Dismissal not abusive absent proven mobbingGénéré par IA

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Anteprima di stampa

Numero d'incarto: 12.2002.183

Data decisione, Autorità: 12.09.2003, IICCA

Incarto n.: 12.2002.183

Lugano 12 settembre 2003/fb

In nome della Repubblica e Cantone del Ticino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Cocchi, presidente, Chiesa e Epiney-Colombo

segretario:

Bettelini, vicecancelliere

sedente per statuire nella causa inc. n. CL.2002.6 della Pretura della giurisdizione di Locarno-Città promossa con istanza 27 febbraio 2002 da

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contro

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rappr. dall’avv.

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in materia di contratto di lavoro, con cui l'istante ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di fr. 12 300.– oltre interessi a titolo di indennità per licenziamento abusivo, che il Segretario assessore, statuendo in luogo e vece del Pretore, ha respinto con sentenza del 9 ottobre 2002,

appellante l'istante, il quale ha chiesto con atto ricorsuale del 19 ottobre 2002 il riesame della sua istanza e la condanna della convenuta al pagamento di fr. 12 300.- per disdetta abusiva,

la convenuta postulando con le osservazioni del 31 ottobre 2002 la reiezione dell'appello e la conferma del giudizio di prima sede;

letti ed esaminati gli atti e i documenti di causa;

Considerato

in fatto e in diritto

1. ---

è stato assunto da __________ come addetto alla sorveglianza dal 1° giugno 2000, con uno stipendio lordo mensile di fr. 3700.-, oltre la tredicesima mensilità, corrisposta in due rate. A sua richiesta __________ è stato trasferito il 1° novembre 2000 al servizio di sicurezza. __________ ha ammonito __________ il 15 gennaio 2001 per abuso di strumenti informatici durante il suo turno di lavoro, in particolare per sessioni di pornografia e di altro genere al di fuori dei compiti di lavoro, invitandolo a rispettare le norme contrattuali e di legge. Lo stesso giorno il dipendente ha sottoscritto una dichiarazione nella quale riconosceva di aver tentato di visitare siti non autorizzati in Internet e di aver infranto la direttiva aziendale del febbraio 2000 relativa all'utilizzo di strumenti informatici e titolo privato e aziendale. __________ è stato assente dal lavoro per malattia dal 21 maggio al 1° giugno e dall'11 al 15 giugno 2001. __________ ha inviato ad __________ la disdetta del rapporto di lavoro il 21 giugno 2001, con effetto dal 31 agosto successivo, rinunciando con effetto immediato alle prestazioni professionali del dipendente, compensate con i giorni di vacanza e le ore supplementari maturate. Il lavoratore ha comunicato il 27 agosto 2001 alla datrice di lavoro di considerare abusiva la disdetta, a suo dire vendicativa per le lamentele da lui esposte sul clima di lavoro, nocivo alla salute. __________ ha ribadito il 6 settembre 2001 di considerare valida la disdetta.

2. Con istanza del 26 febbraio 2002 __________ si è rivolto alla Pretura della giurisdizione di Locarno-Città per far accertare la nullità della disdetta intimatagli da __________ e ha chiesto il versamento di un'adeguata indennità per il licenziamento abusivo. All'udienza del 17 aprile 2002 __________ ha confermato la propria istanza, indicando in fr. 12 300.- l'indennità rivendicata per il licenziamento abusivo. __________ si è opposta alla domanda, sostenendo che la disdetta del contratto di lavoro era ordinaria, non era stata intimata in tempo inopportuno e non era abusiva. Esperita l'istruttoria, le parti hanno rinunciato a comparire al dibattimento finale, ribadendo il proprio punto di vista in un memoriale scritto.

3. Statuendo il 9 ottobre 2002 in luogo e vece del Pretore, il Segretario assessore ha respinto l'istanza e ha posto a carico di __________ il versamento di fr. 700.– alla convenuta per titolo di ripetibili, senza prelevare tasse né spese di giustizia.

4. L'istante è insorto con un appello del 19 ottobre 2002 contro la sentenza del Segretario assessore, chiedendo l'accoglimento della sua istanza e la condanna della convenuta al versamento di fr. 12 300.– a titolo di indennità per licenziamento abusivo.

5. ---

ha proposto con le proprie osservazioni del 31 ottobre 2002 di respingere l'appello e di confermare il giudizio pretorile.

