen Karriereentwicklung (§ 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB) entspricht.
(1)
Aus § 78 Satz 2 BetrVG kann sich i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Wäre ein Betriebsratsmitglied in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen (sog. fiktive Beförderung oder hypothetische Karriere), erwächst ihm ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer dieser Position entsprechenden Vergütung. Dafür genügt nicht, dass die Beförderung auf eine höher bezahlte Stelle ohne das Betriebsratsamt möglich und wahrscheinlich ist. Das Gericht muss aufgrund der vorgetragenen Tatsachen und Hilfstatsachen vielmehr überzeugt sein, dass dem Betriebsratsmitglied ohne das Betriebsratsamt die höherwertige Tätigkeit tatsächlich übertragen worden wäre (BAG 13.08.2025 - 7 AZR 174/24 -Rn. 22f, juris) . Dazu muss feststellbar sein, dass die Bewerbung des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist. Hat es sich hingegen auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss feststellbar sein, dass es die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Hätte eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung wegen des Fehlens von feststellbarem aktuellem Fachwissen keinen Erfolg gehabt, besteht gleichwohl ein Anspruch, wenn feststellbar ist, dass der Mangel gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist. Diese Grundsätze dürfen nicht gleichsam schematisch auf alle denkbaren Fallgestaltungen angewandt werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der konkreten Konstellation der von dem Betriebsratsmitglied behaupteten Karriere, welche es nur betriebsratsmandatsbedingt nicht gemacht haben will (vgl. BAG 13.08.2025 a.a.O., Rn. 25, juris) .
(2)
Danach besteht der geltendgemachte Anspruch aufgrund hypothetischer Vergütungsentwicklung.
(a)
Der Kläger hat im Rahmen abgestufter Darlegungs- und Beweislast (hierzu BAG 13.08.2025 - 7 AZR 174/24 -, Rn. 27, juris) einen Sachverhalt vorgetragen, aus dem sich ergibt, dass die Beklagte ihm ein konkretes Angebot für eine freie bzw. freiwerdende Stelle, welche die begehrte höhere Vergütung nach sich zieht, gemacht und er dieses Angebot allein deswegen abgelehnt hat, weil er an seinem Betriebsratsmandat und der Freistellung festhalten wollte. Unstreitig hat der damalige Personalleiter im Werk Z-Stadt und Vertreter des Geschäftsführers Personal Herr M. dem Kläger im Jahr 2008 angeboten, seine Nachfolge als Personalleiter anzutreten. Ebenfalls unstreitig ist, dass die Stelle des Personalleiters Z-Stadt - im Gegensatz zu der Stelle des "Leiter Tarifwesen", die zunächst nur zu einer Einstufung nach Entgeltgruppe 11 geführt hätte - als OMK-Stelle nach Entgeltgruppe 14/15 für den Managementbereich der Beklagten bewertet war und die nachfolgend tatsächlich auf dieser Position eingesetzten Arbeitnehmer mindestens nach Entgeltgruppe 14 vergütet worden sind, weshalb der Kläger sich vorrangig auf die Personalleiterstelle berufen hat. Sowohl das Vorhandensein einer entsprechenden freien Stelle als auch der Umstand, dass solche hierarchisch höher eingeordneten Stellen seinerzeit nicht über eine Stellenausschreibung besetzt worden sind, ist unstreitig. Ebenso ist die Berechtigung des Herrn M. unstreitig, dem Kläger diese Stelle anzubieten. Als Personalleiter Z-Stadt war es eine der Aufgaben/Kompetenzen von Herrn M., Gespräche mit Nachfolgekandidaten und Entscheidungen über Stellenbesetzungen im Management federführend vorzubereiten und (mit) zu treffen. Dabei wurde eine Empfehlung von Herrn M. nach dem eigenen Vortrag der Beklagten üblicherweise auch umgesetzt. Unstreitig hat sich der Kläger zwar auf dieses Angebot nicht beworben. Seinen Vortrag, er habe das Angebot abgelehnt, um sein Betriebsratsamt nicht aufzugeben, hat die Beklagte aber ebensowenig bestritten, wie seine Behauptung, er hätte im Fall einer Annahme die betreffende Stelle auch erhalten. Gegen die Richtigkeit seiner Behauptung sprechen unter Berücksichtigung des eigenen Vortrags der Beklagten auch keinerlei äußere Umstände. Damit gilt dieser Vortrag des Klägers nach Maßgabe des § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (vgl. BAG 13.08.2025 - 7 AZR 174/24 -, Rn. 28, juris) .
