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TRIBUNAL CANTONAL
PT14.032554-151872
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C O U R D ’ A P P E L C I V I L E
Arrêt du 3 mai 2016
Composition : M. Abrecht, président
M.Colombini et Mme Merkli, juges
Greffière:Mme Huser
Art. 328, 336 al. 1 let. d et 336a CO
Statuant sur l'appel interjeté par H., à [...],
demandeur, contre le jugement rendu le 22 juin 2015 par le Tribunal civil
de l'arrondissement de l'Est vaudois dans la cause divisant l'appelant
d’avec T., à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal
cantonal considère :
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E n f a i t :
A.Par jugement du 22 juin 2015, dont les considérants écrits ont
été adressés pour notification aux parties le 9 octobre 2015 et reçus par le
conseil du demandeur le 12 octobre 2015, le Tribunal civil de
l’arrondissement de l’Est vaudois (ci-après : le Tribunal) a rejeté la
demande adressée le 12 août 2014 par H.________ (I), mis les frais
judiciaires par 4'500 fr. à la charge de H., ceux-ci étant compensés
par les avances versées par les parties, et dit que H. est le
débiteur de la T.________ de la somme de 410 fr. en remboursement des
avances qu’elle a versées (II), dit que si aucune demande de motivation
du présent jugement n’est présentée dans le délai légal, les frais prévus
sous chiffre II ci-dessus sont réduits à 3'800 fr. à la charge de H.,
la somme à rembourser par H. à la T.________ étant inchangée (III),
dit que H.________ est le débiteur de la T.________ de la somme de 4'000 fr.
à titre de dépens (IV) et rejeté toutes autres ou plus amples conclusions
(V).
En droit, les premiers juges ont en substance retenu que si
Q.________ avait eu une attitude inadéquate et non conforme à un poste de
responsable d’équipe et si cela avait été ressenti de manière douloureuse
par le demandeur et avait porté atteinte à sa santé, on ne pouvait
admettre l’existence d’un acte de mobbing à son encontre, dès lors qu’il
ne résultait pas de l’instruction que Q.________ se serait acharné sur le seul
demandeur, en vue de le marginaliser ou de l’exclure de son lieu de
travail. Il s’ensuivait que le demandeur ne pouvait pas reprocher à la
défenderesse de n’avoir pas pris les mesures nécessaires pour que le
prétendu mobbing cesse, ni ne pouvait faire valoir que la défenderesse
l’aurait licencié pour ne pas avoir à prendre de telles mesures.
B.Par acte du 11 novembre 2015, H.________ a fait appel du
jugement précité, en concluant, avec suite de frais et dépens,
principalement, à sa réforme en ce sens que l’intimée T.________ soit
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débitrice et doive immédiat paiement à l’appelant H.________ d’un montant
de 61'569 fr. brut avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
janvier 2014, les frais
et dépens de première et deuxième instances étant mis à la charge de
l’intimée et, subsidiairement, à son annulation, la cause étant renvoyée en
première instance pour nouvelle décision dans le sens des considérants,
les frais et dépens de première et deuxième instances étant dans tous les
cas mis à la charge de l’intimée.
Par réponse du 23 mars 2016, T.________ a conclu, avec suite
de frais et dépens, au rejet de l'appel déposé le 11 novembre 2015.
C.La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur
la base du jugement complété par les pièces du dossier :
1.T., dont le siège se trouve à [...] et qui dispose d'une
succursale à [...], est une société ayant pour but le courtage et la gérance.
J. est administrateur délégué de cette société.
2.Par contrat de travail du 30 décembre 2010, la T.________ a
engagé, dans le cadre d’une réintégration professionnelle, H.________ en
qualité de gérant technique au taux d’activité de 100 % au sein de la
succursale de [...].
Son activité a débuté effectivement le 17 janvier 2011. Le
salaire du demandeur était de 6'500 fr. bruts payé en douze mensualités.
Les rapports de travail ont pris fin le 31 décembre 2013, selon
lettre de licenciement du 21 octobre 2013.
3.a) Dans les premiers temps, les rapports de travail de
H.________ se sont très bien déroulés. Il s’est en particulier bien entendu
avec son collègue Q.________.
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Selon le demandeur, les difficultés auraient commencé lorsque
Q.________ a été nommé en qualité d’adjoint de direction dans le courant
de l’année 2011. Il aurait changé d’attitude vis-à-vis des collègues dont il
est devenu le supérieur. Selon les dires du demandeur, après avoir eu un
comportement inadéquat avec X., qui a finalement démissionné,
Q. aurait commencé à s’en prendre à lui. Le demandeur a allégué
qu’il lui faisait régulièrement des reproches infondés, qu’il le mettait sous
pression, qu’il lui donnait des instructions contradictoires, qu’il tentait de
le déstabiliser et de l’intimider et qu’il le décrédibilisait vis-à-vis d’autrui.
De surcroît, il devait supporter une charge de travail considérable. Le
demandeur a en outre allégué que la situation se serait dégradée après un
repas organisé avec Q.; ce dernier aurait commencé à ne plus le
saluer le matin et à ne plus lui adresser la parole.
Selon le témoin D., collègue du demandeur dans
l’équipe de la gestion technique depuis 2012, les relations entre H.________
et Q.________ se sont dégradées, mais le témoin n'a pas pu dire à quel
moment. Le témoin a lui-même eu de la peine à travailler avec Q.________
lors de ses débuts au sein de la gérance technique. Il avait pu remarquer
que l’intéressé était plutôt sympathique avec le personnel féminin du
bureau au contraire du personnel masculin. A titre d’exemple, il faisait
attendre inutilement devant son bureau le personnel masculin auquel il
rendait des dossiers avec un grand trait en travers sans aucune
explication. Lorsqu’D.________ venait de commencer comme gérant
technique junior et qu'il était « sous l’eau », Q.________ lui avait dit qu’il
devait se « donner un coup de pied au cul » ou venir travailler le samedi.
Selon le témoin, Q.________ a toujours été comme cela : il n’est pas devenu
plus détestable à partir du moment où il a été nommé adjoint de direction.
Au début de son activité au service technique, le témoin avait remarqué
que Q.________ avait aussi eu un comportement inadéquat avec X.________
en ce sens qu’il la traitait comme le demandeur et lui-même. Dans le
souvenir du témoin, X.________ avait quitté la T.________ en raison du
comportement de Q.. D. a précisé que ce dernier ne s’en
prenait pas spécifiquement à quelqu’un. C’était son attitude générale que
d’être désagréable avec les collègues qui auraient pu lui faire de l’ombre
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ou lui causer du tort. Il ne s’en prenait pas particulièrement au
demandeur, mais comme ce dernier était plus lent dans ses dossiers,
Q.________ s’énervait plus souvent contre lui. En outre, Q.________ n’hésitait
pas à retourner plusieurs fois le dossier au demandeur sans aucune
explication. Le témoin avait le sentiment que Q.________ mettait le
demandeur sous pression. Il en allait de même pour le témoin lui-même.
