CC 88 / 2018
Président e.o. : Jean Moritz
Juges : Daniel Logos et Philippe Guélat
Greffière : Nathalie Brahier
ARRET DU 6 MARS 2019
en la cause civile liée entre
A. SA,
appelante,
et
B.,
intimée,
relative au jugement du Conseil des Prud’hommes du 5 juillet 2018 – heures impayées.
______
CONSIDÉRANT
En fait :
A. A. SA (ci-après : l’appelante) a employé B. (ci-après : l’intimée) du 1er février 2012 au 28 février 2017 à des taux et des postes différents.
Le 1er février 2012, l’intimée a été engagée, par contrat écrit, en qualité de secrétaire, à un taux de 50 %. Elle percevait un salaire mensuel brut de CHF 3'000.00. Elle a mis un terme à ce contrat pour la fin février 2013. En mai 2013, l’intimée a, à nouveau, été engagée oralement par l’appelante, aux mêmes conditions. En septembre 2013, son taux d’occupation est passé à 80 % et son salaire mensuel brut à CHF 6'000.00. Le 1er juillet 2014, l’intimée a été engagée, par contrat écrit, en qualité de Directrice Jura de l’appelante à un taux de 80 %. Son salaire mensuel brut s’élevait à CHF 6'400.00. Elle a résilié ce contrat pour le 28 février 2017.
B. De mai 2013 à fin mai 2014, l’intimée a effectué 609.375 heures supplémentaires. Elle a réduit ce total de 12,1 heures en juin 2014, de sorte qu’elle comptabilisait, à la fin des rapports de travail, 597.725 heures supplémentaires qui n’ont pas été compensées. Il lui restait en outre un solde de vacances non prises s’élevant à 21,16 jours. Ces décomptes ont été admis par l’appelante.
C. Statuant sur les conclusions de l’intimée le 5 juillet 2018, le Conseil de prud’hommes du Tribunal de première instance de la République et Canton du Jura (ci-après : CPH) a condamné l’appelante à payer à l’intimée le montant de CHF 25'862.00 à titre d’heures supplémentaires impayées et de CHF 5'863.85 à titre de vacances impayées, soit la somme globale de CHF 31'725.85 avec intérêts à 5 % dès le 2 mars 2017.
Selon le CPH, l’intimée n’a pas pu compenser les heures supplémentaires effectuées : d’une part, la secrétaire engagée pour seconder l’intimée n’a pas permis à celle-ci de compenser ses heures puisque cette secrétaire était en majeure partie occupée par son activité d’agente armée ; d’autre part, l’appelante n’a pas établi avoir invité l’intimée à compenser ; elle n’a pas donné suite à une demande de vacances, ni libéré l’intimée de ses obligations au moment de la démission de cette dernière. Le CPH a suivi le même raisonnement concernant le solde de vacances non prises.
D. Le 2 novembre 2018, l’appelante a interjeté appel à l’encontre de la décision précitée, concluant à son annulation et au rejet des conclusions en paiement de l’intimée, sous suite des frais et dépens.
Selon l’appelante, l’intimée bénéficiait d’un horaire de travail flexible, de sorte qu’elle avait la possibilité de compenser les heures supplémentaires par du temps libre en cours d’activité ; elle soutient qu’une rémunération des heures supplémentaires n’a lieu que si les besoins de l’entreprise ou des directives de l’employeur empêchent le travailleur de récupérer ses heures, circonstances que l’intimée n’a pas établies. En outre, bien qu’elle ne conteste pas la liste des tâches attribuées à l’intimée, elle estime que la charge réelle de l’intimée ainsi que les moyens mis à sa disposition permettaient à celle-ci de compenser ses heures supplémentaires et de prendre ses jours de vacances. L’intimée bénéficiait en effet de l’appui de C., notamment pour la confection des plannings et la formation des agents armés, et de D. pour les tâches administratives.
