1102
TRIBUNAL CANTONAL
TL11.033791-180056
650
C O U R D ’ A P P E L C I V I L E
Arrêt du 13 novembre 2018
Composition : M. ABRECHT, président
MM. Perrot et Oulevey, juges
Greffière :Mme Boryszewski
Art. 48 al. 2 et 61 LPers ; 328 et 337c al. 1 et 3 CO
Saisie par renvoi de la I
re
Cour de droit social du Tribunal
fédéral et statuant sur l’appel interjeté par A., défendeur, contre le
jugement rendu le 18 décembre 2015 par le Tribunal de prud’hommes de
l’Administration cantonale dans la cause divisant l’appelant d’avec
C., à Blonay, demanderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal
cantonal considère :
-
2 -
E n f a i t :
A.Par jugement du 18 décembre 2015, dont les considérants
écrits ont été adressés aux parties le 18 juillet 2016 pour notification, le
Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (ci-après :
TRIPAC) a pris acte, pour valoir décision entrée en force, de la convention
passée entre les parties à l'audience du 15 décembre 2015, par laquelle
le défendeur A.________ s'est engagé à remettre à la demanderesse
C., d'ici au 15 janvier 2016, un certificat de travail ayant la même
teneur que l'exemplaire annexé au procès-verbal sous réserve du terme
des rapports de travail qui devait intervenir en définitive à la fin du mois
de septembre 2010 (I), a admis partiellement les conclusions de la
demanderesse (II), a dit que le défendeur était le débiteur de la
demanderesse et lui devait immédiat paiement d'un montant brut de
51'210 fr. 10, sous déduction des charges sociales et usuelles, avec
intérêts à 5 % l'an dès le 1
er
octobre 2010 (III), a dit que le défendeur était
le débiteur de la demanderesse et lui devait immédiat paiement d'un
montant net de 22'378 fr. 35 à titre d'indemnité pour licenciement
immédiat injustifié, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1
er
octobre 2010 (IV), a
arrêté les frais de première instance à 5'998 fr. 10, par 4'198 fr. 65 à la
charge de la demanderesse et par 1'799 fr. 45 à la charge du défendeur
(V), a dit que le défendeur devait en conséquence à la demanderesse la
somme de 1'026 fr. 65 à titre de remboursement de son avance de frais
(VI), a dit que le défendeur devait verser la somme de 6'600 fr. à la
demanderesse à titre de dépens (VII) et a rejeté toute autre ou plus ample
conclusion (VIII).
B. a) Par acte du 18 août 2016, A. a interjeté appel
contre ce jugement, en concluant, sous suite de frais, à sa réforme en ce
sens principalement que les conclusions de la demanderesse soient
rejetées (II/I) et les frais de justice mis à sa charge (II/II), subsidiairement
qu’il soit reconnu le débiteur de la demanderesse et lui doive immédiat
-
3 -
paiement d'un montant brut de 39'162 fr. 10 sous déduction des charges
usuelles avec intérêts à 5 % dès le 1
er
octobre 2010 (II/I).
L'intimée n'a pas été invitée à se déterminer sur l'appel.
b) Par arrêt du 17 novembre 2016, la Cour de céans a rejeté
l’appel interjeté par A.________ (I), a confirmé le jugement (II), a mis les
frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 1’735 fr., à la charge de
l’appelant (III) et a dit que l’arrêt motivé était exécutoire (IV).
c) Par arrêt du 21 décembre 2017 (TF 8C_41/2017), la I
re
Cour
de droit social du Tribunal fédéral a partiellement admis le recours formé
par A.________ en ce sens que l’arrêt de la cour de céans du 17 novembre
2016 a été annulé et la cause renvoyée à la cour de céans pour nouvelle
décision ; elle a en outre mis les frais judiciaires, arrêtés à 2'000 fr., à la
charge de C.________.
En droit, le Tribunal fédéral a en substance considéré que les
faits retenus dans l’arrêt cantonal avaient été établis de manière
arbitraire. La cour de céans, sans aucune motivation, n’avait pas retenu ni
même discuté les témoignages recueillis par le Groupe Impact, ceux-ci
attestant pourtant de manière concordante et dépourvue d’ambiguïté des
faits susceptibles d’étayer les allégations de harcèlement. La cour de
céans n’avait pas non plus discuté les conclusions du Groupe Impact bien
qu’elle eût reconnu qu’elles revêtaient « une importante force probante ».
La Haute cour a ajouté que le fait que l’auteur présumé n’avait pas fait
montre d’un caractère sournois dans son comportement ne permettait pas
de conclure à l’absence de harcèlement. Elle a donc renvoyé la cause à la
cour de céans pour qu’elle établisse les faits et apprécie les preuves dans
le respect dans l’art. 9 Cst. Elle a toutefois précisé que l’annulation de
l’arrêt attaqué ne préjugeait en rien de l’issue de la procédure, la cour de
céans conservant sa liberté pour apprécier l’ensemble des preuves dans
les limites définies par la jurisprudence.
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d) Les parties ont été invitées à se déterminer ensuite de
l’arrêt de renvoi du Tribunal fédéral.
Par courrier du 29 janvier 2018, le Service juridique et
législatif, représentant l’appelant, a déposé des observations et a confirmé
ses conclusions.
Le 15 mars 2018, C.________ a également déposé des
observations.
C. La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants dans
la mesure utile à la compréhension et à la résolution de la question encore
litigieuse à la suite de l’arrêt de renvoi du Tribunal fédéral du 21 décembre
2017 :
1.a) C.________ (ci-après : la demanderesse) possède un diplôme
de secrétaire, un diplôme de commerce et un brevet fédéral
d’organisateur-trice, obtenu en cours d’emploi en juillet 2005.
Dès le 1
er
août 1996, elle a travaillé au sein de l’Etat de Vaud,
occupant successivement les fonctions de première secrétaire A,
d’assistante de direction au Département des institutions et des relations
extérieures (DIRE) (Démarche d’économies et de modernisation),
d’assistante de direction du Secrétaire général de la Table ronde sur
l’assainissement des finances, d’assistante de direction et de projets au
Service des affaires extérieures du DIRE. Enfin, elle a également exercé en
qualité de coordinatrice de projets et adjointe administrative au DFIN
(Service d’analyse et de gestion financière).
Différents certificats de travail et autres pièces attestent de la
qualité de son travail au sein de l’Administration cantonale. Ainsi, le
certificat établi le 22 juin 1999, dans le cadre de la Table ronde sur
l’assainissement des finances, par le Secrétaire général ...][...] souligne
- 5 -
son « esprit d’initiative très marqué » et sa « grande résistance au
stress ». En 2002, le Conseiller d’Etat en charge du DIRE a félicité la
demanderesse pour son « implication bien au-delà des exigences
normales du poste ». Enfin, le certificat intermédiaire de travail établi par
le Chef du Service d’analyse et de gestion financière le 12 septembre
2005 indique notamment que « dans l’exercice de ses activités, [la
demanderesse] a su opérer de manière autonome et se faire apprécier
tant des collaborateurs-trice-s que des partenaires ».
b) La [...] est dirigée par un Etat-major composé du
Commandant, de son remplaçant, du Commandant de la Gendarmerie et
du Chef de la Police de sûreté et des Chefs de divisions des Services
généraux.
De 2003 à novembre 2008, le poste de Commandant a été
occupé par [...] (ci-après : l’ancien Commandant). Celui-ci a été remplacé
par ...][...] (ci-après : le Commandant) à compter du 1
er
août 2009. Le
Vice-commandant ...][...] (ci-après : le Vice-commandant ou le
Commandant ad interim) a assuré l’interim durant la période de vacance
entre novembre 2008 et fin juillet 2009.
A la tête de l’Etat-major, le Commandant est secondé par son
remplaçant, le Vice-commandant. Le poste d’adjoint du Commandant a
été créé par l’ancien Commandant. Jusqu’au 31 décembre 2006, ce poste
était occupé par l’officier EM ...] [...]. D’après le témoin ...][...], responsable
des ressources humaines depuis 2000 entendu à l’audience du 23
novembre 2015, l’officier EM ...][...] avait des fonctions opérationnelles. Il
avait sous ses ordres toute une partie de la Police cantonale, qui
comprenait notamment la centrale d’engagement, les dossiers des
signalements et le bureau de renseignement police.
2.a) A compter du mois de juillet 2006, la demanderesse a été
transférée à l’Etat-major de la Police cantonale, en vue de reprendre le
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poste d’adjointe du Commandant dès le 1
er
janvier 2007, à la suite du
départ à la retraite de l’officier EM [...]. A ce sujet, le responsable des
ressources humaines a expliqué que, techniquement, la notion de
« poste » d’adjoint correspondait à l’ETP dont il avait été fait usage pour
créer le poste occupé par la demanderesse.
Dès lors que la fonction était désormais occupée par une civile,
ses attributions ont été partiellement revues. L’ancien Commandant a
confirmé que celle-ci ne pouvait « bien évidemment » pas accomplir des
actes de police, étant donné qu’elle n’était pas policière. La demanderesse
n’avait en outre pas de lien de hiérarchie avec les membres de l’Etat-
major et répondait directement au Commandant. Durant son activité au
sein de la Police cantonale, elle n’a eu sous ses ordres que deux chargées
de projets, ...][...] et ...][...].
Le 14 juillet 2006, l’ancien Commandant a rédigé une note au
sujet de l’engagement de la demanderesse. Il y expliquait que la volonté
de « civiliser » des postes au sein des Services généraux reposait sur deux
options distinctes mais souvent complémentaires, à savoir une diminution
de la charge salariale et/ou la recherche d’une meilleure adéquation
(profil/poste). Il a conclu en indiquant qu’il comprenait les « réactions de
certains collaborateurs face à la perte d’un poste de policier au sein de
l’EM », mais que le choix d’engager la demanderesse était évident au vu
des éléments exposés dans sa note.
Cette note a suscité une réaction négative de la part du
Conseiller d’Etat ...][...], à l’époque Chef du Département de la sécurité et
de l’environnement. Celui-ci a en effet écrit à l’ancien Commandant que la
demanderesse avait « mauvaise réputation quant à ses compétences et
son style » et que ce transfert intéressait déjà « des députés, pas
particulièrement convaincus ».
De manière générale, les tâches de la demanderesse
consistaient à appuyer le Commandant dans la préparation des dossiers
- 7 -
stratégiques et dans la conduite de projets transversaux ainsi qu’à gérer le
portefeuille de projets. Elle était une cheffe de projets énergique, ce qui de
l’avis de ...][...], entendu en qualité de témoin à l’audience du 28 octobre
2015, était certainement nécessaire pour des dossiers complexes. En sa
qualité d’inspecteur cantonal des forêts, ce témoin a collaboré avec la
demanderesse dans le cadre d’un projet relatif aux autorisations de
manifestations en forêt et en pleine nature. Il a expliqué que la
demanderesse imposait un rythme soutenu de travail pour faire avancer
de nombreux dossiers. Plusieurs collaborateurs considéraient toutefois que
son attitude laissait penser qu’elle disposait de compétences
décisionnelles. Elle avait des idées bien arrêtées et tentait souvent
d’imposer sa position, donnant des instructions divergeant de celles du
Commandant et portant la discussion sur un plan conflictuel. Entendue à
ce propos à l’audience du 24 novembre 2015, ...][...], Préfète du District de
la Riviera-Pays-d’Enhaut, a collaboré avec la demanderesse dans le cadre
d’un groupe de travail pour la mise en œuvre d’une plateforme concernant
les patentes. Elle a déclaré que cette dernière n’écoutait absolument
personne et qu’elle se présentait aux séances en ayant fait les choses de
son côté, sans procéder aux modifications qui étaient demandées de sa
part. Le témoin a indiqué avoir parlé de ces difficultés au Commandant et
lui avoir fait part de sa volonté de quitter le groupe de travail, ne se
voyant plus œuvrer dans de telles conditions. ...][...], adjointe du
responsable des ressources humaines jusqu’en 2013, entendue en qualité
de témoin à l’audience du 23 novembre 2015, a pour sa part déclaré que
la demanderesse adoptait souvent une position qui n’était pas claire.
b) Par avenant du 29 décembre 2008, le poste de la
demanderesse a été colloqué dans l’emploi-type « chargée de missions
administratives ou stratégiques », chaîne 361, niveau 11, dont le salaire
annuel maximum s’élevait à 122'953 francs.
A la suite d’un recours de la demanderesse, son poste a été
colloqué au niveau 13 de la chaîne 363, avec l’emploi-type de
- 8 -
« responsable de missions administratives ou stratégiques » par décision
du 5 mars 2013 rendue par la Commission de recours DECFO-SYSREM.
3.a) D’après les témoignages de l’ancien Commandant et du
Vice-commandant, les Chefs de division de l’Etat-major ont manifesté une
certaine méfiance à l’égard de la demanderesse dès le début de sa
collaboration au sein de la Police cantonale. Il ressort des déclarations du
Vice-commandant que les Chefs de division de l’Etat-major avaient vu
arriver la demanderesse comme un « cheveu sur la soupe ». Ils
considéraient qu’elle s’immisçait parfois dans leur domaine de
compétence.
Le 23 mars 2007, à l’occasion de l’entretien d’évaluation de
son temps d’essai, la demanderesse a notamment indiqué que
globalement l’acceptation et la collaboration étaient réjouissantes, mais
que néanmoins certains collègues peinaient encore à coopérer. Elle a
ajouté que les projets étaient passionnants, mais que certaines procédures
et comportements inadéquats ne facilitaient pas la tâche. Afin de remédier
aux problèmes d’intégration rencontrés, la demanderesse a notamment
demandé à pouvoir bénéficier d’un coaching individuel dans le cadre de
l’Association [...].
Pour sa part, l’ancien Commandant a complété le rapport
d’évaluation du temps d’essai en indiquant qu’elle était très indépendante
d’esprit, peinait parfois à changer d’orientation intellectuelle, s’était
rapidement intégrée à la structure hiérarchisée de la PCV, mais que ses
contacts avec ses collègues étaient en revanche plus délicats. Il lui a
recommandé plus de patience avec quelques collègues.
La demanderesse a régulièrement informé l’ancien
Commandant ainsi que le responsable des ressources humaines des
difficultés qu’elle rencontrait. Ce dernier a ainsi déclaré qu’il l’avait reçue
quelques fois dans son bureau avec une approche critique par rapport aux
- 9 -
compétences des membres de l’Etat-major. Interrogé à ce sujet à
l’audience du 23 novembre 2015, le témoin ...][...], alors Chef de la
division de soutien opérationnel, a déclaré pour sa part qu’il n’avait jamais
entendu de remarques négatives graves à l’encontre de la demanderesse.
Selon lui, certains membres de l’Etat-major disaient parfois que la
demanderesse leur « pompait l’air », qu’elle parlait beaucoup ou qu’elle
voulait que les dossiers avancent. De l’avis du témoin, ces remarques
n’étaient pas graves, du moins pas au-delà de ce qu’il pouvait entendre
pour ses propres collaborateurs.
Il était notamment reproché à la demanderesse de ne pas
avoir suivi la filière policière et de ne pas avoir fait de « terrain », alors
qu’elle occupait un poste stratégique.
Les personnes externes à la Police cantonale, avec lesquelles
la demanderesse a eu l’occasion de collaborer, ont également constaté
qu’elle rencontrait certaines difficultés de coopération. Entendu à
l’audience du 26 octobre 2015 en qualité de témoin, ...][...], ...]procureur
général adjoint et conjoint de la demanderesse, a déclaré qu’il avait lui-
même collaboré avec elle s’agissant des locaux nécessaires à la Police
cantonale et au Ministère public dans le cadre de la mise en œuvre du
Code de procédure pénale suisse dans le Canton de Vaud. Dans la mesure
où ce témoin entretient une relation de couple avec la demanderesse, ses
propos seront uniquement repris s’ils sont corroborés par d’autres
éléments figurant au dossier. Lors de sa collaboration avec la
demanderesse, le témoin ...][...] avait alors constaté un certain manque de
confiance manifesté par des collaborateurs de la Police cantonale à l’égard
de cette dernière. Les déclarations de ...][...], Conseiller national, entendu
en qualité de témoin à l’audience du 28 octobre 2015, rejoignent celles du
témoin ...][...]. En effet, le témoin [...]...][...] a collaboré avec la
demanderesse dans le cadre de la réforme policière en 2006. Il ressort de
son témoignage que les frictions qu’il constatait résultaient de la forte
culture d’entreprise afférente au Corps de Police. Le témoin a en outre
relevé qu’à l’égard de la demanderesse, ces frictions provenaient
- 10 -
essentiellement des officiers, l’ancien Commandant devant parfois
intervenir. Enfin, le témoin a ajouté qu’au-delà des difficultés
professionnelles, il devait être humainement difficile de travailler dans un
contexte comme celui-là. Il n’a toutefois pas constaté d’agression explicite
ou d’autres comportements inadéquats de la part des personnes du Corps
de Police, bien que la tension eût été perceptible.
...] [...], ingénieur informaticien auprès de la Direction des
systèmes d’information (DSI), a également travaillé avec la demanderesse
qui était son point de contact pour la Police cantonale. Entendu comme
témoin à l’audience du 24 novembre 2015, il a déclaré que, durant les
séances auxquelles il assistait, la demanderesse avait des difficultés de
discussion, de validation de documents et de décision avec des
représentants des différents corps de police. Il ne s’agissait toutefois pas
d’une animosité particulière entre ces personnes, mais des oppositions
habituelles dans ce qu’il voyait dans son métier. Il a par ailleurs souligné
que la demanderesse n’avait pas une attitude agressive envers ses
interlocuteurs qui aurait pu engendrer de l’animosité à son encontre.
Malgré un contexte peu favorable, la demanderesse a continué
à faire avancer les dossiers, bénéficiant du soutien de son chef.
La demanderesse a créé la Division organisation et projets (ci-
après : DOP), dont la mission était de gérer l’ensemble des projets de la
Police cantonale. Elle en a assumé la direction. Entre la fin de l’année
2007 et l’automne 2009, la demanderesse a été seule pour remplir ses
deux fonctions d’adjointe du Commandant et de cheffe de la DOP.
Le 12 décembre 2008, lors de la cérémonie des promotions de
la Police cantonale, le Commandant ad interim a remercié publiquement la
demanderesse. ...]
b) Dès le 15 mars 2009, la demanderesse a pu engager une
chargée de projets en la personne de ...][...]. Le recrutement a été mené
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par la division RH, sans la participation de la demanderesse, hormis pour
le dernier entretien.
Le 27 avril 2009, ...][...] a sollicité un entretien avec l’IPA
...][...]. Ses relations de travail avec la demanderesse ont été abordées.
Les éléments suivants ressortent notamment du rapport établi par l’IPA
...][...] :
« [...] Pratiquement depuis le commencement de son activité au
sein de la Police cantonale, Mme ...][...] subit une très forte pression,
tant professionnelle que psychologique, de [la demanderesse]. Ceci
se traduit par des critiques incessantes sur son travail et sur la
manière d’appréhender les différentes tâches qui lui ont été
confiées. Mme ...][...] relève que, en particulier, ses initiatives sont
systématiquement désavouées, notamment lorsqu’elle entend
s’approcher des collaborateurs Polcant concernés. (...)
