Contrat de travail. Salaire. Gratification ou élément variable du salaire ?

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N° dossier: CC.2002.48

Autorité: CC1

Date décision: 31.01.2007

Publié le: 01.07.2008

Revue juridique:

Titre: Contrat de travail. Salaire. Gratification ou élément variable du salaire ?

Résumé:

**Un bonus alloué régulièrement plusieurs années de suite qui équivaut à plus du 40 % du salaire fixe annuel doit être considéré comme un élément du salaire et non comme une gratification au sens de l'art. 322d CO.

Le calcul du salaire variable se fait en fonction de ce qui a été convenu entre les parties dans le contrat de travail, sur la pratique qu'elles ont mise en oeuvre durant les relations contractuelles et sur une éventuelle réglementation de la défenderesse à ce sujet.

____________________

Par arrêt du 08.05.2007(réf. 4A_23/2007), le TF a rejeté le recours en matière civile déposé contre cette décision.**

Articles de loi:

Art. 322 CO Art. 322d CO

Arrêt du Tribunal Fédéral Arrêt du 08.05.2007 Réf. 4A_23/2007

Réf. : CC.2002.48-CC1

A. Par contrat daté des 19 mai et 5 juin 1995, G. a été engagé en qualité de directeur par N. SA, société affiliée à « X. Holding SA ». Ce contrat prévoyait un salaire de base de Fr. 167'308.00 par année, payé en 13 mensualités, ainsi qu’un bonus basé sur la performance ; il était précisé que ce bonus était de Fr. 75'000.00, pour l’année 1995 pro rata temporis, dans le cas où les objectifs étaient atteints, les objectifs importants étant fixés au début de chaque année (chiffre 3 du contrat). En cours d’année, N. SA annonçait à ses employés le bonus potentiel qu’ils pourraient toucher pour l’année en cours ; au début de l’année suivante, l’employeur fixait les bonus véritablement dus. Les bonus potentiels et définitifs de G. ont ainsi été les suivants :

Pour 1995 : bonus potentiel : Fr. 75'000.00 ;

définitif : Fr. 75'000.00.

Pour 1996 : bonus potentiel : Fr. 80'000.00 ;

définitif : Fr. 80'000.00, plus Fr. 10'000.00 qualifiés de « spécial ».

Pour 1997 : bonus potentiel : Fr. 90'000.00 ;

définitif : Fr. 80'000.00.

Pour 1998 : bonus potentiel : Fr. 90'000.00 ;

définitif : Fr. 90'000.00.

Le 15 décembre 1998, N. SA a annoncé à G. que le bonus potentiel pour l’année 1999 était de Fr. 90'000.00. Le 15 août 1999, G. a donné sa démission pour le 29 février 2000. Par lettres des 13 janvier, 23 mars et 10 avril 2000, il a rappelé que les bonus 1999 et 2000 lui étaient encore dus. Par courriers du 17 mai 2000, N. SA a arrêté les bonus définitifs de la manière suivante :

Pour 1999 : Fr. 20'250.00 ; la lettre fixant ce bonus relevait :

" Compte tenu de votre fonction de dirigeant de la société, vous étiez responsable de la gestion de l’entreprise et du résultat jusqu’à fin septembre. Les mauvaises performances enregistrées nous ont contraints de vous verser pour la période du 1er janvier au 30 septembre 1999, la somme de Fr. 6'750.-.

Etant donné votre nouvelle mission à partir du 1er octobre, vous recevrez un bonus de Fr. 13'500.- pour les trois derniers mois de l’année. "

Pour 2000 : Fr 9'000.00 ; la lettre fixant ce bonus relevait :

" Compte tenu de votre engagement chez X. Holding SA pour les deux premiers mois de cette année, il a été décidé de vous verser un bonus prorata temporis, calculé sur les bases de la période du 1er octobre au 31 décembre 1999.

De ce fait, nous pouvons vous verser la somme Fr. 9’000.-…"

B. Par demande déposée le 22 mars 2002, G. a ouvert action devant l'une des Cours civiles du Tribunal cantonal contre N. SA, en prenant les conclusions suivantes:

"1. Condamner N. SA, société sise […], à payer à G. la somme de fr. 75748.- net avec intérêts dès le 1er mars 2000 à 5%.