(b)
Weitere Tatsachen, insbesondere zu seiner Qualifikation für die angebotene Stelle, musste der Kläger zunächst nicht darlegen (vgl. BAG 13.08.2025, a.a.O., Rn. 27, juris). Nachdem diese von der Beklagten auch nicht in Abrede gestellt wird - sie selbst führt die von ihr für die Stelle als wesentlich erachteten Qualifikationen des Klägers auf und beschäftigt ihn mittlerweile auch als Personalleiter - ist die Eignung des Klägers für die Ausübung der angebotenen Position als unstreitig anzusehen. Die prinzipiell "von Amts wegen" gebotene rechtliche Prüfung von Verstößen gegen § 78 Satz 2 BetrVG erfordert im Streitfall keine weitere Aufklärung durch das Gericht. Diese beinhaltet keine amtswegige Tatsachenermittlung in dem vom Beibringungsgrundsatz geprägten vorliegend einschlägigen Urteilsverfahren (vgl. BAG 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 -, Rn. 37, juris) .
(c)
Soweit sich die Beklagte trotz der vorstehend erörterten Umstände noch auf eine unzulässige Begünstigung des Klägers i.S.v. § 78 Satz 2 BetrVG beruft, weil die von ihm im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen bei der Beurteilung seiner Eignung für die behauptete Stelle grundsätzlich nicht berücksichtigt werden dürften bzw. weil eine hypothetische Karriereentwicklung in eine Managerposition, insbesondere eine Position als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG nicht in Betracht komme, hat sie damit keinen Erfolg.
(aa)
Stellt der Arbeitgeber nicht das Angebot "an sich" in Abrede, sondern beruft sich darauf, in diesem liege eine unzulässige Begünstigung des freigestellten Betriebsratsmitglieds iSv. § 78 Satz 2 BetrVG, hat er Tatsachen vorzubringen, die den Schluss auf eine solche Begünstigung zulassen. Dem Arbeitgeber obliegt im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast hierzu ein substantiierter Vortrag, zu dem sich dann wiederum das freigestellte Betriebsratsmitglied konkret erklären muss (BAG 13.08.2025 - 7 AZR 174/24 -, Rn. 28, juris) .
(bb)
Danach ist es zunächst unschädlich, dass der Kläger das Angebot nach dem Vortrag der Beklagten im Wesentlichen aufgrund der im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen erhalten hat.
