ZZ.1980.3•Vacation pay refund and pro rata 13th salary
ZZ.1980.3Autre juridiction8 déc. 1980Modified
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The employee resigned and sought the remaining CHF 566.65 of the 13th monthly salary. The employer attempted to offset this claim with a refund demand for vacation pay, arguing that the employee had used vacation days for retraining for a future employer and had thereby violated its interests. The appellate court held that although this could in principle fall under Art. 329d(3) OR, the employer had known of the situation before paying the wage and therefore could not later reclaim the vacation pay. It further held that the employee’s contract entitled him to a pro rata 13th salary, and that an agreement with the works committee could not reduce that individual contractual entitlement. The complaint was upheld and the claim granted.
Art. 329d Abs. 3 OR; Rückforderung von Ferienlohn nur bei fehlender oder ungenügender Kenntnis des Arbeitgebers von der Interessenverletzung bei Auszahlung. Die Norm begründet eine Befugnis des Arbeitgebers, nicht eine Pflicht; bezahlt er trotz Kenntnis, ist eine spätere Rückforderung ausgeschlossen. Als entgeltliche Arbeit für Dritte gilt auch eine vom künftigen Arbeitgeber finanzierte Umschulung im Hinblick auf eine neue Stelle. Art. 322d Abs. 3 OR; der 13. Monatslohn ist grundsätzlich pro rata temporis geschuldet, doch können die Parteien individualvertraglich abweichende Regelungen treffen. Eine bloße Vereinbarung des Arbeitgebers mit der Betriebskommission entfaltet nicht die Wirkung eines Gesamt- oder Normalarbeitsvertrags (consid. 4-5).
| Geschäftsnummer: | ** ZZ.1980.3** |
|---|---|
| Instanz: | Zivilkammer |
| Entscheiddatum: | 09.12.1980 |
| FindInfo-Nummer: | O_ZK.2015.276 |
| Titel: | ** Ferienlohn, Arbeit für Dritten, Rückforderung des Ferienlohnes** |
| Resümee: | ** Art. 329d Abs. 1 OR. - Als entgeltliche Arbeit für einen Dritten ist auch anzusehen ein Umschulungskurs, der im Hinblick auf eine neue Arbeitsstelle besucht wird und für den der betreffende zukünftige Arbeitgeber die Spesen übernimmt (Erw. 1); - Zum Begriff der Verletzung berechtigter Interessen des Arbeitgebers (Erw. 2); - Die Bestimmung, dass der Arbeitgeber den bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen kann, bezieht sich nur auf den Fall, wo der Arbeitgeber ohne Kenntnis der Verletzung seiner Interessen gezahlt hat (Erw. 4); Art. 322d Abs. 3 OR. - Verabredungen über die Frage der pro rata Zahlung der Gratifikation, bzw. des 13. Monatslohnes. Eine Vereinbarung des Arbeitgebers mit der Betriebskommission hat nicht die Bedeutung eines Gesamt- oder Normalarbeitsvertrages (Erw. 5).** |
| SOG 1980 Nr. 3 ** Art. 329d Abs. 1 OR.** - Als entgeltliche Arbeit für einen Dritten ist auch anzusehen ein Umschulungskurs, der im Hinblick auf eine neue Arbeitsstelle besucht wird und für den der betreffende zukünftige Arbeitgeber die Spesen übernimmt (Erw. 1); - * Zum Begriff der Verletzung berechtigter Interessen des Arbeitgebers (Erw. 2);* - * Die Bestimmung, dass der Arbeitgeber den bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen kann, bezieht sich nur auf den Fall, wo der Arbeitgeber ohne Kenntnis der Verletzung seiner Interessen gezahlt hat (Erw. 4);* * Art. 322d Abs. 3 OR.* - * Verabredungen über die Frage der pro rata Zahlung der Gratifikation, bzw. des 13. Monatslohnes. Eine Vereinbarung des Arbeitgebers mit der Betriebskommission hat nicht die Bedeutung eines Gesamt- oder Normalarbeitsvertrages (Erw. 5).* Die Firma B. schloss mit K. L. einen Arbeitsvertrag ab. Darnach stellte sie K. L. als Décolleteur an. Über den Lohn vereinbarten sie folgendes: ". vereinbarter Monatslohn Fr. 2800.-- plus 13. Monatslohn am Neujahr (pro rata)".Der Monatslohn erhöhte sich mit der Zeit bis auf Fr. 3400.--. K. L. kündigte seine Stelle auf den 30. April 1980. Vom 10. bis 14. März 1980 bezog er Ferien. Er benutzte sie, um sich in Deutschland im Interesse des neuen Arbeitgebers auf eine spezielle Maschine umschulen zu lassen. Auf Ende April 1980 erhielt er von der Firma B. nebst Lohn vom Fr. 3400.-- 2/12 des 13. Monatslohnes (= Fr. 566.65) ausbezahlt. Er machte jedoch geltend, dass ihm 4/12 des 13. Monatslohnes zustünden. Er klagte Weshalb beim Arbeitsgericht auf Bezahlung der Differenz im Betrag von Fr. 566.65. Die Beklagte beantragte Abweisung der Klage und brachte dafür zwei Gründe vor: Zum einen stehe die vereinbarte Gratifikation nur dem Arbeitnehmer zu, der am Neujahr noch im Dienste der Beklagten stehe. Zum andern habe der Kläger ohne Bewilligung der Beklagten vom 10. bis 14. März 1980 Ferien bezogen und während dieser Zeit entgeltliche Arbeit für einem Dritten geleistet und habe dadurch die Interessen der Beklagten verletzt. Sie verlangte deshalb im Sinne von Art. 329d Abs. 3 OR den bereits bezahlten Ferienlohn von Fr. 784.60 zurück, allerdings nur zur Verrechnung mit einem allenfalls bestehenden Gratifikationsanspruch des Klägers. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Der Kläger erhob Nichtigkeitsbeschwerde. Das Obergericht hiess die Beschwerde gut und sprach dem Kläger als Lohn Fr. 566.65 zu. Es begründete das Urteil wie folgt: 1. Nach Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenen Lohn zu entrichten. Abs. 3 des gleichen Artikels bestimmt folgendes: "Leistet der Arbeitnehmer während der Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten und werden dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt, so kann dieser den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen." Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass der Kläger während der Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten geleistet und dadurch die berechtigten Interessen der Beklagten verletzt habe. Als entgeltlich sieht es die Arbeit, die der Kläger während der Ferien im Umschulungskurs leistete, deshalb an, weil ihm die Reisespesen, die Verpflegung und die Unterkunft vom neuen Arbeitgeber bezahlt wurden und er wegen des Besuches des Kurses am neuen Arbeitsplatz monatlich Fr. 150.-- mehr Lohn erhielt. Dass ein Entgelt auch vorliegt, wenn der Arbeitgeber nur die Verpflegung und die Unterkunft bezahlt, also einen Naturallohn leistet, bedarf keiner weiteren Begründung. Dass der Kläger die Arbeit für einen Dritten, nämlich den neuen Arbeitgeber, leistete, kann ebensowenig bezweifelt werden. Andernfalls hätte der neue Arbeitgeber die erwähnten Kosten sicher nicht bezahlt. 2. Das Arbeitsgericht erblickte die Verletzung der Interessen der Beklagten in erster Linie darin, dass der Kläger die Ferien ohne Zustimmung der Beklagten während einer Zeit bezog, da für die Beklagte viele dringende Arbeiten auszuführen waren. Seine Auffassung, der Kläger habe die Ferien ohne Zustimmung der Beklagten bezogen, entspricht den unbestrittenen tatsächlichen Feststellungen. Aus dem Umstand, dass der Kläger auf sein kurzfristig gestelltes Feriengesuch keinen Bescheid erhielt, durfte er nicht einfach schliessen, die Beklagte habe dem Gesuch stillschweigend entsprochen, dies umso weniger, als er den Ferienbezug für eine ungewöhnliche Zeit anmeldete und die Beklagte Betriebsferien kennt. Dass die Beklagte sein Begehren ausdrücklich ablehnte, erfuhr er zwar erst nach Schluss der Arbeit, aber immerhin noch vor Antritt der Ferien. Durch die Aussagen des Zeugen M. ist bewiesen, dass die Beklagte während der Zeit dieser Ferien viele dringliche Arbeiten auszuführen hatte. Aber selbst wenn man davon ausginge, der Kläger habe den Ferienbezug als stillschweigend bewilligt ansehen dürfen und habe deshalb die während seiner Ferien entstandenen Schwierigkeiten in der Erledigung dringender Arbeiten nicht zu verantworten, wäre eine Verletzung der Interessen der Beklagten gegeben. Diese sind nämlich auch dadurch verletzt, dass der Kläger während der Ferien bereits für den zukünftigen Arbeitgeber tätig war und durch die Schwarzarbeit den Erholungszweck der Ferien vereitelte (U. Streiff, Kommentar, Art. 329d N 11; Brühwiler, Kommentar, Art. 329d N 5). Die Auffassung des Arbeitsgerichtes, die Voraussetzungen von Art. 329d Abs. 3 für die Verweigerung, bzw. Rückforderung des Ferienlohnes seien erfüllt gewesen, beruht demnach auf einer willkürlichen Tatbestandsfeststellung noch auf einer unrichtigen Gesetzesanwendung. Die Beschwerde erweist sich demnach, soweit auf ihre Begründung abzustellen ist, als unbegründet. 