2. Condamner la défenderesse à tous les frais de justice ainsi qu’à une indemnité de dépens en faveur du demandeur."

Le demandeur fait valoir en substance que les bonus potentiels étaient annoncés chaque année sans que d’autres objectifs ne soient fixés et que ces bonus étaient ensuite effectivement versés, voire dépassés, seuls ceux afférents aux années 1999 et 2000 variant inexplicablement. Il estime que les explications qui lui ont été données afin de justifier les variations de 1999 et 2000 ne sont pas fondées et invoque que l’employeur a ainsi diminué le versement du bonus, prévu sur la base du contrat et constituant expressément une part au salaire, sans se référer à des objectifs clairement fixés en début d’année conformément au contrat de travail et sans établir que lesdits objectifs n’avaient pas été remplis en fin d’exercice. Il ajoute que cette part de salaire n’a pas évolué pendant quatre ans et qu’elle a toujours été effectivement versée, de sorte qu’elle ne saurait être réduite unilatéralement par son employeur. Ainsi, à mesure où un bonus de Fr. 90'000.00 lui a été annoncé pour 1999, il réclame Fr. 75’748.00 à titre de bonus 1999 et 2000, ayant déjà touché de son employeur 26'252.00 pour ces deux années.

C. Par réponse déposée le 2 septembre 2002, la défenderesse a conclu à ce qu'il plaise au Tribunal cantonal :

"1. Rejeter la demande en toutes ses conclusions.

2. Condamner le demandeur à payer l’intégralité des frais de justice et honoraires de la défenderesse."

La défenderesse fait valoir en substance que depuis l’entrée en fonction du demandeur à la société N. SA en 1995, son bonus était calculé à raison de 60% en fonction des résultats de la société (cash-flow et chiffre d’affaires) et à raison de 40% en fonction de ses performances individuelles. Le bonus potentiel à réaliser lui était ainsi indiqué par la direction générale du groupe chaque fin d’année pour l’année suivante et le bonus effectif était déterminé au printemps de l’année suivante, une fois que les résultats économiques de N. SA étaient connus ; ce n’était que dans l’hypothèse ou le "bonus achievement" égalait ou dépassait le bonus potentiel que ce dernier était effectivement versé. Les "objectifs importants" prévus dans le contrat de travail du demandeur consistaient donc d’une part dans l’atteinte du montant budgété du cash-flow et du chiffre d’affaires de la société, d’autre part dans l’atteinte des objectifs individuels ; le demandeur était parfaitement au courant de cette méthode. Jusqu’en 1998, le demandeur a réussi à diriger l’entreprise avec des résultats économiques positifs, obtenant de ce fait des bonus entiers. Par contre, en 1999, alors qu’un bénéfice de près de 9 millions avait été budgétisé, la société a essuyé une perte supérieure à 10 millions, dont le demandeur est en tout cas partiellement responsable, ce qui explique la réduction drastique de son bonus en 1999 et 2000. De plus, s’agissant des objectifs individuels, il appartenait au demandeur de soumettre des propositions à X. Holding SA en début d’année, ce qu’il n’a pas fait. En ces conditions, X. Holding SA a décidé qu’un pourcentage unique s’appliquerait sur le bonus potentiel annuel ; ce pourcentage a été fixé à 20% pour toute la direction et à 10% pour le demandeur ainsi que pour le directeur financier. Ainsi, pour la période de janvier à septembre 1999, le demandeur a reçu 10% des ¾ du bonus potentiel, soit Fr. 6'750.00. Dès le 1er octobre 1999, le demandeur a exercé une nouvelle fonction, laquelle ne comprenait aucune responsabilité budgétaire : il s’est occupé de la création d’un bureau technique pour X. Holding SA. Pour cette période, son bonus a donc été uniquement déterminé en fonction de l’atteinte des objectifs individuels, admise à 100%, 60% du bonus potentiel ayant été retenus quand bien même, selon la pratique antérieure, les objectifs individuels ne représentaient que 40% de la pondération à effectuer. Il a dès lors reçu à ce titre Fr. 13'500.00. Pour janvier et février 2000, le bonus a été fixé prorata temporis sur la base du bonus établi du 1er octobre au 31 décembre 1999, soit un montant de Fr. 9'000.00. De la sorte, la défenderesse est allée au-delà de ses obligations à l’égard du demandeur qui fait donc preuve de témérité.