Enfin, Mme ...][...] signale l’attitude extrêmement agressive de [la
demanderesse], non seulement envers elle (cette dernière n’a pas
caché vouloir se séparer de sa subordonnée au plus vite) mais aussi
envers d’autres collaborateurs de la Polcant.
Elle précise à ce propos que les entretiens professionnels entre elles
ont toujours été très difficiles, notamment du fait de cette
agressivité de langage et d’attitude. Mme ...][...] a cependant
constaté une amélioration sensible depuis qu’elle a exigé que la
porte du bureau reste ouverte dans ces moments-là.
Le soussigné note enfin que, tout au long de cet entretien, Mme
...][...] a été plusieurs fois au bord des larmes. Elle regrette ce qui se
passe d’autant plus qu’elle relève avoir été très bien accueillie à la
Polcant. Elle indique avoir évoqué ses problèmes [au Commandant
ad interim], qui l’a invitée à en parler avec [la demanderesse], ce
qui n’a pu véritablement avoir lieu à ce jour ».
Le 20 mai 2009, l’entretien d’évaluation du temps d’essai de
...][...] s’est déroulé en présence de celle-ci, de la demanderesse et du
Commandant ad interim. Il ressort du rapport d’évaluation du temps
d’essai que les prestations de ...][...] sont majoritairement qualifiées de
« faibles ». Son engagement n’a par conséquent pas été confirmé...] par
courrier du 26 mai 2009 du Commandant ad interim.
Le 5 juin 2009, un certificat de travail en faveur de ...][...] a été
établi par le Commandant ad interim et par le responsable des ressources
humaines dans lequel il est notamment mentionné que, pour des raisons
- 12 -
d’incompatibilité de caractère et de mode de fonctionnement avec sa
supérieure directe, qui ne remettaient pas en question les compétences
professionnelles de [...][...], cette dernière terminerait son activité le
15 juin 2009, soit au terme de sa période d’essai.
c) La demanderesse allègue que, durant cette période, par
manque d’informations, elle ne pouvait pas effectuer correctement son
travail. Interrogé à ce sujet, le témoin ...][...] a expliqué qu’il comprenait la
frustration qu’avait ressentie la demanderesse, dès lors qu’elle devait faire
avancer des dossiers. Il a toutefois insisté sur le fait qu’il était
compréhensible que des projets soient bloqués durant cette période
transitoire. En effet, 40 à 60 projets en cours avaient été suspendus en
attendant l’entrée en fonction du nouveau Commandant.
La demanderesse était très engagée dans le projet de mise en
œuvre du Code de procédure pénale suisse (Codex-CPP). Elle représentait
notamment la Police cantonale dans le volet Codex-CPP relatif à
l’adaptation des locaux de l’Ordre judiciaire vaudois, du Ministère public et
de la Police cantonale. Elle était également chargée, sous la direction d’un
chef de projet du Service immeubles patrimoine et logistique de l’Etat (ci-
après : SIPAL), de conduire les projets immobiliers dans le cadre du budget
d’investissement proposé par le Grand Conseil.
d) Le 25 juin 2009, une séance visant à améliorer le
fonctionnement, sollicitée par la demanderesse et appuyée par le témoin
...][...], s’est tenue en présence de celle-ci, des chefs de Corps et du
Commandant ad interim. Interrogé à ce sujet, ce dernier a déclaré qu’il ne
connaissait pas le but de cette séance, mais qu’il s’y était rendu car il
avait été « convoqué ». Il avait alors rappelé à la demanderesse qu’il ne lui
appartenait pas, vu sa position hiérarchique, de convoquer les Chefs de
Corps. Cette séance lui avait également permis de procéder à une mise au
point concernant la demanderesse et de recadrer son rôle par rapport à
son activité à la Police cantonale. A cet égard, le Commandant ad interim
a déclaré que la demanderesse avait été engagée comme adjointe
administrative du Commandant et qu’il ne lui appartenait pas d’exercer
- 13 -
des fonctions de commandement. Selon lui, elle avait souhaité se greffer
sur cette organisation et jouer un rôle dans le commandement, ce qui
n’était pas de son ressort. Enfin, lors de son audition, le Commandant ad
interim a déclaré qu’à l’occasion de cette séance, il avait signifié à la
demanderesse qu’il n’avait pas besoin d’elle pour fonctionner.
Lors du Comité de direction (CODIR) du 16 juillet 2009, la
demanderesse a exprimé son état d’épuisement lié à la surcharge de
travail et a demandé d’être déchargée de certaines tâches, rappelant le
nombre de projets nouveaux imposés par le CODIR ajoutés à ceux en
cours précédemment.
Par lettre du 23 juillet 2009, la demanderesse a exposé son
incompréhension et ses inquiétudes au Commandant ad interim. La
demanderesse s’y exprime notamment en ces termes :
« (...) Au nom des chefs de corps, vous avez laissé entendre que des
tiers auraient manifesté une insatisfaction, non pas en relation avec
mes compétences professionnelles, mais à propos de ma manière
d’être, sans pouvoir, à ma demande, préciser les circonstances,
situations et personnes concernées.
Vous avez remis en question mon rôle au sein de la direction, allant
jusqu’à mettre en doute ma fonction d’adjointe du Cdt de la Pol cant
et les responsabilités liées. Je rappelle que lorsque j’ai été engagée
par le Commandant de la Pol cant, M. [...], c’était bien pour un poste
d’adjointe d’un chef de service, faisant de plein droit partie de la
direction. Ce positionnement est conforme à celui des adjoint-e-s
des chefs de service de l’administration ou des remplaçants des
chefs de corps, mais sans commandement opérationnel, donc sans
faire partie du CODIR (un comité directeur est l’organe supérieur de
la direction). (...)
Au vu des points d’amélioration discutés lors de la rencontre du 25
juin dernier, je suis restée sur le sentiment (subjectif ?) que j’étais la
seule à être remise en question, alors que les disfonctionnements
évoqués à ma demande auraient nécessité un examen plus large de
leurs causes et de leurs incidences sur l’organisation. (...) ».
S’agissant du certificat de travail délivré à ...][...] à la suite de
son licenciement, la demanderesse a considéré qu’il lui appartenait de le
rédiger et a relevé ceci :
- 14 -
« [...] deux paragraphes remettent en question les motivations
pourtant claires pour lesquelles le contrat de Mme ...][...] a été
résilié. Dans l’un, vous prétendez que seules des raisons
d’incompatibilité de caractère et de mode de fonctionnement avec
moi ont été à l’origine de cette décision, sans remettre en cause les
compétences professionnelles de Mme ...][...]. Dans l’autre, vous
affirmez qu’aucun élément concret ne permet de porter une
appréciation négative au sujet de ses compétences. Ceci suggère
que c’est mon attitude qui est à l’origine du licenciement et fait fi
des constatations objectives qui ont été faites par moi-même et le
Chef de la Division RH sur les sérieuses lacunes de Mme ...][...] dans
la fonction pour laquelle elle avait été engagée.
Les marques de défiance de ces dernières semaines sont d’autant
plus incompréhensibles que vous m’avez gratifié (sic) de
remerciements publics à l’occasion des promotions de décembre
2008, publiés également sur l’Intranet de la Pol cant, ainsi que dans
l’éditorial du Pol cant Info de mars 2009. Depuis cette date, je n’ai
pas changé d’attitude ni de manière de travailler. Pourtant, le
constat est que, depuis mon retour de vacances à fin mai 2009, le
climat de confiance s’est dégradé. Je me réfère, en particulier aux
griefs rapportés par les chefs de corps, lors de la réunion du 25 juin
2009, sans pouvoir faire référence à des événements précis et sans
qu’aucun collaborateur ne soit venu m’exprimer directement son
insatisfaction.
Cet état de situation est aggravé par vos remarques dans le cadre
des rapports de commandement hebdomadaires durant lesquels
vous m’interrompez de façon réitérée pour que j’abrège mes
interventions. Celles-ci ne dépassent pourtant pas les 2 à 5 minutes,
sur une durée d’environ 1 heure et demie, et concernent des sujets
me semblant importants pour tous les participants. Vous
comprendrez que cette attitude est pour le moins démotivante.
(...) ».
Le 17 septembre 2009, la demanderesse a rencontré ...][...],
alors Chef de la Police de sûreté, afin d’aborder la question des relations
qu’elle avait avec ses collaborateurs, en particulier avec le [...], l’IPA
...][...], son remplaçant le Commissaire ...][...] et le Commissaire ...][...].
Entendu en qualité de témoin à l’audience du 28 octobre 2015, ...]...][...],
actuellement retraité, s’est souvenu que, suite à cet entretien avec la
demanderesse, il avait demandé au Commissaire ...][...] d’adopter une
attitude correcte avec cette dernière en ce sens que, lorsqu’on se croise,
on se salue. S’agissant du [...] et de l’ [...], le témoin a considéré que les
difficultés de la demanderesse avec ces derniers devaient être en relation
avec les locaux. Selon lui, d’une manière générale, le point commun de
tous ces problèmes était un dialogue difficile avec la demanderesse. Il
avait tenté, pour sa part, d’apaiser le climat conflictuel qui régnait.
La demanderesse s’est en outre entretenue avec le
responsable des ressources humaines au sujet de sa charge de travail et
des difficultés relationnelles avec certains officiers. Ce dernier lui avait
alors répondu de « faire le poing dans sa poche », les critiques étant
récurrentes à l’égard des fonctions de support, telle que celle exercée par
la demanderesse, notamment de la part des collaborateurs exerçant des
fonctions opérationnelles. Quant à une éventuelle surcharge de travail de
la demanderesse, le responsable des ressources humaines a relevé, lors
de son audition, qu’elle n’était pas la seule à avoir une charge de travail
importante.
Au niveau relationnel, la demanderesse s’est retrouvée isolée.
e) En août 2009, à l’entrée en fonction du Commandant
...][...], la demanderesse a notamment abordé avec lui la question de ses
nombreuses heures supplémentaires accumulées et du manque de
ressources pour accomplir ses tâches, demandant à être déchargée du
volet « locaux » du dossier Codex-CPP. En outre, à la requête du
Commandant, la demanderesse a rédigé une note sur ses activités qu’elle
lui a remise avec l’entier de son cahier des charges.
Le Commandant a constaté que la liste, constituée sous l’égide
de son prédécesseur, comportait des tâches qu’il n’aurait pas déléguées à
son adjointe, respectivement qu’il aurait confiées à d’autres personnes.
Le 20 août 2009, l’ensemble des groupes de travail liés aux
sites concernant la Police cantonale ont été repris par le Commissaire [...].
La demanderesse demeurait néanmoins répondante officielle de la Police
cantonale.
La demanderesse a également fait part au Commandant de
ses difficultés avec les Chefs de corps et les officiers. Elle lui a proposé de
demander à ces derniers d’expliquer les griefs qui lui étaient faits en
- 16 -
indiquant notamment les situations problématiques, afin de pouvoir y
répondre et apporter les corrections nécessaires. Le Commandant s’est
renseigné auprès des Chefs de corps afin de savoir quelles étaient leurs
relations avec la demanderesse. Pour éviter de crisper les relations
existantes, il a opté pour une approche informelle, tentant de mettre les
personnes en contact pour résoudre les problèmes. Entendu à l’audience
du 26 octobre 2015, le Commandant a déclaré que cette approche n’avait
pas été possible, les conflits existant aussi avec d’autres policiers. C’est
également ce qu’a indiqué le Commissaire principal ...][...], entendu en
qualité de témoin à l’audience du 28 octobre 2015. Il a précisé que petit à
petit tous les collaborateurs s’étaient trouvés en conflit avec la
demanderesse, qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes, de civils ou
d’officiers.
Lorsque la demanderesse s’est une nouvelle fois adressée au
Commandant, celui-ci lui a signifié qu’elle constituait elle-même le
problème, et qu’il passait son temps à « éteindre les incendies qu’elle
allumait ». Ses relations avec un certain nombre de personnes s’étant
dégradées, le Commandant lui a demandé si elle estimait avoir encore un
avenir au sein de la Police cantonale.
4.Dès le mois d’octobre 2009, la demanderesse a pu engager
une chargée de projets en la personne de ...][...]. Celle-ci étant économiste
HES diplômée depuis une année et demi au moment de son engagement,
il était prévu qu’elle soit un appui aux projets. Elle était très appréciée de
ses collègues, tant sur le plan personnel que professionnel.
Pour l’accueillir et lui consacrer du temps, la demanderesse
n’a pas eu de rendez-vous durant deux semaines.
Dans une note du 23 novembre 2009, adressée au Chef de la
Police de sûreté, au sujet des « difficultés de fonctionnement avec
l’adjointe du Commandant Pol Cant », le Commissaire principal ...][...] a
notamment expliqué que les collaborateurs en contact avec la
- 17 -
demanderesse étaient tous irrités par des éléments tels que « l’absence
de concertation et le manque de confiance envers les personnes
spécialisées dans certains domaines », « la mise à l’écart systématique
des personnes pouvant avoir un avis différent » ou encore « le manque de
dialogue, le manque de communication ».
Le 4 décembre 2009, la Commandant et la demanderesse ont
procédé à l’entretien d’évaluation du temps d’essai de ...][...]. Son
engagement a été confirmé.
A la suite de cet entretien, les relations entre la demanderesse
et ...][...] se sont détériorées.
Le 1
er
février 2010, ...][...] a débuté son activité au sein de la
Police cantonale en qualité de chef de projets à la DOP.
Durant le mois de février 2010, ...][...] a été en congé du 8 au
10 et la demanderesse absente du 15 au 19 en raison de sa participation à
un séminaire.
Le 18 février 2010, ...][...] a été entendue, par le
Vice-commandant et le responsable des ressources humaines, à la
demande du Commandant, ensuite des informations qui lui avaient été
rapportées au sujet de ses relations avec la demanderesse. Elle a
notamment déclaré que, sur un plan général, elle ressentait une forme de
pression constante qui l’avait amenée à plusieurs reprises à se poser des
questions sur ses compétences. La pression l’avait déjà conduite aux
larmes. Ils sont convenus qu’elle établirait un rapport sur ses relations de
travail avec la demanderesse.
Le 27 février 2010, ...][...] a transmis au Vice-commandant
son rapport lequel indique notamment ceci :
« (...) En préambule, je précise que mon souhait n’est nullement de
nuire aux relations que j’entretiens avec [la demanderesse], bien au
contraire. En effet, je lui suis reconnaissante des expériences qu’elle
- 18 -
partage et du savoir-faire professionnel qu’elle me permet
d’acquérir. (...)
Depuis mi-décembre 2009 environ, il s’est instauré une relation
unilatérale malsaine et insupportable, à un point tel qu’il m’est
souvent arrivé de « craquer », parfois même devant certains
collègues. (...)
Quant au comportement de ma supérieure [ndr : la demanderesse],
il peut certainement s’expliquer, partiellement du moins, par le
stress et les responsabilités liés à sa fonction. En effet, l’importante
masse de travail à laquelle elle est confrontée m’a longtemps paru
une excuse valable.
Lors de périodes de répit, où elle était de meilleure humeur, nos
contacts se sont très bien déroulés et elle a alors pris plusieurs fois
le temps de me former, ce pour quoi je tiens à la remercier. (...) ».
5.Le 4 mars 2010, en raison des difficultés qu’elle rencontrait
dans son travail, la demanderesse a contacté le Groupe Impact pour
entamer une première démarche informelle. Un rendez-vous a été fixé
avec ...][...], puis annulé. Cette dernière, entendue en qualité de témoin à
l’audience du 28 octobre 2015, a déclaré qu’il était très possible que la
demanderesse leur ait confié qu’elle se sentait poussée à la démission,
épuisée et qu’elle souffrait de cette situation.
Le 9 mars 2010, la demanderesse a été convoquée pour être
auditionnée sur ses relations avec ...][...]. Elle a d’abord été entendue par
le Vice-commandant et le responsable des ressources humaines, puis dans
la même matinée par le Commandant. Lors du second entretien, la
demanderesse a notamment déclaré ce qui suit :
« (...) Je suis désolée de constater la personne que je suis devenue.
Je n’ai pas été au courant de la démarche effectuée par Mme ...][...].
Je lui ai dit que je n’aimais pas la personne que j’étais face à elle et
je m’en suis excusée. J’ai discuté avec le cap ...][...] de la possibilité
que nous tentions de régler nos ennuis et difficultés avec l’aide
d’une personne tierce.
Depuis mon entrée en fonction, je suis devenue une personne
différente. J’admets que je suis désormais constamment sur la
défensive. (...)
Pour ma part, je reconnais que j’ai été inconvenante avec Mme
...][...].
(...) ».
Au terme de cette seconde audition, le Commandant a
interrompu, à titre de mesure immédiate, tout lien hiérarchique entre les
deux employées, l’interlocuteur exclusif de la demanderesse au sein de la
DOP étant désormais [...].
Le jour même, le Commandant a adressé un courrier au
Groupe Impact afin de solliciter l’ouverture d’une procédure
d’investigation. Il y indique notamment que des « démarches préliminaires
[avaient] été menées à l’interne de la Police cantonale, notamment
l’audition des parties et la récolte des témoignages écrits de
collaborateurs ». Il précisait également qu’en 2009 un « cas de
harcèlement avait déjà été suspecté » de la part de la demanderesse à
l’encontre de ...][...].
Durant la période entre son audition le 18 février 2010 et les
mesures prises par le Commandant le 9 mars 2010, ...][...], entendue en
qualité de témoin à l’audience du 28 octobre 2015, s’est souvenue d’une
« légère amélioration » dans ses relations avec la demanderesse, comme
si cette dernière « s’était rendu compte qu’il y avait eu un problème ».
Le 24 mars 2010, ...][...] a été entendue dans le cadre de
l’instruction menée par le Groupe Impact. Au sujet des périodes de répit
dont elle avait fait mention dans son rapport du 27 février 2010, elle a
déclaré ceci :
« Après les vacances de Noël, [la demanderesse] est revenue de
bonne humeur. Cela n’a duré qu’une semaine. Elle a, à nouveau,
pris le temps de me former et j’ai repris espoir. Puis, avec le stress,
les tensions sont réapparues chez elle. Au mois de janvier, j’ai passé
par tous les états. Elle était irrespectueuse, dénigrante, j’étais une
« moins que rien », je n’étais pas intelligente. Je me suis fait
rabrouer pendant 3 semaines ».
(..) Elle m’a fait faire des tâches pour lesquelles je n’étais pas
formée, notamment des PV de séances. Elle les corrigeait avec moi,
et petit à petit, cela est devenu une torture. Elle était impatiente,
gesticulait dans tous les sens avec humeur, posait les doigts sur
l’écran pour me montrer mes fautes (...). Elle m’a demandé, sur un
- 20 -
ton condescendant, si j’avais été dyslexique dans mon enfance, et je
me suis moi-même posé la question ».
