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TRIBUNAL CANTONAL
ACH 167/12 - 32/2014
ZQ12.045779
C O U R D E S A S S U R A N C E S S O C I A L E S
Cause pendante entre :
J., à [...], recourant,
et
G., à Lausanne, intimé.
Art. 30 al. 1 let. a LACI, 44 al. 1 let. b, 45 al. 3 et 4 OACI, 94 al. 1
let. a LPA-VD
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E n f a i t :
A.J.________ (ci-après : l’assuré ou le recourant), né en 1973,
titulaire d’un CFC de monteur électricien, a travaillé auprès de R.________
du 1
er
décembre 1996 au 30 juin 2012. L’assuré a d’abord travaillé comme
collaborateur au service technique du 1
er
décembre 1996 au 30
septembre 2001, puis du 1
er
octobre 2001 au 31 décembre 2011 en
qualité de responsable du service technique (certificat de travail établi par
R.________ SA, le 31 décembre 2011). Ses responsabilités à ce titre
comprenaient :
• l’encadrement de deux collaborateurs ;
• l’organisation, la gestion, l’entretien des éléments techniques des
magasins et locaux annexes, selon des règles édictées par le siège
de l’entreprise ;
• la budgétisation, la planification, l’organisation, la gestion et la
conduite de son équipe ;
• l’engagement du personnel, en collaboration avec le responsable du
personnel ;
• la formation et l’intégration des nouveaux collaborateurs et du
personnel temporaire ;
• les relations avec les fournisseurs et le siège de l’entreprise.
Du 1
er
janvier 2012 jusqu’au 30 juin 2012, l’assuré a été mis
au bénéfice d’un nouveau contrat de travail pour la fonction de
« collaborateur facility », prévoyant un salaire mensuel brut de 6'675 fr.,
versé 13 fois l’an, pour un taux d’occupation de 100% (contrat de travail
de durée indéterminée du 18 octobre 2011) ; ce contrat prévoyait qu’il
avait un statut de cadre et qu’à ce titre, il n’avait droit ni à la
compensation, ni à la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles.
Son domaine d’activités comprenait essentiellement, selon le certificat de
travail du 2 juillet 2012 établi par R.________ SA :
• la saisie et la mise à jour des installations techniques dans l’outil
informatique [...] ;
• la mise à jour permanente des plans de maintenance ;
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• l’enregistrement et le signalement d’états critiques d’installations
techniques au supérieur direct ;
• les contrôles systématiques des travaux effectués ;
• les entretiens périodiques avec le client (contrôle qualité) ;
• le contrôle et la validations des factures de frais d’exploitation ;
• les demandes de budgets d’investissement ;
• la budgétisation annuelle des frais d’exploitations ;
• le forecast au moyen de GPS ;
• la gestion de l’équipe (pool)
• l’établissement des plans de travail ;
• le développement et la formation du personnel.
Par lettre du 29 février 2012, l’employeur a résilié les rapports
de travail, avec effet au 30 juin 2012, en raison d’une réorganisation dans
le département dans lequel travaillait l’assuré. Dans cette lettre, il était
précisé qu’un nouveau contrat de travail lui était proposé, lequel était
annexé ; dans ce contrat, établi le 23 février 2012, il était prévu que les
rapports de travail débuteraient le 1
er
juillet 2012, l’assuré étant engagé
comme « collaborateur facility », pour un salaire mensuel brut de 6'000
francs, versé 13 fois l’an, pour un taux d’occupation de 100% ; le contrat
ne prévoyait pas le statut de cadre, ni de mention relative aux heures
supplémentaires. Dans sa lettre du 23 février 2012, l’employeur soulignait
que cette mesure n’avait aucun rapport avec ses compétences
professionnelles et remerciait l’assuré pour la qualité du travail accompli,
tout en espérant pouvoir compter sur sa collaboration dans sa nouvelle
fonction. L’assuré n’a pas signé le contrat de travail du 23 février 2012.
L’assuré s’est annoncé comme demandeur d’emploi auprès de
l’Office régional de placement de [...] (ci-après : ORP) le 13 juin 2012. Un
délai-cadre d’indemnisation lui a été ouvert à compter du 1
er
juillet 2012.
Le gain assuré a été fixé à 7'231 fr. (soit 6'675 fr. x 108.33%) et le taux
d’indemnisation à 80%.
Il ressort d’un procès-verbal d’entretien entre l’assuré et son
conseiller ORP du 21 juin 2012 les éléments suivants :
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Dans sa réponse du 11 janvier 2012, l’intimé a maintenu sa
position et a conclu au rejet du recours.
Dans sa réplique du 4 février 2013, le recourant a confirmé
qu’il s’opposait à la quotité de la sanction. Il a encore expliqué que depuis
qu’il était responsable technique, en tant que cadre de R.________ SA, il
devait être disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, ces heures n’étant
pas compensées, ni en vacances ni en salaire. En raison du stress, il était
tombé malade et souffrait désormais d’une colite ulcéreuse à vie. Il a
précisé que lorsque l’entreprise avait annoncé aux employés que le
service technique ne serait plus géré par R.________ [...], mais par
R.________ [...], en fin d’année 2011, il leur avait été précisé qu’il n’y aurait
ni licenciements, ni changements de statut et de salaire. Cependant, à son
retour de vacances, au mois de février 2012, on lui avait appris que son
contrat serait modifié, en ce sens qu’il perdait son statut de cadre pour
devenir collaborateur et que son salaire serait diminué de 10%.