Selon ce dernier, il était bien possible que Q.________ ait donné des
instructions contradictoires dans certains dossiers ; il cherchait surtout à
montrer sa supériorité en intimidant les autres. S’agissant de la charge de
travail, D.________ a estimé qu’elle était équitablement répartie.
W., assistante de vente, a travaillé pour le compte de la
T. de décembre 2009 à décembre 2013 et a côtoyé tous les jours
H.________ lorsque ce dernier a intégré la société. Entendue comme
témoin, elle a déclaré que les relations entre le demandeur et Q.________
s’étaient détériorées, sans pouvoir dire à partir de quel moment. La
communication entre eux était devenue mauvaise et par la suite
quasiment inexistante. Le témoin n’a pas pu dire si Q.________ avait cessé
de saluer le demandeur le matin. Selon W., H. était resté
égal à lui-même ; c’était Q.________ qui avait changé. Il avait moins de
patience envers le demandeur et moins de temps à lui consacrer. Il
n’appréciait pas le demandeur tant professionnellement qu’au niveau
privé et cela se ressentait. Aux dires du témoin, Q.________ pouvait avoir
cette attitude désinvolte et exacerbée avec d’autres collaborateurs. Selon
elle, l’intéressé « avait un souci » avec la gent masculine ; il était toutefois
plus dur avec le demandeur qu’avec D.________ tant dans ses propos que
dans son attitude. Le témoin avait connaissance que Q.________ et
X.________ ne s’entendaient pas, mais rien de plus. W.________ n’a pas été
en mesure de dire si Q.________ avait commencé à s’en prendre au
demandeur après le départ de X.. Selon le témoin, Q.
tenait des propos déplacés et blessants, mais elle n’a pas été en mesure
de dire s’il faisait des reproches infondés. Aux dires du témoin, Q.________
mettait le demandeur sous pression en lui soumettant des dossiers où il lui
impartissait des délais réduits ou alors des dossiers nécessitant des
explications qu’il ne lui donnait pas. Elle a déclaré ignorer si le demandeur
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recevait des instructions contradictoires et devait subir une charge de
travail trop lourde. De l’avis du témoin, l’attitude de Q.________ vis-à vis du
demandeur avait pour but de le déstabiliser et de l’intimider. Cette
attitude décrédibilisait nettement H.________ par rapport à ses collègues.
Selon le témoin, l’attitude de Q.________ était due aux problèmes
rencontrés dans les dossiers gérés par le demandeur, tout en considérant
que le premier nommé était responsable de ces problèmes car il lui
appartenait de former le demandeur. Le témoin a encore précisé qu’il y
avait des périodes de l’année plus stressantes que d’autres dans la
gestion des dossiers et que cela se ressentait sur l’humeur de l’ensemble
du personnel.
X., entendue comme témoin, a précisé que Q.
n’avait pas eu de comportement inadéquat à son égard et qu’il y avait
juste « humeur incompatible entre les deux avec un humour déplacé de sa
part». Selon elle, c’était le caractère de Q.________ qui créait une tension
générale au niveau de l’équipe, de même que les ordres contradictoires
qu’il lui arrivait de donner.
b) Le 7 mai 2013, le demandeur a obtenu un entretien avec
J.________ au sujet des difficultés qu’il rencontrait avec Q..
Au soir de cet entretien, le demandeur a adressé un courriel à
J., en ces termes :
« Monsieur J.,
Par la présente, je vous confirme notre entretien de ce jour, ce dont
je vous remercie.
En effet, depuis environ une année, je subis une pression
psychologique et un manque de respect de la part de M. Q.,
qui ont pour effet une dégradation de mon état de santé ainsi
qu’une détérioration de mes conditions de travail.
J’ai dû consulter mon médecin, afin qu’il m’aide à surmonter les
effets de cette situation sur ma santé.
Selon l’art. 328 CO, et la charte que nous avons signée, je vous
demande de prendre toutes les dispositions nécessaires afin que
cessent ces agissements de harcèlement moral.
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J’ai essayé vainement de dialoguer avec M. Q., lors d’un
repas pris ensemble en début d’année, afin de comprendre son
attitude à mon encontre ; toutefois, il n’a pas reconnu ses
agissements. J’ai malheureusement le sentiment que la situation ne
fait qu’empirer depuis cette démarche que j’avais entreprise en
espérant que les choses s’arrangeraient.
Je vous ai fait part en début d’année, du manque de respect de sa
part, vis-à-vis de moi et de mon collège (sic) M. D., ces
agissements ont diminué pendant une courte période, pour
reprendre de plus belle.
Par conséquent, je vous saurais gré de bien vouloir prendre les
mesures adéquates afin de mettre un terme à cette situation.
(...) ».
Le 30 mai 2013, H.________ a eu, à sa demande, un entretien
avec F.________ et Z., respectivement directrice des ressources
humaines et assistante en ressources humaines. Selon F.,
entendue comme témoin, le demandeur s’était plaint de l’attitude de
Q.________ à son égard, en particulier du fait que l’intéressé ne lui disait
pas nécessairement bonjour et qu’il avait une attitude non conforme à un
poste de responsable d’équipe. Le témoin avait ressenti une souffrance
chez le demandeur, qui vivait mal la situation, et avait pris conscience que
« quelque chose était à faire ».
Par lettre du 6 juin 2013F.________ et Z.________ ont écrit au
demandeur ce qui suit :
« Accusé réception de votre courrier du 7 mai 2013
Cher Monsieur H.,
Nous accusons réception de votre courriel du 7 mai 2013 concernant
vos conditions de travail.
Nous avons bien pris note des problèmes que vous rencontrez avec
Monsieur Q. et que cela affecte votre état de santé et votre
moral.
Comme discuté lors de l’entretien que vous avez eu en date du 30
mai 2013 avec Mesdames F., Directrice ressources humaines
et Z., Assistante ressources humaines, nous allons
poursuivre nos investigations et espérons pouvoir trouver une
solution afin que vous puissiez continuer à travailler au sein de notre
Groupe dans de bonnes conditions.
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Nous ne manquerons pas de revenir à vous dès que nous aurons
plus d’éléments portés à notre connaissance et une/des solutions à
vous proposer.
Dans l’intervalle, nous restons à votre disposition pour tout
complément d’information et vous adressons, cher Monsieur
H., nos meilleures salutations ».