Egalement entendue dans le cadre de l’instruction menée par
le Groupe Impact, ...][...] a elle aussi fait état d’un comportement
dénigrant de la part de la demanderesse. Après trois semaines d’activité,
elle en avait parlé au Commandant ad interim, lequel lui avait conseillé
d’en parler avec la demanderesse. Elle a ajouté qu’elle n’avait « pas eu de
soutien formel de la hiérarchie ».
6.Dès le 22 mars 2010, la demanderesse a été en incapacité de
travail.
Le 19 mai 2010, ...][...], psychologue FSP, spécialiste du
burnout, a établi un « rapport de séance de bilan effectué le 19 mars 2010
avec [la demanderesse] », dont il ressort notamment que le volume de
travail qui était demandé à la demanderesse, qui occupait la double
fonction d’adjointe du commandant et de chef de division, était excessif
pour une seule personne et que cette situation était connue de la
direction. [...] a indiqué que la demanderesse, noyée dans les projets et
les dossiers, avait d’ailleurs accumulé plus de 500 heures supplémentaires
et que, dans une situation de crise très importante, la demanderesse avait
subi plusieurs changements de chef, soit trois commandants successifs en
un an. Elle avait ainsi dû s’adapter à des personnalités très différentes et
avait souffert d’un manque de soutien de sa hiérarchie pendant cette
période. Ne bénéficiant pas d’une formation policière et étant de plus une
femme, il lui avait été extrêmement difficile de s’intégrer en tant que
civile et ce dans un milieu hiérarchique exclusivement masculin. Enfin, lors
de l’arrivée du nouveau commandant au mois d’août 2009, le cahier des
charges de la demanderesse, sa formation continue et son poste auraient
été entièrement remis en question sans discussion préalable et sans suite
concrète la laissant dans le flou concernant la suite de ses projets et des
ressources dont elle pourrait ou pas bénéficier à l’avenir. [...] a encore
ajouté que prise au piège par son désir de bien faire et son idéal fort, la
- 21 -
demanderesse avait persisté dans des efforts inhumains sans se rendre
compte de sa fatigue et de ses limites personnelles. Elle a conclu que la
succession de facteurs de stress et de tensions, leur accumulation et la
durée longue d’une situation professionnelle mettant de fortes pressions
sur la demanderesse avaient eu de graves conséquences sur sa santé
physique et psychique et qu’elle souffrait d’un épuisement professionnel.
Elle en a décrit le tableau clinique typique précisant que la demanderesse
avait tenu longtemps dans une situation à risque importante, sa hiérarchie
ne lui ayant pas donné les moyens et le soutien nécessaires pour faire
face à une surcharge de travail inhumaine.
Ce document a été annexé au rapport définitif d’investigation
du Groupe Impact.
Le 21 juin 2010, sur demande du médecin cantonal adjoint ad
interim et responsable de l’Unité Santé au Travail (ci-après : UST), le
médecin traitant de la demanderesse a posé un diagnostic sur sa patiente,
soit celui d’un épisode dépressif sévère. Sous la rubrique « motifs de
l’arrêt de travail, hypothèse de crise (yc facteurs liés au contexte
professionnel) », il a notamment fait état de mobbing, d’hostilité et
d’isolement social à la place de travail.
La demanderesse a été en incapacité totale de travail du 22
mars au 24 septembre 2010 et en incapacité partielle à 50 % du 25
septembre au 22 octobre 2010.
7.Le 15 juillet 2010, le Groupe Impact a transmis à la
demanderesse et au Commandant un projet de rapport d’investigation sur
la relation de travail entre ...][...] et la demanderesse. Il a conclu à un
harcèlement psychologique de la part de la demanderesse à l’encontre de
...][...], lequel se serait déroulé sur une période de trois mois.
- 22 -
Par courrier du 9 août 2010, le conseil de la demanderesse
s’est déterminé sur le projet de rapport du Groupe Impact.
Le 14 septembre 2010, le Groupe Impact a déposé son rapport
définitif d’investigation confirmant les conclusions prises dans son projet
de rapport. Afin d’éviter des répétitions, seul le contenu de ce rapport –
lequel est sensiblement similaire au projet − est retranscrit ci-dessous.
Pour une meilleure compréhension, le contenu des déterminations du
conseil de la demanderesse du 9 août 2010 est quant à lui reproduit à la
suite de ce rapport, mais avant le chiffre 7 dudit rapport, qui y répond.
Il ressort du rapport définitif du 14 septembre 2014
notamment ce qui suit :
« 1 LA PLAINTE
(...)
2 DEROULEMENT DE L'INVESTIGATION
2.1 LES AUDITIONS
Les auditions se sont déroulées du 24 mars 2010 au 29 avril 2010.
Le Groupe Impact a entendu :
·Mme [...], chargée de projet, témoin (PV p. 1 à 5)
·Mme C.________, adjointe du commandant, partie mise en
cause (PV p. 6 à 8 et 16 à 18)
·M. [...], chef de projet, témoin (PV p. 9 à 12)
·Mme [...], ancienne chargée de projet, témoin (PV p. 13 à 15)
·M. [...], remplaçant du chef de la division prévention
criminalité, témoin (PV p. 19 à 21)
·M. [...], chef du bureau des manifestations publiques, témoin
(PV p. 22 à 23)
·Mme [...], secrétaire de l'état-major, témoin (PV p. 24 à 26)
·M. [...], ancien chef de la division soutien opérationnel,
témoin (PV p. 27 à 28)
·M. [...], responsable des manifestations sportives, témoin (PV
p. 29 à 30)
·M. [...], responsable du pôle sécurité et justice à la DSI,
témoin (PV p. 31 à 32)
·M. [...], chef de la division prévention criminalité, témoin (PV
p. 33 à 35)
·M. [...], adjoint au commandant de la gendarmerie, témoin
(PV p. 36 à 37)
·Mme [...], cheffe de projet au pôle sécurité et justice à la DSI,
témoin (PV p. 38 à 39)
·Mme [...], secrétaire du commandant de la police cantonale,
témoin (PV p. 40 à 42)
(...)
-
23 -
3 ELEMENTS DE CHRONOLOGIE
(...)
4 ALLEGATIONS DE MME [...]4.1 ALLEGATION 1 :
COMPORTEMENT DENIGRANT ET HUMILIANT
Mme [...] allègue que Mme C.________ a eu, à son égard, un
comportement dénigrant et humiliant, se manifestant
essentiellement par des critiques véhémentes et permanentes sur
son travail. Ce comportement se serait produit le plus souvent en
l'absence de témoins, mais parfois en public, au cours de séances
de travail.
Elle cite différents épisodes où un tel comportement s'est produit :
•Lors de la correction des PV de séances, Mme C.________ se
montrait impatiente, gesticulait avec humeur, soulignait les
erreurs de
Mme [...] en posant ses doigts sur l'écran (PV p. 2).
•A plusieurs reprises, Mme C.________ a déprécié les tâches de
Mme [...] en affirmant que son travail se limitait, en l'état, à
une simple mise en page, sans aucune analyse et lui a fait
comprendre qu'elle ne méritait pas une rémunération «
supérieure aux autres », due à un cahier des charges
artificiellement « gonflé » (pièce 9).
•Lors de la modélisation du nouveau processus CODEX,
Mme [...] travaillait avec Mme C.________ sur le logiciel
MindManager. Cette dernière faisait des gestes d'impatience
et reprochait à Mme [...] de ne pas effectuer « dans la
seconde » les corrections qu'elle demandait (pièce 5).
•Lors de la séance « Manifestations publiques-guichet unique
», Mme [...] s'est fait sèchement rabrouer par Mme
C., en présence de témoins, après être intervenue
sur un point précis d'un dossier qu'elle estimait bien
connaître (pièce 4).
•Lors d'une autre séance réunissant, notamment, la Cheffe de
la Police du commerce de Lausanne et des tiers, Mme [...]
devait apporter, en direct, des modifications aux documents
projetés à l'écran. Par ses remarques et la manière dont ses
demandes étaient formulées, Mme C. a généré un tel
stress chez sa collaboratrice que celle-ci en a perdu ses
moyens et n'est plus parvenue à écrire sans faute. Cela a
provoqué plusieurs remarques désobligeantes de Mme
C.________ à son égard, devant les personnes présentes
(ibid.).
•Le 20 janvier 2010, Mme C.________ a conduit le sgt [...] et
l'adj. [...] dans le bureau de Mme [...] et l'a sommée de
reconnaître devant eux qu'une information répercutée par
Mme C.________ était erronée et que Mme [...] était à l'origine
de cette erreur (PV p. 3, p. 23, p. 29-39, pièces 19, 22).
•Le 3 février 2010, alors qu'il venait d'entrer en fonction,
M. [...] a souhaité être présenté aux différents Corps de la Pol
cant. Mme [...] a proposé de se joindre à lui, pour mieux
connaître son environnement professionnel et améliorer son
travail dans les projets transversaux. Mme C.________ a
répondu par la négative, de manière cinglante. Puis, suite à
un argument avancé par sa collaboratrice, elle a haussé le
-
24 -
ton et a ajouté, en présence de
M. [...] que Mme [...] n'était « qu'une assistante ». Cette
intervention ressentie comme très humiliante par Mme [...]
s'est prolongée durant près d'un quart d'heure, et Mme
C.________ est encore revenue sur le sujet, le lendemain à la
cafétéria, alors que d'autres personnes se trouvaient autour
d'elles (pièces 5-6).
•Le 10 février 2010, alors que Mme [...] était encore perturbée
par ces épisodes, une séance interne de la DOP a eu lieu,
avec pour but de préparer le plan de développement. Cette
séance a consisté en une présentation de la base à M. [...].
Mme C.________ a soudainement décidé que, comme Mme
[...] était responsable de cette base, c'était à elle d'effectuer
cette présentation. Mme [...] a été prise de cours et n'a pas
pu faire cette présentation de manière satisfaisante (pièce
6).
4.2 ALLEGATION 2 : AGISSEMENTS ENTRAVANT LA
REALISATION DE SON TRAVAIL
Mme [...] allègue avoir été mise dans l'incapacité d'exécuter ses
tâches correctement, par le fait que :
·Mme C.________ ne lui donnait pas les explications
nécessaires à l'exécution de ses tâches qui étaient nouvelles
pour elle et dont certaines, comme la prise et la rédaction de
nombreux PV, ne correspondaient pas à son cahier des
charges (pièce 8).
·Mme C.________ ne répondait pas directement à ses questions
mais argumentait longuement sur leur pertinence en
induisant qu'elles étaient infondées ou la conséquence d'une
« intelligence limitée », au point que Mme [...] en est arrivée
à éviter toute question (pièce 10).
·Mme C.________ l'a isolée de son entourage professionnel en
l'obligeant, dès janvier, à prendre toutes les pauses du matin
et de midi avec elle et en faisant, dès le départ, des
remarques très critiques sur ses collègues, notamment les
autres secrétaires de l'Etat Major. Cela a généré chez Mme
[...], un sentiment de méfiance à l'égard de son entourage.
Elle s'est alors abstenue de leur poser les questions qui
auraient été utiles à son travail (pièce 10, PV p. 1).
4.3 CONSEQUENCES DE CES AGISSEMENTS SUR MME [...]
Les agissements de Mme C.________ ont fortement déstabilisé
Mme [...] qui en est arrivée à douter de ses capacités au point de
songer à faire un test de QI. Elle a été très fragilisée par la
véhémence et la répétition des critiques de sa cheffe, qui ont
porté atteinte à l'estime qu'elle avait d'elle-même. Elle évoque un
état de « détresse émotionnelle », de stress et d'anxiété, qui
généraient des réactions physiques, sensation d'oppression,
transpiration, à l'approche de Mme C..
La qualité de son travail en a été fortement péjorée : il lui arrivait,
par exemple, d'inverser « toutes les lettres » lorsqu'elle tapait un
texte, au point que, suite à une question dans ce sens de Mme
C., elle s'est demandée si elle avait souffert de dyslexie
dans son enfance. Elle déclare avoir éprouvé, lors de certaines
scènes particulièrement violentes, comme l'aveu imposé d'une
-
25 -
erreur de sa part au sgt [...] et à l'adj. [...], un sentiment de «
déphasage » où elle se sentait comme « à l'extérieur d'elle-même
». Elle déclare que, de manière générale, elle « se sentait forte »,
pourtant Mme C.________ est parvenue à la « mettre en pièces en
trois mois ». Sa motivation au travail, son enthousiasme et sa
capacité à prendre des initiatives en ont été brisés (PV p. 3,
pièces 9 à 13).
5 RESULTATS DE L'INVESTIGATION
5.1 VERIFICATION DES ALLEGATIONS
Afin de pouvoir établir les faits et confirmer ou infirmer les
allégations de Mme [...], il convient d'examiner les procès-verbaux
des témoins et des parties ainsi que les pièces versées au dossier.
5.1.1 Allégation 1. Comportement dénigrant et humiliant
5.1.1.1 Selon Mme C.________
Mme C.________ conteste avoir jamais crié ou dénigré Mme [...].
Elle conteste également avoir été agressive à son égard et affirme
n'avoir jamais tenu de propos mettant en doute son intelligence
(PV p. 8, p. 16). Elle admet avoir pu blesser sa collaboratrice sans
s'en rendre compte, ce dont elle s'est excusée (PV p. 17). Ce n'est
qu'au début février 2010, que Mme [...] lui a fait part de ses
souffrances. Elle a immédiatement pris des mesures, proposé un
coaching, un team building, et a délégué à M. [...] le soin de
superviser sa collaboratrice (pièce 35).
Mme C.________ reconnaît avoir dit à Mme [...] que son travail ne
correspondait pas encore, dans la phase d'apprentissage dans
laquelle elle se situait, à son cahier des charges (PV p. 16).
Mme C.________ déclare avoir choisi Mme [...] parmi d'excellentes
candidatures, car elle a apprécié son enthousiasme et sa
spontanéité, et a estimé que cette attitude serait bénéfique à
l'institution (PV p. 7).
Toutefois, selon Mme C., leur relation professionnelle est
fondée sur un malentendu : elle-même pensait avoir engagé une
personne autonome alors que Mme [...] s'attendait à être suivie
de la même manière que lorsqu'elle était en stage (PV p. 17).
Mme C. relève que Mme [...] travaille vite, mais au
détriment de la qualité du travail fourni. Elle fait beaucoup
d'erreurs formelles, ce que Mme C.________ juge surprenant chez
une personne ayant ce niveau de formation (PV p. 7).
Mme C.________ commente de la manière suivante les différents
épisodes mentionnés par Mme [...], qui illustreraient, selon la
plaignante, un comportement dénigrant et humiliant :
Sur la séance « e-prestations-guichet unique », Mme C.________ se
déclare très surprise d'être accusée d'avoir rabroué sa
collaboratrice. Elle affirme que, de manière générale, elle ne crie
pas. En revanche, elle a dû parfois signaler à Mme [...] que ce
qu'elle disait était « faux ou mal à propos ». C'est à la sortie de la
séance qu'elle lui a expliqué qu'il était préférable de s'informer
sur un dossier avant d'intervenir en séance (PV p. 7).
-
26 -
Concernant la confrontation du 20 janvier 2010 entre Mme [...], le
sgt [...] et l'adj. [...], lors de laquelle Mme [...] a dû reconnaître
avoir été à l'origine d'une erreur, son objectif était de faire
comprendre à sa collaboratrice que « lorsqu'on dit quelque chose,
il faut en assumer les conséquences ». Elle a jugé qu'il « fallait
mettre Mme [...] face à ses responsabilités », celle-ci lui ayant
transmis une information erronée qu'elle avait répercutée dans
d'autres départements (PV p. 8).
S'agissant de la demande de Mme [...], le 3 février 2010, de se
joindre à M. [...] pour aller se présenter aux différents Corps de la
Pol cant, Mme C.________ conteste avoir répondu de manière «
cinglante ». Sa réponse s'est faite de manière « ferme ». Elle a, en
effet, trouvé très cavalier que Mme [...], qui n'était pas en charge
de projets, fasse cette demande. S'il était nécessaire que M. [...],
responsable de projets, entreprenne cette démarche, ce n'était
pas le cas de Mme [...] que Mme C.________ avait présentée lors
des séances (PV p. 16).
Mme C.________ déclare avoir été très déçue par la présentation
de la base à M. [...], faite par Mme [...] le 11 février 2010. Sans
décrire précisément la manière dont cette séance s'est déroulée,
Mme C.________ explique que ce dossier était l'un des premiers
qu'elle a confiés à sa collaboratrice et qu'elle avait passé
beaucoup de temps avec elle pour l'informer des modifications et
des corrections souhaitées. Toutefois, cela n'avait pas été fait
pour la plupart des éléments signalés (statuts, droits d'accès,
gestion des groupes, calcul des champs, etc.) (lbid).
Malgré ces déconvenues, Mme C.________ estime que Mme [...] a
le potentiel nécessaire pour remplir sa fonction et qu'elle n'a
jamais remis en question sa décision de l'engager en qualité de
chargée de projets (pièce 35).
5.1.1.2 Selon les témoins
Plusieurs personnes ont été témoins d'attitudes ou de propos
agressifs ou dénigrants de Mme C.________ envers Mme [...] :
•Mme [...], secrétaire du Commandant, dont le bureau se situe
à proximité de celui de Mme [...], déclare avoir entendu
quasiment quotidiennement, dans le bureau de Mme [...], des
éclats de voix de Mme C.________ qui s'adressait à sa
collaboratrice sur un ton « manifestement autoritaire ». Elle
déclare avoir rapidement constaté que Mme [...] n'allait pas
bien et l'a souvent vue en pleurs dans son bureau ou dans
les toilettes. Selon ce témoin, Mme [...] « perdait pied », se
sentait incompétente mais n'osait pas donner son congé car
il s'agissait de son premier emploi (PV p. 41-42).
Avant l'arrivée de Mme [...], Mme [...] a dû effectuer certains
travaux de correspondance, d'organisation de séances et de
prise de PV pour Mme C.. La relation était très tendue
et Mme C. lui parlait sur un ton blessant. Mme [...] en
avait « la boule au ventre » et perdait confiance en elle, comme
cela est arrivé plus tard à
Mme [...] (PV p. 40-41).
-
27 -
·Mme [...], secrétaire de l'Etat Major, et, plus
particulièrement, de M. [...], dont le bureau est situé à côté
de celui de Mme [...], a constaté que Mme C.________
s'enfermait presque tous les jours, en début de matinée,
avec sa collaboratrice, dans le bureau de celle-ci. Elle
entendait Mme C.________ parler fort ou crier. Ces séances
duraient une heure ou deux, et parfois toute la matinée.
Quand Mme C.________ sortait du bureau, Mme [...] n'allait
pas bien et Mme [...] l'a vue en larmes à plusieurs reprises.
Mme [...] a, elle aussi, travaillé pour Mme C.________ avant
l'arrivée de Mme [...]. Elle décrit une collaboration difficile,
Mme C.________ donnant des ordres peu clairs, dans la
précipitation, paraissant constamment stressée et attribuant
la responsabilité de ses erreurs aux autres, à Mme [...],
notamment (PV p. 24-25).
