Suspension pour chômage fautif par le fait d'avoir donné des motifs de résiliation à son employeur. Recours admis et suspension annulée.

Jurisprudence du Tribunal Cantonal Contact

N° dossier: CDP.2012.351

Autorité: CDP

Date décision: 19.07.2013

Publié le: 08.10.2013

Revue juridique:

Titre: Suspension pour chômage fautif par le fait d'avoir donné des motifs de résiliation à son employeur. Recours admis et suspension annulée.

Résumé:

Les raisons invoquées par l'employeur du recourant pour justifier le licenciement ont varié au cours du temps (mésentente avec le supérieur, puis problème de gestion d'équipe, puis harcèlement) et ne sont pas aptes à convaincre le Tribunal. De plus, les évaluations périodiques du recourant faites par son employeur ainsi que le certificat de travail établi ne font aucunement apparaître les manquements reprochés, de sorte que la suspension du droit à l'indemnité de chômage doit être annulée.

Articles de loi:

Art. 30 al. 1 litt. a LACI Art. 44 al. 1 litt. a OACI

A. X. a été engagé par A. SA, à […], en qualité d'aide au département de production et facturation dès le 27 décembre 1995 puis a gravi les échelons avant d'être promu manager en production planning senior depuis le 1er juillet 2007. Le 14 novembre 2011, l'employeur a résilié le contrat de travail avec effet au 30 avril 2012, date qui a été reportée au 30 juin 2012.

Le 17 novembre 2011, X. s'est annoncé auprès de la Caisse cantonale neuchâteloise d'assurance-chômage (CCNAC) afin de bénéficier des prestations d'assurance-chômage dès le 1er mai 2012. Il a rempli la demande d'indemnité de chômage le 27 avril 2012 et a expliqué, par courrier du 7 mai suivant, que son employeur lui reprochait des manquements dans la gestion de son équipe et ce, malgré un très bon certificat de travail et plusieurs promotions successives. En réponse à la CCNAC qui souhaitait connaître plus exactement les motifs de résiliation du contrat, l'employeur a précisé que le poste de son ancien collaborateur n'avait pas été repourvu et a remis un courrier du 27 janvier 2012 adressé à X. Il ressortait de cette missive que son employeur ne lui reprochait pas de mauvaises relations avec le supérieur hiérarchique, mais de graves problèmes de gestion de l'équipe, lesquels avaient été confirmés par plusieurs témoignages de collaboratrices qui ne pouvaient plus supporter ses harcèlements continuels. Par mail du 20 août 2012, l'employeur a encore précisé, à la demande de la CCNAC, que l'assuré n'avait pas été averti par écrit avant d'être licencié, attendu que ce n'est que quelques jours avant son licenciement que sa proche collaboratrice a indiqué avoir fait l'objet d'avances de la part de celui-ci, de sorte qu'il y a eu nécessité d'agir rapidement.

Par décision du 20 août 2012, la CCNAC a suspendu l'assuré dans l'exercice de son droit à l'indemnité de chômage pour une durée de 31 jours au motif qu'il était sans travail par sa propre faute. A la suite de l'opposition formée par X., la CCNAC a demandé, en raison des contradictions dans les motifs de licenciement donnés, des précisions supplémentaires sur les circonstances de la résiliation des rapports de travail à l'employeur. Dans son mail du 16 octobre 2012, ce dernier a expliqué que l'assuré avait présenté de graves problèmes de gestion de l'équipe confirmés par plusieurs témoignages, qu'il avait fait des avances à sa collaboratrice et qu'il présentait des lacunes dans ses compétences managériales.

Par décision du 22 octobre 2012, la CCNAC a rejeté l'opposition et confirmé que l'assuré avait commis une faute et provoqué en conséquence son licenciement, dans la mesure où il n'avait pas rapporté la preuve selon laquelle son comportement ne serait pas à l'origine de son licenciement, d'autant plus qu'il avait déclaré renoncer à s'y opposer au vu des explications fournies par son employeur. La CCNAC a également retenu que les termes du certificat de travail devaient être compris comme un langage codé, n'ayant pas la signification première qu'on pouvait y donner.

