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TRIBUNAL DE PRUD'HOMMES
DE L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice de Montbenon
1014 Lausanne
TF13.003140
J U G E M E N T
rendu par le
T R I B U N A L D E P R U D ' H O M M E S
D E L ' A D M I N I S T R A T I O N C A N T O N A L E
le 22 janvier 2016
dans la cause
I.________
c/
ETAT DE VAUD (SERAC)
(Conflit LPers Etat de Vaud)
M O T I V A T I O N
Audiences : 20 octobre 2015, 21 octobre 2015, 10 novembre 2015
Présidente : Mme Juliette PERRIN, v.-p.
Assesseurs : MM. Denis SULLIGER et Antoine SANTSCHY
Greffière : Mme Charlotte ZUFFEREY
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un avertissement en 2004 et que, si un autre avertissement devait lui être
signifié, il serait suivi d’un licenciement. La Directrice de la BCU priait
finalement le demandeur de se conformer aux directives de la BCU.
Le 1
er
août 2009, J.________ (ci-après : le chef direct du
demandeur) a été engagé en qualité de « responsable des
infrastructures ». Il a eu sous sa responsabilité le personnel de la reliure et
de la logistique, dont le poste du demandeur.
En novembre 2009, un collaborateur s’est plaint du
comportement inapproprié du demandeur auprès de la Directrice de la
BCU.
Cette même année, des étudiants ont créé une page Facebook
sur le demandeur afin de se plaindre de ses agissements en salle de
lecture de la BCU. La page en question rapportait notamment que le
demandeur, auquel les étudiants avaient donné un surnom, s’immisçait
dans leur sphère de travail en déplaçant leurs affaires en leur absence et
qu’il installait un « climat délétère de méfiance parmi tous les étudiants ».
À cette occasion, D., adjoint du SERAC et responsable
administratif - finance - RH (ci-après : le responsable administratif du
SERAC), a interpellé le juriste du Département de la formation, de la
jeunesse et de la culture (ci-après : le DFJC), afin de savoir quelles
mesures pouvaient être prises à l’encontre du créateur du groupe
Facebook.
La BCU a demandé la fermeture du groupe Facebook. Il a, en
outre, été discuté de la possibilité pour le demandeur de déposer une
plainte pénale. L’autorité d’engagement a ainsi montré son appui au
demandeur face à cette situation. De même, les collègues du demandeur
ont réprimé ce « type de lynchage ». V., Directrice de la BCU, a été
entendue en qualité de témoin à ce sujet à l’audience du 21 octobre 2015.
Elle a déclaré que la BCU avait également entrepris de thématiser le sujet
avec la Fédération des associations d’étudiant-e-s de l’UNIL (FAE) afin
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qu’elle ouvre la discussion avec les étudiants, pour qu’ils comprennent
qu’il s’agissait de choses qu’ils ne pouvaient pas du tout faire.
La BCU s’est également renseignée sur le comportement du
demandeur avec les étudiants en salle de lecture et a constaté, à cette
occasion, qu’il n’était pas adéquat. Les déclarations du témoin V.________
corroborent ce qui précède. Celle-ci a expliqué qu’ « il s’agissait de l’autre
revers de la médaille ». Elle a toutefois précisé que la surveillance des
étudiants, dont était responsable le demandeur, était délicate, car il fallait
rappeler les gens à l’ordre sans déclencher un conflit. Il fallait faire
respecter les règlements sans que les choses dégénèrent. La Directrice de
la BCU a ajouté qu’il était difficile pour le demander d’exécuter une telle
tâche, car il n’avait pas de formation en ce sens. Il avait dès lors été
décidé qu’il valait mieux le retirer de cette confrontation avec les
étudiants. Le témoin a en outre précisé qu’aujourd’hui, les bibliothécaires,
et non le personnel de la logistique, avaient pour tâche de rappeler les
gens à l’ordre dans la bibliothèque. Selon la Directrice de la BCU, peu à
peu, la présence du demandeur dans le secteur libre accès ne faisait plus
de sens, en tous les cas pas pour certaines tâches.
La Directrice de la BCU a également confirmé que, par
conséquent, la tâche de surveillance des étudiants en salle de lecture
avait été retirée au demandeur et confiée à d’autres collaborateurs.
Le demandeur avait des problèmes relationnels avec certains
de ses collègues, notamment avec son chef direct, et avec des étudiants.
La Directrice de la BCU a déclaré avoir remarqué, en été 2011, que
quelque chose n’allait pas entre le demandeur et son chef direct. Elle avait
alors interrogé le demandeur à ce sujet, mais celui-ci n’avait pas souhaité
lui en parler. Elle l’avait alors informé que, s’il y avait un souci, il pouvait
s’adresser aux RH.
Par courrier du 17 janvier 2011, la Cheffe de Service a informé
le demandeur qu’il bénéficierait d’une « augmentation annuelle
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supplémentaire », compte tenu de « l’excellence de [ses] prestations à la
Bibliothèque cantonale et universitaire ».
Au mois de mai 2011, le demandeur a informé son chef direct,
qu’en raison de problèmes de dos, il ne pouvait plus soulever de poids
excédant 25 kg. Il lui a remis un certificat médical à ce propos.
Le 25 mai 2011, une séance s’est tenue en présence du
demandeur et de son chef direct notamment, suite aux tensions
survenues. Lors de cette séance, il a notamment été question de faits
ressentis comme des représailles par le demandeur. À ce propos, ce
dernier a été informé que la BCU allait tout faire pour respecter le
certificat médical recommandant de ne pas porter des charges
supérieures à 25 kg. La nécessité de revoir le cahier des charges du
demandeur en raison de la disparition de certaines de ses tâches a
également été abordée. De son côté, le demandeur a reconnu avoir vécu
une période difficile et avoir paniqué.