D. En réplique, le demandeur fait valoir qu’il n’a jamais eu connaissance ni jamais accepté des directives qui auraient été précises et strictes quant au mode de calcul des bonus et que jamais aucun objectif n’a été fixé clairement, de sorte qu’il était impossible de comparer la situation en début et en fin d’année. En fait, les bonus étaient accordés sans aucune considération à des pourcentages ou à des calculs précis et ils étaient fixés de manière totalement arbitraire par la direction, leur détermination étant "émotionnelle". Il relève que les explications fournies par la défenderesse sur la méthode de calcul des bonus varient et se contredisent ; elles se fondent de plus sur des directives dont il n’a jamais eu connaissance et qui apparaissaient comme facultatives pour les filiales du groupe. Il ajoute que la situation financière de la société en 1999 est due au déménagement de ses activités de la commune S., à la commune F. ; outre cette charge particulière et unique, l’entreprise fonctionnait parfaitement bien. En raison d’une mésentente avec le président du groupe, le demandeur a finalement donné son congé ; il est persuadé que c’est à cause de cette mésentente et de son départ du groupe, et non en raison d’une soi-disant mauvaise situation financière de la société, que ses bonus ont diminué drastiquement pour les années qui lui restaient alors encore dues.

E. En duplique, la défenderesse conteste que les bonus aient été fixés de manière arbitraire et confirme qu’ils ont été déterminés en fonction des résultats de l’entreprise et des performances individuelles du demandeur, ce que ce dernier a accepté par actes concluants en ne contestant pas d’une part les fiches explicatives qui lui ont été remises de 1995 à 1998, d’autre part les bonus qui lui ont été versés sur la base de ces fiches. De plus, une nouvelle directive a été établie le 13 novembre 1998 pour entrer en vigueur le 1er janvier 1999, modifiant les pourcentages servant au calcul des bonus. Le demandeur, en tant que directeur général de N. SA, a forcément reçu copie de cette directive qui a été adressée à tous les directeurs du groupe. Toutefois, s’il fallait appliquer l’ancienne méthode de calcul, acceptée par actes concluants par le demandeur, il aurait droit à un bonus inférieur à celui qu’il a touché, vu les résultats catastrophiques de la société en 1999. La défenderesse ajoute que si la situation de N. SA était catastrophique en 1999, ce n’est pas seulement en raison des coûts de déménagement des activités de la société, mais également en raison d’une mauvaise gestion du demandeur et en particulier de mauvais investissements décidés par lui. Au surplus, il n’a pas su organiser le déménagement sans perte de chiffre d’affaires. C’est pourquoi, il était justifié de ne lui accorder que 10% du bonus potentiel annuel pour les neufs premiers mois de 1999, alors que les autres membres de la direction ont reçu 20%.

F. Outre le dépôt de pièces littérales par les parties, l'administration des preuves a porté sur l'audition de divers témoins, dont les déclarations seront reprises en tant que besoin dans les considérants ci-dessous. Dans leurs conclusions en cause, chacune des parties confirme et développe sa thèse respective.

G. Les parties ont accepté un jugement rendu par voie de circulation.

C O N S I D E R A N T

1. La valeur litigieuse en cause fonde la compétence de l'une des Cours civiles du Tribunal cantonal.

2. a)Le chiffre 3 lettre b du contrat de travail conclu par les parties stipule : "En sus du salaire annuel, l’employé recevra un bonus basé sur la performance. Celui-ci est de CHF 75.000,-- (pour l’année 1995 pro rata temporis) dans le cas où les objectifs sont atteints. Les objectifs importants seront fixés au début de chaque année" (PL 1 du demandeur).

b) Le droit suisse ne contient aucune disposition qui définisse et traite de façon spécifique du bonus (Portmann, Die Arbeitsbedigungen der Bankangestellten, in Aktuelle Fragen des Bank- und Finanzmarktrechts, Zurich 2004, p. 581 ss, 587; Meier, Rechtsprobleme zum Bonus im Arbeitsverhältnis, ArbR 2001, p. 61 ss, 64; **Vögeli Galli/

Hehli Hidber**, Bonuszahlungen: Möglichkeiten und Risiken, RSJ 2001 p. 445 ss, 446). Selon ses caractéristiques, le bonus sera considéré soit comme une gratification au sens de l'art. 322d CO, soit comme un élément du salaire (art. 322 CO), pouvant revêtir, selon les cas, la forme d'une participation au résultat de l'exploitation (art. 322a CO) (Portmann, op. cit., p. 587; ** Vischer**, Der Arbeitsvertrag, 3e éd., Bâle 2005, p. 108). On ne peut donc déduire du seul caractère variable de la bonification qu’il s’agit d’une gratification (ATF 129 III 276). Cette qualification est déterminante, car le régime des gratifications est beaucoup plus flexible que les règles applicables aux éléments du salaire. Ainsi, contrairement au salaire, la gratification dépend, au moins partiellement, du bon vouloir de l'employeur. Si elle n'a pas été convenue expressément ou par acte concluant, la gratification est entièrement facultative et, si un versement a été convenu, l'employeur est tenu d'y procéder, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2 p. 278). Il est admis que l'employeur peut, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC (cf. ATF 130 III 495 consid. 5; Vischer, op. cit., p. 105 s.), subordonner le droit à la gratification à des conditions (arrêt du Tribunal fédéral 4C.263/2001 du 22 janvier 2002 consid. 4b in fine), par exemple à la présence du salarié dans l'entreprise lors de son versement ou à l'absence de résiliation du contrat (Aubert, Commentaire romand, N 8 ad art. 323 CO; ** Wyler**, op. cit., p. 121 s.; Rehbinder, Commentaire bernois, N 14 ad art. 322d CO; Vögeli Galli/Hehli Hidber, op. cit., p. 447). De plus, si les rapports de travail ont pris fin avant l'échéance de la gratification, le salarié ne peut prétendre à un montant pro rata temporis que s'il en a été convenu ainsi (cf. art. 322d al. 2 CO).