E. Dans sa réponse du 10 décembre 2018, l’intimée conclut au rejet de l’appel et à la confirmation du jugement attaqué.
En droit :
1. L’appel ayant été interjeté en temps utile auprès de l’autorité compétente, il convient d’entrer en matière. Contrairement à ce que soutient l’intimée, le mémoire est suffisamment motivé pour permettre à l’autorité de céans de se rendre compte en quoi le jugement de première instance est attaqué, de sorte que l’appel est également recevable de ce point de vue.
2. Dans un premier argument, l’appelante reproche à l’instance précédente d’avoir fait application de la Convention collective de travail pour la branche des services de sécurité privés, alors que cette CCT ne serait pas applicable à l’intimée qui faisait partie du personnel non opérationnel en tant que secrétaire puis directrice, la CCT ne s’appliquant qu’aux collaborateurs opérationnels (art. 2.2 CCT version 2013 ; idem version 2016). Le CPH s’est fondé sur l’art. 14 al. 2 de la CCT, version 2016, à teneur duquel le temps en plus à la fin des rapports de travail est payé au minimum sur la base des taux de salaire minimum définis à l’annexe I. Il a toutefois développé son raisonnement implicitement sur la base de l’art. 321 CCO et sur les considérations de la doctrine et de la jurisprudence qui en découlent concernant le régime de rémunération des heures supplémentaires. Au demeurant, la question de savoir si la CCT est applicable à l’intimée peut rester indécise, dès lors que ce qu’elle prévoit s’agissant des heures supplémentaires ne déroge pas au droit commun et à la jurisprudence qui s’y rapporte.
3.
3.1 Les heures supplémentaires, dont il est question à l’art. 321 CCO, correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de l’horaire contractuel, soit au-delà du temps de travail prévu par le contrat, l’usage, un contrat-type ou une convention collective (ATF 126 III 337 consid. 6a ; 116 II 69 consid. 4a). Les heures supplémentaires sont compensées en nature ou payées en espèces. Avec l’accord du travailleur, elles peuvent être compensées par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée (art. 321c al. 2 CO ; ATF 123 III 84 consid. 5a) ; la convention peut être tacite. L’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé (art. 321c al. 3 CO in principio ; TF 4A_482/2017 consid. 2.1, publié in SJ 2019 I 5 du 17 juillet 2018 ; TF 4A_227/2016 du 24 octobre 2016 consid. 4.2 et arrêts cités).
Conformément à l’art. 8 CC, il appartient au travailleur de prouver qu’il a accompli des heures supplémentaires et, en plus, que celles-ci ont été ordonnées par l’employeur ou étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier. Lorsqu’il effectue spontanément des heures supplémentaires commandées par les circonstances, le travailleur doit en principe les déclarer dans un délai utile, afin de permettre à l’employeur de prendre d’éventuelles mesures d’organisation en connaissance du temps nécessaire à l’exécution des tâches confiées ; à défaut, l’employé risque, sauf circonstances particulières, de voir son droit à la rémunération périmé. Cela étant, lorsque l’employeur sait ou doit savoir que l’employé accomplit des heures au-delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence de celui-là que lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu’elles sont nécessaires pour accomplir le travail demandé (SJ 2019 I 5 précité consid. 2.1 p. 6 et arrêts cités).
3.2 Selon la doctrine et la jurisprudence, il convient de faire une distinction entre les heures supplémentaires et le solde positif accumulé dans le contexte d’un horaire de travail flexible. Les parties peuvent ainsi convenir que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la durée de son temps de travail journalier, pourvu qu’à l’issue d’une période de référence, il ait accompli le nombre d’heures contractuellement dues. Généralement, les heures de présence obligatoire (plages « bloquées ») doivent être respectées, le travailleur pouvant s’organiser librement le reste du temps. En contrepartie de cette autonomie, le travailleur doit spontanément compenser par un congé le solde de travail excédentaire qu’il a librement accumulé. S’il laisse croître ce solde positif dans une mesure importante, il assume le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout temps (TF 4A_227/2016 précité consid. 4.2, jurisprudence et doctrine citées ; cf. aussi Witzig, Droit du travail, 2018, p. 369 et 370 et jurisprudence citée).