(aaa)
Eine rechtswidrige Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds wegen seiner Amtstätigkeit liegt vor bei jeder Zuwendung eines Vorteils, der ausschließlich wegen der Amtstätigkeit erfolgt. Es muss aber keine rechtswidrige Begünstigung in der beruflichen Entwicklung eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds vorliegen, wenn dieses - unter Höherstufung seines Entgelts - befördert (bzw. ihm eine solche Beförderung angeboten) wird, weil es gerade während seiner Amtstätigkeit als Betriebsratsmitglied beförderungsrelevante Fähigkeiten, Kenntnisse oder Qualifikationen erworben hat. Dabei handelt es sich - trotz des Kausalbezugs zur Amtstätigkeit - um keine unzulässige "Bezahlung für Betriebsratstätigkeit", sondern um eine Honorierung konkreter individueller beruflicher Weiterbildung oder Qualifikation. Auf welchem Weg es die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen erworben hat - und sei es während der Ausübung des Betriebsratsmandats -, ist unerheblich. Es muss sich aber um konkrete Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen handeln, die auch ansonsten für die zu besetzende Stelle einstellungs- und vergütungsrelevant sind. Bei der konkret stellenanforderungsbezogenen Berücksichtigung von im Zusammenhang mit dem Betriebsratsamt erworbenen Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen wird zwar auf den Befähigungs"zugewinn" während der Betriebsratstätigkeit abgestellt (etwa auch aufgrund der Teilnahme an Schulungsveranstaltungen). Damit wird das Betriebsratsmitglied aber nicht aufgrund seiner Amtstätigkeit als solcher bevorzugt, sondern es wird eine in seiner Person als Arbeitnehmer liegende Fähigkeit gewürdigt. Hingegen ist es nicht ausreichend, wenn die erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Qualifikationen allein Ausdruck der Amtsführung des Betriebsratsmitglieds sind, etwa weil dieses mit Vorständen und Managern "auf Augenhöhe verhandelt" oder "komplexe Aufgaben" wahrnimmt oder in "unternehmerische Entscheidungskomplexe eingebunden" ist. Derartige "Qualifikationen" knüpfen in unzulässiger Weise an die Betriebsratstätigkeit an und finden keine Stütze im Betriebsverfassungsgesetz (im Einzelnen BAG 13.08.2025 - 7 AZR 174/24 -, Rn. 30-34, juris, m.w.N.) .
(bbb)
Im Streitfall hat die Beklagte nicht dargelegt, dass der Kläger das Angebot für die Personalleiterstelle im Jahr 2008 nur aufgrund von Kenntnissen, Fähigkeiten oder Qualifikationen erhalten hat, die allein Ausdruck seiner Amtsführung waren. Sie hat selbst vorgetragen, der Kläger habe die Kompetenzen für die Stelle des Personalleiters Z-Stadt im Wesentlichen im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit u.a. durch diverse Betriebsratsschulungen erworben, etwa im Bereich Sozialversicherung, Tarifrecht, Arbeitsschutz, Individual- und Kollektivarbeitsrecht, Lohn- und Gehaltsgestaltung sowie seine Methods-Time Measurement-Ausbildung. Ferner hat sie auf die Teilnahme des Klägers an verschiedenen Modulen des General Management Programms der V. GmbH in der Landeshochschule L-Stadt verwiesen. Darüberhinaus hatte der Kläger im Jahr 2007 unstreitig am Orientierungsgespräch Management teilgenommen, einem für einen Aufstieg in das Management der Beklagten notwendigen Assessment-Center, in welchem er seine Befähigung zur Übertragung von Managementfunktionen nachgewiesen hatte. Der Hinweis der Beklagten, dass der Kläger aufgrund seines Amtes quasi das Pendant zum Personalleiter des Unternehmens gebildet und aufgrund der umfangreichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats hierdurch mit nahezu allen strategischen und operativen Personalthemen befasst gewesen sei, hebt vor diesem Hintergrund sowie der langjährigen Tätigkeit des Klägers als freigestelltes Betriebsratsmitglied maßgeblich auf den damit verbundenen Wissens- und Qualifikationszuwachs und gerade nicht allein oder auch nur in erster Linie auf die bloße Stellung oder die mit dem Amt verbundenen Aufgaben ab. Bei der Berücksichtigung dieses Wissens- und Qualifikationszuwachses handelt es sich - trotz des Kausalbezugs zur Amtstätigkeit - um keine unzulässige "Bezahlung für Betriebsratstätigkeit", sondern um eine Honorierung konkreter individueller beruflicher Weiterbildung oder Qualifikation.
(cc)
Ebenso ist es unschädlich, wenn der Kläger mit tatsächlicher Übernahme der Stelle des Personalleiters im Werk Z-Stadt leitender Angestellter im Sinn des § 5 Abs. 3 BetrVG geworden und deswegen nach § 24 Nr. 4 i.V.m. § 5 Abs. 3 Satz 1, § 7 Satz 1, § 8 Abs. 1 BetrVG aus dem Amt ausgeschieden wäre.
