AIUTO RICERCA
Anteprima di stampa
Numero d'incarto: 12.2022.119
Data decisione, Autorità: 16.02.2023, IICCA
Titolo: Contratto di lavoro, rimborso dei costi di formazione pagati dalla datrice di lavoro; gratifica, ore suppletive, torto morale, spese pre-processuali
Incarto n. 12.2022.119
Lugano 16 febbraio 2023/jh
In nome della Repubblica e Cantone Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Fiscalini, presidente, Stefani e Grisanti
vicecancelliera:
Ceschi Corecco
sedente per statuire nella causa inc. n. OR.2020.128 della Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1 promossa con petizione 25 settembre 2020 da
AO 1 patrocinata da PA 2
contro
AP 1 patrocinato dall’avv. PA 1
chiedente la condanna del convenuto al versamento dell'importo di fr. 52'558.82 oltre interessi e accessori, con protesta di tasse, spese e ripetibili;
richieste avversate dal convenuto con la sua risposta del 13 gennaio 2021, con la quale ha pure introdotto una domanda riconvenzionale chiedente la condanna dell'attrice al pagamento di complessivi fr. 73'211.30, nonché alla consegna di un certificato di lavoro corretto e senza la frase “la qualità del lavoro dell’avv. AP 1 è stata in linea con le sue capacità, e la sua condotta prima della disdetta è risultata generalmente corretta”, di un certificato di salario riferito all’anno 2019 con l’indicazione salariale lorda di fr. 78'000.- e di due effetti personali, ossia un libro e un cerchio antistress, il tutto con protesta di tasse, spese e ripetibili;
pretese sulle quali il Pretore si è determinato con decisione 15 luglio 2022, con la quale ha accolto la petizione, condannando AP 1 a pagare all’attrice fr. 51'488.35 oltre interessi di mora a far tempo dal 5 dicembre 2019, con accollo della tassa di giustizia e delle spese di complessivi fr. 1'500.- al convenuto, condannato pure a corrispondere all’attrice fr. 4'000.- a titolo di ripetibili, nonché ha respinto la domanda riconvenzionale, caricando la tassa di giustizia e le spese di fr. 1'500.- all’attore riconvenzionale, condannato a versare alla convenuta riconvenzionale fr. 5'800.- per ripetibili;
appellante il convenuto che, con appello 14 settembre 2022, ha chiesto, in via principale, la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere la petizione nonché accogliere la domanda riconvenzionale con protesta di tasse, spese e ripetibili di entrambe le sedi e, in via subordinata, l’annullamento della decisione impugnata con rinvio dell’incarto al Pretore per la completazione dell’istruttoria ed emanazione di un nuovo giudizio, protestando spese e ripetibili di seconda istanza;
mentre con risposta 17 novembre 2022, AO 1 ha postulato la reiezione dell’appello, con protesta di tasse, spese e ripetibili;
letti ed esaminati gli atti e i documenti prodotti;
ritenuto
in fatto e in diritto:
Con contratto 29 luglio 2015 AP 1 è stato assunto per una durata indeterminata a partire dal 1° settembre 2015 dallo studio legale tributario AO 1, quale avvocato a tempo pieno, corrispondente a un orario giornaliero di 8 h e 24 min., con uno stipendio annuale lordo di fr. 66'000.-, da aumentare a fr. 69'600.- dal 1° gennaio 2016.
Pur non essendo previsto esplicitamente nel contratto un obbligo di formazione a carico del dipendente, la clausola in esso contenuta sotto il capitolo, appunto, “Formazione”, prevedeva che il datore di lavoro avrebbe messo a disposizione del dipendente il tempo necessario per la frequentazione della scuola di esperto fiscale e si sarebbe assunto i relativi costi di formazione indicati tra parentesi come “retta della scuola per esperto fiscale, tasse d’esame, libri richiesti dalla scuola, spese ferroviarie in 2a classe”, con la precisazione che qualora il collaboratore avesse di propria iniziativa messo termine al rapporto di lavoro entro un termine di due anni dal conseguimento del diploma federale di esperto fiscale oppure dal termine degli studi senza conseguimento del diploma avrebbe dovuto rimborsare a AO 1 i costi di formazione tenendo conto di un ammortamento di 1/24 per mese a partire dalla data di conseguimento del diploma federale o dal termine degli studi, mentre che se ciò fosse avvenuto durante gli studi, i costi avrebbero dovuto venire rimborsati interamente senza ammortamenti di sorta.
L’ultimo punto del contratto 29 luglio 2015 prevedeva, sotto il titolo “Diritto applicabile”, che per quanto non previsto dallo stesso avrebbe dovuto essere applicato il Regolamento del personale e il CO.
Questo regolamento, la cui denominazione completa è “Regolamento del rapporto di impiego del personale dello AO 1”, è stato trasmesso al lavoratore su sua esplicita richiesta con e-mail del 30 luglio 2015.
Per quanto qui di interesse, l’art. 25 dello stesso, intitolato “Finanziamento di corsi di perfezionamento o aggiornamento”, prevedeva che la società poteva, ferma restando la condizione che il dipendente fosse rimasto al suo servizio per i successivi due anni, partecipare, totalmente o parzialmente, al finanziamento dei costi derivanti dalla frequenza di corsi di perfezionamento o aggiornamento, con l’obbligo di risarcimento dei finanziamenti in caso di abbandono della società da parte del dipendente prima della fine del periodo biennale post formazione secondo la modalità scalare di 1/24 ogni mese di cui già si è detto, ritenuto che qualora il corso di perfezionamento e/o aggiornamento prevedesse un esame finale, la formazione si sarebbe considerata conclusa al termine dell’ultimo esame. L’ultimo paragrafo dell’art. 25 chiariva esplicitamente che sarebbe stato oggetto del rimborso “anche il tempo, purché remunerato, messo a disposizione dalla Società al dipendente per lo studio e/o la frequenza del corso in questione” e che l’importo relativo avrebbe dovuto essere calcolato in base allo stipendio lordo annuale percepito nell’anno in cui sarebbe avvenuta l’assenza dal lavoro, aumentato forfettariamente del 20% in considerazione degli oneri sociali a carico del datore di lavoro, e diviso per il numero di giorni lavorativi, laddove per un mese avrebbero dovuto essere considerati 30 giorni lavorativi (doc. D).
