S1 22 80
JUGEMENT DU 13 FÉVRIER 2023
Tribunal cantonal du Valais
Cour des assurances sociales
Composition : Candido Prada, président ; Jean-Bernard Fournier et Christophe Joris,
juges ; Simon Hausammann, greffier
en la cause
X _________ , 1963 Vétroz, recourant
contre
CAISSE CANTONALE DE CHÔMAGE , 1951 Sion, intimée
(art. 30 LACI et 44 OACI ; suspension du droit à l’indemnité, chômage fautif)
Faits
A.
X _________, né le xx.xx 1974, a exercé une activité professionnelle auprès de
A _________ SA en qualité de team leader informatique depuis 1er mars 2012 (Dossier
CCC p. 107). En février 2020, l’assuré a été transféré auprès de la succursale de
F _________ et a occupé le poste de team leader vente (pièces 104 à 106).
En date du 13 août 2021, l’employeur de l’intéressé a résilié les rapports de travail avec
effet au 31 octobre 2021 (Dossier CCC p. 113).
B.
Le 28 octobre 2021, l’assuré s’est inscrit comme demandeur d’emploi auprès de
l’Office régional de placement (ci-après : ORP) de C _________ et a fait valoir son droit
à des indemnités journalières dès le 1er novembre 2021 auprès de la Caisse cantonale
de chômage (ci-après : la Caisse). Sous motif de la résiliation, il a indiqué «rupture de
confiance » (Dossier CCC pp. 123 à 126).
Dans son attestation adressée à la Caisse, l’ancien employeur de l’assuré s’est référé à
la lettre de résiliation (pièce 96). Le 29 novembre 2021, il a précisé avoir résilié les
rapports de travail en raison «d’une rupture de confiance mutuelle » en ajoutant que son
ancien employé «avait dans l’optique d’évoluer à un poste supérieur,**(mais que) les
possibilités en date ne convenaient plus à X _________ et nous nous sommes retrouvés
dans l’obligation de prendre une décision » (Dossier CCC p. 79).
Préalablement au licenciement, un entretien personnel s’était déroulé le 23 juin 2021
entre l’assuré et son employeur, lors duquel l’intéressé avait fait part de son souhait
d’évoluer rapidement au sein de l’entreprise à un poste de direction ou de quitter celle-
ci. A cette occasion, son employeur lui avait également rapporté que des rumeurs
avaient circulé au sein de l’entreprise sur un changement de direction de la succursale
de B _________ avec l’assuré comme CCO (Chief Commercial Officer). En raison de
compétences jugées insuffisantes pour diriger et d’une situation personnelle nécessitant
une mobilité restreinte, seul un poste de chef d’équipe vente a pu lui être proposé, ce
qui a été refusé par l’assuré (Dossier CCC pp. 77 et 78). Après avoir reçu le procès-
verbal de cet entretien personnel, l’intéressé a nié le contenu de la rumeur et a déploré
qu’elle ait pu influencer son employeur. Il a également soutenu avoir subi plusieurs
humiliations de la part de ce dernier, ajoutant qu’il ne comprenait pas les raisons pour
lesquelles ses compétences étaient remises en question. A son avis, la proposition que
son employeur lui avait faite ne tenait pas compte des efforts qu’il avait fournis et
notamment des longs déplacements qu’il effectuait quotidiennement jusqu’à son lieu de
travail à D _________. Enfin, il a contesté sa volonté de démissionner (Dossier CCC pp.
72 à 74). Il en a conclu qu’il existait une rupture de confiance mutuelle et qu’il lui était
difficile de faire des efforts dans ces conditions (Dossier CCC p. 37).
Dans un courrier du 1er décembre 2021, l’intéressé a confirmé à la Caisse qu’il existait
effectivement une rupture du lien de confiance avec son ex-employeur. Il a expliqué que
l’entretien personnel du 23 juin 2021 s’était déroulé après qu’il ait envoyé un courriel à
la direction nationale de A _________ SA, intitulé «Next step », dans lequel il exposait
sa volonté d’obtenir «une meilleur vision sur (son) futur au sein de A _________ ».