•Mme [...], cheffe de projet informatique à la DSI pour le pôle
sécurité et justice, était présente à la séance du 10
décembre 2009, concernant la modélisation du nouveau
processus CODEX. Elle déclare que, comme elle travaillait
depuis plus d'une année avec Mme C., elle n'a pas
été choquée par son ton, qui correspondait, selon elle, à sa
manière assez directe de manager. En fin de compte, la
proposition de Mme [...] a été suivie. Mme [...] estime que
Mme [...] était touchée par la situation (PV p. 30).
·S'agissant de la séance « e-prestations-guichet unique »,
quatre témoins, le Coad [...], le sgt [...], l'adj. [...] et l'adj [...]
confirment que Mme [...] a été, par Mme C.,
durement remise à sa place et enjointe de se taire alors
qu'elle avait, de manière « enjouée », voulu compléter un
propos de sa cheffe. Le témoin [...] déclare que cet incident
les a marqués par sa dureté (PV p. 19, 22, 30, 34, pièces 17,
9, 20, 22).
·En janvier 2010, Le sgt [...] et l'adj [...] ont reçu des
informations contradictoires concernant la mise en test d'un
questionnaire sur les manifestations dans le Nord vaudois,
l'une provenant de Mme C., l'autre du Coad [...], lors
d'une réunion du 20 janvier. Voulant clarifier ce point, ils ont
décidé d'aller questionner Mme C., dans son bureau
au sortir de la séance. Celle-ci leur a immédiatement
répondu que ces informations lui avaient été transmises par
Mme [...] et les a conduits dans le bureau de cette dernière
dont elle a ouvert la porte énergiquement. Selon les témoins,
Mme [...] a eu l'air apeuré à la vue de sa cheffe et semblait
fébrile. Mme C.________ l'a priée de se justifier. Mme [...]
tremblait fortement et paraissait choquée de la réaction de
sa cheffe. Selon le témoin [...], le but de cette confrontation
était que Mme C.________ puisse se décharger de sa
responsabilité. Face à ce qu'ils ont estimé être une réaction
disproportionnée de Mme C.________, ils ont tenté d'apaiser la
situation. Cet épisode leur a laissé supposer que la
collaboration n'allait pas durer entre ces deux personnes et
-
28 -
que Mme [...] ne semblait plus être en état de travailler
(PV p. 23, 29-30, pièces 19, 22).
·Dès son arrivée en février 2010, M. [...], chef de projets à la
DOP, a constaté que Mme C.________ rabaissait constamment
Mme [...] tout en le mettant, lui, sur un piédestal. Elle
formulait des critiques sur la qualité du travail de sa
collaboratrice, procédait à des généralisations négatives et
utilisait des expressions culpabilisantes comme « bien sûr
que tu devrais savoir », « je pensais qu'un junior savait faire
cela ».
Mme C.________ s'est plainte auprès de lui que la correction
des PV de Mme [...] lui prenait trop de temps et qu'elle
n'arrivait plus à gérer cela. En assistant aux séances de
correction, il a constaté que Mme C.________ dictait les
phrases au lieu d'indiquer à sa collaboratrice ce qui n'allait
pas en la laissant reformuler. Elle reprochait à Mme [...] son
désintérêt, mais chaque fois que cette dernière disait
quelque chose, Mme C.________ trouvait le propos inadéquat.
Il est arrivé qu'en séance, M. [...] lève le ton pour que Mme
C.________ cesse de ressasser ses reproches et pour pouvoir
se recentrer sur l'objectif.
·Le 3 février, lorsque Mme [...] a proposé de se joindre à lui
pour se présenter aux divisions de le Pol cant, il confirme que
Mme C.________ a répondu de manière dénigrante, et que son
argumentation a duré entre 10 et 15 minutes. Il confirme
également qu'elle est revenue sur le sujet le lendemain à la
cafétéria. Il a ressenti cela comme du dénigrement à l'égard
de Mme [...] et en a éprouvé de la gêne. Il l'a dit à Mme [...]
qui a fondu en larmes.
Sur la séance interne de présentation de la base, il déclare
que Mme [...] devait faire cette présentation devant Mme
C.________ et lui-même. C'est, en réalité, Mme C.________ qui
a parlé pendant 2 heures. Selon lui, il est possible que Mme
[...] n'ait pas parfaitement fait son travail, néanmoins sa
cheffe ne l'a pas laissée s'exprimer. Il a constaté que Mme
[...] était « tétanisée » (PV p. 11). Il évoque une autre séance
qui réunissait Mme C., Mme [...], des représentants d'
[...] et lui-même, laquelle portait sur un manque de
ressources, où Mme [...] était chargée de présenter le calcul
des charges. Elle a commencé à le faire rapidement sur un
power point. Mme C. l'a empêchée de mener à bien
sa présentation et a monopolisé la parole (ibid.).
Chargé de superviser le travail de Mme [...], M. [...] a pu
constater qu'elle était essentiellement chargée de tâches de
secrétariat, alors qu'elle a une fonction de chargée de
projets. Il estime que la qualité de son travail est bonne si les
explications de départ sont claires (PV p. 9, p. 10, p. 11).
·De manière générale, l'adj. [...] relève que Mme [...] a
souvent été interpellée de manière inutilement blessante par
Mme C.________, qui la traitait comme son « larbin ». Il l'a vue
-
29 -
pleurer à une ou deux reprises dans les couloirs. Il lui aurait
alors dit qu'elle avait « bien du courage » (PV p. 19).
·Seuls les témoins [...] (PV p. 31 et 32) et [...] (PV p. 36 et 37)
déclarent n'avoir jamais rien constaté de particulier pendant
les séances auxquels ils ont assisté.
5.1.1.3 Témoignage de Mme [...]
Le témoignage de Mme [...], qui a précédé Mme [...] à ce poste est
important pour la présente enquête dans la mesure où il tend à
démontrer que Mme C.________ a eu, avec une collaboratrice
précédente, un comportement comparable à celui allégué par
Mme [...].
Mme [...] déclare avoir été confrontée à l'agressivité de sa cheffe
dès le jour de son arrivée. Elle aurait été soumise à des
réprimandes réitérées et interminables, au cours desquelles les
mêmes arguments auraient été répétés pendant plusieurs
dizaines de minutes. Elle estime avoir été la cible d'une « violence
hors du commun », qui l'a fragilisée et a affecté son employabilité
pendant quelques mois (PV p. 14, 15, pièces 38-39 et 42-44 en
version word).
Le Groupe Impact a noté que Mme [...] ressentait, au moment de
son entretien, une profonde émotion en évoquant cette période et
qu'elle avait de la peine à en parler.
Interrogée sur sa relation avec Mme [...], Mme C.________ déclare
que celle-ci n'avait pas le niveau requis, que les PV et les
documents qu'elle rendait étaient inutilisables. Selon elle, la
mésentente était totale, également sur le plan de la
communication. Elle a été déçue d'emblée car Mme [...] l'a
informée, le jour même de son entrée en fonction, qu'elle était
intéressée par le poste de cheffe de projet à la DOP, lequel n'était
pas encore mis au concours. Mme C.________ a souhaité la
licencier après 15 jours, mais M. [...] aurait insisté pour que Mme
[...] puisse rester jusqu'à la fin de son temps d'essai et il aurait
tenté de le prolonger de 3 mois. Elle déclare qu'au cours des
dernières semaines où Mme [...] était en poste, celle-ci aurait dit «
pis que pendre » sur elle.
M. [...] déclare avoir vu, sans donner d'autres précisions, un projet
réalisé par Mme [...]. Mme C.________ le lui aurait montré pour
expliquer sa décision de ne pas garder cette collaboratrice à
l'issue de son temps d'essai. Selon lui, ce travail était
insatisfaisant en regard du niveau de Mme [...]. (PV p. 28).
Mme [...] atteste que la relation entre Mme [...] et Mme C.________
ne semblait pas bonne. Elle a vu Mme [...] pleurer régulièrement
et s'en est inquiétée. Mme [...] lui a fait part de ses difficultés
relationnelles avec sa cheffe ainsi que du fait qu'elle avait
l'impression que Mme C.________ cherchait une faille pour pouvoir
la licencier. Mme [...] prétend que Mme [...] avait pourtant très
rapidement trouvé sa place au sein du service et qu'il n'y avait
que des appréciations positives sur son travail et son attitude
-
30 -
ouverte à la collaboration. Ses compétences étaient, selon elle,
reconnues par tout le monde (PV p. 42).
Mme [...] va dans le même sens et déclare que c'est à la surprise
générale que Mme [...] a été licenciée à la fin de son temps
d'essai car elle était très appréciée et son travail était considéré
comme bon (PV p. 25).
Le compte rendu d'entretien, réalisé par l'IPA [...], le 27 avril 2009
(pièce 18), recense les doléances de Mme [...] qui fait état d'une
très forte pression tant psychologique que professionnelle exercée
sur elle par Mme C., de critiques incessantes sur son
travail, d'un désaveu systématique de chacune de ses initiatives,
notamment lorsqu'elles impliquaient des contacts avec des
collaborateurs (pièce 18).
5.1.1.4 Conclusion sur l'allégation 1
Compte tenu des éléments exposés ci-dessus, l'allégation 1 est
retenue.
5.1.1 Allégation 2 : Agissements entravant la réalisation
du travail
5.2.1.1 Selon Mme C.
Mme C.________ déclare qu'à l'arrivée de Mme [...], elle lui a
consacré deux semaines entières, libres de rendez-vous, pour lui
expliquer le travail et la présenter aux collaborateurs et
collaboratrices de la Pol cant. Elle estime avoir veillé à lui donner
des tâches et des responsabilités qui étaient à sa portée, et lui
avoir laissé des délais suffisants pour les réaliser.
Elle a ensuite fixé une séance hebdomadaire pour faire le point.
Mme [...] ne lui a jamais exprimé directement de critique. Elle se
disait fatiguée et lui a dit, à fin 2009, qu'il était difficile pour elle
de faire autant de fautes et d'avoir le sentiment de ne pas être à
la hauteur (PV p. 7).
Mme C.________ conteste avoir mis en doute l'intelligence de Mme
[...] mais déclare lui avoir signalé qu'elle ne pouvait pas
constamment se réfugier derrière l'inexpérience et la jeunesse
pour justifier ses erreurs (PV p. 8). Quant à la correction des PV,
elle s'est rendu compte que ces séances généraient du stress
chez l'une comme chez l'autre et que cela avait tendance à
multiplier les erreurs de Mme [...]. Mme C.________ avait elle-
même des « nœuds à l'estomac » car elle craignait de ne pas
arriver au bout du travail, ce qui générait en elle un sentiment
d'insécurité. Bien que cette manière de faire ait été inconfortable
pour toutes les deux, elles n'ont pas trouvé d'autre méthode
satisfaisante de fonctionner (ibid.).
5.1.1.2 Selon les témoins
Dans une entité composée, jusqu'en février 2010, de deux
personnes uniquement, les agissements ayant trait aux directives
et aux réponses données par la supérieure à sa subordonnée se
sont faits dans le cadre d'une relation bilatérale. Aucun témoin
direct ne peut se prononcer sur ces points.
-
31 -
En revanche, certaines personnes entendues dans le cadre de
cette investigation ont collaboré avec Mme C.. C'est,
notamment le cas de Mmes [...] et [...] qui ont effectué des tâches
de secrétariat pour celle-ci lorsqu'elle travaillait seule dans sa
division.
Mme [...] déclare que Mme C. donnait des ordres peu
clairs, dans la précipitation, paraissant constamment stressée et
attribuant la responsabilité de ses erreurs aux autres (PV p. 24).
Mme [...] va dans le même sens : Mme C.________ lui répétait
fréquemment qu'elle n'avait pas compris ce qu'il fallait faire ou
qu'elle n'avait pas fait ce qu'elle lui avait demandé. Mme [...] en
était affectée au point de perdre confiance en ses capacités. Elle
déclare que ce n'est que lorsqu'un apprenti s'est installé dans son
bureau et qu'il a confirmé que Mme C.________ n'avait pas dit ce
qu'elle prétendait qu'elle a compris qu'elle ne devait pas se
considérer comme « nulle » et que Mme C.________ se contredisait
dans ses directives (PV p. 40-41).
Mme [...] affirme avoir été empêchée, par Mme C.,
d'accomplir son travail. En 3 mois de collaboration, elle déclare
n'avoir quasiment jamais pu parler de travail avec sa cheffe. Elle
avait une liste de tâches à effectuer qui correspondaient à sa
fonction. Elle aurait pu commencer d'emblée à travailler, or,
pendant les deux premières semaines, elle n'a rien eu le droit de
faire. Puis, chaque fois qu'elle voulait travailler sur l'un de ces
sujets, la réponse de Mme C. était négative. Elle déclare
qu'après trois semaines, elle était « abasourdie » (PV p. 13-14).
Elle évoque d'ailleurs ce point au cours son entretien avec l'IPA
[...] du 27 avril 2009, au cours duquel elle signale que ses
initiatives sont systématiquement désavouées (pièce 18).
L'hypothèse de Mme [...] est que Mme C.________ ne supporte pas
que quelqu'un d'autre se montre utile (PV p. 14).
S'agissant de l'isolement allégué par Mme [...], plusieurs témoins
ont constaté ce qui suit :
Mme [...] déclare que Mme C.________ a d'emblée accompagné
Mme [...] à toutes les pauses et qu'elle-même et Mme [...] ne
pouvaient pas lui parler car elle était « accaparée par sa cheffe »
(PV p. 41).
Mme [...] a eu l'impression que Mme C.________ tentait de « la
(Mme [...]) garder sous sa coupe, l'empêchait de développer des
contacts avec des collègues afin d'éviter que Mme [...] ait de
mauvais échos à son sujet » (PV p. 25).
Quant à Mme [...], elle déclare qu'au cours de sa première
semaine d'activité, Mme C.________ l'a réprimandée, de manière
agressive, parce qu'elle avait bu un café avec un jeune chef de
projets. Selon Mme [...], le seul argument qu'elle a alors fait valoir
était qu'elle devait « utiliser la voie de service pour s'adresser aux
gens » (PV p. 13). Mme [...] travaillait dans le même bureau qu'un
collaborateur externe, rattaché à I' [...]. Lorsqu'elle a mentionné à
sa cheffe que ce partage de bureau était profitable car elle
pouvait poser des questions à ce collègue, Mme C.________ l'a
-
32 -
vivement réprimandée et lui a donne l'ordre de ne pas se
renseigner auprès de lui (ibid.).
5.2.1.3 Conclusion sur l'allégation 2
Compte tenu de ce qui précède, l'allégation 2 est retenue.
5.2 ARGUMENTATION DE MME C.________
Dans l'historique de son activité au sein de la Pol cant (pièces 32
à 35) ainsi que dans le courrier de son conseil, Me Mangold, du 18
mai 2010 (pièces 60 à 63), Mme C.________ décrit sa propre
situation au sein de ce service et se déclare victime de conditions
de travail délétères et de comportements hostiles. Me Mangold
annonce même que sa mandante est décidée à porter plainte en
son nom et il demande la suspension de la présente investigation
afin qu'elle soit jointe à la future cause ouverte par Mme
C.________ (pièce 63).
Le Groupe Impact n'a pas tenu compte de cette demande, dans la
mesure où aucun lien ne peut être établi entre le comportement
de Mme C.________ à l'égard de sa subordonnée et les éventuels
agissements hostiles qu'elle aurait eu à subir au sein de la Pol
cant. A ce jour, aucune plainte pour harcèlement n'a été déposée
au Groupe Impact par Mme C.________. En l'absence de plainte
formelle, le Groupe Impact n'est pas fondé à investiguer sur ces
allégations, conformément à l'art. 16 du règlement du 9 décembre
2002, relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre
le harcèlement.
6 EXAMEN DES FAITS SOUS L'ANGLE DU HARCELEMENT
Notre analyse des faits sous l'angle du harcèlement se réfère à
l'art. 3 du Règlement du 9 décembre 2002 relatif à la gestion des
conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement, dont la
teneur est la suivante :
« Est constitutif d'un harcèlement psychologique tout
comportement abusif d'une ou de plusieurs personnes qui vise à
agresser ou à dénigrer une ou plusieurs personnes de manière
répétée, fréquente et durable ».
(...)
6.1 QUALIFICATION DES AGISSEMENTS
Le Groupe Impact a retenu l'allégation 1, soit un comportement
dénigrant et humiliant se manifestant essentiellement par des
critiques véhémentes et permanentes sur le travail de la victime.
Il a été établi que ces critiques ont été faites tant en tête à tête
qu'en public. (...)
Le Groupe Impact a également retenu la seconde allégation, soit
des agissements empêchant la personne de réaliser son travail.
(...)
En conclusion, le Groupe Impact retient l'existence de
comportements abusifs.
6.2 FRÉQUENCE ET DUREE
-
33 -
S'agissant de la durée des agissements incriminés, l'investigation
montre ce qui suit :
Mme [...] est entrée en fonction le 1
er
octobre 2009. Les
interactions avec sa cheffe ont été satisfaisantes pendant environ
1 mois et demi. Leurs relations se sont brusquement dégradées
après son entretien d'appréciation du 4 décembre 2009. Les
agissements hostiles se sont répétés pendant tout le mois de
décembre 2009, et, si l'on excepte la semaine d'accalmie qui a
suivi la pause de Noël, pendant les mois de janvier et de février
- En conclusion, la durée des agissements relevant du
harcèlement est de trois mois au moins.
(...)
La fréquence est établie par les éléments du dossier qui montrent
que Mme [...] et Mme C.________ avaient des interactions quasi
quotidiennes et les agissements hostiles se sont produits plusieurs
fois par semaine dans une durée de trois mois.
Les deux catégories d'agissements hostiles retenus sont
particulièrement dommageables pour la victime car elles
s'inscrivent dans une dynamique de dévalorisation et de
disqualification ; « elles visent le narcissisme d'une personne, à
savoir, l'idée suffisamment bonne qu'elle se fait d'elle-même et
qui lui autorise sa vitalité. Elles jouent sur la peur de la cible et
ont pour but de la déstabiliser (...), lui ôter sa marge d'action en
l'aliénant par une peur paralysante ».
Le Groupe Impact ne peut pas suivre Me Mangold, conseil de Mme
C.________ qui, dans son courrier du 18 mai 2010 au Groupe
Impact, déclare que la période de collaboration effective entre
Mme [...] et Mme C.________, durant laquelle cette dernière aurait
pu avoir un comportement inadéquat, a été brève et d'une
intensité toute relative. Le Groupe Impact estime au contraire
que, compte tenu de la nature violente et de la fréquence des
agissements, ainsi que de leurs conséquences sur une jeune
collaboratrice en début de carrière, soit des atteintes graves à sa
personnalité, la durée établie correspond au critère indéterminé
de « période assez longue », établi par le Tribunal fédéral.
En conclusion, le Groupe Impact estime que les critères de
fréquence et de durée sont réalisés.
7 SUR LES DETERMINATIONS DES PARTIES
7.1 DETERMINATIONS DE L'AUTORITE D'ENGAGEMENT
Par courrier du 16 juillet 2010 (pièce 114), le Cdt [...] a fait savoir
que le projet de rapport n'appelait aucune remarque ni
commentaire de sa part.
