Licenciement avec effet immédiat injustifié. Indemnité au sens de l’article 337 c al. 3 CO en cas de faute concomitante du travailleur.

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N° dossier: CACIV.2016.26

Autorité: CACIV

Date décision: 05.09.2016

Publié le: 18.10.2016

Revue juridique:

Titre: Licenciement avec effet immédiat injustifié. Indemnité au sens de l’article 337 c al. 3 CO en cas de faute concomitante du travailleur.

Résumé:

Un commis de cuisine, qui fait chuter son chef à terre – alors que celui-ci s’approche la main levée suite à une altercation du commis avec une collègue de travail – manifeste une réaction très excessive. Si un tel comportement ne justifie pas un licenciement avec effet immédiat, faute d’avertissement antérieur, l’importance de la faute concomitante de l’employé ne permet pas d’allouer à celui-ci une indemnité au sens de l’article 337 c al. 3 CO.

Articles de loi:

Art. 337 CO Art. 337c al. 3 CO

A. Par contrat de travail à durée indéterminée du 17 octobre 2013, X. SA a engagé Y., en qualité de cuisinier au restaurant A. pour un salaire mensuel brut de 4'450.30 francs, y compris la part au treizième mois. Le 27 septembre 2014, X., administrateur délégué de la société précitée, a signifié à l’employé son licenciement immédiat, confirmé par lettre recommandée du même jour. Il était reproché à l’intéressé d’avoir, le jour même, d’abord gesticulé avec un couteau de cuisine à la main qu’il avait ensuite lancé loin de lui, puis de s’en être pris violemment à sa collègue de travail B. et ensuite à son chef de cuisine C. qu’il avait jeté à terre, avant que ses collègues ne parviennent à le ceinturer. Par lettre recommandée du 30 septembre 2014, le conseil constitué par l’employé a contesté le congé avec effet immédiat signifié à celui-ci. Il alléguait que la version des faits présentée dans la lettre de licenciement reflétait celle soutenue par les deux autres protagonistes mais ne correspondait pas à la réalité, son client ayant été au contraire agressé verbalement, puis physiquement par ceux-ci et n’ayant fait que se défendre. Il réclamait par conséquent le paiement du salaire de l’intéressé jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat, soit jusqu’au 31 octobre 2014, ainsi qu’une indemnité correspondant à trois mois de salaire. Dans sa réponse du 6 octobre 2014, l’employeur a maintenu qu’un licenciement avec effet immédiat était justifié compte tenu du comportement du travailleur.

B. Après une tentative de conciliation infructueuse le 15 mars 2015, l’employé a déposé une demande devant le Tribunal civil des Montagnes et du Val-de-Ruz à l’encontre de l’employeur en concluant à la condamnation de celui-ci à lui verser 5’030.50 francs brut et 13'487.40 francs net, plus intérêts à 5 % l’an dès le 27 septembre 2014, avec suite de frais et dépens. Il alléguait en substance que, le 27 septembre 2014, il avait procédé à un échange de couteaux avec sa collègue B.; qu’il avait suscité l’ire de celle-ci en balayant du persil avec l’outil de sa collègue, celle-ci estimant que son couteau pourrait être abîmé ; que le chef de cuisine C. était alors intervenu en disant au demandeur « qu’il était mort » s’il faisait cela avec son matériel ; que lui-même avait demandé à sa collègue de lui rendre son couteau, ce que celle-ci avait fait en le lançant sur le poste de travail du demandeur, de sorte que l’outil avait fini à terre ; qu’il avait ensuite jeté à terre le couteau de sa collègue ; que celle-ci s’était approchée pour le pousser et qu’il l’avait attrapée par le bras pour la retenir ; que le chef de cuisine s’était approché du demandeur pour le frapper, lui-même l’esquivant dans un mouvement de défense qui avait entraîné sa chute, puis l’immobilisant. Selon le demandeur, le président du conseil d’administration de la défenderesse, présent par hasard sur les lieux mais n’ayant pas assisté aux faits, s’était entretenu en privé uniquement avec le chef de cuisine, puis lui avait demandé s’il reconnaissait avoir violenté celui-ci et sa collègue B., lui-même, sous le choc, ne pouvant s’exprimer pour se défendre. Le demandeur soutenait que l’incident isolé du 27 septembre 2014 ne justifiait pas son licenciement avec effet immédiat et reprochait à la défenderesse d’avoir, sans raison sérieuse, privilégié la version des faits d’une personne elle-même impliquée dans l’altercation. Il réclamait le paiement de son salaire durant le délai ordinaire de congé et une indemnité au sens de l’article 337c al. 3 CO correspondant à trois mois de salaire net.