Negli anni dal 2016 al 2019 AP 1 ha frequentato un corso di esperto fiscale. Due settimane dopo aver sostenuto l’esame di esperto fiscale, prima ancora di averne conosciuto l’esito (positivo), egli ha, in data 26 settembre 2019 oralmente e il 27 settembre 2019 per e-mail, notificato la disdetta ordinaria del rapporto di lavoro con effetto dal 31 dicembre 2019, essendo stato assunto dalla __________ AG di __________, società in seno alla quale è tutt’ora attivo.
Il 21 novembre 2019, AP 1 è stato esonerato dalla datrice di lavoro dal presentarsi sul posto di lavoro non ritenendo i titolari della stessa che le sue prestazioni professionali e il suo atteggiamento nei loro confronti fossero più consoni ai suoi doveri.
Il salario dei mesi di novembre e dicembre 2019 non è stato pagato al dipendente poiché compensato da AO 1 con le pretese di risarcimento dei costi di formazione.
Durante il periodo alle dipendenze di AO 1 AP 1 ha pure frequentato un corso di due giorni per un aggiornamento in materia di IVA presso l’Università di __________.
Con la petizione 25 settembre 2020, introdotta dopo aver ottenuto la necessaria autorizzazione ad agire in giudizio, AO 1 ha chiesto la condanna di AP 1 al pagamento di fr. 52'558.82 oltre interessi al 5% a partire dal 5 dicembre 2019.
La pretesa consisteva nell’ammontare dei costi sostenuti dall’attrice per la formazione del dipendente, quantificati in fr. 62'417.85, oltre a fr. 564.20 per la sostituzione del cilindro della porta d’entrata, dai quali sono stati dedotti fr. 10'423.23 dei salari di novembre e dicembre 2019, da lei trattenuti in compensazione con parte del credito vantato.
L’importo di fr. 62'417.85 era composto da fr. 33'216.88 di costi vivi sopportati e fr. 29'200.97 a titolo di rimborso del salario relativo alle ore di lavoro messe a disposizione per la formazione quale esperto fiscale (fr. 28'730.15) e per i due giorni del convegno IVA (fr. 470.82).
Con risposta e domanda riconvenzionale 13 gennaio 2021 il convenuto si è da un lato opposto alla petizione chiedendone la reiezione e, dall’altro, ha chiesto la condanna dell’attrice a pagargli fr. 16'000.- lordi dovuti per i salari di novembre e dicembre, nonché per la gratifica dell’anno 2019, fr. 30'754.- lordi dedotti gli usuali contributi sociali a carico di AO 1 per le ore straordinarie asseritamente prestate e non retribuite, fr. 19'500.- a titolo di risarcimento del torto morale patito a seguito del mancato rispetto degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro e fr. 6'957.30 di costi legali preprocessuali, per complessivi fr. 73'211.30, il tutto oltre interessi di mora a partire dal 1° gennaio 2021, nonché la sua condanna a rilasciargli un certificato di lavoro corretto ed epurato dalla frase “la qualità del lavoro dell’avv. AP 1 è stata in linea con le sue capacità e la sua condotta prima della disdetta è risultata generalmente corretta”, a consegnargli un certificato di salario per l’anno 2019 indicante un salario lordo di fr. 78'000.- e a consegnargli due suoi effetti personali.
Tali pretese sono state contestate dall’attrice con la sua replica e risposta alla domanda riconvenzionale del 12 febbraio 2021.
Dopo che le parti hanno confermato le proprie allegazioni e domande sia con i seguenti allegati che con quelli conclusivi, con sentenza 15 luglio 2022 il Pretore ha accolto la petizione e condannato AP 1 a pagare all’attrice fr. 51'488.35 oltre interessi al 5% dal 5 dicembre 2019, caricando la tassa di giustizia e le spese di fr. 1'500.- al convenuto, condannato pure a pagare a AO 1 fr. 4'000.- a titolo di ripetibili, nonché respinto la domanda riconvenzionale, caricando la tassa di giustizia e le spese di fr. 1'500.- a AP 1, condannato pure a pagare alla controparte fr. 5'800.- a titolo di ripetibili.
Con il tempestivo appello 14 settembre 2022 che qui ci occupa, avversato dall’altrettanto tempestiva risposta 17 novembre 2022 dell’attrice, il convenuto ha chiesto in via principale di riformare il querelato giudizio e respingere la petizione nonché accogliere la domanda riconvenzionale con protesta di tasse, spese e ripetibili di entrambe le sedi e, in via subordinata, di annullarlo e rinviare la causa al Pretore affinché completi l’istruttoria e proceda all’emanazione di una nuova decisione, con protesta di spese e ripetibili di seconda istanza.
Domanda principale
Rimborso del tempo messo a disposizione
Il Pretore ha respinto la tesi del convenuto secondo la quale quanto previsto nel regolamento del personale non tornerebbe applicabile, ritenendola illogica poiché in collisione con l’esplicito rinvio allo stesso contenuto nel punto conclusivo del contratto siglato dalle parti. Il fatto che quest’ultimo fosse focalizzato sullo specifico corso che intendeva svolgere il convenuto (cosa che in realtà non risultava neppure dal testo) mentre il regolamento no, è stato ritenuto irrilevante, “poiché i cespiti di spesa (tempo necessario e costi di formazione) sono uguali per tutti i corsi”. Egli ha pure considerato ininfluente il fatto che il regolamento fosse stato discusso o meno tra le parti prima della firma del doc. D, avendo esse pattuito la sua integrazione nel contratto e non risultando che il convenuto avesse mai eccepito alcunché riguardo a questa scelta.
7.1. Quale primo suo argomento, l’appellante contesta questa conclusione pretorile e ribadisce come in realtà la clausola n. 25 del Regolamento di cui al doc. D non tornerebbe applicabile poiché il rimando previsto dal contratto di lavoro doc. B menzionava un “Regolamento del personale”, sicché la denominazione non coinciderebbe con quello trasmessogli per posta elettronica il 30 luglio 2015 di cui al doc. C, titolato “Regolamento del rapporto d’impiego del personale dello AO 1”.
Ciò detto, in ogni caso, tale regolamento non sarebbe comunque sia impiegabile ritenuto che il contratto di lavoro regolava la questione della formazione in maniera esaustiva e aveva quindi valenza di deroga al regolamento ai sensi dell’art. 2 dello stesso. Di conseguenza andrebbe accertato che le parti non avevano mai previsto che in caso di disdetta intempestiva avrebbe dovuto essere rimborsato anche il tempo di lavoro del dipendente messo a disposizione dal datore di lavoro.