6. Nel caso concreto il Segretario assessore ha dapprima rilevato che la lettera di disdetta del 19 giugno 2001 non era chiara sull'indicazione dei motivi posti alla base del licenziamento, limitandosi a indicare un generico "malcontento" del lavoratore e un mancato miglioramento del suo atteggiamento nei confronti dell'azienda e dei colleghi. Egli ha ricordato che la disdetta esplica i suoi effetti senza riguardo alla motivazione della stessa e ha poi esaminato le contestazioni sollevate dal lavoratore, secondo il quale egli sarebbe stato vittima di mobbing da parte del suo superiore senza trovare appoggio nella responsabile del personale, tanto da subire un deterioramento psico-fisico cagionato dall'ambiente di lavoro. Il Segretario assessore ha constatato, sulla base delle deposizioni testimoniali, che __________, responsabile della sicurezza entrato in funzione il 15 settembre 2000, aveva introdotto nuove direttive per il personale della sicurezza, più rigide rispetto a quelle precedenti, e aveva riorganizzato l'attività di sorveglianza all'interno dell'azienda. Le tensioni insorte tra il responsabile della sicurezza e i suoi subalterni, prosegue il primo giudice, non sono state trascurate dall'azienda, che ha organizzato incontri tra gli interessati nell'intento di risolvere le divergenze, senza esito. L'istante non era il solo dipendente ad avere incomprensioni con il superiore dopo l'introduzione dei nuovi metodi di lavoro e delle nuove direttive e aveva in quel periodo problemi personali che erano fonte di difficoltà anche sul lavoro. Il segretario assessore ha concluso per l'assenza di una situazione di mobbing nei confronti dell'istante e ha quindi respinto la domanda di indennità per licenziamento abusivo.

7. L'istante ribadisce con l'appello che il suo "malcontento" era giustificato e che la sua malattia era dovuta all'ambiente di lavoro, in particolare al disprezzo del superiore nei suoi confronti. Egli rileva che costui mangiava al ristorante del __________ sebbene l'avesse vietato ai dipendenti, ciò che discriminava questi ultimi, costretti a stare in piedi durante il lavoro, ed era un chiaro segnale di mobbing, trattandosi di un atteggiamento "arrogante, feudale, stupido e privo di ogni morale". A detta dell'istante anche la totale indifferenza della responsabile del personale nei suoi confronti era un "chiaro segno di disprezzo" e costituiva mobbing. La disdetta del rapporto di lavoro, afferma dunque l'istante, era un palese "atto di ripicca" e come tale era abusiva. L'appellante chiede quindi il riesame della sua istanza e il versamento di fr. 12 300.– a titolo di indennità per licenziamento abusivo.

8. Secondo l’art. 336 cpv. 1 lett. d CO, la disdetta è abusiva se data perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro. Non è necessario che le pretese avanzate esistano effettivamente, essendo sufficiente che il lavoratore, in buona fede, ritenga che i propri diritti siano fondati (DTF 123 II 254; Geiser, Der neue Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, BJM 1994, pag. 185; Brunner/Bühler/Weber, Commentaire du contrat de travail, 2. ed., Losanna 1996, n. 7 ad art. 336 CO). Il comportamento del lavoratore è contrario al principio della buona fede quando egli è a conoscenza, o almeno avrebbe dovuto esserlo secondo le circostanze, che il suo modo di procedere era infondato (Nordmann, Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, tesi, Basilea 1998, pag. 114). Sempre in ossequio al principio della buona fede, nulla osta invece al licenziamento del lavoratore che avanza pretese totalmente ingiustificate (Brunner/ Bühler/weber, Commentaire du contrat de travail, 2a ed., Losanna 1996, n. 7 ad art. 336 CO). La parte che disdice abusivamente il rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità. Il giudice stabilisce l’ammontare dell’indennità tenendo conto di tutte le circostanze, per un massimo di sei mesi di salario del lavoratore. Sono salvi i diritti al risarcimento del danno per altri titoli giuridici (art. 336a CO).