Selon F., il a été prévu, ensuite de la séance du 30
mai, d’entamer une médiation à l’interne entre les deux personnes
concernées avec elle-même comme médiatrice. Selon ses dires, le témoin
n’a pas eu le temps de mettre sur pied la séance, tant en raison de la
distance séparant ses bureaux (à Genève) du lieu de travail de Q.________
et de H.________ que des absences de ce dernier. A la connaissance du
témoin, aucun autre collaborateur ne s’est plaint de difficultés qu’il aurait
rencontrées avec Q..
c) Le demandeur a fait valoir que non seulement aucune
mesure n’avait été prise, mais que la situation s’était par la suite encore
dégradée. Il a allégué qu’aux agissements de Q. s’étaient
substitués ceux de J.________ lui-même.
A cet égard, le témoin D.________ a déclaré avoir constaté, lors
des séances journalières du courrier, que J.________ se montrait agacé des
absences du demandeur et des dossiers qui n’avançaient pas. Il soupirait
de manière ostensible à l’annonce de son absence.
Par courriel du 14 octobre 2013, H.________ a écrit ce qui suit à
J.:
« (...)
Je suis en incapacité de travail à 100 %, mais il était de mon devoir
de vous informer de la situation, par respect pour le locataire et la
T., afin d’éviter de nouvelles remontrances, et que le dossier
puisse être suivi, ce qui n’avait pas été le cas lors de mon premier
arrêt de travail, vu la surcharge de travail pour mes collègues,
occasionnée par mon absence, comme vous me l’avez indiqué.
Retard sur mes dossiers, que j’ai dû combler à mon domicile,
pendant les 50 % arrêt maladie.
Dès ce jour, je vais m’occuper de ma santé, comme prescrit par mon
médecin ».
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(...) ».
d) Le portefeuille du demandeur n’a pas subi d’évolution entre
2011 et 2013. Selon Q., le demandeur était très compétent au
niveau de la technique du bâtiment, mais il y a eu des problèmes au
niveau du suivi administratif. Aux dires de Q., confirmés par le
témoin W.________, il n’y a toutefois pas eu de plainte de la part de
collaborateurs, de clients ou de fournisseurs.
Selon les dires de Q., le travail de gérant technique
pouvait être stressant et il pouvait y avoir de « gros coups de feu ».
Q. a estimé qu’il y avait toujours eu une bonne ambiance de
travail. L’intéressé a expliqué qu’il avait été entendu par J.________ au sujet
des plaintes émises par le demandeur à son égard ; il lui avait été
demandé de rester attentif au niveau du suivi des dossiers de H.________
et de changer son comportement vis-à-vis de lui, en étant un peu plus à
l’écoute. Q.________ n’a pas été sanctionné et n’a reçu aucun
avertissement. Il a d’ailleurs précisé ne s’être jamais mal comporté envers
le demandeur. Q.________ a encore mentionné que lorsque le demandeur
était en arrêt maladie, ses dossiers étaient répartis entre D.________ et lui-
même.
4.Le témoin F.________ a confirmé que, dans le courant de
l’année 2013, une importante restructuration avait débuté au sein du
groupe [...], qui avait racheté la T.. Cette restructuration avait
également touché la défenderesse. Ayant participé à plusieurs discussions
en lien avec les licenciements nécessaires au sein de la défenderesse,
F. a précisé qu’il y avait eu un « turn-over » de 25 % en 2013 qui
incluait tant les licenciements que les départs naturels. Il a été examiné
quels postes pouvaient être supprimés sans que cela porte atteinte à la
bonne marche des affaires et quelles étaient les performances des divers
collaborateurs. Le témoin a indiqué avoir appris que les performances du
demandeur n’étaient que moyennes, en discutant avec la direction
générale, en particulier avec J.________, tout en précisant qu’elle ne pensait
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pas que les difficultés entre Q.________ et le demandeur avaient fait partie
de la réflexion liée au licenciement de celui-ci. Le témoin a encore
mentionné qu’il y avait actuellement à la T.________ le même nombre de
gérants techniques qu’au moment où le demandeur y travaillait et que
cela s’expliquait par l’apport de nouveaux mandats.
5.Par lettre du 21 octobre 2013, la défenderesse a signifié à
H.________ la résiliation de son contrat de travail, avec effet au 31
décembre 2013.
Par courrier du 29 octobre 2013, le demandeur, par
l’intermédiaire de son conseil, a sollicité de la défenderesse que les motifs
du licenciement lui parviennent par écrit et par retour de courrier.
Dans un courrier du 5 novembre 2013, la défenderesse a
répondu au conseil du demandeur notamment ce qui suit :
« (...)
Déférant à votre demande, nous vous informons que nous avons
malheureusement été contraints de mettre un terme au contrat de
travail de notre collaborateur dans le cadre de la réorganisation
complète de notre service de Gérance de [...] ainsi que pour des
raisons économiques.
(...). »
Par lettre du 11 novembre 2013, le conseil du demandeur a
écrit à la T.________ ce qui suit :
« (...)
Par ces lignes, je fais suite à votre courrier du 5 novembre 2013.
Je prends ainsi note du fait que le licenciement de mon client serait
lié à la fois à une « restructuration » et à des « raisons
économiques ».
Ces explications demeurant toutefois floues, je vous demande de
bien vouloir me faire savoir quelle est la réorganisation intervenue
au service de la gérance de [...] et en quoi le licenciement de mon
client aurait été rendu nécessaire.
(...).»
En réponse à la lettre précitée, la défenderesse a écrit ce qui
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suit le 14 novembre 2013 :
« (...)
Comme déjà indiqué, nous avons malheureusement été contraints
de mettre un terme au contrat de travail de notre collaborateur pour
des raisons économiques et de réorganisation de notre service de
Gérance de [...].
Dans le cadre de l’harmonisation des procédures à l’échelle de notre
Groupe, nous avons en effet dû repenser la distribution des
portefeuilles de nos immeubles et nous avons alors constaté qu’un
poste se révélait surnuméraire, qu’il nous a été impossible, vu la
conjoncture actuelle, de maintenir.
A toutes fins utiles, nous précisons encore que Monsieur H.________
avancera peut-être auprès de vous qu’un nouveau collaborateur est
arrivé pour le remplacer, ce qui est faux. Nous avons accueilli,
depuis le 17 septembre 2013, un stagiaire en reconversion
professionnelle par le biais de l’USPI, soit la formation Immo D.E.F.I.,
ceci pour une durée de neuf mois. Ce stagiaire est donc en
formation au sein de notre entreprise et ne saurait en aucun cas
remplacer Monsieur H.________ dans son travail quotidien. Preuve en
est d’ailleurs que le portefeuille de votre client a été splitté entre
deux gérants, soit Messieurs D.________ et Q..
(...) ».
Par lettre recommandée du 21 novembre 2013, H., par
l’intermédiaire de son conseil, a formé opposition à son licenciement.