Par réponse du 15 juillet 2015, la défenderesse a conclu au rejet de la demande en toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait en bref que, le jour des faits litigieux, le demandeur s’était approprié le couteau de sa collègue B. et s’en était servi pour racler une planche, usage auquel l’outil, d’un certain prix, n’était pas destiné ; que sa collègue lui avait alors demandé de lui rendre son couteau ; que le demandeur, hors de lui, l’avait molestée et s’en était pris physiquement à elle, ayant toujours le couteau en main, qu’il avait ensuite jeté à terre ; que le chef de cuisine C. était intervenu pour séparer les protagonistes ; qu’il avait été ceinturé par le demandeur qui voulait le jeter à terre ; qu’un aide de cuisine témoin de la scène, D., s’était alors interposé ; que, plus tard, X. avait entendu les personnes présentes lors des faits, en particulier le demandeur qui s’en était allé après avoir admis ses fautes et reconnu ses erreurs ; que la résiliation avec effet immédiat était totalement justifiée.

Lors de deux audiences des 27 octobre 2015 et 15 janvier 2016, les parties ont confirmé les conclusions de leurs mémoires introductifs d’instance. Il a été procédé à l’audition des témoins E., F., C., B. et D., ainsi qu’à l’interrogatoire du demandeur et de X. pour la défenderesse. La juge d’instance a refusé d’entendre les témoins G. et H. et de requérir le dossier du demandeur auprès de la Caisse cantonale neuchâteloise d’assurance-chômage, moyens de preuves proposés par la défenderesse. La caisse précitée a toutefois été invitée à fournir tous documents utiles pour répondre à la question de savoir si le demandeur avait travaillé du 28 septembre au 31 octobre 2014, ce qu’elle a fait le 19 janvier 2016. Si le demandeur a considéré les documents fournis comme suffisants, il n’en a pas été de même de la défenderesse, qui a sollicité la production des décomptes de chômage du demandeur pendant la période incriminée et de la décision rendue par la CCNAC le 26 novembre 2014. La juge d’instance a rejeté cette réquisition en considérant qu’en l’absence d’une subrogation de la CCNAC en procédure, on pouvait partir du principe que le demandeur n’avait pas perçu d’allocation de chômage, ni d’autres revenus pendant la période considérée.

C. Par jugement du 3 mars 2016, le tribunal de première instance a condamné la défenderesse à verser au demandeur 5'030.50 francs brut, ainsi qu’une indemnité de 8'991.60 francs net, avec intérêts à 5 % dès le 24 septembre 2014, et 3'700 francs à titre de dépens ; il a statué sans frais. Il a retenu en substance que « tout aussi regrettable et manifestement inapproprié vis-à-vis d’un supérieur qu’il soit », le comportement adopté par le demandeur le 27 septembre 2014 ne revêtait pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement avec effet immédiat compte tenu de la mise sous pression du personnel dans une cuisine professionnelle, du fait que l’intervention du chef de cuisine C. était inappropriée puisqu’il avait foncé sur le demandeur la main levée, alors que la dispute était terminée, engendrant ainsi la réaction, certes excessive, de l’intéressé, qui avait agi dans un réflexe de défense sans dessein de nuire ou de blesser son supérieur hiérarchique, de l’absence d’atteinte physique ou psychique du chef de cuisine, de la reprise du travail par tous les protagonistes après l’incident, de l’absence d’avertissement antérieur adressé au demandeur. La première juge a retenu une faute concomitante du demandeur et a fixé l’indemnité au sens de l’article 337c al. 3 CO en sa faveur à un montant équivalent à deux mois de salaire en considérant que l’intéressé était âgé de 27 ans, que les relations de travail avaient duré un peu plus de onze mois, que le licenciement ne semblait pas avoir eu de conséquence sur la santé du prénommé, mais que les accusations portées par l’employeur étaient de nature à nuire à sa réputation professionnelle.