8a. Il mobbing è una persecuzione psicologica che viene esercitata sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte dei colleghi o dei superiori per eliminare una persona che è o è divenuta scomoda, distruggendola psicologicamente e socialmente, in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni. Il mobbing si definisce come una concatenazione di parole, dicerie o atti ostili, ripetuti di frequente su un lungo periodo, con le quali una o più persone tentano di isolare, emarginare e finanche escludere una persona al suo posto di lavoro (Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions?, in: AJP/PJA 1998 pag. 792). Tale fenomeno di persecuzione psicologica non fonda di per sé un abuso del diritto di dare la disdetta del contratto di lavoro. Una disdetta può nondimeno essere abusiva quando è motivata da una diminuzione delle prestazioni del lavoratore causata da una persecuzione psicologica. Il datore di lavoro che non impedisce il mobbing viola il proprio dovere di vigilanza, che gli impone di proteggere la personalità e la salute del dipendente (art. 328 CO; Aubert, in: Commentaire romand, CO, Basel 2003, n. 4 ad art. 328 CO) e non può di conseguenza giustificare la disdetta con le conseguenze della propria violazione contrattuale (DTF 125 III 70, pag. 72-73).

8b. Nemmeno ogni direttiva di lavoro impartita dal superiore, quand'anche recepita soggettivamente dal lavoratore quale angheria, costituisce mobbing. Infatti l’art. 321a CO stabilisce che il lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro (Brunner/Bühler/ weber, op. cit., n. 1 ss. ad art. 321a CO). In base all’art. 321 d CO, il datore di lavoro può stabilire direttive generali sull’esecuzione del lavoro e sul comportamento del lavoratore nell’azienda e dargli istruzioni particolari. Il lavoratore deve osservare secondo le norme della buona fede le direttive generali stabilite dal datore di lavoro e le istruzioni particolari a lui date. Il datore di lavoro ha il diritto, e addirittura il dovere, di impartire istruzioni agli impiegati in merito al luogo, ai metodi di lavoro, alle norme di comportamento degli impiegati e alle priorità dell’azienda, nonché all’organizzazione e alla coordinazione del processo lavorativo (Brunner/Bühler/ weber, op. cit., n. 1 ad art. 321d CO). L’obbligo di impartire istruzioni deriva da una parte dalla responsabilità del padrone dell’azienda ex art. 55 CO, dall’altra dal fatto che i rischi dell’azienda incombono sul datore di lavoro (Vischer, Der Arbeitsvertrag, 2. ed., Basilea/Francoforte s.M. 1994, pag. 55-57: “rechtliches Subordinationsverhältnis”). L’impiegato deve impegnarsi per il raggiungimento degli scopi dell’azienda e deve seguire le istruzioni impartitegli (Emmel, Die Treuepflicht des Arbeitnehmers, in: NZZ nr. 271, 13.12.2000, pag. 77; Brunner/Bühler/ weber, op. cit., n. 5 ad art. 321d CO; Rehbinder, Basler Kommentar, 2. ed., Basilea/Francoforte s. M. 1996, n. 1 ss. ad art. 321d CO). I limiti dell’obbligo di fedeltà del lavoratore, e quindi la sua facoltà di rifiutarsi di adempiere un’indicazione impartita dal datore di lavoro, si tracciano operando una ponderazione dei legittimi interessi del lavoratore e del datore di lavoro. Il lavoratore può rifiutarsi di seguire indicazioni che in base alla sua esperienza professionale e alle sue conoscenze personali egli ritiene inadeguate. L’obbligo di fedeltà dell’impiegato è tanto più grande quanto più importante e di responsabilità è la sua posizione nell’ambito dell’azienda (Brunner/Bühler/ weber, op. cit., n. 7 ad art. 321d CO; Emmel, loc. cit., pag. 77; JAR 2001, pag. 177; DTF 104 II 28). Inoltre, il datore di lavoro deve tenere conto del principio della parità di trattamento tra impiegati e non deve impartire istruzioni vessatorie o prive di senso (Brunner/ Bühler/weber, op. cit., n. 7 ad art. 321d CO; Rehbinder, op. cit., n. 1 ss. ad art. 321d CO).

9. Il Segretario assessore ha spiegato in modo particolareggiato, nella sentenza impugnata, per quali motivi non si ravvisavano indizi di mobbing nel caso concreto, indicando le risultanze istruttorie dalle quali emergeva una situazione di malcontento del lavoratore, confrontato a una riorganizzazione dell'attività e a numerosi problemi personali, e una severità del superiore che non si limitava al solo istante, ma si rivolgeva a tutti i suoi subalterni. L'appellante ripropone la sua visione dei fatti e adduce che tutto dipende anche dalle interpretazioni delle prove portate in sede di udienza. Ci si potrebbe invero interrogare sulla ricevibilità dell'appello, poiché alla motivazione del Segretario assessore l'appellante contrappone la sua convinzione soggettiva, senza accennare a risultanze istruttorie che contraddirebbero la conclusione alla quale è giunto il primo giudice e senza dire per quale motivo essa sarebbe errata. Il quesito può rimanere aperto, visto che l'appello deve comunque essere respinto.