Le témoin D.________ a précisé, lors de son audition du 8 juin
2015, que le stagiaire auquel il était fait référence dans le courrier de la
défenderesse du 14 novembre 2013 avait finalement été engagé en été
2014 en qualité de gérant technique et qu’il avait repris une bonne partie
du parc immobilier dont s’occupait le demandeur.
6.Durant ses rapports de travail, le demandeur a été à plusieurs
reprises en incapacité de travail. La première fois du 29 avril au 13 mai
2013, puis à compter du mois de juillet 2013 à 100%. Un essai de reprise à
50 % a été tenté en septembre 2013. Celui-ci s’est toutefois soldé par un
échec puisqu’à compter du mois d’octobre suivant, le demandeur s’est
retrouvé en incapacité de travail totale.
Un rapport d’expertise psychiatrique a été établi, sur demande
de la Vaudoise Assurances, en date du 9 mai 2014, concernant l’état de
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santé du demandeur. Il ressort de ce rapport que celui-ci souffrait d’« un
épisode dépressif sévère, sans symptôme psychotique, actuellement en
rémission partielle », étant précisé qu’il s’agissait d’un trouble réactionnel
à un mobbing subi.
7.Le 31 décembre 2012, le demandeur a obtenu un certificat de
travail intermédiaire dans lequel on pouvait lire notamment les
appréciations suivantes :
« Intelligent et compétent, Monsieur H.________ est une personne
capable de travailler de manière indépendante et qui accomplit les
tâches qui lui sont confiées à notre entière satisfaction.
Par ailleurs de caractère agréable, serviable, disponible, de nature
positive et doté d’un bon esprit d’équipe, Monsieur H.________
entretient de très bonnes relations, tant avec ses collègues et
supérieurs hiérarchiques qu’avec l’ensemble de la clientèle avec qui
il est en contact. »
Ce certificat intermédiaire avait été rédigé par [...], avant qu’il
quitte la société défenderesse, et sur requête du demandeur. Les deux
intéressés entretenaient de très bonnes relations.
Aux termes des rapports de travail, un certificat de travail,
daté du 28 janvier 2014, a été délivré au demandeur. Il contenait
notamment le passage suivant :
« Monsieur H.________ est une personne capable de travailler de
manière indépendante et accomplit les tâches qui lui sont confiées.
Monsieur H.________ a entretenu de bonnes relations, tant avec ses
collègues et supérieurs hiérarchiques qu’avec l’ensemble de la
clientèle avec qui il est en contact. »
Lors de l’audience de conciliation qui a eu lieu le 13 mai 2014,
il a été convenu entre les parties de modifier ce certificat de travail afin
d’y faire figurer les mêmes appréciations que celles mentionnées dans le
certificat de travail intermédiaire. Les parties n’ayant pas pu se mettre
d’accord pour le surplus, une autorisation de procéder, datée du même
jour, a été délivrée au demandeur.
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8.Par demande du 12 août 2014, le demandeur a conclu, avec
suite de frais et dépens, à ce que la défenderesse T.________ soit reconnue
sa débitrice et lui doive immédiat paiement du montant de 61'569 fr. net
avec intérêt à 5 % l’an dès le 1
er
janvier 2014, étant précisé que ce
montant correspond à 39'000 fr. à titre d’indemnité pour licenciement
abusif, 20'000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral et 2'569 fr. à titre de
dommages et intérêts.
Par réponse du 27 octobre 2014, la défenderesse a conclu,
avec suite de frais et dépens, au rejet de l’intégralité des conclusions
prises par le demandeur.
H.________ a déposé des déterminations le 8 décembre 2014.
9.L’audience de jugement s’est tenue le 8 juin 2015 devant le
Tribunal, en présence des parties, assistées de leurs conseils respectifs.
Lors de cette audience, cinq témoins ont été entendus.
E n d r o i t :
1.1L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit
de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, est
introduit auprès de l'instance d'appel, soit la Cour d'appel civile (art. 84 al.
1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979; RSV
173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de la décision
motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1
CPC).
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1.2 En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui y a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision
finale de première instance rendue dans une cause patrimoniale dont la
valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. et déposé devant l'autorité
compétente, l'appel est recevable.
2.L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut
revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions
d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément au principe
général de l’art. 57 CPC (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, nn. 2 ss ad
art. 310 CPC). Elle peut revoir librement l’appréciation des faits sur la base
des preuves administrées en première instance (Jeandin, op. cit., n. 6 ad
art. 310 CPC).
3.1L’appelant soutient tout d’abord que les premiers juges
auraient fait une mauvaise application de l’art. 328 CO, en se contentant
d’examiner la violation de cette disposition uniquement sous l’angle de
l’existence ou non d’un mobbing/harcèlement psychologique, sans
examiner les conditions de la responsabilité contractuelle.
3.2L’art. 328 al. 1 CO prévoit que l’employeur protège et
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. Pour protéger la vie, la santé du travailleur et l’intégrité
personnelle de celui-ci, il prend les mesures commandées par l’expérience
(art. 328 al. 2 CO).
Le harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à
cette obligation. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de
propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une
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période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à
isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il
arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore
comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble
constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à
l'élimination professionnelle du travailleur visé. Il n'y a pas de harcèlement
psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations
professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore
du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et
toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le
harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir
admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents,
tout en gardant à l'esprit qu'il peut être purement imaginaire, voire être
allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et
mesures pourtant justifiées (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ;
TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2; TF 4C.343/2003 du 13
octobre 2004 consid. 3.1, in JAR 2005 p. 285). Il n’est pas admissible
d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également
été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment
à l’égard de l’auteur de celui-ci. En effet, si l’on devait suivre un tel
raisonnement, l’existence d’un mobbing deviendrait quasiment impossible
à démontrer dans tous les cas où les attaques du mobbeur supposé ne
visent pas exclusivement un individu, mais également d’autres collègues
témoins de ces agissements (TF 1C_418/2008 du 27 mai 2009 consid.
2.2.2 ; Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n.
38 ad art. 328 CC, p. 284).
L’employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un
mobbing contrevient à l’art. 328 CO. L’employeur répond du
comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO). Il doit prendre des
mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l’objet d’atteintes
notamment de la part d’autres membres du personnel (TF 4A_680/2012 du
7 mars 2013 consid. 5.2).
