TRIBUNAL CANTONAL COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du 21 août 2025
Composition
M. Alain Thévenaz, président; Mme Isabelle Perrin et M. Guy Dutoit, assesseurs; Mme Shayna Häusler, greffière.
Recourant
A.________, à ********,
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Autorité intimée
Municipalité d'Yverdon-les-Bains, à Yverdon-les-Bains.
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Objet
Fonctionnaires communaux
Recours A.________ c/ décision de la Municipalité d'Yverdon-les-Bains du 15 janvier 2025 (refus d'octroi de l'augmentation annuelle).
Vu les faits suivants:
A. A.________ est employé auprès de la commune d'Yverdon-les-Bains (ci-après: la commune). Il a d'abord été nommé à titre provisoire, dès le 1er novembre 2008, en qualité de chef cibarre à un taux d'activité de 50% auprès du stand de tir de ********. Son poste correspondait à la classe 5, échelon 7, selon l'Echelle des traitements alors applicable. Le taux d'activité d'A.________ a ensuite été augmenté à 100% dès le 1er septembre 2009, le taux supplémentaire de 50% étant affecté au poste d'employé professionnel auprès du cimetière de la Ville. A compter du 1er août 2010, A.________ a été nommé définitivement à ces deux postes.
B. Selon la description du poste de chef cibarre, du 18 février 2013, les "buts et responsabilités" du poste (ch. 5) étaient décrits comme suit:
Buts du poste
Responsabilités principales
% moyen
Assurer l'entretien du stand de tir
Effectue les travaux de conciergerie des bâtiments et des abords immédiats.
Veille au suivi de l'entretien et à l'exécution ponctuelle des services techniques et aux réparations du matériel et mobilier. Signale les défectuosités nécessitant l'intervention d'un tiers. Effectue les petites réparations dans les limites de ses compétences. Gère le stock des produits d'entretien et des consommables.
60
Assurer une exploitation optimale du stand
Veille au respect du calendrier de tir. Fait respecter l'horaire des tirs et effectue le relevé des compteurs et des coups tirés. Signale au Chef direct toute infraction aux dispositions des lois et règlements liés à l'activité. Assure les liens opérationnels avec les sociétés de tir. Formule toute proposition utile à une meilleure exploitation. Répond du bon fonctionnement du bâtiment et des installations de tir en lien avec les services et entreprises concernés.
40
Total :
100
Les "buts et responsabilités" du poste de préposé au Centre funéraire – Maître de cérémonie (ch. 5) étaient quant à eux décrits comme suit:
Buts du poste
Responsabilités principales
% moyen
Assurer l'entretien du centre funéraire
Effectue les travaux de conciergerie des bâtiments et des abords immédiats. Veille au suivi de l'entretien et à l'exécution ponctuelle des services techniques et aux réparations du matériel et mobilier. Signale les défectuosités nécessitant l'intervention d'un tiers. Effectue les petites réparations dans les limites de ses compétences. Assure l'affichage et la mise à jour des cartes mortuaires en l'absence de l'auxiliaire. Gère le stock des produits d'entretien et des consommables.
80
Participer aux travaux spécifiques
Assiste le responsable espace vert pour la creuse et le remblayage des fosses, pour le dépôt des urnes cinéraires et pour tous autres travaux importants sur le cimetière. Officie comme maître de cérémonie si la situation l'exige.
20
Total :
100
C. Un entretien de collaboration s'est tenu chaque année afin d'évaluer les compétences personnelles et professionnelles d'A.. Les bilans périodiques de 2009 à 2012 établis à l'issue de ces entretiens faisaient état d'une satisfaction globale des compétences d'A.. Pour les années 2013 à 2015, la note globale de "B" (répond parfaitement aux attentes) lui a été attribuée par son évaluateur.