(...) ».
Il ressort des déterminations du 9 août 2010 du conseil de la
demanderesse notamment ce qui suit :
- 34 -
« A. Remarques générales
- Présentation de la position des parties
(...) à la lecture du rapport, qu'alors même que Mme [...] n'est pas
formellement la requérante de l'investigation, ses affirmations ont
été présentées de façon toute différente de celles de Mme
C..
Le chiffre 4.3 du rapport, sous le titre « Conséquences de ces
agissements sur Mme [...] », laisse même à penser que les
déclarations de Mme [...] ont d'emblée été prises comme
l'expression de la vérité, sans qu'elles aient été examinées
auparavant, ni confrontées à la position de
Mme C..
Dans ce sens, l'égalité des parties dans la procédure n'a pas été
respectée (...).
- Appréciation par le Groupe Impact du résultat de l'investigation
(...) les témoignages ont été appréciés uniquement pour voir dans
quelle mesure ils pourraient corroborer les allégations de Mme [...],
(...). L'on ne trouve ainsi aucune trace (...) des déclarations des
témoins qui n'ont pas constaté le moindre problème durant les
séances auxquelles ils ont participé avec Mme C.________ et Mme
[...], mais aussi avec Mmes [...] et [...]. (...) on ne trouve pas trace
non plus dans le rapport des parties des témoignages favorables à
Mme C.________ ou à sa version des faits. (...)
L'employeur ayant en l'espèce laissé se détériorer pendant plusieurs
semaines une situation qu'il connaissait, il a clairement une
responsabilité dans les souffrances que soutient avoir vécu Mme [...]
et l'on est en droit de s'étonner que le Groupe Impact n'en tienne
aucunement compte.
- Témoignages
L'impartialité d'une partie des témoins, dont l'audition a été
demandée par la [...], est très discutable, dès le moment où leurs
déclarations ont d'abord pris la forme d'un rapport établi à la
demande de leur hiérarchie. Elle l'est d'autant plus lorsque leurs
déclarations sont en contradiction avec celles d'autres témoins ou
traduisent un conflit préexistant avec Mme C.. La confusion
des rôles est particulièrement criante lorsqu'est entendue comme
témoin Mme [...], la secrétaire du Vice-cdt [...] qui l'a utilisée pour
tenir le procès-verbal des auditions de Mmes [...] et C., M.
[...] étant en outre celui qui a demandé à ses subordonnés
l'établissement des rapports contre Mme C.________. Dans cette
mesure, le témoignage de Mme [...] doit être examiné avec
beaucoup de réserve, à supposer qu'il puisse véritablement être pris
en compte. (...)
Il est frappant de constater le poids considérable donné dans le
projet de rapport au témoignage de Mme [...], alors que les faits
- 35 -
dont elle se plaint n'étaient pas l'objet de l'investigation. Le Groupe
Impact s'est ainsi montré prêt à étendre le champ de son
investigation dans un but accusatoire, s'y refusant par ailleurs
lorsqu'il s'est agi de prendre en compte les conditions de travail de
Mme C.. Le moins que l'on aurait pu attendre, c'est que le
Groupe Impact fasse un examen critique du témoignage de Mme [...]
qui n'allait certainement pas livrer un témoignage favorable sur la
personne de Mme C. qui avait contribué à son licenciement,
aussi justifié que soit ce dernier. (...) la résiliation de Mme [...] est
intervenue durant le temps d'essai, et sous signature du
Commandant ad interim et du responsable RH de la Police
cantonale. (...)
- Lacunes du dossier du Groupe Impact
Il faut regretter le refus du Groupe Impact d'entrer en matière sur le
lien entre les conditions de travail de Mme C.________ et les
problèmes rencontrés avec Mme [...]. Cette dernière a pourtant elle-
même mis en relation les faits dont elle se plaint avec la surcharge
chronique de Mme C., soulignant également que tout s'était
bien passé pendant les périodes durant lesquelles Mme C.
était suffisamment disponible (PV p. 1 et 4 ; pièce 13). (...)
On s'étonne enfin que le Groupe Impact ait refusé de verser au
dossier le rapport établi par Mme [...], psychologue de Mme
C.________ et spécialiste du « burn-out », alors même qu'il avait été
annoncé par le conseil soussigné dans son écriture du 18.05.2010,
soit dans le délai imparti. Ceci paraît d'autant moins compréhensible
que, postérieurement à la lettre du conseil soussigné du 10.06.2010
accompagnant ce projet de rapport (pièce 109), ont été versées au
dossier les pièces 110 à 114 dont on ignore la provenance. (...)
B. Sur les allégations de Mme [...] et le résultat de
l'investigation (cf. ch. 4 et 5 projet de rapport)
- Allégation 1 : comportement prétendument dénigrant et
humiliant (cf. ch. 4.1 et 5.1.1
• (N° 1) Allégation telle que reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport : « Lors de la correction des PV de séances, Mme
C.________ se montrait impatiente, gesticulait, soulignait les
erreurs de Mme [...] en posant les doigts sur l'écran (PV p. 2). »
-
(...)
-
Position de Mme C.________ exprimée dans le dossier : « On
(Mmes [...] et C.________ s'est rendu compte l'une et l'autre de ce
stress (lors de la correction des PV), mais on n'a pas trouvé de
solution satisfaisante. Le meilleur moyen qu'on ait trouvé était de
se mettre ensemble pour les corrections. Cela était inconfortable
pour l'une comme pour l'autre. Moi-même, j'avais des nœuds à
l'estomac car j'avais un sentiment d'insécurité et je craignais
qu'on n'arrive jamais au bout. Je me suis rendu compte qu'elle-
même était stressée. Je le lui ai dit, ainsi que mon sentiment que
cela avait tendance à accroître ses erreurs » (PV p. 8). Sur la
question d'une éventuelle dyslexie, Mme C.________ a sans autre
-
36 -
admis avoir posé la question à Mme [...], en raison du nombre
élevé de fautes de frappe avec inversion de lettres. Il est en
revanche absolument contesté que cette question ait été posée
sur un ton condescendant. (...)
-
Appréciation des autres éléments au dossier :
ØTémoignage de M. [...] : [s’agissant de la correction des
PV] Les déclarations de M. [...] corroborent (...) celles de Mme
C.. Quant à la méthode consistant à dicter des phrases
plutôt qu'à laisser Mme [...] les reformuler, c'est une façon
peut-être pas idéale mais logique de procéder lorsque le temps
manque.
ØTémoignages de Mmes [...] et [...] : il convient
d'apprécier le témoignage de Mme [...] avec réserve, pour les
raisons évoquées plus haut. Elle n'a au demeurant pas assisté
directement à des épisodes tels que décrits par Mme [...]. Sa
crédibilité est résolument entachée par une exagération
manifeste lorsqu'elle prétend ce qui suit : « presque tous les
jours, Mme C. arrivait en début de matinée s'enfermait
avec Mme [...] dans le bureau de cette dernière. Je l'entendais
crier et parler fort pendant 1 à 2 heures, parfois toute la
matinée. » (PV p. 25). En effet, il ressort des déclarations de
Mme [...] elle-même que l'emploi du temps de Mme C.________
rendait cette accusation impossible. Mme [...] a notamment
expliqué : « Elle (Mme C.) a 4 à 5 séances par jour et
travaille entre les séances » (PV p. 4). On note aussi que Mme
[...] a déclaré qu'elle « ne pouvait pas lui (à Mme C.)
demander des précisions parce qu'elle était très occupée » (PV
p. 2). Ce commentaire est également valable pour Mme [...]
qui admet n'avoir pas directement assisté aux interactions
entre Mmes C.________ et [...], mais fait état de problèmes quasi
journaliers qu'elle ne situe pas dans le temps et qui sont
manifestement incompatibles avec l'agenda de
Mme C.________ (cf. pièces 66 à 76). Les affirmations de
Mmes [...] et [...] sont encore plus absurdes pour la période qui
a suivi l'arrivée de M. [...], le 1
er
février 2010, dès lors que ce
dernier partageait le bureau avec Mme [...] et a suivi
quotidiennement les activités de Mmes C.________ et [...] de son
arrivée à l'arrêt de travail de Mme C.________.
-
Commentaire sur cette allégation de Mme [...] : le manque de
temps dont disposait Mme C.________ est un élément qui doit être
pris en considération pour apprécier et comprendre les difficultés
rencontrées avec Mme [...] dans la correction des PV. On doit
aussi retenir que Mme C.________ a toujours souhaité trouver une
solution à cette problématique, ce qu'elle a notamment fait en
déléguant à M. [...] cette tâche dès qu'elle en a eu la possibilité.
La question sur une éventuelle dyslexie peut paraître
anecdotique. Elle est pourtant symptomatique de
l'incompréhension qui s'est progressivement creusée entre Mme
[...] et Mme C.________, l'une interprétant comme dévalorisante
une remarque de l'autre qui avait au contraire pour but de
s'intéresser à une origine possible de difficultés rencontrées, dans
un but constructif et sans aucun jugement de valeur.
-
37 -
· (N° 2) Allégation telle que reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport :
« A plusieurs reprises, Mme C.________ a déprécié les tâches de
Mme [...] en affirmant que son travail se limitait, en l'état, à une
simple mise en page, sans aucune analyse et lui a fait
comprendre qu'elle ne méritait pas une rémunération «
supérieure aux autres », due à un cahier des charges
artificiellement « gonflé » (pièce 9). »
-
Position de Mme C.________ exprimée dans le dossier : à la
question suivante du Groupe Impact : « Mme [...] déclare qu'à
plusieurs reprises, vous lui auriez dit que son travail se réduisait à
une simple mise en page sans analyse et qu'elle devait être
reconnaissante de sa rémunération due à un cahier des charges
artificiellement gonflé (pièce 9). Qu'avez-vous à dire à ce sujet ?
», Mme C.________ a répondu ceci : « C'est un raccourci. Il est vrai
que je lui ai dit que les activités demandées n'allaient pas, dans
cette phase d'apprentissage, au-delà de ce qu'elle était capable
de réaliser. Je lui ai dit que son travail ne correspondait pas
encore à son cahier des charges. Je ne considère pas que les
activités demandées comportaient des difficultés majeures. » (PV
p. 16)
-
Appréciation des autres éléments au dossier : aucun élément du
dossier ne vient corroborer cette allégation de Mme [...] qui est
contestée au-delà de ce qui résulte des déclarations de Mme
C.________.
-
Commentaire sur cette allégation de Mme [...] : cette allégation
paraît caractéristique de la manière dont Mme [...] semble avoir
interprété les propos de Mme C.________ de façon toujours
négative, même si tel n'était pas le sens de ce qui avait été dit.
• (N° 3) Allégation telle que reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport :
« Lors de la modélisation du nouveau processus CODEX, Mme [...]
travaillait avec Mme C.________ sur le logiciel MindManager. Cette
dernière faisait des gestes d'impatience et reprochait à Mme [...]
de ne pas effectuer « à la seconde » les corrections qu'elle
demandait (pièce 5). »
-
(...)
-
Position de Mme C.________ exprimée dans le dossier : Mme
C.________ n'a jamais été entendue sur ce point dans le cadre de
l'investigation. Si
Mme C.________ a toujours admis avoir pu parfois faire preuve
d'impatience, elle conteste en revanche l'interprétation qui est
faite d'un épisode qui est monté en épingle alors qu'il devrait
apparaître comme un événement somme toute banal durant
lequel il est procédé à l'établissement/la correction d'une
modélisation d'un processus. (...)
Mme [...] a aussi expliqué de façon plus générale qu'elle n'avait
pas eu de problème particulier dans sa collaboration avec
-
38 -
Mmes [...] et C.. Au sujet de cette dernière, elle a relevé
que « Elle a une manière assez directe de communiquer, mais le
milieu de la police est un milieu qui requiert des gens de
caractère. J'ai bien senti qu'il y avait des tensions pendant
certaines séances, mais il n'y a jamais eu d'altercation directe
(avec ses collègues de la [...]). ». Il résulte clairement de ce qui
précède que l'épisode du 10.12.2009, mentionné par Mme [...]
(pièce 5) et ignoré par le projet de rapport, n'a pas eu comme elle
le prétend le caractère méchant et humiliant qu'elle allègue,
même si cela ne veut pas dire que Mme [...] n'était pas affectée
par les tensions qui pouvaient exister. (...)
• (N° 4) Allégation telle que reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport :
« Lors de la séance « Manifestations publiques - guichet unique »,
Mme [...] s'est fait rabrouer par Mme C., en présence de
témoins, après être intervenue sur un point précis d'un dossier
qu'elle estimait bien connaître (pièce 4). »
-
(...)
Témoignages de MM. [...] (PV p. 31 et 32) et [...] (PV p. 36 et
- :
M. [...], qui a participé à plusieurs séances avec Mmes
C.________ et [...], dit n'avoir « rien constaté de particulier lors
de ces séances ». Il dit aussi, parlant des séances du CIS lors
desquelles Mme C.________ a la fonction de diriger les débats : «
je n'ai pas été témoin de situation problématique. L'avantage
avec Mme C.________ c'est que tous les avis contraires sont
notés dans les PV ». Quant à M. [...], dont la fonction implique
une participation fréquente et régulière à des séances avec
Mmes C.________ et [...], ou [...] et [...], il dit avoir assisté à
plusieurs reprises à des séances avec Mme C.________ où Mme
[...] « prenait les PV ou amenait des commentaires
(présentation de power point) ». Il qualifie leurs interactions de
normales et dit avoir « été surpris d'apprendre qu'il y avait des
difficultés relationnelles entre Mme C.________ et Mme [...], car
jamais je (M. [...]) n'ai entrevu de problème. ». Il dit encore : «
quand Mme [...] était absente, il est arrivé que
Mme [...] la remplace. Je n'ai rien constaté de particulier dans
leurs relations (entre Mmes C.________ et [...]) ».
-
Commentaire sur cette allégation de Mme [...] : Mme C.________
conteste avoir utilisé les termes avancés par M. [...]. Pour le
surplus, on constate que le caractère excessif de l'intervention de
Mme C.________ n'a pas été constatée par Mme [...], ce qui
relativise à tout le moins la portée de cet événement isolé. Il faut
en effet souligner que les autres témoignages rappelés ci-dessus
ne permettent en aucun cas de considérer qu'il y aurait eu
régulièrement des difficultés entre Mmes C.________ et [...] durant
les séances. Certains des témoins dont l'audition était proposée
(MM. [...], [...] et [...]) auraient pu eux aussi continuer que les
séances avec Mmes C.________ et [...], ou Mmes [...] et [...], se
déroulaient sans problème particulier, malgré l'hostilité dont
-
39 -
certains policiers faisaient souvent preuve à l'encontre de Mme
C..
· (N° 5) Allégation telle que reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport : « Lors d'une autre séance réunissant,
notamment, la Cheffe de la Police du commerce de Lausanne et
des tiers, Mme [...] devait apporter, en direct, des modifications
aux documents projetés à l'écran. Par ses remarques et la
manière dont ses demandes étaient formulées,
Mme C. a généré un tel stress chez sa collaboratrice que
celle-ci en a perdu ses moyens et n'est plus parvenue à écrire
sans faute. Cela a provoqué plusieurs remarques désobligeantes
de Mme C.________ à son égard, devant les personnes présentes
(ibid.). » (ibid. = pièce 4)
-
Position de Mme C.________ exprimée dans le dossier : comme
pour l'allégation n° 3, Mme C.________ n'a pas été interrogée sur
cet épisode. Il est au demeurant contesté, s'agissant du caractère
désobligeant des remarques qui ont pu être faites. Cela étant, il
était normal de faire des remarques au sujet de modifications à
apporter en direct à un document projeté à l'écran. Compte tenu
du contexte et de ce que l'on sait aujourd'hui de la manière dont
Mme [...] a vécu les commentaires qui pouvaient lui être faits, on
peut certainement tenir pour acquis qu'elle s'est sentie stressée
par ceux-ci.
-
Appréciation des autres éléments au dossier : il n'y a
précisément aucun autre élément dans le dossier relatif à cet
épisode, dès lors que personne n'a été entendu à ce sujet, pas
même Mme [...], alors que l'allégation fait pourtant état d'une
séance avec des tiers. (...)
· (N° 6) Allégation telle que reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport : « Le 20 janvier 2010, Mme C.________ a conduit
le sgt [...] et l'adj. [...] dans le bureau de Mme [...] et l'a sommée
de reconnaître devant eux qu'une information répercutée par
Mme C.________ était erronée et que Mme [...] était à l'origine de
cette erreur PV p. 3. p. 23, p. 29-39, pièces 19,22). »
-
(...)
-
Position de Mme C.________ exprimée dans le dossier : (...) Mme
C.________ a répondu ce qui suit : « Tout à fait. Cela visait à lui
faire comprendre que lorsqu'on dit quelque chose il faut en
assumer les conséquences. (...)J'ai jugé qu'il fallait mettre Mme
[...] face à ses responsabilités. Quand il y a deux versions
différentes, j'ai pour habitude de confronter les personnes.
J'aimerais que cela se passe de la même manière pour moi » (PV
p. 8).
-
(...)
-
Commentaire sur cette allégation de Mme [...] : la manière de
libeller cette allégation est déjà tendancieuse, par l'utilisation des
termes « l'a sommée de reconnaître devant eux », alors que le
mot « sommer » ne résulte d'aucun témoignage, pas même des
-
40 -
déclarations de Mme [...], mais seulement du rapport (pièce 19)
établi à la demande du
Vice-cdt [...] par le sgt [...] qui n'a plus utilisé ce mot dans son
audition. Cette allégation démontre à quel point il est erroné de
prétendre, comme le fait le Groupe Impact dans son projet de
rapport (chiffre 5.2 page 11), qu'il n'y aurait aucun lien entre la
situation de Mme C.________ à la [...], soit des conditions de travail
délétères et des comportements hostiles à son encontre, et le
comportement de Mme C.________ à l'égard de Mme [...]. (...)
· (N° 7) Allégation telle que reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport : « Le 3 février 2010, alors qu'il venait d'entrer
en fonction, M. [...] a souhaité être présenté aux différents Corps
de la [...]. Mme [...] a proposé de se joindre à lui, pour mieux
connaître son environnement professionnel et améliorer son
travail dans les projets transversaux. Mme C.________ a répondu
par la négative, de manière cinglante. Puis, suite à un argument
avancé par sa collaboratrice, elle a haussé le ton et a ajouté, en
présence de M. [...] que
Mme [...] n'était « qu'une assistante ». Cette intervention
ressentie comme très humiliante par Mme [...] s'est prolongée
durant près d'un quart d'heure, et Mme C.________ est encore
revenue sur le sujet, le lendemain à la cafétéria, alors que
d'autres personnes se trouvaient autour d'elles (pièces 5-6) »
-
Indications complémentaires de Mme [...] à prendre en compte :
il est nécessaire de mettre cette allégation en perspective avec
les déclarations de Mme [...] sur la manière dont elle a été
accueillie au début de son activité. Mme [...] a en effet déclaré : «
J'ai été bien accueillie par Mme C.________ qui m'a accordé
beaucoup de temps au début pour me présenter le travail, me
présenter aux gens. Pendant un mois, un mois et demi, elle m'a
beaucoup accompagnée et soutenue » (PV p. 1). Il faut donc
constater que Mme [...] avait déjà bénéficié des présentations qui
paraissaient nécessaires au début de son activité.
