Hessisches Landesarbeitsgericht 7. Kammer — 7 SLa 598/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-05-11

Aktenzeichen: 7 SLa 598/25

ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2026:0511.7SLA598.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Anmerkung

Einzelfall einer Auslegung einer Regelung des TV-AL II zum Begriff der Herabgruppierung als Voraussetzung für den Erhalt einer bereits erreichten Stufenzuordnung bei der neuen Eingruppierung.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Wiesbaden, 2. April 2026, 2 Ca 486/24, Urteil

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden – 2 Ca 486/24 – vom 2.4.2026 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin hat die Höhergruppierung in die Entgeltgruppe C 5a Stufe 8 des TVAL II begehrt, nunmehr begehrt sie die entsprechenden Differenzzahlungen.

Die Klägerin war vom 15.05.2019 bis zum 31.07.2025 bei den US-Stationierungsstreitkräften beschäftigt. Sie war zunächst bis zum 31.07.2024 – insgesamt für eine Dauer von weniger als 36 Monaten – als Personalsachbearbeiterin eingruppiert in die Gehaltsgruppe C7/4, Auf ihre Bewerbung hin wurde der Klägerin beginnend ab dem 01. August 2024 die Stelle als Administrative Support Assistant (Translations)/Angestellte (Übersetzerin/EDV-Anwenderin) übertragen. Der Stellenwechsel ist auf eine Bewerbung der Klägerin zurückzuführen, die ihrerseits aufgrund freier Entscheidung der Klägerin erfolgte. Es lag keine arbeitgeberseitige Veranlassung für den Stellenwechsel vor.

Auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und den US-Stationierungsstreitkräften kam der TVAL II zur Anwendung. Das monatliche Grundgehalt der Klägerin betrug zum Zeitpunkt der Klageeinreichung Euro 3.990,26 brutto entsprechend der Gehaltsgruppe C5a/6 zuletzt nach Tariferhöhung Euro 4.058,09 brutto.

Nach der Übertragung der Stelle als Administrative Support Assistant wurde die Klägerin -insoweit zwischen den Parteien unstreitig und als ordnungsgemäß angesehen- in die Vergütungsgruppe C5a des TVAL II eingruppiert. Dabei wurde die Klägerin anfangs in die Endstufe 8 der Stufenordnung eingruppiert. Damit bezog die Klägerin ein Monatsbruttogehalt in Höhe von Euro 4.366,05. Mit der Maßnahme vom 09.08.2024 hat die Beklagte eine Korrektur der ersten Maßnahme vorgenommen und hat die Klägerin in die Stufe 4 der vorgenannten Entgeltgruppe eingruppiert. Danach erfolgte eine zweite Korrektur der Maßnahme am 20.08.2024, mit der man die Klägerin in die Stufe 5 der vorgenannten Entgeltgruppe eingruppierte. Danach beträgt das Bruttogehalt der Klägerin Euro 3.863,61. Nach dieser Entgeltgruppe und Stufe wird die Klägerin seit dem Monat August 2024 tatsächlich vergütet. Wegen der Einzelheiten der vorgenommenen Maßnahmen vom 01.08.2024, vom 09.08.2024 und vom 20.08.2024 wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 12 ff. d.A.) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 25.10.2024 hat die Klägerin den Zahlungsanspruch im Hinblick auf die Differenzvergütung von der Stufe 5 zur Stufe 8 geltend gemacht. Die Beklagte hat dies mit Schreiben vom 06.11.2024 abgelehnt.

Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin ab dem 01.11.2024 in der Entgeltgruppe C5a Stufe 6 eingruppiert ist.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, es stünde ihr die Differenzvergütung zwischen der Stufe 6 und der Stufe 8 für die Monate von August bis Oktober 2024 zu. Darüber hinaus hat die Klägerin erstinstanzlich einen Feststellungsantrag für die Zukunft mit dem Ziel der Einstufung in die Stufe 8 angekündigt und gestellt.

Dazu hat die Klägerin die Auffassung vertreten, dass nach § 55 Ziffer 5a TVAL II sie in die Stufe einzugruppieren sei, die der anderen Eingruppierung entspreche oder ihr am nächsten komme. Die Eingruppierung in die Stufe 8 mindere das Monatsbruttogehalt am wenigstens, wie sich aus der Entgeltgruppe C7 vierte Stufe zu der Entgeltgruppe C5 Stufe 8 ergeben würde.

Dazu hat die Klägerin die Auffassung vertreten, dass nach § 55 Ziff. 5 des TVAL II allgemein von einer Herabgruppierung gesprochen werde. Die Herabgruppierung setze keine einseitige Veranlassung durch den Arbeitgeber voraus. § 55 Ziff. 5 TVAL II sei damit die zutreffende Anspruchsgrundlage für den Anspruch der Klägerin. Der Begriff der Herabgruppierung sei vom TVAL II weder vorgegeben noch getragen. Vielmehr sei der Begriff der Herabgruppierung weit zu verstehen und nicht auf die von der Beklagten genannten Fälle der Veranlassung durch den Arbeitgeber begrenzt. Deswegen habe man unter einer Herabgruppierung eine Einreihung des Beschäftigten in eine niedrigere Entgeltgruppe zu verstehen. Eine solche Herabgruppierung könne eine Vielzahl unterschiedlicher Gründe haben. Wegen der Einzelheiten der von der Klägerin hierzu entfaltenden Argumentation wird auf Bl. 3f ihres Schriftsatzes vom 04.03.2025 (Bl. 78 f. d. A.) verwiesen.

Die Klägerin hat weiter die Auffassung vertreten, dass § 55 TVAL auch nicht zwischen verschiedenen Gründen der Herabgruppierung differenzieren würde. Wegen der hierzu von der Klägerin gemachten Ausführungen wird auf Bl. 5 ihres Schriftsatzes vom 04.03.2025 (Bl. 80 d. A.) verwiesen.

Die Klägerin hat weiter die Auffassung vertreten, dass § 52 TVAL den Schutzzweck habe, den Arbeitnehmer vor willkürlichen Herabgruppierungen zu schützen. Deswegen könne die Definition in § 52 Ziff. 1 b TVAL für den Begriff der Herabgruppierung nicht maßgeblich sein. § 55 Ziff. 6 TVAL regele nur den Fall des Wechsels der Dienststelle.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.513,32 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 504,44 Euro brutto seit dem 01. September 2024, seit dem 01. Oktober 2024 sowie seit dem 01. November 2024 zu zahlen.

2. Festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie seit dem 01. August 2024 nach der Vergütungsgruppe C5a Stufe 8 des TVAL II zu vergüten.

3. Die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.888,95 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 377,79 Euro brutto seit dem 01. Dezember 2024, seit dem 01. Januar 2025, seit dem 01. Februar 2025, seit dem 01. März 2025 sowie seit dem 01. April 2025 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass keine Herabgruppierung im Sinne von § 55 Ziff. 5 TVAL II bei der neuen Eingruppierung der Klägerin vorliege. Man müsse nämlich die Verweisung auf § 52 Ziff. 1b des TVALII beachten.

Die Beklagte hat hierzu dargelegt, dass sich die Klägerin selbst auf die neue Stelle beworben habe. Dazu hat dann die Beklagte die Auffassung vertreten, eine Herabgruppierung sei nicht aufgrund einer Kündigung erfolgt und deswegen sei der Begriff der Herabgruppierung nach § 52 Ziff. 1b TVAL nicht erfüllt. Gleichzeitig sei § 55 Ziff. 5 TVAL nicht anwendbar.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden – 2 Ca 486/24 hat mit seinem am 02.04.2025 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass § 55 TVAL II nicht anzuwenden sei. Die Tarifvertragsparteien hätten den Begriff der Herabgruppierung durch Bezugnahme in der Überschrift des § 55 Ziff. 5 durch Bezugnahme auf § 52 Ziff. 1a) und b) TVAL II besonders definiert. Nach § 52 Ziff. 1a) und b) TVAL II sei die Zuweisung einer niedrigeren zu bewertenden Tätigkeit als Herabgruppierung zu verstehen. Darüber hinaus sei in § 52 Ziff. 1b) hervorgehoben, dass eine Herabgruppierung nicht ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen vorgenommen werden kann. Durch die Bezugnahme in der Überschrift des § 55 TVAL II auf § 52 Ziff. 1a) und b) TVAL II hätten die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass eine Herabgruppierung in Bezug auf die Stufenzuordnung nur dann angenommen werde, wenn die Herabgruppierung einseitig vorgenommen worden sei, nämlich eine geringerwertige Tätigkeit zugewiesen worden sei.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin innerhalb der zu Protokoll der Berufungsverhandlung vom 11.05.2026 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.

Die Klägerin macht nun in der Berufungsinstanz die Differenzbeträge zwischen der Eingruppierung in die Entgeltgruppe C5a Stufe 5 und 6 und C5a Stufe 8 geltend. Dazu vertritt die Klägerin weiterhin die Auffassung, sie sei nach der Entgeltgruppe C5a Stufe 8 des TVAL II zu vergüten. Die Vergütung der Klägerin nach der Änderung der Tätigkeiten sei eine Herabgruppierung im Sinne des § 55 Ziff. 5 des TVAL. Diese Vorschrift sei weiterhin anwendbar und deswegen schulde die Beklagte die höchste Stufe dieser Entgeltgruppe. § 55 Ziff. 5 des TVAL sei auch die maßgebliche Anspruchsgrundlage. Diese Vorschrift enthalte keine Legaldefinition oder Definition im Sinne des Tarifvertrages. Stattdessen sei ein weites Verständnis des Begriffs der Herabgruppierung anzuwenden.

Die Klägerin vertritt weiterhin die Auffassung, dass die in § 52 Ziff. 1a) und b) genannte Kündigungsvoraussetzung habe Schutzfunktion. Es solle eben nicht willkürlich eine Herabgruppierung herbeigeführt werden können.

Des Weiteren vertritt die Klägerin die Auffassung, dass die freiwillige und autonome Bewerbung der Klägerin zu einer Herabgruppierung geführt habe. Dies sei auch von § 52 Ziff. 1b) TVAL erfasst.

§ 55 Ziff. b) regele den Dienststellenwechsel und nicht den hier vorliegenden Fall. Die Klägerin bleibe nämlich in der gleichen Dienststelle. Auch die Durchführungsbestimmungen des TVAL II würden nicht zu einem engen Verständnis des Begriffs der Herabgruppierung führen. Es gebe eben keine Bindungswirkung in den einzelnen Begriffsbestimmungen und der Zweck der Vorschrift des § 55 TVAL II sei die Sicherung des erreichten Bestandsschutz. Wegen der Einzelheiten der von der Klägerin hierzu gemachten Ausführungen wird auf Bl. 5 ff. ihres Schriftsatzes vom 13.09.2025 (Bl. 65 ff. d. A. beim LAG) verwiesen. Insgesamt gehe es bei dem Schutz der höchsten Stufenzuordnung auch um den Schutz der Berufserfahrung und den Besitzstandsschutz.

Die Klägerin beantragt,

1. auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 02.04.2025 abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin Euro 1.513,32 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins aus jeweils Euro 504,44 brutto seit dem 1. September 2024, seit dem 1. Oktober 2024 sowie seit dem 1. November 2024 zu zahlen.

2. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Euro 1.333,37 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins aus jeweils Euro 377,79 brutto seit dem 1. Dezember 2024, seit dem 1. Januar 2025, seit dem 1. Februar 2025, seit dem 1. März 2025 sowie seit dem 1. April 2025 zu zahlen.

3. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere Euro 2.305,32 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins aus jeweils Euro 384,22 brutto seit dem 1. März 2025, seit dem 1. April 2025, seit dem 1. Mai 2025, seit dem 1. Juni 2025, seit dem 1. Juli 2025 sowie seit dem 1. August 2025 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte bleibt bei ihrer Auffassung, dass keine Herabgruppierung im Sinne des TVAL II vorliegen würde. Der Begriff der Herabgruppierung sei durch Auslegung des TVAL II zu ermitteln. Dabei stoße man aber auf § 52 Ziff. 1b) und auf die ausdrückliche Verweisung in § 52 Ziff. 1a) und b). Deswegen sei auch von einer Ergänzung in § 55 Ziff. 7 TVAL II auszugehen. § 55 Ziff. 5 TVAL II regele den Bestandsschutz, der bei einem einvernehmlichen Stellenwechsel nicht notwendig sei.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 02.04.2025 – 2 Ca 486/24 – ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2b ArbGG). Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache ist die Berufung der Klägerin jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat, soweit es die Klage abgewiesen hat, dies in allen Punkten mit zutreffender Begründung getan. Das Berufungsgericht folgt dem Arbeitsgericht im Ergebnis und in der Begründung.

Die Berufung der Klägerin ist unbegründet.

Die Berufung der Klägerin ist unbegründet, weil der Anspruch auf die Differenzvergütung aus der Entgeltgruppe C5a Stufe 5 oder Stufe 6 im Verhältnis zur Stufe 8 unbegründet ist.

Die Klage ist unbegründet, weil die Klägerin keinen Anspruch darauf hat, in die Entgeltgruppe C5a Stufe 8 eingruppiert zu werden.

Im Ausgangspunkt ist dabei festzuhalten, dass die Eingruppierung, Umgruppierung oder Herabgruppierung durch die Bewertung der Tätigkeit der Klägerin erfolgt und das Ergebnis einer sogenannten Tarifautomatik ist. Es kommt kein wertender Akt des Arbeitgebers oder sonstige Ermittlungsschritte dafür in Frage. Entscheidend ist die Tätigkeit und die dafür von den Tarifvertragsparteien des TVAL II vorgesehenen Eingruppierungsmerkmale, Entgeltgruppen und Stufenordnungen.

Deswegen ist es für das Ergebnis dieses Rechtsstreites entscheidend, welche einzelnen Tatbestandsmerkmale und Stufenzuordnungen im Fall einer einvernehmlichen Änderung der Tätigkeiten der Klägerin maßgeblich sind. Die Berufungskammer hat dies durch die Auslegung der einzelnen Bestimmungen des TVAL II ermittelt.

Die Klägerin stützt ihren Anspruch auf § 55 Ziff. 5a) und b) des TVALII. Danach wird der Angestellte bei einer Herabgruppierung in demselben Gehaltstarif in der neuen Gehaltsgruppe in diejenige Gehaltsstufe eingereiht, deren Satz dem zuvor von ihm erreichten Stufensatz gleichkommt oder ihn am wenigstens mindert. In dieser so ermittelten Stufe ist die volle Wartefrist für die weitere Stufenfolge zurückzulegen.

Nach dem Wortlaut dieser Tarifbestimmung müsste es sich um eine Herabgruppierung in demselben Gehaltstarif handeln. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin bei ihrer alten Tätigkeit als Personalsachbearbeiterin in der Entgeltgruppe C7 Stufe 4 eingruppiert gewesen ist. Des Weiteren ist im Ausgangspunkt zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin nunmehr für ihre neue Tätigkeit zutreffend in die Entgeltgruppe C5a eingruppiert ist. Damit müsste es ich um eine Herabgruppierung in demselben Gehaltstarif handeln. Derselbe Gehaltstarif ist betroffen, wobei die Parteien um den Begriff und die Bedeutung des Wortes Herabgruppierung im tariflichen Sinne streiten.

Die Berufungskammer hat die Begrifflichkeit und die Bedeutung des Wortes "Herabgruppierung" im tarifrechtlichen Sinn wie folgt ermittelt.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG vom 20.07.2022 – 7 AZR 247/21 -; BAG vom 07.02.2019 – 6 AZR 44/18 -; BAG vom 22.03.2018 – 6 AZR 833/16 -; BAG vom 16.03.2023 – 6 AZR 130/22 -).

Auszugehen ist damit vom Begriff "Herabgruppierung" im Sinne des § 55 Ziff. 5 TVAL II. Die Tarifvertragsparteien beziehen diesen Begriff der Herabgruppierung in demselben Gehaltstarif. Nur dann kann die weitere Rechtsfolge angenommen werden, nämlich, dass eine Eingruppierung in eine neue Gehaltsgruppe erfolgt und diese Gehaltsgruppe eine neue Gehaltsstufe aufweist. So gesehen hat der tarifvertragliche Sinn des Wortes "Herabgruppierung" einen konkreten tariflichen Kontext und Zusammenhang, nämlich denselben Gehaltstarif und eine andere Gehaltsgruppe.

Zusätzlich ist bei der Wortauslegung, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen (BAG vom 20.07.2022 – 10 AZR 41/22 -; BAG vom 24.02.2021 – 10 AZR 130/19 -;; BAG vom 23.02.2022 – 4 AZR 354/21 -; BAG vom 16.05.2019 – 6 AZR 93/18 -; BAG vom 16.03.2023 – 6 AZR 130/22 -).

Vorliegend haben aber die Tarifvertragsparteien den Begriff der "Herabgruppierung" einschränkend definiert. Dies haben nämlich die Tarifvertragsparteien in § 52 Ziff. 1 b TVAL II getan. Diese Bestimmung formuliert nämlich klar und deutlich, dass eine Herabgruppierung nicht ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen vorgenommen werden kann. Dieser Wortlaut geht gerade nicht davon aus, dass es unterschiedliche Konstellationen im Hinblick auf eine Herabgruppierung gibt, sondern die Tarifvertragsparteien legen jenseits der allgemeinen Bedeutung des Begriffes "Herabgruppierung" ausdrücklich fest, dass eine Herabgruppierung nicht ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen vorgenommen werden kann. Ansonsten ist eine Herabgruppierung nicht möglich. Sie kann nicht vorgenommen werden. Die tarifvertragliche Formulierung ist insoweit zwar einschränkend, dabei aber ohne Alternativenbildung. Es heißt in dieser Vorschrift gerade nicht, dass eine Herabgruppierung ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen rechtswidrig wäre, oder unzulässig wäre oder am Verhältnismäßigkeitsprinzip zu messen wäre, sondern die Tarifvertragsparteien definieren eindeutig dahingehend, dass die Herabgruppierung nicht ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgen kann. Wenn sie aber nach diesem tarifvertraglichen Verständnis nicht anders erfolgen kann, so muss diese Formulierung auch im § 55 Ziff. 5 maßgeblich sein, denn dort wird von einer Herabgruppierung in demselben Gehaltstarif gesprochen. Die Herabgruppierung kann aber nach den beiden Vorschriften und deren Wortlaut nicht ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgen.

Dieses wortlautbezogene Ergebnis wird bestätigt durch eine systematische Auslegung des TVAL II. § 52 Ziff. 1 befindet sich in der Reihenfolge der Normen vor § 55. § 52 enthält damit die allgemeine maßgebliche Bestimmung des Begriffs "Herabgruppierung", während § 55 Ziff. 5 des vorgenannten Tarifvertrages dann die möglichen Rechtsfolgen daraus ableitet. Dieser Ansatz wird auch durch § 52 Ziff. 1 (a) und (b) bestätigt. § 52 Ziff. 1 ist überschrieben mit Umgruppierung. Dann wird in dieser Ziffer 1 der Buchstabe (a) mit einer Regelung versehen, die eine Höhergruppierung oder eine Herabgruppierung zum Gegenstand hat. Dabei wird zugleich deutlich gemacht, dass eine Höhergruppierung oder Herabgruppierung nur dann erfolgen soll, wenn der Arbeitnehmer die Tätigkeit nicht nur vorübergehend ausübt. Sinn dieser Vorschrift ist es, Verlässlichkeit und Kontinuität in der Eingruppierung in einer Entgeltgruppe, sei es eine Höhergruppierung oder Herabgruppierung, herzustellen. Damit üben die Tarifvertragsparteien auch insoweit einen Schutz zugunsten der Arbeitnehmer aus, als sie eine nicht nur vorübergehend Tätigkeit fordern, um dann die passende Entgeltgruppe durch Höhergruppierung oder Herabgruppierung zu bestimmen.

Im unmittelbaren systematischen Zusammenhang in Ziff. 1 des § 52 TVAL ist dann für die Herabgruppierung eine besondere Schutzvorrichtung eingebaut, denn diese für den Arbeitnehmer im Entgeltbereich nachteiliger Entwicklung soll gerade nicht ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen vorgenommen werden. Dies bedeutet Zweierlei: Zum einen gibt es nach der tarifvertraglichen Systematik den Oberbegriff der "Umgruppierung". Darunter verstehen die Tarifvertragsparteien die Höhergruppierung und die Herabgruppierung. Da die Herabgruppierung für den Arbeitnehmer nachteilig sein kann, darf sie nicht ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen vorgenommen werden. Das bedeutet aber zugleich, dass der Arbeitnehmer in den Fristen des § 4 KSchG diese Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen lassen kann. Würde er die Änderungskündigung nicht akzeptieren, käme es darauf an, wie der Kündigungsrechtsstreit insoweit ausgeht. Entweder es verbleibt beim alten Inhalt der Entgeltgruppe oder das Arbeitsverhältnis wäre beendet. Sollte der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nach § 2 KSchG unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen, so müsste er die Kündigungsschutzklage verlieren, damit die niedrigere Gehaltsgruppe maßgeblich sein kann. Damit haben die Tarifvertragsparteien unter dem Oberbegriff "Umgruppierung" eine differenzierte Regelung in den beiden Buchstaben (a) und (b) in den Tarifvertrag aufgenommen.

Dieses systematische Auslegungsergebnis wird bestätigt durch § 52 Ziff. 2 des TVAL II. Diese Vorschrift ist überschrieben mit Tarifwechsel und regelt nunmehr nicht die Umgruppierung, sondern die Eingruppierung in einen anderen Lohntarif-/Gehaltstarif, die für den Arbeitnehmer mit dem Übergang in eine geringer vergütete Tätigkeit verbunden ist. Auch hier wieder greifen die gleichen Mechanismen und der gerichtliche Rechtsschutz ein. Die Tarifvertragsparteien zeigen im § 52 TVAL II für verschiedene Konstellationen der Umgruppierung, der Höhergruppierung, der Herabgruppierung, der Eingruppierung differenzierte Begriffsdefinitionen auf und verweisen auf gerichtlichen Rechtsschutz. Dies liegt auf alle Fälle im Bereich ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsfreiheit zur Regelung von Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer.

Zugleich wird aber auch die Zwecksetzung der tarifvertraglichen Regelung in den §§ 52 und 55 TVAL II deutlich: Die Tarifvertragsparteien beziehen nämlich die Entgeltentwicklung für die Arbeitnehmer auf eine Höhergruppierung oder auf eine Herabgruppierung und schließlich allgemein auf eine Eingruppierung. Dies ist eher von klarstellender Funktion, denn es handelt sich bei der Vornahme der richtigen Eingruppierung um Normenvollzug. Wenn aber ausdrücklich im Zusammenhang mit dem tarifvertraglichen Normenvollzug von einer Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen gesprochen wird und dies zugleich Rechtsschutzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bedeutet. so wollen die Tarifvertragsparteien festhalten an einem Normenvollzug, diesen aber zugleich mit bestimmten Änderungstatbeständen und Rechtsschutzmöglichkeiten ausstatten. Dies ist die Teleologie der beiden Regelungen und deren mögliche Schutzfunktion. Für die Herabgruppierung ist dann ausdrücklich festgehalten, dass es nur dann zu einer Herabgruppierung kommen kann, wenn zuvor seitens des Arbeitgebers eine Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen vorgenommen worden ist. Dieser Mechanismus wird erstreckt auf die Eingruppierung in einen anderen Lohntarif/Gehaltstarif, die auch nicht ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen vorgenommen werden kann. Wenn anschließend der Arbeitnehmer diese Kündigungsmaßnahme des Arbeitgebers als Voraussetzung der Herabgruppierung nicht gerichtlich überprüfen lässt oder aber in einem Rechtsstreit unterliegt, so haben die Tarifvertragsparteien im § 55 Ziff. 5 a eine Bestimmung für den Entgeltschutz eingebaut. Nur dann, wenn es zu einer mit oder ohne gerichtliche Überprüfung wirksamen Änderungskündigung gekommen ist, soll der Entgeltschutz eingreifen.

So gesehen kommt es auf den von der Beklagten hergestellten systematischen Zusammenhang zu § 55 Ziff. 7 b TVAL II nicht an, denn diese Bestimmung greift nur dann ein, wenn es zu einem Wechsel der Beschäftigungsdienststelle kommt. Vorliegend haben aber die Tarifvertragsparteien im § 52 und § 55 TVAL II die Begriffe "Eingruppierung", "Umgruppierung", "Höhergruppierung" und "Herabgruppierung" entweder innerhalb des gleichen Gehaltstarifvertrages oder nach einem Tarifwechsel definiert. Für die Herabgruppierung und in einer bestimmten Situation des Tarifwechsels gilt auch für die Eingruppierung, dass sie nicht ohne Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen vorgenommen werden kann. Die Tarifvertragsparteien haben deswegen in den §§ 52 und 55 für die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen eine systematisch konsistente, auf einander abgestimmte Begriffsdefinition für die Höhergruppierung, für die Herabgruppierung, für die Umgruppierung und für Eingruppierung bei einem Tarifwechsel entwickelt. Sie ist für die Wortlautauslegung maßgeblich, da die Tarifvertragsparteien einen Begriff eigenständig definiert, erläutert und in einen systematisch abgestimmten Zusammenhang gestellt haben. Deswegen ist nicht vom allgemeinen Sprachgebrauch oder von einer allgemeinen Definition des Begriffs "Herabgruppierung" auszugehen.

Danach ist eine Herabgruppierung die Eingruppierung des Beschäftigten in eine niedrigere Entgeltgruppe in Folge der Übertragung einer geringer bewerteten Tätigkeit oder einer Veränderung der Wertigkeit der schon bislang ausgeübten Tätigkeit (BAG vom 17.12.2015 – 6 AZR 432/14 -). Mit der Herabgruppierung wird eine im bestehenden Arbeitsverhältnis erforderlich gewordene Anpassung der Eingruppierung an veränderte Umstände vorgenommen. Eine Eingruppierung in eine niedrigere Entgeltgruppe setzt die dauerhafte Übertragung von entsprechenden Tätigkeiten in einem bestehenden Arbeitsverhältnis (BAG vom 24.10.2013 – 6 AZR 964/11-; BAG vom 26.07.2012 – 6 AZR 701/10 -; BAG vom 17.12.2015 – 6 AZR 432/14 -).

Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin auf der Grundlage ihrer Bewerbung seit dem 01.08.2024 eine anders einzugruppierende Tätigkeit vollbringt. Dies hat zu einer Herabgruppierung, nämlich die Eingruppierung in eine nach der Tarifsystematik niedrigere Entgeltgruppe geführt. Darüber streiten die Parteien nicht.

Soll aber die Stufenlaufzeit in der niedrigeren Entgeltgruppe nach einer Herabgruppierung nicht neu beginnen, so bedarf dies einer ausdrücklichen tarifvertraglichen Anordnung. Soll die in anderen Entgeltgruppen erworbene Stufenlaufzeit nach einer Höher- oder Herabgruppierung gleichwohl mitgenommen werden, bedarf auch das einer eindeutigen Anordnung der Tarifvertragsparteien (BAG vom 01.06.2017 – 6 AZR 741/15 -).

Im bestehenden Arbeitsverhältnis stellt die Herabgruppierung nämlich einen vergütungsrechtlichen Einschnitt dar, welcher das Erfordernis einer erneuten Stufenzuordnung mit sich bringt. Es ist grundsätzlich Aufgabe der Tarifvertragsparteien, darüber zu befinden, ob der mit einer Herabgruppierung zwangsläufig zu verzeichnende Einkommensverlust durch die Stufenzuordnung teilweise kompensiert oder verstärkt wird. Nach der vorstehend durchgeführten Wortlautauslegung und systematischen Auslegung haben sich die Tarifvertragsparteien des TVAL II für eine beschränkte Besitzstandswahrung bezüglich der "erreichten" Stufe entschieden. Die finanziellen Folgen der Herabgruppierung sollten damit abgemildert werden, allerdings nur für den Fall, dass die Herabgruppierung mit einer Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen einhergeht (BAG vom 17.12.2015 – 6 AZR 432/14 -; BAG vom 01.06.2017 – 6 AZR 741/15 -; LAG Rheinland-Pfalz vom 02.06.2022 – 2 Sa 434/21 im Zusammenhang mit § 17 Abs. 4 S. 1 TV-L).

Deswegen ist daran festzuhalten, dass die in anderen Entgeltgruppen erworbene Stufenlaufzeit nach einer Höher- oder Herabgruppierung gleichwohl mitgenommen werden soll oder nach oben verändert werden soll, bedarf dies einer eindeutigen Anordnung der Tarifvertragsparteien (BAG vom 01.06.2017 – 6 AZR 741/15 im Zusammenhang mit § 17 Abs. 4 TVöD-at).

Auch dieser teleologische Zusammenhang macht deutlich, dass die Tarifvertragsparteien selbst die Anordnung treffen müssen, wann eine erreichte Stufe in einer anderen Entgeltgruppe auch für die neue Entgeltgruppe maßgeblich sein soll. Vorstehend wurde aber begründet, dass die Tarifvertragsparteien sowohl für die Höhergruppierung, die Herabgruppierung, die Eingruppierung und den Tarifwechsel spezifische Regelungen getroffen haben, die eine Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich machen. Dies ist der klare systematische Zusammenhang, der dann auch mit allgemeinen teleologischen oder allgemeinen Sprachverwendungsgesichtspunkten im Einklang steht. Soweit nämlich die Klägerseite von einer allgemeinen Sprachverwendung des Begriffs "Herabgruppierung" ausgeht, so hat die Rechtsprechung klargestellt, dass bei einer Mitnahme der erreichten Stufenordnung eine ausdrückliche Anordnung der Tarifvertragsparteien notwendig ist. Dies verweist für die ausdrückliche Anordnung der Tarifvertragsparteien auf deren Regelungsprärogative, die die Tarifvertragsparteien im TVAL II in einer spezifischen Art und Weise vorgenommen haben, nämlich auf den Ausspruch einer Kündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen bezogen haben. Deswegen kann auch die Überlegung der Klägerseite, es komme auf den allgemeinen Begriff der Herabgruppierung an, für den vorliegenden, spezifisch ausgestalteten Tarifzusammenhang und der sich daraus ergebenden Tarifsystematik nicht überzeugen. Dies muss dann auch für allgemeine Schutzzwecküberlegungen gelten, die die Klägerseite auch für den Fall eines Tarifwechsels annimmt und daraus eine allgemeine Besitzstandswahrung folgert. Es kommt auf eine ausdrückliche Anordnung der Tarifvertragsparteien an, sollte die alte erreichte Stufe mitgenommen werden oder aber für den vorliegenden Fall die höchste Stufe in der neuen Entgeltgruppe maßgeblich sein. Dies verweist auf die spezifische tarifliche Regelungstechnik und vor allem auf den Regelungswillen der Tarifvertragsparteien und gerade nicht auf allgemeine Überlegungen zur Besitzstandswahrung.

Da vorliegend nicht von dem Begriff der "Herabgruppierung" im Rahmen des § 55 Ziff. 5 des TVAL II ausgegangen werden kann, die Klägerin aber diese Norm als Anspruchsgrundlage bezeichnet, besteht der Anspruch dem Grunde nach nicht. Es kommt deswegen nicht darauf an, in welcher Höhe die Differenzzahlungen geltend gemacht werden konnten und welche Zahlungspflichten zu welchem Fälligkeitszeitpunkt für die Beklagte entstanden waren. Es kommt auf die Höhe der Ansprüche und die geltend gemachten Zinsen nicht an, der Anspruch besteht dem Grunde nach nicht.

Die Klägerin hat die Kosten ihres erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen, § 97 ZPO.

Es geht um die Auslegung eines überregional wirkenden Tarifvertrages für die Arbeitsverhältnis bei den US-Streitkräften. Es geht dabei um die Ermittlung einer bestimmten Begriffsbestimmung und Tarifsystematik. Dies begründet im vorliegenden Fall die grundsätzliche Bedeutung, die eine Zulassung der Revision rechtfertigt.

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