Questo sarebbe attestato dal fatto che la formazione di esperto fiscale e la presa a carico dei relativi costi avrebbe avuto un notevole impatto sulla contrattazione del salario, previsto al ribasso proprio in considerazione del peso finanziario che avrebbe comportato per AO 1.
La clausola n. 25 del regolamento, in particolare per quanto concerne il risarcimento del tempo messo a disposizione, non sarebbe nemmeno vincolante per il caso in disamina, poiché concernerebbe un generico “perfezionamento o aggiornamento”, mentre tramite la locuzione “formazione” il contratto di lavoro farebbe esplicito ed esclusivo riferimento alla scuola di esperto fiscale. Questa interpretazione si imporrebbe a maggior ragione tenuto conto che un simile rimborso avrebbe comportato il raddoppio degli oneri restitutivi. Ne deriverebbe quindi, a suo dire, che se l’appellata avesse voluto prevedere il rimborso del tempo messo a disposizione, avrebbe dovuto prevederlo esplicitamente nel contratto. Cosa non avvenuta.
Non confrontandosi con questi argomenti, il Pretore avrebbe effettuato una valutazione arbitraria, carente ed errata della fattispecie, oltre che iniqua, avendo condannato l’appellante al pagamento di un importo quasi raddoppiato, ossia aumentato di fr. 29'200.97 rispetto ai costi effettivi.
L’errore commesso dal primo giudice avrebbe potuto essere evitato se egli avesse accolto la richiesta avanzata da AP 1 di sentire le parti tramite interrogatorio, prova che egli ripropone in questa sede, postulando in prima battuta che la scrivente Camera proceda all’audizione delle parti e, in via subordinata, che la causa venga rinviata al Pretore affinché esse vengano ascoltate.
7.2. Pur non essendo controverso come principio, vale la pena ricordare che ai sensi dell’art. 327a cpv. 1 CO, il datore di lavoro deve rimborsare al dipendente tutte le spese necessarie sostenute per lo svolgimento del lavoro. I costi della formazione e dell'aggiornamento professionale del dipendente sono costi che in linea di principio non devono essere rimborsati dal datore di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro può impegnarsi volontariamente a finanziare, in tutto o in parte, una certa formazione generale del dipendente. Tale obbligo può essere legato alla condizione che il rapporto di lavoro abbia una durata minima.
In linea di principio, è ammesso un accordo con cui il lavoratore si impegna a rimborsare al datore di lavoro che lo ha finanziato, tutti o parte dei costi del perfezionamento professionale qualora egli disdica il rapporto di lavoro prima della scadenza del periodo minimo concordato o sia la causa della disdetta (Vischer, in Zürcher Kommentar, n. 3 ad art. 327a CO; Brunold, Die Arbeitsauslagen im schweizerischen Individualarbeitsrecht, Berna 2014, pag. 88 n. 245). Un accordo di rimborso deve essere stipulato prima dell'inizio della formazione in questione e deve determinare l'importo da rimborsare e il periodo di tempo entro il quale la cessazione dell'attività fa scattare l'obbligo (Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, 6ª ed. n. 4 ad art. 327a; Brunold, op. cit., p. 89 n. 248; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343, Basilea 2014, Art. 327a N 2c pag. 210; Wyler, Droit du travail, 2ª ed., Berna 2008, pag. 289 segg.; Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3ª ed., Basilea 2005, pag. 107 n. 95).
L’obbligo di risarcimento può comprendere, oltre ai costi veri e propri della formazione, anche il salario versato durante la stessa (Portmann/Rudolph, op. cit., n. 4 ad art. 327a; JAR 2011, 600).
Questo tipo di accordi è tuttavia limitato dalla libertà personale del dipendente e quindi dal suo diritto di rescindere il contratto, che non può essere compromesso o eccessivamente limitato dalle conseguenze finanziarie che un simile suo atto potrebbe comportare per lui stante il suo dovere di rifusione dei costi di formazione (cfr. in generale, ad esempio, AGer ZH JAR 2011, 600; JAR 1999, 327). Di conseguenza, gli obblighi di rimborso non possono essere previsti a tempo indeterminato, ma devono essere adeguatamente circoscritti entro precisi limiti temporali. In generale, secondo la dottrina e la giurisprudenza, il periodo di impegno non può superare i 3 anni.
Inoltre è stato ampiamente riconosciuto anche l’obbligo di prevedere che l’importo da rimborsare diminuisca nel corso del periodo di impiego, a cadenza mensile e in proporzione in modo da azzerarsi completamente allo scadere del termine prefissato.
7.3. Le argomentazioni sollevate dall’appellante sono sterili e insostenibili.
Questa Camera non può infatti che allinearsi con le considerazioni del primo giudice e concludere che il rimando effettuato dai contraenti con l’ultima clausola del contratto 29 luglio 2015 al Regolamento del personale non si presti a interpretazioni di sorta, essendo inconfutabile che esso sia stato riferito al Regolamento del rapporto di impiego del personale dello AO 1 di cui al doc. D.
I due documenti non sono in contraddizione, né si escludono a vicenda. La questione della datazione del secondo (2012), che l’appellante vorrebbe pretestuosamente fare apparire prova di inconciliabilità con la clausola contrattuale summenzionata, è del tutto irrilevante.
Stravagante addirittura è l’argomentazione secondo la quale la semplice denominazione “Regolamento del personale” fatta nel contratto di lavoro escluderebbe l’applicazione di norme raccolte in un documento con un titolo più completo e preciso quale quello del doc. D.
I contenuti di quest’ultimo erano perfettamente noti al dipendente poiché, su sua esplicita richiesta, gli era stato spedito per posta elettronica il 30 luglio 2015 (doc. C). Come emerge chiaramente dalle tempistiche e dai testi delle conversazioni e-mail, nonostante la datazione 29 luglio 2015, il contratto controfirmato è stato riconsegnato dal dipendente al datore di lavoro al più presto il 31 luglio 2015 o spedito quel giorno. Questo significa che prima che ciò avvenisse, AP 1 ha avuto a disposizione il regolamento del personale dello studio e ha avuto la possibilità di esaminarlo a fondo in ogni suo aspetto, compreso quello dell’obbligo di rifusione delle ore messe a disposizione per la formazione. Tale conoscenza esclude la possibilità di far valere qualsiasi applicazione “a sorpresa” della clausola.