-
16 -
La décision qui retient ou exclut un tel harcèlement
présuppose une appréciation globale des circonstances d'espèce; la
jurisprudence reconnaît au juge du fait une certaine marge d'appréciation
en la matière (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; TF
4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.3.4; TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010
consid. 4.3.3). A cet égard, une expertise médicale, fondée sur les seules
déclarations du patient, est insuffisante à prouver une situation de
mobbing, l’autorité judiciaire pouvant procéder à l’analyse des faits
reprochés (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3 précité ;
Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
éd., Berne 2014, p. 350). Dans l’examen
des conditions propres à constituer ou non un mobbing, il est tenu compte
des exigences du poste. En effet, certaines tâches sont nerveusement
contraignantes, le travailleur étant soumis à d’importantes pressions
(nerveuses, temporelles, organisationnelles, etc.). Dans la mesure où ces
tâches sont inhérentes à la fonction, qu’elles sont connues du travailleur
au moment où il a accepté ce poste, une faiblesse ou une dépression du
travailleur consécutive aux difficultés à subir un tel rythme ne constitue
pas du mobbing. Dans de telles circonstances, l’employeur peut conclure à
une inadéquation des capacités du travailleur à poursuivre dans les tâches
pour lesquelles il a été engagé (Wyler/Heinzer, ibidem).
En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut
prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1
CO. Selon cette norme, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité
a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant
que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné
satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une
indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit être
ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale
suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge
afin d'obtenir réparation. Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation
pour déterminer si les circonstances d'espèce justifient une indemnité
pour tort moral (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; ATF 129 III
715 consid. 4.4 p. 725; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2).
-
17 -
3.3En l’espèce, le Tribunal s’est fondé sur les témoignages
recueillis pour nier l’existence d’un acte de mobbing à l’encontre de
l’appelant. Il a en particulier fait référence au témoignage d’D.________
selon lequel Q.________ avait une attitude générale consistant à se montrer
désagréable, notamment avec le personnel masculin, et à montrer sa
supériorité en intimidant les autres, sans qu’il s’en prenne spécialement à
H.. Ce témoin avait lui-même eu de la peine à travailler avec son
supérieur et il avait constaté le même comportement inadéquat avec
X.. Toujours selon ce témoin, la charge de travail était
équitablement répartie et lui-même était également sous pression. Le
Tribunal a aussi mentionné le témoignage de W., selon lequel
Q. pouvait avoir avec d’autres collaborateurs l’attitude
« désinvolte et exacerbée » qu’il avait avec H.. Le Tribunal a
encore relevé que, selon le témoignage de X., le caractère de
Q.________ et les ordres contradictoires qu’il lui arrivait de donner créaient
une tension générale dans son équipe. Le Tribunal a en outre souligné que
le demandeur avait lui-même admis qu’il n’avait pas été le seul visé par
l’attitude de Q., puisqu’il avait notamment allégué que l’intéressé
avait changé d’attitude vis-à-vis des collègues dont il était devenu le
supérieur et qu’il s’en était pris dans un premier temps à X.,
précisant également dans un courriel du 7 mai 2013 que lui-même et son
collègue D.________ faisaient l’objet d’un manque de respect de la part de
Q.. Enfin, le Tribunal a admis que Q. s’en prenait
davantage au demandeur, mais que cela s’expliquait, en se fondant sur
les témoignages d’D.________ et de W., par les problèmes
rencontrés dans les dossiers de l’intéressé.
3.4L’appelant, pour sa part, allègue que le comportement de
Q. dans le cadre des rapports de travail de manière générale, et à
son endroit en particulier, a été tout à fait inadéquat, dans la mesure où
durant de longs mois, Q.________ a été désagréable avec lui, lui a donné
des instructions contradictoires, a refusé son travail sans lui donner
d’explication, l’a surchargé et n’a pas usé des plus petits signes de
politesse. L’appelant ne remet cependant pas en cause les faits constatés
-
18 -
par les premiers juges, ni d’ailleurs le contenu des témoignages retenu
dans le jugement querellé.
3.5En l’occurrence, l’état de fait du jugement attaqué, que la Cour
de céans fait sien, ne permet pas de retenir une attitude hostile de
Q.________ spécifiquement dirigée contre l’appelant dans l’intention de
l’isoler, de le marginaliser et de l’exclure. Ni l’appelant ni les témoins n’ont
d’ailleurs été en mesure de fournir des exemples concrets allant dans ce
sens. Les faits révèlent plutôt un comportement inadéquat de la part d’un
responsable d’équipe, non seulement à l’égard de l’appelant, mais
également à l’égard de ses collègues. Comme l’ont relevé les premiers
juges, il ressort en particulier des témoignages d’D., de W.
et de X.________ que l’attitude de Q., consistant à montrer sa
supériorité et intimider ses subordonnés, de même que les ordres
contradictoires qu’il lui arrivait de donner, créaient une tension générale
au sein de son équipe, laquelle était sous pression. A cet égard,
l’appréciation faite par le Tribunal ne prête pas le flanc à la critique.
Certes, le témoin W. a mentionné que Q.________ avait changé
d’attitude vis-à-vis de H., en ce sens qu’il avait eu moins de
patience envers celui-ci et moins de temps à lui consacrer, tout en
précisant que Q. n’appréciait pas l’appelant, tant
professionnellement qu’au niveau privé et que cela se ressentait. Ces
éléments sont toutefois à mettre en relation avec une mauvaise ambiance
de travail et un contexte général de pression qui ne suffisent pas en soi à
retenir l’existence d’un acte de mobbing envers l’appelant. Il est vrai aussi
que celui-ci a subjectivement souffert de la situation, dans la mesure où sa
santé psychique s’est dégradée et où il a été victime d’un épisode
dépressif sévère entraînant une incapacité de travail totale. Néanmoins,
les pièces produites relatives à l’état de santé de l’appelant, en particulier
le certificat médical du 6 mars 2014 ainsi que le rapport d’expertise
psychiatrique établi le 9 mai 2014, ne permettent pas davantage de
retenir un acte de mobbing, au vu de l’ensemble des éléments précités
ayant trait à l’ambiance de travail, au contexte de pression et au
comportement inadéquat du responsable d’équipe à l’égard de ses
collègues en particulier dans ce contexte.
-
19 -
En conclusion, on ne voit pas que l’appelant ait fait l’objet de
dénigrements répétés et dévalorisants sur une période assez longue. La
gravité objective des comportements incriminés n’étant pas non plus
établie, on ne saurait retenir que l’appelant a été victime d’un acte de
mobbing au sens où l’entend la jurisprudence, constituant une atteinte
grave à sa personnalité.
Partant, le grief doit être rejeté.
4.1Dans un deuxième moyen, l’appelant invoque une mauvaise
application par les premiers juges de l’art. 336 CO en lien avec l’art. 328
CO. Il reproche en particulier aux premiers juges de ne pas avoir retenu
que le licenciement était abusif parce que signifié en violation de l’art. 328
CO, l’employeur n’ayant, selon lui, pas pris les mesures nécessaires pour
régler la situation et éviter des atteintes à sa personnalité.