(...)
• (N° 8) Allégation telle que reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport : « Le 10 (recte le 11, cf. pièce 6) février 2010.
alors que Mme [...] était encore perturbée par ces épisodes, une
séance interne de la [...] a eu lieu, avec pour but de préparer le
plan de développement. Cette séance a consisté à en une
présentation de la base à
M. [...]. Mme C.________ a soudainement décidé que, comme
Mme [...] était responsable de cette base, c'était à elle d'effectuer
cette présentation. (...)
-
Position de Mme C.________ exprimée dans le dossier : il y a lieu
de relever que l'allégation telle que reprise dans le projet de
rapport ne correspond pas à ce sur quoi Mme C.________ a été
interrogée. La question qui lui a été posée a été la suivante : « Le
11 février 2010, Mme [...] devait effectuer une présentation de la
base à M. [...]. Comment cette séance s'est-elle déroulée ? » Mme
C.________ a répondu comme suit : « Je me souviens que j'étais
déçue. Il s'agissait d'un des premiers dossiers que je lui ai confiés.
J'avais passé beaucoup de temps avec elle à l'informer des
-
41 -
modifications et corrections souhaitées. J'ai constaté que la
plupart des éléments demandés (statuts, droits d'accès, gestion
des groupes, calcul des champs, etc.) n'avaient pas été réalisés.
(...) On peut ajouter que la gestion des bases de données était
précisément un projet qui avait été confié par Mme C.________ à
Mme [...] qui le traitait de façon indépendante avec le concours
d'une personne mandatée par la DSI. (...)
-
Appréciation des autres éléments au dossier :
ØTémoignage de M. [...] (PV p. 9 à 12) : [...], même s'il dit
que c'est surtout Mme C.________ qui a parlé lors de cette
séance, confirme bien que « Mme [...] devait faire une
présentation devant Mme C.________ et moi-même » (PV p. 11).
En cela, le témoignage de M. [...] démontre le caractère erroné
de l'allégation de
Mme [...], selon laquelle c'est pendant la séance que « Soudain,
elle (Mme C.________) s'est exclamée que puisque j'étais «
responsable » de cette base, il m'incombait à moi, et non à elle,
d'en faire la présentation » (pièce 6).
-
Commentaire sur cette allégation de Mme [...] : Mme C.________
n'a pas eu un comportement incorrect lors de la séance du 11
février 2010 à l'égard de Mme [...] dont une partie de l'allégation
est fausse. Elle n'a fait que remplir son rôle de supérieure
hiérarchique.
- Allégation 2 : agissements entravant la réalisation de son travail
(cf. ch. 4.2 et 5.2.1
· (N° 9) Allégation telle glue reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport : « Mme C.________ ne lui donnait pas les
explications nécessaires à l'exécution de ses tâches qui étaient
nouvelles pour elle et dont certaines, comme la prise et la
rédaction de nombreux PV, ne correspondait pas à son cahier des
charges (pièce 8). » (...)
-
Position de Mme C.________ exprimée dans le dossier : Mme
C.________ n'a pas été invitée à s'exprimer directement à ce sujet.
On peut cependant mettre en évidence les déclarations suivantes
de Mme C.________ : « J'ai veillé à ne pas lui confier des
responsabilités qui auraient été hors de sa portée. Je l'ai
emmenée partout avec moi. J'ai essayé de lui donner longtemps à
l'avance les tâches qu'elle devait exécuter. Dès la troisième
semaine, je reconnais que j'ai été reprise par mes tâches et que
j'ai eu moins de temps à lui consacrer. (..) J'avais prévu une
séance par semaine pour faire le point. Elle ne m'a jamais
exprimé directement de critique. Elle se disait chaque fois très
fatiguée mais très intéressée par le travail. Elle m'a dit, vers la fin
de l'année (2009), que c'était difficile pour elle de faire autant de
fautes et d'avoir le sentiment de ne pas être à la hauteur. Je lui ai
demandé s'il y avait une méthode de travail ou d'autres solutions
qui lui conviendraient mieux » (PV p. 7).
-
42 -
(...)
• (N° 11) Allégation telle que reprise par le Groupe Impact dans son
projet de rapport : « Mme C.________ l'a isolée de son entourage
professionnel en l'obligeant, dès janvier, à prendre toutes les
pauses du matin et de midi avec elle et en faisant, dès le départ,
des remarques très critiques sur ses collègues, notamment les
autres secrétaires de l'Etat-major. (...)
-
Position de Mme C.________ exprimée dans le dossier : Mme
C.________ n'a pas été elle-même interrogée directement sur
l'allégation concernant un prétendu isolement pendant les
pauses. Elle conteste cependant cette accusation de Mme [...],
(...). Cette dernière admet avoir partagé de nombreuses pauses
avec Mme [...], le plus souvent avec d'autres personnes s'agissant
des pauses du matin. (...) Pour le surplus,
Mme C.________ n'a jamais dissuadé Mme [...] de s'adresser à
d'autres collaborateurs de la Police cantonale, notamment pour
obtenir les informations nécessaires à l'accomplissement de son
travail.
-
Appréciation des autres éléments au dossier : aucun témoignage
ne vient corroborer cette allégation de Mme [...], tant il est vrai
que l'impression rapportée par Mme [...] ne saurait constituer un
élément probant (PV p. 25). En examinant l'agenda de Mme
C.________, versé au dossier pour les mois de janvier à mars 2010
(pièces 66 à 76), soit la période visée par l'allégation, on ne peut
que constater le caractère invraisemblable de cette accusation.
-
Commentaire sur cette allégation de Mme [...] : cette affirmation
est fantaisiste et ne repose de surcroît sur aucun élément
probant. L'emploi du temps de Mme C.________ ne lui aurait par
ailleurs pas permis d'agir de la manière qui lui est reprochée. (...)
C. Sur l'examen des faits sous l'angle du harcèlement (cf. ch.
Affirmation du Groupe Impact dans son projet de rapport : le
Groupe Impact retient en p. 12 de son projet de rapport (point 6.2)
que « Les interactions (de Mme [...]) avec sa cheffe ont été
satisfaisantes pendant environ 1 mois et demi. Leurs relations se
sont brusquement dégradées après son entretien d'appréciation du
4 décembre 2004 (recte 2009). Les agissements hostiles se sont
répétés pendant tout le mois de décembre 2009 ». Cette affirmation
est contraire à ce qui résulte de l'investigation.
-
Indications de Mme [...] à prendre en compte : tant dans son
rapport (pièce 3) que dans son audition par le Groupe Impact (PV
p. 4),
Mme [...] situe la dégradation de ses rapports avec Mme
C.________ à mi-décembre 2009. Elle dit textuellement dans son
audition : « depuis mi-décembre, la situation s'est brutalement
détériorée. ». De même, elle indique : « Les deux premiers
mois tout s'est bien passé. » (PV p.3). (...)
-
43 -
-
Commentaire sur cette affirmation du Groupe Impact : au regard
des éléments du dossier, les difficultés entre Mmes C.________ et
[...] n'ont pas duré plus d'une semaine en 2009, soit entre mi-
décembre 2009 et le 19 décembre 2009. (...) Mme C.________
admet que les relations se sont tendues à nouveau avec Mme [...]
dès le moment où elle a eu moins de disponibilité et qu'elle n'a
plus su comment faire pour assurer le suivi de Mme [...] et
améliorer la qualité de ses travaux. Il convient de rappeler que
Mme C.________ a effectué près de 1'000 heures supplémentaires
de 2007 à mars 2010, au point que le SPEV s'est inquiété au
début de l'année 2010 de cette situation et de son effet sur la
santé de Mme C.________ (pièces 82 à 84). (...)
Nature et gravité des actes qui peuvent être retenus
Compte tenu des éléments factuels mis en évidence ci-dessus,
aucun épisode grave ne semble pouvoir être retenu. On peut tout au
plus admettre quelques événements isolés au début de l'année
2010 et des tensions dans la correction des procès-verbaux et la
critique des travaux fournis par Mme [...]. Le plus regrettable est
certainement que Mme C.________ n'ait pas perçu plus rapidement
l'effet que ses critiques ont pu avoir sur Mme [...]. Néanmoins, Mme
C.________ a réagi au fur et à mesure de la prise de conscience des
difficultés rencontrées, soit d'abord par une remise en question à fin
2009, puis par une délégation de la responsabilité de
l'accompagnement de Mme [...] par M. [...] lorsque le problème est
apparu plus aigu.
Fréquence et durée des actes
Durée : 1 semaine en décembre 2009 et 1 mois en janvier-février
2010
Fréquence : par rapport aux séances, une prise en compte de
l'ensemble des témoignages démontre qu'il y aurait eu tout au plus
1 ou 2 épisodes problématiques à mettre en relation avec de
nombreuses réunions sans particularité (témoignages de Mme [...],
de MM. [...] et [...], de même que dans une certaine mesure M. [...]).
Hors séances, les tensions survenaient lors du travail en commun
(correction de procès-verbaux, discussion sur les travaux effectués
ou à faire par Mme [...]). Il s'agissait de situations ponctuelles et
brèves, compte tenu de la surcharge chronique de Mme C.,
comme le confirment Mme [...] et l'agenda de Mme C..
Notion de harcèlement psychologique
Il est contesté en l'espèce que les agissements de Mme C.________
soient constitutifs de harcèlement psychologique. A cet égard, en se
fondant sur des références citées dans le rapport, on rappellera les
quelques éléments suivants : (...)
3.Par ailleurs, la réaction positive et constructive de Mme
C.________ lorsqu'elle s'est rendue compte des difficultés de Mme [...]
n'a pas été suffisamment mise en évidence par le Groupe Impact,
alors qu'il s'agit là également d'un élément déterminant s'agissant
de la qualification d'actes de harcèlement psychologique. Il
démontre en effet que Mme C.________ n'a jamais eu la moindre
-
44 -
intention de dénigrer ou blesser sa collaboratrice, puisqu'elle a réagi
aussitôt qu'elle a su que tel avait pu être le cas.
4.Enfin, c'est manifestement à tort que le Groupe Impact n'a
pas pris en considération le contexte général de travail des parties
dans ce qui s'est produit. Même s'il ne s'agit pas ici d'une procédure
opposant un collaborateur de l'Etat à son autorité d'engagement et
qu'il n'y avait pas à examiner, en tant que telles, les conditions de la
responsabilité de l'employeur, il était indispensable d'en tenir
compte pour déterminer si l'on était en présence d'un cas de
harcèlement psychologique ou d'une situation de conflit au travail
qui pouvait encore être réglé moyennant que soient prises les
mesures adéquates.
D.Conclusion
Mme C.________ n'a pas nié avoir pu être inadéquate à quelques
reprises avec Mme [...] et s'en est d'ailleurs excusée. Il ne s'agit
cependant pas là de comportements qui puissent être qualifiés de
harcèlement, objectivement et subjectivement, que ce soit sous
l'angle de la gravité, de l'intensité, de la fréquence, de la durée et de
l'intention. (...) »
Dans son rapport définitif d’investigation du 14 septembre
2010, le Groupe impact s’est déterminé comme suit sur le courrier du 9
août 2010 du conseil de la demanderesse :
« 7.2 DETERMINATIONS DE LA PARTIE MISE EN CAUSE
Par courrier du 9 août 2010, Mme C., par son conseil Me
Mangold, a fait parvenir ses déterminations, sur lesquelles le
Groupe Impact se prononce comme suit :
A. Remarques générales
1.Présentation des parties (p. 1)
Me Mangold estime que le Groupe Impact n'a pas respecté
l'égalité des parties et allègue que les déclarations de Mme [...]
ont « d'emblée été prises comme l'expression de la vérité, sans
qu'elles aient été examinées auparavant, ni confrontées à la
position de Mme C. ».
Le Groupe Impact réfute cette allégation. Il rappelle que la
demande du Cdt [...] porte sur une suspicion de harcèlement de
la part de Mme C.________ à l'encontre de Mme [...]. Le Groupe
Impact ne voit guère comment établir les faits, sinon en partant
des allégations ayant provoqué la demande. Il tient à affirmer que
le point de vue de Mme C.________ a été pris en considération et
signale qu'il est exposé en premier lieu, après chaque allégation
(voir pts 5.1.1.1, 5.2.1.1 et pt 5.3).
2.Appréciation par le Groupe Impact du résultat de
l'investigation
-
45 -
Contrairement à l'appréciation de Me Mangold, le Groupe Impact
estime que l'autorité d'engagement, dès que des allégations
ayant trait à du harcèlement psychologique sont arrivées à sa
connaissance, a fait preuve de diligence.
Sur l'appréciation du contexte dans lesquels les faits se sont
produits, selon Mme C., il invite Me Mangold à se référer
au point 5.2 du rapport.
3.Témoignages
Dans chaque investigation menée par le Groupe Impact, les
témoins sont dépendants de leur ligne hiérarchique, laquelle est
toujours, à un degré variable, impliquée dans le conflit. La
situation de Mmes [...] et [...] n'est, à cet égard, pas particulière.
Selon l'appréciation du Groupe Impact, aucun élément, comme,
par exemple, la crainte des supérieurs ou un dévouement excessif
à leur égard, ou encore une inimitié particulière de ces témoins à
l'égard de Mme C., n'a été relevé. Rien ne permet ainsi
d'affaiblir le témoignage de Mmes [...] et [...].
(...) S'agissant du poids accordé au témoignage de Mme [...], il
convient de rappeler que la demande d'investigation mentionne
qu'un cas de harcèlement avait déjà été suspecté de la part de
Mme C.________ à l'encontre de sa précédente collaboratrice, Mme
[...]. Dans la recherche d'indices, le témoignage d'autres
personnes ayant directement collaboré avec les protagonistes est
relevant.
4.Lacunes du dossier du Groupe Impact
(...) [L]es conclusions [du rapport de Mme [...], psychologue FSP,
spécialiste du burn out] ne sauraient être contestées. Toutefois,
elles n'amènent aucun élément susceptible d'éclairer la relation
de travail entre Mme C.________ et Mme [...]. (...)
B. Sur les allégations de Mme [...] et le résultat de
l'investigation (cf. ch. 4 et 5 du rapport).
Allégation 1
·(N° 1)
Les remarques de Me Mangold sur ce point n'appellent pas de
commentaires.
·(N° 2)
Les remarques de Me Mangold sur ce point n'appellent pas de
commentaires.
·(N° 3)
Le rapport a été complété (...).
·(N° 4)
Le rapport a été complété (...).
·(N° 5, N° 6, N° 7, N° 8)
-
46 -
Les remarques de Me Mangold sur ces points n'appellent pas de
commentaires.
Allégation 2
·(N° 9, N° 10, N° 11)
Les remarques de Me Mangold sur ces points n'appellent pas de
commentaires.
C. Examen des faits sous l'angle du harcèlement
Le Groupe Impact maintient sa qualification des faits. (...) Les
déterminations de Me Mangold ne permettent pas de modifier les
conclusions du rapport.
8 CONCLUSION
Compte tenu des éléments qui ont été portés à sa connaissance,
tant par les témoignages que par les pièces versées au dossier, il
apparaît que les éléments constitutifs d'un harcèlement
psychologique sont réunis. L'auteur du harcèlement est Mme
C.________ et la victime en est Mme [...]. (...) ».
Par courrier et fax du 16 septembre 2010, le conseil de la
demanderesse a notamment demandé au Commandant de lui indiquer les
raisons de la convocation de la demanderesse à une séance appointée le
lendemain.
Dans un fax du même jour, le Commandant a indiqué que la
rencontre était destinée à permettre à la demanderesse de prendre
position sur le rapport définitif du Groupe Impact et qu’il envisageait de
prononcer une résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes
motifs.
Par fax envoyé le lendemain, le conseil de la demanderesse a
répondu qu’en raison de son arrêt de travail, sa mandante ne pourrait se
rendre au rendez-vous et que, pour le surplus, elle se référait
intégralement à ses déterminations du 9 août 2010.
Par courrier du 17 septembre 2010, le Commandant a informé
le Groupe Impact de son adhésion totale aux conclusions du rapport.
- 47 -
Le même jour, le Commandant a signifié à la demanderesse
par courrier recommandé la résiliation de son contrat de travail avec effet
immédiat. Aucun avertissement ne lui a été signifié auparavant. Entendu à
ce propos, le Commandant a expliqué que tel n’avait pas été le cas, car
son souhait était de garder les gens qui étaient en place, de leur faire
confiance. Il a ajouté que, lors de l’engagement de ...][...], les problèmes
qui étaient apparus n’avaient fait que confirmer l’état de fait déjà connu.
Ne voulant prendre aucun parti afin de ne pas stigmatiser qui que ce soit,
l’affaire avait été confiée au Groupe Impact, dont les conclusions du
rapport avaient été le motif de licenciement.
La demanderesse avait accumulé 380 heures supplémentaires
en date du 7 janvier 2010. Le 29 novembre 2010, elle a reçu le paiement
de 502 heures supplémentaires au tarif de 42 fr. de l’heure ainsi qu’un
montant de 5'443 fr. 03 brut correspondant à un solde de vacances de
12,20 jours.
Le 17 décembre 2010, le défendeur a versé à la demanderesse
un montant de 133 fr. 85 brut, correspondant à 0,30 jour de vacances.
8.Au bénéfice d’une autorisation de procéder, la demanderesse
a déposé une demande le 31 août 2011, par laquelle elle a conclu, avec
suite de frais et dépens, à ce que la décision implicite de la Police
cantonale du 17 septembre 2010 d’adhérer au rapport établi par le
Groupe Impact le 14 septembre 2010 soit annulée (I), à ce que le
défendeur A.________ soit reconnu le débiteur et doive immédiat paiement
à la demanderesse C.________ du montant de 231'660 fr. 40 brut avec
intérêts à 5 % l’an dès le 1
er
octobre 2010 (II) et à ce que le défendeur
A.________ soit astreint à délivrer à la demanderesse un certificat de travail
conforme à l’art. 330a al. 1 et 2 CO (III et IV).
Par mémoire de réponse du 14 novembre 2011, le défendeur a
conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet des conclusions prises par la
demanderesse.
Après une suspension de cause, la demanderesse a informé le
président du tribunal, par courrier du 5 février 2015, qu’ensuite de la
décision de la Commission de recours DECFO-SYSREM, son salaire annuel
2010 n’était plus de 126'150 fr., mais de 134'270 francs. Elle a dès lors
modifié sa conclusion II prise au pied de sa demande du 31 août 2011 en
ce sens que le défendeur A.________ soit reconnu le débiteur et doive
immédiat paiement à la demanderesse C.________ d’un montant de
253'238 fr. 70 brut avec intérêts à 5 % l’an dès le 1
er
octobre 2010.
En cours d’instruction, plusieurs témoins ont été entendus, à
savoir [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...],
[...], [...], [...], [...], [...] et [...].