3. (Es folgen Ausführungen darüber, dass die Rechtsanwendung nicht nur hinsichtlich der vorgebrachten Einwendungen, sondern vollständig zu überprüfen sei; s. diesen Teil der Erwägungen hinten, unter Nr. 7.) 4. Wird die Rechtsanwendung vollständig überprüft, ergibt sich folgendes: Das Arbeitsgericht kam zum Ergebnis, die Beklagte könne den bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen, obwohl sie bei der Auszahlung Kenntnis von der Verletzung der Treuepflicht durch den Kläger gehabt habe, Es folgerte das daraus, dass es sich bei Art. 329d Abs. 3 um eine absolut zwingende Vorschrift handle. Dieser Auffassung kann nicht gefolgt werden. Wohl gehört Art. 329d OR nach Art. 361 OR zu den absolut zwingenden Vorschriften, d. h. es darf "durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag" davon "weder zu Ungunsten des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers abgewichen werden". Das ändert jedoch nichts daran, dass es sich bei Art, 329d Abs. 3 um eine Kann-Vorschrift, also um eine Befugnis und nicht eine Pflicht des Arbeitgebers handelt. Der Arbeitgeber kann zwar auf das Recht, den Ferienlohn unter den genannten Voraussetzungen zu verweigern und einen bereits bezahlten Ferienlohn zurückzuverlangen, nicht zum voraus verzichten. Es steht ihm jedoch nichts im Wege, den Ferienlohn trotz einer solchen Verletzung des Erwerbsverbots zu bezahlen. Bezahlt er in Kenntnis der Verletzung den Ferienlohn, tut er nichts rechtswidriges, sondern übt einfach eine ihm zustehende Befugnis nicht aus, Er kann in einem solchen Fall den bezahlten Ferienlohn auch nicht mehr zurückfordern. Die Bestimmung von Art. 329d Abs. 3, wonach der Arbeitgeber auch den bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen kann, bezieht sich offensichtlich nur auf den Fall, wo er ohne oder ohne genügende Kenntnis der Verletzung gezahlt hat. Im vorliegenden Fall geht aus den Feststellungen des Arbeitsgerichtes hervor und ist unbestritten, dass die Beklagte bereits vor dem Antritt der Ferien durch den Kläger wusste, dass sich dieser während der Ferien im Interesse des neuen Arbeitgebers auf eine neue Maschine umschulen liess. Trotzdem bezahlte sie in den Monaten März und April den vollen Monatslohn, also auch den Ferienlohn. Sie macht nicht geltend, dass sie nachträglich Kenntnis von Umständen erhalten hat, die die Verletzung in einem andern Licht hätten erscheinen lassen. Es ist denn auch nicht einzusehen, worin solche nachträglich erfahrene erschwerende Umstände hätten bestehen können. Die Voraussetzungen für die Rückforderung des Ferienlohnes sind somit nicht erfüllt, da die Beklagte in Kenntnis der Umstände von ihrem Recht, den Ferienlohn zu verweigern, nicht Gebrauch gemacht hat. 5. Damit, dass die Beklagte den bezahlten Ferienlohn nicht zurückfordern kann, entfällt ihr Verrechnungsanspruch. Es ist deshalb zu prüfen, ob sie dem Beklagten den von ihm geforderten restlichen Anteil von 2/12 des 13. Monatslohnes, d. h. den Betrag von Fr. 566.65, zu bezahlen hat. Dem Arbeitsgericht ist zuzustimmen, dass der 13. Monatslohn nach konstanter Gerichtspraxis ein Bestandteil des Lohnes ist und auch pro rata temporis zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer unter dem Jahr vor der firmenüblichen Auszahlungszeit das Arbeitsverhältnis beendet. Im Gegensatz zur Regelung für die Gratifikation nach Art. 322d Abs. 2 OR bedarf es demnach hier für die Pro-Rata-Zahlung keiner Abrede. Diese Regelung schliesst indessen nicht aus, dass die Parteien bei der Regelung des 13. Monatslohnes vereinbaren, dass er bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Zeitpunkt der üblichen Ausrichtung nicht oder nur teilweise zu bezahlen ist. Mit einer solchen Regelung verliert der 13. Monatslohn allerdings teilweise den ihm von der Gerichtspraxis zuerkannten Charakter eines Lohnbestandteiles und nähert sich der Gratifikation an. Dabei kann offen bleiben, ob es sich dann überhaupt noch um einen 13. Monatslohn handelt, oder ob eine unrichtige Bezeichnung einer Gratifikation vorliegt. Wesentlich ist, dass eine solche Regelung keiner gesetzlichen Vorschrift widerspricht. Sie ist denn auch in privaten Betrieben und öffentlichen Verwaltungen häufig anzutreffen. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien ist über den Lohn folgendes bestimmt: "Vereinbarter Monatslohn Fr. 2800.-- plus 13. Monatslohn am Neujahr (pro rata)".Eine Abweichung vom Grundsatz der Pro-Rata-Zahlung liegt hier nicht vor. Nun hat die Beklagte im Verfahren vor dem Arbeitsgericht allerdings geltend gemacht, sie habe mit ihrer Betriebskommission abgemacht, dass die Arbeitsordnung des Gesamtarbeitsvertrages von 1975 für die Arbeitnehmer der Beklagten weiterhin Gültigkeit habe. Daraus ergebe sich, dass bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer der Arbeitgeber den Pro-Rata-Anspruch auf Gratifikation um die Hälfte kürzen könne. Es ist unbestritten, dass die Parteien keinem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt waren, da die Beklagte auf Ende 1975 aus dem Schweizerischen Décolletage-Fabrikanten-Verband ausgetreten ist. Die Betriebskommission der Beklagten bestätigt mit Schreiben vom 23. Mai 1980, die Beklagte habe mit ihr vereinbart, dass die Arbeitsordnung des Gesamtarbeitsvertrages von 1975 gleichwohl gelte; eine Sonderregelung sei nur für die Ferienregelung und für Kranken- und Unfallgeld getroffen worden. Auch wenn angenommen wird, die hier erwähnte, jedoch nicht zu den Gerichtsakten gegebene Arbeitsordnung des Gesamtarbeitsvertrages enthalte die von der Beklagten behauptete Bestimmung über die Herabsetzung des Pro-Rata-Anspruches auf die Hälfte, ist damit noch kein Recht im Verhältnis zwischen den Parteien geschaffen worden. Eine Vereinbarung des Arbeitgebers mit der Betriebskommission hat nicht die Bedeutung eines Gesamt- oder Normalarbeitsvertrages. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien wird von dieser Vereinbarung und der Arbeitsordnung des Gesamtarbeitsvertrages nichts erwähnt. Vielmehr ist darin der 13. Monatslohn ausdrücklich und an sich abschliessend geregelt worden. Wäre die Arbeitsordnung als Bestandteil des Arbeitsvertrages angesehen worden, hätte über den 13. Monatslohn überhaupt nichts gesagt werden müssen. Eine Vereinbarung des Arbeitgebers mit der Betriebskommission könnte demnach den dem Kläger zustehenden Anspruch auf den vollen Pro-Rata-Teil des 13. Monatslohnes nicht aufheben. Da die Beklagte demnach keine Abweichung von der Regel, dass der 13. Monatslohn auch pro rata temporis zu bezahlen ist, nachgewiesen hat, steht dem Kläger der volle Pro-Rata-Anspruch zu. Da er davon bisher nur die Hälfte erhalten hat, ist seine Klage, womit er die zweite Hälfte von Fr. 566.65 fordert, gutzuheissen. * Obergericht Zivilkammer, Urteil vom 9. Dezember 1988* |
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Extrait par Omnilex
Whether vacation work in a training course funded by a future employer counts as paid work for a third party under Art. 329d(3) OR.
Yes. A retraining course taken for a new job, with expenses covered by the future employer, qualifies as remunerated work for a third party.
The course was taken in the interest of the new employer; expenses and additional wage benefits constituted remuneration.
Whether the employer could reclaim vacation pay after paying it with knowledge of the employee’s breach of interests.
No. The right to refuse or recover vacation pay under Art. 329d(3) OR applies only if the employer paid without sufficient knowledge of the breach.
Art. 329d(3) OR is a potestative right, not a duty. Paying despite prior knowledge is not unlawful, and the paid vacation pay cannot later be reclaimed.
Whether the employee was entitled to the pro rata balance of the 13th monthly salary.
Yes. The 13th salary is part of wages and is owed pro rata upon early termination unless the contract validly provides otherwise.
The written contract expressly provided for a pro rata 13th salary, and no valid contractual exclusion was proven.
Whether an agreement between the employer and the works committee could reduce the contractual pro rata claim to a half share.
No. An agreement with the works committee does not have the effect of a collective or standard employment agreement and cannot override the individual contract.
The employment contract contained the relevant salary clause conclusively; the works committee arrangement did not become part of the contract.
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