Quanto indicato nel contratto al capitolo “Formazione” non costituisce una deroga al regolamento, non contenendo alcuna definizione in contrasto con quelle dell’art. 25 del regolamento, cui è stato fatto come detto esplicito rimando per tutto quanto non previsto dal contratto. È quindi corretta l’interpretazione pretorile: specificando il primo che la società avrebbe dovuto mettere a disposizione il tempo necessario per la formazione e assumersi i relativi costi, ossia la retta, le tasse d’esame, i libri necessari e le spese di trasporto, le disposizioni in esso contenute circa la loro rifusione non potevano essere che interpretate facendo capo ai principi contenuti nel regolamento. Una lettura oggettiva della documentazione non consente di ritenere che vi sia stata una deroga.
Questo vale a maggior ragione tenuto presente che tutte le parti coinvolte dal contratto erano avvocati e che dagli atti non risulta che prima dell’insorgere della divergenza in disamina AP 1 abbia mai sollevato la questione di un’asserita divergenza tra i contenuti dei due documenti e l’eventuale interpretazione delle clausole contrattuali ora controverse. Sollevarlo ora è pretestuoso.
7.4. Speciosa è l’obiezione con cui l’appellante sostiene che l’art. 25 del regolamento del personale sarebbe riferito solo al finanziamento del “perfezionamento o aggiornamento” ma non a quello della formazione quale è quella di esperto fiscale. In realtà i termini, così come usati nei due documenti, si equivalgono e giocare con l’uso dei loro significati in maniera restrittiva rasenta la temerarietà.
Pure difficile da comprendere è l’argomentazione secondo la quale il fatto che la rifusione dei costi relativi alle ore di lavoro messe a disposizione dal datore di lavoro al dipendente per consentirgli di ottenere il diploma di esperto fiscale sarebbe un elemento che imporrebbe di accertare che le parti non avrebbero mai previsto anche tale rimborso, evenienza nella quale questo sarebbe stato pattuito e incluso esplicitamente nel contratto. Ad onor del vero non si vede perché non dovrebbe valere piuttosto il contrario, ossia che ogni reale deroga al regolamento, visto l’esplicito rinvio ad esso, vista la posta in gioco e visto che le parti erano tutte avvocati, necessiterebbe di una esaustiva e precisa trattazione nel contratto di lavoro.
7.5. Le summenzionate critiche mosse al Pretore, laddove ricevibili (art. 310 e 311 CPC), non hanno evidenziato lacune nel giudizio. Consentendo la documentazione agli atti di risalire alla volontà delle parti, non risulta necessaria la loro audizione, sicché la relativa richiesta avanzata con l’appello deve essere respinta.
Ammortamento applicabile al rimborso dei costi di formazione
In seconda battuta, l’appellante sostiene che il Pretore non si sarebbe a torto espresso sulla questione dell’ammortamento dei costi a carico del dipendente di 1/24 per mese a partire dalla data del conseguimento dell’attestato federale.
La conseguenza sarebbe che nella fattispecie andrebbe così applicato un ammortamento mensile per tre mensilità di fr. 3'984.80, ritenuto che egli è rimasto alle dipendenze della convenuta sino al termine del 2019 e che il contratto non prevedeva che tale ammortamento non potesse essere conteggiato nel periodo di disdetta. Di riflesso, anche gli eventuali interessi di mora sul dovuto restante andrebbero fatti decorrere dal 1° gennaio 2020.
Contrariamente a quanto scrive AP 1, la sentenza tratta la problematica dell’ammortamento da applicare al rimborso, seppur in maniera succinta. In effetti, a pag. 7 è stato chiarito che il relativo meccanismo di riduzione di mensili 1/24 non ha iniziato a decorrere poiché al momento della conferma del superamento degli esami il convenuto aveva già dato disdetta.
In maniera irricevibile per carente motivazione, poi, l’appellante espone quella che dal suo punto di vista sarebbe l’interpretazione da dare alla clausola, ossia che l’ammortamento mensile dovrebbe essere applicato dal momento della disdetta sino alla fine del rapporto di lavoro, periodo di disdetta incluso, senza tuttavia spiegare perché quella fornita dal Pretore, ossia che farebbe stato il momento della disdetta, sarebbe sbagliata.
Ciò posto, non risulta che la lettura pretorile della regola sia sprovvista di fondamento, indicando espressamente il contratto come evento determinante la messa a termine da parte del dipendente del rapporto di lavoro, quindi la comunicazione della disdetta, non il giorno in cui esso ha effettivamente avuto termine. La locuzione “mettere fine” non è sinonimo di “avere fine”, poiché concerne un comportamento attivo da parte del soggetto e non il semplice insorgere passivo di un evento per scadenza del termine.
Proporzionalità della richiesta di rimborso
Il primo giudice, trattando la contestazione sollevata dal convenuto circa l’affidabilità dei calcoli proposti dall’attrice sulle ore di congedo pagato di cui egli avrebbe beneficiato per seguire i corsi in oggetto - complessivamente quantificate in 119 ore pari a fr. 28'730.15 (pto ad 23 della petizione) - ha in primo luogo rilevato come fosse stato lo stesso AP 1 ad avere ammesso che invece di lavorare a tempo pieno come prevedeva il contratto (percentuale in ragione della quale era stato remunerato), lo aveva fatto soltanto al 40%, mentre che per il restante tempo, ossia il 60%, era stato assente per studio o per frequentare la scuola. Egli ha così giudicato l'opposizione del dipendente su questo aspetto non condivisibile e difficilmente comprensibile, accertando che AO 1 aveva dimostrato lo stipendio da essa pagato per gli anni 2016-2019 con i doc. AF-AI e ha ritenuto che in merito ai giorni di assenza indicati al consid. n. 23 della petizione il convenuto non aveva sollevato quella contestazione sostanziata che era invece tenuto a proporre, arrivando addirittura ad affermare, al consid. n. 10 della risposta, che il conteggio di 119 giorni di congedo pagati era verosimilmente corretto.
Respinta è stata pure l’obiezione secondo la quale l’onere di rimborso sarebbe stato sproporzionato rispetto al salario percepito, che egli non ha voluto dimostrare pur essendo, per questa sua critica invero generica, gravato dal relativo onere della prova.