D. X. interjette appel contre ce jugement en concluant, à titre principal, à son annulation et au rejet de la demande dans toutes ses conclusions ; subsidiairement à son annulation dans la mesure où il alloue à l’intimé une indemnité au sens de l’article 337c al. 3 CO équivalente à deux mois de salaire ; très subsidiairement à son annulation et à l’allocation à l’intimé d’une indemnité au sens de la disposition légale précitée équivalente à un mois de salaire ; en tout état de cause, sous suite de frais judiciaires et dépens, y compris de première instance. L’appelante invoque la constatation inexacte des faits et la violation du droit. Elle fait valoir en substance que l’agression de l’intimé à l’égard de son supérieur hiérarchique est inexcusable et d’un degré de gravité élevé, l’intéressé ayant visé le chef de cuisine au visage et seule l’intervention de D. ayant évité des conséquences plus dommageables. Elle souligne qu’au vu de la violence manifestée par l’intimé, elle n’avait d’autre choix que de le licencier avec effet immédiat, étant dans l’obligation contractuelle de protéger son personnel et en particulier le chef de cuisine agressé.

E. Au terme de sa réponse, l’intimé conclut au rejet de l’appel dans la mesure de sa recevabilité, à ce qu’il soit statué sans frais et à la condamnation de l’appelante à lui verser une indemnité de dépens.

C O N S I D E R A N T

1. Interjeté dans le délai légal, l'appel est recevable à ce titre (art. 311 CPC). L’intimé conteste la recevabilité des conclusions subsidiaires de l’appel, estimant que celles-ci ne sont pas motivées.

« Selon l'art. 311 al. 1 CPC, il incombe au recourant de motiver son appel. Selon la jurisprudence, il doit démontrer le caractère erroné de la motivation de la décision attaquée et son argumentation doit être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre, ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision qu'il attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique. Même si l'instance d'appel applique le droit d'office (art. 57 CPC), le procès se présente différemment en seconde instance, vu la décision déjà rendue. L'appelant doit donc tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle de la décision attaquée. Il ne saurait se borner à simplement reprendre des allégués de fait ou des arguments de droit présentés en première instance, mais il doit s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est entachée d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en reprenant la démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement. Si la motivation de l'appel est identique aux moyens qui avaient déjà été présentés en première instance, avant la reddition de la décision attaquée, ou si elle ne contient que des critiques toutes générales de la décision attaquée ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait pas aux exigences de l'art. 311 al. 1 CPC et l'instance d'appel ne peut entrer en matière » (arrêt du TF du 01.09.2014 [4A_290/2014], cons. 3.1 et références citées).

En l’occurrence, l’appel remplit les exigences précitées, l’appelante exposant en quoi le jugement de première instance pèche, selon elle, et les failles et erreurs qu’il présente. Concernant ses conclusions subsidiaires, l’appelante se réfère aux « raisons invoquées plus haut », ce qui constitue une motivation suffisante. En effet, les raisons pour lesquelles elle estime qu’un licenciement avec effet immédiat de l’intimé était en l’espèce justifié au vu du comportement de celui-ci sont identiques à celles qui conduiraient à refuser à l’intéressé une indemnité au sens de l’article 337c al. 3 CO ou à réduire l’indemnité qui lui a été allouée à ce titre en première instance. L’appel est donc recevable.

2. L’appelante sollicite l’audition de G. et de H. en qualité de témoins. Selon l’interrogatoire de X., les époux précités l’ont averti, lors de son arrivée au restaurant le jour des faits, de l’altercation survenue en cuisine dont ils avaient observé la scène finale à travers le passe alors qu’ils se trouvaient en salle. Ils n’ont donc pas été témoins de l’ensemble de l'altercation et ne seraient pas en mesure de fournir des renseignements complémentaires utiles à établir les faits, les dépositions de l’ensemble du personnel présent en cuisine ce jour-là ayant d’ores et déjà été recueillies en première instance. Cette réquisition de preuve sera donc rejetée.

