Jurisprudence du Tribunal Cantonal Contact
N° dossier: CACIV.2012.48
Autorité: CACIV
Date décision: 01.02.2013
Publié le: 04.03.2013
Revue juridique: RJN 2013, P.178
Titre: Justes motifs de licenciement d'un employé ayant la fonction de cadre.
Résumé:
Cas d'un employé importunant nuitamment une collègue de travail lors d'un séminaire extra-muros. Examen du licenciement immédiat donné par l'employeur (art. 337 al.1 CO).
Articles de loi:
Art. 337 CO
Extrait des considérants**:**
6. Selon l’article 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs, soit notamment (al. 2) dans des circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, une telle résiliation ne doit être admise que de manière restrictive et les faits invoqués par la partie qui résilie « doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 129 III 380 cons. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail (ATF 127 III 351 cons. 4 a p. 354 et les arrêts cités), mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate… Le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l’entreprise (ATF 127 III 86 cons. 2 c p. 89) » (ATF 130 III 28 cons. 4.1).
Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs et, dans cette perspective, « il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements » (ATF 127 III 153 cons. 1 a). Dans le même arrêt, le Tribunal fédéral conclut, après analyse des avis de doctrine relatifs à la notion d’avertissement, « qu’il n’existe pas de critère absolu dans le domaine considéré, eu égard à la diversité des situations envisageables. Lorsqu’il statue sur l’existence de justes motifs, le juge se prononce à la lumière de toutes les circonstances. La jurisprudence ne saurait donc poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement immédiat ». En l’espèce, les circonstances suivantes apparaissent comme essentielles :
Au vu des fonctions assumées par l'employé, la rigueur d’appréciation qui s’impose à l’égard des « cadres » a sa place ici.
Une douzaine d’années avant les faits ici en cause, X. a dû changer de lieu de travail à l’injonction de son employeur qui, dans son courrier du 19 juin 1996, lui adressait un blâme et un avertissement formel qu’il serait suspendu et sans doute licencié « en cas de nouvelle aventure extra-conjugale ».
En été 2009, X. a, selon le témoignage parfaitement crédible de D., épouse de son collègue de travail direct C. , manifesté d’abord une certaine attirance pour elle, avant de lui déclarer son amour (fou ou naissant, le point peut demeurer en suspens). La discussion du lendemain n’est pas relatée de manière identique par les deux interlocuteurs, mais leurs dires sont compatibles et varient peut-être seulement au sujet des paroles mises en exergue (on voit mal X. renier les sentiments exprimés la veille, mais il a pu, tout en les confirmant, dire qu’il ne poursuivrait pas la femme de son collègue de plus d’assiduités). Il est clair, en revanche, que ces événements ont ruiné l’esprit de collaboration entre X. et son collègue C.
Alors que le Comité de l'employeur du site […] s’était déjà réuni une première fois, au sujet du trouble créé par X. dans les circonstances qui viennent d’être dites, celui-ci s’est introduit nuitamment dans la chambre d’une collaboratrice de l'employeur avec laquelle il n’entretenait jusqu’alors aucune relation étroite, selon le dossier. Selon les dires tout à fait crédibles du témoin M. (l’appelant ne les a jamais contestés et il admettait qu’elle avait évoqué ces faits le lendemain, ce qui n’aurait eu aucun sens s’ils ne s’étaient pas produits), X. s’est montré lourdement insistant, avant de finalement quitter les lieux.
X. a allégué qu’il était en proie, dès l’année précédente, à un état dépressif et qu’il souffrait d’alcoolisme. Hormis le certificat très laconique du Dr S., du 1er octobre 2009, l’existence de tels maux ou du moins de leur caractère déterminant dans le déroulement des faits n’a pas été démontrée. Aucun des témoins membres du Comité de l'employeur n’en fait état, ni n’indique qu’ils auraient été évoqués, à la réunion du Comité. Quant à la propre expression de X., telle que rapportée par F. (« j’ai l’alcool romantique »), elle traduit plutôt un trait de caractère – accepté avec humour mais peut-être aussi une certaine complaisance – qu’une souffrance. Quoi qu’il en soit, il n’est pas établi que l’appelant ait requis la moindre aide dans son milieu professionnel, ni pris aucune mesure pour éviter qu’un excès d’alcool ne le conduise à un comportement indigne de sa situation.
L’appelant conteste qu’un avertissement relatif à « l’affaire D. » lui ait été donné avant « l’affaire M. ». Si l’on s’en tient à la notion d’avertissement formel, c’est indiscutable puisque c’est à la séance de direction de l'employeur tenue le 28 octobre 2009 que l’idée d’un tel avertissement a été retenue. Toutefois, lorsque l’appelant critique sous cet angle le jugement attaqué, il démontre l’avoir mal lu. En effet, c'est – à juste titre – au sujet de l'avertissement reçu en 1996 que le premier juge s'interrogeait. De l'avis de la Cour, on ne saurait faire abstraction, pour juger « à la lumière de toutes les circonstances », d'une admonestation certes très ancienne mais particulièrement lourde de signification – vu la mutation qui l'accompagnait – et liée, déjà, à la recherche d'aventures féminines. La confiance de l'employeur, quant au comportement futur de celui qu'il a pris en faute, repose entre autre – mais dans une large mesure – sur la conduite observée chez ce dernier dans le passé. De même, on ne peut ignorer, au moment d’apprécier les faits survenus à [...] – qui constituent clairement le juste motif de résiliation invoqué par l'employeur -, le contexte immédiat dans lequel ils se sont produits. A cet égard, il n’est pas faux de dire que X. devait, ou aurait dû, se sentir « sur la sellette », vu le grave conflit que sa déclaration à D. avait provoqué. Or cette circonstance ne l’a visiblement amené à prendre aucune mesure de prudence (boire moins ou demander à un collègue d’avoir un œil sur lui) durant la rencontre professionnelle à laquelle il participait. Dans de telles circonstances, l’employeur pouvait légitimement en conclure que ce cadre, quelles que fussent ses qualités par ailleurs, avait dépassé les limites de ce qui pouvait être accepté dans une telle situation. Il est vrai que la jurisprudence fédérale citée par l’appelant (arrêt du TF du 29.06.2009 [4A_251/2009]) autorise certaines interrogations, sans pruderie, sur la place de la morale sexuelle dans les relations de travail. On ne saurait en tout cas donner à un tel arrêt une portée toute générale. Il semble, à sa lecture, que la conduite équivoque des deux collègues importunées ait joué un rôle important dans l’appréciation de la cour cantonale, que n’a pas désavouée le Tribunal fédéral. Il est évidemment exclu de tirer un parallèle en l’espèce, de ce point de vue. En outre et surtout, si la profession de conseiller indépendant en articles de décoration est parfaitement respectable, il faudrait un certain cynisme pour lui assimiler celle […] de l'employé ici en cause. De fait, comme relevé par le président de la direction de l'employeur, l'employé est appelé à souvent rencontrer des personnes « par définition, en situation de fragilité affective ou émotionnelle ». L’ascendant qu’il peut exercer, vu son rôle, crée un risque particulier de séduction et, potentiellement, de situation fausse ou dommageable, si l'employé lui-même n’est pas capable de respecter une ligne de conduite stricte. Dans les circonstances discutées plus haut, l'employeur pouvait effectivement perdre confiance dans l’appelant, au point de ne pouvoir poursuivre la relation d’emploi.
Neuchâtel, le 1er février 2013
Art. 337 CO
Résiliation immédiate
Conditions
Justes motifs
1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande.1
2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.
3 Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.
1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF ** 1984** II 574).