9.1. Così facendo, per l’appellante il Pretore avrebbe apprezzato erroneamente i fatti non avendo tenuto conto che unicamente il rimborso dei costi vivi di formazione (retta scolastica, tasse d’esame, costi dei libri e spese ferroviarie) potevano essere ritenuti proporzionali al salario percepito di fr. 63'308.- netti (nel 2019). Non per contro il rimborso del tempo sottratto al lavoro, che nemmeno poteva essere calcolato ab initio dal dipendente. Inesatto sarebbe pure l’accertamento pretorile per il quale egli stesso avrebbe riconosciuto di avere lavorato in una percentuale ridotta del 40% dedicando il rimanente 60% allo studio, laddove in realtà egli avrebbe sempre sostenuto di avere avuto un’occupazione al 100%.
9.2. Nemmeno queste contestazioni trovano spazio. A prescindere dalla loro ricevibilità, seriamente messa in dubbio dalla carenza di motivazione, esse sono da respingere anche nel merito.
Della tematica dell’asserita mancata pattuizione del rimborso del tempo lavorativo già si è detto.
Sul requisito della proporzionalità non si può che concordare con quanto scritto nella sentenza impugnata. Già solo per la genericità con cui l’eccezione è stata sollevata, non vi erano e non vi sono spazi per darvi seguito. Inoltre l’onere di rimborso non può essere considerato sproporzionato rispetto al salario percepito. Questo vale a maggior ragione tenuto conto che AP 1 ha trovato un posto di lavoro qualificato, adatto alla sua nuova specializzazione come avvocato a __________ che anche nella peggiore delle ipotesi gli garantisce un salario sufficiente a far fronte agli impegni risarcitori. A tal proposito si rileva, come fatto dal Pretore, che egli non ha voluto fornire alcuna prova del suo guadagno presso il nuovo datore di lavoro, nonostante il relativo onere gravasse su di lui.
A prescindere dal fatto che la giurisprudenza non ha al momento attuale inserito il criterio della proporzionalità tra quelli determinanti per la validità di una clausola di restituzione dei costi di formazione, sicché, al limite, la sua incidenza deve essere vagliata sulla base dei principi dell’art. 21 CO, va inoltre rilevato che in un caso del 2009 (STF 4A_90/2009 del 25 maggio 2009) il Tribunale federale ha giudicato accettabile un importo di fr. 50'000.- (nella fattispecie poi ridotto a seguito del tempo trascorso) a fronte di un ultimo salario di mensili fr. 5'290.- lordi. Nella fattispecie sono richiesti fr. 51'488.35 e l’ultimo salario mensile era di fr. 5'800.- lordi. Inoltre, i corsi si sono tenuti sull’arco di tre/quattro anni così che sarebbe da chiedersi se faccia stato il salario di un solo anno oppure quello complessivo del periodo di studio, questione che non necessita comunque di essere sciolta in questa occasione.
Contrariamente a quanto sostiene l’appellante, poi, una stima del grande impegno in ore e finanziario che il corso per esperto fiscale avrebbe comportato poteva essere fatta sin da subito, quindi già al momento di iscriversi, essendo monte ore di lezione, materie e tempistiche note. Anzi andava fatta, in modo da consentire a tutte le parti di capire cosa le avrebbe aspettate. Pur mancandone la prova risulta difficile pensare che un avvocato non abbia proceduto in tal senso e che quindi non fosse cosciente sia degli oneri che la sua formazione avrebbe comportato per lui e il datore di lavoro, sia del corrispettivo peso finanziario che una partenza anticipata avrebbe determinato. Ma se anche questo non fosse avvenuto, vi avrebbe rinunciato in piena coscienza e non può pretendere ora che questa sua superficialità ricada sul datore di lavoro.
Anche su questo appunto l’appello deve essere, nei limiti della sua ricevibilità, respinto.
Sostituzione delle chiavi e risarcimento del danno conseguente
Per l’appellante questa conclusione sarebbe scorretta, considerato che lo scritto del 22 novembre 2019, spedito proprio nel giorno in cui egli è stato esonerato dall’obbligo di presentarsi in ufficio, risale allo stesso giorno in cui la sostituzione dei cilindri è avvenuta, come confermato dal doc. BV. Inoltre il Pretore avrebbe tenuto conto delle dichiarazioni di L__________ G__________ di aver sentito l’avv. S__________ S__________ chiedere all’attore la restituzione delle chiavi, non considerando che la stessa teste aveva prima detto di non avere sentito lo scambio di battute tra i due ma solo tale richiesta.
AP 1 non si confronta nuovamente con le motivazioni del Pretore. In effetti il primo giudice non ha fatto riferimento al giorno di trasmissione dello scritto del 22 novembre 2019, ma al momento in cui ha potuto essere ricevuto dall’attrice, ossia al più presto, grazie all’anticipazione via fax, il 22 novembre 2019 alle ore 15.33, mentre i lavori di sostituzione erano già stati effettuati al più tardi alle 09:30 di quella mattina (doc. BU e BV).
Inoltre egli non contesta né spiega perché sarebbe errato ritenere che dal doc. L risulti che le chiavi erano state richieste subito dopo l’esonero, cosa che in effetti si può leggere al pto 3d della lettera in questione.
Che il Pretore abbia attinto a piene mani dalle deposizioni delle testi L__________ G__________ e M__________ M__________ per quanto concerne la comunicazione della pretesa di riconsegna delle chiavi non risulta dal querelato giudizio. Ad ogni buon conto entrambe le assistenti dello studio legale hanno inequivocabilmente riferito di avere sentito che, il giorno della discussione tra l’avv. S__________ S__________ e AP 1 a seguito della quale quest’ultimo è stato invitato ad andarsene e non presentarsi più, il titolare aveva esplicitamente detto di riconsegnargli le chiavi ottenendo la risposta che egli aveva ancora un contratto di lavoro. Il fatto che la parte precedente della discussione non sia da loro stata udita non inficia tali dichiarazioni. Le scarne motivazioni proposte dall’appellante non sono solo insufficienti a destituire di credibilità le affermazioni delle testi, ma nemmeno tengono conto dei consolidati principi giurisprudenziali di ponderazione della forza probatoria delle deposizioni.
Domanda riconvenzionale
Gratifica
Per AP 1 sarebbe errato concludere che, nonostante sia stata pagata con regolarità sin dall’inizio, ossia per gli anni 2016-2018, la gratifica non debba essere versata all’appellante in quanto facoltativa. In effetti il bonus sarebbe stato riconosciuto per tre anni consecutivi senza che il datore di lavoro avesse formulato riserve sulla non vincolatività della prestazione, sicché sarebbe diventato a tutti gli effetti un elemento del salario ai sensi della giurisprudenza. Pertanto il bonus di fr. 3'000.-, in linea con gli anni precedenti, dovrebbe essere versato anche per il 2019.
11.1. Il bonus, quale forma di gratificazione (art. 322d CO) costituisce una retribuzione speciale che il datore di lavoro versa al lavoratore in aggiunta al salario, ad esempio una volta all’anno.
La gratificazione si distingue dal salario ai sensi dell’art. 322 CO, anche da quello eventualmente stabilito solo in forma variabile giusta l’art. 322a CO, per il fatto che la sua corresponsione e/o il suo ammontare dipendono almeno parzialmente dalla buona volontà del datore di lavoro (DTF 129 III 276 consid. 2, 131 III 615 consid. 5.2, 136 III 313 consid. 2, 139 III 155 consid. 3.1). Mentre una somma fissa di denaro stabilita preventivamente è connotabile come salario e non gratificazione (DTF 129 III 276 consid. 2, 136 III 313 consid. 2, 139 III 155 consid. 3.1), per stabilire se eventuali altre prestazioni che non hanno queste caratteristiche costituiscano l’uno oppure l’altra occorre esaminare tutte le circostanze pertinenti del caso (DTF 136 III 313 consid. 2), tenendo soprattutto conto del criterio distintivo generale di cui si è detto. Ritenuto però che la gratifica costituisce per definizione un accessorio, di importanza secondaria, rispetto al salario, è nondimeno chiaro che nel caso in cui la prestazione, specie se fornita con una certa regolarità e non in un’unica occasione, ecceda il salario ci si trova in presenza di un vero e proprio elemento salariale (DTF 129 III 276 consid. 2.1, 131 III 615 consid. 5.2, 139 III 155 consid. 3.2).
Se il versamento di una gratificazione non è stato concordato, espressamente o per atti concludenti (ciò che si verifica segnatamente qualora la prestazione venga corrisposta per almeno 3 anni senza una riserva del carattere non vincolante della corresponsione per gli anni successivi, cfr. DTF 129 III 276 consid. 2, 131 III 615 consid. 5.2), questa prestazione è completamente facoltativa. Se per contro un versamento di questo genere è stato concordato, il datore di lavoro è tenuto a procedervi, ma dispone pur sempre di una certa libertà nella fissazione del relativo importo (DTF 131 III 615 consid. 5.2).
11.2. Come ammesso dallo stesso AP 1 nella risposta di causa (pag. 7, pto g iv.) il contratto non prevedeva alcun bonus fisso e/o calcolabile e l’eventuale bonus era sempre stato versato secondo l’insindacabile discrezionalità del datore di lavoro, variando tra i fr. 2'000.- (2016 e 2017) e i fr. 3'000.- (2018).
Il fatto quindi che i bonus venissero stabiliti a discrezione del datore di lavoro ne connota la natura di gratificazione. Condivisibile è pertanto la conclusione pretorile che a seguito della decisione unilaterale di rescissione del contratto di lavoro da parte del dipendente e le caratteristiche del riconoscimento del bonus, non potendo esso venire considerato parte del salario, non sussiste alcun diritto a un suo pagamento per l’anno 2019. Di qui la reiezione della censura dell’appellante.
Pagamento dei salari novembre e dicembre 2019
Il primo giudice ha concluso che il mancato pagamento degli ultimi due salari al dipendente, a seguito della loro messa in compensazione con il credito vantato nei suoi confronti da AO 1, era giustificato, non potendosi applicare la regola della tutela del minimo vitale del lavoratore prevista dall’art. 323b CO ai casi di crediti per danno cagionato intenzionalmente (con dolo diretto o eventuale), rispettivamente per violazione contrattuale o atto illecito, che possono essere compensati senza restrizione.
12.1. Il Pretore avrebbe per l’appellante a torto ritenuto corretta la trattenuta a titolo di compensazione fatta dal datore di lavoro dei due salari di novembre e dicembre 2019, motivata con il fatto che il dipendente gli avrebbe causato un danno intenzionale.
In effetti, considerato che il contratto prevedeva che i costi di formazione avrebbero dovuto essere rimborsati qualora il dipendente avesse di propria iniziativa messo fine al rapporto di lavoro, il credito per i costi di formazione è divenuto esigibile solo al 31 dicembre 2019, sicché il presupposto per l’applicazione dell’art. 323b cpv. 2 CO non sussisteva. Inoltre il fatto che egli, dando disdetta, avesse semplicemente fatto uso di un suo diritto, non potrebbe in alcun modo costituire un danno intenzionale al datore di lavoro. Contrariamente a quanto ha asserito il Pretore, non sussisteva quindi a sua detta alcuna violazione contrattuale.
12.2. Giusta l’art. 323b cpv. 2 CO, il datore di lavoro può compensare il salario con un credito verso il lavoratore soltanto nella misura in cui il salario sia pignorabile, con l’eccezione che i crediti per danno cagionato intenzionalmente (ai sensi dell’art. 41 CO, sicché entra in linea di conto anche il dolo eventuale, AGer ZH ZR 2001 n. 71) possono essere compensati senza restrizione.
Il credito del datore di lavoro comprende tutte le sue pretese, siano esse scaturenti dal contratto di lavoro o no (come per esempio pretese legate a un contratto di locazione o di mutuo, Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro, n. 11 ad art. 323b CO).
Ciò posto, ritenuto che AP 1 ha messo volontariamente fine al rapporto di lavoro subito dopo aver dato l’ultimo esame per ottenere un diploma di specializzazione che gli era stato interamente finanziato dal datore di lavoro, è evidente che la pretesa di quest’ultimo, oggetto della compensazione con i due ultimi salari, costituisce indiscutibilmente un danno, patito per avere investito inutilmente del denaro sulla formazione del dipendente. L’agire del dipendente all’origine del danno risulta altresì con ogni evidenza essere intenzionale.
Sul momento in cui la pretesa di indennizzo è divenuta esigibile, in linea con quanto già esposto in precedenza, non si può che ribadire che ad essere determinante per l’insorgere del credito di restituzione delle spese sostenute per i corsi in questione è il momento in cui è stata notificata la disdetta e non il giorno in cui allo scadere del relativo periodo di disdetta sarebbe poi formalmente terminato il contratto. Il contratto è a tal proposito chiaro.