B. X. interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre cette décision, en concluant à son annulation, à ce qu'il soit dit qu'il a droit à une complète indemnité de chômage dès le 1er mai 2012, subsidiairement, au renvoi de la cause à l'intimée pour instruction complémentaire et nouvelle décision. Il conteste avoir donné à son employeur une raison de le congédier, relevant que les motifs donnés par l'employeur ont fluctué au cours du temps et qu'ils sont en contradiction avec les évaluations semestrielles et son certificat de travail. Il observe ne pas avoir été averti avant d'être licencié et estime que les preuves fournies par l'employeur pour admettre un chômage fautif ne sont pas suffisantes.

C. Dans ses observations, l'intimée conclut au rejet du recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1. Conformément à l'article 60 LPGA, le recours doit être déposé dans les trente jours suivant la notification de la décision sujette à recours. Datée du 22 octobre 2012, la décision sur opposition dont il est recours a été envoyée par recommandé le jour même et remise au guichet postal en mains de la mandataire du recourant le 25 octobre suivant (selon justificatif de distribution délivré par la poste). Ainsi, déposé le 26 novembre 2012, le recours a été interjeté dans le délai légal. Satisfaisant par ailleurs aux exigences de formes, le recours est recevable.

2. a) A teneur de l'article 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Une telle mesure – qui n'a pas un caractère pénal mais constitue une sanction de droit administratif (ATF 124 V 225 cons.2b) – vise à faire participer l'assuré de façon équitable au dommage qu'il cause à l'assurance-chômage par une attitude contraire aux obligations qui lui incombent (ATF 138 I 205 cons. 3.2, 134 V 189 cons. 2.3, 125 V 197 cons. 6a, 122 V 34 cons. 4c/aa; FF 1980 III p. 593). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).

b) La suspension du droit à l'indemnité prononcée en raison du chômage dû à une faute de l'assuré ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour de justes motifs au sens des articles 337 et 346 al. 2 CO. Il suffit que le comportement général de l'assuré ait donné lieu au congédiement de celui-ci, même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel peut être le cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans un sens large, qui rend les rapports de travail intenables (ATF 112 V 242 cons. 1; arrêt du TF du 20.08.2010 [8C_606/2010] cons. 3.2). Un assuré qui, malgré des avertissements, n'a pas changé sa conception de vie au travail et qui a, pour ainsi dire, poussé son employeur à résilier son contrat de travail est responsable de son chômage; il doit donc être suspendu dans l'exercice de son droit à l'indemnité (DTA 1978 no 21 p.75; arrêt non publié du TA du 09.06.2009 [TA.2008.11] cons. 2a). De même, si le travailleur fournit des prestations irréprochables mais fait parallèlement preuve d'un comportement qui suscite des remises à l'ordre successives justifiant finalement son licenciement, il peut être sanctionné (Rubin, Assurance-chômage, Droit fédéral, Survol des mesures de crise cantonales, Procédure, 2006, p. 438). Aussi, la faute, au sens de l'article 30 al. 1 LACI, n'apparaît-elle pas dans son sens classique en tant que comportement critiquable ou illicite. Elle se définit, au sens de l'assurance-chômage, comme un comportement évitable de l'assuré et dont l'assurance n'a pas à répondre (Dogan Yenisey, La modification du contrat de travail, Étude de droit suisse et de droit français, 2005, p. 398; Munoz, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, 1992, p. 167). Un comportement non fautif, mais simplement évitable peut être à l'origine d'une sanction.

c) Une suspension du droit à l'indemnité ne peut toutefois être infligée à l'assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi. Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 cons. 1 et les arrêts cités; arrêt du TF du 18.03.2010 [8C_660/2009] cons. 3). En cas de différend entre les parties, on ne peut sans autre conclure à l'existence d'un comportement fautif de l'employé lorsque l'employeur invoque des motifs vagues qu'il ne peut étayer par aucune preuve (DTA 1980 no 6, p.13, 1972 no 14, p.36). Les allégations de l'employeur doivent à tout le moins être vérifiées, notamment par le biais de témoignages; de simples renseignements obtenus par téléphone ne suffisent en principe pas. Lorsqu'un renseignement est recueilli oralement, il y a lieu de procéder à une audition verbalisée, l'assuré devant être mis en mesure de prendre position sur la preuve littérale ou sur le procès-verbal d'audition (DTA 1992 no 17, p.151).