À cet égard, le témoin G.________ a expliqué que le chef direct
du demandeur avait dit à ce dernier qu’il ne savait plus quoi lui donner
comme travail en attendant que son dos aille mieux. Elle a précisé qu’il
avait essayé de lui donner des petites tâches, notamment à l’étiquetage,
ou des tâches de photocopie, mais pas de manutention. Egalement
entendue au sujet des tâches confiées au demandeur suite au certificat
médical précité, la Directrice de la BCU a confirmé que des tâches
compatibles avec son état de santé et avec ses compétences lui avaient
alors été confiées.
Le 13 septembre 2011, la responsable RH de la BCU a adressé
un courrier au médecin cantonal adjoint afin qu’il puisse recevoir le
demandeur. La responsable RH y précisait notamment l’inquiétude de la
BCU pour la santé de son collaborateur et ajoutait que le chef direct du
demandeur était inquiet pour sa sécurité personnelle.
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Le demandeur a été en arrêt de travail depuis le mois de
septembre 2011.
Le 5 octobre 2011, une seconde séance s’est tenue à la
demande du médecin cantonal, afin de rétablir le dialogue entre le
demandeur et son chef direct. Le demandeur a pu à nouveau s’exprimer
au sujet de ses différends avec ce dernier et de son impression de mise à
l’écart.
En fin de séance, les étapes suivantes ont été fixées :
« 1
er
temps : [le demandeur] continue à consulter ses
médecins et prend son temps pour se soigner et se rétablir.
2
e
temps : [Le chef direct du demandeur] va refondre le CDC
(ndr : cahier des charges) [du demandeur] et en créer un nouveau
correspondant aux besoins de la BCUL.
3
e
temps : quand [le demandeur] reprendra son travail à
100%, une discussion sur le nouveau CDC aura lieu avec [le
demandeur] ».
Le 8 novembre 2011, le médecin du demandeur a adressé un
courrier au médecin cantonal. Il l’a notamment informé du fait que l’arrêt
de travail était justifié par le conflit qui opposait le demandeur à son chef
direct. Faisant référence au procès-verbal de la séance du 5 octobre 2011,
particulièrement au fait que, lorsque le demandeur reprendrait le travail à
100%, une discussion sur le nouveau cahier des charges aurait lieu, le
médecin a indiqué que son patient craignait un licenciement à son retour,
sous prétexte qu’il ne correspondait pas au nouveau cahier des charges. Il
a finalement expliqué que le demandeur était prêt à reprendre le travail si
des garanties lui étaient octroyées concernant son emploi. En post
scriptum, le médecin a précisé que le demandeur était prêt à accepter un
nouvel emploi au sein de l’Etat de Vaud si une réorientation
professionnelle était nécessaire.
Le 28 novembre 2011, le demandeur a établi un « descriptif du
comportement de [son] chef [direct] à son égard ». Ce dernier a répondu
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point par point aux allégations du demandeur. Ses explications ont été
considérées par l’autorité d’engagement comme des plus crédibles. Le
témoin V.________ a confirmé que des « listes de griefs » avaient
effectivement circulé. Le chef direct du demandeur y avait répondu.
Par courrier du 29 novembre 2011, adressé à la responsable
RH de la BCU, l’Unité de santé au travail (ci-après : l’UST) a indiqué que
l’état de santé du demandeur permettrait, en théorie, une reprise de
travail à 100%. Elle a néanmoins précisé ce qui suit :
« [...] la situation conflictuelle persistante empêche la reprise
de travail. En effet, une reprise dans les mêmes conditions risque d’avoir
un effet négatif sur l’état de santé [du demandeur]. [Le demandeur] se
trouve très déstabilisé par une refonte de son cahier des charges,
craignant la perte de son emploi.
La situation du point de vue médical est stabilisée. Je vous
laisse le soin d’évaluer les possibilités de faire avancer cette situation avec
votre vision du point de vue des ressources humaines. [...] »
Le 14 décembre 2011, une troisième séance a eu lieu,
réunissant les responsables du demandeur, la responsable RH et le
demandeur, accompagné de M. B.________ du syndicat SUD. Les relations
conflictuelles entre le demandeur et sa hiérarchie ont été abordées. À
cette occasion, W.________, responsable financier et infrastructures de la
BCU, a indiqué que le problème concernait à la fois le profond changement
du cahier des charges du demandeur et « la personnalité conflictuelle » de
ce dernier. Il a ajouté que le climat de confiance était rompu et qu’il ne
voyait pas comment le demandeur pourrait reprendre son poste à la BCU
dans le même environnement car il n’avait pas seulement un problème
conflictuel avec sa hiérarchie mais aussi avec d’autres collaborateurs de la
BCU et de l’UNIL. S’agissant du nouveau cahier des charges du
demandeur, le responsable financier et infrastructures a indiqué que le
demandeur ne possédait pas toutes les compétences pour le mener à
bien. Il a ajouté que la BCU souhaitait trouver une solution qui convienne à
tout le monde. Le représentant syndical présent a proposé différentes
options pouvant faire l’objet d’une négociation. Quant au demandeur, il
s’est déclaré prêt à recommencer à travailler, son dernier certificat
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médical étant valable jusqu’au 9 décembre. Il a été précisé que le
médecin traitant n’avait pas arrêté de certificat final de reprise de travail à
100%. Le demandeur a en outre expliqué qu’il n’avait jamais menacé
personne. Son chef direct, a toutefois relevé qu’il lui avait dit « tu m’as
déclaré la guerre, je me battrai jusqu’au sang ».
Craignant pour sa sécurité, ce dernier avait en effet pris
contact avec le directeur de la sécurité de l’UNIL, M.. Entendu
comme témoin à l’audience du 21 octobre 2015, celui-ci a déclaré qu’il lui
avait indiqué les références du formulaire « menace et urgence sur le lieu
de travail », mais qu’il ne savait pas s’il l’avait ensuite rempli. La Directrice
de la BCU a, pour sa part, déclaré que le chef direct du demandeur était
effectivement venu lui dire qu’il avait été menacé de mort et que la BCU
devait porter plainte. Elle a précisé que cela n’était pas possible et que la
plainte devait être faite à titre personnel.
