Avertissement (CCT Santé 21) pour violation grave du devoir d'un travailleur d’entretenir un climat de respect à l'égard ses collègues. Notion de harcèlement sexuel.

Jurisprudence du Tribunal Cantonal Contact

N° dossier: CDP.2018.168

Autorité: CDP

Date décision: 27.09.2018

Publié le: 08.11.2018

Revue juridique: RJN 2018, P.732

Titre: Avertissement (CCT Santé 21) pour violation grave du devoir d'un travailleur d’entretenir un climat de respect à l'égard ses collègues. Notion de harcèlement sexuel.

Résumé:

Attitude lourde et envahissante d'un employé à l'égard de deux stagiaires de son lieu de travail. Par sa conduite inadéquate et importune qui a déstabilisé, voire perturbé, les stagiaires en question, l'intéressé a manqué à son devoir d’entretenir un climat de respect à leur égard, violant ainsi ses obligations de travailleur (art. 8.3 CCT 21). Dans la mesure où ce comportement a eu lieu à l’endroit d’étudiantes stagiaires âgées d’une vingtaine d’années, dont il avait au demeurant, pour l’une d’elle, la supervision, celui-ci doit être qualifié de grave.

Articles de loi:

Art. 28 CC Art./§ 3.2 suppl. 2 CCTSANTÉ21 Art./§ 8.3 CCTSANTÉ21 Art. 328 CO Art. 4 LEG Art. 3a litt. a LTR Art. 6 al. 1 LTR Art. 2 al. 1 OLT3

A. X.________ travaille comme infirmier pour le Centre neuchâtelois de psychiatrie (CNP).

En octobre 2017, une stagiaire du CNP, étudiante de 3ème année à la HES Santé (ci-après : stagiaire O.________), s’est plainte du comportement de X.________ à son égard. L’intéressée ainsi qu’une autre stagiaire, étudiante ambulancière de 3ème année (ci-après : stagiaire P.________), ont été entendues à ce sujet lors d’une entrevue le 25 octobre 2017. Dans ce cadre, la première a indiqué avoir subi une pression et du stress en raison des taquineries de X.________ sur le versant de la séduction et d’un humour déplacé "sous-entendant le thème sexuel". La deuxième a également rapporté une attitude inadéquate de la part de celui-ci. Un "rapport circonstancié" non daté relatant notamment le ressenti de la stagiaire O.________ en lien avec cette situation a été établi par A.________, infirmière et praticienne formatrice à l’UHAC encadrant l’intéressée.

Le 19 novembre 2017, l’infirmière cheffe de filière, B.________, a transmis par e-mail à la directrice des soins, C.________, et à l’adjointe à la direction des ressources humaines (ci-après : RH), D.________, le rapport précité ainsi que le PV de l’entretien du 25 octobre 2017. Elle les a par ailleurs informées que E.________ s’était plainte auprès d’elle de propos menaçants tenus à son encontre par son collègue X.________ et avait par la même occasion fait état d’un humour gras de la part de celui-ci avec ses collègues féminines.

Par lettre datée du 21 novembre 2017 intitulée "droit d'être entendu avant avertissement", X.________ a été informé qu'en raison des faits relatés ci-dessus, décrits de manière détaillée, un avertissement ainsi que l'absence d'échelon salarial 2018 étaient envisagés. Le courrier le convoquait à une séance fixée au 23 novembre 2017 et précisait les personnes qui y seraient présentes. A celui-ci était joint le rapport de A.________ ainsi que le PV d'entretien des deux stagiaires concernées. Ladite séance a finalement eu lieu le 11 décembre 2017.

Par courrier du 19 janvier 2018, X.________ a demandé au CNP si l’intitulé des courriers des 20 [recte : 21] novembre et 20 décembre 2017 ne laissait pas entendre que la décision à son encontre était déjà prise et a sollicité la liste des personnes susceptibles de participer à la décision afin de requérir leur éventuelle récusation.

Par décision du 23 avril 2018, le CNP a prononcé un avertissement à l'encontre de X.________, l'a enjoint à adopter un comportement respectueux envers ses collègues féminines et leur sphère privée et lui a ordonné de participer, sur son temps de travail et aux frais du CNP, à une formation sur le harcèlement sur le lieu de travail, pour laquelle il devrait faire parvenir une demande de formation à la directrice des soins. Il a en revanche renoncé à la non attribution d'un échelon salarial. L’institution a retenu que, par son comportement (plaisanteries douteuses, messages privés, rendez-vous en dehors des heures de travail, proposition de discuter d'un rapport de stage au bord du lac, en passant du temps ensemble pendant la pause), il avait importuné et heurté les deux stagiaires précitées, exerçant ainsi une forme de harcèlement et violant l’article 8.3 CCT Santé 21 imposant aux collaborateurs d’entretenir un climat de respect dans leurs activités. Il avait également violé cette disposition en adoptant des propos inappropriés et de nature à inquiéter l’interlocuteur à l’égard de sa collègue E.________.

