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32 K 168/24•VG Berlin 32. Kammer, 2025-10-13, 32 K 168/24
32 K 168/24Tribunal administratif / Chamber 3213 oct. 2025
Entscheidungsdatum: 2025-10-13
Aktenzeichen: 32 K 168/24
ECLI: ECLI:DE:VGBE:2025:1013.32K168.24.00
Dokumenttyp: Urteil
Normen: § 616 S 1 BGB, § 611a Abs 2 BGB, § 68 Abs 1 S 1 IfSG, § 56 Abs 5 S 3 IfSG, § 57 Abs 1 IfSG ... mehr
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin.
Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung i.H.v. 110 % des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht der Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit i.H.v. 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.
1 Die Klägerin begehrt die Erstattung infektionsschutzrechtlicher Entschädigungszahlungen, die sie an ihre Arbeitnehmer während deren Absonderung im April 2021 geleistet hat.
2 Die Klägerin ist Mitglied des DFL Deutsche Fußball Liga e.V. Sie unterhält die Fußball-Lizenzspielerabteilung der Männer von X., die in der Saison 2020/2021 am Spielbetrieb der Fußball-Bundesliga teilnahm. Daneben beschäftigt die Klägerin verschiedene Mitarbeiter für die sportliche, medizinische und organisatorische Betreuung der Mannschaft (Betreuerstab oder Trainer- und Funktionsteam).
3 Zwischen dem 2. und 15. April 2021 wurden mehrere Spieler der Mannschaft und Mitarbeiter des Trainer- und Funktionsteams positiv auf das SARS-CoV-2-Virus getestet. Am 15. April 2021 um 20:59 Uhr schrieb die Amtsärztin und Leiterin des Gesundheitsamts des Bezirksamts Charlottenburg-Wilmersdorf von Berlin (nachfolgend: Bezirksamt), Frau I..., an den Mannschaftsarzt und Hygienebeauftragten der Klägerin, Herrn U...: „[A]ufgrund eines weiteren COVID 19 Befunds bei M...in der Mannschaft M...gehe ich davon aus, dass die restlichen Spieler der Mannschaft während des Trainings engeren Kontakt zu dem betroffenen Spieler bzw. ihrem ebenfalls positiv auf Covid19 getesteten Trainer hatten. Somit ordne ich hiermit eine Quarantäne für alle Spieler an, die sich in den letzten drei Tagen mit Hr. I...bzw. in den letzten 2 Tagen mit Hr. U...im Training befunden haben. Bitte senden Sie mir die Namen aller betroffenen Personen einschließlich den Adressen zu, damit eine Bescheiderstellung für die Betroffenen erfolgen kann.“ Daraufhin übermittelte die Klägerin dem Bezirksamt eine 49 Namen umfassende Liste von Personen aus der Mannschaft und dem Betreuerstab. Die für den 17., 21. und 24. April 2021 angesetzten Bundesligaspiele gegen die Mannschaften des 6..., des X...und des K...wurden abgesagt. Sie wurden am 3., 6. und 12. Mai 2021 nachgeholt.
4 Unter dem 18. April 2023 beantragte die Klägerin bei der Senatsverwaltung für Finanzen (nachfolgend: Senatsverwaltung) für 13 der auf der Liste genannten Mitarbeiter für den Zeitraum vom 15. bis 28. April 2021 die Erstattung geleisteter Entschädigungszahlungen für Verdienstausfall nebst abgeführten Sozialversicherungsbeiträgen. In sämtlichen Antragsformularen gab sie an, die vertragliche Arbeitsleistung habe nicht im Home-Office erbracht werden können und ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) habe im Zeitraum der angeordneten Maßnahme bestanden. Im Einzelnen handelt es sich um folgende Anträge:
5 Für ihren Mitarbeiter W... (nachfolgend: Mitarbeiter 1), seit dem 1. Mai 2001 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 14. November 2007 unbefristet, als Zeugwart, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 1.506,84 €.
6 Für ihren Mitarbeiter R... (nachfolgend: Mitarbeiter 2), seit dem 1. Juli 2019, befristet bis zum 30. Juni 2021, bei der Klägerin als Co-Trainer der U23-Mannschaft beschäftigt (im Absonderungszeitraum zuständig für Jugendspieler, die auch Spiele in der Lizenzspielermannschaft absolvierten), beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 1.372,06 €.
7 Für ihren Mitarbeiter R... (nachfolgend: Mitarbeiter 3), seit dem 16. April 2014 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 1. Juli 2017 unbefristet, als Leiter der Physiotherapie, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 2.408,01 €.
8 Für ihren Mitarbeiter M... (nachfolgend: Mitarbeiter 4), seit dem 28. Juni 2015 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 1. Juli 2016 unbefristet, als Athletiktrainer der Lizenzspielermannschaft, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 4.293,41 €.
9 Für ihren Mitarbeiter N... (nachfolgend: Mitarbeiter 5), seit dem 1. Juli 2014 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 1. Juli 2022 unbefristet, im Zeitpunkt der Absonderungsanordnung als Torwarttrainer der Lizenzspielermannschaft, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 2.027,74 €.
10 Für ihren Mitarbeiter M...(nachfolgend: Mitarbeiter 6), seit dem 1. Januar 2011 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 27. Januar 2020 unbefristet, als Reha- und Athletiktrainer der Lizenzspielermannschaft, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 4.023,65 €.
11 Für ihren Mitarbeiter S...(nachfolgend: Mitarbeiter 7), seit dem 24. Juni 1977 unbefristet bei der Klägerin angestellt, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 1.926,88 €. Im Absonderungszeitraum war der Mitarbeiter als Team-Koordinator der Lizenzspielermannschaft beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte die Koordinierung der Reiseaktivitäten der Lizenzspielermannschaft sowie die Terminkoordinierung und -planung für den Spiel- und Trainingsbetrieb.
12 Für ihren Mitarbeiter F... (nachfolgend: Mitarbeiter 8), seit dem 1. Juli 2019 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 25. Januar 2021 befristet bis zum 30. Juni 2021 als Co-Trainer der Lizenzspielermannschaft, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 5.689,94 €.
13 Für ihren Mitarbeiter K... (nachfolgend: Mitarbeiter 9), seit dem 1. August 2013 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 1. Juli 2017 unbefristet, als Physiotherapeut der Lizenzspielermannschaft, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 1.966,00 €.
14 Für ihren Mitarbeiter I... (nachfolgend: Mitarbeiter 10), seit dem 1. Juli 2013 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 1. Juli 2017 unbefristet, als Mitarbeiter in der sportlichen Abteilung für den Bereich Video- und Spielanalyse, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 2.101,70 €.
15 Für ihren Mitarbeiter O... (nachfolgend: Mitarbeiter 11), seit dem 1. Januar 2018 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 1. Januar 2020 unbefristet, als Mitarbeiter in der Fußballakademie, konkret als Physiotherapeut der Lizenzspielermannschaft, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 2.165,72 €.
16 Für ihren Mitarbeiter M... (nachfolgend: Mitarbeiter 12), seit dem 1. Juli 2004 bei der Klägerin beschäftigt, seit dem 1. Juli 2007 unbefristet, als Zeugwart der Lizenzspielermannschaft, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 2.013,69 €.
17 Für ihren Mitarbeiter F... (nachfolgend: Mitarbeiter 13), seit dem 1. Juli 2020 befristet bis zum 30. Juni 2021 bei der Klägerin als Sportdirektor beschäftigt, beantragte sie einen Erstattungsbetrag von 10.613,41 €. Der Mitarbeiter hatte bereits am 5. Dezember 2019 unter der „Firma Werbung und Vermarktung der Namensrechte Arne Friedrich“ mit der Klägerin eine Honorarvereinbarung geschlossen, wonach er sich gegen Zahlung eines monatlichen Honorars für jeden Tätigkeitsmonat verpflichtete, die Klägerin im Bereich der Trainings-, Belastungs- und Leistungssteuerung zu beraten und zu unterstützen.
18 Unter dem 23. Mai 2024 lehnte die Senatsverwaltung in zwölf einzelnen Bescheiden die Erstattungsanträge der Klägerin für die Mitarbeiter 1 bis 12 ab (Bescheide 1 bis 12). Zur Begründung führte sie jeweils aus, den betroffenen Mitarbeitern sei kein Verdienstausfall entstanden, da sie nach § 616 Satz 1 BGB einen Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgeltes hätten. Die Vorschrift sei weder arbeits- noch tarifvertraglich abbedungen. Durch die vom 15. bis 28. April 2025 angeordnete Quarantäne seien die jeweiligen Mitarbeiter ohne eigenes Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Erbringung der vertraglich vereinbarten Leistung gehindert gewesen. Dabei seien 14 Kalender- bzw. 13 Arbeitstage noch als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit anzusehen.
19 Hinsichtlich des Mitarbeiters 13 gab die Senatsverwaltung dem Antrag der Klägerin mit Bescheid vom 16. Juli 2024 in Höhe von 2.793,95 € statt und lehnte ihn im Übrigen ab (Bescheid 13). Der geltend gemachte infektionsschutzrechtliche Erstattungsanspruch bestehe dem Grunde nach, allerdings nicht in voller Höhe. Es sei davon auszugehen, dass der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu 80 % im Home-Office habe erbringen können. Nach den eingereichten Unterlagen entfielen in den Verantwortungsbereich des Mitarbeiters u.a. die sportliche Planung, einschließlich der Transferplanung, die Mitarbeit an der strategischen Internationalisierung der Marke, repräsentative Aufgaben im In- und Ausland, Personalmanagement, die Koordination von PR- und Sponsorenterminen sowie die Vor- und Nachbereitung von Freundschafts- und Pflichtspielen der Lizenzspielermannschaft. Die Klägerin habe nicht dargelegt, inwiefern diese Tätigkeiten nicht im Home-Office zu erbringen seien. Mit Blick auf die Veröffentlichungen und Auftritte des Mitarbeiters in den Medien während des Absonderungszeitraums sei sogar belegt, dass er vergütungspflichtige Arbeitsleistungen erbracht habe.
20 Gegen die Bescheide 1 bis 12 hat die Klägerin am 24. Juni 2024, einem Montag, gegen den Bescheid 13 hat sie am 16. August 2024 Klage erhoben (zunächst zum Aktenzeichen VG 32 K 218/24). Die Kammer hat die beiden Klagen durch Beschluss vom 29. August 2024 zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden.
21 Die Klägerin ist der Auffassung, die geltend gemachten Erstattungsansprüche stünden ihr für sämtliche Mitarbeiter in voller Höhe zu. Denn in keinem der 13 Fälle sei die Klägerin auf Grundlage einer anderen Rechtsnorm zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet gewesen. Eine solche Verpflichtung ergebe sich zunächst nicht aus § 611a Abs. 2 BGB. Denn kein Mitarbeiter habe seine vertragsgemäße Leistung trotz der angeordneten Quarantäne erbringen können. Dies dränge sich für die Zeugwarte und Physiotherapeuten unmittelbar auf, gelte aber auch für sämtliche Trainer. Zu ihren Hauptpflichten gehöre die Koordinierung, Leitung und Durchführung des Trainings. Wichtig sei dabei die direkte Ansprache und die Arbeit „mit dem Ball“. Die Anleitung zu einem rudimentären häuslichen Training könne hiermit nicht gleichgesetzt werden. Ungeachtet dessen habe die Klägerin gegenüber ihren Mitarbeitern kein Versetzungsrecht und könne sie daher nicht anweisen, im Home-Office zu arbeiten. Soweit einzelne Mitarbeiter im Home-Office gearbeitet hätten, sei dies ausschließlich freiwillig gewesen und stelle sich daher nicht als vergütungspflichtige Arbeitsleistung dar.
22 Auch aus § 615 Satz 3 BGB unter dem Gesichtspunkt der Betriebsrisikolehre folge keine Vergütungspflicht der Klägerin. Bei den vorliegenden behördlichen Absonderungsanordnungen liege das Leistungshindernis allein aufseiten des betroffenen Mitarbeiters, denn ihr Grund liege im Kontakt des Mitarbeiters zu einer mit dem Virus SARS-CoV-2 infizierten Person. Hieran ändere auch nichts, dass der Kontakt womöglich während des Trainings erfolgt sei.
23 Schließlich sei die Klägerin auch nach § 616 BGB nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Denn die 14-tägige Arbeitsverhinderung infolge der Absonderungsanordnung sei nicht mehr als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit anzusehen. Verhältnismäßig nicht erheblich seien grundsätzlich nur Verhinderungsereignisse von wenigen Tagen wie die in vielen Tarifverträgen als Fälle von § 616 BGB genannten Behördengänge, Hochzeiten oder Todesfälle. Dies gelte insbesondere auch im Fall der Klägerin. Die zu einem Fleischereibetrieb ergangene Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts könne auf sie und den vorliegenden Fall nicht übertragen werden. Da die Klägerin im Profi-Fußball tätig sei, habe eine auch nur kurzfristige Arbeitsverhinderung der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter regelmäßig besonders schwerwiegende Folgen. Ausfälle im Profi-Sport könnten – im Gegensatz zu anderen Bereichen – in der Regel nicht durch Vertreter kompensiert werden. Die sportlichen und bisweilen wirtschaftlichen Folgen seien nicht selten gravierend. Professionelle Fußballspieler müssten ihre Leistung konstant auf höchstem Niveau halten; entsprechendes werde auch den Trainern und Therapeuten abverlangt. Auch durch kurzzeitige Ausfälle drohten nachhaltige Einbußen der Leistungsfähigkeit. Dieser Effekt werde durch den eng getakteten Spiel- und Trainingsplan verstärkt. Auch bei kurzzeitigen Ausfällen könnten wichtige Einheiten verpasst werden. Der Mannschaft drohe so eine nachteilige Veränderung im fein abgestimmten Teamgefüge und dem Einzelnen, dauerhaft durch einen Konkurrenten ersetzt zu werden. Vor diesem Hintergrund bestehe zwischen der Klägerin und ihren Mitarbeitern ein sogenanntes Gruppenarbeitsverhältnis, das die Arbeitnehmer zur gemeinsamen Arbeitsausführung verpflichte.
24 Die Klägerin beantragt sinngemäß,
25 1. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter W... (Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-20) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 1.506,84 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
26 2. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter R...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-31) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 1.372,06 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
27 3. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter R...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-33) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 2.408,01 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
28 4. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter M...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-39) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 4.293,41 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
29 5. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter N...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-40) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 2.027,74 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
30 6. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter M...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-41) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 4.023,65 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
31 7. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter S...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-44) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 1.926,88 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
32 8. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter F...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-49) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 5.689,94 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
33 9. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter K...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-53) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 1.966,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
34 10. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter I...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-55) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 2.101,70 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
35 11. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter O...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-57) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 2.165,72 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
36 12. den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 23. Mai 2024 betreffend den Mitarbeiter M...(Az.: ZS A EZI 26 - O 1373-750/2023-68) zu verpflichten, der Klägerin eine Erstattung in Höhe von 2.013,69 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 25. Juni 2024 zu gewähren.
37 13. den Beklagten unter teilweiser Aufhebung des Bescheids der Senatsverwaltung für Finanzen vom 16. Juli 2024 betreffend den Mitarbeiter F...(Az.: ZS A 20 - O 1373-750/2023-101) zu verpflichten, der Klägerin eine weitere Erstattung in Höhe von 7.819,46 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu gewähren.
38 Der Beklagte beantragt,
39 die Klage abzuweisen.
40 Er hält an seiner Auffassung, die Klägerin sei während des Absonderungszeitraums zur Lohnfortzahlung nach § 616 Satz 1 BGB verpflichtet gewesen, fest. Insbesondere sei durch die aktuelle Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts bestätigt, dass der betreffende Zeitraum von 14 Kalendertagen im Falle einer Quarantäneanordnung wegen des Kontakts zu einer mit dem Virus SARS-CoV-2 infizierten Person als verhältnismäßig nicht erheblich anzusehen sei. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang auch, ob der Arbeitgeber erfahrungsgemäß mit einer derartigen Nichtleistung über einen derartigen Zeitraum habe rechnen können, was bei Quarantäneanordnungen während einer Pandemie der Fall sei. Dieses Ergebnis bedürfe auch aufgrund der geltend gemachten Besonderheiten der jeweiligen Arbeitsverhältnisse keiner Korrektur. Dass der Ausfall von Mitarbeitern erhebliche Störungen im Betriebsablauf mit sich bringe, sei keine Eigenheit des Profi-Fußballs. Zudem folge ein Lohnfortzahlungsanspruch der Mitarbeiter aus § 615 Satz 3 BGB. Denn bei Betrieben mit erhöhtem Kundenverkehr – wie der Klägerin – liege das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber.
41 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Streitakte und des beigezogenen Verwaltungsvorgangs des Beklagten Bezug genommen, die vorgelegen haben und Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind.
42 Die Klage hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.
43 I. Der Verwaltungsrechtsweg ist aufgrund der aufdrängenden Sonderzuweisung in § 68 Abs. 1 Satz 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) eröffnet. Die Klage ist als Verpflichtungsklage gemäß § 42 Abs. 1 Var. 2 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) statthaft. Die Klagefrist von einem Monat nach Bekanntgabe des Verwaltungsakts gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 VwGO wurde jeweils eingehalten. Der Durchführung eines Vorverfahrens bedurfte es nicht, da der angefochtene Verwaltungsakt mit der Senatsverwaltung für Finanzen von einer obersten Landesbehörde erlassen worden ist und eine Nachprüfung für diesen Fall nicht gesetzlich vorgeschrieben ist (§ 68 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 VwGO).
44 II. Es auch nichts dagegen einzuwenden, dass die Klägerin die vorliegenden 13 einzelnen gegen 13 verschiedene Bescheide gerichteten Klagebegehren in einer Klage verfolgt. Nach § 44 VwGO können mehrere Klagebegehren vom Kläger in einer Klage zusammen verfolgt werden, wenn sie sich gegen denselben Beklagten richten, im Zusammenhang stehen und dasselbe Gericht zuständig ist. Diese Voraussetzungen liegen vor.
45 III. Die Klage hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Bescheide vom 23. Mai 2024 und der Bescheid vom 16. Juli 2024 – soweit er angefochten wurde – sind rechtmäßig und verletzen die Klägerin nicht in ihren Rechten (§ 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO). Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf die geltend gemachte Erstattung von Entschädigungszahlungen und Sozialversicherungsbeiträgen.
46 Die Voraussetzungen der als Anspruchsgrundlage allein in Betracht kommenden § 56 Abs. 5 Satz 3 und § 57 Abs. 1, Abs. 2 IfSG in der bis zum 23. November 2021 gültigen Fassung (nachfolgend: a.F.) liegen nicht vor.
47 Maßgeblich ist die Gesetzesfassung zum Zeitpunkt des Entstehens des etwaigen Erstattungsanspruchs. Da der Arbeitgeber in der vorliegenden Konstellation die Entschädigung lediglich für die zuständige Behörde auszahlt und somit allein als „Zahlstelle“ fungiert, entsteht sein Erstattungsanspruch gegen das Land unmittelbar nach Auszahlung an den Arbeitnehmer (vgl. OVG Münster, Urteile vom 10. März 2023 - OVG 18 A 563/22 -, juris, Rn. 42 ff. und - OVG 18 A 1460/22 -, juris, Rn. 30 ff.; hieran anschließend und auf dieselbe Rechtslage abstellend BVerwG, Urteile vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7/23 und 3 C 8/23 -, beide juris, jeweils Rn. 11). Dies war ausweislich der vorgelegten Gehaltsabrechnungen in allen streitgegenständlichen Fällen nach dem 22. April 2021 der Fall, weshalb die bis zum 23. November 2021 gültige Rechtslage heranzuziehen ist.
48 § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG a.F. sieht vor, dass einem Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer nach § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG a.F. Entschädigungsleistungen ausgezahlt hat, die ausgezahlten Beträge auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet werden. Gemäß § 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG a.F. ist dieser Antrag innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende der Absonderung zu stellen. Nach Maßgabe von § 57 Abs. 1, Abs. 2 IfSG a.F. werden vom Arbeitgeber abgeführte Sozialversicherungsbeiträge erstattet. Diese Erstattungsansprüche entstehen nur, wenn die an den Arbeitnehmer gezahlten Beträge eine Entschädigungsleistung im Sinne des § 56 Abs. 1, Abs. 1a IfSG darstellen, der Arbeitnehmer also einen in diesen Vorschriften geregelten Entschädigungsanspruch hat (vgl. BVerwG, Urteile vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7/23 und 3 C 8/23 -, beide juris, jeweils Rn. 11). Einen solchen Anspruch hat unter anderem, wer als Ansteckungsverdächtiger abgesondert wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet (§ 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG a.F.). Ansteckungsverdächtig ist eine Person, von der anzunehmen ist, dass sie Krankheitserreger aufgenommen hat, ohne krank, krankheitsverdächtig oder Ausscheider zu sein (§ 2 Nr. 7 IfSG a.F.).