3. Le recourant conteste avoir eu un comportement fautif à l'égard de son employeur et fait valoir au surplus que l'attitude qui lui est reprochée n'est en tout cas pas clairement établie.

a) Pour suspendre le recourant dans son droit aux indemnités de chômage, la CCNAC a considéré que la version de l'employeur était crédible et que le recourant qui l'a contestée n'avait pas apporté de preuve contraire. L'intimée ne saurait toutefois sans autre être suivie. Les motifs de résiliation donnés par l'employeur ont varié au cours des explications successives. Le recourant s'est en effet vu signifier oralement son congé le 14 novembre 2011, qui a été confirmé par écrit du même jour. L'explication qui semble lui avoir été donnée oralement à cette occasion résidait dans une mésentente avec son supérieur, ce qu'il a contesté par écrit le 11 janvier 2012. Le 27 janvier suivant, son employeur lui a pourtant répondu en ces termes :

" Vous ne semblez pas avoir compris les motifs de résiliation que nous vous avons exposés. Il n'a jamais été question de mauvaises relations avec votre supérieur, mais de graves problèmes de gestion de votre équipe. Ces derniers ont été confirmés par plusieurs récents témoignages concordants de vos collaboratrices qui ne pouvaient plus supporter vos harcèlements continuels."

Appelé à préciser les motifs de résiliation, l'employeur a indiqué le 16 octobre 2012 que le recourant avait fait des avances à sa collaboratrice, en lui envoyant des messages touchant à sa sphère privée, en se montrant jaloux envers d'autres collègues masculins avec qui elle allait manger et en lui accordant "plus d'attention par rapport à ce que l'on puisse espérer d'un responsable hiérarchique (sic)". Ainsi, alors que dans un premier temps, ce serait une mésentente avec le supérieur hiérarchique qui serait en cause – c'est du moins ainsi que l'a manifestement compris le recourant -, de graves problèmes de gestion d'équipe, à savoir des harcèlements continuels de ses collaboratrices, ont été ensuite avancés. A ce stade, le type de harcèlement auquel s'est référé l'employeur a manifestement consisté dans le fait de mettre sous pression continuelle ses collaborateurs ou collaboratrices (cf. définition du terme "harcèlement" dans le Larousse). Il n'était en tout cas pas question de harcèlement sexuel. Ce n'est que le 16 octobre 2012, autrement dit durant la procédure d'opposition à la décision de la CCNAC du 20 août 2012, que des motifs de harcèlement sexuel ont été mis en évidence et ce, sans le moindre document pour étayer ces affirmations. De plus, alors qu'il était question de "harcèlements continuels" auprès de plusieurs collaboratrices dans le mail du 27 janvier 2012, seule une collaboratrice a semblé finalement être concernée dans les explications fournies le 16 octobre 2012. Dans ces conditions, on ne saurait admettre que les déclarations fluctuantes et contradictoires de l'employeur, au demeurant nullement étayées par pièces, sont aptes à convaincre l'administration ou le juge. Il aurait incombé à l'intimée de vérifier les allégations de l'employeur en recueillant le témoignage de la collaboratrice qui a prétendu être harcelée. Cela étant, compte tenu de ce qui suit, point n'est besoin de renvoyer la cause pour instruction complémentaire.

b) L'intimée retient que le recourant a renoncé à s'opposer à son licenciement, ce qui démontrerait l'exactitude des affirmations de son employeur. Cet avis doit être nuancé, à mesure que, dans le courriel du 5 février 2012, seules les difficultés en matière de gestion d'équipe ont été reconnues par le recourant. A ce moment-là, il ne s'agissait en aucun cas de harcèlement sexuel.

La question qui se pose est dès lors de déterminer si ces manquements reprochés et admis par le recourant, à savoir des carences dans la gestion de son équipe, constituent bien un comportement fautif, du moins évitable, qu'il se justifie de sanctionner.

Il ressort du dossier que le recourant a travaillé durant près de 17 ans pour A. SA en gravissant les échelons de l'entreprise. Il a fait l'objet d'évaluations semestrielles lors desquelles son chef a indiqué, le 14 juillet 2010, ce qui suit :

" Je suis très satisfait de X. Il a réalisé un travail de très grande qualité tout au long du 1er semestre [2010]. La très bonne gestion de son équipe et son état d'esprit très positif lui permettent d'obtenir la collaboration de chacun et d'atteindre un très haut niveau d'engagement et de motivation de la part de ses collaborateurs et de ses collègues. Les objectifs sont sous contrôle et les priorités pour le 2ème semestre seront les suivantes : assurer la disponibilité des produits; amélioration de la projection des stocks (best sellers); participation aux projets "SKU Rationalization" et "KPI"."

Le 14 février 2011, son chef donnait l'appréciation suivante:

" Je suis très satisfait de X. et de sa performance. Sa motivation et son engagement nous ont permis de faire face dans les meilleures conditions possibles aux difficultés, liées au développement du spray cap, que nous avons rencontré (sic) lors du lancement de MAN. Il a été en mesure d'obtenir de la part de ICR un excellent niveau de service et a toujours su adapter la planification de la production aux circonstances changeantes et aux contraintes extérieures. De manière générale, les objectifs prioritaires ont tous été largement atteints. Les objectifs liés à la réduction du niveau des stocks ont même été largement dépassés, tout en assurant un très bon niveau de disponibilité des produits ainsi qu'en réduisant les différences d'inventaire au strict minimum. UN GRAND BRAVO. Attention cela dit, à garder tout son calme et à se montrer toujours ouvert et positif comme cela avait été le cas au cours du 1er semestre."

Ces évaluations, effectuées quelques mois avant son licenciement, sont en tous points élogieuses et montrent la pression mise sur le recourant pour augmenter la rentabilité de l'entreprise, objectif qu'il semble avoir eu à cœur d'atteindre. Aucun problème de gestion de son équipe n'a été esquissé. On peine dès lors à comprendre comment les circonstances ont pu se modifier au point de justifier un licenciement sans le moindre avertissement préalable.

c) S'agissant du certificat de travail du 27 janvier 2012, quoi qu'en dise l'intimée, il ne saurait s'interpréter autrement que ce qu'en exprime sa lettre. Le recourant est décrit comme entretenant "de bons contacts avec ses fournisseurs, ses collègues ainsi que sa hiérarchie". On pourrait tout au plus en déduire que ces contacts n'étaient que "bons" et non pas "très bons" (cf. "Formules usuelles employées dans les certificats de travail" édité par l'Union du personnel du domaine des EPF http://up-epf.epfl.ch), mais non le fait qu'il aurait présenté des carences dans la gestion de son équipe. A cela s'ajoute le fait que le poste du recourant n'a pas été repourvu, ce qui tend à démontrer qu'il s'agirait bien plus d'un licenciement pour raisons économiques, étant précisé que A. SA ne s'est jamais caché devoir consentir à d'importantes restructurations afin d'assurer sa pérennité.

Au vu de ce qui précède, on ne saurait suivre l'intimée et admettre que le recourant a bel et bien donné des motifs de licenciement à son employeur. Une suspension du droit à l'indemnité de chômage n'était dès lors pas justifiée.

4. a) Le recours doit ainsi être admis et la décision entreprise annulée. La procédure étant en principe gratuite, il est statué sans frais (art. 61 let. a LPGA) et le recourant, ayant obtenu gain de cause, a droit à une indemnité de dépens dans la mesure fixée par le tribunal.

b) Le montant du remboursement des frais et débours du recourant est fixé par le tribunal et déterminé sans égard à la valeur litigieuse d'après l'importance et la complexité du litige (art. 61 let. g LPGA). Ceux-ci doivent être définis dans les limites prévues par le décret fixant le tarif des frais, des émoluments de chancellerie et des dépens en matière civile, pénale et administrative (TFrais), du 6 novembre 2012, applicable à toutes les causes pendantes à son entrée en vigueur le 1er janvier 2013 (art. 71 TFrais). Le mandataire du recourant n'ayant pas déposé de mémoire d'honoraires et des frais (art. 66 al. 1 TFrais), la présente autorité fixera en conséquent les dépens sur la base du dossier (al. 2). L'activité déployée par le mandataire peut être évaluée à quelque 4 heures. Eu égard au tarif usuellement appliqué par la Cour de céans, de l'ordre de 250 francs de l'heure (CHF 1'000), des débours à raison de 10 % des honoraires (CHF 100, art. 65 TFrais) et de la TVA (au taux de 8 %, soit CHF 88), l'indemnité de dépens est fixée à 1'188 francs, débours et TVA compris.