Essendo dati tutti i presupposti per poter effettuare la compensazione, anche su questo aspetto l’appello si rileva pertanto senza fondamento.
Pagamento delle ore di lavoro straordinario
13.1. A detta del ricorrente, il Pretore sarebbe nuovamente incorso in un errore. In effetti la società non avrebbe avuto un sistema di controllo delle ore di lavoro prestate ma unicamente di quelle fatturabili/fatturate, così che non si potrebbe seguire il giudice quando afferma che egli avrebbe lavorato meno rispetto al monte ore dovuto contrattualmente. Inoltre, pur ammettendo di non potere provare in maniera oggettiva l’esatto ammontare delle ore supplementari svolte, AP 1 ritiene di avere dimostrato che il datore di lavoro era consapevole che queste ore valevano quali straordinario nonostante il beneficio dell’orario flessibile. Dalle e-mail versate agli atti emergerebbe come egli avesse lavorato anche dopo le 19:00 e durante giorni festivi o fine settimana. In assenza di un sistema di rilevamento del tempo ed essendo il dipendente stato esonerato/impedito di frequentare gli uffici dopo il suo licenziamento e dunque impossibilitato a recuperare i mezzi di prova per dimostrare le ore straordinarie, si dovrebbe considerare che egli ha circostanziato e provato al meglio delle sue possibilità la pretesa. Egli avrebbe provato che la società era ed è sempre stata a conoscenza del lavoro straordinario da lui effettuato, per cui sarebbe legittimato a chiederne il pagamento.
Non potendo disporre del saldo preciso delle ore, ma essendo stato dimostrato il continuo impiego di ore straordinarie tramite le ore indicate dalle e-mail, per il calcolo ci si dovrebbe basare, in applicazione dell’art. 42 cpv. 2 CO, sulle relative statistiche della Confederazione di cui ai doc. 9 e 10 e concludere che il lavoro straordinario prestato corrisponde al 13% del normale tempo di lavoro. Di conseguenza dovrebbero essere riconosciuti i fr. 30'754.- lordi rivendicati, pari all’80% del citato 13% (80% di 38'443.-).
13.2. Giusta l'art. 321c CO, quando le circostanze esigono un tempo di lavoro maggiore di quello convenuto, il lavoratore è tenuto a prestare ore suppletive nella misura in cui sia in grado di prestarle e lo si possa ragionevolmente pretendere da lui secondo le norme della buona fede (cpv. 1). Se il lavoro straordinario non è stato compensato, entro un periodo adeguato, mediante un congedo di durata almeno corrispondente (cpv. 2), e se mediante accordo scritto non è stato convenuto diversamente, il datore di lavoro deve pagare per il lavoro supplementare il salario normale più un supplemento di almeno un quarto (cpv. 3).
L’onere della prova relativo alle ore supplementari prestate è a carico del lavoratore (STF 4C.7/2004 dell’8 marzo 2004, consid. 2.2.2). Il lavoratore che pretende il pagamento delle ore supplementari deve dimostrare, oltre alla loro effettuazione nell’interesse del datore di lavoro, che le stesse gli sono state ordinate, o che questi ne era a conoscenza e non si è opposto alla loro esecuzione oppure, se il datore di lavoro non ne era a conoscenza, che queste erano necessarie per l'azienda per adempiere i compiti attribuiti. Le ore di cui il datore di lavoro non è a conoscenza, o che questi ha contestato, vanno pertanto retribuite solo in casi eccezionali (STF 4C.177/2002 del 31 ottobre 2002, consid. 2.1; DTF 129 III 171 consid. 2.3 e 2.4; IICCA del 14 dicembre 2012, inc. 12.2011.10, consid. 5.1; Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7 ed, n. 10 ad art. 321c CO; Staehelin, Zürcher Kommentar, n. 13 ad art. 321c CO; Wyler/Heinzer, droit du travail, 7 ed, op. cit. p. 93 e 102; IICCA del 7 febbraio 2007, inc. 12.2006.15, consid. 6). Per quanto riguarda la quantificazione del lavoro straordinario eseguito, giova ricordare che, qualora il lavoratore abbia dimostrato di aver svolto delle ore supplementari, il cui numero non può più essere stabilito in modo esatto, il giudice può stimarlo in applicazione dell’art. 42 cpv. 2 CO (II CCA del 24 gennaio 2023, inc. 12.2022.153, consid. 5.2). L’alleggerimento dell’onere probatorio non conduce tuttavia al suo rovesciamento. Nella misura del possibile il lavoratore deve allegare e dimostrare tutte le circostanze che permettono di valutare il numero di ore supplementari eseguite, poiché la conclusione che esse sono state eseguite nella misura asserita deve imporsi al giudice con una certa forza. L’art. 42 cpv. 2 CO deve pertanto essere applicato in maniera restrittiva (DTF 4A_467/2011 del 3 gennaio 2012, consid. 5; STF 4C.177/2002 del 31 ottobre 2002, consid. 2.1; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 102 seg.). La prova può ad esempio essere portata tramite deposizioni testimoniali, timbrature o altri sistemi di rilevamento della presenza, oppure mediante rapporti di lavoro regolarmente trasmessi al datore di lavoro, ma di regola non con semplici note del lavoratore non trasmesse regolarmente (Portmann/Rudolph, op. cit., n. 6 ad art. 321c CO).
13.3. Nella fattispecie non sussiste dimostrazione alcuna delle ore straordinarie prestate e il calcolo basato su delle statistiche federali non è certamente sufficiente, non potendosi delle medie a livello svizzero costituire prova o indizio valido per confermare che nel caso concreto il lavoratore, per di più con un orario flessibile concordato contrattualmente, le ha realmente prestate e per quantificarle.
Nemmeno è possibile ritenere dagli orari di invio delle 230 e-mail prodotte che egli avesse lavorato sistematicamente fuori orario e soprattutto in quale misura, dimostrando al massimo questi documenti solo a che ora i messaggi di posta elettronica sono stati spediti. Né l’appellante spiega come e perché tali documenti dovrebbero essere decisivi, limitandosi a considerazioni generiche che espongono tutt’al più la sua soggettiva interpretazione.