Par ailleurs, l’appelante sollicite la production du dossier de l’intimée auprès de la CCNAC en alléguant que celui-ci « pourrait à l’évidence révéler les agissements de l’intimé, qui a sans doute touché des indemnités sur la base des déclarations qui ont été faites par le prénommé avant de devoir les restituer pour une raison qui n’a jamais été expliquée et qui pourrait être fort intéressante dans le cadre de l’appréciation globale de cette procédure ». A supposer que ces allégations soient fondées, on ne voit pas en quoi le comportement incriminé de l’intimé, postérieur aux faits qui ont conduit à son licenciement avec effet immédiat, pourrait jouer un rôle dans l’appréciation de la cause. Cette réquisition sera par conséquent également rejetée.

3. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, « l’article 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier sans délai pour de justes motifs. D’après l’article 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate. Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’article 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l’importance des manquements. » (arrêt du TF du 29.09.2015 [4A_228/2015] cons. 4 et les références citées). « Des comportements violents, comme des menaces, peuvent justifier une résiliation immédiate pour justes motifs, pour autant qu’ils atteignent une certaine intensité, compte tenu de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce. Il ne faut à cet égard pas perdre de vue que, conformément à l’article 328 CO, l’employeur doit protéger, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur » (arrêt du TF du 14.02.2008 [4A_486/2007] cons. 4.1 et les références citées). D’après l’arrêt cité par la première juge (arrêt du TF du 22.07.2014 [4A_60/2014] cons 3.3 et les références citées), « un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat. Il a été jugé que l’autorité cantonale a abusé de son pouvoir d’appréciation en refusant d’admettre le licenciement immédiat d’un employé ayant menacé un collègue de lui « faire la peau », cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps, l’employé avait une attitude qualifiée d’inadmissible à l’égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant. Le rapport de confiance a également été considéré comme rompu lorsque le comportement de l’employé à l’origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d’autorité de l’employeur, établie par l’autorité cantonale. Cela peut être le cas, selon les circonstances, lorsque l’employé injurie son employeur devant tout le personnel réuni. A également été admis le licenciement immédiat d’une employée, femme de chambre enceinte, qui a notamment tenté de frapper sa supérieure avec sa chaussure et lui a lancé un verre d’eau à la tête, étant précisé qu’un avertissement lui avait été adressé cinq jours plus tôt (l’employée ayant manqué de respect envers une collègue). Il a été jugé qu’un avertissement aurait été nécessaire (et le licenciement immédiat justifié uniquement à cette condition) dans le cas d’une altercation, sur un chantier de construction, entre un employé et son collègue, le premier ayant tiré violemment les cheveux du second, avant de l’extirper hors de l’habitacle du véhicule automobile qu’il conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. L’attitude de l’employé, certes hostile au sein de son groupe de travail, ne revêtait pas un caractère particulièrement inquiétant et son comportement, bien que peu respectueux de son collègue, n’était pas de nature, dans les circonstances d’espèce, à porter gravement atteinte à la personnalité de celui-ci ». Dans la cause faisant l’objet de cet arrêt, le Tribunal fédéral a considéré que la cour d’appel cantonale avait transgressé le droit en estimant – à l’instar de l’autorité de première instance – que le licenciement avec effet immédiat d’un employé ayant agressé physiquement une supérieure hiérarchique de 61 ans et de constitution menue était justifié car, si l'explosion de l’employé le jour des faits avait été déclenchée par le refus de l’employeur de lui accorder des vacances, elle trouvait son origine dans le mauvais état de santé du travailleur, causé exclusivement par le mobbing dont il avait été victime pendant presque une année. L’employeur, qui n’avait pris aucune mesure sous l’angle de l’article 328 CO pour désamorcer le conflit de nature interpersonnel, était (en partie au moins) responsable des faits qui s’étaient produits au sein de l’entreprise.

