ArbG Stuttgart 13. Kammer — 13 Ca 72/23 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2024-03-20

Aktenzeichen: 13 Ca 72/23

ECLI: ECLI:DE:ARBGSTU:2024:0320.13CA72.23.00

Dokumenttyp: Urteil

Leitsatz

1. Das Handeln eines vom Arbeitgeber zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beauftragten externen Dienstleisters ist dem Arbeitgeber zuzurechnen.

2. Suggeriert der externe Dienstleister dem Arbeitnehmer in einem sogenannten Infogespräch zum BEM, sein Arbeitsverhältnis sei derzeit nicht gefährdet, kann eine Erklärung des Arbeitnehmers, wonach ein BEM derzeit nicht durchgeführt werden solle, nicht als Weigerung des Arbeitnehmers angesehen werden, sich an einem BEM zu beteiligen.

Orientierungssatz

Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 15 Sa 22/24.

Verfahrensgang

nachgehend Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 15. Kammer, 14. Januar 2025, 15 Sa 22/24, Urteil

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 31.07.2023 nicht beendet wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Transporteur weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Der Streitwert wird auf 12.434,00 € festgesetzt.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen krankheitsbedingten Kündigung vom 31.07.2023 zum 31.10.2023.

2 Der im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 34 Jahre alte Kläger ist seit 01.10.2014 bei der Beklagten als Transporteur in Vollzeit zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 3.108,50 € tätig. Bei der Beklagten sind deutlich mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beschäftigt.

3 Am 20.02.2023 führte ein für die beklagte Partei tätiger externer Dienstleister ein sogenanntes „Infogespräch“ mit dem Kläger zur Vorbereitung der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Als Ergebnis wurde schriftlich festgehalten: „BEM startet nicht, da Mitarbeiter mit Arbeitsplatz zufrieden, keine Einschränkungen zur Zeit, BEM-Infogespräch hat am 20.02.2023 stattgefunden. Falls der Mitarbeiter erneut erkrankt, kann er freiwillig ein BEM starten bzw. nach 6 Wochen erneuter Arbeitsunfähigkeit bekommt er eine neue Einladung.“ Das Schriftstück wurde vom Kläger unterschrieben. Auf die Anlage B 13 wird insoweit Bezug genommen.

4 Mit Schreiben vom 19.07.2023 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung des Klägers an. Auf die Anlage B 8 wird Bezug genommen.

5 Mit Schreiben vom 31.07.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.10.2023.

6 Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 09.08.2023, bei Gericht eingegangen am selben Tag und der beklagten Partei zugestellt am 14.08.2023, Kündigungsschutzklage erhoben.

7 Der Kläger ist der Ansicht, die krankheitsbedingte Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

8 Dies ergebe sich bereits aus einer verzerrenden Darstellung der Krankheitszeiten gegenüber dem Betriebsrat. Durch das Abstellen der Beklagten nicht auf Kalenderjahre, sondern jeweils auf den Zeitraum vom 01.06. bis zum 31.05. eines Folgejahres würden die Krankheitszeiten des Klägers nicht zutreffend abgebildet.

9 Der Kläger teilt im Übrigen die Diagnosen seiner Erkrankungen, bezogen auf die einzelnen Zeiträume, mit. Insofern wird auf den Schriftsatz vom 29.01.2024 (Blatt 118 ff. der Gerichtsakte) Bezug genommen. Hierzu legt er außerdem als Anlage eine Aufstellung seiner Krankenkasse vor, aus der sich die Diagnosen ebenfalls ergeben. Insofern wird auf Blatt 125 ff. der Gerichtsakte Bezug genommen. Der Kläger behauptet, alle angegebenen Krankheiten seien als ausgeheilt anzusehen. Zum Beweis beruft er sich auf die Auskunft seiner behandelnden Ärzte, die er von der Schweigepflicht entbindet. Im Übrigen ergebe die Interessenabwägung, dass der Kläger aufgrund seiner knapp neunjährigen Betriebszugehörigkeit schützenswert sei.

10 Der Kläger beantragt:

11 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 31.07.2023 nicht beendet wird.

12 2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Transporteur weiter zu beschäftigen.

13 Die Beklagte beantragt,

14 die Klage abzuweisen.

15 Sie ist der Ansicht, die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2023 beendet.

16 Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, dem Betriebsrat die Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgeschlüsselt nach Kalenderjahren mitzuteilen.

17 Zur Begründung der negativen Gesundheitsprognose beruft sich die Beklagte auf die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers aus den Jahren 2018 bis 2023. Mit weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers in diesem Umfang sei zu rechnen. Die daraus resultierenden Entgeltfortzahlungskosten von ca. 60.000,00 € bezogen auf 5 Jahre seien der Beklagten zukünftig nicht zuzumuten. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement habe auf Wunsch des Klägers nicht stattgefunden, da dieser im Infogespräch gesagt habe, er sei mit seinem Arbeitsplatz zufrieden.

18 Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 20.03.2024 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.)

19 Die Kündigung vom 31.07.2023 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet. Die Beklagte ist deshalb zur Weiterbeschäftigung des Klägers für die Dauer des Rechtsstreits verpflichtet.

20 I.) Die Kündigung ist unwirksam, da die erforderliche soziale Rechtfertigung gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht festgestellt werden kann.

21 1.) Es liegt eine schriftliche Kündigungserklärung (§ 623 BGB) vor, die dem Kläger unstreitig zugegangen ist (§ 130 BGB).

22 2.) Die Kündigung gilt nicht von vornherein als rechtswirksam, da die Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4, 7 KSchG erhoben worden ist.

23 Beim frühestmöglichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 31.07.2023 am 31.07.2023 läuft die dreiwöchige Klagefrist am Montag, den 21.08.2023 ab. Die Zustellung der Klageschrift an die Beklagte erfolgte am 14.08.2023 und damit innerhalb der Frist.

24 3.) Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, nachdem bei der beklagten Partei unstreitig deutlich mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne von § 23 KSchG beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis des Klägers im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung knapp 9 Jahre bestanden hat.

25 4.) Die gemäß § 1 KSchG erforderliche soziale Rechtfertigung der Kündigung kann nicht festgestellt werden.

26 Für das Vorliegen des Kündigungsgrundes ist die beklagte Partei, die sich zu ihren Gunsten auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruft, darlegungs- und beweisbelastet.

27 Die beklagte Partei beruft sich auf eine krankheitsbedingte Kündigung.

28 Zugunsten der beklagten Partei kann vorliegend unterstellt werden, dass in der Vergangenheit erhebliche Fehlzeiten des Klägers vorlagen, die der Beklagten erhebliche Entgeltfortzahlungskosten verursachten.

29 Die Interessenabwägung ergibt jedoch, dass nicht festgestellt werden kann, dass die beklagte Partei alle milderen Mittel ausgeschöpft hat, bevor sie die Kündigung ausgesprochen hat.

30 Die Beklagte hat das Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt, so dass die Beklagte hätte vortragen müssen, dass auch bei Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM zukünftig weitere Krankheitszeiten des Klägers im bisherigen Umfang anfallen würden.

31 Der Kläger hat dem von der Beklagten initiierten BEM Verfahren zugestimmt und an dem von der Beklagten gewünschten Informationsgespräch des von der beklagten Partei beauftragten externen Dienstleisters teilgenommen. Er hat damit die ihm obliegenden Pflichten in diesem Zusammenhang erfüllt.

32 Entgegen der Ansicht der Beklagten kann die Beendigung des BEM bzw. dessen Nichteinleitung dem Kläger nicht wegen fehlender Mitwirkungsbereitschaft zugerechnet werden. Die Nichteinleitung des BEM ist vielmehr der Beklagten aufgrund ihres widersprüchlichen Verhaltens anzulasten.

33 Die Handlungen des von der Beklagten beauftragten externen Dienstleisters sind der Beklagten zuzurechnen. Dieser ließ den Kläger eine Erklärung unterschreiben, wonach bei einer erneuten Erkrankung ein neues BEM begonnen werden könne bzw. er bei sechs Wochen erneuter Arbeitsunfähigkeit eine neue Einladung erhalten würde. Dies suggerierte dem Kläger, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer keine weitere Teilnahme am BEM erwartet, zumal der Kläger im Zeitpunkt des Informationsgesprächs nicht arbeitsunfähig erkrankt war. Dem Kläger wurde der Eindruck vermittelt, dass nunmehr mit seinem Arbeitsverhältnis „alles in Ordnung sei“ und bei erneuter Arbeitsunfähigkeit eine Einladung zu einem weiteren BEM-Gespräch erfolgen werde. Stattdessen erhielt der Kläger 5 Monate später, nachdem er dreimal eine Woche und einen Tag arbeitsunfähig erkrankt war, die krankheitsbedingte Kündigung. Da der Kläger bisher keinerlei Ablehnung gegenüber dem BEM gezeigt hatte muss davon ausgegangen werden, dass er, hätte man ihm die Folgen seiner Unterschrift vor Augen geführt, an der Durchführung des BEM Interesse gezeigt und weiter mitgewirkt hätte.

34 Die Beklagte ist deshalb verpflichtet vorzutragen und ggf. zu beweisen, dass sich bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM die Krankheitszeiten des Klägers nicht verbessert hätten. Hierzu hat die Beklagte aber keinerlei Tatsachen mitgeteilt, obwohl sie hierauf durch den Auflagenbeschluss des Gerichts vom 19.12.2023 (Blatt 70 der Gerichtsakte) hingewiesen worden war.

35 Nach all dem war dem Kündigungsschutzantrag stattzugeben.

36 II.) Die beklagte Partei ist verpflichtet, die klagende Partei bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

37 Voraussetzung dieses sogenannten „allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs“ ist, dass ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers begründen (vgl. BAG GS, Urteil vom 27.02.1985, in: EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9). Wie oben dargelegt ist die Kündigung unwirksam. Besondere, über die von der beklagten Partei geltend gemachten Kündigungsgründe hinausgehende Umstände, die eine Weiterbeschäftigung der klagenden Partei bis zur Beendigung des Rechtsstreits unzumutbar machen, sind nicht ersichtlich.

B.)

38 I.) Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) in Verbindung mit §§ 495, 91 Zivilprozessordnung (ZPO), da den Anträgen der klagenden Partei stattgegeben worden ist. Die Zurücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags war nicht zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, da der Antrag nur eine verhältnismäßig geringfügige Zuvielforderung darstellt und keine höheren Kosten verursacht hat (§ 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO).

39 II.) Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 42 Abs. 4 Gerichtskostengesetz, §§ 3 ff. ZPO. Aufgrund der Geltendmachung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses für einen unbestimmten Zeitraum in der Zukunft wurde der Wert von 3 durchschnittlichen Bruttomonatsverdiensten zugrunde gelegt. Der Wert des Weiterbeschäftigungsantrags war dem Wert des Bestandsschutzantrags hinzuzurechnen, da über den Antrag durch Urteil entschieden wurde und keine wirtschaftliche Teilidentität mit dem Bestandsschutzantrag vorliegt.

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