4.2Lorsqu’un conflit de nature interpersonnelle survient au sein
de l’entreprise, l’employeur est tenu, en vertu de son devoir de protection
de l’art. 328 CO, de prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, le
désamorcer ou y mettre fin (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 356 et réf.citées).
4.3En l’espèce, il est avéré que l'appelant a subjectivement
souffert de la situation, sa santé psychique s'étant dégradée à tel point
qu'il a connu un épisode dépressif sévère, selon le certificat médical et
l’expertise psychiatrique produits. Cet élément ne saurait toutefois fonder
à lui seul un devoir d’agir de l’employeur qui présuppose avant tout
l’établissement d’une violation illicite des droits de la personnalité de
l’intéressé. En l’occurrence, il est établi, comme déjà mentionné
(cf. consid. 3.5 supra), que l’intimé, en tant que chef d’équipe, a adopté un
comportement inadéquat à l’égard de plusieurs collègues, qui consistait à
montrer sa supériorité et intimider ses subordonnés, de même qu’à
donner des ordres contradictoires, créant une tension générale au sein de
- 20 -
l’équipe, laquelle était sous pression. Dans ce contexte, il incombait à
l'employeur, en vertu de son devoir général de protection, de prendre les
mesures nécessaires vis-à-vis de son employé. En l'espèce, l'appelant a pu
s'entretenir le 7 mai 2013 avec J.________ concernant les difficultés qu'il
rencontrait avec son supérieur hiérarchique. Un second entretien a eu lieu
le 30 mai 2013 avec la directrice des ressources humaines et son
assistante. Selon les déclarations de celle-là, il était prévu, ensuite de
cette séance, d'entamer une médiation entre les deux personnes
concernées. A cet égard, ce témoin a indiqué que dla médiation en
question n'avait pas pu être mise sur pied, tant en raison de la distance
séparant ses bureaux (à Genève) du lieu de travail de Q.________ et de
H.________ que des absences de ce dernier. Par ailleurs, il ressort des
déclarations de Q.________ qu'il a eu un entretien avec J.________ au sujet
des plaintes émises par le demandeur à son égard lors duquel il lui aurait
demandé de changer son comportement vis-à-vis du demandeur, en étant
un peu plus à l'écoute.
L'employeur a donc reconnu qu’un problème avait surgi dans
les relations de travail entre le demandeur et son supérieur hiérarchique,
de sorte que ce dernier y a été rendu attentif et que la directrice des
ressources humaines avait prévu d’entreprendre une médiation entre les
deux personnes concernées. On ne peut ainsi lui reprocher d’avoir été
inactif. Cela étant, la question de savoir si ces démarches inachevées
étaient suffisantes au regard de l'art. 328 al. 1 CO peut demeurer ouverte,
compte tenu des considérations qui suivent.
5.1H.________ soutient encore qu’il aurait été licencié de manière
abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO et reproche aux premiers juges
de ne pas avoir examiné ce grief.
5.2
5.2.1Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
-
21 -
suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; ATF 131 III 535 consid. 4.1
p. 538). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur
le congé abusif (art. 336 ss CO). Un licenciement est abusif s’il est
prononcé pour des motifs injustifiés qui sont énumérés à l’art. 336 CO,
cette énumération n’étant toutefois pas exhaustive (ATF 132 III 115, JdT
2006 I 152 ; ATF 131 III 535, JdT 2006 I 194 ; ATF 125 III 70 consid. 2a ;
Wyler/Heinzer, op. cit., p. 644). Elle concrétise avant tout la règle générale
de la prohibition de l’abus de droit et l’assortit de conséquences
adéquates dans le cadre du contrat de travail (ATF 132 III 115, JdT 2006 I
152 ; Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, Etude des articles
336 à 336b CO, thèse Lausanne 1997, p. 52). D’autres situations
constitutives de congé abusif sont donc également admises par la
pratique. Elles doivent toutefois comporter une gravité comparable aux
cas expressément mentionnés à l’art. 336 CC (ATF 132 III 115, JdT 2006 I
152 ; ATF 131 III 535, JdT 2006 I 194 et la réf. citée ; Sattiva Spring, Le
licenciement abusif pour des motifs non énumérés à l’art. 336 CO, in
Panorama en droit du travail, IDAT, 2009). Dans la pratique toutefois, les
restrictions particulières au droit de donner congé dans le domaine du
droit du travail laissent peu de place à l’application de la clause générale
de la prohibition de l’abus de droit (ATF 121 III 60 consid. 3d ; ATF 111 II
242 consid. 2a).
Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il
est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, ou
encore lorsqu’il est donné par un employeur qui viole les droits de la
personnalité du travailleur (ATF 132 III 115 consid. 2.2, JT 2006 I 152). Un
comportement simplement inconvenant ou indigne des relations
commerciales établies ne suffit pas (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de
travail, Code annoté, 2
e
éd., 2010, n. 1.5 ad art. 336 CO).
-
22 -
Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, la résiliation d'un
contrat de travail est abusive lorsque le congé est donné par une partie
parce que l'autre fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du
contrat. Cette disposition vise les congés-représailles. Le travailleur n'est
protégé contre le congé abusif que s'il peut supposer de bonne foi que les
droits dont il prétend être le titulaire lui sont acquis. Il n'est pas nécessaire
que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi,
à penser qu'elles le sont (TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1 ;
TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1 ; TF 4A_325/2008 du 6
octobre 2008 consid. 2.1). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions
émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit
s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit
avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il
faut ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et
le congé signifié au travailleur (TF 4A_341/2007 du 7 février 2008 consid.
2.1 ; TF 4A_444/2007 du 17 janvier 2008 consid. 5.1 ; TF 4A_281/2007 du
18 octobre 2007 consid. 5.1).
Pour se prononcer sur le caractère abusif du congé, il faut se
fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une résiliation est une
question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515). Il n'existe aucune
présomption légale selon laquelle le congé serait abusif lorsque la
motivation donnée par l'employeur est fausse (ATF 121 III 60 consid. 3c p.
63). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu
son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la
jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui
qui a donné le congé. Ainsi, selon le Tribunal fédéral, le juge peut
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le
motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption
de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en
définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur
ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à
l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699
-
23 -
consid. 4.1 p. 703). Le point de savoir si une telle présomption est établie
ou non relève de l'appréciation des preuves (sur le tout : TF 4A_408/2011
du 15 novembre 2011 consid. 5.2 ; cf. ATF 115 II 484 consid. 2b p. 487).