49 Danach steht der Klägerin gegen den Beklagten ein Erstattungsanspruch nicht zu. Bei den von der Klägerin an ihre Mitarbeiter gezahlten Beträgen handelt es sich nicht um Entschädigungszahlungen i.S.v. § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG a.F., die die Klägerin nach Satz 3 von dem Beklagten erstattet bekommen könnte. Zwar hat die Klägerin ihren Entschädigungsantrag fristgerecht gestellt (2.). Ihre Mitarbeiter haben jedoch im geltend gemachten Zeitraum keinen Verdienstausfall erlitten, weil die Klägerin ihnen gegenüber zur Lohnfortzahlung verpflichtet war (3.). Ob die Mitarbeiter in diesem Zeitraum einer wirksamen behördlichen Absonderungsanordnung unterlegen haben, kann dahinstehen (1.).
50 1. Die Kammer lässt offen, ob die betreffenden Mitarbeiter der Klägerin – wovon die Beteiligten übereinstimmend ausgehen – tatsächlich einer wirksamen behördlichen Absonderungsanordnung im Sinne von § 30 Abs. 1 Satz 2 IfSG (in der aktuellen, seit dem 23. Mai 2020 gültigen Fassung) bis einschließlich 28. April 2021 unterlagen. Nach dieser Vorschrift kann die zuständige Behörde u.a. gegenüber Ansteckungsverdächtigen anordnen, dass sie in einem geeigneten Krankenhaus oder in sonstiger Weise abgesondert werden. Bei den betreffenden Mitarbeitern, die nach Auskunft des Mannschaftsarztes der Klägerin im Trainingsbetrieb Kontakt zu positiv auf das SARS-CoV-2-Virus getesteten Personen hatten, handelt es sich um Ansteckungsverdächtige im Sinne von § 2 Nr. 7 IfSG a.F. Ob hier – etwa in Gestalt der E-Mail der Amtsärztin des Bezirksamts vom 15. April 2021, deren Reichweite angesichts der uneindeutigen Formulierung fraglich erscheint, oder auf Grundlage der Allgemeinverfügung „Vollzug des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Quarantäne von Kontaktpersonen der Kategorie I und von Verdachtspersonen“ des Bezirksamts Charlottenburg-Wilmersdorf von Berlin vom 31. März 2021 – eine solche Anordnung vorlag, bedarf keiner endgültigen Entscheidung. Denn wenn die Mitarbeiter nicht zur Absonderung verpflichtet waren, sondern sich vielmehr freiwillig in Quarantäne begeben haben, scheitert ihr Entschädigungsanspruch aus § 56 Abs. 1 IfSG a.F. – und folglich der Erstattungsanspruch der Klägerin nach § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG a.F. – bereits daran, dass keine wirksame Absonderungsanordnung vorlag (vgl. zu Fällen der sog. vorsorglichen Selbstisolation VG Bayreuth, Urteil vom 21. Juni 2021 - VG B 7 K 21.110 -, juris, Rn. 26; VG München, Urteil vom 24. April 2023 - M 26a K 22.4911 -, juris, Rn. 25 ff.; sowie die Urteile der Kammer vom 28. Mai 2024 - VG 32 K 183/23 -, amtl. Abd., S. 5, und vom 14. August 2024 - VG 32 K 61/23 -, amtl. Abd., S. 6). Aber auch wenn – wie im Folgenden – das Vorliegen einer Absonderungsanordnung unterstellt wird, hat die Klägerin im Ergebnis keinen Erstattungsanspruch gegen den Beklagten, da sie gegenüber ihren Mitarbeitern ohnehin zur Lohnfortzahlung verpflichtet war.
51 2. Die Klägerin hat ihre Erstattungsansprüche mit den Anträgen vom 18. April 2023 fristgemäß gegenüber der zuständigen Senatsverwaltung für Finanzen geltend gemacht. Denn nach § 56 Abs. 11 IfSG a.F. gilt für die Antragstellung eine Frist von zwei Jahren nach dem Ende der Absonderung, das hier am 28. April 2021 war.
52 3. Die Klägerin war im Absonderungszeitraum ihren Mitarbeitern zur Lohnfortzahlung verpflichtet.
53 a) Allerdings geht die Kammer nicht davon aus, dass einem der 13 Mitarbeiter im Absonderungszeitraum ein Anspruch auf Zahlung des vollen Arbeitslohns aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit seinem jeweiligen Arbeitsvertrag zustand. Nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB entfällt dieser Anspruch, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 275 Abs. 1 bis 3 BGB unmöglich ist, wobei § 441 Abs. 3 BGB im Falle einer Teilleistung entsprechende Anwendung findet. Aufgrund ihrer Pflicht zur Absonderung war den Mitarbeitern die Erbringung ihrer vertraglich geschuldeten Leistung außerhalb ihrer Wohnung rechtlich unmöglich (zur rechtlichen Unmöglichkeit der Arbeitsleistung aufgrund einer infektionsschutzrechtlichen Absonderungsverfügung vgl. BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234/23 – juris, Rn. 13). Zwischen den Beteiligten ist umstritten, ob überhaupt und gegebenenfalls inwieweit die Mitarbeiter der Klägerin ihre Arbeitsleistung im Home-Office erbringen konnten. Dies gilt insbesondere für den Mitarbeiter 13, F..., dessen infektionsschutzrechtlichen Entschädigungsanspruch der Beklagte dem Grund nach anerkannt, aber um 80 % gekürzt hat, weil er in diesem Umfang seine Arbeitsleistung im Home-Office habe erbringen können. Der Streit der Beteiligten kann indes dahinstehen. Denn die Klägerin war während des gesamten Absonderungszeitraums arbeitsrechtlich verpflichtet, den betreffenden Mitarbeitern ihren Lohn fortzuzahlen, auch soweit sie im Home-Office keine gleichwertige Arbeitsleistung erbringen konnten.
54 b) Es fehlt an dem von § 56 Abs. 1 IfSG a.F. vorausgesetzten Verdienstausfall, weil ein Lohnfortzahlungsanspruch aller 13 Mitarbeiter gemäß § 616 Satz 1 BGB bestand (vgl. ausführlich BVerwG, Urteile vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7/23 -, juris, Rn. 12 und - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 13, beide m.w.N.). Nach dieser Vorschrift wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung gehindert wird.
55 In keinem der hier streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisse wurde die Bestimmung abbedungen. Zwar steht die Regelung grundsätzlich zur Disposition der Tarif- bzw. Arbeitsvertragsparteien (vgl. BAG, Urteil vom 23. Januar 2008 - 5 AZR 1036/06-, juris, Rn. 17, sowie Beschluss des Großen Senats vom 18. Dezember 1959 - GS 8/58 -, juris, Rn. 38 f.; Preis/Greiner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, BGB, § 616 Rn. 13), in den hier zu entscheidenden Fällen ist von der Möglichkeit, die Bestimmung abzubedingen, jedoch kein Gebrauch gemacht worden. Entsprechende Klauseln finden sich nicht in den vorliegenden Arbeitsverträgen. Außerdem hat die Klägerin in den Formularen zur Beantragung der Erstattung ausdrücklich bestätigt, dass bei allen 13 Arbeitnehmern im Absonderungszeitraum ein Anspruch aus § 616 Satz 1 BGB gegeben war.
56 Die Tatbestandsvoraussetzungen der Anspruchsnorm liegen vor.
57 aa) Die betreffenden Mitarbeiter waren durch einen in ihrer Person liegenden Grund an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gehindert.
58 Bei den Verhinderungsgründen im Sinne des § 616 Satz 1 BGB muss es sich um subjektive bzw. persönliche Hindernisse handeln, wobei der Hinderungsgrund nicht unmittelbar in der Person des Arbeitnehmers liegen und ihm die Arbeitsleistung nicht unmöglich sein muss; vielmehr ist es ausreichend, wenn der Hinderungsgrund der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen und ihm im Hinblick darauf die Arbeitsleistung nicht zuzumuten ist (vgl. BAG, Urteil vom 8. Dezember 1982 - 4 AZR 134/80 -, juris, Rn. 21). Das Bundesverwaltungsgericht hat entschieden, dass vollziehbare Absonderungsanordnungen, die nach § 28 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 30 Abs. 1 Satz 2 IfSG gegen Arbeitnehmer als Ansteckungsverdächtige ergangen sind, subjektive Hinderungsgründe im Sinne des § 616 Satz 1 BGB darstellen. Sie sind der persönlichen Sphäre der Arbeitnehmer zuzuordnen, weil das Verbot, ihre Wohnung zu verlassen, sie nicht – wie etwa ein Verkehrsstau oder ein Erdbeben – als Teil der Allgemeinheit allein aufgrund räumlicher Nähe traf, sondern an ihre persönlichen Verhältnisse anknüpfte, nämlich an den mutmaßlichen Kontakt zu einer mit dem Virus SARS-CoV-2 infizierten Person und den Verdacht, dass sie dabei Krankheitserreger aufgenommen haben könnten (vgl. BVerwG, Urteile vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7/23 -, juris, Rn. 15 und - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 16). Diese Erwägungen, denen die Kammer folgt (vgl. schon Urteil der Kammer vom 16. November 2022 - VG 32 K 109/22 -, juris, Rn. 53 ff.), gelten auch vorliegend.
59 Der Einordnung als persönliches Hindernis steht nicht entgegen, dass von dem Ansteckungsverdacht ausweislich der Namensliste mindestens 49 Personen und damit ein Großteil der Spieler sowie des Trainer- und Funktionsteams der Lizenzspielerabteilung der Klägerin betroffen war. Insoweit hat das Bundesverwaltungsgericht entschieden, dass die Betroffenheit eines größeren Kreises von Beschäftigten zwar ein Hinweis auf den objektiven Charakter eines Verhinderungsgrundes sein kann. An die persönlichen Umstände anknüpfende Gründe werden aber nicht nur deshalb zu objektiven Gründen, weil die persönlichen Umstände bei einer Vielzahl von Personen vorliegen (vgl. BVerwG, Urteile vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7/23 -, juris, Rn. 16 und - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 17). So liegt der Fall auch hier.
60 bb) Die aus der Absonderungsanordnung folgende Arbeitsverhinderung der betreffenden Mitarbeiter hat eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit nicht überschritten.
61 Die Entscheidung darüber, welche Zeit einer Arbeitsverhinderung als verhältnismäßig nicht erheblich im Sinne des § 616 Satz 1 BGB anzusehen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles (vgl. Mugdan, Materialien zum BGB, 1899, II. Band, S. 258). Zu berücksichtigen sein können u. a. das Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Dienstverhältnisses und die Art des Verhinderungsgrundes, insbesondere welchen Zeitraum er seiner Eigenart nach regelmäßig in Anspruch nimmt (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 -, BGHZ 73, 16 <28>). Angesichts der gebotenen Einzelfallbetrachtung und der Vielfalt möglicher Fallgestaltungen kann damit zum einen nicht angenommen werden, eine nicht erhebliche Verhinderung im Sinne des § 616 Satz 1 BGB könne stets nur wenige Tage umfassen (so aber etwa Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413 <415 f.>; Staudinger/Oetker, in: Staudinger, BGB, §§ 613a-619a, 2022, § 616 Rn. 105 m.w.N.). Zum anderen kann aber auch nicht bei infektionsschutzrechtlichen Absonderungsanordnungen regelmäßig eine sechswöchige Verhinderung in ungekündigten unbefristeten Arbeitsverhältnissen außerhalb der Probezeit vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalles als unerheblich betrachtet werden (vgl. BVerwG, Urteile vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7/23 -, juris, Rn. 21 f. und - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 19 f.; so aber im Ergebnis OVG Münster, Urteile vom 10. März 2023 - OVG 18 A 563/22 -, juris, Rn. 91 ff. und - OVG 18 A 1460/22 -, juris, Rn. 75 ff., jeweils m.w.N.).
62 Hiervon ausgehend hat das Bundesverwaltungsgericht entschieden, dass im Falle einer durch die Infektionsschutzbehörde wegen des Verdachts der Ansteckung mit SARS-CoV-2 angeordneten Absonderung eines Arbeitnehmers in häusliche Quarantäne im Frühsommer 2020 eine an der maximalen Inkubationszeit orientierte Absonderungsdauer von 14 vollen Tagen vorbehaltlich Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit der Verhinderung der Arbeitsleistung im Sinne des § 616 Satz 1 BGB ist (vgl. BVerwG, Urteile vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7/23 -, juris, Rn. 24 f. und - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 22).
63 (1) Nach diesen Maßstäben war die Zeit, in der die betreffenden Mitarbeiter der Klägerin aufgrund der am 15. April 2021 angeordneten und bis zum 28. April 2021 andauernden Absonderung an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gehindert waren, verhältnismäßig nicht erheblich im Sinne von § 616 Satz 1 BGB.
64 Die Dauer der angeordneten Absonderung übertrifft nicht die seinerzeit anzunehmende maximale Inkubationszeit. Diese betrug nach dem wissenschaftlichen Erkenntnisstand im Frühjahr 2021 bis zu 14 Tage (vgl. Robert-Koch-Institut, Epidemiologische Steckbriefe zu SARS-CoV-2 und COVID-19, Stand: 18.3.2021 und Stand: 19.4.2021, jeweils Ziff. 5, sowie E-Mail des Robert-Koch-Instituts an den Berichterstatter vom 10. Oktober 2025, Bl. 247 ff. d. eGA) und unterschied sich damit nicht von der Lage im Frühsommer 2020, auf die das Bundesverwaltungsgericht in seiner Entscheidung abgestellt hat (vgl. BVerwG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 22 mit Verweis auf RKI, Epidemiologisches Bulletin 39/2020, S. 3 ff.). Erst bei den seit 2023 zirkulierenden Virusvarianten beträgt die maximale Inkubationszeit laut Robert-Koch-Institut nur noch 12 Tage (vgl. https://www.rki.de/DE/Aktuelles/Publikationen/RKI-Ratgeber/Ratgeber/Ratgeber_COVID-19.html). Die streitgegenständliche Absonderung dauerte bei zutreffendem Normverständnis dagegen nur 13 volle Tage, denn sie beginnt am auf die Anordnung folgenden Tag (vgl. BVerwG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 23), hier also am 16. April 2025. Dass sie nicht länger als bis zum 28. April 2025 andauerte ist zwischen den Beteiligten unstreitig. Auch nur für diesen Zeitraum hat die Klägerin Erstattungsansprüche geltend gemacht.
65 (2) Anders als die Klägerin erkennt die Kammer in den hier in Rede stehenden konkreten Arbeitsverhältnissen keine Besonderheiten, die zu einer abweichenden Beurteilung führen. Insoweit ist eine Abwägung der Interessen der Vertragsparteien erforderlich und zu berücksichtigen, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht überspannt wird (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 1973 - 5 AZR 156/73 -, juris, Rn. 12; ähnlich bereits BAG, Beschluss vom 18. Dezember 1959 - GS 8/58 -, juris, Rn. 33). Da die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers mit zunehmender Dauer des Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses ansteigt, können sich Besonderheiten aus dem Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ergeben (vgl. Oetker, in: Staudinger, BGB, § 616 Rn. 103; BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 -, juris, Rn. 36; Riesenhuber, in: Erman, BGB, 17. Auflage 2023, § 616 Rn. 2; Bieder, in: BeckOK BGB, 75. Ed., Stand: 1. August 2025, § 616 Rn. 3). In die Abwägung, welche Zeit einer Dienstverhinderung im Einzelfall als nicht erheblich angesehen werden kann, ist ferner der zur Verhinderung führende Grund einzustellen (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 -, juris, Rn. 37; BAG, Urteil vom 25. Oktober 1973 - 5 AZR 156/73 -, juris, Rn. 12; für diese beiden Abwägungsgesichtspunkte vgl. BVerwG, Urteile vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7/23 -, juris, Rn. 21 und - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 19 f.). Zudem ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber erfahrungsgemäß mit einer derartigen Nichtleistung über einen bestimmten Zeitraum rechnen konnte (vgl. Oetker, in: Staudinger, BGB, § 616 Rn. 102 ff., 105; Henssler, in: Münchener Kommentar, BGB, 9. Auflage 2023, § 616 Rn. 69; so auch VG Berlin, Urteile vom 16. November 2022 - VG 32 K 109/22 -, juris, Rn. 82; vom 23. März 2023 - VG 14 K 210/21 -, amtl. Abd., S. 9; und vom 5. November 2024 - VG 20 K 139/22 -, amtl. Abd., S. 7).
66 (a) Es ergeben sich bei keinem der betreffenden Mitarbeiter Besonderheiten aus dem Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses.
67 Die Abwägung, in die auch – aber eben nicht nur – das Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Dienstverhältnisses einzustellen ist, führt bei keinem der betreffenden Mitarbeiter dazu, dass sich der 13-tägige Absonderungszeitraum als verhältnismäßig erheblich darstellen würde. Dies ist für die Mitarbeiter 1, 3 bis 7 und 9 bis 12, die alle unbefristet und seit mehr als drei Jahren bei der Klägerin angestellt sind, unmittelbar einsichtig. Im Verhältnis hierzu stellt sich eine knapp zweiwöchige Arbeitsverhinderung von vornherein als verhältnismäßig nicht erheblich dar (vgl. zu entsprechenden Entscheidungen aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung Bieder, in: BeckOK BGB, 75. Ed., Stand: 1. August 2025, § 616 Rn. 38). Aber auch für die übrigen Mitarbeiter 2, 8 und 13, deren Arbeitsverträge bis zum 30. Juni 2021 befristet und die erst seit dem 1. Juli 2019 (Mitarbeiter 2 und 8) bzw. 1. Juli 2020 (Mitarbeiter 13) bei der Klägerin angestellt waren, gilt im Ergebnis nichts anderes. Denn bei der Beurteilung, welche Dauer des Arbeitsverhältnisses welche Fürsorgepflichten des Arbeitgebers nach sich zieht, ist auch die Art des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Dabei ist zu beachten, dass Trainer und Sportdirektoren, als welche die genannten Mitarbeiter bei der Klägerin angestellt waren – ebenso wie Profifußballspieler – regelmäßig nur für wenige Jahre bei ein und demselben Fußballverein unter Vertrag stehen (zu Profifußballspielern vgl. OLG Hamm, Urteil vom 29. Oktober 2021 - OLG I-11 U 60/21 -, juris, Rn. 29). Entsprechend sind – wie auch hier – kurze Befristungsabreden in Arbeitsverträgen üblich und liegen regelmäßig im Interesse beider Vertragsparteien. Vor diesem Hintergrund wäre es unbillig, aus der kurzen Befristungsdauer, die jedenfalls auch im Interesse der Klägerin verabredet worden ist, eine geringere Fürsorgepflicht abzuleiten. Hinzu kommt, dass die Arbeitsverhältnisse mit den Mitarbeitern zum Zeitpunkt der Absonderungsanordnung schon eine erhebliche Zeit andauerten, nämlich 21 Monate im Fall der Mitarbeiter zu 2 und 8 sowie neun Monate bei Mitarbeiter 13. Gemessen an der vereinbarten Gesamtdauer der Arbeitsverhältnisse handelt es sich um einen Anteil von sieben Achteln bzw. drei Vierteln. Angesichts dieser Umstände führt die verhältnismäßig kurze Gesamtdauer der Arbeitsverhältnisse mit den Mitarbeitern 2, 8 und 13 nach Auffassung der Kammer nicht dazu, dass eine Pflicht zur Lohnfortzahlung während des knapp zweiwöchigen Absonderungszeitraum die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht der Klägerin überspannen würde. Daher kann offen bleiben, ob bei Mitarbeiter 13 zudem die Zeit der Honorarvereinbarung ab dem 5. Dezember 2019 bei der Bemessung der Dauer seines Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen ist.
68 Weiter ist in die Abwägung einzustellen, dass die Klägerin – worauf der Beklagte zu Recht hinweist – mit einer derartigen Nichtleistung im betreffenden Zeitraum rechnen konnte. Im Falle des Mitarbeiters 13 war eine solche Arbeitsverhinderung aufgrund der pandemischen Gesamtlage sogar schon zur Zeit des Vertragsabschlusses grundsätzlich vorhersehbar. Aber auch vor der Covid-19-Pandemie existierten in Deutschland (bedrohliche) übertragbare Krankheiten, welche u.a. auch zu infektionsschutzrechtlich begründeten Tätigkeitsverboten bzw. Absonderungsverfügungen führen konnten (wie z.B. Salmonellenerkrankungen oder Masern), die gegenüber Ausscheidern ebenso wie gegenüber Ansteckungsverdächtigen ergehen konnten. Vor diesem Hintergrund ist die Verhinderung eines Arbeitnehmers aufgrund einer (präventiven) infektionsschutzrechtlichen Quarantäne nichts derart Neues, sondern gehört letztlich für Arbeitgeber – wenn auch deutlich seltener auftretend als etwa ein Todesfall in der Familie oder Erkrankungen eines engen Angehörigen – zu den einkalkulierbaren Risiken (vgl. schon Urteil der Kammer vom 16. November 2022 - VG 32 K 109/22 -, juris, Rn. 82).
69 Die Fürsorgepflicht der Klägerin für ihre Mitarbeiter erhöht sich vorliegend außerdem dadurch, dass die zur Absonderungspflicht führenden engen Kontakte mit einer positiv auf das SARS-CoV-2-Virus getesteten Person während der Arbeitszeit im Trainingsbetrieb stattgefunden haben. Daran ändert nichts, dass die Klägerin – worauf sie in der mündlichen Verhandlung hingewiesen hat – umfassende Hygienekonzepte entwickelt und im Trainingsbetrieb angewandt hat. Die Fürsorgepflicht der Klägerin ist nicht abhängig von einem konkreten Verschuldensvorwurf. Ausschlaggebend ist vielmehr, dass der für die Absonderungsanordnung ursächliche Kontakt kausal darauf zurückzuführen ist, dass die Mitarbeiter ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung gegenüber der Klägerin erfüllt haben, indem sie ihre Arbeitsleistung an der Betriebsstätte der Klägerin erbracht haben.
70 Angesichts dieser Umstände stellt sich die 13-tägige Arbeitsverhinderung der Mitarbeiter als verhältnismäßig nicht erheblich dar.
71 (b) Auch die von der Klägerin im Einzelnen angeführten Besonderheiten der vorliegenden Arbeitsverhältnisse rechtfertigen keine andere Bewertung.
72 Die Klägerin verweist im Wesentlichen auf Eigenheiten des Profi-Sports, insbesondere des Profi-Fußballs. Sie betont die enormen physischen Anforderungen, den eng getakteten Spiel- und Trainingsplan, saisonale Leistungsspitzen und die Abhängigkeit des individuellen und teambezogenen sportlichen Erfolgs vom Abrufen konstanter Höchstleistung und der Teamdynamik. Hieraus leitet sie die Gefahr außergewöhnlicher sportlicher und wirtschaftlicher Folgen sowohl für die Mannschaft als auch für den Einzelnen selbst im Falle nur kurzzeitiger Ausfälle ab. Vor diesem Hintergrund bestehe zwischen der Klägerin und ihren Mitarbeitern ein sogenanntes Gruppenarbeitsverhältnis, das die Arbeitnehmer zur gemeinsamen Arbeitsausführung verpflichte.
73 Mit diesem Vortrag vermag die Klägerin nicht aufzuzeigen, dass die 13-tägige Absonderung ihrer Mitarbeiter nicht mehr als verhältnismäßig nicht erheblich im Sinne von § 616 Satz 1 BGB anzusehen wäre.
74 Zunächst versucht die Klägerin, die von ihr identifizierten Merkmale des Profi-Fußballs, die in erster Linie für Spieler gelten, auf sämtliche der in Rede stehenden Mitarbeiter des Trainer- und Funktionsteams zu übertragen, obwohl sie auf die meisten Mitarbeiter ersichtlich nicht zutreffen. Es ist nicht erkennbar und von der Klägerin auch nicht dargelegt, dass Zeugwarte (Mitarbeiter 1 und 12), Physiotherapeuten (Mitarbeiter 3, 9 und 11), Videoanalysten (Mitarbeiter 10), Team-Koordinatoren (Mitarbeiter 7) oder Sportdirektoren (Mitarbeiter 13) außergewöhnlichen physischen Anforderungen mit saisonalen Leistungsspitzen unterworfen wären oder dass der individuelle bzw. Teamerfolg von ihren konstanten Höchstleistungen abhänge. Dies mag auf die Trainer (Mitarbeiter 2, 5, 6 und 8) zwar eher zutreffen, auch hier ist jedoch – anders als die Klägerin versucht, glauben zu machen – nicht von physischen Anforderungen auszugehen, die den an Spieler gestellten vergleichbar wären. Bei keinem der betreffenden Mitarbeiter allerdings hat die Klägerin vermocht darzulegen, dass eine Arbeitsverhinderung wie die hier streitgegenständliche sportliche und wirtschaftliche Folgen mit sich brächte, durch die eine Lohnfortzahlung nach § 616 Satz 1 BGB als die Fürsorgepflicht der Klägerin überspannend anzusehen wäre.
75 Soweit diese Folgen darauf beruhen sollen, dass kein (gleichwertiger) Ersatz für die jeweils ausgefallenen Arbeitskräfte zur Verfügung stehe, beruht dies nicht auf Besonderheiten der Arbeitsverhältnisse, sondern auf der betriebswirtschaftlichen Entscheidung der Klägerin, keine oder zu wenige Ersatzkräfte anzustellen. Dass einzelne Mitarbeiter aufgrund besonderer Umstände nicht bzw. nicht gleichwertig zu ersetzen wären – wie dies bei Spielern im Einzelfall sein mag – hat die Klägerin nicht dargelegt. Soweit die Klägerin etwa bezüglich der als Physiotherapeuten angestellten Mitarbeiter 3, 9 und 11 ausführt, dass neue Physiotherapeuten Zeit bräuchten, um die zu behandelnden Spieler und deren jeweilige körperliche Konstitution kennenzulernen, erscheint dies zwar plausibel. Es liefert aber keine hinreichende Begründung dafür, dass mit dem kurzzeitigen Ausfall eines Physiotherapeuten die von der Klägerin behaupteten sportlichen und wirtschaftlichen Konsequenzen verbunden wären.
76 Wenn die Klägerin an anderer Stelle (und offenbar im Widerspruch zum vorangegangenen Argument) mit dem hohen Konkurrenzdruck im Profi-Kader argumentiert, mag es für Spieler zutreffen, dass sie auch bei kurzzeitigen Ausfällen unter Umständen dauerhaft ihren Stammplatz in der Mannschaft verlieren. Es ist jedoch nicht dargetan und liegt im Übrigen fern, dass ein Physiotherapeut, Zeugwart, Athletiktrainer oder Sportdirektor mit ähnlichen Konsequenzen rechnen müsste, wenn er kurzeitig an seiner Arbeit gehindert ist. Im Übrigen ist nicht nachvollziehbar, warum ein hoher Konkurrenzdruck innerhalb der Belegschaft die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die Grundlage des Lohnfortzahlungsanspruchs nach § 616 Satz 1 BGB ist, herabsetzen soll. Es erscheint widersprüchlich, dass gerade ein Arbeitnehmer, dessen Stammplatz durch einen kurzzeitigen Ausfall gefährdet ist, zusätzlich den Anspruch auf Lohnfortzahlung verlieren soll.
77 Soweit die Klägerin schließlich die angeblich gravierenden Folgen kurzeitiger Ausfälle mit Veränderungen im Teamgefüge zu begründen versucht, vermag sie auch damit nicht durchzudringen. Denn für das Gericht ist nicht erkennbar, wie sich das Teamgefüge durch den Ausfall der betreffenden Mitarbeiter verändern sollte und inwiefern der sportliche oder wirtschaftliche Erfolg hierunter leiden könnte. Dabei verkennt das Gericht nicht, dass die Spieler und der Betreuerstab gemeinsam für den Erfolg der Klägerin arbeiten. Auch mag der Ausfall einzelner Spieler wegen davon ausgehender spieltaktischer Veränderung nicht unerhebliche Folgen für das Mannschaftsgefüge haben. Dass dies jedoch auch für die hier betreffenden Mitarbeiter gelten könnte, hat die Klägerin nicht ansatzweise dargelegt. Dabei ist – anders als die Klägerin meint – nicht auf die Gesamtheit der ausgefallenen 13 (oder 49) Mitarbeiter abzustellen, sondern auf jeden Mitarbeiter einzeln. Insbesondere besteht zwischen der Klägerin und ihren Mitarbeitern nach Auffassung der Kammer – ungeachtet der Frage, ob und, wenn ja, inwiefern sich hieraus rechtlichen Konsequenzen für die Anwendung von § 616 BGB ergäben – kein Gruppenarbeitsverhältnis. Ein Gruppenarbeitsverhältnis ist dann anzunehmen, wenn mehrere Arbeitnehmer zum Zwecke der gemeinsamen Arbeitsleistung bei demselben Arbeitgeber innerhalb des gleichen Zeitraums in einem Arbeitsverhältnis stehen (vgl. Ring, in: Däubler/Hjort u.a., Arbeitsrecht, 5. Auflage 2022, § 611a BGB, Rn. 235). Gruppenarbeitsverhältnisse kommen in zwei Gestaltungsformen vor: Entweder haben sich Arbeitnehmer aus freien Stücken zu einer Gruppe zusammengeschlossen und bieten als solche ihre Arbeitsleistung an („Eigengruppe“; z.B. Musikkapelle) oder der Arbeitgeber schließt eine Gruppe von Arbeitnehmern zusammen („Betriebsgruppe“; z.B. Akkordkolonne im Baugewerbe, die der Arbeitgeber zusammenstellt und entsprechend dem von der Gruppe gemeinsam erzielten Arbeitsergebnis entlohnt). Der Arbeitgeber ist grundsätzlich kraft seines Direktionsrechts berechtigt, Arbeitsgruppen zu bilden und ggf. ihre Zusammensetzung zu ändern (vgl. Spinner, in: Münchener Kommentar zum BGB, 9. Auflage 2023, § 611a Rn. 1207 f.). Danach ist hier nicht von einem Gruppenarbeitsverhältnis auszugehen. Eine Eigengruppe haben die Mitarbeiter nicht gebildet. Ebenso wenig ist erkennbar, dass die Klägerin ihre Mitarbeiter zu einer Betriebsgruppe zusammengefasst hat. Hierfür finden sich keine Anhaltspunkte in den der Kammer vorliegenden Arbeitsverträgen. Es ist auch durch nichts bestimmt, wie groß diese Betriebsgruppe sein sollte und welche konkreten Mitarbeiter der Klägerin von ihr umfasst wären. Allein dass die Mitarbeiter für den sportlichen und im Ergebnis auch wirtschaftlichen Erfolg der Klägerin arbeiten, begründet kein Gruppenarbeitsverhältnis. Vielmehr ist die Arbeitsleistung von Arbeitnehmern – gleich welcher Branche – in aller Regel darauf gerichtet, die Ziele des jeweiligen Arbeitgebers zu erreichen. Besondere Umstände in den hier vorliegenden Arbeitsverhältnissen, die zur Annahme eines Gruppenarbeitsverhältnisses führen könnten, hat die Klägerin nicht aufgezeigt. Es kommt nicht darauf an, ob hinsichtlich der bei der Klägerin angestellten Spieler ein Gruppenarbeitsverhältnis angenommen werden kann.
78 In der Gesamtschau stellen sich die Konsequenzen kurzzeitiger Ausfälle der betreffenden Mitarbeiter der Klägerin für die Kammer im Ergebnis nicht wesentlich anders dar als bei Arbeitsverhinderungen (wichtiger) Angestellter in anderen Betrieben, die durch Team- und Projektarbeit geprägt sind, z.B. Veranstaltungsunternehmen, Kulturbetriebe oder Gastgewerbe – zumal die abgesagten Bundesligaspiele der Klägerin hier allesamt nachgeholt worden sind.
79 c) Auch die weiteren Anspruchsvoraussetzungen von § 616 Satz 1 BGB liegen vor.
80 aa) Bei allen betreffenden Mitarbeitern ist die Absonderungsanordnung kausal für die Arbeitsverhinderung gewesen.
81 Der zur Dienstleistung Verpflichtete muss gerade aufgrund des in seiner Person liegenden Grundes an der Dienstleistung gehindert sein. Zwischen persönlichem Verhinderungsgrund und Nichtleistung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. Bieder, in: BeckOK BGB, 75. Ed., Stand: 1. August 2025, § 616 Rn. 34). Voraussetzung des Fortzahlungsanspruchs ist zudem, dass die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung und damit für den Verlust des (eigentlichen) Vergütungsanspruchs ist (vgl. BAG, Urteil vom 6. Dezember 1995- 5 AZR 237/94 -, juris, Rn. 27 f.). Nach diesen Maßgaben war die Absonderung der betreffenden Mitarbeiter allein ursächlich für ihre Arbeitsverhinderung. Ohne die Absonderung hätten sie der Klägerin ihre Arbeitsleistung anbieten können. Ob diese angesichts der Absonderung fast der gesamten Mannschaft und des Trainer- und Funktionsteams dafür Verwendung gefunden hätte, ist rechtlich ohne Belang (vgl. OVG Münster, Urteile vom 10. März 2023 - OVG 18 A 563/22 -, juris, Rn. 144 ff. und - OVG 18 A 1460/22 -, juris, Rn. 123 ff.; die Rechtsauffassung des OVG bestätigend BVerwG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 3 C 8/23 -, juris, Rn. 24).
82 bb) Ein den Vergütungsfortzahlungsanspruch ausschließendes Verschulden liegt bei keinem der betreffenden Mitarbeiter vor. Schuldhaft in diesem Sinne handelt nur der Arbeitnehmer, der in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt (vgl. OVG Münster, Urteile vom 10. März 2023 - OVG 18 A 563/22 -, juris, Rn. 160 ff. und - OVG 18 A 1460/22 -, juris, Rn. 139 ff. jeweils m.w.N.). Anhaltspunkte für ein solches „Verschulden gegen sich selbst“ (vgl. OVG Münster, ebd.) sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.
83 Da der Hauptanspruch nicht besteht, hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf Prozesszinsen analog §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.
84 IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit folgt aus § 167 Abs. 2 VwGO i.V.m. § 708 Nr. 11, § 711 ZPO.
85 BESCHLUSS
86 Der Wert des Streitgegenstandes wird gemäß §§ 39 ff., 52 f. des Gerichtskostengesetzes auf
87 39.315,10 Euro
88 festgesetzt.
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