(aaa)
Die Frage ist allerdings umstritten und höchstrichterlich bislang ungeklärt. Schädlichkeit verneinen etwa Thüsing (NZA 2022, 831, 832) und Annuß (NZA 2018, 134 (136 f) und NStZ 2020, 201 (204)) . Hingegen bejahen Schrader/Klagges/Siegel/Lipski (NZA 2022, 456, 459; offengelassen bei Gräfl/Rennpferdt, RdA 2023, 245, 249) einen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot (näher zum Meinungsstand: Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 37 Rn. 121a) .
(bbb)
Jedenfalls für den hier vorliegenden Fall eines dauerhaft freigestellten Betriebsratsmitglieds folgt die Berufungskammer mit dem Arbeitsgericht der Auffassung, dass eine sog. hypothetische Entwicklung der Karriere bis in die Position eines leitenden Angestellten nicht ausgeschlossen ist. Zwar scheidet ein Betriebsratsmitglied nach § 24 Nr. 4 i.V.m. § 5 Abs. 3 Satz 1, § 7 Satz 1, § 8 Abs. 1 BetrVG mit der Übertragung der Position eines leitenden Angestellten aus dem Amt aus. Es begründet aber keinen Wertungswiderspruch, ihm bei einem Verbleib im Amt gleichwohl eine Vergütung zuzugestehen, die derjenigen der hypothetisch von ihm erreichten leitenden Position entspricht. § 611 a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG bezweckt - ebenso wie § 37 Abs. 4 BetrVG - allein einen Entgeltschutz des Betriebsratsmitglieds. Als solches übt es aufgrund der vollständigen Freistellung keine Tätigkeit eines leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG aus. Eine bestimmte Vergütungshöhe allein begründet weder den Status als leitender Angestellter noch eine Zurechnung zum Interessenkreis des Arbeitgebers (zutreffend Annuß NZA 2018, 134,136 f.; Thüsing NZA 2022, 831, 832) . Deshalb ist es auch nicht widersprüchlich, dass das Betriebsratsmitglied den Sonderkündigungsschutz gem. § 15 KSchG behält, während die Vorschriften des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG gelten. Es würde im Gegenteil eine Benachteiligung des freigestellten Betriebsratsmitglieds eintreten, wenn man ihm trotz hypothetisch erreichter Position eines leitenden Angestellten während seiner Amtstätigkeit keine entsprechende Vergütung zahlen würde. Eine Statusänderung mit all ihren Folgen tritt vielmehr erst nach Ende der Freistellung ein, wenn der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied auf der Grundlage eines entsprechend geänderten Arbeitsvertrages tatsächlich als leitenden Angestellten beschäftigt (vgl. Annuß NZA 2018, 134, 136 f.; Thüsing NZA 2022, 831, 832) .
c)
Da der Kläger in der Zeit von Mai 2022 bis Februar 2023 weiterhin Anspruch auf eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 für Mitarbeiter im Managementbereich hatte, war die Beklagte zu den vorgenommenen Lohneinbehalten in den Monaten September 2023 bis einschließlich Mai 2024 nicht berechtigt. Die Höhe beläuft sich unstreitig auf den nach dem Teilverzicht des Klägers verbleibenden Betrag von 97.237,86 € (netto).
Der Zinsanspruch folgt jeweils aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB. d)
Die vom Kläger hilfsweise gestellten Feststellungsanträge fallen bei dieser Sachlage nicht zur Entscheidung an.
Den auf Zahlung gerichteten Widerklageantrag der Beklagten hat das Arbeitsgericht zu Recht als unbegründet abgewiesen. Da der Kläger in der Zeit von Mai 2022 bis Februar 2023 weiterhin Anspruch auf eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 für Mitarbeiter im Managementbereich der Beklagten hatte, konnte nach Einstellung der monatlichen Verrechnung auch kein restlicher Rückforderungsbetrag verbleiben.