5.2.2De manière générale, le congé est abusif lorsqu’il est signifié
au travailleur parce qu’il s’est plaint, de bonne foi, d’une violation du droit
au respect de sa personnalité (TF 4A_325/2008 consid. 2.1 ;
Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
éd., Berne 2014, p. 638). Ainsi, est en
particulier abusif le licenciement prononcé parce que le travailleur,
estimant de bonne foi avoir été victime de mobbing, s’en était plaint
auprès du délégué du personnel en vue d’obtenir un changement
d’attitude de sa supérieure hiérarchique. Il en va de même lorsque le
travailleur est licencié pour être intervenu auprès de son employeur pour
faire cesser les tracasseries dont il estimait être l’objet ; en effet, dans ce
cas aussi, le travailleur fait de bonne foi valoir un droit découlant du
contrat de travail, en particulier le respect de sa personnalité dans les
rapports de travail (art. 328 CO) (Wyler/Heinzer, ibid.).
5.3En l’espèce, l’appelant s’est entretenu le 7 mai 2013 avec
J., directeur général, à propos des difficultés qu’il rencontrait avec
Q.. Par courriel du même jour adressé à J., H. s’est
référé à l’entretien en question et a mentionné que, depuis environ une
année, il subissait une pression psychologique et un manque de respect
de la part de Q., qui avaient pour effet une dégradation de son
état de santé ainsi qu’une détérioration de ses conditions de travail. Il
précisait avoir dû consulter son médecin, pour l’aider à surmonter les
effets de cette situation sur sa santé et demandait en particulier que
toutes les mesures nécessaires soient prises afin que les agissements de
harcèlement moral cessent.
En date du 30 mai 2013, l’intéressé a eu un entretien avec le
service des ressources humaines, lors duquel il a réitéré ses plaintes en
lien avec les problèmes rencontrés avec Q. et les incidences sur sa
santé.
-
24 -
La première des conditions de l’art. 336 al. 1 let. d CO est par
conséquent remplie, l’appelant s’étant effectivement plaint, auprès de son
employeur, d’une violation du droit au respect de sa personnalité.
Les prétentions émises par l’appelant en protection des
atteintes à sa personnalité sont directement en lien avec le contrat de
travail, de sorte que la deuxième condition de l’art. 336 al. 1 let. d CO est
également réalisée.
Il y a par ailleurs lieu de constater que la condition de la bonne
foi est également remplie, dès lors qu’elle est présumée et qu’il suffit que
l’intéressé s’estime victime de mobbing, sans qu’il ne soit déterminant de
savoir si ses prétentions sont fondées ou non.
Reste à examiner la condition de l’existence d’un lien de
causalité entre la formulation des prétentions et la décision de résiliation
des rapports de travail.
En l’occurrence, il convient de replacer la résiliation des
rapports de travail qui est intervenue le 21 octobre 2013 pour le 31
décembre 2013 dans son contexte. En effet, H.________ a été en incapacité
de travail à compter du 29 avril 2013, à différents taux d’incapacité. Il
s’est plaint d’une violation de son droit au respect de sa personnalité pour
la première fois le 7 mai 2013 auprès de J.. A la suite de cette
entrevue et du courriel du même jour que H. a adressé à celui-ci, il
a pu s’entretenir avec F.________ et Z., respectivement directrice et
assistante du service des ressources humaines, le 30 mai 2013. Par
courrier du 6 juin 2013 adressé à H., celles-ci lui ont indiqué
qu’elles poursuivraient leurs investigations, en espérant trouver une
solution afin qu’il puisse continuer à travailler au sein de leur groupe dans
de bonnes conditions. Un essai de reprise d’activité à 50% a été tenté au
mois de septembre 2013, lequel s’est soldé par un échec, dès lors que
l’incapacité a été totale à compter du mois d’octobre 2013. Par lettre du
21 octobre 2013, les rapports de travail ont été résiliés pour le 31
décembre 2013. Aucun motif n’a été fourni à l’appui de cette résiliation.
-
25 -
Ce n’est que sur demande du conseil de l’intéressé du 29 octobre 2013
que l’employeur a indiqué, par courrier du 5 novembre 2013, qu’il avait
été contraint de mettre un terme au contrat de travail de H.________ dans
le cadre de la réorganisation complète du service de gérance de [...] ainsi
que pour des raisons économiques. Les motifs invoqués par l’employeur
ne sont pas convaincants. En effet, il ressort du dossier qu’à la même
période, soit en date du 2 septembre 2013, un stagiaire a été engagé,
certes dans un premier temps pour une mission temporaire, mais qui a
toutefois débouché sur un engagement à durée indéterminée,
contrairement à ce qui ressort de la lettre de la défenderesse du 14
novembre 2013 dans laquelle l’employeur avait affirmé que le stagiaire
n’avait en aucun cas été engagé pour remplacer le demandeur. A ce
propos, le témoin D.________ a indiqué que l’employé en question avait
repris une bonne partie du parc immobilier de H., ce qui contredit
à nouveau les indications de l’employeur dans son courrier du
14 novembre 2013. Ainsi, lorsque l’intimée a licencié le demandeur, après
la fin de la période de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO – ce qui
explique le laps de temps écoulé entre les prétentions émises et le
licenciement –, elle avait engagé un stagiaire depuis près de deux mois,
pendant l’incapacité de travail de l’appelant, et tout porte à croire qu’elle
avait déjà l’intention d’engager le stagiaire à la fin de son stage pour
remplacer le demandeur.
Le témoin F. a, pour sa part, mentionné que le nombre
de gérants techniques était resté le même entre 2013 et 2014. Ainsi,
comme l’a relevé l’appelant, les mesures de restructuration n’ont pas
touché spécifiquement l’activité déployée par celui-ci. Par ailleurs, à aucun
moment, l’intimée n’a fait référence à des difficultés financières
auxquelles elle aurait été confrontée et qui l’auraient obligée à licencier du
personnel. Au contraire, elle a indiqué que les mandats avaient augmenté
en 2014. C’est, en outre, sans compter que la manière dont le congé a été
signifié à l’appelant est sujette à critique ; en effet, la lettre de
licenciement du 21 octobre 2013 n’a été précédée d’aucun entretien ou
avertissement et aucune solution alternative permettant à l’appelant de
garder son emploi ne lui a été proposée, celui-ci ayant été mis devant le
-
26 -
fait accompli.
Quant aux performances de l’appelant qualifiées de moyenne
par la direction, elles ne sauraient constituer un motif valable de résiliation
des rapports de travail, dès lors qu’il n’a pas été établi que tel était le cas,
les capacités professionnelles de l’appelant n’ayant jamais été remises en
cause avant la restructuration intervenue. Il ressort au contraire des
pièces produites, en particulier du certificat de travail intermédiaire établi
le 31 décembre 2012, que H.________ accomplissait les tâches qui lui
étaient confiées à l’entière satisfaction de son employeur. De même, dans
ses déclarations, Q.________ n’a jamais remis en cause les capacités
techniques de l’appelant mais uniquement le retard dans le suivi
administratif de ses dossiers qui s’expliquait par sa maladie.