**Par ces motifs,

la Cour de droit public**

1. Admet le recours.

2. Annule la décision sur opposition du 22 octobre 2012.

3. Statue sans frais.

4. Alloue au recourant une indemnité de dépens de 1'188 francs, à la charge de la CCNAC.

Neuchâtel, le 19 juillet 2013

Art. 30 LACI

Suspension du droit à l'indemnité1

1 Le droit de l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci:2

a.

est sans travail par sa propre faute;

b.

a renoncé à faire valoir des prétentions de salaire ou d'indemnisation envers son dernier employeur, cela au détriment de l'assurance;

c.

ne fait pas tout ce qu'on peut raisonnablement exiger de lui pour trouver un travail convenable;

d.3

n'observe pas les prescriptions de contrôle du chômage ou les instructions de l'autorité compétente, notamment refuse un travail convenable, ne se présente pas à une mesure de marché du travail ou l'interrompt sans motif valable, ou encore compromet ou empêche, par son comportement, le déroulement de la mesure ou la réalisation de son but;

e.

a donné des indications fausses ou incomplètes ou a enfreint, de quelque autre manière, l'obligation de fournir des renseignements spontanément ou sur demande et d'aviser, ou

f.

a obtenu ou tenté d'obtenir indûment l'indemnité de chômage;

g.4

a touché des indemnités journalières durant la phase d'élaboration d'un projet (art. 71 a, al. 1) et n'entreprend pas, par sa propre faute, d'activité indépendante à l'issue de cette phase d'élaboration.

2 L'autorité cantonale prononce les suspensions au sens de l'al. 1, let. c, d et g, de même qu'au sens de l'al. 1, let. e, lorsqu'il s'agit d'une violation de l'obligation de fournir des renseignements à ladite autorité ou à l'office du travail, ou de les aviser. Dans les autres cas, les caisses statuent.5

3 La suspension ne vaut que pour les jours pour lesquels le chômeur remplit les conditions dont dépend le droit à l'indemnité. Le nombre d'indemnités journalières frappées de la suspension est déduit du nombre maximum d'indemnités journalières au sens de l'art. 27. La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours, et dans le cas de l'al. 1, let. g, 25 jours.6 L'exécution de la suspension est caduque six mois après le début du délai de suspension.7

3bis Le conseil fédéral peut prescrire une durée minimale pour la suspension.8

4 Lorsqu'une caisse ne suspend pas l'exercice du droit du chômeur à l'indemnité, bien qu'il y ait motif de prendre cette mesure, l'autorité cantonale est tenue de le faire à sa place.

1 Introduit par le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996 (RO 1996 273; FF ** 1994** I 340).

2 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996 (RO 1996 273; FF 1994 I 340).

3 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1er juil. 2003 (RO 2003 1728; FF 2001 2123).

4 Introduite par le ch. I de la LF du 23 juin 1995 (RO 1996 273; FF 1994 I 340). Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1er juil. 2003 (RO 2003 1728; FF 2001 2123).

5 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996 (RO 1996 273; FF 1994 I 340).

6 Nouvelle teneur de la phrase selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996 (RO 1996 273; FF 1994 I 340).

7 Nouvelle teneur de la phrase selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1er juil. 2003 (RO 2003 1728; FF 2001 2123).

8 Introduit par le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996 (RO 1996 273; FF ** 1994** I 340).

**Art. 44 ** 1OACI

Chômage imputable à une faute de l'assuré2

(art. 30, al. 1, let. a, LACI)3

1 Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui:

a.

par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail;

b.

a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre emploi, sauf s'il ne pouvait être exigé de lui qu'il conservât son ancien emploi;

c.

a résilié lui-même un contrat de travail vraisemblablement de longue durée et en a conclu un autre dont il savait ou aurait dû savoir qu'il ne serait que de courte durée, sauf s'il ne pouvait être exigé de lui qu'il conservât son ancien emploi;

d.

a refusé un emploi convenable de durée indéterminée au profit d'un contrat de travail dont il savait ou aurait dû savoir qu'il ne serait que de courte durée.

2 …4

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 6 nov. 1996, en vigueur depuis le 1er janv. 1997 (RO 1996 3071).

2 Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 28 mai 2003, en vigueur depuis le 1er juil. 2003 (RO 2003 1828).

3 Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 28 mai 2003, en vigueur depuis le 1er juil. 2003 (RO 2003 1828).

4 Abrogé par le ch. I de l'O du 28 mai 2003, avec effet au 1er juil. 2003 (RO 2003 1828).