Es kann dahinstehen, ob für den trotz Hinweis der Kammer vom 02.01.2026 und der Erörterung in der Berufungsverhandlung unbedingt gestellten vergangenheitsbezogenen Feststellungsantrag der Widerklage ein besonderes Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO besteht. Dieses ist echte Prozessvoraussetzung nur für ein der Klage stattgebendes Urteil (vgl. BAG 14.05.2025 - 5 AZR 215/24 -, Rn. 15, juris, m.w.N.) . Der Antrag aber jedenfalls unbegründet, weil der Kläger im fraglichen Zeitraum Anspruch auf eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 für Mitarbeiter im Managementbereich der Beklagten und nicht lediglich nach Entgeltgruppe G ETV hatte.
Soweit der Kläger seinen erstinstanzlich erfolgreichen Hauptfeststellungsantrag zurückgenommen hat, war auf den entsprechenden Antrag der Beklagten gem. § 269 Abs. 4 ZPO auszusprechen, dass das erstinstanzliche Urteil insoweit wirkungslos geworden ist.
II.
Die Anschlussberufung des Klägers ist zulässig und begründet.
Die Anschlussberufung des Klägers ist gem. § 524 Abs. 1 S. 1 ZPO statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne des § 524 Abs. 2 S. 2, Abs. 3 ZPO eingelegt. Soweit der Kläger den Antrag zu 2 aus der Berufungserwiderung nach Ablauf der in § 524 Abs. 2 S. 2 ZPO genannten Frist um 4.990,45 € erhöht hat, ist dies ausnahmsweise zulässig. Der Kläger hat bereits fristgerecht innerhalb der Berufungserwiderung die Zuvielforderung in Höhe dieses Betrages aus dem Klageantrag zu 5 mit einer neuen Forderung aufgrund von Lohneinbehalten in Höhe von 13.282,81 € netto verrechnet. Die spätere Umstellung des Antrags erfolgte somit ohne Einführung eines neuen Streitgegenstandes und auf den weiteren Hinweis der Berufungskammer vom 06.01.2026 allein zur Vermeidung einer Abweisung des Antrags als unzulässig mangels hinreichender Bestimmtheit (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Die Anschlussberufung ist auch im Übrigen zulässig. Insbesondere ist keine Beschwer des Anschlussberufungsführers erforderlich. Die Einlegung ist auch zum Zwecke der Klageerweiterung möglich (vgl. BGH 24.11.1977 - VII ZR 160/76 - juris) . In der Sache geht das Begehren des Klägers auf Mehr als das, was ihm das angefochtene Urteil bereits zugesprochen hat.
Die Anschlussberufung ist auch begründet.
a)
Der Antrag zu 2 aus dem Schriftsatz vom 06.01.2026 ist begründet. Der Kläger hat Anspruch auf den zuletzt verfolgten Betrag von 13.282,81 €.
aa)
Soweit das Arbeitsgericht den erstinstanzlichen Klageantrag zu 6 abgewiesen hat, ist im Berufungsverfahren zwischen den Parteien der Einbehalt des geforderten weiteren Betrages von der Vergütung des Klägers im Monat Februar 2024 unstreitig geworden. Die Beklagte hat auf S. 45 der Berufungsbegründung vorgetragen, dass sie in Höhe von 3.996,00 € mit dem Nettovergütungsanspruch des Klägers für den Monat Februar 2024 aufgerechnet hat. Diesen Vortrag hat sich der Kläger zu Eigen gemacht. Da die Aufrechnung nach den vorstehenden Ausführungen vollständig zu Unrecht erfolgt ist und der Kläger erstinstanzlich ursprünglich lediglich 2.122,18 € an einbehaltener Vergütung für Februar 2024 verlangt hat, schuldet die Beklagte ihm noch den mit der Anschlussberufung weiterverfolgten Betrag von 1.873,82 €.