Une indemnisation du travail effectué en plus n’entre en considération que si les besoins de l’entreprise ou des directives de l’employeur empêchent le travailleur de récupérer ses heures en dehors des plages bloquées, à l’intérieur de l’horaire de travail flexible ; il ne s’agit alors plus de solde positif dans l’horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires (TF 4A_227/2016 précité, consid. 4.2 ; ATF 123 III 469 consid. 3). S’il peut paraître délicat, selon la jurisprudence, de délimiter les heures supplémentaires du solde bénéficiaire dans le cadre d’un horaire flexible, il faut garder à l’esprit que les premières sont imposées par les besoins de l’entreprise ou les directives de l’employeur, tandis que le solde excédentaire est librement accumulé par la volonté du travailleur (TF 4A_227/2016 précité, consid. 4.2 in fine et arrêt cité).
L’existence d’un horaire de travail flexible doit être prouvé par la partie qui cherche à s’en prévaloir. Il est arbitraire de retenir que le travailleur a un horaire flexible en se fondant sur des témoignages où il n’est dit nulle part que le travailleur pouvait établir ses horaires comme bon lui semble (Witzig, op. cit., no 1090 et arrêt cité).
3.3 Dans le contexte d’un travail à temps partiel où des heures supplémentaires sont effectuées, la doctrine distingue le travail à temps partiel régulier et irrégulier. Dans la première hypothèse, le contrat liant l’employeur et le travailleur prévoit un temps de travail fixe, à savoir un certain nombre d’heures par jour, de jours par semaine, etc. Dans le second cas, le travailleur effectue un temps de travail partiel qui n’est pas fixé de manière régulière, par exemple 15 heures pendant une semaine, 32 la suivante et 8 la troisième (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3ème éd. 2014, p. 111 et doctrine citée). Selon Wyler/Heinzer, la distinction entre ces deux formes de travail à temps partiel est importante puisque dans le cadre du travail à temps partiel régulier, dès que la durée prévue par le contrat est dépassée, il s’agit d’heures supplémentaires (op. cit., p. 111 et doctrine citée).
4.
4.1 Ainsi que l’a constaté le CPH, l’appelante ne conteste pas que l’intimée a effectué les heures supplémentaires que celle-ci allègue ; elle ne conteste pas non plus en avoir été informée régulièrement. Elle soutient, en revanche, que les parties auraient convenu que les heures supplémentaires effectuées avant le changement de statut de l’intimée au mois de juillet 2014 seraient compensées ultérieurement, dans la mesure où cette dernière bénéficiait d’un horaire de travail flexible et qu’elle était assistée d’une secrétaire, D., ainsi que de C. qui la secondait sur le site de E. SA. Auparavant déjà, la personne chargée des ressources humaines au sein de l’appelante, F., aurait rendu l’intimée attentive à son obligation de compenser les heures supplémentaires en congé à réception des décomptes d’heures. Cela étant, l’appelante considère que l’intimée n’a aucunement prouvé que les besoins ou les directives de l’entreprise l’ont empêchée de compenser ses heures, alors que la charge réelle de travail ainsi que les moyens mis à sa disposition lui permettaient de le faire. Elle reproche à l’instance précédente d’avoir inversé le fardeau de la preuve en considérant qu’elle n’avait pas réussi à prouver que l’intimée avait eu la possibilité de compenser les heures supplémentaires.