La gratification est accessoire par rapport au salaire et elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Par conséquent, un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un salaire variable même si l'employeur en réservait le caractère facultatif. Cela concerne les revenus les plus considérables ; dans le cas de salaires modestes, un montant proportionnellement moins élevé peut déjà présenter le caractère d'un salaire variable (ATF 131 III 615 consid. 5.2 p. 621; 129 III 276 consid. 2.1 p. 279).

La régularité de la prestation en question permet de déterminer si elle s'est transformée en un élément du salaire, ou si elle constitue toujours une contrepartie accessoire à celui-ci, c'est-à-dire une gratification. Ainsi, une prestation très élevée par rapport au salaire conserve le caractère de gratification lorsqu'elle n'est versée qu'une seule fois. Dès lors que la gratification atteint régulièrement un montant plus élevé que le salaire, son caractère accessoire n'est pour ainsi dire plus préservé (ATF 129 III 276 consid. 2.1 p. 279 s.).

c) En l’espèce, le bonus était prévu sous la rubrique "Salaire" du contrat de travail liant les parties. De plus, la rédaction du chiffre 3 lettre b de ce contrat ne laissait aucunement entendre qu’il dépendait du bon vouloir de l’employeur, mais son paiement, prévu une fois par année, était uniquement lié à la réalisation d’objectifs et son montant était déterminé précisément. De surcroît, la défenderesse a versé le bonus au demandeur année après année et il a connu une progression régulière, passant de Fr. 75'000.00 en 1995 à Fr. 90'000 en 1998. Le bonus équivalait ainsi à plus de 40% du salaire de base, ce qui montre qu’il était significatif pour indemniser la prestation de travail fournie. Finalement, la défenderesse retenait durant l’année en cours les cotisations sociales sur les ¾ du bonus potentiel, avant même le paiement du bonus définitif (voir PL 11 du demandeur, page 2).

En conséquence, ce bonus apparaît comme un élément de salaire et non comme une gratification au sens de l’article 322d CO (voir notamment les ATF 4C.426/2005, 4C.244/2004 et 4C.325/2002). Il sied d’ailleurs de relever que le X. Holding SA lui-même, dans sa directive du 13 novembre 1998 arrêtant le système de bonus, qualifie les bonus d’ "éléments du salaire dépendant de la performance" (chiffre 1 des directives, PL 15 du demandeur).

3. a) Il convient ensuite de déterminer le montant du bonus auquel le demandeur a droit pour les années 1999 et 2000 en fonction des critères fixés par les parties.

b) A cet égard, il s’agit de se fonder sur ce qu’avaient convenu les parties dans le contrat de travail, sur la pratique qu’elles ont mise en œuvre durant les relations contractuelles et sur une éventuelle réglementation de la défenderesse à ce sujet.

b.1. Le contrat de travail conclu par les parties se borne à mentionner que le bonus est basé sur la performance et qu’il se monte à Fr. 75'000.00 "dans le cas où les objectifs sont atteints", les objectifs importants étant fixés au début de chaque année. Il reste cependant muet sur la nature de ces objectifs et sur la méthode de fixation du bonus.

b.2. L’examen des feuilles de calcul des bonus du demandeur (PL 1 de la défenderesse) met en évidence les éléments suivants :

En 1995, les calculs ont été notamment fondés sur le cash-flow et le chiffre d’affaires de N. SA : des objectifs avaient été fixés et 60% du bonus dépendait de l’atteinte de ceux-ci (35% pour le cash-flow et 25% pour le chiffre d’affaires). Ainsi, le cash-flow devait passer de 7'841 (en milliers de francs) à 12'211 ; n’ayant obtenu que 9'860, seuls 46% de l’objectif ont été atteints (soit une augmentation de 2’019 quant l’objectif la fixait à 4'370). Quant au chiffre d’affaires, il devait passer de 54'484 à 56'370 ; dans la mesure où 58'712 ont été obtenus, l’objectif a été atteint à 224% (soit une augmentation de 4’228 quant l’objectif la fixait à 1’886). En ce qui concerne les objectifs qualitatifs ("Qualitative Goals"), valant 40% dans le calcul du bonus, ils ont été considérés comme totalement remplis. De la sorte, le demandeur a reçu un bonus entier.