A l'issue des entretiens de collaboration des années 2016 et 2017, la note globale de "C" (répond à la plupart des attentes) a été attribuée à A.. Il était en particulier relevé qu'A. devait faire preuve d'une rigueur accrue dans le suivi de certaines tâches ou missions données et de plus d'engagement lors des tâches qui lui étaient déplaisantes. L'objectif consistant à assurer le suivi des tâches, fixé lors de ces entretiens, a été évalué comme n'étant pas entièrement atteint.
Le 15 mai 2018, un accompagnement individuel externe a été mis en place au bénéfice d'A.________ avec des objectifs liés à la communication, à l'écoute et à l'amélioration des capacités relationnelles.
Les 4 et 7 septembre 2018, des entretiens se sont tenus entre A.________ et sa hiérarchie. Cette dernière a dressé le constat que les prestations fournies par A., en termes quantitatif et qualitatif, présentaient des insuffisances durables, voire croissantes depuis plusieurs mois. A. a expliqué cette situation par ses problèmes de santé ainsi que les difficultés rencontrées avec ses supérieurs et ses collègues.
A l'issue d'un point de situation qui a eu lieu le 6 novembre 2018, B., chef du Service des ressources humaines, et C., chef de la police administrative, ont invité A.________ à collaborer avec l'équipe en place, à savoir notamment son chef direct, D.________, et à faire preuve d'engagement en lien avec les tâches de la description de son poste.
Dans un rapport du 7 février 2019 à l'attention du chef de la police administrative, il a été fait état d'une nette dégradation de l'activité d'A.________ depuis 2017 et des comportements adoptés par le précité entre fin 2018 et début 2019 ayant porté préjudice au service ont été relatés.
Lors de l'entretien de collaboration du 14 février 2020, tenu à la suite d'une longue absence d'A.________ pour des raisons médicales, la note globale "D" (ne répond pas aux attentes) a été attribuée à A.________. Les objectifs suivants lui ont été fixés avec un délai imparti au mois de mai 2020: rangement du matériel à chaque fin de tâche et chaque fin de journée; veiller à adopter une tenue conforme aux exigences d'un milieu fréquenté par un public endeuillé; améliorer le feed-back et la communication avec son responsable direct.
A l'issue de l'entretien de collaboration du 11 juin 2020, les objectifs fixés ont été considérés comme atteints. Il ressortait de ce bilan qu'A.________ savait faire preuve d'engagement, mais qu'il devait encore démontrer sa capacité à rester régulier sur le long terme. Lors de l'entretien de collaboration du 18 décembre 2020, un objectif d'amélioration des compétences dans la connaissance des espaces verts a été fixé avec un délai au mois de décembre 2021. La note globale "C" lui a été attribuée.
Lors de l'entretien de collaboration de l'année 2021, l'objectif fixé lors du dernier entretien a été évalué comme pas entièrement atteint, un nouveau délai étant fixé au mois de novembre 2022. A.________ s'est vu attribué la note globale "C", le bilan relevant que le précité avait su démontrer ses capacités en faisant preuve d'engagement et de motivation, mais uniquement sur le court terme, de sorte que, pour l'année à venir, il devait persévérer dans ses efforts et s'appliquer dans la réalisation des tâches confiées. Pour sa part, A.________ a exposé que la communication avec son responsable hiérarchique devait absolument être améliorée, qualifiant leurs échanges de difficiles et empreints d'une certaine agressivité.
D. Le 9 décembre 2021, A.________ a signé une nouvelle description de son poste d'agent d'exploitation du Centre funéraire dont la mission était définie comme suit:
"Assurer la fonctionnalité du Centre funéraire en effectuant les travaux de nettoyage, de maintenance et d'entretien, afin de garantir des services, un accueil respectueux et conforme à sa vocation.
Lors de l'absence du titulaire ou en collaboration avec ce dernier, effectuer la maintenance et l'entretien du stand de tir de ******** afin de permettre aux usagers une utilisation optimale."
Les compétences et aptitudes requises pour ce poste étaient les suivantes: autonomie; discrétion; implication personnelle; résistance aux tensions, énergie et ténacité; organisation et planification du travail; esprit d'entraide et de collaboration; contact avec les clients et usagers (notamment capacité à écouter, à parler et à traiter avec les clients et clientes avec tact, courtoisie et impartialité); éthique du service au public.