De son côté, l’intimée conteste avoir été rendue attentive à une obligation de compenser les heures ; aucun écrit n’existe en ce sens. Par ailleurs, l’intimée soutient qu’il n’a jamais été convenu que les heures supplémentaires seraient compensées et elle n’a jamais été assistée d’un secrétaire à cette fin, ni d’aucune personne en mesure de la suppléer de manière efficiente dans son travail, ainsi que l’a constaté le CPH qui a, de plus, retenu que les tâches qu’elle effectuait ne lui permettaient pas de récupérer ses heures. L’intimée conteste également avoir bénéficié d’un horaire de travail flexible tout au long de sa relation contractuelle, en particulier lorsqu’elle a effectué ses heures supplémentaires, respectivement qu’elle était libre d’organiser son temps de travail à sa convenance. Finalement, l’intimée considère que c’est à juste titre que l’instance précédente a retenu qu’elle était dans l’impossibilité de compenser ses heures supplémentaires, après avoir établi que les tâches qu’elle effectuait, non contestées par l’appelante, ne lui permettaient pas de récupérer ses heures ; elle conteste que le CPH ait renversé le fardeau de la preuve.
4.2 Durant la période au cours de laquelle elle a effectué les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement, soit de mai 2013 à fin juin 2014, lorsqu’elle occupait la fonction de secrétaire, au taux de 50 % jusqu’à fin août 2013, puis de 80 % à partir de septembre 2013, les conditions de travail de l’intimée étaient régies par le contrat que les parties ont signé le 14 février 2012 (PJ 5) et qui ont continué à prévaloir jusqu’à la signature du contrat du 29 avril 2014 par lequel elle a été engagée à la fonction de directrice (PJ 6).
S’agissant de l’horaire et de la durée du travail de l’intimée, le contrat du 22 février 2012 prévoit que la durée hebdomadaire effective du travail est en règle générale de 20 heures. Transposée aux mêmes conditions lorsque le taux d’occupation de l’intimée a passé à 80 %, cette clause fixe la durée hebdomadaire effective de travail de l’intimée à partir de septembre 2013 à 32 heures. Cette durée étant qualifiée d’effective sur la semaine, on peut difficilement y voir l’instauration d’un horaire flexible permettant de compenser les heures effectuées en supplément, ceci par un congé équivalent et dans un délai raisonnable ; l’horaire de travail tel que défini dans le contrat laisse plutôt penser à un horaire fixe, à savoir à un horaire où tous les temps de travail sont déterminés à l’avance (cf. sur ces notions, Witzig, op. cit., p. 369 et 370, spécialement no 1091). Certes, l’art. 5 du contrat n’empêche pas que le temps de travail quotidien soit variable et que l’intimée puisse en déterminer librement la durée ; toutefois, il est fortement discutable que la période de référence d’une semaine puisse être considérée comme raisonnable pour compenser, étant entendu qu’au début de chaque semaine, le compteur horaire doit être remis à zéro, en ce sens que la clause de l’art. 5 exclut, « en règle générale », un solde positif ou un solde négatif en début de chaque semaine. Dans l’hypothèse où il conviendrait d’interpréter cette clause comme instaurant un horaire flexible au motif qu’elle permet un travail journalier libre et que les éventuelles heures supplémentaires devront être compensées, ainsi que le prévoit l’art. 6, il s’agirait d’une flexibilité extrêmement relative puisqu’elle est strictement encadrée sur une période de référence très courte, à savoir une semaine, de sorte que le rattrapage ne pourrait être fait que les jours suivants de la même semaine. A l’inverse, l’art. 4 du contrat du 29 avril 2014 liant les parties prévoit, s’agissant des horaires de travail, que la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 32 heures, soit une moyenne de 6 heures et 24 minutes par jour de travail. Sans le dire expressément, mais en insistant sur les durées moyennes, cette clause peut être interprétée en ce sens qu’elle instaure un horaire de travail flexible et sans plages bloquées. De la comparaison des clauses relatives à l’horaire de travail dans les deux contrats susmentionnés, la volonté de l’appelante qui a rédigé ces contrats doit être comprise plutôt en faveur d’un horaire fixe dans le premier et d’un horaire flexible dans le second. Dans ces conditions, on ne saurait retenir que l’appelante a établi l’existence d’un horaire flexible pour la période au cours de laquelle l’intimée a accumulé les heures supplémentaires dont elle réclame la rémunération.
A cela s’ajoute que le temps de travail partiel imparti à l’intimée à l’art. 5 du contrat de travail du 14 février 2012 est un temps partiel régulier, soit 20 heures puis 32 heures effectives par semaine, puisque cette clause interdit, en principe, à l’intimée de travailler de manière irrégulière d’une semaine à l’autre.
Il suit de ce qui précède qu’il était contractuellement difficile, voire impossible à l’intimée de compenser ces heures supplémentaires tant et aussi longtemps que les conditions de travail auxquelles elle était soumise étaient régies par le contrat du 22 février 2012. L’intimée était donc en droit de demander que les 597.275 heures supplémentaires effectuées dans la période allant du mois de mai 2013 à juin 2014 lui soient rétribuées en l’espèce, à moins que les parties se soient entendues, comme l’allègue l’appelante, sur le fait que ces heures seraient compensées ultérieurement, c’est-à-dire à partir du mois de juillet 2014 lorsque l’intimée a changé de statut en prenant la fonction de directrice, ce que celle-ci conteste. En l’espèce, aucun accord explicite entre parties permettant de reporter la compensation des heures supplémentaires de l’intimée dans l’exercice de son nouveau contrat n’est rapporté et il n’est pas allégué que l’intimée aurait renoncé à se prévaloir des heures supplémentaires qu’elle a effectuées lorsqu’elle a pris sa nouvelle fonction. Cela étant, le nouveau régime contractuel instaurant un horaire flexible pour l‘intimée à partir de juillet 2014 ne saurait avoir de conséquences sur les heures supplémentaires effectuées sous l’ancien contrat.
4.3 Quand bien même les parties seraient convenues d’une compensation des heures supplémentaires de l’intimée dans l’accomplissement de sa nouvelle fonction de directrice, il faudrait alors constater, au vu du dossier, que l’impossibilité pratique pour elle de récupérer ses heures malgré l’horaire flexible dont elle bénéficiait est suffisamment établie.
4.3.1 En premier lieu, contrairement à ce que semble alléguer l’appelante, l’intimée ne disposait pas de la possibilité d’aménager son temps de travail comme elle l’entendait. L’intimée a, en effet, exposé, sans être contredite, l’ampleur de ses tâches, non seulement pour la période de septembre 2013 à juin 2014 où elle travaillait à 80 %, mais également par la suite ; elle a en outre relaté, de manière crédible, n’avoir pas pu obtenir l’aide qu’elle sollicitait auprès de son employeur qui envisageait d’engager un directeur pour la succursale du Jura, ce qui lui aurait permis de repasser à un taux de travail à 50 %, elle-même ayant été finalement engagée en qualité de directrice ; l’échange de courriels entre l’intimée et son employeur corrobore les déclarations qu’elle a faites à l’audience à ce sujet, en particulier lorsqu’elle répond aux interrogations de la chargée des ressources humaines, F., début décembre 2016. Lors de la même audience, F. a d’ailleurs admis que les tâches décrites par l’intimée étaient, dans l’ensemble, conformes à la réalité. Lors de son audition, F. a retracé le contexte dans lequel a été traitée la demande de paiement des heures supplémentaires que l’intimée a formulée en septembre 2016 : cette demande a fait l’objet d’un entretien en novembre 2016 entre l’intéressée, F. et G., patron de l’appelante, au cours duquel l’intimée a expliqué pour quelles raisons elle n’avait pas été en mesure de récupérer une partie de ses heures supplémentaires durant les derniers mois. Dans sa déposition, F. n’affirme pas que ces explications n’ont pas été admises, mais seulement qu’il a été ensuite demandé à l’intimée de récupérer ses heures, que cette dernière a fait des propositions de jours de récupération, mais que elle seule savait si cela était possible ou non, F. précisant ensuite qu’elle n’avait pas trouvé d’autres demandes écrites adressées à l’intimée pour qu’elle compense ses heures supplémentaires. Dans ses déclarations, F. se réfère à la PJ 11 produite par l’intimée, dans laquelle se trouve un échange de courriels des 28/29 novembre 2016 où, en réponse à la demande de l’intimée d’obtenir le paiement d’une partie de ses heures supplémentaires (300 heures) lors du versement de son salaire du mois de novembre 2016, F. lui rappelle qu’elle a pu constater, lors de la séance qui a eu lieu la semaine précédente, le mercredi, que les chiffres du Jura n’étaient pas bons et que par conséquent « nous ne pouvons malheureusement pas nous permettre de payer tes heures supplémentaires à ce jour », et lui demandait de les récupérer petit à petit sur son temps de travail, la situation devant être réévaluée dans quelques mois, en espérant que celle-ci soit meilleure.