En 1996, les calculs ont encore été fondés sur le cash-flow et le chiffre d’affaires de N. SA, mais selon une méthode différente. En effet, le cash-flow devait passer de 9'862 (en milliers de francs) à 14'577 et seuls 7'353 ont été obtenus ; quant au chiffre d’affaires, il devait passer de 58'813 à 62'000 et 56'019 ont été réalisés. En application de la méthode mise en œuvre en 1995, aucun bonus n’aurait dû être donné puisque non seulement les objectifs n’ont pas été atteints, mais encore le cash-flow et le chiffre d’affaires ont diminué par rapport à l’année précédente. Or, la défenderesse a tout de même alloué un bonus, retenant que l’objectif avait été atteint à 50% pour le cash-flow (7'353 sur 14'577 budgétés) et à 90% pour le chiffre d’affaires (56'01 sur 62'000 budgétés) ; ainsi, selon cette nouvelle méthode, seuls un cash-flow et un chiffre d’affaires nuls n’auraient pas permis l’octroi d’un bonus, et seule la réalisation à 100% des objectifs aurait permis un bonus entier. Finalement, non seulement cette nouvelle méthode, plus favorable à l'employé, a été mise en œuvre, mais encore une somme de Fr. 15'700.00 a été ajoutée sous la rubrique "Perte du marché horloger calcul du bonus modifié (100%)", ce qui a permis à la défenderesse d’allouer au demandeur un bonus entier, ses objectifs qualitatifs ayant quant à eux été considérés comme totalement remplis.

La Cour ignore la méthode appliquée en 1997, aucune pièce n’ayant été déposée pour cette année-là. Par contre, il ressort des comptes de N. SA (PL 3 de la défenderesse) que le chiffre d’affaires net et le résultat d’exploitation ont diminué par rapport à 1996 et qu’ils étaient bien inférieurs à ce qui avait été budgété. Or, le demandeur a tout de même reçu un bonus de Fr. 80'000.00.

En 1998, une nouvelle méthode de calcul, toujours plus favorable, a été mise en œuvre. En effet, les bonus ont été calculés non plus sur la base des objectifs, mais uniquement en fonction de l’évolution des montants effectifs 1997 et 1998, tout en comportant des fautes de calcul pour les postes "Cash Flow Assembly" (il aurait fallu retenir 686 au lieu de 586) et "Ventes Assembly" (il aurait fallu retenir 286 au lieu de 186). Là encore, aucun bonus n’aurait pu être donné en application de la méthode de 1995 puisque les objectifs n’ont pas été atteints. Quant à la méthode de 1996, elle aurait non pas conduit aux Fr. 170'460.00 retenus par la défenderesse (à tort car, après correction de ses erreurs de calcul, on arrive à Fr. 192'960.00), mais uniquement à Fr. 71'772.75 (en considérant que les objectifs qualitatifs ont été totalement remplis). A titre d’exemple, le chiffre d’affaires est passé de 53'728 (en milliers de francs) en 1997 à 53'176 en 1998, alors que l’objectif était de 62'000. Selon la méthode de 1995, aucun bonus n’aurait été envisageable puisque le chiffre d’affaires de 1997 n’a pas été atteint l’année suivante ; la méthode de 1996 aurait retenu que 85,77% de l’objectif ont été obtenus et fixé le bonus en conséquence ; quant à la méthode de 1998, elle arrête le bonus en prenant en compte que 98% du chiffre d’affaires de 1997 ont été réalisés en 1998 et en faisant totalement abstraction de l’objectif (voir également PL 4 de la défenderesse). Ainsi, selon cette nouvelle méthode, un bonus entier est envisageable dès que le cash-flow et le chiffre d’affaires de l’année précédente sont égalés, la réalisation des objectifs n’entrant plus en ligne de compte dans les calculs. La méthode a également été modifiée dans ses bases : non seulement le cash-flow et le chiffre d’affaires de N. SA ont été pris en considération, mais aussi ceux de l’ "Assembly". De la sorte, au vu de l’évolution très favorable de ces derniers, le bonus s’est élevé à Fr. 170'460.00 (recte : Fr. 192'960.00), au lieu de plafonner à Fr. 102'465.00 s’il avait été fait abstraction des chiffres de l’ "Assembly" et en appliquant les pondérations des années précédentes (35% pour le cash flow, 25% pour les ventes et toujours 40% pour l’engagement). Quant aux objectifs qualitatifs, ils ont été considérés comme totalement remplis. De la sorte, le demandeur a reçu un bonus entier.

Force est ainsi de constater que, de 1995 à 1998, la défenderesse n’a pas appliqué une méthode de calcul unique pour la fixation des bonus du demandeur, mais que, au contraire, elle a constamment changé ses méthodes de sorte que le demandeur a toujours reçu des bonus entiers, quelle qu’ait été la situation financière de l’entreprise. De plus, il apparaît que les objectifs financiers sont devenus, année après année, de moins en moins importants pour arrêter le bonus ; ils ont même été totalement écartés lors du calcul de 1998.

Différentes personnes ont été entendues durant la procédure. Leurs déclarations ont confirmé les éléments mis en évidence par l’examen des feuilles de calcul des bonus du demandeur. En effet, B. a relevé que le calcul du bonus était aléatoire et sans critères précis, que la base de calcul des bonus n’était pas appliquée au sens strict en ce qui le concernait et que les bonus n’étaient pas liés aux résultats de l’entreprise. Il a précisé qu’on ne pouvait pas savoir exactement les liens entre un chiffre et l’autre : dans certains cas, les résultats s’étaient montrés inférieurs à ce qui avait été prévu et c’était un bonus supérieur qui était arrêté (D.18). B. a quant à lui déclaré que le régime de bonus était modifié d’année en année et qu’il n’y avait pas de critère absolument fixe. Il a ajouté qu’il ne savait pas si un bonus avait parfois été refusé à un collaborateur en raison d’un mauvais exercice ; il ne pouvait pas s’en souvenir, mais ce n’était pas exclu (D.19). Quant à M., il a relevé que les modes de calcul du bonus ont évolué régulièrement et il a admis une organisation insuffisante ; pour les cadres supérieurs, ils soumettaient les cas au groupe en proposant un chiffre global, qui était accepté ou non (D.20).

b.3. Dès l’année 1999, la défenderesse invoque la mise en œuvre d’un nouveau règlement pour le calcul du bonus (PL 15 du demandeur).

Il ne ressort cependant aucunement du dossier que la défenderesse aurait convenu avec le demandeur de lui appliquer cette directive en 1999 déjà. Ce règlement ne prévoit pas non plus une application immédiate dans la mesure où il stipule en son chiffre 10.1 que le nouveau système de bonus devait "être réalisé successivement en augmentant successivement(sic) * la part de bonus des bénéficiaires et en gelant le salaire de base, jusqu’à ce qu’un système uniforme soit atteint*" ; la lettre d’accompagnement de cette directive confirme d’ailleurs l’absence de caractère obligatoire pour 1999, puisqu’elle mentionne : "Si vous désirez instaurer ces systèmes de bonus, nous vous prions de vouloir prendre contact avec nous en temps utile". Au surplus, B. a relativisé la valeur de ces directives puisqu’il a relevé que le régime des bonus était modifié d’année en année et que les montants figurant dans le règlement auraient pu être considérés comme faisant partie du contrat ou constituant une indication toute générale (D.19). De surcroît, M. a écrit une note interne le 1er décembre 1999, adressée notamment au demandeur (PL 5 de la défenderesse) ; il y mentionnait notamment : "V ous êtes pour l’année en cours au bénéfice d’un bonus variable devant être mesuré par rapport à des paramètres à définir. Il est évident que les paramètres devraient être définis avant le début de l’année de référence. Ceci n’est malheureusement par le cas pour 1999, mais ça le sera pour l’an 2000. Compte tenu de la situation particulière de cette année de mouvance et de transition, nous avons décidé d’appliquer à tous, les mêmes paramètres de calcul. (…) En ce qui concerne le bonus 2000, nous vous informons déjà, que nous mettrons sur pied des entretiens avec vous, afin de définir ensemble et de vive voix, les paramètres permettant d’obtenir les performances de chacun, compte tenu d’un nouveau projet mis sur pied par le X. Holding SA, pour l’an prochain". Ce courrier confirme qu’il n’avait pas été prévu d’appliquer au demandeur la nouvelle directive du groupe en 1999 déjà. Finalement, la défenderesse elle-même n’a pas mis en œuvre cette méthode de calcul, retenant un taux unique de 10% pour la période de janvier à septembre 1999 (PL 6 de la défenderesse).

En de telles conditions, l’application de ce règlement doit être écartée.

c) Selon les termes du contrat liant les parties, le bonus du demandeur dépendait de la réalisation des objectifs, les objectifs importants étant fixés au début de chaque année (voir b.1. ci-dessus). Or, la note interne établie par M. le 1er décembre 1999 (PL 5 de la défenderesse) démontre que la défenderesse, contrairement à ce qui avait été convenu dans le contrat de travail, n’a arrêté en 1999 aucun paramètre permettant de définir les bonus (voir b.3. ci-dessus). En outre, l’examen de la pratique mise en œuvre par les parties durant les relations contractuelles (voir b.2. ci-dessus) a établi que les objectifs financiers sont devenus, année après année, de moins en moins importants pour arrêter le bonus du demandeur et qu’ils ont même été totalement écartés en 1998. Quant aux objectifs qualitatifs, il apparaît que, durant toute cette période, ils ont été systématiquement considérés comme totalement remplis, également indépendamment des résultats financiers de la société. Les feuilles de calcul du bonus du demandeur sont au surplus muettes sur ces objectifs, contrairement à ce que l’on peut voir sur la feuille d’autres employés subalternes de la société (PL 8 de la défenderesse). D’ailleurs, M., responsable des ressources humaines de la défenderesse depuis 1997, a mentionné lors de son audition que la partie qualitative du calcul du bonus n’était pas quantifiée (D.20).

Certes, il est établi que les résultats financiers de la société ont été mauvais durant l’année 1999, N. SA ayant fait une perte de plusieurs millions (PL 3 de la défenderesse). Il ressort du dossier que cette perte est liée au déménagement de l’entreprise de la commune S., à la commune F.. Or, alors que ce déménagement avait été prévu de longue date (déclarations de M., D. 20, et de C., D.22), l’analyse des comptes de la défenderesse montre que ses coûts n’ont pas été correctement pris en compte lors de l’établissement de son budget 1999 (PL 3 de la défenderesse). En effet, quand bien même un tel déménagement ne pouvait qu’affecter la production de l’entreprise, le chiffre d’affaires net a été budgété à 62'009 (en milliers de francs), quand il s’était élevé à 52'231 en 1998 ; la défenderesse prévoyait donc une augmentation de plus de 18% de son chiffre d’affaires l’année où elle menait ce déménagement ! Le budget semble ainsi peu réaliste et il ne saurait être reproché au demandeur de ne l’avoir pas atteint. Au surplus, le chiffre d’affaires net finalement obtenu en 1999, malgré le déménagement, se monte à 47'994, ce qui représente plus de 90% du chiffre d’affaires de l’année précédente et paraît tout à fait honorable. Il convient à cet égard de rappeler que le chiffre d’affaires net de N. SA est passé de 53'536 en 1995 à 49'647 en 1996 (soit 92% de 1995) et à 48'543 en 1997 (soit 97% de 1996), et que le résultat comptable a été de 4'043 en 1995, 643 en 1996 (soit 16% de 1995) et 584 en 1997 (soit 90% de 1996) (PL 3 de la défenderesse), ce qui avait tout de même permis au demandeur de recevoir des bonus substantiels, malgré cette détérioration constante des résultats de la société. De surcroît, même si cela ne ressort pas des comptes déposés au dossier (PL 3 de la défenderesse), il ne fait aucun doute que les coûts du déménagement ont été estimés par la défenderesse et qu’elle a vérifié si les sommes budgétées ont été ou non respectées. Or, elle n’a déposé aucune pièce établissant d’une part un dépassement de ces budgets, d’autre part une quelconque responsabilité du demandeur. Au contraire, alors que celui-ci avait donné son congé le 7 juillet 1999, il a été prié de rester (PL 19 du demandeur), ce qui tend à démontrer qu’il n’a pas démérité. Il a ensuite mis à nouveau un terme à son contrat de travail le 15 août 1999 (PL 20 du demandeur) ; la défenderesse lui a alors confié la création d’un bureau technique pour le groupe, ce qui confirme qu’elle n’avait pas de grief contre lui. M. a d’ailleurs déclaré que Y. de X. Holding SA avait renouvelé sa confiance à G. après le déménagement de la société (D.20). Certes, les témoins C. et M. ont relevé que le demandeur avait mal mené le déménagement de N. SA (D.20 et 22), mais d’une part ils sont tous deux particulièrement impliqués dans la gestion de la défenderesse et du groupe (C. fait partie du Senior Control du X. Holding SA et M. est responsable du département des ressources humaines de N. SA), d’autre part leurs déclarations ne sont non seulement confirmées par aucune pièce, mais elles sont infirmées par les éléments mentionnés ci-dessus.