B. X.________ recourt contre cette décision devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal en concluant, sous suite de frais et dépens, à son annulation. Il se plaint d’une violation de son droit d'être entendu au motif qu’il n'a pas obtenu de réponse aux questions posées dans sa lettre du 19 janvier 2018. Il conteste en outre avoir eu un comportement relevant du harcèlement sexuel à l'égard des stagiaires intéressées, ce d'autant plus qu'aucun élément du dossier ne permet de connaître la teneur exacte des propos et des blagues qui lui ont été reprochés. A ce sujet, il fait valoir que les faits non contestés ne peuvent être considérés comme admis. Il reproche par ailleurs à l’autorité d’avoir mené l’instruction à charge, de ne pas avoir elle-même entendu les intéressées et de ne pas l’avoir invité à pouvoir leur être confronté. Enfin, outre le fait que ces mesures ne sont pas justifiées puisque le comportement reproché n'est pas réalisé, l'injonction de respecter ses collègues féminines et leur sphère privée ainsi que l'ordre de suivre une formation contre le harcèlement sont dans tous les cas disproportionnés.

C. Le CNP formule des observations et conclut au rejet du recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1. a) Le recours a été interjeté dans les formes et délai légaux.

2. a) Les rapports de travail du personnel du CNP sont régis par la convention collective de travail CCT Santé 21 (art. 9 LCNP) dans sa version de droit public valable pour les années 2017 à 2020.

L'employeur soumis à la CCT Santé 21 de droit public est tenu de respecter les principes constitutionnels régissant l'ensemble de son activité et doit interpréter et appliquer les dispositions de la CCT Santé 21 de droit public à la lumière de ces principes. Aux termes de l'article 8.1 CCT Santé 21, l'employé est tenu de respecter les normes professionnelles et légales en vigueur, ainsi que les directives émises par l'employeur. Selon l'article 8.3 CCT Santé 21, chaque employé-e entretient avec l’ensemble de ses collègues et avec ses supérieur-e-s un climat de respect et d’aide mutuelle. Il-elle favorise la transmission des informations nécessaires à la bonne marche du service (al. 1). Chacun-e s’acquitte consciencieusement de son travail et fait preuve de courtoisie et de respect à l’égard des patient-e-s ou des résidant-e-s et du public (al. 2).

b) Selon l’article 3.2.2 CCT Santé 21, toute résiliation signifiée par l’employeur doit être précédée d’un entretien (al. 2). Si l’employeur invoque une violation des obligations incombant à l'employé-e, la résiliation doit avoir été précédée, en sus, d’un avertissement écrit, lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à disposition. L’avertissement peut entraîner la non-attribution de l’échelon annuel, à condition que cette mesure soit mentionnée par écrit (al. 3). En cas de justes motifs, il n’y a pas d’avertissement (al. 4).

Selon la jurisprudence, le but de l'avertissement est d'amender si possible le fonctionnaire (arrêt du TF du 09.10.2006 [2P.149/2006] cons. 6.4). Il n'existe pas de critère absolu en matière d'avertissement, eu égard à la diversité des situations envisageables. La jurisprudence ne saurait poser de règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement, immédiat ou non*.* Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulées par l'employeur (cf. notamment arrêts du TF du 18.12.2007 [1C_318/2007] et [1C_320/2007] cons. 4; du 24.01.2013 [8C_702/2012] cons. 3.2; par analogie avec le droit privé : ATF 127 III 153 cons. 1c, p. 157).

Selon le texte de la CCT Santé 21, lorsqu'il est question d'une violation des obligations incombant à l'employé, les parties à la convention ont voulu tempérer la rigueur de la sanction en donnant une chance au fonctionnaire de se ressaisir. Tout comme l’avertissement prévu par l’article 46 al. 1 LSt (ATF 125 I 122 cons. 2 in fine; RJN 2004, p. 125), l'avertissement préalable au sens de cette disposition ne constitue pas en lui-même une sanction disciplinaire, mais une étape en principe obligatoire (art. 3.2.2 al. 3 CCT Santé 21: "… la résiliation doitêtre précédée, en sus, d'un avertissement écrit…") avant la résiliation ordinaire, lorsque les faits qui sont reprochés au titulaire de la fonction publique dépendent de sa volonté et qu'ils ne sont pas graves au point d'envisager d'emblée une sanction disciplinaire.