Le 4 mars 2013, l’intimé a renoncé à se déterminer.
E n d r o i t :
1.a) Les dispositions de la LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000
sur la partie générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1)
s'appliquent à l’assurance-chômage, à moins que la LACI (loi fédérale du
25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas
d’insolvabilité ; RS 837.0) ne déroge expressément à la LPGA (art. 1 al. 1
LACI). Les décisions sur opposition sont sujettes à recours (art. 56 al. 1
LPGA) auprès du tribunal des assurances compétent, à savoir celui du
canton auquel appartient l'autorité qui a rendu la décision attaquée (art.
100 al. 3 LACI ; art. 128 al. 2 OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur
l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS
837.02]). Le recours doit être déposé dans les trente jours suivant la
notification de la décision sujette à recours (art. 60 al. 1 LPGA).
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La LPA-VD (loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la
procédure administrative ; RSV 173.36) s'applique aux recours et
contestations par voie d'action dans le domaine des assurances sociales
(art. 2 al. 1 let. c LPA-VD). La Cour des assurances sociales du Tribunal
cantonal est compétente pour statuer (art. 93 al. 1 let. a LPA-VD).
b) En l'espèce, le recourant a envoyé en temps utile son acte
du 7 novembre 2012 au SDE qui l'a transmis à la Cour de céans comme
objet de sa compétence. Il est donc recevable ratione temporis (cf. art. 39
al. 2 et 60 al. 2 LPGA). Pour le surplus, le recours est recevable en la forme
(cf. art. 61 let. b LPGA notamment), de sorte qu’il y a lieu d’entrer en
matière sur le fond.
La contestation portant sur la suspension du droit à l’indemnité
de chômage du recourant pendant trente et un jours, la valeur litigieuse
est inférieure à 30'000 fr., de sorte que le juge unique est compétent pour
statuer (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2.Le litige porte sur la suspension du recourant dans son droit à
l’indemnité de chômage pendant trente et un jours.
3.a) En vertu de l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à
l’indemnité de chômage est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est
sans travail par sa propre faute. L’art. 44 al. 1 let. b OACI prévoit qu’est
notamment réputé sans travail par sa propre faute l’assuré qui a résilié lui-
même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir
un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son
ancien emploi.
Selon la jurisprudence, il y a lieu d'admettre de façon
restrictive les circonstances pouvant justifier l'abandon d'un emploi (DTA
1989 n° 7 p. 88 consid. 1a et les références; voir également ATF 124 V
234). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec
des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier
l'abandon d'un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire,
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attendre de l'assuré qu'il fasse l'effort de garder sa place jusqu'à ce qu'il
ait trouvé un autre emploi (SVR 1997 AlV n° 105 p. 323 consid. 2a; DTA
1986 n° 23 p. 90 consid. 2b) (cf. TF 8C_225/2009 du 30 juillet 2009,
consid. 5.1 ; TF 8C_190/2007 du 25 juin 2007, consid. 6.2 ). De même,
selon la jurisprudence, on peut demander à un assuré d’accepter une
modification du contrat de travail, qui est requise par l’employeur et qui
entraîne une faible perte de salaire. Il faut cependant que le contenu du
nouveau contrat de travail proposé puisse être considéré comme
convenable au regard de l’art. 16 LACI (DTA 1986 n° 23, p. 90).
Par contre, on ne saurait en règle générale exiger de l'employé
qu'il conserve son emploi, lorsque les manquements d'un employeur à ses
obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une
résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO (Code des obligations du 30
mars 1911 ; RS 220) (TF 8C_190/2007 du 25 juin 2007, consid. 6.2 ;
CHARLES MUNOZ, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux
indemnités de l'assurance-chômage, Lausanne 1992, p 182 ; THOMAS
NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches
Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, 2
e
édition, Bâle 2007,
n° 832, p. 2428 ; BORIS RUBIN, Assurance-chômage: Droit fédéral, survol
des mesures cantonales, procédure, 2
e
éd., Zurich/Bâle/Genève 2006, ch.
5.8.11.5.4, p. 442).