4. a) En définitive, la Cour constate que, contrairement à ce qui avait été convenu dans le contrat conclu par les parties, la défenderesse n’a fixé pour le demandeur, au début des années 1999 et 2000, aucun des objectifs importants à réaliser, dont dépendait la fixation des bonus. Elle ne saurait donc invoquer qu’il n’a pas réalisé ces objectifs pour se soustraire au paiement du bonus annuel de Fr. 90'000.00 qu’elle lui avait annoncé.

De surcroît, de 1995 à 1998, le demandeur a toujours reçu ses bonus quelle qu’ait été la situation financière de l’entreprise, la défenderesse ayant constamment changé ses méthodes de calcul, en faisant même totalement abstraction des objectifs financiers lors du calcul du bonus de 1998. Quant aux objectifs qualitatifs, ils ont été systématiquement considérés comme totalement remplis pendant cette période, malgré les mauvais résultats que pouvait obtenir la société. La défenderesse ne saurait dès lors se retrancher derrière la perte réalisée par N. SA en 1999 pour ne pas verser l’entier du bonus annoncé au demandeur, ce d’autant plus qu’elle n’a aucunement démontré une quelconque responsabilité du demandeur dans cette perte.

En ce qui concerne la période du 1er octobre 1999 à la fin du mois de février 2000, la défenderesse invoque que le demandeur s’est occupé de la création d’un bureau technique pour le X. Holding SA et qu’il n’a dès lors exercé aucune responsabilité budgétaire ; elle a par conséquent déterminé son bonus uniquement sur la base de l’atteinte des objectifs individuels, lesquels ont été réalisés à 100%, et a choisi de lui verser 60% du bonus potentiel quand bien même, selon la pratique antérieure, les objectifs individuels ne représentaient que 40% de la pondération à effectuer. Toutefois, le contrat de travail conclu par les parties fait exclusivement dépendre le paiement du bonus de la réalisation des objectifs, sans prévoir aucune pondération entre des objectifs budgétaires et des objectifs individuels ou qualitatifs. De plus, la défenderesse n’a aucunement modifié le contrat du demandeur (ce qui aurait nécessité la forme écrite conformément au chiffre 14 du contrat) pour diminuer son bonus du fait de son changement de poste. En ces conditions, force est de constater que le demandeur a atteint l’ensemble des objectifs qui lui avaient été fixés et que l’entier du bonus doit lui être versé.

b) Le demandeur a ainsi droit au paiement de l’entier du bonus potentiel qui lui a été annoncé (Fr. 90'000.00 par an, PL 4 du demandeur), du 1er janvier 1999 à la fin du mois de février 2000, soit au total Fr. 105'000.00 brut. Dans la mesure où la défenderesse lui a déjà versé Fr. 29'250.00, il doit encore recevoir Fr. 75'750.00 brut, lesquels portent intérêt à 5% l’an dès la fin du contrat (art. 339 al. 1 CO), soit le 1er mars 2000.

Le bonus étant un élément de salaire, il conviendra d’en déduire les cotisations sociales usuelles, ce que le demandeur n'a pas pris en compte dans sa conclusion n° 1.

5. Les frais et les dépens de la cause sont mis à la charge la défenderesse qui succombe (art. 152 al. 1 CPCN).

**Par ces motifs,

LA Ie COUR CIVILE**

1. Condamne la défenderesse à verser au demandeur la somme de Fr. 75'750 francs brut, avec intérêt à 5% l'an dès le 1er mars 2000, dont à déduire les cotisations sociales usuelles.

2. Met les frais, arrêtés à 4'056 francs et avancés comme suit :

• frais avancés par le demandeur Fr. 3'981.--

• frais avancés par la défenderesse Fr. 75.--

à la charge de la défenderesse.

3. Condamne la défenderesse à verser au demandeur une indemnité de dépens de 4'000 francs.

Neuchâtel, le 31 janvier 2007

AU NOM DE LA Ie COUR CIVILE

Le greffier Le juge présidant

Art. 322 CO

C. Obligations de l’employeur

I. Salaire

1. Nature et montant en général

1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective.

2 Si le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire.

Art. 322 *d * CO

4. Gratification

1 Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi.

2 En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.