4. En l’espèce, rien au dossier n’indique que l’intimé et le chef de cuisine se seraient opposés, de plus ou moins longue date, dans le cadre d’un conflit interpersonnel qu’il aurait incombé à l’appelante de désamorcer ; le témoin F. a au contraire écarté cette hypothèse. Les faits se sont produits un samedi matin, alors que le personnel de cuisine en était à hacher le persil et couper le lard ; ce n’était donc pas le moment du « coup de feu », qui aurait pu expliquer que la situation dégénère. Selon le témoignage de C., certes impliqué, mais qui n’a pas accablé l’intimé, indiquant notamment qu’il n’y avait pas eu de problème antérieur avec l’intéressé, qui faisait très bien son travail lorsqu’il était motivé, alors qu’il fallait « faire avec » lorsqu’il ne l’était pas, ce jour-là « le demandeur aurait dû être en repos théoriquement, Comme il y avait trop de travail, on lui a demandé d’être présent. Il était présent mais n’était pas content d’être au travail. Je lui ai demandé d’arrêter de ronchonner ou alors de rentrer chez lui. Il n’a pas arrêté et était de mauvaise volonté ». Concernant la dispute entre l’intimé et B., les diverses dépositions ne se recoupent pas entièrement, de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer lequel des protagonistes en est le principal responsable. Selon certains témoignages, l’intimé aurait jeté au sol le couteau qu’il avait emprunté à sa collègue, alors que celle-ci lui reprochait l’usage qu’il en faisait, mais selon un autre, deux couteaux étaient par terre et c’est B. qui la première a bousculé son collègue. Quant à l’intervention du chef de cuisine, F. a déclaré que celui-ci « est allé vers le demandeur la main levée et le demandeur a eu un réflexe et l’a mis par terre, tandis que, selon E., « le chef a foncé sur le demandeur. Ils se sont accrochés et les deux se sont retrouvés par terre ». C. a décrit l’épisode comme suit : « je suis alors intervenu en faisant le tour de la cuisine. Le demandeur m’a pris aux genoux pour me faire tomber à terre et s’est retrouvé au-dessus de moi… J’ai rien eu le temps de faire contre le demandeur. Lorsque je suis arrivé vers lui, je me suis directement retrouvé par terre. Il était alors au-dessus de moi le poing levé ». Pour sa part, l’intimé a indiqué que le chef « est venu vers moi en faisant un geste circulaire avec la main levée contre moi. J’ai esquivé en me baissant, je lui ai attrapé les jambes et l’ai plaqué au sol, je me suis mis sur lui, avec le poing droit levé au-dessus de ma tête. Je lui ai alors dit « ne fais plus jamais ça ». Lui n’a rien dit ». Selon le témoin F., le chef de cuisine s’est interposé entre l’intimé et B., « une fois que les choses étaient terminées, mais encore tendues ». Ainsi, même si C. assumait son rôle en intervenant pour faire régner l’ordre dans la cuisine, il se peut qu’il ait commis une erreur d’appréciation en s’interposant alors que la querelle entre les deux protagonistes semblait plutôt se terminer. Toutefois, même si le chef de cuisine a levé la main en direction de l’intimé, il s’agissait plutôt d’un geste de semonce, qui ne signifiait pas nécessairement qu’il s’apprêtait à le frapper. Quoi qu’il en soit, si l’intimé s’est senti menacé, il pouvait se contenter de repousser la main de C. La réaction de l’intimé a été, en tout état de cause, très excessive. En faisant chuter à terre le chef de cuisine, âgé de près de quarante-neuf ans au moment des faits, il aurait pu blesser celui-ci. Les agissements de l’intéressé sont constitutifs de voies de fait. Ultérieurement, lorsque X. lui a demandé par deux fois s’il reconnaissait les faits, il s’est abstenu de répondre. Il n’a pas présenté d’excuses. Lors de son interrogatoire du 15 janvier 2016, donc longtemps après les événements, l’intimé a persisté à considérer comme justifié le fait d’avoir plaqué le chef de cuisine au sol et il a maintenu qu’il n’avait pas à présenter d’excuses. Dans sa réponse à appel, il va jusqu’à soutenir par le biais de son conseil « qu’on peut même s’interroger sur la question de savoir si le comportement de Y. a été inadéquat, si son comportement a été inacceptable et s’il a ainsi commis une faute concomitante, comme l’a retenu la première juge, puisqu’hormis avoir une dispute finalement insignifiante avec B., dispute où les responsabilités étaient sans doute très largement partagées, il n’a ensuite fait qu’adopter une attitude de défense envers un supérieur qui venait vers lui d’un air menaçant, avec la main levée, comportement qui ne pouvait qu’être interprété comme le signe avant-coureur d’un coup, alors que le rapport hiérarchique entre les deux protagonistes n’autorisait certainement aucunement C. à venir frapper son subordonné ». Cette argumentation ne manque pas d’audace, alors que c’est l’intimé qui a initié l’affrontement physique avec son supérieur qui ne l’avait pas touché. Le comportement impulsif et violent adopté par l’intéressé à l’égard d’un supérieur hiérarchique, nettement plus âgé que lui, justifiait assurément son licenciement. Toutefois, comme l’intimé n’a pas opposé de résistance lorsque D. l’a séparé du chef de cuisine, que ni celui-ci ni B. ne se sont sentis menacés ou n'ont eu peur au moment des faits, que le calme était revenu en cuisine lorsque le directeur est arrivé, que le comportement du travailleur n’avait pas donné lieu auparavant à avertissement et que le délai de congé n’était que d’un mois, l’intéressé se trouvant dans la première année de service, on peut admettre que la fin immédiate des rapports de service ne s'imposait pas. Il s’agit cependant d’un cas limite. Il n’y a dès lors pas lieu de réformer le premier jugement en tant qu’il considère le congé avec effet immédiat comme injustifié et condamne l’appelant à verser à l’intimé le salaire dû jusqu’à l’échéance d’un congé ordinaire.

5. Il résulte de la jurisprudence du Tribunal fédéral que « selon l’article 337c al. 3 CO, en cas de licenciement immédiat injustifié, le juge peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances, parmi lesquelles figurent notamment la situation sociale et économique des deux parties, la gravité de l’atteinte à la personnalité de la partie congédiée, l’intensité et la durée des relations de travail antérieures au congé, la manière dont celui-ci a été donné, ainsi que la faute concomitante du travailleur ; aucun de ces facteurs n’est décisif en lui-même. L’indemnité, qui ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur, a une double finalité, punitive et réparatrice. S’agissant de la quotité de cette indemnité, le juge cantonal possède, de par la loi (art. 4 CC), un large pouvoir d’appréciation (…). Le Tribunal fédéral a jugé que, sauf circonstances particulières, l’indemnité est due dans tous les cas de licenciement injustifié. Les exceptions doivent être fondées sur les circonstances de chaque cas particulier ; elles supposent l’absence de faute de l’employeur ou d’autres motifs qui ne sauraient être mis à sa charge » (arrêt du TF du 16.08.2001 [4C.137/2000] cons. 4 et les références citées). Dans cet arrêt, se référant à des critiques doctrinaires d’Adrian von Kaenel, qui relevait que, selon son libellé, l’article 337c al. 3 CO constituait une «Kann-Vorschrift », ne restreignant nullement le pouvoir d’appréciation du juge, le Tribunal fédéral s’est demandé si le principe d’octroi d’une indemnité, sauf circonstances particulières, devait être maintenu ; il a toutefois laissé la question en suspens. Selon Gloor (Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 23 ad art. 337c CO et les références citées), en cas de faute concomitante du travailleur, le juge peut réduire la pénalité, voire même la supprimer lorsque cette faute concomitante est importante.

En l’occurrence, lorsque le licenciement lui a été signifié, l’intimé était âgé de 27 ans, apparemment sans charges familiales et se trouvait depuis moins d’un an au service de l’appelante. Il avait incontestablement commis une lourde faute concomitante. En outre, l’employeur n’est pour rien dans la survenance de la dispute relative aux couteaux et l’intervention du chef de cuisine, justifiée sur le principe, n’était pas à ce point maladroite qu’elle engage la responsabilité de l’employeur. Dans ces circonstances, il ne se justifie pas d’allouer au travailleur une indemnité au sens de l’article 337c al. 3 CO. Le jugement de première instance sera donc réformé en ce sens.

6. Vu l’issue de la cause, les dépens des deux instances peuvent être compensés.

Par ces motifs,LA COUR D'APPEL CIVILE

1. Rejette les réquisitions de preuves de l’appelante.

2. Admet partiellement l'appel et réforme le jugement rendu en première instance en condamnant l’appelante à verser à l’intimé 5'030 francs brut avec intérêts à 5 % l’an dès le 24 septembre 2014 et en rejetant la demande pour le surplus.

3. Statue sans frais.

4. Compense les dépens de première et deuxième instances.

Neuchâtel, le 5 septembre 2016

Art. 337CO

Résiliation immédiate

Conditions

Justes motifs

1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.1

2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.

3 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

Art. 337c1CO

Résiliation injustifiée

1 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation2 du contrat conclu pour une durée déterminée.

2 On impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé.

3 Le juge peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

2 Lire «cessation».