À l’issue de la séance du 14 décembre 2011, le représentant
syndical du demandeur a indiqué qu’il souhaitait consulter le dossier
personnel du demandeur. Il a ajouté qu’il allait formaliser des solutions
sous la forme d’un courrier qu’il communiquerait à la BCU après l’entretien
du demandeur avec la Directrice de la BCU, le 21 décembre 2011.
Le 21 décembre 2011, une séance s’est déroulée en présence
notamment du demandeur, de son représentant syndical, de la Directrice
de la BCU et, pour l’autorité d’engagement, du responsable administratif
du SERAC.
Au sujet des différentes séances organisées avec le
demandeur, le témoin G. a déclaré que la BCU avait été très vite
mise au courant des tensions qui existaient avec le demandeur. Ces
séances avaient été faites pour rétablir les choses. Cela n’avait pas
fonctionné.
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Le demandeur n’a pas fait appel au Groupe Impact, lequel a
pour mission d’établir les faits dans les situations de harcèlement
psychologique ou sexuel.
Le 18 janvier 2012, un certificat médical a été établi par le
médecin du demandeur. Il comportait la note manuscrite suivante :
« La capacité de travail est de 100% sur le plan médical mais
de 0% dans l’activité actuelle comme déjà signalé tant qu’une solution à
ce conflit du travail n’est pas résolue de façon ou une autre (sic !) »
Le 20 mars 2012, sous la plume de son conseil, Me Patrick
MANGOLD, le demandeur a repris contact avec l’autorité d’engagement.
L’organisation d’une rencontre était notamment sollicitée afin de
« discuter de la suite à donner à cette affaire, en particulier dans une
perspective, appuyée d’ailleurs par le médecin cantonal lui-même, de
replacement professionnel ».
Par courrier du 10 avril 2012, faisant suite à celui du
demandeur, l’autorité d’engagement a informé ce dernier qu’elle était
également favorable à une solution de replacement professionnel. Le
contenu de ce courrier est repris ci-après :
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Le 16 mai 2012 s’est déroulée une séance réunissant le
demandeur, son conseil et un représentant de l’autorité d’engagement.
Les parties sont parvenues à la conclusion que la dégradation des rapports
de travail avec le demandeur était devenue irréversible et que le SERAC
aiderait et appuierait celui-ci dans sa recherche d’emploi jusqu’en
septembre 2012, date à laquelle il a été convenu qu’un point de situation
serait fait.
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Le demandeur a entrepris des démarches dans le but de
trouver un nouvel emploi.
En juin 2012, il a déposé une demande auprès de l’Assurance-
Invalidité. L’Office AI a rendu son rapport initial le 18 octobre 2012. Il en
ressort notamment ceci :
« Sur le plan professionnel, le Dr. N.________ nous confirme que
l’incapacité de travail attestée est le résultat de la relation tendue et
conflictuelle avec son chef. Sans ce conflit rien ne s’oppose dans le dossier
à une pleine capacité de travail. »
Par courriel du 8 juin 2012, le responsable administratif du
SERAC a notamment informé le conseil du demandeur que, son dossier
étant désormais complet, il allait l’adresser comme convenu au
responsable RH du DFJC afin que ce dernier puisse prendre les contacts
nécessaires avec les autres départements.
Les parties ont échangé plusieurs autres courriels concernant
des offres d’emploi. Ainsi, le 19 juin 2012, le responsable administratif du
SERAC a indiqué ceci au demandeur :
« Concernant les offres d’emploi à l’Etat de Vaud, comme
celles de concierge au SIPAL (ndr : Service immeubles, patrimoine et
logistique), il faut que vous fassiez vous-mêmes acte de candidature.
Je vous remets donc un projet de lettre de postulation qui
pourra vous servir de modèle pour d’autres annonces. Je pense que le
poste d’aide concierge est le poste le plus approprié à votre profil.
Si cette lettre vous convient, je vous prie de la signer et de
l’adresser dans les délais (avant le 25 juin) au SIPAL, avec en annexes vos
certificats de travail.
M. C.________ (ndr : responsable RH du DFJC) ou moi-même
approcherons ce service pour lui faire part de votre situation de mobilité et
pour leur demander vous recevoir. »
Par courriel du 26 juin 2012, le responsable administratif du
SERAC a, entre autres, confirmé au demandeur que le service
interviendrait en sa faveur auprès du SIPAL.
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Par courriel du 27 juin 2012, le responsable administratif du
SERAC a fait parvenir au demandeur une lettre de postulation adaptée au
poste qui l’intéressait.
Par courriel du 11 juillet 2012, le responsable RH du Service
des Routes a fait savoir au responsable RH du DFJC que la candidature du
demandeur au poste d’employé d’entretien des routes n’avait pas été
retenue. Il a motivé cette décision par le fait que le profil, en termes de
formation et/ou d’expérience, ne correspondait pas à leurs critères. Il a
ajouté que la mission du poste se distinguait d’une activité de conciergerie
à laquelle pouvait laisser penser l’intitulé.
Le 28 juillet 2012, le demandeur s’est adressé par courriel au
responsable administratif du SERAC afin, notamment, de lui demander s’il
« pistonnait » ses candidatures, ou s’il rédigeait seulement ses lettres.
Le même jour, le responsable administratif du SERAC a donné
la réponse suivante au demandeur :
« [...] Pour répondre à votre question, nous faisons le
maximum pour appuyer votre dossier, mais nous ne pouvons pas obliger
les services employeurs à vous recevoir. Il faut comprendre que les
services sont totalement autonomes pour choisir leurs collaborateurs et
que pour chaque mise au concours il y a des dizaines de dossiers.
Je comprends que ce soit décevant de recevoir une réponse
négative, mais il faut continuer de postuler aux offres qui vous intéressent.