bb)
Dementsprechend hat der Kläger auch Anspruch auf die mit der Anschlussberufung verfolgten weiteren Beträge für die Monate Juni 2023, August 2023 und November 2023. Die Beklagte hat auf S. 34, 36 und 40 der Berufungsbegründung vorgetragen, dass sie in Höhe von 3.338,58 € mit dem Nettovergütungsanspruch des Klägers für Juni 2023, in Höhe von 8,21 € mit dem Nettovergütungsanspruch des Klägers für August 2023 und in Höhe von 4.052,42 € mit dem Nettovergütungsanspruch des Klägers für November 2023 aufgerechnet hat. Da die Aufrechnung nach den vorstehenden Ausführungen vollständig zu Unrecht erfolgt ist und der Kläger erstinstanzlich für die Monate Juni und August 2023 keine Forderungen sowie für November 2023 lediglich 4.052,40 € eingeklagt hatte, schuldet die Beklagte ihm noch die mit der Anschlussberufung verfolgten Beträge für diese Monate.
cc)
Schließlich hat der Kläger Anspruch auf die von seiner Netto-Vergütung für die Monate Juni und Juli 2024 zu Unrecht einbehaltenen Beträge in unstreitiger Höhe von 4.215,20 und 3.846,98 €.
dd)
Der Zinsanspruch folgt jeweils aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB.
b)
Die Anschlussberufungsanträge zu 3 und 4 (Bonuszahlungen 2022 und - anteilig - 2023) sind ebenfalls begründet. Da der Kläger in der Zeit von Mai 2022 bis Februar 2023 nach dem Vorstehenden weiterhin Anspruch auf eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 hatte, stand ihm für das Jahr 2022 sowie für die Zeit vom 01.01. bis 28.02.2023 arbeitsvertraglich auch ein Bonusanspruch als Mitarbeiter des OMK zu. Die Höhe der geforderten Beträge ist zwischen den Parteien nicht streitig.
Auch insoweit folgt der Zinsanspruch folgt jeweils aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. Dabei hat die Berufungskammer einen Streitwert von 136.256,56 € für die erste Instanz zugrunde gelegt, nämlich die Summe der mit den Leistungsanträgen aus Klage und Widerklage (ursprünglich) verfolgten Beträge, die den streitgegenständlichen Zeitraum von Mai 2022 bis Februar 2023 vollständig abdecken. In Höhe von 7.374,49 € hat der Kläger die Klage erstinstanzlich zurückgenommen und gem. § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO die Kosten zu tragen. In Höhe weiterer 4.990,45 € hat der Kläger auf die Klage verzichtet und als insoweit unterlegene Partei die Kostentragungspflicht. Gemessen am Gesamtstreitwert der ersten Instanz errechnet sich die eingangs festgesetzte Quote.
Für die zweite Instanz errechnet sich aus der Summe der mit der Berufungsbegründung und der Berufungserwiderung von den Parteien jeweils (weiter-)verfolgten Leistungsanträge ein Gesamtstreitwert von 266.770,63 €. Unterlegen war der Kläger insoweit hinsichtlich eines Betrages von 4.990,45 €. Die Feststellungsanträge der Parteien hatten mit Blick auf die den streitigen Zeitraum vollständig abdeckenden Leistungsanträge keine eigenständige wirtschaftliche Bedeutung. Nach alledem ergibt sich die eingangs ausgeworfene Kostenquote für das Berufungsverfahren.
IV.
Die Kammer hat die Revision für die Beklagte mit Blick auf die bislang ungeklärte Frage, ob eine sog. hypothetische Karriereentwicklung freigestellter Betriebsratsmitglieder bis in die Position eines leitenden Angestellten aus Rechtsgründen ausgeschlossen ist, wegen grundsätzlicher Bedeutung (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ZPO) zugelassen.
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