10. Dall'istruttoria è emerso che il nuovo responsabile della sicurezza, entrato in funzione il 15 settembre 2000, ha riorganizzato il servizio di sicurezza all'interno del __________ impostando regole e direttive più rigide di quelle seguite in precedenza, vietando in particolare ai dipendenti di mangiare nel ristorante del __________ (deposizioni __________, __________, del 6 giugno 2000). La riorganizzazione aveva provocato un clima di tensione tra i collaboratori del gruppo sicurezza e sorveglianza, per il comportamento del responsabile, che dava direttive non discutibili e faceva valere il proprio ruolo di "capo" (deposizione __________). L'appellante risentiva di questa situazione ed era scontento per il modo in cui era trattato dal superiore e per certi atteggiamenti di costui (deposizione __________). Gli incontri tra i subalterni e il responsabile per cercare di risolvere le divergenze non hanno portato a cambiamenti e le direttive impartite dal superiore sono rimaste "non discutibili" (deposizione __________). D'altra parte il comportamento dell'appellante sul lavoro non era esente da critiche (rapporto 4 marzo 2002, doc. 1) ed egli era stato ripreso "qualche volta" dal superiore (deposizione __________). Ai rimproveri ricevuti per la violazione di norme interne di comportamento e per errori commessi sul lavoro il dipendente rispondeva giustificandosi con la mancanza di formazione del personale, con la poca collegialità sul lavoro e con le ingiustizie nei confronti del personale di "basso livello" (doc. H, doc. 1). Il dipendente è stato anche ammonito il 15 gennaio 2001 per aver visitato durante il tempo di lavoro siti Internet non autorizzati (doc. 2 e 3), fatto che egli ha ammesso e per il quale si è scusato con la datrice di lavoro (doc. 3). Al momento della valutazione delle prestazioni lavorative il 13 febbraio 2001 il dipendente è stato considerato "discreto" e ha sottoscritto il formulario di valutazione, ammettendo di aver "problemi personali" che influivano sul suo modo di lavorare e promettendo di impegnarsi al massimo, senza accennare a problemi di mobbing o con il superiore (doc. 4). Non risulta d'altra parte che l'appellante fosse trattato in modo diverso dagli altri colleghi, visto che il superiore richiedeva a tutti il rispetto delle sue direttive (deposizione __________, __________, __________). È ben vero che il responsabile della sorveglianza mangiava al ristorante del __________, pur avendolo vietato ai suoi subalterni, ma in tale comportamento non si ravvisa disprezzo per costoro e il rimprovero in tal senso mosso dall'appellante è rimasto senza prove. Contrariamente a quanto afferma in questa sede, l'appellante non è nemmeno stato ignorato dai dirigenti della datrice di lavoro, che hanno tenuto conto dei suoi problemi personali prima di decidere il licenziamento (deposizioni __________, __________ e __________).

11. L'istruttoria ha dunque dimostrato che l'appellante non si è adeguato alla riorganizzazione del settore sorveglianza e alla ripresa in mano da parte del responsabile della stessa e che ha manifestato in diverse occasioni la propria insofferenza alle direttive interne e al rispetto dei criteri di sorveglianza da seguire durante la sua attività. La disdetta del rapporto di lavoro trova sostanzialmente origine in divergenze insorte tra il dipendente e i dirigenti della datrice di lavoro sul rispetto delle direttive e norme interne dispensate dal superiore. Si tratta di contingenze oggettive del rapporto di lavoro, estranee alla protezione prevista dall'art. 336 CO, e la disdetta del 21 giugno 2001 non è dunque da considerare abusiva. In definitiva l'appello si sarebbe rivelato infondato anche nel merito. La sentenza litigiosa deve di conseguenza essere confermata.

12. Non si prelevano tasse e spese di giudizio trattandosi di controversia in materia di contratto di lavoro, mentre le ripetibili dell'appello seguono la soccombenza.

Per i quali motivi,

pronuncia: 1. L'appello è respinto e la sentenza impugnata è confermata.

2. Non si prelevano tasse né spese. __________ rifonderà a __________ l'importo di fr. 300.– per ripetibili di appello.

3. Intimazione:

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Comunicazione alla Pretura della giurisdizione di Locarno-Città.

Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

Il presidente Il segretario

Ultimo aggiornamento: 02.07.2026

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