Indubbiamente, poi, questi messaggi di posta elettronica non hanno alcuna valenza di valida notifica al datore di lavoro di svolgimento di ore straordinarie ai sensi delle citate norme. Di conseguenza, come giustamente appurato dal primo giudice, non vi è prova che AO 1 sia stata messa al corrente dello svolgimento delle ore supplementari.
Torto morale
Per l’appellante anche questa conclusione pretorile sarebbe fallace, poiché sarebbe assodato che egli ha sofferto a causa dei comportamenti da lui subiti. Le conseguenze nefaste della lite sorta tra le parti sarebbero state dimostrate con il certificato medico prodotto come doc. 26. Sbagliato sarebbe poi aver concluso che dalle testimonianze delle due collaboratrici dello studio non sarebbe emerso alcun comportamento ingiurioso o manesco della controparte, avendo esse in realtà sostenuto di non essere sempre state presenti nei momenti topici. Di conseguenza andrebbe accolta la pretesa di rifusione del torto morale, quantificato in tre mensilità da fr. 6'500.- l’una per complessivi fr. 19'500.-.
Una pretesa di indennizzo del torto morale patito dal dipendente a seguito di una lesione della sua personalità da parte del datore di lavoro ai sensi dell’art. 328 CO in relazione con l’art. 49 CO, non dando qualsiasi lesione in tal senso origine a un diritto al risarcimento, presuppone che ci si trovi di fronte a una sofferenza morale di una certa rilevanza (STF 4A_326/2020 del 1° dicembre 2020 consid. 3.2. e cit.), sul cui accertamento il giudice dispone di un ampio potere d’apprezzamento. La violazione deve raggiungere un determinato grado di gravità oggettiva ed essere percepita dal dipendente, soggettivamente, come una sofferenza morale sufficientemente pesante da rendere legittimo un diritto alla riparazione finanziaria.
Le motivazioni avanzate dall’appellante non sono atte ad intaccare in alcuna maniera il giudizio pretorile. Come ben rilevato dal primo giudice, in effetti, non basta un litigio, anche intenso, insorto tra le parti dopo un licenziamento per adempiere i requisiti per il riconoscimento di un indennizzo. Diverbi e degenerazione dei rapporti tra datori di lavoro e lavoratori sono la normalità in simili situazioni.
Nella fattispecie non va poi dimenticato che all’origine delle asserite ma mai provate vessazioni vi è indubbiamente la scelta di AP 1 di abbandonare subito dopo l’ultimo esame un datore di lavoro che gli aveva pagato gli studi. Se è indiscusso il suo diritto a farlo, è altrettanto inequivocabile che non sia stato un atto esemplare di correttezza anche per la tempistica, sicché egli non poteva aspettarsi di ricevere apprezzamenti e vedersi condonati i costi che la società si era assunta per la sua formazione.
Oltre a non avere trovato conferma le accuse di accanimenti psicofisici nei suoi confronti, infine, nemmeno la lettera scritta dal dr. __________ T__________ e dalla psicologa __________ F__________ del Laboratorio di psicopatologia del lavoro è di grande ausilio. Questa, non assimilabile a un certificato medico, si limita in effetti a riportare le dichiarazioni del paziente in merito alle cause della sua asserita sofferenza formulate ai medici, da quanto si legge, in una sola occasione. Nemmeno per quanto riguarda gli accertamenti dello stato psicofisico di AP 1 lo scritto appare utile, riportando solo che in occasione del primo (e probabilmente unico) colloquio con il dipendente questi presentava una marcata sintomatologia ansioso-depressiva, caratterizzata da sintomi che solo in parte avrebbero potuto essere accertati di persona dai sanitari (ad es. le insonnie non potevano che essere state descritte loro). Ancor più superficiale e inidonea a sorreggere la pretesa in esame è poi l’attribuzione della causa del malessere alla situazione lavorativa “considerata l’assenza di antecedenti psichiatrici”. Ma anche se così fosse, verosimilmente, per una persona adulta che ha deciso di lasciare un datore di lavoro che aveva puntato su di lei, non sono state tanto le reazioni di questi ad averla destabilizzata, quanto le conseguenze finanziarie della sua decisione, ossia quelle di dovere restituire oltre fr. 50'000.-.
Più che corretta è quindi la decisione del Pretore di respingere la pretesa.
Rifusione delle spese legali preprocessuali
Per AP 1 questa conclusione sarebbe insostenibile perché in una situazione di sofferenza come quella in cui egli si sarebbe trovato, non si poteva pretendere che gestisse da solo le comunicazioni con i titolari dello studio, persone a cui tale sofferenza era a suo avviso da imputare.
La spiegazione del diniego fatta dal primo giudice è ineccepibile e non necessita di essere completata. A prescindere dal fatto che, come detto nel considerando precedente, non vi è neppure prova di una situazione di sofferenza tale da rendere impensabile una gestione dei propri affari da parte del lavoratore.
Conclusioni e spese giudiziarie
Le spese giudiziarie della procedura di secondo grado, calcolate tenendo conto di un valore litigioso di fr. 125'770.- scaturente dalla somma delle pretese dell’azione principale e di quella riconvenzionale (art. 94 CPC) seguono la soccombenza (art. 106 cpv. 1 CPC). Le spese processuali, calcolate in base agli art. 2, 7 e 13 LTG, ammontano a fr. 8’000.-. Le ripetibili, calcolate in applicazione degli art. 11 cpv. 2 lett. a e 5 Rtar, tenuto conto di spese e IVA, sono quantificate in fr. 7'000.-.
Nella fissazione della tassa di giustizia e delle ripetibili si è tenuto conto, richiamate le norme di legge citate, sia del numero di censure sollevate, sia della loro manifesta infondatezza.
Per questi motivi,
richiamati l’art. 106 CPC, la LTG e il RTar
decide:
L’appello 14 settembre 2022 di AP 1è respinto nei limiti della sua ricevibilità.
Le spese processuali della procedura d’appello fissate in fr. 8’000.- sono poste a carico dell’appellante. Quest’ultimo rifonderà all’appellata fr. 7’000.- a titolo di ripetibili di seconda sede.
Notificazione:
Comunicazione alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
Il presidente La vicecancelliera
Rimedi giuridici
Nelle cause a carattere pecuniario in materia di contratto di lavoro con un valore litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 74 cpv. 1 e 100 cpv. 1 LTF).
Ultimo aggiornamento: 06.05.2026
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