ArbG Stuttgart 30. Kammer — 30 Ca 5782/24 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-07-09

Aktenzeichen: 30 Ca 5782/24

ECLI: ECLI:DE:ARBGSTU:2025:0709.30CA5782.24.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 307 Abs 1 BGB, § 241 Abs 1 BGB, § 242 BGB, § 1004 Abs 1 S 1 BGB, § 106 GewO ... mehr

Leitsatz

Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach neben der Mitteilung der voraussichtlichen Dauer der Dienstverhinderung der Arbeitnehmer auch auf etwaig dringliche Arbeiten hinzuweisen hat, ist grundsätzlich wirksam.

Orientierungssatz

Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 8 Sa 25/25.

Verfahrensgang

nachgehend Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 8. Kammer, 19. Februar 2026, 8 Sa 25/25, Urteil

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 04.11.2024 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 11.11.2024 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 33 % und die Beklagte 67 %.

5. Der Streitwert wird auf Euro 12.600,00 festgesetzt.

6. Die Berufung wird bezüglich der Abmahnung vom 01.10.2024 (Klageabweisung) gesondert zugelassen, im Übrigen wird sie nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Der Kläger begehrt die Herausnahme von Abmahnungen aus seiner Personalakte.

2 Der Kläger ist seit dem 01.01.2023 bei der Beklagten als Fachlagerist zu einem

3 Bruttomonatsgehalt von 4.200,00 Euro beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehört unter anderem,

4 eingehendes Material im Warenwirtschaftssystem der Beklagten einzubuchen und dann auf

5 seinen Lagerplatz zu legen.

6 Der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag (vgl. nur Anlage K1, Abl. 6 ff.) enthält

7 in § 6 Nr.2 folgende Regelung:

8 „Herr A. ist verpflichtet, im Falle seiner Dienstverhinderung den Grund, die voraussichtliche Dauer der Verhinderung vorher bzw. unverzüglich anzuzeigen und dabei gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen“.

9 (…)“

10 Vorgesetzter des Klägers ist Herr B.. Herr B. arbeitet regelmäßig von 6:30 Uhr bis 15:30 Uhr. Am 17.09.2024 hatte der Kläger Spätschicht bis 22:00 Uhr. Der Kläger hatte an dem Tag die Aufgabe, Tafelvormaterial einzulagern. Herr B. gab dem Kläger diese Aufgabe per E-Mail (vgl. Anlage B1, Abl. 84). Der Kollege aus der Frühschicht wies den Kläger in einer Information zur Schichtübergabe ausdrücklich auf die E-Mail von Herrn B. hin (vgl. Anlage B2, Abl. 86). Der Kläger druckte sich die von Herrn B. per E-Mail übermittelte Excel-Tabelle aus und machte sich handschriftliche Notizen darauf (vgl. Anlage B3, Abl. 87). Der Kläger hätte das Vormaterial am Abend des 17.09.2024 bearbeiten müssen, damit die Aufträge KA-000300492-0060, KA000300771-0050 und KA-000301065-0040 am nächsten Tag hätten bearbeiten werden können. Herr B. arbeitete am 17.09.2024 bis 15:15 Uhr. Der Produktionsleiter der Beklagten, Herr C., verließ den Betrieb an dem Tag gegen 17:50 Uhr. Er ging beim Gehen auf dem Weg zu seinem Auto am Kläger vorbei und verabschiedete sich. Um 17:56 schrieb der Kläger an Herrn B. eine E-Mail, wo er mitteilte, dass er krankheitsbedingt nach Hause gehe (vgl. nur Anlage K4, Abl. 17). Herr B. wäre telefonisch erreichbar gewesen und las die Mail erst am nächsten Tag. Bei der Beklagten besteht die Vorgabe, dass sich die Arbeitnehmer hinsichtlich der zu erledigenden Arbeiten abstimmen, wenn bei einem Arbeitsausfall keine Führungskraft mehr im Betrieb anwesend ist. Unter dem Datum vom 01.10.2024 erhielt der Kläger eine Abmahnung, in der dem Kläger vorgeworfen wird, dass er am 17.09.2024 gegen § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages verstoßen habe (vgl. nur Anlage K3, Abl. 14 f.).