E. Le 31 mai 2022, C.________ a communiqué à A.________ avoir reçu des retours de sa hiérarchie laissant apparaître des difficultés de collaboration en lien avec la communication et l'autonomie. Il l'a informé qu'un coaching d'équipe serait par conséquent mis en œuvre.
F. Les 5, 10, et 12 août 2022, A.________ a été invité à se déterminer sur différents manquements lui étant reprochés (manquements dans la gestion d'une requête d'une famille et dans l'application des procédures, lacunes de communication, recharge sans droit de sa voiture privée sur le réseau électrique communal, manquements dans la sécurité, négligences en matière de verrouillage des locaux). E.________, directeur de la Sécurité publique, l'a informé que le Service se réservait la possibilité d'en informer la Municipalité d'Yverdon-les-Bains (ci-après: la municipalité) en vue de l'ouverture d'une procédure administrative au sens du Statut du personnel communal.
G. Par une décision rendue en décembre 2022, en raison des insuffisances et des manquements constatés dans la collaboration d'A.________, la municipalité a gelé son annuité pour l'année 2023 et maintenu son salaire au même niveau que l'année courante.
H. Lors de l'entretien de collaboration du 23 mars 2023 portant sur l'année 2022, l'objectif d'amélioration des compétences dans la connaissance des espaces verts fixé lors de l'année précédente a été évalué comme pas entièrement atteint. La note globale "D" a été attribuée à A.________ pour les motifs suivants:
"M. A.________, d'un naturel réservé, montre de l'intérêt pour certaines tâches mais en néglige d'autres. La qualité du travail est très variable en fonction de sa motivation ou non pour la mission donnée. Le niveau de finition des tâches est insuffisant, de même que les notions de rangement/rétablissement après un travail.
De fortes tensions sont survenues avec son chef direct, nécessitant la mise en place de mesures de protection. De gros efforts sont donc attendus de part et d'autre afin d'améliorer cet état de fait. Dans cette optique, il est indispensable que M. A.________ démontre davantage de motivation dans son travail, en termes de quantité et de qualité, et d'une réelle envie de contribuer à rétablir une ambiance sereine et apaisée au sein du team du centre funéraire."
A.________ a quant à lui exprimé que son supérieur hiérarchique n'acceptait pas ses idées pour rendre le travail moins pénible et qu'il n'y avait pas de communication entre eux. Les objectifs suivants ont été fixés avec un délai imparti au mois de juin 2023:
"Améliorer la qualité des prestations fournies, et surtout de leurs finitions, en tenant compte des consignes et le cas échéant en prenant les renseignements utiles auprès des personnes compétentes.
Démontrer un comportement plus volontaire et positif de même qu'une tenue plus appropriée dans le centre funéraire."
A l'issue du bilan du 6 juillet 2023, C.________ a informé A.________ que les objectifs fixés lors de l'entretien de collaboration du 23 mars 2023 n'avaient pas été atteints et qu'il entendait proposer au chef du Service de la sécurité publique ainsi qu'au chef du Service des ressources humaines de demander à la municipalité d'ouvrir une procédure pouvant mener à un avertissement avec menace de licenciement ou à toute autre mesure que la municipalité jugerait nécessaire.
Le 6 septembre 2023, la municipalité a informé A.________ qu'elle envisageait de prononcer à son encontre un avertissement assorti d'une menace de renvoi, exposant les différents manquements qui lui étaient reprochés et lui fixant un délai pour se déterminer.
Par réponse du 18 septembre 2023, A.________ a expliqué les difficultés rencontrées dans l'accomplissement de son travail par un accident non professionnel au genou gauche, dont son ancien supérieur D.________ n'avait pas tenu compte dans les tâches confiées lors de la reprise de son activité au terme de sa convalescence, et par la relation problématique avec son ancien supérieur qui tenait à son égard des propos insultants. Il a relevé que depuis le départ du précité, la collaboration avec son nouveau supérieur F.________ était de nettement meilleure qualité.
Par décision du 7 décembre 2023, la municipalité a prononcé un avertissement et un gel des annuités à l'endroit d'A.________, exposant en substance ce qui suit:
"[…] qu'en dépit des mesures d'accompagnement mises en place dans le conflit qui vous opposait à M. D.________ et de votre déplacement provisoire, des manquements persistent nonobstant les rappels à l'ordre, ce qui entraîne des problèmes pour le fonctionnement normal du service et une perte de confiance à votre égard.
Si les problèmes rencontrés avec M. D.________ évoqués dans votre courrier du 18 septembre 2023 peuvent expliquer certains manquements intervenus en 2022 concernant les activités pour lesquelles vous lui étiez immédiatement subordonnés et pourraient être liés à une mauvaise transmission des informations, ils ne sauraient justifier la totalité de ceux-ci et la baisse de qualité des prestations qui a persisté en dépit de la mesure d'éloignement. […]"
Lors de l'entretien de collaboration du 19 décembre 2023, A.________ a exprimé une surcharge de travail due à un manque d'effectif, certains travaux ne pouvant par conséquent être effectués à satisfaction. Il a également indiqué que les relations avec ses supérieurs et les autres collaborateurs étaient satisfaisantes. Les objectifs définis à l'issue du bilan de l'année 2022 ont été évalués comme n'étant pas entièrement atteints. Un nouveau délai au mois de juin 2024 a ainsi été imparti pour les réaliser. Les supérieurs d'A.________ lui ont attribué la note globale "D", exposant ce qui suit:
"M. A.________, discret et peu expressif, peut tout à fait s'enthousiasmer pour accomplir certains travaux, mais également se montrer négligent lors de la réalisation d'autres tâches moins plaisantes. Il doit absolument redoubler d'efforts dans la phase de finition de ses activités, et ne pas négliger l'entretien du matériel collectif.
Depuis le départ de son chef direct, son comportement s'est amélioré, mais il doit manifester plus d'entrain et démontrer que son ancienneté lui permet de gérer toutes les situations pouvant survenir. Le nouveau préposé du centre funéraire doit absolument pouvoir compter sur ses connaissances pour assurer la bonne marche des activités courantes."
I. Un nouveau Statut du personnel a été adopté par le Conseil communal le 1er février 2024 et approuvé le 15 mars 2024 par le Département compétent, remplaçant et abrogeant toutes les dispositions antérieures du Statut pour le personnel de l'administration communale qui avait été adopté par le Conseil communal le 5 octobre 2020 et approuvé par le Conseil d'Etat le 4 décembre 2000, son Règlement d'application et leurs modifications.
J. Plusieurs incidents se sont produits au cours de l'année 2024 en lien avec l'activité d'A.________ à savoir notamment: plainte d'une personne dans le cadre d'une demande de renseignement au Centre funéraire en lien avec un défunt; absence de remplacement des sangles défectueuses d'un chariot-descendeur causant la chute d'un cercueil au moment de l'inhumation; négligence du rangement et de l'entretien du matériel dans le Centre funéraire; mauvaise exécution des travaux de peinture du réceptacle de la ******** et de l'entretien du ********; absence de tact lors d'une prise de contact par courriel avec une famille endeuillée au sujet d'une tombe; négligence concernant l'entretien des cibles au stand de tir.
Lors de l'entretien de collaboration pour l'année 2024 tenu le 26 décembre 2024, ces évènements ont été rappelés et la note globale "D" a par conséquent été attribuée à A.________, avec les explications suivantes:
"Au vu de ce bilan, force est de constater qu'aucune amélioration significative dans le comportement de M. A.________ et l'exécution de ses tâches n'est constatée. M. A.________ se contente placidement d'effectuer les tâches lorsqu'elles lui sont confiées. Il ne prend aucune initiative et ne remarque pas ou ne s'inquiète pas des éventuelles négligences pouvant nuire à l'entretien et à la qualité des prestations du centre funéraire. L'expérience acquise au centre funéraire par M. A.________ devrait être utilisée à meilleur escient.
En l'état, les prestations fournies par M. A.________ sont insuffisantes depuis plusieurs années et ne remplissent pas les critères exigés, ni les objectifs fixés. Ces derniers ayant pour but de l'amener à une meilleure collaboration et à l'atteinte des prestations attendues. Il est à relever qu'un effort sur la tenue et les interactions avec les visiteurs/la population yverdonnoise ont été demandés (!) à plusieurs reprises à M. A.________ lors de ses derniers entretiens de collaboration. Cependant, aucune amélioration n'a été constatée durant la période écoulée, avec en plus de cela, une exacerbation des difficultés liées à une plus grande autonomie induite par une supervision plus faible de son supérieur.
La progression attendue est clairement insuffisante pour envisager une activité pérenne au sein du Service de la sécurité publique."
Lors de cet entretien, A.________ a quant à lui exprimé la surcharge de travail due au manque de personnel et le stress causé par G.________, son chef direct.
K. Par décision du 15 janvier 2025, la municipalité n'a pas octroyé à A.________ l'augmentation annuelle individuelle (annuité) de la classe 5, maintenant ainsi son salaire au même niveau que durant l'année 2024, hormis l'éventuelle indexation statutaire au coût de la vie. Elle a précisé que cette mesure, prise en application de l'art. 28 al. 3 let. b du Statut du personnel, était liée aux insuffisances et aux manquements qui avaient été constatés dans la collaboration d'A.________ et qui lui avaient été spécifiés par sa hiérarchie.
A la demande d'A., un entretien avec le Service des ressources humaines s'est tenu le 12 février 2025 au cours duquel ce premier a exprimé son désaccord avec la décision de la municipalité. Il a expliqué avoir un sentiment de mobbing de la part de sa hiérarchie, rappelant notamment ses difficultés relationnelles avec D.. Il a en outre justifié les manquements dans ses tâches par un manque de personnel et s'est prévalu de l'appui qu'il avait apporté au nouveau préposé aux inhumations en 2024. Il a souligné le refus par sa hiérarchie des propositions alternatives qu'il lui avait faites et qui auraient pu éviter la survenance de certains incidents. A la suite de cet entretien, il a produit des pièces justificatives de sa position à la municipalité.
L. Par acte non daté reçu le 17 février 2025, A.________ (ci-après: le recourant) a formé recours contre la décision du 15 janvier 2025 rendue par la municipalité (ci‑après: l'autorité intimée) auprès de la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (ci-après: la CDAP), concluant implicitement à sa réforme en ce sens que l'annuité pour l'année 2025 lui est versée. A l'appui, il détaille les tâches afférentes à son poste, leur fréquence et leur durée. Il se plaint du manque de personnel et de l'absence de recherche de solution par ses supérieurs malgré ses demandes. Il estime ne pas mériter cette sanction et demande que son annuité lui soit versée.
M. Le 11 mars 2025, la municipalité a accusé réception des pièces transmises par A.________ à la suite de l'entretien du 12 février 2025, lesquelles ont été jointes à son entretien de collaboration du 26 décembre 2024. Elle a en outre informé A.________ qu'en l'état, les éléments dont elle disposait ne semblaient pas indiquer l'existence de mobbing à son égard. Elle a ajouté qu'il était souhaitable qu'un entretien soit organisé en présence du chef de service d'A., E., et de B.________, chef du service des ressources humaines de la Ville.
N. Dans sa réponse du 27 mars 2025, l'autorité intimée a conclu au rejet du recours.
Considérant en droit:
A teneur de l'art. 127 al. 1 1re ph. du Statut du personnel, les décisions concernant les fonctionnaires prises par la municipalité en application de ce Statut peuvent être portées par voie de recours devant la CDAP, conformément à la loi sur la procédure administrative. Selon l'art. 92 al. 1 LPA-VD, la CDAP connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître. Pour le surplus, le recours a été déposé en temps utile (art. 95 LPA-VD) et il satisfait aux autres conditions formelles de recevabilité (art. 75 al. 1 let. a, 79 al. 1 et 99 LPA-VD, applicables par renvoi de l'art. 127 al. 1 du Statut du personnel), de sorte qu'il y a lieu d'entrer en matière sur le fond.
L'objet du litige porte sur le refus par l'autorité intimée d'octroyer au recourant une augmentation annuelle, au sens de l'art. 28 al. 1 du Statut du personnel, en raison de l'insuffisance des prestations fournies ainsi que de son attitude négative et non collaborative.
Le recourant soutient qu'il ne mérite pas le gel de son annuité pour l'année 2025. Il se plaint d'une surcharge de travail, exposant à l'appui les tâches qu'il doit accomplir, le temps qu'il doit y consacrer ainsi que leur fréquence. Il relève s'être plaint auprès de ses supérieurs du manque de personnel, mais qu'aucune mesure n'aurait été prise. Il explique en outre les solutions alternatives proposées à ses supérieurs et qui auraient permis d'éviter l'incident des sangles s'étant produit lors de son absence.
a) L'organisation de l'administration communale fait partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de la loi du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; cf. art. 2 LC). Il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC).
La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cadre, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (parmi d’autres exemples CDAP GE.2024.0298 du 3 mars 2025; GE.2024.0166 du 11 novembre 2024 consid. 5; GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3a; GE.2020.0224 précité consid. 4a; GE.2020.0166 du 6 décembre 2021 consid. 5a et les arrêts cités). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2; 108 Ib 209 consid. 2; TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 6.1 et les arrêts cités; CDAP GE.2024.0166 précité consid. 5a; GE.2020.0218 précité consid. 3a; GE.2020.0224 précité consid. 4a; GE.2020.0166 précité consid. 5a).
b) L'art. 28 du Statut du personnel relatif à l'augmentation annuelle a la teneur suivante:
"1Une augmentation de traitement (annuité) est accordée au début de chaque année civile, mais après 6 mois d’activité ininterrompus au moins, jusqu’au maximum de la classe de la fonction occupée.
2Le maximum de chaque classe de traitement est atteint par le biais des augmentations annuelles définies dans la grille des traitements selon l’article 23 alinéa 2.
3La Municipalité peut décider de ne pas octroyer l’augmentation annuelle individuelle à l’une des conditions suivantes:
a) Lorsqu’un avertissement a été prononcé par la Municipalité au sens de l’article 43; pendant la durée de toute procédure administrative en relation avec un possible avertissement, la Municipalité peut suspendre la décision d’octroi de l’augmentation annuelle individuelle;
b) Sur préavis du chef ou de la cheffe de service et du Service des ressources humaines en raison d’insatisfaction liée aux prestations ou au comportement;
c) Sur décision de la Municipalité en application de l’article 97;
d) En cas d’absences de plus de 6 mois cumulés au cours de l’année civile. Sont réservés les cas de congé maternité, congé paternité/parentalité, congé d’adoption et d’accomplissement des services obligatoires (service militaire, service civil et protection civile).
4Dès l’année civile suivant l’atteinte du sommet de classe au sens de l’art. 23 alinéa 2, le fonctionnaire ou la fonctionnaire bénéficie annuellement de 2 jours de congé, au prorata du taux d’activité, pour autant qu’il ou elle ait 15 ans d’ancienneté au sens de l’art. 34 alinéa 3."
Selon le préavis de la municipalité au Conseil communal d'Yverdon-les-Bains (ci-après: le préavis) du 5 juillet 2023 concernant l'adoption du nouveau Statut pour le personnel de l'administration communale, le chapitre 4 de ce Statut relatif à la rémunération répond à la volonté de la municipalité de communiquer en toute transparence les principes et mécanismes de la rémunération au sein de l'administration. Il précise notamment les méthodes utilisées pour la classification des fonctions et la fixation du traitement. Il expose également les critères utilisés par la municipalité pour accorder une gratification (double annuité ou primes). Il inscrit en outre la volonté de la municipalité de considérer avec la même attention tous les corps de métier s'agissant de l'appréciation des prestations du personnel.