Il est difficile d'apprécier de l'extérieur si l'on peut reprocher à un fonctionnaire des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect; cela nécessite en effet de tenir compte des circonstances concrètes du travail en cause et des faits qui lui sont reprochés. L'autorité de nomination dispose ainsi d'un large pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts indéterminés (ATF 118 Ib 164 cons. 4a, p. 166). Selon la jurisprudence (arrêt du TA du 25.02.2004 [TA.2003.364]), et conformément à l'article 33 let. a et d LPJA, la Cour de droit public examine ainsi uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé; la Cour n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal ne lui en donne la compétence (RJN 2002, p. 226, p.230 cons. 2b et les références citées, 1998, p. 209 cons. 3a et les références citées).

c) L'article 328 CO n'est pas applicable comme tel aux rapports de droit public (art. 342 al. 1 CO). Les dispositions du code des obligations seraient tout au plus applicables par analogie, en cas de lacune dans les dispositions de droit public. Cependant, comme en droit privé, l’employeur de droit public a le devoir de protéger ses agents pour leur permettre d'exercer leurs fonctions; il doit notamment éviter qu'ils ne subissent une atteinte illicite à leur personnalité, au sens des articles 28 ss CC (ATF 125 III 70 cons. 3c; arrêts du TF du 11.08.2005 [2P.57/2005 et 2P.58/2005] et les références citées). Le fonctionnaire est également protégé par l'article 6 al. 1 de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr), applicable également aux administrations cantonales et communales (art. 3a let. a LTr), qui prévoit que, pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs. L'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) précise que l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer et d'améliorer la protection de la santé et de garantir la santé physique et psychique des travailleurs (art. 2 al. 1 1re phrase) (RJN 2003, p. 248). Quant à l'article 7.1. de la CCT Santé 21, il stipule que l'employeur veille à la protection de la personnalité de l'employé et examine toute plainte concernant le harcèlement sexuel ou psychologique.

d) Selon la jurisprudence, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Bien que l'article 4 de la loi sur l’égalité (LEg) ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 cons. 7b/bb, p. 397; arrêts du TF du 09.02.2007 [2A.404/2006] cons. 6.1, du 06.04.2001 [4C.187/2000] cons. 2b). Aux termes de l’article 4 LEg, dont la note marginale est "harcèlement sexuel; discrimination", on entend par comportement discriminatoire "tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle". A titre d’exemples de comportements visés, on peut citer la contrainte sexuelle (au sens de l’art. 189 CP), le chantage sexuel, les approches sexuelles non désirées, les attouchements et les invitations gênantes, les remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les plaisanteries lourdes ou déplacées, à caractère sexuel, ainsi que l’affichage de matériel pornographique (ATF 126 III 395 cons. 7b/bb; arrêt du TF du 05.02.2007 [4C.289/2006] cons. 3.1; Dunand in Commentaire du contrat de travail, n. 47 ad art. 328 CO; Lempen, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la responsabilité civile de l’employeur, p. 141 ss). Contrairement au mobbing, l’intention de l’auteur n’est pas déterminante. Le harcèlement se caractérise avant tout par le fait que le comportement n’est pas souhaité par la personne qui le subit. Afin de mettre en évidence le caractère inopportun d’un acte, il y a lieu de tenir compte avant tout du point vue objectif d’un homme ou d’une femme raisonnable, tout en tenant compte du ressenti de la victime, dans les circonstances particulières du cas (Lempen, op. cit., p. 133-134 et 152 et les références citées).

Selon la forme et le type de harcèlement sexuel, la fréquence des comportements incriminés peut jouer un rôle important. Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’article 4 LEg. La question doit cependant être jugée de cas en cas. Un seul incident peut suffire lorsqu’il présente une certaine gravité. Il est toutefois exclu de faire de la répétition d’actes ou de l’accumulation d’incidents une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Kaufmann, in Commentaire de la loi sur l'égalité, n. 59 ad art. 4 LEg). Comme pour toutes les atteintes à la personnalité, il n’y a pas harcèlement sexuel au sens de l’article 4 LEg lorsque la victime a consenti à l’atteinte. L’existence d’un consentement librement donné doit cependant être admise avec prudence. La nature du refus doit être appréciée en fonction de la conduite non désirée et du cadre dans lequel elle se produit (par exemple sollicitation sexuelle pressante = "non" plus ou moins exprès; avance plus discrète = ignorée = refus implicite) (Lempen, op cit., p. 138 et 139 et les références citées).