11 Im Betrieb der Beklagten gibt es eine unter dem Datum vom 10.10.2024 datierende Anweisung, die vorsieht, dass beim Auspacken und der Qualitätskontrolle Wareneingang Tafelrohmaterial ein Unterarmschutz zu tragen ist (vgl. nur Anlage B5, Abl. 89). Unter dem Datum vom 18.10.2024 (vgl. nur Anlage K7, Abl. 45) schrieb der Kläger an die Betriebsärztin per Mail:

12 „Hallo Frau D., wir müssen in der Produktion seit neuestem Unterarmschutztragen. (…)

13 U.a. auch beim Wareneingang. In meinem Fall geht das leider nicht, nach ein paar Minuten fängt meine Haut zu jucken und beißen an.

14 Vor allem wenn dann in der Produktion die Temperaturen im Sommer rapide ansteigen wird es auf Haut unerträglich sein.

15 Da ich Diabetiker Typ 1 bin und allgemein mit Hautproblemen zu kämpfen habe, muss ich das von meiner Seite aus ablehnen. Jedoch verpflichtet mich der Arbeitgeber dazu. Wäre es hier möglich ein ärztliches Attest zu erhalten.

16 (…).

17 Unter dem Datum vom 23.10.2024 schrieb Herr C. an die Betriebsärztin und den Kläger:

18 „Hallo Frau D., bitte ignorieren Sie die Email von Herrn A., hierbei handelt es sich um eine betriebliche Vorgabe und Anweisung die für den gesamten Betrieb und alle Arbeitsplätze gilt.

19 Herr A. das ist der falsche Weg, ich erwarte dass diese Themen intern angebracht und bearbeitet werden. Es steht dir nicht zu allgemein gültige Vorgaben persönlich abzuändern und dich diesen zu widersetzen. Wenn Du aus gesundheitlichen Gründen bestimmte PSA nicht tragen kannst, dann brauchen wir als Arbeitgeber ein ärztliches Attest, dass wir dann bewerten werden. Bis das hier vorliegt hast Du dich an die Weisungen des Vorgesetzten zu halten und den Unterarmschutz bei den vorgeschriebenen Tätigkeiten zu tragen!

20 (…)“

21 Unter dem Datum 24.10.2024 (vgl. Anlage K9, Abl. 47, erstmals im Rahmen des hiesigen Prozesses durch die Klägerseite vorgelegt) übermittelte der Kläger eine ärztliche Stellungnahme mit folgendem Inhalt:

22 „Der o.g. Patient stellte sich aktuell wegen Hautproblemen an beiden Unterarmen vor, laut ihm verursacht von dem neu vorgeschriebenen Polyethylen- Schnitzschutz. Herr A. ist durch seine Diabeteserkrankung gefährdeter Infektionen (der Haut) zu bekommen. Ich würde Sie deshalb im Interesse des Patienten bitten die Notwendigkeit der Schutzmaßnahme in insbesondere an seinem Arbeitsplatz zu überprüfen und ggf. weitere Abhilfe einzuleiten.

23 (…)“

24 Unter dem Datum vom 04.11.2024 erhielt der Kläger eine Abmahnung mit dem Vorwurf

25 der Falschverbuchung eines Wareneinganges (siehe K5 Abl. 41). Ferner erhielt der Kläger unter dem Datum 11.11.2024 eine Abmahnung wegen des Nichtragens bzw. der Weigerung einen Unterarmschutz zu tragen am 24.10.2024 (vgl. auch Anlage K6, Abl. 43 f.).

26 Der Kläger ist der Rechtsansicht, dass sämtliche drei Abmahnungen zu Unrecht erteilt worden seien und daher aus der Personalakte des Klägers zu entfernen seien.

27 Bezüglich der Abmahnung vom 01.10.2024 trägt der Kläger vor, dass er gegen 17:56 Uhr sehr starke Rücken-und Schulterschmerzen bekommen habe und daher nicht habe länger arbeiten können. Aus gesundheitlichen Gründen habe er keine weiteren Mitteilungen machen können als die E-Mail um 17:56 Uhr. Gegen die Schmerzen habe er Schmerzmittel (Ibuprofen 600 mg und Novaminsulfon 500 mg) genommen. Der Vorwurf, er habe auf dringende Arbeiten nicht hingewiesen, entspreche nicht der Richtigkeit. Herr B. habe gewusst, welche Arbeiten bis zum Schichtende auszuführen waren, ferner habe sich der Kläger aufgrund der Schmerzen nicht in der Lage gesehen, weitere Schritte einzuleiten, bevor er den Arbeitsplatz verlassen hatte. § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrages sei zudem rechtsunwirksam.

28 Auch die Abmahnung vom 04.11.2024 sei rechtsunwirksam. Der Kläger könne sich nicht erinnern, den Wareneingang unrichtig verbucht zu haben. Es werde bestritten, dass der Kläger fehlerhaft auf die Artikelnummer 198993 (statt 1990030) gebucht habe.

29 Schließlich sei auch die Abmahnung vom 11.11.2024 (Vorfall 24.10.2024) rechtsunwirksam. Eine Arbeitsanweisung vom 10.10.2024 sei dem Kläger nicht gegenwärtig gewesen. Er habe auch immer, wenn erforderlich, etwa bei der Behandlung von Rohmaterial, den Unterarmschutz getragen. Am 24.10.2024 sei die Ware verpackt gewesen und es habe keine Verletzungsgefahr bestanden. Im Hinblick auf seine Diabeteserkrankung habe er beim Anziehen des Unterarmschutzes aber auch gesundheitliche Probleme, was er der Beklagten auch mitgeteilt habe. Die Beklagte verletze hier ihre Fürsorgepflicht, wenn sie die Bedenken ignoriere (unter Bezugnahme auf die E-Mail der Beklagten an die Betriebsärztin vom 23.10.2024 (Anlage K8).

30 Der Kläger beantragt:

31 1. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 01.10.2024 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen;

32 2. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 04.11.2024 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen;

33 3. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 11.11.2024 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

34 Die Beklagte beantragt:

35 Klageabweisung.

36 Die Beklagte ist der Rechtsansicht, dass die drei ausgesprochenen Abmahnungen rechtswirksam sind.

37 Der Kläger habe entgegen § 6 Abs. 2 Arbeitsvertrag seinen Arbeitsplatz krankheitsbedingt verlassen, ohne auf ausstehende dringende Arbeiten hinzuweisen. Dadurch hätten die Aufträge nicht rechtzeitig bearbeitet und erst am Folgetag an den Kunden ausgeliefert werden können. Es werde bestritten, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auf die ausstehenden Arbeiten hinweisen habe können. Der Kläger trage hier auch widersprüchlich vor, wenn er zum einen schriftlich vortrage, dass er gegen 17:56 Uhr plötzlich Schmerzen empfunden habe, aber im Gütetermin der Kläger selber ausgeführt habe, schon länger am Tag Schmerzen gehabt zu haben. Der Kläger sei offensichtlich gezielt vorgegangen, den Arbeitsplatz möglichst unkompliziert zu verlassen. Anders sei es nicht zu erklären, dass der Kläger Herrn C., der sich nur einige Minuten vor dem Gehen des Klägers vom Kläger verabschiedet hatte, keine Mitteilung gemacht habe und nur einige Minuten später die Mail verfasst habe. § 6 Abs.2 des Arbeitsvertrages sei wirksam (unter Verweis auf BAG vom 30.01.1976 – 2 AZR 518/74). Nichts Anderes ergebe sich auch aus der Entscheidung BAG vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/159. Die Klausel sei insbesondere nicht intransparent im Sinne des § 307 Abs. 1 S.2 BGB. Die Klausel bilde lediglich das ab, was ohnehin gelte. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer verstehe die Klausel so, dass er verpflichtet ist, im Falle der Arbeitsunfähigkeit eine zuständige und empfangsbereite Person über Aufgaben zu informieren, die in seinen Aufgabenbereich fallen und vor seiner Genesung erledigt werden müssen. Die Hinweispflicht stehe in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der in § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG gesetzlich normierten Hinweispflicht über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Sie wahre durch das Anknüpfen an eine „unverzügliche“ Meldung auch die Interessen des Arbeitnehmers.

38 Auch die Abmahnung vom 04.11.2024 sei rechtswirksam. Der Kläger habe am 01.10.2024 fälschlicherweise den Wareneingang mit der Nummer 100-000680010-000-10 auf die Artikelnummer 198993 statt auf die Artikelnummer 199030 gebucht. Der Auftrag habe daher erst am 08.10.2024 und damit vier Tage zu spät an den Kunden ausgeliefert werden können.

39 Schließlich sei auch die Abmahnung vom 11.11.2024 rechtswirksam. Der Kläger habe am 23.10.2024 gegen 11:45 Uhr beim Auspacken von ausgelieferten Metalltafeln und der Qualitätskontrolle bei direktem körperlichen Kontakt mit den Tafeln keinen Unterarmschutz getragen, obwohl er entsprechend der Weisung vom 10.10.2024 dazu verpflichtet gewesen sei. Trotz Aufforderung durch Herrn B. habe der Kläger auch ca. 15 Minuten später kein Unterarmschutz getragen. Die Anweisung sei wirksam und notwendig, um Verletzungsgefahren zu begegnen. Es werde bestritten, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sei den Unterarmschutz zu tragen. Die Richtigkeit des unter Anlage K9 vorgelegten Attestes werde bestritten, es sei zudem sehr vage und nicht eindeutig formuliert.

40 Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Verhandlungsprotokolle verwiesen, vgl. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO.

Entscheidungsgründe

A.

41 Die zulässige Klage ist nur teilweise begründet. Im Einzelnen:

42 I. Die unter dem Datum vom 04.11.2024 ausgesprochene Abmahnung ist rechtsunwirksam und daher aus der Personalakte zu entfernen.

43 1. Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, (teilweise) unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit der in der Abmahnung erhobenen Vorwürfe obliegt dem Arbeitgeber (vgl. BAG vom 18.10.2017 - 10 AZR 330/16 Rn. 83 m. w. N.).

44 2. Unter Berücksichtigung der obigen Ausführungen geht die Kammer zunächst von einer Unbestimmtheit der Abmahnung aus. In der Abmahnung vom 04.11.2024 wird dem Kläger pauschal (auch) der Vorwurf gemacht, dass hiesiger Vorwurf nicht „der erste Fehler einer falschen Wareneingangsbuchung“ sei. Wann und in welcher Form dem Kläger schon mal ein Fehler unterlaufen ist und wie und wann dieses Verhalten beanstandet wurde, wird nicht konkret dargelegt. Die Abmahnung wird nach ihrer Begründung auf ein wiederholtes Fehlverhalten gestützt, welches indes nicht näher konkretisiert wird, was zur Unbestimmtheit der Abmahnung führt.

45 Die erkennende Kammer geht ferner von einem Verstoß gegen das Übermaßverbot aus. Nach Ausführung des Beklagtenvertreters im Kammertermin werden entsprechende Buchungsvorgänge öfters am Tag durchgeführt. Dass hier auch einmal ein Fehler passieren kann, liegt auf der Hand. Die Beklagte hat selbst ausgeführt, dass hiesige Abmahnung erst eine Reaktion auf einen wiederholten Fehler des Klägers dargestellt habe. Die wiederholten Fehler werden aber nicht geschildert. Die Beklagte dokumentiert im Ergebnis damit selber, dass derartige Falschbuchungen auch mal passieren können und erst bei Kumulation der Fehler (die sie nicht konkret darlegt) abmahnungswürdig ist. Die Beklagte hat im Übrigen im Rahmen des Kammertermins ausgeführt, dass im System auch auffällt, wenn eine Falschbuchung erfolgt ist. Dass es zudem gerade durch den Fehler des Klägers zu einer 4-tägigen Lieferverzögerung gekommen ist, wird von der Beklagten nicht konkret dargelegt. Sie schildert auch nicht, ob die Buchungsvorgänge von anderer Stelle nochmals kontrolliert werden und wann der Fehler durch wen aufgefallen ist. Auch wird nicht konkret dargelegt, dass ein fester Liefertermin beim Kunden bestand. Relevante betriebliche Ablaufstörungen/Beeinträchtigungen sind nicht ersichtlich. Die Beklagte legt auch nicht dar, ob anderen Mitarbeitern in der Logistik auch Buchungsfehler unterlaufen. Insgesamt stellt sich die Abmahnung nach alledem, die Richtigkeit der Abmahnung unterstellt, als unverhältnismäßig dar und eine Beweiserhebung durch Vernehmung des Zeugen B. konnte unterbleiben.

46 Der Beklagten war kein weiteres Schriftsatzrecht, welches sie im Rahmen des Kammertermins beantragte, einzuräumen. Bereits in der Auflagenverfügung zum Kammertermin (vgl. Abl. 61) wurde ausdrücklich aufgefordert, zum Thema Übermaßverbot bezüglich hiesiger Abmahnung vorzutragen. Ein überraschender Hinweis, auf den die Beklagte nicht reagieren konnte, liegt mithin nicht vor.

47 II. Die unter dem Datum vom 11.11.2024 ausgesprochene Abmahnung ist rechtsunwirksam und antragsgemäß aus der Personalakte zu entfernen.

48 1. Bezüglich der Anforderungen an eine wirksame Abmahnung wird auf A. I. 1. der Entscheidungsgründe verwiesen.

49 2. Die konkrete Arbeitsanweisung zum Tragen eines Unterarmschutzes jedenfalls am 24.10.2024 erweist sich dem Kläger gegenüber als rechtsunwirksam, da sie nicht der Billigkeit nach § 106 GewO, § 315 Abs.1 BGB entspricht. Damit ist auch die erteilte Abmahnung, die sich auf die entsprechende Weisung stützt, als rechtsunwirksam anzusehen.

50 a) Im Rahmen des nach § 106 S. 1 GewO auszuübenden billigen Ermessens (§ 315 BGB) muss der Arbeitgeber die Gesundheit bzw. Leistungsfähigkeit oder Behinderung des Arbeitnehmers bei der Arbeitseinteilung berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abzuwägen und auch die Interessen seiner Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen. Dazu gehören etwa die Kenntnisse und Erfahrungen eines Mitarbeiters, seine Lebensumstände, soziale und familiäre Pflichten, etwaige Unterhaltsverpflichtungen oder auch eine Behinderung. Im Streitfall hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass seine Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht (siehe auch BAG vom 13.3.2007 – 9 AZR 433/06; vgl. auch BAG vom 08.11.2006 – 5 AZR 51/06; vgl. auch Benkert, NJW Spezial 2017, S. 178). Eine unbillige Weisung des Arbeitgebers ist für den Arbeitnehmer unverbindlich (vgl. nur etwa Münchener Kommentar zum BGB, 9. Auflage, § 315 BGB Rn. 89 f.).

51 b) Unterstellt werden kann, dass der Kläger Kenntnis von der Arbeitsanweisung hatte. Dies ergibt sich nach Ansicht der Kammer bereits durch die Mail des Klägers an die Betriebsärztin, wo er auf den hinterlegten Link selbst verweist.

52 Im vorliegenden Fall hat der Kläger vor dem 24.10.2024 indes die Betriebsärztin angeschrieben mit dem Hinweis, dass ihm ein Tragen eines Unterarmschutzes aus gesundheitlichen Gründen wegen seiner Diabetes Erkrankung nicht möglich sei, da nach ein paar Minuten die Haut „zu jucken und zu beißen“ anfange. Auch hat er um ein Attest gebeten (siehe Anlage K8, a.a.O.). Die Beklagte hat dies schlicht übergangen, wenn sie die Ärztin anschreibt und mitteilt, dass die E-Mail zu ignorieren sei. Die Beklagte hätte im Ergebnis zunächst die Frage einer gesundheitlichen Einschränkung und Abhilfemaßnahmen prüfen müssen, bevor sie dem Kläger gegenüber eine Abmahnung wegen Nichttragens des Schutzes ausspricht. Sie wusste zu diesem Zeitpunkt auch, dass der Kläger um ein ärztliches Attest gebeten hatte. Diesen Zeitpunkt hätte die Beklagte abwarten müssen bzw. ihm gegebenenfalls eine Frist zur Beibringung setzen müssen. Ob tatsächlich der Kläger nicht aus gesundheitlichen Gründen in der Lage war, den Unterarmschutz zu tragen, ist insoweit unerheblich, da für die Unbilligkeit der Weisung bereits ausreichend ist, dass die Beklagte den vorgetragenen Einschränkungen nicht nachgegangen ist und diese völlig ignoriert hat.

53 III. Die Klage ist im Übrigen abzuweisen, die unter dem Datum vom 01.10.2024 erteilte Abmahnung ist rechtswirksam.

54 1. Bezüglich der Kriterien für die Unwirksamkeit einer Abmahnung wird zunächst auf A. I. 1. der Entscheidungsgründe verwiesen.

55 2. Im vorliegenden Fall ist zunächst festzustellen, dass die Regelung in § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages rechtswirksam ist, sie verstößt insbesondere weder gegen AGB-rechtliche Vorschriften noch gegen § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz (siehe näher unter a). Ferner ist festzustellen, dass der Kläger gegen die Regelung verstoßen hat, mithin die Abmahnung inhaltlich zutreffend ist (siehe b).

a)

56 aa) Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitgeber kein Weisungsrecht gemäß § 106 GewO in Bezug auf die Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht sowie die unmittelbar damit zusammenhängenden Nebenleistungspflichten, die der Arbeitspflicht nahekommen oder sogar Bestandteil der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht sind und ausschließlich den Interessen des Arbeitgebers dienen. Das in Bezug auf die so genannten leistungssichernden Neben- oder Verhaltenspflichten aus § 241 Abs. 1 BGB, auf die gemäß § 241 Abs. 2 BGB bestehenden Rücksichtnahmepflichten sowie auf Unterlassungspflichten des Arbeitnehmers bestehende Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO bleibt von der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich unberührt. Es wird allerdings gemäß § 241 Abs. 2 BGB begrenzt durch die den Arbeitgeber treffende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Rechtsgüter des Arbeitnehmers. Diese gebietet dem Arbeitgeber, die Erteilung von Weisungen an einen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken (vgl. nur BAG vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/18 Orientierungsätze 1 und 2).

57 Die in § 12 EFZG normierte Unabdingbarkeit betrifft nur Regelungen, die vom EFZG selbst abweichen. Soweit das EFZG keine Regelungen enthält, kann § 12 EFZG von vornherein keine Wirkung entfalten. Der Schutzzweck des § 12 EFZG gebietet indes auch bei einzel- oder kollektivvertraglichen Regelungsgegenständen, die sich nicht ausdrücklich im EFZG wiederfinden, sich aber auf den gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch ausschließend oder beschränkend auswirken können, sie daraufhin zu überprüfen, ob sie § 12 EFZG in unzulässiger Weise umgehen (vgl. nur etwa Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Auflage, § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz, Rn. 3).

58 Die Frage, ob insbesondere Angestellte in leitender Stellung verpflichtet sind, nicht nur ihre Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen, sondern auch Hinweise für die Erledigung ihrer Aufgaben während ihrer Abwesenheit zu geben, regelt sich nicht nach § 5 Abs. 1 EFZG, sondern ist eine Frage einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag (vgl. nur Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz, 9. Auflage, § 5 Rn. 45; zu einer entsprechenden Klausel in einem Mustervertrag: Schaub, Arbeitsrechtliches Formular- und Verfahrenshandbuch, 15. Auflage 2023, Kapitel 1 Rn. 267).

59 Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (vgl. nur BAG vom 17.10.2024 – 8 AZR 172/23 Rn. 36).

60 Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 liegt nicht schon dann vor, wenn der Text noch klarer und verständlicher hätte formuliert werden können (BGH vom 05.10.2023 – III ZR 216/22, NJW 2023, S. 3794 Rdnr. 23).

61 bb) Unter Berücksichtigung der obigen Darlegungen ist die Klausel rechtswirksam.

62 (1) Ein Verstoß gegen § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz liegt nicht vor. Die Klausel weicht gerade nicht vom Entgeltfortzahlungsgesetz zu Ungunsten des Klägers ab. Die Frage der Mitteilung von dringenden Arbeiten betrifft vielmehr eine allgemeine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, welches das EFZG gerade nicht regelt. Es geht nicht um Modifizierungen der Entgeltfortzahlung (vgl. auch BAG vom 30.01.1976 – 2 AZR 518/74, welches indes in diesem Bereich von einer arbeitsvertraglichen Hauptpflicht ausgeht).

63 (2) Es kann unterstellt werden, dass hier AGB vorliegen und damit jedenfalls über § 310 Abs. 3 BGB Nr. 2 BGB (Einmalbedingung) eine AGB-Kontrolle zu erfolgen hat. Soweit man ferner von einer Kontrollfähigkeit der Klausel (kein Fall des § 307 Abs. 3 BGB) über das reine Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ausgeht, benachteiligt die Klausel den Kläger nicht unangemessen im Sinne des § 307 BGB. Unter Heranziehung der Entscheidung des BAG vom 01.11.2016 – 10 AZR 596/15 wird durch die Klausel gerade nicht eine während der Krankheit suspendierte Hauptleistungspflicht bzw. eine damit unmittelbar zusammenhängende Nebenleistungspflicht abverlangt. Es geht gerade insbesondere nicht um die Zeit und den Ort der Durchführung der unmittelbar geschuldeten Tätigkeit. Es handelt sich vielmehr um eine leistungssichernde Neben- bzw. Verhaltenspflicht / Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 1 bzw. Abs. 2 BGB (vgl. auch BAG a.a.O. unter Rn. 33, wonach ein Personalgespräch mit dem Ziel, Informationen über bestimmte Arbeitsvorgänge zu erhalten, hier drunter fällt).

64 Die statuierte Anzeigepflicht ist auf dringliche Arbeiten beschränkt. Eine Anwesenheitspflicht im Betrieb wird nicht gefordert. Auch ist dem Kläger der Kommunikationskanal nicht einseitig vorgegeben, sondern die Mitteilung muss – wie bei der Meldepflicht nach § 5 Abs. 1 EFZG – nur unverzüglich („ohne schuldhaftes Zögern“) erfolgen. Damit wird gerade auch das Interesse des Arbeitnehmers gewahrt, dass eine Meldepflicht (solange) entfällt, wie der Kläger krankheitsbedingt dazu nicht in der Lage ist. Die Mitteilungspflicht knüpft, darauf weist die Beklagte zu Recht hin, ersichtlich an die Meldepflicht bei Krankheit an, was bereits der Wortlaut ergibt („unverzüglich anzuzeigen und dabei gleichzeitig auf etwaig dringliche Arbeiten hinweisen“).

65 (3) Die Klausel ist auch nicht intransparent nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Die Klausel bringt ausreichend zum Ausdruck, dass bei dringlichen Arbeiten eine Meldepflicht bei Arbeitsunfähigkeit besteht, wobei dies unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern zu erfolgen hat. Es war nicht zu verlangen, dass die dringlichen Arbeiten näher definiert werden müssen. Vergleichend kann etwa die Rechtsprechung zum Widerrufsvorbehalt herangezogen werden, wo es auch ausreicht, dass bei den Widerrufsgründen zumindest die Richtung angegeben wird, aus der der Widerruf möglich sein soll, z.B. Verweis auf wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers (BAG vom 21. März 2013 – 5 AZR 651/10 Rn. 16 mwN).

66 b) Der Kläger hat gegen § 6 Abs. 2 Arbeitsvertrag verstoßen. Die Mail an Herr B. erfolgte ersichtlich zu einer Zeit, an dem dieser nicht mehr im Betrieb war. Dies war dem Kläger auch bekannt. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, dass Herr B. vor dem folgenden Tag die Nachricht noch lesen würde. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass eine Erreichbarkeit über das Diensthandy möglich gewesen wäre. Auch dem Vorgesetzten Herr C. hat der Kläger keine Mitteilung gemacht, als dieser kurz vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes durch den Kläger mit ihm redete. Die E-Mail an Herrn B. selber enthält ferner weiter auch kein Hinweis auf dringend zu erledigende Arbeiten. Der Vortrag in der Klage, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage gewesen sei, weiteres zu veranlassen, wird als Schutzbehauptung zurückgewiesen. Er konnte ja offensichtlich eine dienstliche Mail noch schreiben. Es ist nicht ersichtlich und konkret vorgetragen, dass der Kläger keine weitere inhaltliche Angabe machen konnte. Ein absoluter Akutnotfall lag nicht vor; der Kläger hatte im Rahmen des Gütetermins auch vorgetragen, dass die Schmerzen schon länger in der Schicht bestanden. Dass Herr B. von dem Auftrag wusste, steht der Annahme eines Verstoßes gegen § 6 Abs. 2 Arbeitsvertrag ebenfalls nicht entgegen. Entscheidend ist, dass er nichts vom Bearbeitungsstand wusste als der Kläger den Arbeitsplatz verlies. Da es zudem sich um einen „just in time“ Auftrag gehandelt hatte, liegt auch eine dringliche Arbeit im Sinne des Arbeitsvertrages vor; der Auftrag sollte unmittelbar am nächsten Tag bearbeitet und abgewickelt werden, was durch die Verzögerung nicht erreicht werden konnte.

B.

67 I. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 92 Abs. 1 S.1 ZPO. Die Kosten waren nach dem Obsiegens- bzw. Unterliegensanteil zu quoteln (d.h. 1/3 zu 2/3 mit entsprechender Rundung).

68 II. Der Urteilsstreitwert (vgl. § 61 Abs. 1 S. 1 ArbGG) war auf drei Gehälter nach § 3, § 5 ZPO festzusetzen (ein Bruttomonatsgehalt je Abmahnung).

69 III. Bezüglich der Zulassung der Berufung war eine gesonderte Zulassung der Berufung für die Abmahnungsentfernungsklage vom 01.10.2024 nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG, § 64 Abs.3a ArbGG auszusprechen. Die Wirksamkeit einer entsprechenden Klausel zur Anzeigepflicht bei dringenden Arbeiten betrifft potentiell eine Vielzahl von Fällen und hat damit grundsätzliche Bedeutung (zum Begriff der grundsätzlichen Bedeutung etwa Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Auflage, § 64 Rn. 4 m.w.N.). Im Übrigen war die Berufung nicht gesondert zuzulassen. Die Berufungsmöglichkeit kraft Gesetzes bleibt hiervon unberührt (vgl. nur § 64 Abs. 2 b ArbGG).

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