Après avoir reçu le procès-verbal de cet entretien, l’assuré a eu le sentiment d’avoir été
piégé par son employeur, raison pour laquelle il lui a indiqué qu’il ne souhaitait pas
démissionner malgré la rupture de confiance. Le 13 août 2021, il a été convoqué à un
second entretien lors duquel son employeur l’a licencié et lui a soumis une convention
de libération de l’obligation de travailler qu’il a refusé de signer (Dossier CCC pp. 62 à
68). A partir du lendemain, l’intéressé ne s’est plus rendu sur son lieu de travail et a
consulté sa protection juridique afin d’examiner ses droits en cas de licenciement abusif.
Cependant, il n’a finalement pas entrepris de démarches prud’homales, dans la mesure
où il souhaitait passer à autre chose et ne pas affecter son avenir professionnel. L’assuré
a reconnu que la rupture de confiance avec son employeur pouvait représenter «un frein
à (son) évolution au sein de l’entreprise » mais qu’il ne comprenait en revanche pas
pourquoi son licenciement avait été précipité par une entreprise à laquelle il avait
consacré 20 ans de sa vie. A son avis, il aurait pu conserver son poste dans l’attente
d’en retrouver un autre et ainsi éviter le chômage (Dossier CCC pp. 69 et 70).
C.
Par décision du 30 décembre 2021, la Caisse a suspendu l’indemnité de chômage
de l’assuré pour une durée de 31 jours, au motif qu’il avait provoqué son propre chômage
en donnant un motif de licenciement à son employeur (Dossier CCC pp. 32 et 33).
Le 4 janvier 2022, l’assuré s’est opposé à cette décision en soutenant avoir déclaré qu’il
lui serait difficile de continuer à faire des efforts dans le seul but de négocier ses
conditions de travail (augmentation de salaire ou changement du lieu de travail). Il a
ajouté n’avoir jamais refusé une place de travail, mais avoir tenté d’obtenir des
meilleures conditions en indiquant qu’il irait chercher ailleurs si son employeur ne
reconnaissait pas ses valeurs. A son avis, il avait subi un licenciement abusif et n’était
en aucun cas responsable de la résiliation du contrat de travail. Il a conclu que son
employeur l’avait licencié parce qu’il avait «ouvert (sa) gueule » et a ajouté qu’il avait
retrouvé un emploi auprès de E _________ SA en qualité de représentant/collaborateur
au service externe (Dossier CCC pp. 25, 26 et 54).
Par décision sur opposition du 22 avril 2022, la Caisse a rejeté l’opposition de l’assuré
et confirmé la suspension de son indemnité de chômage durant 31 jours. Selon elle, il
avait donné un motif de résiliation à son employeur en lui indiquant que sa situation ne
lui convenait plus, qu’il existait une rupture de confiance mutuelle et qu’il ne pouvait plus
continuer à fournir des efforts dans ces conditions.
D.
X _________ a recouru céans le 12 mai 2022 contre cette décision sur opposition,
concluant implicitement à son annulation. En substance, il a répété avoir indiqué qu’il lui
était difficile de continuer à faire des efforts dans le seul but de négocier ses conditions
de travail sans imaginer que cela puisse déboucher sur son licenciement. A son avis, il
n’avait commis aucune faute propre à provoquer son chômage et avait seulement fait
valoir des revendications à l’égard de son employeur dans le cadre de négociations.
Dans sa réponse du 10 juin 2022, la Caisse a renvoyé aux considérants de sa décision
sur opposition et a conclu au rejet du recours. L’échange des écritures a été clos le 13
juin 2022.
Considérant en droit
1. Selon l'article 1 alinéa 1 de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage
obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI ; RS 837.0), les dispositions de la
loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales
(LPGA ; RS 830.1) s'appliquent à l'assurance-chômage obligatoire et à l'indemnité en
cas d'insolvabilité, à moins que la LACI ne déroge expressément à la LPGA.
Posté le 13 mai 2022 (date du cachet postal), le recours contre la décision sur opposition
du 22 avril précédent a été interjeté dans le délai légal de trente jours prolongé des féries
de Pâques (art. 38 al. 4 et 60 LPGA) et devant l'instance compétente (art. 56 et 57
LPGA ; art. 100 al. 3 LACI et 119 et 128 al. 1 OACI ; art. 81a al. 1 de la loi du 6 octobre
1976 sur la procédure et la juridiction administratives – LPJA ; RS/VS 172.6). Il répond
par ailleurs aux autres conditions formelles de recevabilité (art. 61 let. b LPGA), de sorte
que la Cour doit entrer en matière.