[...] »
Le 24 août 2012, la Cheffe du SERAC a informé le demandeur
qu’en application de la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud relative au
droit au salaire en cas d’incapacité de travail (12 mois à 100%, 3 mois à
80%), la durée de son arrêt de travail impliquait l’adaptation de sa
rétribution à 80% à compter du 28 août 2012.
Par courrier du même jour, le conseil du demandeur a indiqué
à la Cheffe du SERAC que la réduction à 80% du salaire du demandeur ne
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se justifiait aucunement, étant rappelé que l’UST avait considéré, en
novembre 2011, qu’il était apte à travailler. Il a également ajouté que le
demandeur « offr[ait] une nouvelle fois ses services pour toute activité
correspondant à ses capacités, que ce soit au sein de la BCU, au SERAC ou
ailleurs à l’Etat de Vaud ».
Par courriel du 27 août 2012, comme convenu à la séance du
16 mai 2012, l’autorité d’engagement a repris contact avec le conseil du
demandeur pour fixer une entrevue. Il s’agissait de « faire un point de
situation sur les démarches de recherche de transfert en faveur [du
demandeur] ».
Par courriel du 29 août 2012, le demandeur a notamment écrit
ceci au responsable administratif du SERAC :
« [...] Lors de notre premier entretien du mois de mai 2012
dans vos locaux [...], je vous ai informé avoir été ouvert à toute
proposition de travail.
[...] Je tiens également à vous informé (sic !) que je suis aussi candidat au
poste de travail en référence au no. 9747 et 9672. Ayant postulé pour ces
deux derniers postes, j’ai reçu une réponse négative, malgré que je
retrouve à nouveaux (sic !) ces annonces sur le marché de l’emploi.
Je vous informe être candidat à ce poste, et vous prie de faire
le nécessaire afin que j’obtienne ce poste, et que nous puissions enfin
mettre un terme à cette affaire. [...] »
Le 30 août 2012, le responsable administratif du SERAC a
répondu par courriel au demandeur. Il lui a notamment expliqué qu’il
s’agissait d’un poste du SIPAL et que les décisions concernant ce poste ne
leur appartenaient pas. Il a précisé que, comme pour les autres offres, le
SERAC soutiendrait sa candidature, mais que ce n’était pas ce service qui
décidait du choix du candidat pour ce poste.
Le 2 novembre 2012, la Cheffe du SERAC a adressé un courrier
au demandeur pour lui signifier qu’en application de la loi sur le personnel
de l’Etat de Vaud, la durée de son arrêt de travail impliquait la suppression
de sa rétribution à 100% à compter du 23 novembre 2012. Cette mesure
prenait effet avec le salaire du mois de novembre 2012.
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Dans le courant du mois de novembre 2012, l’autorité
d’engagement a reçu plusieurs courriels et lettres de collaborateurs et de
collègues de la BCU, faisant part de leurs craintes au sujet de la reprise de
service éventuelle du demandeur. Le témoin G.________ est l’auteure de
l’un des courriels dans lequel elle s’est exprimée au nom du témoin
V.________ et du chef direct du demandeur. Elle a notamment décrit le
demandeur comme « quelqu’un parfois très gentil mais aussi parfois
agressif » et a achevé son courriel en ces termes :
« Nous nous inquiétons également de l’impact qu’aurait sa
présence sur l’ambiance au sein des autres collaborateurs qui ne veulent
plus travailler avec lui et qui le craignent. Sa présence ne ferait que
d’alimenter un climat de peur et de tensions. »
Le chef direct du demandeur a également adressé un courrier
à ce sujet à la Cheffe du SERAC. Il y exposait notamment ceci :
« Les collaborateurs de la logistique de distribution et de
transport avec lesquels [le demandeur] devrait travailler ne veulent plus
travailler avec lui. Ils se sentent en danger, car [le demandeur] a un
comportement imprévisible, impulsif, violent et agressif, il l’a déjà montré.
En plus c’est un élément perturbateur. »
Un collaborateur auteur d’un autre courrier décrit le
demandeur comme une personne « manipulatrice, cherchant sans cesse
les conflits ».
L’autorité d’engagement a pris des mesures pour assurer la
sécurité sur le campus de l’UNIL. Le Directeur de la sécurité a confirmé ce
qui précède, précisant que lorsque le chef direct du demandeur craignait
pour lui, les rondes dans le secteur de la BCU avaient été renforcées. À
une occasion, lorsque le demandeur était en arrêt, la sécurité l’avait croisé
sur le site et lui avait demandé de partir, ce qu’il avait fait sans aucun
problème. Le témoin a précisé qu’il fallait parfois « remettre l’église au
milieu du village » avec le demandeur, mais qu’en discutant avec lui cela
se passait très bien.
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58 -
Le 19 février 2013, l’Office AI a rendu une première décision
de refus de prestations.
Le rapport médical établi le 14 mars 2013 par les Docteurs
R., A. et X.________ à l’attention du médecin-conseil de
l’Office AI apportait des renseignements complémentaires suite à la
décision de refus des prestations rendue par l’Office AI. Il était notamment
mentionné ceci :
« [...] Jusqu’à il y a peu, les raison de son incapacité de travail
étaient le résultat de la relation tendue avec son chef. Dès lors, sa
capacité de travail était entière sans ce conflit et il s’agissait d’une
problématique de ressources humaines. [...] ».
Par arrêt du 29 juillet 2013, la Cour des assurances sociale du
Tribunal cantonal, saisie d’un recours du demandeur, a annulé la décision
du 19 février 2013 et renvoyé la cause à l’Office AI pour instruction
complémentaire.
Le 15 avril 2014, l’Office AI a rendu une seconde décision de
refus de prestations en faveur du demandeur.
Le 30 octobre 2015, le Docteur O.________ a établi un certificat
médical précisant que la capacité de travail du demandeur était
actuellement nulle.
D’autres faits allégués et admis ou prouvés, mais sans
incidence sur la solution du présent procès, ne sont pas reproduits ci-
dessus.