Il ressort de ces déclarations que les difficultés dont l’intimée a fait état pour compenser ses heures supplémentaires à l’époque où elle en a réclamé le paiement à l’automne 2016 n’ont pas été véritablement contestées par l’appelante. Des explications lui ont été demandées à ce sujet et le refus de rémunérer ses heures réside bien plutôt dans les difficultés financières de l’appelante dont il était question à cette époque. Les explications fournies par l’intimée ne sont pas remises en cause, de telle sorte qu’il y a lieu de considérer que l’appelante admettait, du moins implicitement, que l’intimée n’avait pas eu la possibilité de compenser, tout en lui demandant d’essayer de le faire par la suite. On relèvera enfin qu’en prenant acte, le 24 janvier 2017, de la résiliation du contrat de travail liant les parties, le motif invoqué par l’appelante à l’appui de son refus de paiement des heures supplémentaires réside, non pas dans le fait qu’elle aurait dû ou pu les récupérer, mais dans le fait qu’elle n’a pas présenté de justificatifs.
4.3.2 Nonobstant ce qui précède, l’intimée aurait dû récupérer le solde de ses heures supplémentaires pendant la période allant de juillet 2014 jusqu’à la fin des rapports de travail à fin février 2017 et, durant la même période, le solde de ses vacances, puisque, à suivre l’appelante, elle était libre d’organiser son temps de travail à sa convenance et qu’elle bénéficiait de l’assistance d’une secrétaire, D. Ainsi, sur une période de 32 mois, l’intimée aurait dû compenser 597.275 heures de travail supplémentaires et rattraper un solde de vacances non prises de 21.16 jours représentant, selon le jugement de première instance (consid. A), 135.424 heures, soit au total 732.699 heures, c’est-à-dire l’équivalent de presque 23 semaines, à récupérer sur 32 mois, sans les vacances ordinaires de 5 semaines par année et sans accumulation de nouvelles heures de travail supplémentaires, respectivement sur moins de 29 mois, vacances ordinaires comprises. L’intimée aurait donc dû se mettre en congé presque 6 mois (5.75) sur environ 29 mois de travail effectif dans sa fonction de directrice de la succursale jurassienne de l’appelante. A l’instar de ce que relève l’intimée dans son mémoire de réponse, un tel rattrapage ne paraît guère imaginable sur une si courte période, quand bien même il aurait été exigible.
L’instance précédente a au surplus considéré que D. n’avait pas été en mesure de suppléer l’intimée dans ses diverses activités pour lui permettre de reprendre ses heures supplémentaires, puisque cette personne passait l’essentiel de son temps à la garde armée, qu’elle a été en arrêt maladie depuis le mois de février 2015 lorsqu’elle est tombée enceinte, qu’elle a ensuite accouché et n’est revenue qu’au mois de mars 2016 à 80 % pour travailler sur le site E. SA comme garde armée et qu’elle a été en arrêt maladie pendant trois mois de mai à juillet 2016. L’appelante ne remet pas en cause ce constat, sauf sur des points de détails concernant les périodes d’absence de D., mais argue qu’il incombait à l’intimée qui élaborait les plannings de cette personne de faire appel à elle pour l’épauler au bureau. Cet argument n’est guère convainquant, dès lors que l’appelante reconnaît que D. a également été engagée en tant qu’agente armée et, s’il n’est pas exclu que l’intimée aurait pu faire appel à elle plus souvent pour l’assister dans ses tâches administratives, l’intimée aurait dû alors demander des renforts pour compenser l’absence de D. sur le terrain.