Il résulte des particularités du harcèlement, que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut savoir admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents (cf. notamment arrêts du TF du 21.12.2017 [8C_41/2017] cons. 3.5; du 22.05.2015 [4A_714/2014] cons. 2.2 et les références citées). Lorsqu’il s’agit de prouver l’existence d’un harcèlement sexuel, la jurisprudence a précisé que les témoins directs font souvent défaut, de sorte qu’il n’est nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée (arrêt du TF du 27.05.2009 [1C_418/2008] cons. 2.2 et les références citées). Tout comme en matière de harcèlement psychologique (arrêt du TF du 22.05.2015 [4A_714/2014] cons. 2.2et les références citées), la décision qui retient un harcèlement sexuel présuppose une appréciation globale des circonstances; la jurisprudence reconnaît au juge du fait une certaine marge d'appréciation en la matière.

3. a) Le droit d’être entendu déduit de l'article 29 al. 2 Cst. féd. comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos. Il s'agit de permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace (ATF 142 III 48 cons. 4.1.1 et les arrêts cités). Le droit d’être entendu est à la fois une institution servant à l'instruction de la cause et une faculté de la partie, en rapport avec sa personne, de participer au prononcé de décisions qui lèsent sa situation juridique (arrêt du TF du 19.07.2018 [8C_670/2017] cons. 7.2 et les arrêts cités). En tant que garantie constitutionnelle de nature formelle, la violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de la décision attaquée indépendamment des chances de succès au fond (ATF 135 I 187 cons. 2.2).

b) Dans son courrier du 19 janvier 2018, le recourant s’est interrogé sur l’intitulé "droit d’être entendu avant avertissement" des lettres des 21 novembre et 20 décembre 2017 en se demandant s’il ne laissait pas entendre que la décision de prononcer un avertissement à son encontre n’avait pas déjà été prise avant qu’il ait exercé son droit d’être entendu et si cet intitulé n’aurait pas dû être libellé ainsi : "droit d’être entendu avant éventuel avertissement", ajoutant qu’une fois qu’il aurait une réponse claire et documentée à ces deux questions, il se réserverait le droit de solliciter la récusation éventuelle de toute personne susceptible de participer à la décision et d’avoir une opinion préconçue. Il a ensuite requis la liste des personnes susceptibles de prendre part à la décision, requête restée sans réponse.

Le droit d’être entendu n’implique pas d’obtenir, avant que la décision ne soit prise, une réponse de l’autorité sur les déterminations faites par l’administré dans le cadre de l’exercice de son droit de s’exprimer ou réponde indéfiniment à des questions ayant déjà obtenu des réponses. Aussi, même formulées sous la forme interrogative, dès lors qu’elles exprimaient plus un avis qu’une réelle question dont la réponse aurait été déterminante sur les observations à formuler, les remarques du recourant portant sur l’intitulé des lettres des 21 novembre et 20 décembre 2017, au demeurant déjà exprimées lors de la séance du 11 décembre 2017, ne nécessitaient pas de réponse préalable à la décision. L’intimé n’a donc pas violé le droit d’être entendu du recourant pour ce motif. Par ailleurs, même si les personnes compétentes pour prononcer une décision d’avertissement ne sont pas énumérées dans la LCNP (art. 33 LCNP) mais figurent dans le règlement interne du CNP non disponible sur son site internet, le recourant pouvait facilement déduire l’identité des personnes pouvant potentiellement prendre part à la décision, dont la directrice des soins et le directeur des ressources humaines, tous deux membres de la direction générale (art. 30 LCNP), qui ont, comme annoncé dans le courrier du 21 novembre 2017, assisté à l’entretien du 11 décembre 2017. Au demeurant, entre le 19 janvier et le 23 avril 2018, le recourant, représenté par un mandataire professionnel, aurait eu tout loisir de réitérer son courrier ou de réclamer le règlement interne du CNP. Celui-ci pouvant aisément connaître la composition de l’autorité qui allait statuer sur son cas, l’intimé n’a pas violé son droit d’être entendu en ne répondant pas expressément à sa demande y relative, même s’il aurait certes été préférable qu’il le fasse afin d’éviter cette situation. A cela s’ajoute que pour qu’il y ait violation du droit d’être entendu, il faut que l’administré établisse qu’il n’a pas pu exercer son droit (Moor, Droit administratif vol. II, p. 282, ch. 2.2.7.4); Or, en l'occurrence, il n’apparaît pas que le recourant ait été empêché de faire valoir ses droits; d’une part, il ne prétend pas que si l’intimé lui avait répondu, il aurait effectivement demandé la récusation des personnes intéressées avant que la décision ne soit rendue et, d’autre part, il ne tente pas de la requérir dans le cadre du recours.

c) Par ailleurs, le droit d’être entendu n'implique pas le droit à une confrontation directe (arrêt du TF du 03.02.2000 [1P.762/1999] cons. 3b). En l’espèce, le recourant ne fait pas valoir de circonstances particulières rendant sa présence aux auditions des stagiaires indispensable à sa défense. En outre, sur le vu des pièces du dossier, rien ne permet d'affirmer que l’intimé aurait délibérément cherché à recueillir les divers témoignages à son insu ou à charge.

4. a) Selon le compte-rendu de l’entretien du 25 octobre 2017, lors de ladite séance, la stagiaire O.________ a expliqué avoir eu son premier contact avec X.________ le 6 octobre 2017. En l’absence ce jour-là des infirmiers pouvant être en charge de son suivi et du fait qu’il avait les mêmes horaires qu’elle, celui-ci l’a accompagnée toute la journée. Elle a raconté avoir été, à cette occasion, taquinée par lui toute la journée (lui retirait son stylo des mains, faisait des commentaires sur sa position sur la chaise, la questionnait sur ses origines, faisait des remarques sur ses bijoux, son habillement, son odeur), malgré ses demandes de cesser de la distraire. Il lui a demandé son numéro de téléphone qu’elle s’était sentie obligée de lui communiquer. Il l’a ensuite contactée par SMS ainsi que par Facebook, suite à quoi elle aurait commencé à se sentir envahie par l’attention de celui-ci, prenant conscience de sa lourdeur et de son attitude inadéquate. Elle a indiqué l'avoir, un jour, croisé dans une surface commerciale où, après l’avoir attrapée par les épaules, il lui aurait fait la bise et l’aurait à nouveau sollicitée pour aller boire un café, attitude qui l’aurait heurtée. Elle aurait ensuite commencé à avoir des ruminations en se questionnant sur l’attitude de l’intéressé et sur sa posture de femme. Compte tenu du fait que son stage représentait un grand enjeu pour elle, elle tenait à tout prix à s’intégrer avec succès dans la dynamique relationnelle de l’équipe en y trouvant sa place. L’équipe étant soudée par des liens professionnels et amicaux, elle ne pouvait toutefois pas créer un espace d’expression pour dénoncer l’attitude de X.________. Elle craignait un impact sur son stage et un rejet. D’autre part, elle percevait la personnalité de X.________ comme impulsive et puissante, si bien que face à ses commentaires "ramenés en dessous de la ceinture" elle se sentait en insécurité et manquant de respect. La décision de partager ces événements a suscité un questionnement chez elle notamment par rapport aux conséquences sur son stage et sur la carrière de l’intéressé.

Selon une capture d’écran figurant au dossier, le recourant a, en date du 6 octobre 2017, adressé à la stagiaire O.________ les messages suivants :

Hello... C’est X.________ ... ; Sympa la journée

Réponse : Salut ! Yesss; ;

j’ai beaucoup apprécié ton sens de l’humour... ;

Réponse : ah ben ça.. ; il faut en avoir;

ça va tu te défends bien....

Réponse : ;

[capture d’écran]

Dsl; j’ai des soucis; De verrouillage;

Lol; Sympa tes photos ; ** J’aurai préféré des photos de toi** ; ; Au fait je plaisante pour les photos... C’est mieux de te voir en vrai ....;

Réponse : Haha !!; Oui je te redirais;

Bonne soirée et bon weekend; Redis-moi si tu es dispo dimanche fin d’après-midi pour un café; Je finis à 16.00 ...

Bye ;

Une autre capture d’écran montre que le recourant lui a envoyé le même jour, sur Facebook, le message suivant :

" Salut miss... Sympa la journée... "

Il ressort du "rapport circonstancié" non daté la concernant, rédigé par A.________, qu’au départ, la stagiaire O.________ ne voulait pas parler de ce qui se passait avec l’intéressé, ayant peur qu’on ne la croit pas et qu’"on la mette dehors", qu’elle se sentait honteuse de cette situation et qu’elle pensait que c’était de sa faute. Elle aurait d’abord tenté de trouver une solution seule, en ne répondant pas à ses remarques, mais plus elle était distante plus il était insistant, suite à quoi elle aurait décidé de parler de sa situation à un membre féminin de l’équipe. S’agissant des répercussions sur sa formation, il est apparu qu’elle avait moins progressé entre le 27 septembre et le 19 octobre 2017 qu’auparavant. Si elle n’avait pas observé de difficulté d’apprentissage, elle a déclaré avoir eu le sentiment de devoir mobiliser beaucoup d’énergie et de faire plus d’effort pour le travail demandé. Elle a remarqué avoir rencontré quelques difficultés de concentration, avoir des capacités de mémorisation diminuées et se sentir grillée, vide d’énergie.

D’après les déclarations de la stagiaire P.________, X.________, à qui on avait délégué sa prise en charge, l’aurait rapidement questionnée sur sa vie privée, son statut social ainsi que sa satisfaction dans sa vie de couple. Il lui aurait notamment conseillé de "coucher une fois avec un français", étant précisé qu’il s’agit de sa nationalité, et fait des allusions ou des sous-entendus indirects "en dessous de la ceinture", difficiles à objectiver selon elle. Il lui aurait par exemple fait une remarque sur sa façon de manger son yoghourt, ce commentaire étant suivi d’un tapotement de son alliance sur la table. Le deuxième jour de son encadrement par le prénommé, il lui aurait proposé de prendre la pause ensemble au bord du lac pour parler de son rapport de stage, dont il avait la charge, ce qu’elle aurait fermement refusé. A ce moment-là, elle aurait pris conscience de l’inadéquation de son attitude, expliquant ne pas l’avoir révélée car elle voulait rester dans des rapports professionnels et surtout ne pas compromettre son rapport de stage.Elle ne considérait pas avoir été pénalisée dans sa formation pratique, mais elle avait toutefois dépensé de l’énergie pour canaliser la relation avec l’intéressé au détriment de son apprentissage auprès des infirmiers et des patients*.* Elle a expliqué être intervenue dans une démarche de solidarité par rapport à l’autre stagiaire et dans l’intention de limiter les remarques inadéquates de X.________ pour les prochaines collègues femmes.

b) Lors de l’entrevue du 11 décembre 2017, le recourant a expliqué qu’il fallait replacer le contexte : les blagues avaient toujours lieu lorsqu’ils se trouvaient en groupe et certains collègues avaient pu faire des blagues plus ardues que les siennes. Il a reconnu être un peu "brut de décoffrage" et être parfois gauche ou maladroit avec la gent féminine. Il lui serait même arrivé de demander à l’une des étudiantes si "ça allait et si ce n’était pas trop lourd". Invité à s’expliquer plus précisément par rapport aux reproches des étudiantes lors de leur audition, il a déclaré que ça n’étaient que des blagues qui fusaient, derrières lesquelles il n’y avait rien de mal. Il a admis avoir proposé d’échanger les numéros pour aller boire un café, mais c’était tout. Il a indiqué être allé manger une ou deux fois avec chacune des stagiaires, jamais seul, où ils parlaient de choses personnelles, mais il ne voyait pas où était le problème. Il a également reconnu avoir fait, suite à une intervention assez musclée avec un patient et assez stressante, une remarque par rapport à la position de la stagiaire O.________ sur sa chaise – assez tendue – dans le but de la détendre. Il n’était pas impossible qu’il ait fait un compliment à propos d’un parfum, ce qu’il considérait comme flatteur et non harceleur, mais il ne s’en souvenait pas. Il a ajouté qu’en milieu de stage, un de ses collègues lui avait dit de faire attention avec ses blagues, suite à quoi il a pris ses distances, surtout avec l’étudiante ambulancière. A la fin de la séance, le recourant a conclu que "les blagues graveleuses" c’était fini. S’agissant des faits concernant E.________, il a admis lui avoir déclaré à un moment donné que si elle insistait ça allait mal se finir en précisant toutefois qu’il fallait remettre cette remarque dans le contexte et qu’il voulait en fait dire que ce n’était pas le moment de parler, qu’il allait se braquer car il était énervé : à un moment donné il a dit stop. Il a remarqué qu’il s’était excusé de ces mots avant la lettre du 21 novembre 2017 et avoir tenté, en vain, de discuter avec l’intéressée, qui lui aurait dit, sur un ton énervé, qu’il avait un problème avec les femmes et que son comportement avec les stagiaires était inadmissible.

c) En l’occurrence, contrairement à ce que semble croire le recourant, si l’intimé évoque une forme de harcèlement, il ne lui reproche pas des agissements qui relèveraient spécifiquement du harcèlement sexuel mais un comportement contraire à l’article 8.3 CCT Santé 21.