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Le 10 juin 2013, dans le délai prolongé qui lui avait été imparti,
le demandeur a déposé une réplique. S’agissant de la valeur litigieuse, il a
considéré que ses conclusions portaient sur l’annulation de décisions
émises par le défendeur. Le paiement de son salaire n’était ainsi qu’une
conséquence de la réponse donnée à cette question. Il a en outre relevé
que, si la valeur litigieuse devait être déterminée sur la base du salaire
capitalisé, elle devrait être réduite en équité conformément à l’art. 10 TFJC
(Tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2001 ; RSV 270.11.5).
Le 8 août 2013, le défendeur a déposé une duplique. Il a
maintenu sa position s’agissant de la valeur litigieuse.
Par courrier du 13 août 2013, le Tribunal a informé les parties
que l’annulation requise des deux décisions litigieuses ne relevait pas
d’une décision gracieuse. Les conséquences salariales pour le demandeur
devaient donc constituer la valeur litigieuse, soit 1’492'280 fr. 80. Ce
montant était composé du salaire capitalisé du demandeur jusqu’à l’âge
de la retraite, augmenté d’un montant de 10'000 fr. au titre de tort moral.
Par courrier du 13 août 2013, le Tribunal a prié le demandeur
d’effectuer un dépôt de 15'192 fr. 10 à titre d’avance de frais pour la
procédure qu’il avait engagée.
Par acte du 26 août 2013, le demandeur a interjeté un recours
à l’encontre de la décision d’avance de frais auprès de la Chambre des
recours civile du Tribunal cantonal.
Dans un arrêt du 14 novembre 2013, dont les motifs ont été
notifiés le 3 décembre 2013, la Chambre des recours civile a rejeté le
recours du demandeur.
Par acte du 24 décembre 2013, le demandeur a déposé un
recours auprès du Tribunal fédéral à l’encontre de l’arrêt rendu par la
Chambre des recours civile.
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62 -
Dans un arrêt du 17 juin 2014, la Ire Cour de droit social du
Tribunal fédéral a rejeté le recours du demandeur (TF 8C_924/2013 du 17
juin 2014) s’agissant de l’avance de frais.
Le 28 avril 2015, une audience de premières plaidoiries a été
tenue par la Présidente du Tribunal de céans ; l’ordonnance de preuves a
été notifiée aux parties le lendemain.
Par courrier du 4 octobre 2015, le chef direct du demandeur,
cité à comparaître en qualité de témoin, a requis sa dispense de
comparution, certificat médical à l’appui.
Invité à se déterminer sur la dispense de comparution du
témoin précité, le défendeur a maintenu sa demande d’audition.
Par courrier du 19 octobre 2015, le Tribunal a informé le
témoin concerné qu’il était dispensé de comparaître en l’état, mais qu’il
serait reconvoqué ultérieurement.
En dates du 20 octobre 2015, 21 octobre 2015, 10 novembre
2015, le Tribunal de céans a tenu trois audiences d’instruction et de
jugement. Les témoins U., G., V., M. et
T., au bénéfice d’une autorisation de témoigner, ont été entendus.
Dans la mesure utile et pour autant qu’ils n’aient pas été repris
précédemment, leurs propos sont repris ci-après.
G., responsable RH de la BCU, a déclaré, s’agissant de
la création de postes au sein de la BCU, qu’un service tel que celui-ci ne
pouvait pas augmenter le nombre de postes à sa guise. Elle a précisé qu’il
était possible de modifier un poste pour en créer un nouveau uniquement
lorsque le poste était vacant. Pour obtenir des ETP (ndr : équivalent temps
plein) supplémentaires, le service concerné devait déposer une demande
au Conseil d’Etat qui décidait si des ETP supplémentaires seraient donnés
ou non.
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63 -
Le 3 novembre 2015, dans le délai imparti par le Tribunal à
l’audience du 20 octobre 2015 pour produire une attestation actualisée
concernant sa capacité de travail, le demandeur a produit plusieurs pièces
à ce sujet. Il a été tenu compte de leur teneur ci-dessus, dans la mesure
utile.
À la reprise de l’audience le 10 novembre 2015, le défendeur a
renoncé à l’audition, en qualité de témoin, du chef direct du demandeur.
Le Tribunal a clos l’instruction. Les parties ont plaidé en maintenant leurs
conclusions respectives.
Le jugement, rendu sous la forme d’un dispositif, a été notifié
aux parties le 20 novembre 2015. Par courriers du 23, respectivement du
24 novembre 2015, les parties en ont chacune requis la motivation en
temps utile.
EN DROIT :
I.a) Aux termes de son art. 2 al. 1, la loi sur le personnel de
l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers-VD, RSV 172.31) s’applique à
toute personne exerçant une activité régulière, dans une fonction non
éligible, pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire. L’article 14 LPers-VD
précise que le Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale
connaît, à l’exclusion de toute autre juridiction, toute contestation relative
à l’application de cette loi et de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes
et hommes (LEg ; RS 151.1) dans les rapports de travail entre l’Etat de
Vaud et ses employés.
En l’espèce, le demandeur est lié par un contrat de travail
avec l’Etat de Vaud, défendeur, représenté par le Service des affaires
culturelles. Il ne fait aucun doute que les relations de travail qui lient les
parties sont soumises à l’application de la LPers-VD. Le présent litige,
relatif à l’annulation de deux décisions de réduction, respectivement
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64 -
d’annulation, du salaire en cas d’incapacité de travail, relève dès lors de la
compétence du Tribunal de céans, ce que les parties n’ont d’ailleurs pas
contesté.
b) L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie
par les art. 103 ss CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12
janvier 2010 ; RSV 211.02), lequel prévoit, à son art. 104, l’application
supplétive du CPC (Code fédéral de procédure civile du 19 décembre
2008 ; RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les actions devant le
Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale se prescrivent par
un an lorsqu'elles tendent exclusivement à des conclusions pécuniaires et
par soixante jours dans les autres causes. La prescription court dès
l'exigibilité de la créance ou dès la communication de la décision
contestée.
En l’espèce, le demandeur a introduit deux procédures de
conciliation, le 29 août 2012 et le 5 novembre 2012, afin de contester les
décisions rendues par le défendeur le 24 août 2012, respectivement le 2
novembre 2012. La conciliation du 18 octobre 2012 et celle du 12
décembre 2012 n’ayant pas abouti, le Tribunal a délivré, à l’issue de
chaque audience de conciliation, une autorisation de procéder au
demandeur. Le 24 janvier 2013, le demandeur a déposé une demande
auprès du Tribunal de céans, accompagnée d’un bordereau de pièces,
respectant ainsi le délai de trois mois pour porter action devant le tribunal
(art. 209 al. 2 CPC), de sorte que son action au fond est recevable.
II.a) Le demandeur fait principalement valoir qu’aucune
pénalisation pour épuisement de son droit au salaire ne peut lui être
imposée et que les deux décisions y relatives, rendues par le défendeur,
doivent être annulées. Dans sa demande, il soutient avoir été en arrêt de
travail à 100% depuis le mois de septembre 2011. Au fil de la procédure, il
a toutefois avancé qu’il était apte à travailler depuis le mois de décembre
2011 et qu’il avait offert ses services au défendeur. Seules des raisons
ayant trait aux ressources humaines l’auraient empêché de réintégrer sa
place de travail. Le défendeur n’aurait, du reste, pas mis en œuvre les
-
65 -
moyens nécessaires permettant au demandeur de reprendre son poste,
contrairement aux préconisations de l’UST. Se prévalant d’une pleine
capacité de travail dès le mois de décembre 2011, le demandeur
considère par conséquent que son employeur était en demeure d’accepter
ses services et que, dès lors, ce dernier ne pouvait pas procéder à une
réduction de son droit au salaire en cas d’incapacité.
De son côté, le défendeur estime qu’il ressort des différents
certificats médicaux produits par le demandeur que celui-ci est inapte à
travailler au poste pour lequel il a été engagé, de sorte qu’il ne s’agirait
pas d’un cas de demeure de l’employeur. Il soutient en outre que l’autorité
d’engagement n’a pas l’obligation de proposer un nouveau poste de
travail à son employé en cas d’incapacité de travail et qu’un transfert
relève du libre pouvoir d’appréciation de l’autorité d’engagement
concernée, de sorte qu’il ne peut être imposé. Partant, le défendeur en
conclut qu’il n’a fait qu’appliquer la législation sur le personnel.
b) Conformément à l'art. 23 LPers-VD, les collaborateurs de
l'Etat de Vaud ont droit à une rémunération sous la forme d'un salaire
correspondant à la fonction qu'ils occupent en proportion de leur taux
d'activité (lettre a) ou sous la forme d'une indemnité ou émolument (lettre
b). Selon l’art. 33 al. 1 LPers, le Conseil d’Etat arrête le droit au paiement
du salaire en cas d’incapacité de travail et de service militaire ou civil. Aux
termes de l’art. 58 al. 1 let b RLPers (règlement général d’application de la
loi sur le personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 ;
RSV 172.31.1), en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident
constaté par certificat médical, le salaire est payé, pour les collaborateurs
engagés par contrat de durée indéterminée, en entier pendant les douze
premiers mois et au quatre cinquième pendant les trois mois suivants. Au-
delà de quinze mois, le droit au salaire cesse.
Une incapacité de travail peut être, de fait ou par décision du
médecin inscrite dans le certificat médical, limitée au poste de travail
occupé par le travailleur ou à un certain type d’activité dans l’entreprise
(GLOOR, Werner, Incapacité de travail « à géométrie variable », in : Liber
amicorum Gabriel Aubert, Zurich 2015, p. 163). L’on parle alors
-
66 -
d’incapacité de travail « à géométrie variable » ou d’incapacité de travail
limitée à une place de travail (Arbeitsplatsbezogene Arbeitsunfähigkeit).
La relativisation de l’arrêt de travail à un poste précis ou à un type
d’activité précise peut être due à un accident, une maladie professionnelle
ou à une atteinte (exogène) à la santé physique ou psychique du
travailleur. Mais l’empêchement de travailler peut aussi avoir été induit
par l’environnement socio-professionnel du sujet (i.e. le climat de travail)
dans un département ou à un poste de travail précis dans l’entreprise ;
dans ce cas l’on a généralement affaire à une incapacité de travail due à
un mobbing, à un harcèlement sexuel, à un conflit de personnes ou à un
burnout dû au stress au travail (GLOOR, Ibidem, p. 164).
La force probante d’un certificat médical attestant d’une telle
incapacité de travail est toutefois controversée en doctrine, au motif que
le médecin attesterait comme établi un comportement qu’il n’a pas
observé lui-même, mais qui relève uniquement des déclarations de son
patient (SUBILIA, Olivier, Le juge civil face à l’incapacité du travailleur ou le
pêcheur sans filet – le certificat médical (de complaisance) à l’épreuve de
la procédure civile, in : RSPC 4/2007, pp. 422-423).
En droit privé, de tels empêchements entrent dans le champ
d’application de l’art. 324a CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS
220), dans la mesure où l’empêchement de travailler est une notion
fonctionnelle en relation avec l’emploi considéré (WYLER, Rémy / HEINZER,
Boris, Droit du travail, 4
e
éd., Berne 2014, p. 213). Le point de savoir si
l’état de santé du travailleur lui permet ou non de trouver une nouvelle
place de travail est sans importance (STREIFF, Ullin / VON KAENEL, Adrian /
RUDOLPH, Roger, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7
e
éd., Zurich 2012, p. 1083 ad art. 336c).
Bien que l'art. 324a CO ne soit pas applicable comme tel aux
rapports de droit public entre un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art. 342
al. 1 CO), l’on peut s’y référer à titre de droit cantonal supplétif, le
système prévu par l’art. 58 RLPers-VD pour le paiement du salaire en cas
d’incapacité de travail étant similaire à celui de l’art. 324a CO.