4.3.3 Il convient enfin de souligner que l’intimée, ainsi qu’elle s’en est expliquée à l’audience du 5 juillet 2018, devait être disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, étant souvent appelée par des clients ou par des collègues en dehors des heures de travail standard ou devant répondre à des alarmes. Sur cette question, de même que sur ce qui concerne les activités de planning et de gestion, l’appelante énumère quelques éléments tendant à montrer que certaines activités de l’intimée n’étaient pas indispensables, notamment parce qu’il existait une déviation automatique des appels à la succursale du Jura vers la centrale en Valais et qu’il n’était pas exigé d’elle qu’elle soit atteignable 7 jours sur 7 ou qu’elle pouvait bénéficier de l’appui de C. dans la gestion du planning des agents de sécurité. Ces quelques éléments n’enlèvent toutefois rien au fait que l’intimée ne pouvait pas disposer de son temps comme elle l’entendait, ce qui rendait problématique la prise de congé pour compenser ses heures supplémentaires, ce d’autant plus dans sa fonction de directrice.
4.3.4 Au vu des circonstances qui précèdent, il convient de constater que l’intimée a démontré, de manière probante, qu’elle n’avait pas eu le temps nécessaire pour compenser les heures supplémentaires de travail durant son activité de directrice, ni pour prendre son solde de vacances. Du reste, l’appelante a refusé que l’intimée prenne 32 jours de vacances au lieu de 3 semaines en 2017, de même qu’elle a refusé de la libérer de ses obligations durant le délai de résiliation, ce qu’a constaté l’instance précédente sans être critiquée sur ce point en appel, l’appelante se bornant à alléguer que la prise de vacances a été refusée à l’intimée à une seule reprise pour l’année 2017.
PAR CES MOTIFS
LA COUR CIVILE
rejette
l’appel ; partant,
confirme
le jugement de première instance ;
met
les frais de la procédure par CHF 750.- à la charge de l’appelante et les prélève sur son avance ;
condamne
l’appelante à payer à l’intimée une indemnité de dépens de CHF 3'529.10 (débours et TVA compris) ;
informe
les parties des voie et délai de recours selon avis ci-après ;
ordonne
la notification du présent arrêt :
• à l’appelante, par sa mandataire, Me Elodie Gigandet, avocate à Porrentruy ;
• à l’intimée, par son mandataire, Me Charles Poupon, avocat à Delémont ;
• au Conseil de prud’hommes du Tribunal de première instance, Le Château, 2900 Porrentruy.
Porrentruy, le 6 mars 2019
AU NOM DE LA COUR CIVILE
Le président e.o. : La greffière :
Jean Moritz Nathalie Brahier
Communication concernant les moyens de recours :
Un recours en matière civile peut être déposé contre le présent jugement auprès du Tribunal fédéral, conformément aux dispositions de la loi sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), en particulier aux art. 42, 72 ss. et 90 ss. LTF, dans un délai de 30 jours à partir de la date où ce jugement vous a été notifié (art. 100 LTF). Ce délai ne peut pas être prolongé (art. 47 al. 1 LTF).
Le mémoire de recours sera adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. Il doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Le recourant doit exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit (art. 42 al. 2 LTF). Le recourant ne peut critiquer les constatations de fait que si les faits ont été établis de façon manifestement inexacte ou en violation du droit au sens de l’art. 95, et si la correction du vice est susceptible d’influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
Le présent jugement et les pièces invoquées comme moyens de preuve en possession du recourant doivent être joints au mémoire (art. 42 al. 3 LTF).
Valeur litigieuse
La Cour civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.-.