Par courrier du 9 décembre 2015, la demanderesse a précisé
ses différentes prétentions de la manière suivante :
« - Délai de congé de 3 mois + report jusqu’à la fin du mois (3,5
mois) : CHF 39'162.10 (CHF 134'270.- / 12 x 3.5)
- Indemnité de l’article 60 Lpers (9 mois de salaire) : CHF 100'702.50
(CHF 134'270.- / 12 x 9)
- Indemnité de l’article 337c alinéa 3 CO (6 mois de salaire) : CHF
67'135.- (CHF 134'270.- / 12 x 6)
- Indemnité pour tort moral : CHF 15'000.-
- Indemnité pour violation de la LEg : CHF 5'000.-
- Droit aux vacances de 16 jours : CHF 8'250.10 (CHF 134'270.- / 12
/ 21,7 x 16)
- Heures supplémentaires : CHF 10'101.45 ».
d) Lors de la reprise de l’audience d’instruction et de jugement
du 15 décembre 2015, le défendeur s’est engagé à remettre un certificat
de travail à la demanderesse.
E n d r o i t :
1.
1.1Le principe de l’autorité de l’arrêt de renvoi, que prévoyait
expressément l’art. 66 al. 1 OJ (loi fédérale d’organisation judiciaire du 16
décembre 1943), aujourd’hui abrogé, demeure applicable sous la LTF (loi
- 49 -
sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 ; RS 173.110) (ATF 135 III 334
consid. 2). Il en résulte que les considérants de l’arrêt de renvoi lient les
parties et le Tribunal fédéral lui-même, celui-ci ne pouvant pas se fonder
sur des considérations qu’il avait écartées ou dont il avait fait abstraction
dans sa précédente décision (ATF 111 II 94 consid. 2). L’autorité cantonale
est quant à elle tenue de fonder sa nouvelle décision sur les considérants
de droit de l’arrêt du Tribunal fédéral, le juge auquel la cause est renvoyée
voyant donc sa cognition limitée par les motifs de cet arrêt, en ce sens
qu’il est lié par ce qui a déjà été tranché définitivement par le Tribunal
fédéral (ATF 104 IV 276 consid. 3b ; ATF 103 IV 73 consid. 1) et par les
constatations de fait qui n’ont pas été attaquées devant celui-ci (ATF 104
IV 276 consid. 3d). Des faits nouveaux ne peuvent être pris en
considération que sur les points qui ont fait l’objet d’un renvoi et dans la
mesure où le droit de procédure applicable autorise leur introduction à ce
stade de la procédure, ces faits ne pouvant être ni étendus ni fixés sur une
base juridique nouvelle (ATF 131 III 91 consid. 5.2 ; TF 5A_ 561/2011 du 19
mars 2012 consid. 4.1).
1.2Le TRIPAC ayant été saisi le 31 août 2011, l'art. 166 al. 2 CDPJ
(Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; RSV 211.02),
qui dispose que les voies de droit de l'ancien droit sont applicables à
l'encontre des jugements rendus par le TRIPAC après le 1
er
janvier 2011,
lorsque la cause a été introduite devant ce tribunal avant cette date, n'est
pas applicable, de sorte que les voies de droit sont régies par le nouveau
droit (JdT 2013 III 104 consid. 2 ; CACI 22 mars 2013/166).
Les art. 308 et ss CPC (Code de procédure civile du
19 décembre 2008 ; RS 272) sont applicables à titre de droit cantonal
supplétif en vertu des renvois des art. 16 al. 1 LPers (loi sur le personnel
de l'Etat de Vaud du 12 novembre 2001 ; RSV 172.31) et 103 ss CDPJ. Ils
ouvrent la voie de l'appel contre les décisions finales de première instance
dans la mesure où, pour les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse de
première instance est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai
- 50 -
d'appel est de trente jours dès la notification de la décision attaquée (art.
311 al. 1 CPC).
1.3En l'espèce, interjeté en temps utile par une personne qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), d'une valeur litigieuse
d'au moins 10'000 fr., l'appel est recevable.
2.L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance. Cela étant,
dès lors que, selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit être motivé – la
motivation consistant à indiquer sur quels points et en quoi la décision
attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi les faits
auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète par le premier
juge –, la cour de céans n'est pas tenue d'examiner, comme le ferait une
autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se
posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que
tout l'état de fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls
certains points de fait sont contestés devant elle (Jeandin, CPC commenté,
Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC et la jurisprudence constante de la CACI,
notamment CACI 1
er
février 2012/57 consid. 2a). La motivation doit être
suffisamment explicite pour que l’instance d’appel puisse la comprendre
aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la
décision que le recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles
repose sa critique (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1).
S'agissant de rapports de travail relevant du droit public, le
juge devra également s'assurer, dans l'appréciation des faits, que les
principes généraux du droit administratif, en particulier ceux de la légalité,
- 51 -
de l'égalité de traitement, de l'interdiction de l'arbitraire et de la
proportionnalité, ont bien été respectés par l'Etat (Novier/Carreira, Le
contentieux devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale, JdT 2007 III 5 p. 15).
3.1
3.1.1L'appelant reproche aux premiers juges d'avoir intégré de
manière lacunaire dans l'état de fait le rapport définitif du Groupe Impact
du 14 septembre 2010 et de ne pas avoir suffisamment tenu compte du
résultat des investigations menées par cet organisme. Il soutient, en se
fondant sur les déclarations des différentes personnes interrogées par le
Groupe Impact et sur les conclusions de cet organisme, que le
comportement de l'intimée serait constitutif de harcèlement psychologique
à l'endroit de sa subordonnée [...] et qu'un licenciement immédiat serait
parfaitement justifié dans ce contexte particulier.
Dans ses déterminations du 29 janvier 2018, l’appelant
rappelle que les actes de l’intimée seraient graves et répétés et ne
sauraient être excusés par une surcharge de travail. Il indique que les
premiers juges se seraient fondés sur des témoignages qui mentionnent
certes une certaine surcharge de l’intimée mais ne disent rien du
comportement de celle-ci vis-à-vis de [...]. Par ailleurs, les témoignages ne
feraient mention que de questions totalement hors contexte, à savoir les
projets menés par l’intimée. S’agissant de la valeur probante du rapport,
l’appelant soutient qu’elle ne saurait être opposée à d’autres moyens de
preuve produits dans la cadre du présent litige ; aucune des juridictions
appelées à se déterminer n’aurait eu accès à des témoignages ou des
pièces qui contrediraient, voire même qui mentionneraient le
comportement de l’intimée ayant conduit à son licenciement.
3.1.2Par déterminations du 15 mars 2018, l’intimée relève que,
bien que le Tribunal fédéral ait retenu, dans son arrêt du 21 décembre
2017, que la cour de céans aurait dû examiner de manière plus détaillée
-
52 -
le contenu du rapport du Groupe Impact, sa prise en compte serait sans
effet sur l’issue du litige. En effet, selon l’intimée, la valeur probante du
rapport devrait être relativisée compte tenu notamment du déroulement
de la procédure et des manquements patents à ses droits fondamentaux,
notamment son droit d’être entendue. Elle soutient que sur ordre de leur
supérieur direct, certains témoins auraient été appelés à rendre des
déclarations écrites à son encontre rendant une quelconque impartialité
impossible (pièces 68, 94 et 253). Par ailleurs, outre le fait que certains
témoignages auraient été vidés de leur sens par une retranscription
lacunaire et erronée (pièces 67, p. 8 §4 ; 68, p. 6 ; 253), ses
commentaires circonstanciés auraient tous été balayés par le Groupe
Impact sans explications (pièces 67 et 68), le rapport final étant en tous
points identique au projet adressé aux parties au mois de juillet 2010.
S’agissant de son comportement à l’égard de [...], l’intimée
admet avoir eu un comportement inadéquat. Elle se serait en effet
montrée brusque et impatiente avec sa collaboratrice, ceci sur une courte
période, cependant sans volonté de nuire et parce qu’elle était elle-même
sous une pression considérable. Elle ajoute que les éléments de volonté,
de fréquence et de durée, caractéristiques essentielles du harcèlement
psychologique, ne seraient pas réalisés. Elle explique à cet égard que les
remarques faites à cette dernière étaient en lien direct avec son état de
surmenage et visaient non pas à isoler ni à mettre à l’écart l’employée,
mais à améliorer la qualité de son travail, dont la bonne exécution
dépendait directement d’elle. Par ailleurs, vu sa surcharge chronique de
travail, les épisodes problématiques auraient été brefs et ponctuels et
seraient survenus sur une période n’excédant pas un mois et demi (pièce
68, pp. 16 à 18). Ils n’auraient d’ailleurs fait l’objet d’aucun avertissement
préalable. Elle ajoute que dès qu’elle a eu connaissance des supposés
manquements qui lui étaient reprochés, elle aurait pris des mesures
substantielles visant à préserver son employée. Enfin, s’agissant du
rapport du Groupe Impact, l’intimée relève, à l’instar des premiers juges,
que dès lors que son licenciement était contesté, la cour de céans pouvait
revoir librement le rapport et procéder à sa propre instruction, si bien que
-
53 -
la contestation prévue par l’art. 26 al. 2 RCTH (règlement relatif à la
gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement du 9
décembre 2002 ; RSV 172.31.7) n’avait plus d’objet, un tel raisonnement
étant conforme à la jurisprudence cantonale (CREC I 4 mars 2013/5/I
consid. 4). L’intimée conclut ainsi que ce serait à juste titre que la cour de
céans a retenu que son licenciement avec effet immédiat était injustifié.
3.2
3.2.1 Aux termes de l'art. 61 LPers, l'autorité d'engagement ou le
collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail (al. 1). Les art. 337b et 337c CO s'appliquent à titre de droit
supplétif (al. 2). La formulation de l'art. 61 LPers est similaire à celle de
l'art. 337 CO et révèle la volonté du législateur de voir appliquer au
personnel soumis à la LPers un système de résiliation immédiate des
rapports de travail pour justes motifs identique à celui du CO (TRIPAC
TR10.025954 du 10 février 2012 consid. III. a). Les conditions d'application
de l'art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent
dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs
de l'art. 61 LPers (CACI 2 septembre 2016/494).
3.2.2La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle
qui doit être admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s'il
apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation
(ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 153 consid. 1b). Constitue un juste
motif au sens de l'art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement
le rapport de confiance entre les parties qu'implique la relation de travail,
de telle façon que la poursuite de celle-ci ne peut plus être exigée, même
pendant la durée du délai de congé. Seul un manquement
particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 130 III 213
consid. 3.1), qui doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement
du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation
- 54 -
découlant du contrat de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.1), comme le
devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II 72 consid. 3 in fine), mais
d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF
130 III 28 ; 129 III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du
manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de
déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si
profondément atteint qu'il ne permet plus d'exiger la poursuite des
rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la
réitération d'actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir
s'il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question
d'appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c ; CACI 8 avril 2016/227 consid.
3.3). Dans les cas de moins de gravité, c'est-à-dire si la cause ne fonde
pas un licenciement immédiat, celui-ci doit être précédé d'un
avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Au surplus, l'employeur peut
s'abstenir d'un avertissement lorsqu'il ressort de l'attitude de l'autre
partie qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Le
juge apprécie librement s'il y a eu de justes motifs, en appliquant les
règles du droit et de l'équité. A cet effet, il prend en considération tous les
éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du
travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la
nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés
au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions,
avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303
consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 153 consid. 1c).
3.2.3Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de
la personnalité d'un collègue, il viole gravement une des obligations
découlant du contrat de travail et une résiliation avec effet immédiat au
sens de l'art. 337 CO peut s'imposer. Dans ce cas de figure, le
licenciement immédiat est justifié par l'obligation de l'employeur de
protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre
responsabilité (ATF 127 III 351). La gravité de l'atteinte doit être
appréciée en mesurant son impact sur la personnalité du travailleur qui
- 55 -
en a été victime en fonction de l'ensemble des circonstances et
notamment des événements qui l'ont précédée (CREC I 4 mars 2013/5/I).
Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas
harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant,
désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie,
la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées
par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux
conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports
de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de
lui (al. 2).
Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé,
de protéger et respecter la personnalité du travailleur en application de
l'art. 328 CO (Novier/Carreira Camarda, Panorama de la jurisprudence
récente du Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale
[TRIPAC], in JdT 2015 III 3, p. 5 ; TF 8C_18/2011 du 7 février 2012 consid.
6.2).
3.2.4Selon la définition qu'en donne la jurisprudence − qui vaut
pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit
public (TF 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2) −, le harcèlement
psychologique, ou mobbing, se définit comme un enchaînement de
propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une
période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à
isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail
(TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 ; TF 2P_39/2004 du 13 juillet
2004 consid. 4.1 ; TF 2P_207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.2 et les réf.
cit.). La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement
être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements
- 56 -
constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à
l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 1P_509/2001 du 16
octobre 2001 consid. 2b et les réf. cit.). Les attaques ne sont
généralement pas virulentes, mais de faible intensité, et c'est par leur
caractère répétitif qu'elles constituent du harcèlement et en deviennent
illicites. Il peut s'agir d'actes banals, comme ne pas saluer quelqu'un, ne
plus lui adresser la parole, l'interrompre, ne pas tenir compte de ce qu'il
dit, terminer une conversation au moment où il veut y prendre part, qui
ne dépassent jamais la limite admise et qui ne sont ainsi pas punissables
pénalement. Il peut également s'agir de la critique régulière d'un employé
en présence de ses collègues, du dénigrement de la qualité de son travail,
de la prise à partie systématique du travailleur concerné, de l'attribution
de nouvelles tâches sans discussion préalable, de l'attribution de tâches
nettement inférieures ou nettement supérieures à ses compétences aux
fins de discréditer le travailleur (Carron, Mobbing et demeure de
l'employeur, in Panorama en droit du travail, Wyler [éd.], 2009, n. 37 ad
art. 328 CO, p. 117).
Comme le retient le Tribunal fédéral, les actes de mobbing se
déroulent durant une certaine période : les actes hostiles doivent ainsi
être répétés de manière fréquente et durable. Ainsi, les juges fédéraux
ont considéré qu'il n'était pas arbitraire de considérer qu'un seul acte
hostile ou même deux ne suffisaient pas à constituer du harcèlement
psychologique (TF 2P_207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2 ; cf.
également Deveaud-Plédran, Le harcèlement dans les relations de travail,
Lausanne 2011, p. 126, qui relève que le mobbing a un caractère
volontaire et multiple, un seul acte ne pouvant à lui seul constituer du
harcèlement, sous réserve du cas particulier d'une rumeur, dont l'atteinte
se propage pour une durée indéterminée).
Le mobbing résulte de comportements humains, actifs ou
passifs, et non de simples situations matérielles (TF 2A_312/2004 du 22
avril 2005 consid. 6.2). Il se distingue également du stress professionnel,
dont l'excès peut provoquer le surmenage, un burnout, dont les
- 57 -
conséquences pourront être tout aussi dommageables (Carron, op. cit., p.
119 et la réf. cit.). Il se distingue également des cas de conflits ouverts,
dès lors qu'il y manque le caractère sournois caractéristique du mobbing.
Par ailleurs, le simple fait pour l'employeur d'exiger de son employé
certains comportements et de le menacer de sanctions s'il n'obtempère
pas ne saurait a priori être considéré comme une manifestation de
harcèlement. Le rapport de subordination résulte en effet de la nature
même du contrat de travail. Les reproches formulés par l'employeur sont
parfaitement admissibles lorsqu'il se fonde sur des faits objectifs et qu'ils
ne constituent pas de faux prétextes destinés à écarter un collaborateur
de l'entreprise ou à l'isoler au sein de celle-ci, et ce même si les griefs
sont formulés de manière abrupte ou maladroite (TF 2A_770/2006 du
26 avril 2007 consid. 5.1).
Ainsi, il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait
qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une
mauvaise ambiance de travail, du fait qu'un membre du personnel serait
invité − même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de
sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement − à se
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du
fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et
toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et
collaborateurs. Lorsqu'un supérieur impose ses vues de manière
unilatérale en raison d'un manque de confiance réciproque et d'un défaut
de communication, ou qu'il commet des maladresses qui, sans être
excusables, trouvent davantage leur source dans un climat de travail
tendu que dans une volonté délibérée de nuire à l'employé, on ne saurait
parler de mobbing (TF 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.3). Enfin,
le Tribunal fédéral souligne que le mobbing est un harcèlement déployé
contre un individu en particulier. Une situation dans laquelle « tous les
employés ont été victimes d'une manière ou d'une autre des carences
organisationnelles et de l'incompétence de la directrice à gérer les
relations humaines » ne suffit pas pour admettre l'existence de mobbing
(TF 2A_770/2006 du 26 avril 2007 consid. 5.1).
3.2.5L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un
mobbing contrevient à l'art. 328 CO et il répond du comportement de ses
collaborateurs (art. 101 CO). Il doit prendre des mesures adéquates si la
personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part
d'autres membres du personnel. L'employé victime d'une atteinte à sa
personnalité contraire à l'art. 328 CO peut prétendre à une indemnité
pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO
(TF 4A_665/2010 du 1
er
mars 2011 consid. 6.1 ; ATF 129 III 715 consid.
4.4 ; 120 II 97 consid. 2a et b). Encore faut-il que l'atteinte subie soit en
rapport de causalité naturelle et adéquate avec le dommage invoqué (TF
4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2 et les réf. cit.). Le Tribunal
fédéral a admis qu'il n'était pas contraire au droit fédéral de constater un
rejet de la personnalité de l'employée et une éventuelle volonté de la voir
quitter l'équipe pour néanmoins conclure que ces éléments ne s'étaient
pas traduits dans les faits par une attitude répondant à la définition du
harcèlement psychologique (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015
consid. 2.4.2).
3.2.6Le Conseil d'Etat, qui doit prendre les mesures nécessaires à la
protection de la santé et de la personnalité des collaborateurs (art. 5 al. 3
LPers), a adopté le 9 décembre 2002 le RCTH. Ce règlement contient une
définition du harcèlement (« tout comportement abusif d'une ou de
plusieurs personnes qui vise à agresser ou à dénigrer une ou plusieurs
personnes de manière répétée, fréquente et durable », art. 3 al. 1 RCTH)
et a instauré le Groupe Impact, qui a pour mission de mener une politique
de prévention, d'information et de formation sur la gestion du harcèlement
et des conflits, et de traiter les demandes par une démarche informelle ou
une procédure d'investigation (art. 5 RCTH). La démarche informelle peut
être engagée par tout collaborateur qui, dans sa relation de travail avec
d'autres collaborateurs, estime rencontrer d'importantes difficultés qui
peuvent toucher sa personnalité ou être victime de harcèlement, ainsi que
par l'autorité d'engagement, le chef de service ou le directeur. Le Groupe
Impact peut aussi mener une médiation avec l'accord des personnes
- 59 -
concernées (art. 11 al. 1 RCTH). Les opérations menées par le Groupe
Impact dans la démarche informelle sont couvertes par une totale
confidentialité (art. 13 al. 1 RCTH).