2.
Le litige porte sur le point de savoir si l’intimée pouvait, à bon droit, suspendre
l’indemnité de chômage du recourant pendant 31 jours, au motif que celui-ci avait
provoqué son chômage.
2.1. Le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est
sans travail par sa propre faute (art. 30 al. 1 let. a LACI). Est notamment réputé sans
travail par sa propre faute l’assuré qui, par son comportement, en particulier par la
violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif
de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a de l’ordonnance fédérale du 31 août
1983 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité – OACI ;
RS 837.02).
2.2. La notion de faute propre de l’assuré au sens de ces dispositions suppose que la
survenance du chômage n’ait pas été entraînée par des facteurs objectifs mais
s’explique, au vu des conditions et des circonstances personnelles, par le comportement
évitable de la personne assurée, dont l’assurance-chômage ne répond pas (arrêts C
207/05 du 31 octobre 2006 consid. 4.2 et C 212/04 du 16 février 2005 consid. 1.2.1 et
les références ; DTA 1998 n° 9 p. 44 consid. 2b).
La suspension du droit à l'indemnité prononcée en raison du chômage dû à une faute
de l'assuré, au sens de l'article 44 alinéa 1 lettre a OACI, ne suppose pas une résiliation
immédiate des rapports de travail pour de justes motifs au sens de l’article 337 du code
des obligations (CO ; RS 220). Il suffit que le comportement général de l'assuré ait donné
lieu au congédiement de celui-ci, soit non seulement lorsque l’assuré a violé ses
obligations professionnelles, mais également dans le cas où il présente un caractère
particulier qui rend les rapports de travail intenables pour l’employeur (ATF 112 V 242
consid. 1, cité p. ex. in : arrêt 8C_370/2014 du 11 juin 2015 consid. 2.2 ; arrêts C 277/06
du 3 avril 2007 consid. 2, C 48/04 du 14 avril 2005, C 14/03 du 27 août 2003 consid. 1.2
et C 282/00 du 11 janvier 2001 consid. 1). En d’autres termes, une mesure de
suspension ne se justifie que si l’assuré adopte un comportement dont on pouvait
raisonnablement exiger de lui qu’il s’en abstînt ou s’il s’abstient d’un comportement dont
on aurait raisonnablement pu exiger de lui qu’il l’adoptât. Si cette exigibilité est
présumée, sa présomption peut être renversée, étant précisé qu'il ne faut alors pas se
montrer trop strict quant à la preuve à fournir par l'assuré (arrêt C 258/03 du 27 janvier
2004 consid. 6). L’attitude de l’assuré ayant donné lieu à la suspension du droit à
l’indemnité doit cependant avoir joué un rôle causal dans la survenance du chômage et
constituer ainsi une violation de l’obligation de l’éviter (ATF 122 V 34 consid. 3a).
Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce
dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par
d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (ATF 112 V
242 consid. 1 précité et les références ; BORIS RUBIN, Commentaire de la loi sur
l’assurance-chômage, Schulthess 2014, n° 31 ad art. 30 LACI).
2.3. En application de l'article 20 lettre b de la Convention n° 168 de l'Organisation
internationale du Travail (OIT) concernant la promotion de l'emploi et la protection contre
le chômage du 21 juin 1988 (RS 0.822.726.8), le comportement reproché à l’assuré doit
être intentionnel (ATF 124 V 234 consid. 3b ; arrêts précités C 14/03 consid. 1.2 et C
282/00 consid. 1). Dans ce contexte, il suffit que le comportement général de celui-ci sur
la place de travail ait été réprouvé à juste titre par l’employeur et que l’employé, bien que
connaissant cette désapprobation, n’ait pas modifié son comportement, donnant ainsi à
l’employeur une raison de le congédier, respectivement ait envisagé la possibilité d’une
résiliation des rapports de travail. Est déterminant le point de savoir si l’assuré pouvait
et devait considérer que son comportement entraînerait peut-être un licenciement : il y
a chômage fautif si l'assuré adopte intentionnellement un comportement en vue d'être
licencié (dol) ou s'il peut prévoir que son comportement peut avoir pour conséquence un
licenciement et qu'il accepte de courir ce risque (dol éventuel ; cf. arrêts 8C_370/2014
précité consid. 2.2 et 4.1, 8C_466/2007 du 19 novembre 2007 consid. 3.1 et 3.4 et C
282/00 précité consid. 2b).
Savoir si l’auteur s’accommode du résultat dommageable, soit du licenciement, dépend
des circonstances dont en particulier le degré de probabilité (connu par l’auteur) de la
réalisation du risque et l’importance de la violation du devoir de prudence. Plus ceux-ci
sont grands, plus il se justifiera de retenir que l’auteur s'est accommodé de la survenance
du résultat dommageable. Il n'est cependant pas nécessaire que le risque de voir le
résultat se concrétiser soit particulièrement élevé pour admettre le dol éventuel (ATF 134
IV 26 consid. 3.2.2 et 133 IV 9 consid. 4.1). Ainsi, le dol éventuel peut notamment être
retenu lorsque la réalisation du résultat devait paraître suffisamment vraisemblable à
l'auteur pour que son comportement ne puisse raisonnablement être interprété que
comme une acceptation de ce risque (ATF 137 IV 1 consid. 4.2.3 ; 133 IV 222 consid.
5.3 et les arrêts cités).
2.4. La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute. Elle est de 1
à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne,
et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 OAI). L’article 45 alinéa 4 OACI
précise qu’il y a faute grave lorsque, sans motif valable, l’assuré (a) abandonne un
emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un nouvel emploi, ou qu’il (b) refuse
un emploi réputé convenable. La durée de la suspension est fixée compte tenu non
seulement de la faute, mais également du principe de proportionnalité (arrêts
8C_675/2014 du 12 décembre 2014 consid. 5.3 ; 8C_425/2014 du 12 août 2014 consid.
5.1 et les références).
Lorsque l'assuré donne à son employeur un motif de résilier le contrat de travail, il y a
chômage fautif au sens de l'article 30 alinéa 1 lettre a LACI et de l'article 44 alinéa 1
lettre a OACI. Quand bien même ce motif de suspension ne figure pas dans la liste des
cas de faute grave figurant à l'article 45 alinéa 4 OACI, c'est ce type de faute qui est
généralement retenu tant par l'administration que par les tribunaux. D'après le Tribunal
fédéral, le Conseil fédéral n'aurait pas énuméré exhaustivement les cas de faute grave
(arrêt C 73/99 du 1er octobre 1999 consid. 2a), ce qui est discuté en doctrine (Boris
Rubin, op. cit., ad art. 30 N 119). Selon le barème édicté par le Secrétariat d’Etat à
l’économie (SECO), le degré de la faute (légère, moyenne ou grave) varie selon les
avertissements qui ont été donnés par l’employeur, leur nombre, leur intervalle, leur motif
et le fait que le dernier avertissement précède ou non de peu la résiliation (SECO,
Bulletin LACI IC - Marché du travail / Assurance-chômage, IC/D72-D75). Les échelles
de suspension du SECO ne limitent en aucun cas le pouvoir d’appréciation de l’autorité.
Celle-ci doit tenir compte de toutes les circonstances objectives et subjectives du cas
d’espèce, dont notamment le comportement général de l’intéressé au regard de ses
devoirs généraux d’assurés qui fait valoir son droit à des prestations (arrêt 8C_ 601/2012
du 26 février 2013 consid. 4.1, non publié in ATF 139 V 164 et les références).
3.
Dans le cas d’espèce, le recourant conteste avoir commis une faute en donnant un
motif à son employeur pour le licencier. Selon lui, il avait uniquement tenté de négocier
de meilleures conditions de travail sans imaginer qu’il risquait de perdre son emploi.
3.1. L’argumentation du recourant est cependant difficile à suivre, dans la mesure où il
a lui-même indiqué qu’il existait clairement une rupture de confiance mutuelle et expliqué
qu’il lui était difficile de continuer à faire des efforts dans ces conditions (Dossier CCC p.
37). Après l’entretien du 23 juin 2021, il a dès lors explicitement fait savoir à son
employeur qu’à défaut d’être nommé au poste de travail qu’il convoitait, il mettrait un
terme à leur relation contractuelle. Dans ces commentaires du 5 juillet 2021 (cf. Dossier
CCC pp. 72 à 74), il a également indiqué que la proposition faite par son employeur, de
devenir le chef d’équipe de vente à F _________ n’était pas suffisante. Ce faisant, le
recourant ne pouvait légitimement pas ignorer qu’il risquait de perdre son emploi, dans
l’hypothèse où il ne mettrait pas lui-même fin à celui-ci, après avoir fait part à son
employeur que le lien de confiance était rompu. Le fait qu’il ait déclaré cela dans un but
de négocier de meilleures conditions de travail, soit d’obtenir une augmentation de
salaire ou un emploi plus proche de son domicile, n’est pas pertinent et fait preuve d’une
certaine témérité de sa part. En effet, en agissant de la sorte, il a mis son employeur
devant le fait accompli en ne lui laissant que le choix entre lui accorder ce qu’il demandait
en dépit de compétences jugées insuffisantes ou de mettre un terme à son contrat de
travail. Le recourant a ainsi délibérément pris le risque de se faire licencier en essayant
d’une manière assez inappropriée d’améliorer sa position dans l’entreprise.
Dans ces conditions, il ne fait aucun doute que le recourant a donné un motif de
licenciement à son employeur et s’est par conséquent retrouvé dans une situation de
chômage part sa propre faute.
3.2. Concernant la quotité de la suspension, l’autorité intimée l’a fixée à 31 jours sans
autre développement et manifestement sans faire usage de la marge d’appréciation
conférée par l’échelle 1.B du Bulletin LACI IC (faute légère, moyenne ou grave). Bien
que le comportement du recourant ait entraîné pour l’employeur la rupture du lien de
confiance et le licenciement, l’on ne saurait lui reprocher d’avoir commis une faute grave.
En effet, le dossier ne fait pas état d’un autre comportement fautif de la part de l’intéressé
ni d’une autre circonstance aggravante. Ce dernier semble, au contraire, avoir donné
entière satisfaction en fournissant un travail très apprécié durant près de dix années
d’engagement (cf. procès-verbal d’entretien du 23 juin 2021 ; Dossier CCC p. 78). Il est
également relevé que la fin des rapports de travail n’a pas été particulièrement houleuse
et qu’il n’y a pas eu de licenciement avec effet immédiat.
Au vu de ces éléments, une faute de gravité moyenne, sanctionnée de 20 jours, apparaît
comme plus adaptée aux circonstances du cas d’espèce et proportionnée à la faute du
recourant (art. 45 al. 3 let. b OACI ; cf. par ex. arrêts C 127/00 du 20 décembre 2000
consid. 3, 8C_370/2014 du 11 juin 2015 consid. 4, C 254/06 du 26 novembre 2007
consid. 5.3 et 8C_65/2008 du 27 août 2008 consid. 5.4, retenant une faute de gravité
moyenne dans le cas de chômage fautif pour licenciement).
3.3. Au vu de ce qui précède, le recours est partiellement admis et la décision sur
opposition du 22 avril 2022 réformée en ce sens que la durée de la suspension de
l’indemnité de chômage est réduite à 20 jours.
4.
Il n’est pas perçu de frais (art. 61 let. fbis LPGA ; la loi spéciale, en l’occurrence la
LACI, ne prévoyant pas le prélèvement de frais).
5.
Le recourant qui obtient gain de cause peut, en principe, prétendre à des dépens
(art. 81a al. 2 et 91 al. 1 et 2 a contrario LPJA ; art. 27 al. 1 et 40al. 1 LTar). Néanmoins,
dans la mesure où le recourant n’était pas assisté d’un mandataire qualifié et que ni
l’importance de la cause ni sa complexité n’ont rendu objectivement nécessaires des
frais ou un volume de travail excédant ce qu’un particulier peut ordinairement prendre
sur lui pour la défense de ses intérêts, il ne lui est pas alloué de dépens (ATF 127 V
205consid. 4b ; Jean Métral, Loi sur la partie générale des assurances sociales, in :
Commentaire romand, Bâle 2018, ch. 103 ad art. 61).
Prononce
Le recours est partiellement admis.
La décision du 22 avril 2022 de la Caisse cantonale de chômage est réformée en
ce sens que la suspension du droit à l’indemnité de chômage de X _________ est
réduite à 20 jours dès le 1er novembre 2021.
Il n'est pas perçu de frais, ni alloué de dépens.
Sion, le 13 février 2023.