Son attitude "lourde" et envahissante a été décrite de manière précise et convergente par les deux stagiaires lors de leur entrevue du 25 octobre 2017, ce qui rend leurs déclarations crédibles à cet égard. Le recourant n’a pas réellement contredit ce comportement et a d’ailleurs lui-même reconnu faire des "blagues" à l’encontre des stagiaires, que les blagues "fusaient", qu’il avait été mis en garde par un de ses collègues par rapport à leur contenu, être gauche et maladroit dans son contact avec la gent féminine, tout en concluant au terme de son entretien qu’il cesserait les "blagues graveleuses". Compte tenu des déclarations concordantes de la stagiaire O.________ et du recourant, il est en outre établi qu’en date du 6 octobre 2017, soit le jour de leur premier contact professionnel, celui-ci a demandé le numéro de téléphone de l’intéressée afin d’aller boire un café (ce qu’il a ensuite effectivement proposé de faire un dimanche par SMS, proposition par la suite annulée car il était fatigué, ce qui ressort d’un SMS envoyé le 08.10.2017), puis lui a envoyé des SMS, dont l’envoi et le contenu sont prouvés par capture d’écran, et l’a contactée sur Facebook, message également démontré par capture d’écran. Le recourant a également admis, lors de son entretien, avoir parlé aux deux stagiaires de choses personnelles lors de leurs repas de midi, qui se déroulaient également avec d’autres collègues. Or, en demandant à l’une des stagiaires son numéro de téléphone afin de boire un café seul avec elle, en lui envoyant ensuite des messages privés, cela dès leur premier jour de rapport professionnel, et en parlant avec les stagiaires de choses personnelles, le recourant a outrepassé les contacts de nature professionnelle qu’il y aurait eu lieu d’adopter avec des étudiantes qui effectuent un stage professionnel et s’est comporté de manière intrusive et inopportune à leur égard. Par les sous-entendus qu’il a tenu par SMS ("J’aurai préféré des photos de toi"; "Au fait je plaisante pour les photos... C’est mieux de te voir en vrai...") à l’égard de l’une d’elle, dont la nature doit être qualifiée de dragueuse, voire séductrice, le recourant a en outre adopté un comportement importun à caractère sexuel portant atteinte à la dignité de l’intéressée. Les réponses données par la stagiaire O.________ ne révèlent quant à elles aucune attitude équivoque pouvant donner à penser qu’elle y consentait, celles-ci étant tout au plus la marque d’une réponse polie sans désir de froisser un nouveau collègue faisant partie d’une équipe dans le cadre de laquelle elle souhaitait s’intégrer. Il ressort en outre des déclarations concordantes des stagiaires que celles-ci ont été déstabilisées par ces agissements; toutes deux ont dépensé de l’énergie à canaliser X.________ au détriment de leur formation et n’ont pas osé tout de suite se plaindre de la situation soit de peur de ne pas pouvoir s’intégrer dans l’équipe, craignant une situation de rejet, soit appréhendant un impact sur la suite du stage ou son rapport final. L’une des deux stagiaire s’est même trouvée plutôt perturbée par le comportement du recourant, évoquant une situation de pression, de stress, de malaise, un sentiment de honte et d’insécurité ainsi que des ruminations par rapport à sa position en tant que femme.

Les éléments au dossier ne permettent toutefois pas d’établir sur quelle durée les agissements du recourant ont eu lieu à l’endroit des stagiaires ni la teneur et la fréquence des blagues déplacées qu’il leur a adressées, si bien que l’on ne peut retenir que son comportement relève, à ce stade, du harcèlement sexuel à l’égard de l’une ou l’autre des intéressées. Il n’est toutefois pas nécessaire de compléter l’instruction sur ce point puisque la décision attaquée, qui n’est pas explicitement fondée sur ce motif, peut quoi qu’il en soit être confirmée pour violation grave de l’article 8.3 CCT Santé 21. Le dossier suffit en effet pour considérer que par son attitude inadéquate et importune qui a déstabilisé, voire perturbé, les stagiaires intéressées, le recourant a manqué à son devoir d’entretenir un climat de respect à leur égard, violant ainsi ses obligations de travailleur. Dans la mesure où ce comportement a eu lieu à l’endroit d’étudiantes stagiaires âgées d’une vingtaine d’années, dont il avait au demeurant, pour l’une d’elle, la supervision, celui-ci doit être qualifié de grave et ne peut aucunement être toléré sans une remise à l’ordre claire. Compte tenu de son obligation de protéger ses employés de toute atteinte à la personnalité et de son large pouvoir d’appréciation, l’intimé était fondé à adresser un avertissement au recourant ainsi que les injonctions qu’il contient, qui ne sont aucunement disproportionnées au vu des circonstances. L’intimé n’a donc pas abusé de son pouvoir d’appréciation. Ces faits suffisant à fonder un avertissement, la décision du 23 avril 2018 peut entièrement être confirmée, sans qu’il y ait lieu d’examiner le caractère des propos qu’il aurait tenu à l’endroit d’une de ses collègues.

Le recourant reproche à l’intimé de ne pas avoir lui-même entendu les stagiaires. Or, il n’est pas nécessaire que l’autorité de décision entende elle-même l’intéressé ou que les preuves soient administrées devant elle; elle peut constituer en son seinune délégation ou déléguer à un fonctionnaire : rapport devra être fait à l’autorité in corpore, rapport sur lequel l’intéressé a pu s’exprimer (Moor, II, p. 282, ATF 110 IA 81). Quant à l’argument selon lequel l’instruction n’aurait été menée qu’à charge, dans la mesure où il a été interrogé sur les faits qui lui étaient reprochés et qu’il a eu tout loisir de proposer des moyens de preuve, celui-ci n’est pas fondé. Une confrontation avec les stagiaires n’aurait rien changé au résultat de l’instruction de la cause puisque le recourant n’a pas réellement contesté ses agissements, seule leur interprétation étant différente.

5. Mal fondé, le recours est rejeté. Selon la pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs. La contestation n’étant pas de nature pécuniaire, il y a lieu de statuer sans frais. Vu le sort de la cause, le recourant n’a en outre pas droit à une allocation de dépens (art. 48 LPJA a contrario).

**Par ces motifs,

la Cour de droit public**

1. Rejette le recours.

2. Statue sans frais.

3. N’alloue pas de dépens

Neuchâtel, le 27 septembre 2018

Art. 281CC

Contre des atteintes

Principe

1 Celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité peut agir en justice pour sa protection contre toute personne qui y participe.

2 Une atteinte est illicite, à moins qu'elle ne soit justifiée par le consentement de la victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la loi.

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 16 déc. 1983, en vigueur depuis le 1er juil. 1985 (RO 1984 778; FF ** 1982** II 661).

Art. 328 CO

Protection de la personnalité du travailleur

En général

1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.1

2 Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.2

1 Phrase introduite par le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1er juil. 1996 (RO 1996 1498; FF ** 1993** I 1163).

2 Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1er juil. 1996 (RO 1996 1498; FF ** 1993** I 1163).

Art. 4 LEg

Harcèlement sexuel; discrimination

Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle.

Art. 3 a1LTr

Dispositions sur la protection de la santé2

En revanche, les dispositions de la présente loi relatives à la protection de la santé (art. 6, 35 et 36 a) s'appliquent aussi:3

a.4 à l'administration fédérale ainsi qu'aux administrations cantonales et communales;

b. aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée, une activité artistique indépendante ou une activité scientifique;

c.5 aux enseignants des écoles privées, de même qu'aux enseignants, assistants sociaux, éducateurs et surveillants occupés dans des établissements.

1 Introduit par le ch. I de la LF du 8 oct. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 1035; FF ** 1993** I 757).

2 Nouvelle teneur du titre selon le ch. I de la LF du 20 mars 1998, en vigueur depuis le 1er août 2000 (RO 2000 1569; FF 1998 1128).

3 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 20 mars 1998, en vigueur depuis le 1er août 2000 (RO 2000 1569; FF 1998 1128).

4 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 20 mars 1998, en vigueur depuis le 1er août 2000 (RO 2000 1569; FF 1998 1128).

5 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1er janv. 2005 (RO 2002 2547; FF 2001 3021 5801).

Art. 61LTR

Obligations des employeurs et des travailleurs

1 Pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs.2

2 L'employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé et du surmenage.

2bis L'employeur veille également à ce que le travailleur ne soit pas obligé de consommer des boissons alcooliques ou d'autres substances psychotropes dans l'exercice de son activité professionnelle. Le Conseil fédéral règle les dérogations.3

3 L'employeur fait collaborer les travailleurs aux mesures de protection de la santé. Ceux-ci sont tenus de seconder l'employeur dans l'application des prescriptions sur la protection de la santé.

4 Les mesures de protection de la santé qui doivent être prises dans les entreprises sont déterminées par voie d'ordonnance.

1 Nouvelle teneur selon le ch. 9 de l'annexe à la LF du 20 mars 1981 sur l'assurance-accidents, en vigueur depuis le 1er janv. 1984 (RO 1982 1676 1724 art. 1 al. 1; FF 1976 III 143).

2 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 20 mars 1998, en vigueur depuis le 1er août 2000 (RO 2000 1569; FF 1998 1128).

3 Introduit par le ch. I de la LF du 20 mars 1998, en vigueur depuis le 1er août 2000 (RO 2000 1569; FF 1998 1128).

Art. 2 OLT 3

Principe

1 L'employeur est tenu de donner toutes les directives et de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer et d'améliorer la protection de la santé physique et psychique. Il doit en particulier faire en sorte que:1

a. en matière d'ergonomie et de protection de la santé, les conditions de travail soient bonnes;

b. la santé ne subisse pas d'atteintes dues à des influences physiques, chimiques ou biologiques;

c. des efforts excessifs ou trop répétitifs soient évités;

d. le travail soit organisé d'une façon appropriée.

2 Les mesures de la protection de la santé que les autorités exigent de l'employeur doivent être proportionnelles au regard des répercussions qu'elles ont sur la conception du bâtiment et sur l'organisation de l'entreprise.

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 1er avr. 2015, en vigueur depuis le 1er oct. 2015 (RO 2015 1079).