-
68 -
III. a) Dans un second moyen, le demandeur prétend au
versement, par le défendeur, d’une indemnité de 10'000 fr. pour l’atteinte
causée à sa personnalité. Dans sa demande, il a fondé sa prétention en
réparation du tort moral sur les différents comportements qu’il aurait subis
sur son lieu de travail. Le demandeur se serait en effet plaint de
différentes atteintes et en aurait référé à sa hiérarchie à de nombreuses
reprises, sans que celle-ci ne prenne les mesures nécessaires pour
protéger sa personnalité. À l’audience de jugement, le demandeur a plaidé
que cette indemnité était fondée sur son droit à être occupé dans les
tâches pour lesquelles il avait été engagé et non sur un éventuel cas de
mobbing.
Le défendeur conclut au rejet de cette conclusion, arguant que
les problèmes relationnels impliquant le demandeur relevaient du conflit
de personnes et non de harcèlement psychologique (mobbing). Ils auraient
en outre toujours été pris au sérieux et le défendeur aurait tout entrepris
pour résoudre le conflit, notamment lors de diverses séances entre les
acteurs concernés. L’autorité d’engagement ne serait dès lors pas restée
inactive et aurait pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la
personnalité du demandeur et celle des autres collaborateurs.
b) Selon l'art. 5 al. 3 LPers-VD, le Conseil d'Etat prend les
mesures nécessaires à la protection de la santé et de la personnalité des
collaborateurs, en particulier par des dispositions de lutte contre le
harcèlement et le mobbing. L’art. 7 al. RLPers-VD dispose par ailleurs que
l’Etat dédommage le collaborateur qui a subi, dans l’exercice de son
activité professionnelle, de la part d’un autre collaborateur, une atteinte
grave non matérielle ayant entraîné un préjudice. La protection de la
personnalité des collaborateurs de l'administration cantonale est
également régie par le règlement du 9 décembre 2002 relatif à la gestion
des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement (ci-après : RCTH ;
RSV 172.31.7).
-
69 -
Selon l’article 21 al.1 LPers-VD, l’autorité d’engagement peut
charger le collaborateur d’autres tâches répondant à ses aptitudes ou
convenir avec lui d’un transfert ou le transférer :
« a. par entente réciproque, notamment lorsque le
collaborateur le demande ou que le transfert s’inscrit dans un plan de
relève.
b. lorsqu’une réorganisation entraîne une modification
profonde du cahier des charges ou une suppression du poste,
c. lorsque l’organisation du travail et les besoins du service
l’exigent. »
En droit privé, l'art. 328 al. 1 CO dispose que l'employeur
protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au
maintien de la moralité. L’alinéa 2 de cette disposition précise que
l’employeur doit prendre les mesures commandées par l’expérience pour
protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. L’employé
victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 CO du fait de
son employeur ou d’un autre employé peut, le cas échéant, prétendre à
une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO
(art. 97 al. 1 et art. 99 al. 3 CO, TF 4A_465/2012, du 10 décembre 2012,
consid. 3.2 et les réf.).
Le droit du travailleur d’être occupé découle de l’art. 328 CO
(WYLER/HEINZER, op. cit., p. 360). Toutefois, la question de savoir si le droit
suisse confère au travailleur un véritable droit d’être occupé ayant pour
corollaire l’obligation de l’employeur de fournir du travail à ses employés
est controversée et a été laissée ouverte par le Tribunal fédéral (TF
4C_240/2000 du 2 février 2001, consid 3. b) bb) aaa)).
L'art. 328 CO n'est pas applicable comme tel aux rapports de
droit public entre un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art. 342 al. 1
er
CO).
Néanmoins, le devoir de protection prévu par la LPers-VD est semblable à
celui de l’art. 328 CO. Dès lors, comme la loi sur le personnel de l’Etat de
Vaud ne contient pas de dispositions particulières concernant l'évaluation
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70 -
du tort moral, il convient de s'inspirer des principes tirés de l’art. 49 CO,
appliqués à titre de droit cantonal supplétif (TF 8C_910/2011, du 27 juillet
2012, consid. 5.1 et les réf.). Cette disposition suppose que l'atteinte ait
une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime,
subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour
qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans ces circonstances,
s'adresse au juge pour obtenir réparation (TF 6B_772/2014, du 13 janvier
2015, consid. 3.2 et les réf.). N'importe quelle atteinte légère à la
réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne
justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 c. 5.1).
S’agissant du fardeau de la preuve, il incombe à la partie qui
se dit victime de l’atteinte (art. 42 al. 1 CO applicable par le renvoi de l’art.
99 al. 3 CO).
c) En l’espèce, pour le demandeur, le fait de rester inoccupé
durant dix mois est constitutif d’une atteinte à sa personnalité. Cette
longue période d’inoccupation a été ressentie comme une grave
souffrance psychologique. Cela ne signifie pourtant pas encore que la
violation de ses droits de la personnalité soit imputable à l’employeur
défendeur. En effet, il sied de rappeler que le demandeur était en
incapacité de travail limitée à sa place de travail (cf. chiffre II. ci-dessus). Il
en résultait forcément une période d’inoccupation à son poste. Le Tribunal
constate néanmoins que le défendeur a entrepris des démarches pour
aider le demandeur à trouver une solution de replacement professionnel,
solution du reste souhaitée par les deux parties pour résoudre la
dégradation des rapports de travail avec le demandeur.
Le TRIPAC a déjà jugé, dans le contexte d’une suppression de
poste, que le collaborateur de l’Etat ne bénéficie pas d’un droit à être
transféré (TRIPAC, TR05.008889 du 22 octobre 2008, consid. 4.b)), mais
que l’art. 62 al. 1 LPers-VD impose à l’Etat de pourvoir activement au
reclassement de ses collaborateurs par des mesures concrètes (Ibidem,
consid. 4. d)). La Cour de céans constate que le transfert du collaborateur
est la première mesure imposée par la loi dans le cadre d’une suppression
-
71 -
de poste. Au contraire, le transfert envisagé dans le cas d’espèce
représente une mesure choisie par les parties pour résoudre les difficultés
professionnelles du demandeur, lesquelles n’avaient trouvé aucune issue
favorable suite aux nombreuses séances organisées par le défendeur.
Dans ces circonstances, le Tribunal de céans considère qu’il ne peut être
imposé au défendeur de pourvoir activement au reclassement du
demandeur. L’on ne peut exiger de lui de prendre les mêmes mesures
qu’en cas de suppression de poste. Par conséquent, force est de
reconnaître que les démarches entreprises en l’espèce par le défendeur
pour protéger la personnalité du demandeur étaient adéquates.
En effet, face aux difficultés professionnelles rencontrées par
le demandeur, pas moins de quatre séances ont été organisées entre les
mois de mai et décembre 2011. La responsable des ressources humaines
a en outre contacté le médecin cantonal en septembre 2011, précisant
s’inquiéter pour la santé de son collaborateur. À ce stade déjà, l’on
constate que le défendeur n’est pas resté inactif. Les séances précitées,
dont l’une a été organisée à la demande du médecin cantonal, se sont
cependant révélées infructueuses, comme l’a confirmé le témoin
G.________. Dès lors, au vu de l’incapacité du demandeur limitée à son
poste, la solution d’un replacement professionnel est apparue aux parties
comme la plus appropriée. Le SERAC, par l’intermédiaire de son
responsable administratif, a alors transmis le dossier complet du
demandeur au responsable RH du DFJC pour que des contacts soient pris
avec les autres départements. Des modèles de lettre de postulation ont en
outre été proposés au demandeur, et le SERAC s’est engagé à approcher
les services auprès desquels son collaborateur postulait. Par ailleurs, à
tout le moins dans le courrier du 10 avril 2012 et dans le courriel du
28 juillet 2012, il a été précisé au demandeur que les solutions de
transfert définitif étaient tributaires de l’existence de postes vacants et
que le SERAC ne pouvait pas obliger les services employeurs à recevoir le
demandeur, ceux-ci étant totalement autonomes pour le choix de leurs
collaborateurs. Le demandeur a été encouragé à continuer ses
postulations. Il ne peut enfin être reproché au défendeur de ne pas avoir
occupé le demandeur au sein de la BCU. En effet, les témoignages et les
-
72 -
pièces au dossier démontrent que cette alternative était inenvisageable.
Malgré la possibilité de déposer une demande au Conseil d’Etat afin
d’obtenir la création d’un poste supplémentaire, il était impossible
d’occuper utilement le demandeur au sein de la BCU, sans qu’il ne soit
subordonné à son précédent chef direct.
Il est vrai que la mesure souhaitée, soit le transfert, ne s’est
finalement pas réalisée. Sa concrétisation ne dépendait toutefois pas
uniquement du défendeur, auquel on ne peut dès lors reprocher une
inexécution particulièrement fautive de ses obligations contractuelles
visant à protéger la personnalité du demandeur.
Au vu de ce qui précède, la souffrance prétendument ressentie
par le demandeur suite à la période d’inoccupation découlant de son
incapacité de travail n’est pas imputable au défendeur, qui a entrepris les
démarches adéquates en vue d’un replacement professionnel du
demandeur. Partant, la conclusion en allocation d’une indemnité pour tort
moral prise par le demandeur est rejetée.
IV.a) Par ordonnance de mesures provisionnelles du 14
novembre 2012, la Présidente du Tribunal de céans a admis la requête
d’effet suspensif déposée par le demandeur requérant. La décision du
défendeur du 2 novembre 2012 a par conséquent été suspendue jusqu’à
droit connu quant à l’action au fond.
b) En application de l’art. 268 al. 2 CPC, l’entrée en force de la
présente décision sur le fond entraîne la caducité des mesures
provisionnelles rendues le 14 novembre 2012.
V. a) La valeur litigieuse de la présente cause s’élève à 1'492'280
fr. 80.
b) Aux termes de l'article 106 alinéa 1 CPC, les frais, qui
comprennent les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC), sont mis
à la charge de la partie succombante.
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73 -
c) Les frais judiciaires de la présente cause sont dès lors
arrêtés à 15'467 fr. 10 [art. 16 al. 7 LPers-VD, art. 18 TFJC (tarif des frais
judiciaires civils ; RSV 270.11.15)] et mis à la charge du demandeur, qui
succombe. Ce montant comprend celui de 275 fr. relatif aux frais
d’audition et d’indemnisation des témoins. Il est compensé par les
avances de frais effectuées par le demandeur.
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens, le défendeur n’ayant
pas engagé de frais externes pour la présente procédure.
-
74 -
Par ces motifs,
statuant immédiatement, au complet et à huis clos,
le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale :
I.rejette les conclusions prises par le demandeur I.________ au
pied de sa demande du 24 janvier 2013 ;
II. arrête les frais de la présente cause à 15'467 fr. 10 (quinze
mille quatre cent soixante-sept francs et dix centimes) et les met à la
charge du demandeur I.________ ;
III. dit qu’il n’est pas alloué de dépens.
La présidente :La greffière :
Juliette PERRIN, v.-p.Charlotte ZUFFEREY
-
75 -
Du 22 janvier 2016
Les motifs du jugement qui précède sont notifiés aux parties.
Appel : Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être
formé dans un délai de trente jours dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et
motivé. La décision objet de l’appel doit être jointe.
Recours séparé en matière d'assistance judiciaire et/ou
de frais (art. 110 CPC) : Un recours au sens des articles 319 ss CPC peut
être formé dans un délai de trente jours dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire motivé.
La décision qui fait l'objet du recours doit être jointe.
La greffière :