Il ressort en outre du préavis que la thématique de l'augmentation annuelle était partiellement traitée par l'art. 46 de l'ancien Statut du personnel et qu'il y a eu une volonté d'inscrire dans la réglementation les raisons d'une décision de non-octroi de cette augmentation, afin d'améliorer la transparence et la prévisibilité sur ce sujet.
c) En l'espèce, il ressort des entretiens de collaboration du recourant que, depuis 2016, les prestations fournies par celui-ci sont évaluées comme insatisfaisantes par ses supérieurs. Comme l'a exposé l'autorité intimée, des mesures spécifiques ont pourtant été prises afin d'amener le recourant à une meilleure collaboration, à savoir notamment un accompagnement individuel externe, un coaching d'équipe, un déplacement temporaire, un changement de supérieur hiérarchique et la fixation d'objectifs. Toutefois, les objectifs régulièrement fixés en vue de remédier à des lacunes ont rarement été atteints par le recourant, nonobstant certaines prolongations de délai pour y parvenir. En outre, malgré les autres mesures mises en place, il ressort des entretiens de collaboration que, depuis près de neuf ans, aucune amélioration significative n'a été constatée. Des régressions, voire des aggravations de certaines inadéquations dans l'accomplissement des tâches et dans le comportement du recourant ont parfois même été observées.
La Cour relève que le recourant a fait preuve de manquements répétés, certains revêtant au surplus une gravité non négligeable. Elle constate en outre que les tâches décrites par le recourant pour justifier sa surcharge de travail font en réalité partie de son cahier des charges. Certes, le recourant s'est plaint, à l'occasion de ses entretiens de collaboration, du manque de personnel et de la surcharge de travail causée par celui-ci. Toutefois, la majorité des manquements constatés par les supérieurs du recourant n'étaient de toute évidence pas en lien avec une surcharge de travail mais avec une négligence de la part du recourant dans l'accomplissement de ses tâches. A cela s'ajoute que des remarques fréquentes ont été formulées relativement au comportement du recourant sur le lieu de son travail et aux interactions avec les tiers. Sous cet angle également, le recourant n'a pas fait d'effort particulier.
La hiérarchie du recourant a tenu de nombreux entretiens, formulé des encouragements, émis des rappels à l'ordre, puis prononcé un avertissement à l'endroit du recourant. Il apparaît toutefois que cela n'a pas suffit à susciter une réaction appropriée ou une prise de conscience de la situation par le recourant. Après seize années de service du recourant auprès de la commune, cette dernière doit cependant pouvoir exiger du recourant une certaine constance et qu'il donne globalement satisfaction quant à ses prestations et à son attitude.
Il découle de ce qui précède que l'autorité intimée n'a pas abusé de la grande liberté d'appréciation dont elle dispose en la matière en refusant l'octroi de l'augmentation annuelle individuelle au recourant au motif d'une insatisfaction liée aux prestations et au comportement. Elle a exposé les raisons qui l'ont conduite à prendre cette décision avec, à l'appui, une description claire des manquements et du comportement reproché au recourant.
Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours et à la confirmation de la décision attaquée.
Conformément à l’art. 4 al. 4 du Tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative (TFJDA; BLV 173.36.5.1), le Tribunal ne mettra pas d’émolument à la charge du recourant, bien que celui-ci succombe. Il n’est pas non plus alloué de dépens à la collectivité publique, celle-ci ayant obtenu gain de cause sans l’assistance d’un avocat (art. 55 al. 1er LPA-VD a contrario).
Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I. Le recours est rejeté.
II. La décision de la Municipalité d'Yverdon-les-Bains du 15 janvier 2025 est confirmée.
III. Il n'est pas perçu d'émolument judiciaire, ni alloué de dépens.
Lausanne, le 21 août 2025
Le président: La greffière:
Le présent arrêt est communiqué aux participants à la procédure.
Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000 Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.