En vertu de l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur
peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes
motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, une modification
unilatérale et inattendue du contrat de travail, contraire aux assurances
que l’employeur venait de fournir à son employé, est une circonstance
propre à détruire la confiance qui doit exister dans les rapports de travail
et justifie la résiliation par le travailleur du contrat avec effet immédiat
(TF, arrêt du 25 novembre 1985 in : SJ [semaine judiciaire] 1986, p. 300 ;
RÉMY WYLER, Droit du travail, 2
e
édition, Berne, 2008). Lorsque l’employé a
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donné son congé tout en continuant à travailler pour son employeur
durant quelques semaines, il faut en conclure que le premier avait la
possibilité de rester au service du second. D’une manière générale, celui
qui a choisi de ne pas mettre fin rapidement au contrat ne peut donc plus
revenir sur sa décision sans donner à penser que les rapports de travail
pouvaient être maintenus (RUBIN, op. cit., p. 443). Selon la jurisprudence,
la possibilité de donner un congé avec effet immédiat pour le même motif
est alors définitivement écartée (ATF 123 III 86 ; RUBIN, op. cit., p. 443). Un
délai de réflexion de deux à trois jours, voire une semaine, pour résilier le
contrat avec effet immédiat paraît admissible (TF 4C.348/2003 du 24 août
2004 consid. 3.2 ; WYLER, op. cit. p. 502 ; RUBIN op. cit., p. 443).
b) Pour trancher la question de savoir si l’on pouvait exiger
d’un assuré qu’il conservât son emploi, il convient également d’examiner
si l’activité pour laquelle il a donné son congé pouvait être réputée
convenable au sens de l’art. 16 LACI (cf. TFA C 255/2004 du 9 mars 2005,
consid. 3). Aux termes de l’art. 16 al. 1 LACI, tout travail est réputé
convenable, à l'exception des cas prévus à l’al. 2 let. a à i. Il s'ensuit qu'un
travail est réputé convenable si toutes les conditions énoncées à
l'art. 16 al. 2 let. a à i LACI sont exclues cumulativement. A l'inverse, si
l'une des conditions énumérées dans cette disposition est remplie, le
travail n'est pas réputé convenable (ATF 124 V 62 consid. 3b). On doit
cependant se montrer plus exigeant pour apprécier le caractère
convenable du travail lorsque l'employé occupe la place que lorsqu'il s'agit
d'y entrer (GERHARD GERHARDS, Kommentar zum
Arbeitslosenversicherungsgesetz, Band I, Berne 1987, n. 13 ss ad art. 30
LACI). Selon l’art. 16 al. 2 LACI, n’est notamment pas réputé convenable
et, par conséquent, exclu de l’obligation d’être accepté tout travail:
• qui ne convient pas à l’âge, à la situation personnelle ou à l’état de
santé de l’assuré (let. c ) ; ou
• qui doit être exécuté dans une entreprise qui a procédé à des
licenciements aux fins de réengagement ou à de nouveaux
engagements à des conditions nettement plus précaires (let. h) ; ou
• qui procure à l’assuré une rémunération qui est inférieure à 70% du
gain assuré (let. i).
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La notion de « conditions nettement plus précaires » au sens
de l’art. 16 al. 2 let. h LACI se rapporte essentiellement au dumping
salarial. Par cette disposition, la loi cherche à combattre la pratique qui
consiste pour les employeurs à faire pression sur les employés en période
de difficultés économiques, afin que ces derniers acceptent une
modification de leur contrat de travail en leur défaveur. Si le salaire est ici
particulièrement visé, les autres prestations liées au contrat de travail
(droit aux vacances, droit au salaire durant une période d’incapacité de
travail, etc.) entrent aussi en ligne de compte pour déterminer s’il y a
précarisation. Il convient de prendre en compte non seulement
l’éventuelle réduction de salaire, mais également la dégradation des
conditions de travail n’ayant pas de répercussions directes sur le salaire
(BORIS RUBIN, op. cit. , p. 421 et la référence).
c) La durée de la suspension du droit à l’indemnité de
chômage est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder,
par motif de suspension, 60 jours (art. 30 al. 3, 3
ème
phrase LACI). Le
Conseil fédéral peut prescrire une durée minimale pour la suspension (art.
30 al. 3
bis
LACI). Faisant usage de cette délégation de compétence, le
Conseil fédéral a édicté le barème de l’art. 45 al. 3 OACI, lequel prévoit
une suspension de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en
cas de faute de gravité moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute
grave. Par ailleurs, selon l’art. 45 al. 4 OACI, il y a faute grave lorsque,
sans motif valable, l’assuré abandonne un emploi réputé convenable sans
être assuré d’obtenir un nouvel emploi (let. a), ou qu’il refuse un emploi
réputé convenable (let. b). Demeurent toutefois réservées des
circonstances particulières faisant apparaître, dans le cas concret, la faute
comme plus légère. Il peut s'agir d'un motif lié à la situation subjective de
la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125 ;
TF 8C_379/2009 du 13 octobre 2009, consid. 3). Ainsi, si l'existence d'une
faute de l'assuré doit être admise mais que celui-ci peut faire valoir des
circonstances atténuantes – par exemple une situation comparable à du
mobbing ou des provocations continuelles de la part de l'employeur –, la
durée de la suspension sera réduite en fonction de la gravité de la faute
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concomitante commise par l'employeur (RUBIN, op. cit., p. 442). En dehors
de ces circonstances particulières, le motif de suspension de l'art. 30 al. 1
let. a LACI, en liaison avec l'art. 44 al. 1 let. b OACI, est constitutif d'une
faute grave (art. 45 al. 4 OACI) (TF C 74/06 du 6 mars 2007, consid. 3).