Force est ainsi de constater que les éléments qui précèdent
constituent un faisceau d’indices suffisants pour retenir que les motifs
avancés par l’intimée à l’appui de la résiliation des rapports de travail
qu’elle entretenait avec l’appelant ne sont pas les motifs réels pour
lesquels celui-ci a été licencié.
Partant, il y a lieu d’admettre que l’appelant a été licencié de
manière abusive.
5.4
5.4.1Aux termes de l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement
le contrat doit verser à l’autre une indemnité, qui peut aller jusqu’à six
mois de salaire (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de
toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2).
Le salaire de référence est le salaire brut, auquel s’ajoutent les
autres prestations de l’employeur revêtant un caractère salarial, comme
les provisions ou le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire
-
27 -
du dernier mois ou la moyenne des salaires de la dernière année (TF
4A_348/2010 du 8 octobre 2010 consid. 6.5 ; TF 4A_571/2008 du 5 mars
2009 consid. 5.1).
La loi impose au juge de tenir compte de toutes les
circonstances. Il jouit ainsi d’un large pouvoir d’appréciation (cf. art. 4 CC
[Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210]) qui n’est limité que
dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu’un montant
correspondant à six mois de salaire (TF 4A_ 194/2011 du 5 juillet 2011
consid. 7.2 ; ATF 119 II 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293 ; Wyler/Heinzer, op.
cit., p. 659 et les réf. citées ; Dunand, op. cit., n. 13 ad art. 336a CO, p.
691). La jurisprudence (cf. notamment TF 4A_69/2010 du 6 avril 2010
consid. 5 ; TF 4A_279/2008 du 12 septembre 2008 consid. 4.1 ; ATF 123 III
391 consid. 3, JdT 1998 I 126, SJ 1998 91, ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT
1998 I 300) retient notamment les éléments suivants :
-
la gravité de la faute de l’employeur ;
-
la faute concomittante éventuelle du travailleur ;
-
la manière dont s’est déroulée la résiliation ;
-
la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur ;
-
l’intensité et la durée des rapports de travail ;
-
les effets économiques du licenciement pour le travailleur ;
-
l’âge du travailleur ;
-
les conditions existantes sur le marché du travail ;
-
la situation économique des parties.
5.4.2En l’espèce, compte tenu notamment de la manière dont s’est
déroulé le licenciement de l’appelant, à savoir durant une incapacité totale
de travail, sans qu’aucune possibilité de s’exprimer à ce propos lui soit
donnée, du fait qu’aucune faute ne peut lui être reprochée, de son âge,
soit 58 ans au moment du licenciement, de la durée des rapports de
travail, soit trois ans, ainsi que des conséquences économiques pour
l’appelant et de la capacité financière de l’intimée qui est une société
importante en Suisse romande, il apparaît équitable de fixer une
indemnité correspondant à quatre mois de salaire. En 2013, le salaire
-
28 -
mensuel brut de l’appelant s’élevait à 6'500 fr., de sorte que l’indemnité
due par l’intimée à l’appelant sur la base des art. 336 al. 1 let. d CO et
336a al. 2 CO sera fixée à 26'000 francs.
Ce montant portera intérêts à 5% (cf. art. 104 al. 1 CO) dès le
1
er
janvier 2014 (TF 4A_348/2010 du 8 octobre 2010 consid. 6.5 ; TF
4C.414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6 et les références).
6.En définitive, l’appel doit être partiellement admis et le
jugement entrepris réformé en ce sens que la T.________ est débitrice et
doit immédiat paiement à H.________ du montant de 26'000 fr. net avec
intérêts à 5% l’an dès le 1
er
janvier 2014.
L’appelant obtenant gain de cause sur environ 2/5
e
de ses
prétentions, les frais judiciaires et dépens de première et de deuxième
instances seront mis à sa charge à raison de 3/5
e
et à la charge de
l'intimée à raison de 2/5
e
.
Les frais judiciaires de première instance, arrêtés à 4'500 fr.,
seront ainsi mis par 2'700 fr. à la charge de l’appelant, et par 1’800 fr. à la
charge de l’intimée.
H.________ versera à la T.________ la somme de 800 fr. (3/5
e
–
2/5
e
= 1/5
e
de 4'000 fr.) à titre de dépens de première instance.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 808 fr.
(art. 76 al. 5 et 62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28
septembre 2010 ; RSV 270.11.5]), seront mis par 485 fr. (3/5
e
de 808 fr.
arrondis) à la charge de l’appelant, et par 323 fr. (2/5
e
de 808 fr. arrondis)
à la charge de l’intimée (art. 106 al. 2 CPC). Dès lors que l’appelant a
effectué une avance de frais de 808 fr., l’intimée lui versera le montant de
323 fr. à titre de restitution partielle de l’avance de frais (art. 111 al. 2
CPC).
-
29 -
L’appelant versera à l’intimée la somme de 800 fr. ([3/5
e
– 2/5
e
= 1/5
e
de 4'000 fr.] ; art. 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23
novembre 2010 ; RSV 270.11.6]), à titre de dépens de deuxième instance.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile
p r o n o n c e :
I.L’appel est partiellement admis.
II.Il est statué à nouveau comme suit :
I. admet partiellement la demande adressée le 12
août 2014 par H.;
II. dit que la défenderesse T. est débitrice et
doit immédiat paiement au demandeur H.________ du
montant de 26’000 fr. (vingt-six mille francs) net avec
intérêts à 5% l’an dès le 1
er
janvier 2014 ;
III. met les frais judiciaires, arrêtés à 4'500 fr. (quatre
mille cinq cents francs), par 2’700 fr. (deux mille sept
cents francs) à la charge de l’appelant, et par 1’800 fr.
(mille huit cents francs) à la charge de l’intimée.
IV. dit que H.________ est le débiteur de T.________ de
la somme de 800 fr. (huit cents francs) à titre de
dépens;
V. rejette toutes autres ou plus amples conclusions.
III.Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 808 fr.
(huit cent huit francs), sont mis par 485 fr. (quatre cent huitante-
cinq francs) à la charge de l’appelant H., et par 323 fr.
(trois cent vingt-trois francs) à la charge de l’intimée T..
IV.L’intimée T.________ doit verser à l’appelant H.________ la
somme de 323 fr. (trois cent vingt-trois francs) à titre de
restitution d’avance de frais de deuxième instance.
-
30 -
V.L’appelant H.________ doit verser à l’intimée T.________ la
somme de 800 fr. (huit cents francs), à titre de dépens de
deuxième instance.
VI.L’arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos,
est notifié à :
-Me Patrick Mangold (pour H.),
-Me Olivier Subilia (pour T.),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
-Tribunal civil de l'arrondissement de l'Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), le cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
-
31 -
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :