VG Frankfurt 9. Kammer — 9 G 2974/02 — Beschluss

Entscheidungsdatum: 2002-11-28

Aktenzeichen: 9 G 2974/02

ECLI: ECLI:DE:VGFFM:2002:1128.9G2974.02.0A

Dokumenttyp: Beschluss

Leitsatz

Im Konkurrentenverfahren ist zu prüfen, ob die notwendige Beteiligung von Personalrat und Frauenbeauftragter richtig erfolgt ist. Dazu gehört, dass die zu beteiligenden Organe vollständig über die maßgeblichen Auswahlerwägungen unterrichtet werden. Weder im Widerspruchsverfahren noch im Eilverfahren können von der Auswahlbehörde Erwägungen nachgeschoben werden, über die der Personalrat und die Frauenbeauftragte nicht jedenfalls in Grundzügen im Rahmen ihrer gesetzlichen Beteiligung unterrichtet wurden.

Ist die Qualifikationsfeststellung fehlerhaft erfolgt und bezieht sich die Unterrichtung des Personalrats oder der Frauenbeauftragten auf diese fehlerhafte Qualifikationsfeststellung, so ist für spätere Streitigkeiten vom Unterblieben eines gesetzlich vorgeschriebenen Beteiligungsverfahrens auszugehen, wenn von der Fehlerhaftigkeit der Qualifikationsfeststellung auszugehen ist.

Tenor

Dem Antragsgegner wird im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt, die Stelle eines Direktionsassistenten, ausgeschrieben durch Fernschreiben des Polizeipräsidiums Mittelhessen Nr. 0172 vom 06. März 2002, bis zum Ablauf von 2 Wochen nach Bekanntgabe einer neuen Auswahlentscheidung an den Antragsteller mit dem Beigeladenen zu besetzen.

Die Kosten des Verfahrens hat der Antragsgegner zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.000,00 € festgesetzt.

Gründe

1 Das Begehren des Antragstellers, dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung vorläufig die Besetzung der Stelle eines Direktionsassistenten beim Polizeipräsidium Mittelhessen entsprechend der Ausschreibung Nr. 0172 vom 06. März 2002 zu untersagen, ist statthaft und hat auch in der Sache Erfolg, da der Antragsteller sowohl einen Anordnungsgrund wie auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht hat.

2 Ein Anordnungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Anordnung liegt nur dann vor, wenn bei Nichtergehen der beantragten einstweiligen Anordnung ein Rechtsverlust des Antragstellers droht oder aber die spätere Durchsetzung seiner Rechte im Hauptsacheverfahren wesentlich erschwert würde oder sonst unzumutbare Nachteile durch die Hinauszögerung des Rechtsschutzes in der Hauptsache entstünden. Im vorliegenden Fall beabsichtigt der Antragsgegner in Bezug auf den Beigeladenen allerdings lediglich eine Umsetzung, da dieser sich bereits in einem Amt der Besoldungsgruppe A 11 befindet und laut Ausschreibung zunächst keine Beförderung beabsichtigt ist. Ähnliches würde für den Antragsteller gelten, da er zunächst amtsgleich an das Polizeipräsidium Mittelhessen versetzt würde, also ebenfalls nicht in ein höheres Amt befördert würde, befindet er sich doch ebenfalls in einem Amt der Besoldungsgruppe A 11. Gleichwohl ist nach dem Text der Stellenausschreibung davon auszugehen, dass es sich bei der ausgeschriebenen Stelle eines Direktionsassistenten, die früher von einem Beamten der Besoldungsgruppe A 13 versehen wurde, um eine höherwertige Funktion handelt, also die Beförderung in ein höheres Statusamt als die Besoldungsgruppe A 11 für die Zukunft ohne weiteres zulässt. Dies ergibt sich auch daraus, dass der Antragsgegner im Ausschreibungstext ausdrücklich auch Bewerber aus einem höheren statusrechtlichen Amt als dem der Besoldungsgruppe A 11 zugelassen hat, da der Ausschreibungstext die Besoldungsgruppe A 11 lediglich als dasjenige Amt gekennzeichnet hat, in dem sich ein Bewerber, eine Bewerberin mindestens befinden soll. Damit war auch noch für den Zeitpunkt der Ausschreibung aus der Sicht des Antragsgegners klar, dass es sich bei der ausgeschriebenen Stelle um einen Dienstposten handelt, der nicht lediglich nach der Besoldungsgruppe A 11 zu bewerten ist, sondern - je nach Status des ausgewählten Bewerbers - eine künftige Beförderung in die Besoldungsgruppe A 12 oder gar in die Besoldungsgruppe A 13 zulässt.

3 Damit handelt es sich sowohl für den Beigeladenen wie auch für den Antragsteller um die Konkurrenz zur Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens, wenn auch die Beförderungsmöglichkeit gegenwärtig nicht konkret zeitlich absehbar ist. Laufbahnrechtlich bedeutet jedoch die Tätigkeit in der Stelle des Direktionsassistenten für die Zukunft, dass sowohl der Beigeladene wie auch der Antragsteller die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für eine unmittelbare spätere Beförderung in ein Amt der Besoldungsgruppe A 12 erfüllen würden, da die auf dem ausgeschriebenen Dienstposten verbrachte Zeit als solche anzusehen sein wird, die nach § 19 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 HBG als laufbahnrechtliche Erprobungszeit gefordert wird.

4 Für die Vergabe von höherwertigen Dienstposten ist in der Rechtsprechung der Kammer wie der Rechtsprechung des HessVGH seit langem anerkannt, dass die damit einhergehenden rechtserheblichen Chancenverbesserungen den Erlass einer einstweiligen Anordnung unter Vorgriff auf eine spätere Hauptsacheentscheidung rechtfertigen können, da bei Vorenthaltung des einstweiligen Rechtsschutzes der womöglich rechtswidrig ausgewählte und damit zu Unrecht bevorzugte Konkurrent einen uneinholbaren, jedenfalls aber einen rechtlich maßgeblichen Vorsprung erringen würde. Zudem ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts geklärt, dass die tatsächliche erfolgreiche Tätigkeit auf einem höherbewerteten Dienstposten auch dann laufbahnrechtlich wie eignungsmäßig positiv zu berücksichtigen ist, wenn der Dienstposten in rechtswidriger Weise übertragen sein sollte, z. B. wegen Verletzung personalvertretungsrechtlicher Beteiligungsvorschriften oder sonstiger Verfahrensanforderungen. Folglich ist im vorliegenden Fall vom Bestehen eines Anordnungsgrundes auszugehen.

5 Das vom Antragsgegner durchgeführte Auswahlverfahren erweist sich hinsichtlich der Behandlung des Antragstellers als fehlerhaft. Sein Anspruch auf ein chancengleiches Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren, wie er sich aus Art. 33 Abs. 2 GG, Art. 134 HV in Verbindung mit § 8 Abs. 1 HBG, § 10 Abs. 1 S. 1 HGlG ergibt, ist nicht ordnungsgemäß erfüllt worden. Dies gründet schon auf der Tatsache, dass der Antragsgegner in den seiner Auswahlentscheidung vorbereitenden Vermerken, die sich der Polizeipräsident Mittelhessen zu Eigen gemacht hat, davon ausgegangen ist, der Antragsteller erfülle das Anforderungsprofil der ausgeschrieben Stelle ganz offensichtlich nicht. Nähere Darlegungen finden sich dazu im entsprechenden Auswahlvermerk jedoch nicht. Es handelt sich um eine schlichte Behauptung, die lediglich dadurch im Ansatz nachvollziehbar sein kann, dass dem Antragsteller eine sehr fachspezifische und aus der Sicht der Auswahlbehörde auch sehr einseitige Verwendung bescheinigt wird. Ansonsten setzt sich der Auswahlvermerk auf Seite 2 unten lediglich mit der Beurteilungsnote des Antragstellers und den besuchten Lehrgängen auseinander, nimmt jedoch nicht zu den in der Ausschreibung geforderten Kompetenzen Stellung, wie sie Teil des ausgeschriebenen Anforderungsprofils sind. Im einstweiligen Anordnungsverfahren hat der Antragsteller durch Vorlage einer ergänzenden dienstlichen Beurteilung vom 23. Oktober 2002 (Bl. 114 f. d. A.) glaubhaft gemacht, dass er sehr wohl über eine ausgeprägte Team- und Motivationsfähigkeit, verbunden mit sozialer Kompetenz verfügt, eine kooperative Sensibilität und Flexibilität für die Erfüllung der Direktionsassistentenaufgabe mitbringt und über profunde Kenntnisse und langjährige Erfahrungen in der kriminalpolizeilichen Sachbearbeitung sowie im Bereich moderner Kommunikation und EDV verfügt. Eine weitere Auseinandersetzung des Antragstellers mit dieser dienstlichen Beurteilung der für den Antragsteller gegenwärtig zuständigen Beurteiler im Polizeipräsidium Frankfurt am Main hat nicht stattgefunden. Das Gericht kann daher für den gegenwärtigen Sachstand davon ausgehen, dass der Antragsteller sehr wohl das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle erfüllt. Damit erweist sich in Bezug auf den Antragsteller die der Auswahlentscheidung zugrunde liegende Erwägung des Antragsgegners als offensichtlich fehlerhaft.

6 Dieser Fehler ist schon deshalb für die Zuerkennung des Anordnungsanspruchs ausreichend, weil in § 10 Abs. 1 S. 1 HGlG ausdrücklich geregelt ist, dass die Qualifikation von Bewerbern für eine besetzbare Stelle nach Maßgabe des Anforderungsprofils festzustellen ist. Weist diese Feststellung Fehler auf, kann schon deshalb kein fehlerfreies Auswahlverfahren zustande kommen, es sei denn es wäre offensichtlich, dass der Antragsteller das Anforderungsprofil nicht erfüllte. Hier ist jedoch das Gegenteil glaubhaft gemacht worden, ohne dass damit gerichtlicherseits die Anforderung aufgestellt werden soll, diese Glaubhaftmachung müsse erfolgen, um im Eilverfahren zu obsiegen. Regelmäßig wird es vielmehr genügen, wenn die Fehlerhaftigkeit der Qualifikationsfeststellung im Hinblick auf die gesetzlichen Vorgaben des § 10 Abs. 1 S. 1 HGlG glaubhaft gemacht ist. Es wird dann Sache der Auswahlbehörde sein müssen, für den Einzelfall die Unerheblichkeit der entsprechenden Fehler nachzuweisen, um den Erlass einer einstweiligen Anordnung zu ihrem Nachteil abzuwenden. Alles andere würde die Anforderungen aus Art. 19 Abs. 4 S. 1 GG, Art. 2 Abs. 3 HV verfehlen.

7 Die fehlerhafte Qualifikationsfeststellung in Bezug auf den Antragsteller hat hier zudem die spätere Auswahlentscheidung und das ihr zugrunde liegende Verfahren auch konkret beeinflusst, da der Antragsgegner auf der Grundlage des bereits genannten - fehlerhaften - Auswahlvermerks vom 22. April 2002 sowohl die Frauenbeauftragte wie auch den Personalrat um Zustimmung zu der von ihm beabsichtigten Personalmaßnahme gebeten hat.

8 Hinsichtlich des Personalrats erweist sich dieses Zustimmungserfordernis allerdings nur dann als notwendig, wenn der Antragsgegner von der Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit, nicht aber von einer bloßen Umsetzung ausgeht. Offenbar ist der Antragsgegner jedoch von der Notwendigkeit einer Personalratsbeteiligung ausgegangen, so dass auch dieser Umstand dafür spricht, dass der Antragsgegner in der Vergabe der Stelle des Direktionsassistenten die Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit sieht, so dass sich daraus die Notwendigkeit einer Zustimmung des Personalrats für die Maßnahme ergibt (§ 77 Abs. 1 Nr. 1 lit. c HPVG).

9 Dem Personalrat wie der Frauenbeauftragten wurden als Begründungselemente für die zugunsten des Beigeladenen beabsichtigte Auswahlentscheidung in Bezug auf den Antragsteller lediglich diejenigen Umstände genannt, die im Auswahlvermerk stehen, nämlich die offensichtliche Nichterfüllung des Anforderungsprofils. Da dies nicht zutrifft, sind sowohl der Personalrat wie die Frauenbeauftragte unrichtig informiert worden, so dass beide Beteiligungsverfahren so zu behandeln sind, als hätten sie überhaupt nicht stattgefunden.

10 Für derart offenkundige Unterrichtungsfehler, wie er vorliegend eingetreten ist, ist davon auszugehen, dass vom Unterbleiben eines entsprechenden Beteiligungsverfahrens auszugehen ist. Dies ist in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte insbesondere zur Anwendung des § 102 Betriebsverfassungsgesetz eindeutig geklärt. Danach gehört es zum notwendigen Umfang einer Beteiligung des Betriebsrats, entsprechendes gilt nach Auffassung des BAG für die Beteiligung von Personalräten bei Kündigungen, dass dem zu beteiligenden Organ die jeweils maßgebenden Gründe für die getroffene Entscheidung, meist die Kündigung, vollständig und nachvollziehbar dargestellt werden. Will eine Dienststelle, ein Arbeitgeber später andere Gründe für die Personalmaßnahme anführen, die jedenfalls nicht in Grundzügen Gegenstand der vorherigen Unterrichtung des Organs wahren, muss für diese neuen Gründe ein neues Beteiligungsverfahren durchgeführt werden, um sie individualrechtlich verwertbar zu machen. Dies gilt unabhängig davon, dass auch die Arbeitsgerichte die Rechtmäßigkeit einer Kündigung, ihre soziale Rechtfertigung eingehend prüfen und an eine Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrats in keiner Weise gebunden sind. Gleichwohl ist im Hinblick auf die Notwendig einer korrekten Beteiligung von Personal- oder Betriebsräten stets darauf geachtet worden, dass nur diejenigen Gründe einer Kündigung, die dem Betriebs- oder Personalrat unterbreitet wurden, später auch im gerichtlichen Verfahren als Überprüfungsgrundlage herangezogen werden können, jeder davon abweichende Vortrag des Arbeitgebers nur dann eine rechtliche Prüfungspflicht für das Gericht auslöst, wenn zuvor die bis dahin unterbliebene Beteiligung nachgeholt wird.

11 Für ein Mitbestimmungsverfahren, das sich als stärkste Form der Beteiligung eines Personal- oder Betriebsrates darstellt, kann nichts anderes gelten. Eine durch falsche Unterrichtung erreichte Zustimmung ist unwirksam und kann keine rechtlich akzeptable Grundlage für den späteren Vollzug der Maßnahme darstellen. Andernfalls würden die Beteiligungsrechte von Personal- oder Betriebsräten entwertet, da ein Arbeitgeber stets mit unzureichenden unvollständigen oder auch falschen Informationen die Zustimmung eines Grämiums erreichen könnte und dann im folgenden Individualrechtsverfahren die aus seiner Sicht richtigen und maßgebenden Gründe anführen könnte, ohne nochmals das zu beteiligende Organ einzuschalten. Dies ist auch mit der Schutzfunktion der entsprechenden Beteiligungsrechte für die Beschäftigten wie die externen Bewerber unvereinbar. Zu den allgemeinen Aufgaben eines Personalrats zählt nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 HPVG, dass auf die Einhaltung der zum Schutze der Beschäftigten geltenden Vorschriften zu achten ist. Dies ist stets auch Gegenstand der entsprechenden Mitbestimmungsverfahren bei personellen Auswahlentscheidungen. Personalräte haben darauf zu achten, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen eines Auswahlverfahrens eingehalten wurde, insoweit keine Fehler aufgetreten sind. Dieser Aufgabe können sie nur gerecht werden, wenn eine vollständige Unterrichtung über die für die Entscheidung jeweils maßgebenden Gründe stattfindet und nicht später davon völlig abweichende Gründe in einem Individualrechtsverfahren eingeführt werden.

12 Folglich kann es auf die vom Antragsgegner im vorliegenden gerichtlichen Verfahren aufgestellte Behauptung nicht ankommen, es fehle an einer besetzbaren Planstelle. Dieser Umstand war weder Gegenstand der Ausschreibung noch war er Gegenstand des Beteiligungsverfahrens.

13 Die Behauptung einer fehlenden Planstelle, die im Wege der Versetzung mit dem Antragsteller besetzt werden könne, ist vom Antragsgegner im übrigen auch nicht glaubhaft gemacht worden. Seinem Vortrag nach stand bereits Anfang des Jahres im Zeitpunkt der Ausschreibung mehr oder weniger fest, dass es in Zukunft keine besetzbare Planstelle geben werde, die im Wege der Versetzung mit einem Beamten von einer anderen Dienststelle vergeben werden könne. Zwar hat der Antragsgegner die streitige Stelle lediglich hausintern ausgeschrieben, was ein Indiz für die von Anfang an fehlende Planstelle sein könnte. Andererseits könnte dieses Vorgehen auch dadurch motiviert gewesen sein, von vornherein nur interne Bewerber zum Zuge kommen zu lassen und externe Bewerbungen nach Möglichkeit zu vermeiden.

14 Wesentlich ist jedoch, dass in der Ausschreibung Nr. 0172 jeder Hinweis darauf fehlt, dass im Hinblick auf einen angeblichen Planstellenmangel nur interne Bewerber zum Zuge kommen könnten. Dies hätte bereits im Ausschreibungstext seinen Niederschlag finden müssen, um die Interessenten sachgerecht zu informieren und objektive Bewerbungsschranken zu dokumentieren. Die Beschränkung auf eine interne Ausschreibung ist zudem nach gegenwärtigem Erkenntnisstand rechtswidrig, da nach § 8 Abs. 1 S. 1 HGlG davon auszugehen ist, dass im Bereich der Besoldungsgruppe A 11 eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht, also die streitige Stelle öffentlich auszuschreiben gewesen wäre. Davon hätte nur abgewichen werden können, wenn nach § 8 Abs. 3 HGlG die zuständige Frauenbeauftragte der Abweichung zugestimmt hätte. Davon findet sich in den Akten nichts. Zudem erweckt die Darstellung des Antragstellers, es seien im Zuge von Ausschreibungen, die während des Monats Februar 2002 erfolgten, eine Reihe von Beamten befördert worden, ohne dass dabei letztlich freie besetzbare Planstellen entstanden seien, den Eindruck, als habe bereits zu diesem Zeitpunkt (Februar 2002, Anfang März 2002) festgestanden, dass alle ausgeschrieben Stellen lediglich intern besetzt würden. Dies kann aber offenkundig nicht zutreffen, da der Antragsgegner sonst alle diese Stellen mit dem Hinweis ausgeschrieben hätte, sie seien lediglich intern zu besetzen. Offenbar ist erst im Rahmen der späteren Auswahlentscheidungen der Entschluss gefallen, diese Stellen überwiegend intern zu besetzen, externe Bewerber nicht zum Zuge kommen zu lassen, gleich aus welchen Gründen dies der Fall war. Dafür spricht auch, dass nach dem Vortrag des Antragsgegners zumindest eine Stelle im Wege der Zuversetzung vergeben wurde, also nicht intern besetzt wurde.

15 Ein im übrigen konkreter und nachvollziehbarer Vortrag zu denjenigen Umständen, die nach der Veröffentlichung der hier maßgebenden Stellenausschreibung dazu geführt haben könnten, dass eine durch externe Bewerber besetzbare Planstelle nicht mehr vorhanden sei, liegt nicht vor. Es ist auch nicht ausreichend dargetan, dass durch die diversen Personalverschiebungsmaßnahmen innerhalb des Polizeipräsidiums Mittelhessen letztlich keine besetzbaren Planstelle in der Besoldungsgruppe A 11 zur Verfügung stehen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass es sich insoweit um personalplanerische Erwägungen handelt, die nach § 78 Abs. 3 S. 3 HPVG zuvor dem Personalrat zur Anhörung hätten zugeleitet werden müssen. Dies hätte zum jeweiligen Stand der zu treffenden Entscheidung auch nachvollziehbare Erwägungen vorausgesetzt, wie die konkrete Personalplanung und die Stellensituation innerhalb des Polizeipräsidiums aussieht. Dazu fehlt es jedoch an aktenmäßig nachvollziehbaren Vorgängen. Die Anhörung eines Personalrats im Rahmen der Personalplanung ist etwas anderes als die Anhörung im Bereich der Weiterleitung von Stellenanforderungen. Darum geht es nicht, da § 78 Abs. 3 S. 3 HPVG einen eigenständigen Anhörungstatbestand für die Personalvertretung enthält.

16 Die Beachtung der entsprechenden Anforderungen gilt auch im Hinblick auf die Frauenbeauftragte, der je nach § 18 Abs. 1 HGlG insofern ebenfalls ein Mitwirkungsrecht zusteht. Die strikte Beachtung dieser Vorschriften liegt auch im Interesse des Antragstellers, da gerade die Beachtung der ordnungsgemäßen Reihenfolge dafür sorgt, dass spätere Personalentscheidungen hinreichend nachvollziehbar sind. Hätte der Antragsgegner, wie dies dem Anhörungstatbestand in § 78 Abs. 3 S. 3 HPVG und § 18 Abs. 1 HGlG entspricht, zunächst seine personalplanerischen Erwägungen in Bezug auf die Besetzbarkeit von Planstellen dokumentiert und dem Personalrat zur Anhörung, der Frauenbeauftragten zur Mitwirkung zugeleitet, so wäre für das vorliegende Verfahren allenfalls noch strittig, ob die insoweit angestellten Überlegungen in sich nachvollziehbar sind. Es wäre jedoch unstrittig, dass insoweit vor den jeweiligen Stellenausschreibungen, die ja besetzbare Stellen zum Inhalt haben müssen, organisatorische Überlegungen angestellt wurden, die geeignet sind, den möglichen Bewerberkreis einzuengen und damit auch die Chancen dieser Personen zu beeinflussen, und zwar in Unkenntnis der sich konkret bewerbenden Personen. Dies wiederum ist eine notwendige Bedingung der Chancengleichheit überhaupt, da andernfalls - wie auch im vorliegenden Verfahren - der Verdacht aufkommt, dass entsprechende personalplanerische Erwägungen deshalb nachgeschoben werden, um damit eine aus anderen Gründen nicht vermeidbare Personalentscheidung auszuschließen. Ein solches Vorgehen ist unzulässig.

17 Bereits mit der Entscheidung, ob eine Stelle ausgeschrieben wird, ob sie nur intern oder auch öffentlich ausgeschrieben wird, muss feststehen, ob ein besetzbarer Dienstposten überhaupt vorliegt, ob er lediglich mit internen Bewerbern oder auch mit externen Bewerbern besetzt werden kann, je nach Planstellenlage und haushaltswirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Diese Umstände müssen geklärt sein, bevor die Ausschreibung gestaltet wird und in ein Auswahlverfahren eingetreten wird. Ändern sich während eines Auswahlverfahrens die entsprechenden Rahmenbedingungen, so muss vorrangig dazu übergegangen werden, dass Auswahlverfahren abzubrechen und ggf. mit einer neuen Ausschreibung den Bewerberkreis neu zusammenzusetzen. Vorliegend ist vom Antragsgegner nicht einmal hinreichend nachvollziehbar vorgetragen worden, zu welchem Zeitpunkt nach erfolgter Ausschreibung sich die organisatorischen Rahmenbedingungen zur Planstellenbesetzung so gravierend geändert haben, dass nunmehr jede Übernahme eines nicht dem Polizeipräsidium Mittelhessen angehörenden Bewerbers auf die Stelle des Direktionsassistenten haushaltsrechtlich definitiv ausgeschieden ist. Dafür spricht auch, dass sich der Antragsgegner gegenüber dem Personalrat wie gegenüber der Frauenbeauftragten nie auf derartige Umstände berufen hat, obwohl zum Zeitpunkt der Beteiligung dieser beiden Organe schon eine erhebliche Zeit seit erfolgter Ausschreibung verstrichen war. Erst im gerichtlichen Verfahren mit der relativ spät eingereichten Antragserwiderung wird auf diesen Umstand abgestellt. Es handelt sich damit aller Wahrscheinlichkeit nach um eine nachgeschobene Erwägung, die eine in der Sache fehlerhafte Auswahlentscheidung nachträglich rechtfertigen soll. Dies ist jedoch aus den bereits oben genannten Gründen nicht möglich, wobei es hier nicht darum geht, ob überhaupt während eines Eilverfahrens oder eines Widerspruchsverfahrens Auswahlerwägungen nachgeschoben werden können. Dies ist unzweifelhaft möglich. Dabei müssen jedoch die entsprechenden Rahmenbedingungen beachtet werden. Zudem ist im Hinblick auf die Wahrung des Chancengleichheitsgrundsatzes darauf zu achten, dass mit nachgeschobenen Erwägungen nicht etwa auf die besondere Situation einer gegen die Ablehnung der Bewerbung vorgehenden Person reagiert wird, ohne dass hinreichend sicher ist, dass die nun nachträglich vorgetragenen Erwägungen auch im Zeitpunkt der ursprünglich getroffenen Auswahlentscheidung maßgebend waren. Nur unter Beachtung dieser Bedingungen kann die Chancengleichheit in dem Zeitpunkt, in dem die Auswahlentscheidung getroffen und dem Personalrat wie der Frauenbeauftragten zugeleitet wird, eingehalten werden. Insoweit muss auch berücksichtigt werden, dass das Bundesverwaltungsgericht nunmehr davon ausgeht, dass ein bereits ausgeschriebenes Anforderungsprofil für die Dauer des jeweiligen Auswahlverfahrens bindend ist, der Dienstherr davon nicht abweichen darf, ungeachtet seiner grundsätzlichen Befugnis, ein Auswahlverfahren abzubrechen (U. v. 16.8.2001 - 2 A 3.00 - DÖD 2001, 279, 280). Genau dies hat der Antragsgegner jedoch nicht getan, vielmehr ist er bei der ursprünglich erfolgten Ausschreibung geblieben, muss sich also an den insoweit selbst gesetzten Rahmenbedingungen für das weitere Auswahlverfahren so lange festhalten lassen, wie er dieses Verfahren nicht aus sachlichen Gründen abbricht. Ein solcher sachlicher Grund kann zwar sein, dass es nunmehr an einer besetzbaren Stelle fehlt. Dies wäre aber hinreichend zu dokumentieren und auch glaubhaft zu machen. Daran fehlt es.

18 Im Hinblick auf die erhebliche Personalfluktuation im Bereich der Polizeipräsidien Hessens ist andererseits davon auszugehen, dass bei der Wiederholung des Auswahlverfahrens selbst für den Fall, dass gegenwärtig Planstellenmängel bestehen würden, der Antragsteller noch eine wirkliche Chance hätte. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass der Antragsteller Anspruch darauf hat, dass die auch seinem Schutz dienenden Beteiligungsvorschriften eingehalten werden, die Beteiligungsorgane richtig und umfassend über die Belange aller Bewerber informiert werden und die Auswahlentscheidung insofern mit rechtlich zutreffenden Erwägungen erfolgt. Da dies hier, wie oben ausgeführt, nicht der Fall ist, muss das Auswahlverfahren ggf. wiederholt werden. Dass nach Abschluss dieser notwendigen Verfahrensschritte wiederum keine besetzbare Planstelle im Bereich des Polizeipräsidiums Mittelhessen vorhanden sein sollte, ist wenig wahrscheinlich und wird vom Antragsgegner insoweit auch gar nicht geltend gemacht.

19 Da der Antragsgegner unterliegt, hat er gem. § 154 Abs. 1 VwGO die Verfahrenskosten zu tragen.

20 Es entspricht nicht der Billigkeit (§ 162 Abs. 3 VwGO), außergerichtliche Kosten des Beigeladenen für erstattungsfähig zu erklären, da er sich nicht durch eigene Sachantragstellung am Verfahrenskostenrisiko beteiligt hat (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO).

21 Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 20 Abs. 3, 13 Abs. 1 S. 2 GKG.

22 Im Hinblick darauf, dass gegenwärtig lediglich eine Versetzung des Antragstellers an das Polizeipräsidium Mittelhessen im Raum steht und dass Ausmaß der möglichen Beförderungschancen nicht abzuklären ist, geht die Kammer vom Regelstreitwert aus, wie er für Versetzung im allgemeinen angenommen wird, und verringert diesen Wert im Hinblick auf die Vorläufigkeit die getroffene Entscheidung auf die Hälfte.

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