La procédure formelle d'investigation, qui peut être ouverte
sur demande du collaborateur qui s'estime victime d'un harcèlement, par
l'autorité d'engagement ou d'office par le Groupe Impact (art. 15 al. 2
RCTH) s'il soupçonne un harcèlement sur la base d'indices convergents, a
pour but d'établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs du
harcèlement sont réalisés (art. 14 et 15 RCTH ; Dunand/Mahon, Conflits au
travail, prévention, gestion, sanctions, Genève/Zürich/Bâle 2015, p. 168 s).
A l'issue de l'investigation, le Groupe Impact établit, dans les meilleurs
délais, un rapport contenant l'exposé des faits, donne son appréciation sur
l'existence ou non du harcèlement et indique le ou les auteurs identifiés
(art. 25 al. 1 RCTH).
3.3En l’espèce, il convient de déterminer si, à la lumière des
éléments du dossier, soit notamment du rapport du Groupe Impact, le
comportement de l’intimée envers [...] remplit les conditions d’un
harcèlement justifiant son licenciement immédiat.
Sur le principe, ce rapport − qui retient que tel est le cas −
constitue un moyen de preuve pertinent dans un litige portant sur la
résiliation des rapports de travail en raison d’un harcèlement
psychologique. On tiendra également compte du rapport établi le 19 mai
2010 par la psychologue FSP [...], qui était initialement annexé au rapport
du Groupe Impact mais que l'appelant n'a pas produit.
Les conclusions du rapport du Groupe Impact doivent
cependant être relativisées en raison des divers éléments ci-après :
-
S’agissant des séances de corrections des procès-verbaux
lors desquelles l’intimée se serait montrée particulièrement impatiente
avec [...] (allégation n° 1), il convient de nuancer les déclarations des
-
60 -
témoins [...] et [...] tant elles apparaissent exagérées. En effet, aucune
des deux n’a assisté directement à ces épisodes. Par ailleurs, la fréquence
des éclats de voix entendus par [...], soit presque tous les jours, pendant
1 à 2 heures, parfois toute la matinée, est manifestement incompatible
avec l'emploi du temps de l’intimée. [...] a elle-même déclaré que
l’intimée avait 4 à 5 séances par jour et travaillait entre ces séances
(procès-verbal, p. 4) et qu’elle ne pouvait pas lui demander des précisions
parce qu’elle était très occupée (procès-verbal, p. 2). Il en va de même
des problèmes quasi journaliers relatés par [...] qu’elle ne situe pas dans
le temps. [...], qui a partagé le bureau de [...] dès le 1
er
février 2010, ne
confirme du reste pas leurs dires. Enfin, le fait que [...], secrétaire du Vice-
commandant [...], ait tenu le procès-verbal des auditions de [...] et de
l’intimée, alors qu’elle était elle-même témoin, est susceptible d’avoir
faussé sa perception des faits et serait dans la cadre d’une procédure
judiciaire contraire à l’art. 171 al. 4 CPC.
-
S’agissant de la séance du 10 décembre 2009 concernant la
modélisation du nouveau processus CODEX, lors de laquelle [...] se serait
fait rabrouer par l’intimée en présence de témoins (allégation n° 4), [...] a
déclaré que, comme elle travaillait avec l’intimée depuis plus d'une année,
elle n'avait pas été choquée par son ton, qui correspondait, selon elle, à sa
manière assez directe de manager. Quant à [...] et [...], ils ont déclaré, de
manière générale, n’avoir rien constaté de particulier lors des séances.
[...][...] − dont la fonction impliquait une participation fréquente et
régulière à des séances avec l’intimée et [...], ou [...] et [...] − a qualifié
leurs interactions de normales. Il résulte de ce qui précède que, lors de la
séance du 10 décembre 2009, évoquée par [...], l’intimée n'a pas adopté
de comportement « méchant et humiliant ».
-
Le refus de l’intimée le 3 février 2010 de prendre [...] avec
elle et [...] afin de les présenter aux différents corps de la [...] (allégation
n° 7) s’explique par le fait que, selon les propres déclarations de [...], elle
avait déjà bénéficié lors de son arrivée des présentations d’usage.
-
61 -
-
Quant à la séance interne de la [...] du 11 février 2010, lors
de laquelle l’intimée aurait « soudainement » décidé qu’il incombait à [...]
d'effectuer la présentation (allégation n° 8), la mettant ainsi dans une
situation inconfortable, il ressort du témoignage de [...] que tel n’a pas été
le cas ; il revenait bien, depuis le début, à [...] d’effectuer cette
présentation, laquelle avait pour but de préparer un plan de
développement.
-
Quant à l’allégation selon laquelle l’intimée aurait isolé [...]
de son entourage professionnel en l'obligeant, dès janvier 2010, à prendre
toutes les pauses du matin et de midi avec elle (allégation n° 11),
l’examen de l'agenda de l’intimée pour les mois de janvier à mars 2010
permet de l’infirmer.
-
Un poids considérable a été donné au témoignage de [...],
alors que les faits dont celle-ci se plaint n'étaient pas l'objet de
l'investigation. Le Groupe Impact s'est ainsi montré prêt à étendre le
champ de son investigation dans un but accusatoire, s'y refusant lorsqu'il
s'est agi de prendre en compte les conditions de travail de l’intimée.
-
Enfin, alors même que [...] n'est pas formellement la
requérante de l'investigation − l’intimée ayant initialement saisi le Groupe
Impact le 4 mars 2010 −, ses affirmations sont présentées tout à fait
différemment de celles de cette dernière, comme si elles étaient d’emblée
l'expression de la vérité. Il apparaît clairement que les témoignages
recueillis dans le cadre de l’investigation ont été appréciés uniquement
dans le but de voir s’ils corroboraient les allégations de [...] et non
d’examiner aussi s’ils étaient compatibles avec la version des faits de
l’intimée. D’ailleurs, l’intimée n’a pas formellement été entendue par le
Groupe Impact sur certaines allégations et reproches émis par [...]
(allégations nos 3, 5, 9 et 11).
Ainsi, la cour de céans partage les doutes des premiers juges
sur l’impartialité et la force probante du rapport du Groupe Impact. Il est
-
62 -
certain que l’attitude de l’intimée à l’égard de son employée a été
quelques fois inappropriée, son comportement brusque et son impatience
générant chez cette dernière une pression importante l’ayant même
conduite à s’interroger sur ses compétences. La gravité de l’atteinte subie
par cette dernière est toutefois limitée. En effet, malgré quelques épisodes
fâcheux, lesquels ont été admis par l’intimée (courrier du conseil de
l’intimée du 9 août 2010, p. 18), [...] a elle-même déclaré avoir été bien
accueillie par l’intimée, qui a pris du temps pour lui présenter le travail et
les collaborateurs. Elle a également fait état de moments durant lesquels
les contacts se déroulaient bien et elle a même tenu à remercier l’intimée
pour la formation qu’elle lui avait apportée.
Les relations entre l’intimée et [...] se sont détériorées dès le
mois de décembre 2009, soit près de deux mois après l’engagement de
[...]. Du retour des vacances de fin d’année à l’audition de cette dernière
par le Vice-commandant le 18 février 2010, sept semaines se sont
écoulées, durant lesquelles elle était absente du 8 au 10 février et
l’intimée du 15 au 19 février 2010. [...] a en outre déclaré que l’intimée
était revenue des vacances de fin d’année de bonne humeur, mais que
cela n’avait duré qu’une semaine. Il en résulte que la période incriminée
s’étend sur quatre semaines.
Le comportement critiquable de l’intimée doit par ailleurs être
mis en relations avec sa surcharge de travail. Les premiers juges ont à
juste titre relevé que les périodes que [...] qualifie de « périodes de répit »
coïncidaient notamment avec celles durant lesquelles l’intimée avait une
masse de travail moins importante, soit au début de l’engagement de
l’employée et au retour des vacances de fin d’année, les tensions étant
réapparues avec le stress. A cela s’ajoute les problèmes d’intégration que
l’intimée a rencontrés. En effet, ses relations avec les officiers ont toujours
été problématiques. Malgré un environnement peu favorable et une
charge de travail très importante, l'intimée a continué à faire avancer les
dossiers, tout en sollicitant régulièrement des soutiens. Le témoin [...] a
d'ailleurs déclaré qu'il devait être humainement difficile pour l'intimée de
-
63 -
travailler « dans un contexte comme celui-là ». Il est également établi
qu'elle souffrait de cette situation et qu'elle était épuisée, notamment
durant la période d'activité de [...]. La prise de contact de l'intimée avec le
Groupe Impact le 4 mars 2010 confirme son mal-être sur son lieu de
travail à cette époque. Elle n'a en outre pas cherché à fuir ses
responsabilités lors de son entretien du 9 mars 2010 avec le Commandant
de la Police cantonale. À cette occasion, elle a admis ses torts relatifs à
son comportement envers [...] et rien ne permet d'exclure qu'il s'agissait
bien d'un repentir sincère − ce que l’appelant ne conteste du reste pas.
Ainsi, si l’intimée s’est montrée brusque et impatiente avec sa
collaboratrice, c’était sans volonté de nuire et parce qu’elle subissait elle-
même une pression considérable. Le contexte général de travail des
parties, en particulier le manque total de soutien apporté à l’intimée, son
épuisement professionnel et sa réaction positive et constructive lorsqu'elle
s'est rendu compte des difficultés de sa subordonnée, soit notamment en
déléguant certaines tâches en lien avec [...] à [...], sont des éléments non
négligeables.
A cela s'ajoute qu'on ne discerne pas, dans l'attitude de cette
dernière, le caractère sournois caractéristique du mobbing. En effet, aucun
élément ressortant des faits ne permet de conclure que l'intimée aurait
volontairement visé une véritable élimination professionnelle de [...], les
propres déclarations de cette dernière excluant d'ailleurs un tel cas de
figure. Le contexte malsain a manifestement joué un rôle majeur dans
l'attitude critiquable – et non contestée − de l'intimée à l'endroit de sa
subordonnée.
On relèvera encore qu’il ressort clairement des considérations
de fait des premiers juges, non contestées sur ces points par l'appelant,
que la qualité du travail de l'intimée au sein de l'Administration cantonale
avait toujours été excellente et qu'elle était une cheffe de projet
énergique, qui imposait un rythme soutenu de travail pour faire avancer
de nombreux dossiers, ce qui engendrait des difficultés sur le plan
-
64 -
humain. Son transfert à [...] de la [...] avait été critiqué dès le début,
notamment par le Chef du Département de la sécurité et de
l'environnement. Sa personnalité assez intransigeante avait été relevée à
cette époque déjà et il lui était notamment reproché de ne pas avoir suivi
la filière policière et de n'avoir aucune expérience du terrain, alors qu'elle
occupait un poste stratégique.
Ainsi, l'appréciation des premiers juges quant à l'absence de
mobbing imputable à l'intimée doit être confirmée, les conditions strictes
posées par la jurisprudence – tant s’agissant de l’intensité que de la durée
− pour admettre l'existence d'un tel harcèlement psychologique n'étant
manifestement pas réalisées.
Il en découle que le licenciement avec effet immédiat signifié
à l'intimée s'avère disproportionné. Le contexte dans lequel s'inscrivent
les agissements reprochés à l'intimée permet de relativiser fortement la
gravité de ces derniers au niveau d'une éventuelle poursuite des rapports
de travail et de conclure que l’A.________ disposait encore de moyens
d'action, notamment la notification d'un avertissement formel, susceptible
de remédier à la situation. Ce constat est encore renforcé par la prise de
conscience clairement exprimée par l'intimée. De surcroît, il s'avère que
l'appelant est lui-même dans une certaine mesure à l'origine du motif
invoqué pour justifier le congé. Même si les premiers juges ont relevé
qu'une éventuelle atteinte à la personnalité de l'intimée résultant de sa
surcharge de travail ne pouvait pas être imputée à l'employeur, qui avait
pris plusieurs mesures pour la décharger de certaines tâches ensuite des
plaintes qui n'étaient qu'épisodiques et orales, il n'en demeure pas moins
que, depuis son transfert à la [...], cette agente de l'Etat, très compétente
et dévouée mais dont la personnalité et le manque d'expérience dans les
activités de la [...] ont entraîné de multiples blocages de la part des
autres intervenants, a souffert d'un état d'isolement et de stress encore
aggravé par son importante charge de travail. On ne se trouve à
l'évidence pas dans le cas de figure envisagé par la jurisprudence pour
admettre une perte irrémédiable du lien de confiance entre les parties,
- 65 -
l'appelant n'ayant pas démontré − ni même allégué − que la hiérarchie
de l'intimée lui avait donné une véritable chance de s'amender, l'absence
d'un quelconque avertissement permettant même d'admettre le
contraire. Il en découle que la solution adoptée par les premiers juges doit
être entièrement confirmée, étant précisé que l'appelant ne conteste pas
la quotité de la couverture salariale et de l'indemnité pour licenciement
immédiat injustifié allouées à l'intimée.
4.1L'appelant soutient à titre subsidiaire que même dans
l'hypothèse où le licenciement immédiat ne serait pas justifié, il serait
légitimé à sanctionner l'intimée, puisque les premiers juges ont reconnu
un comportement inapproprié et inconvenant de sa part devant conduire
à un avertissement formel. L'intimée pourrait ainsi prétendre « à
l'allocation de son délai de congé mais non à une indemnité ».
4.2En l’espèce, on ne discerne pas la logique de ce grief. En effet,
en présence d'un congé immédiat injustifié, l'indemnité de l'art. 337c al. 3
CO s'impose en plus de la couverture salariale fondée sur l'art. 337c al. 1
CO et elle ne saurait donc être remplacée par cette dernière. De surcroît,
la sanction légale découlant d'un tel licenciement ne peut pas être réduite
au motif que l'employeur aurait été en droit d'opter pour un congé
ordinaire après avertissement dès lors que rien ne permet de penser que
l'intimée ne serait pas parvenue à s'amender après un tel rappel à l'ordre.
Ce moyen ne peut donc qu'être rejeté en tant qu'il est compréhensible.
5.
5.1Dans un dernier moyen, l'appelant critique l'allocation à
l'intimée d'un solde de 12'048 fr. à titre de rémunération de ses heures
supplémentaires calculée sur la base de son salaire horaire réel à la fin de
son activité, soit 66 francs. Il ne conteste ni le principe de cette
rémunération ni la quotité des heures indemnisées à ce titre, mais
- 66 -
soutient que celles-ci devraient être rétribuées au montant horaire
plafonné de 42 fr. fixé par le Conseil d'Etat dans sa directive relative à
l'art. 120 RLPers. Selon l'appelant, le raisonnement suivi par les premiers
juges sur ce point serait contraire à la LPers et à son règlement
d'application, ainsi qu'au principe de l'égalité de traitement.
5.2L’art. 117 RLPERS dispose que, pour une activité à temps
complet, la durée effective du temps de travail peut présenter un solde
positif, à concurrence d'un maximum de 60 heures, ou un solde négatif, à
concurrence d'un maximum de 30 heures (al. 3). L'horaire variable fait
l'objet d'une directive du SPEV, qui prévoit notamment des plages de
travail fixes et la gestion de la variation du temps travaillé (al. 4).
Selon l’art. 3 de la Directive Lpers n° 48.3, lorsque le contrat
est résilié, un éventuel solde positif est compensé en temps, sauf si
l’organisation du travail ne le permet pas. Dans ce dernier cas, les heures
sont payées sur la base du salaire annuel (1/2167 de salaire annuel).
S’agissant des heures supplémentaires, sont considérées
comme telles le temps de travail ordonné par l'autorité d'engagement qui
dépasse la durée ordinaire journalière ou hebdomadaire, pour autant que
le collaborateur ne présente pas un solde négatif par rapport à la durée
prévue à l'art. 115 (art. 119 al. 1 RLPers). Elles ne dépassent pas 140 par
année civile (art. 120 al. 1 RLPers) et sont compensées en temps ; dans
les cas exceptionnels, elles sont payées conformément à un tarif fixé par
le Conseil d’Etat (al. 2). La Directive LPers n° 48.3 prévoit, en application
de la disposition précitée, que la rétribution maximum de l’heure
supplémentaire non compensée est fixée à 42 francs.
5.3En l'espèce, la position adoptée par l'appelant est
contradictoire dans la mesure où il invoque l'application du régime
institué par la LPers et son règlement d'application, ainsi que le respect
du principe de l'égalité de traitement, alors qu'il a accepté d'indemniser
502 heures supplémentaires revendiquées par l'intimée, soit un nombre
- 67 -
bien supérieur au maximum réglementaire. De surcroît, il invoque le
montant horaire de 42 fr. prévu par la directive relative à l'art. 120 al. 2
RLPers. Or cette directive concerne les heures supplémentaires
ordonnées par l'employeur et non celles entrant dans le champ
d'application de l'art. 117 al. 3 RLPers, qui sont rétribuées sur la base du
salaire annuel aux termes de la directive relative à cette disposition. On
constate donc que l'appelant lui-même s'est totalement écarté des
principes applicables aux agents de l'Etat en la matière,
vraisemblablement en raison du caractère très particulier de la présente
affaire. Ainsi, l'appelant ne saurait de bonne foi remettre en cause
l'appréciation des premiers juges sur ce point, qui apparaît non seulement
équitable, mais encore plus adaptée au cas de figure d'un licenciement
immédiat injustifié, qui n'a manifestement pas été pris en compte par la
LPers et son règlement d'application.
Comme les premiers juges l'ont justement relevé, c'est bien le
salaire horaire réel qui doit s'appliquer à la rémunération des heures
supplémentaires. En effet, dans une telle situation, illicitement imposée
par l'employeur, l'employé est absolument privé de la possibilité de
procéder à une compensation en temps et il convient d'éviter qu'il se
retrouve encore davantage lésé par une rétribution inférieure à son
salaire réel. En pareille hypothèse, cette référence au salaire réel paraît
constituer un minimum, à défaut de disposition spécifique de droit public
cantonal et en regard des principes généraux du droit privé en la matière
(salaire normal majoré d'un quart au moins, cf. art. 321c al. 3 CO). Ce
grief doit donc également être rejeté.
6.En conclusion, l’appel doit être rejeté et le jugement entrepris
confirmé.
En application de l’art. 16 al. 6 LPers, la procédure n’est pas
gratuite. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 1'735 fr.
(62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; RSV
- 68 -
270.11.5] et art. 16 al. 7 LPers), seront mis à la charge de l’appelant, qui
succombe entièrement (106 al. 1 CPC).
Vu l’issue du litige, l’appelant versera à l’intimée de pleins
dépens de deuxième instance, qui seront arrêtés, compte tenu de la
valeur litigieuse, de l’importance et des difficultés de la cause, à 4'000 fr.
(art. 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ;
RSV 270.11.6]).
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
p r o n o n c e :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 1'735 fr.
(mille sept cent trente-cinq francs), sont mis à la charge de
l’appelant A..
IV. A. versera à C.________ la somme de 4’000 fr. (quatre
mille francs) à titre de dépens de deuxième instance.
V. L’arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :
- 69 -
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
-Service juridique et législatif du Canton de Vaud pour l’A.,
-Me Patrick Mangold pour C.,
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
-M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’Administration
cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :
