POUVOIR JUDICIAIRE
C/18809/2022 ACJC/570/2025
ARRÊT
DE LA COUR DE JUSTICE
Chambre des prud'hommes
DU LUNDI 28 AVRIL 2025
Entre
Monsieur A______, domicilié ______ [GE], appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 16 juillet 2024 (JTPH/186/2024), représenté par Me Sacha CAMPORINI, avocat, route de Florissant 64, 1206 Genève,
et
B______, sise ______ [GE], intimée, représentée par Me Olivia de WECK, avocate, FBT Avocats SA, rue du 31-Décembre 47, case postale 6120, 1211 Genève 6.
EN FAIT
A. Par jugement JTPH/186/2024, reçu le 17 juillet 2024 par les parties, le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de procédure ordinaire, a déclaré recevable la demande formée le 14 février 2023 par A______ contre [la banque] B______ (ch. 1 du dispositif), condamné B______ à délivrer à A______ un certificat de travail final et complet (ch. 2), débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 3), arrêté les frais judiciaires à 3'500 fr., mis à la charge de A______ et compensés à due concurrence avec l'avance fournie par celui-ci (ch. 4 à 6), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 7) et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 8).
B. a. Par acte expédié le 13 septembre 2024, A______ a formé appel du jugement précité, dont il sollicite l'annulation des chiffres 3 à 8 du dispositif. Il a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que B______ soit condamnée à lui verser 88'000 fr. nets, avec intérêts à 5% l'an dès le 31 décembre 2022.
Il a produit un courrier du Ministère public du 15 juillet 2024 (pièce 2), un courrier adressé au Ministère public le 22 juillet 2024 (pièce 3), un procès-verbal d'audition devant la police du 30 novembre 2023 ainsi qu'une pièce jointe (pièces 5 et 6) et un procès-verbal d'audition devant la police du 8 janvier 2024 (pièce 4). Il a formulé des allégations nouvelles à l'appui de ces pièces.
b. Dans sa réponse du 6 novembre 2024, B______ a conclu, avec suite de frais et dépens, à la confirmation du jugement entrepris et au déboutement de A______ de toutes ses conclusions.
Au préalable, elle a conclu à ce que la Cour déclare irrecevables les pièces 2 à 6 déposées par A______.
c. A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions.
d. Les parties ont été informées par plis du greffe du 17 janvier 2025 de ce que la cause était gardée à juger.
C. Les éléments pertinents suivants résultent de la procédure :
a. B______ exploite un établissement bancaire situé à Genève.
b. A______ a été employé de B______ du 1er octobre 2011 au 31 décembre 2022.
Du 1er février 2012 au 30 avril 2019, il a été "spécialiste contrôle et reporting" au sein du département "Contrôle de gestion". Il a par la suite été transféré à sa demande au département "Organisation", en qualité de "Project Manager" sous la responsabilité directe de C______ – ancien employé de B______ de 2006 jusqu'à la fin de l'année 2022, en qualité de responsable du département "Organisation" les quatre dernières années – avant d'être nommé directeur adjoint du département à compter du 1er janvier 2021.
Son salaire annuel a été porté à 160'100 fr. bruts dès le 1er janvier 2022. Ses frais de représentation s'élevaient à 8'000 fr. par an. Il allègue avoir perçu un bonus s'élevant à 9'500 fr. par an, ce que B______ conteste.
c. Par courriel du 18 mai 2016, A______ a demandé à D______, un collègue, de cesser de faire des plaisanteries sur sa sexualité. D______ lui a répondu qu'il ne le visait pas personnellement, ce que A______ a contesté. Leur échange de courriels s'est ensuite envenimé et s'est soldé par un dernier courriel de D______ lui indiquant "va te faire mettre J ".
Une réunion a été fixée le 31 mai 2016 avec les ressources humaines, puis annulée à la demande de A______ et de D______ qui s'étaient expliqués dans l'intervalle. Ils ont confirmé par courriel à E______, leur supérieur hiérarchique, qu'ils souhaitaient poursuivre leur collaboration professionnelle sans l'intervention d'un médiateur.
c.a Devant le Tribunal, A______ a expliqué avoir fait l'objet de remarques homophobes de D______ de 2014 à 2016. Il avait dû dévoiler son orientation sexuelle à E______ et aux ressources humaines en leur transférant son courriel du 31 mai 2016. Il avait été informé par E______ que pour qu'une sanction soit prononcée à l'encontre de D______, la meilleure solution résidait dans un changement de département et de fonction des deux collaborateurs. Il avait alors renoncé à ce qu'une sanction soit prononcée contre D______. E______ avait réprimé les agissements de D______ qui avait cessé de l'importuner. En 2018, comme il lui était difficile de travailler en présence de D______ et dès lors qu'il souhaitait de nouvelles perspectives professionnelles, il avait demandé à changer de poste.
c.b F______, représentant de B______ et ancien supérieur de C______ lorsque ce dernier était responsable du département "Organisation", a déclaré devant le Tribunal ne pas avoir le souvenir d'un coming out "contraint" de A______, ce dernier abordant librement et ouvertement la question de son orientation sexuelle avec les personnes avec lesquelles il souhaitait partager cette information au sein de B______.
c.c Les témoins G______, analyste financier chez B______, et H______, retraitée et ancienne employée des ressources humaines de B______, ont confirmé l'existence de plaisanteries à connotation sexuelle de la part de D______, seule la seconde confirmant que A______ en avait été victime en raison de son orientation sexuelle. H______ a expliqué que D______ avait été remis à l'ordre à deux reprises à ce sujet, dans un premier temps par E______ et dans un deuxième temps par les ressources humaines.
Selon I______, contrôleur de gestion chez B______, entendu comme témoin devant le Tribunal, la plainte de A______ l'avait obligé à faire part officiellement de son orientation sexuelle, bien qu'une partie de l'équipe en avait officieusement connaissance en raison de rumeurs.
d. Un "incident" de nature sexuelle s'est déroulé au domicile de A______ en août 2021 entre lui-même et un apprenti de B______, qui ne travaillait pas dans le même service que le sien et pour lequel il n'était pas son supérieur hiérarchique.
A______ a déclaré au Tribunal qu'il avait cessé ces actes à caractère intime à la demande de l'apprenti. Il avait pensé que l'apprenti ressentait de l'attirance pour lui. Il avait été convoqué par les ressources humaines, ce qu'a confirmé J______, ancien employé de B______. A______ a alors reçu une injonction d'éviter tout contact avec l'apprenti, à défaut de quoi son licenciement immédiat serait prononcé. Il n'avait pas pu donner sa version des faits lors de cette réunion, avait respecté la mesure d'éloignement et avait exprimé des remords suite à cet incident, en reprenant contact avec les ressources humaines pour en discuter.
d.a K______, directeur chez B______ et représentant de celle-ci, a déclaré en tant que partie devant le Tribunal que l'apprenti s'était plaint aux ressources humaines de ce qu'il aurait subi un acte intime de la part de A______. L'apprenti n'avait cependant pas donné suite à son signalement.
d.b J______, ancien employé de B______ jusqu'en 2022, ne se rappelait plus si A______ avait eu l'occasion de s'exprimer devant les ressources humaines, mais il l'avait fait oralement ultérieurement, suite à des demandes insistantes envers différents collaborateurs des ressources humaines. Il ignorait si B______ avait perdu confiance en A______ en raison de cet incident.
H______ a déclaré que l'incident avec l'apprenti était resté confidentiel au niveau des ressources humaines et du département juridique. F______ n'en avait pas été informé. B______ n'avait pas perdu confiance en A______ à la suite de cet incident.
e. A______ reproche à C______ de lui avoir fait accomplir des tâches sortant de son cahier des charges et non gratifiantes, qui peuvent être résumées comme suit :
e.a Par courriels des 27 octobre et 23 novembre 2020, C______ a demandé à A______ d'effectuer la formation obligatoire de sécurité informatique et cyber sécurité (ci-après : le test informatique) à sa place.
A______ a expliqué devant le Tribunal qu'il avait dans un premier temps ignoré la demande de C______, mais que ce dernier l'avait à nouveau sollicité par courriel. Il avait fini par convoquer A______ dans son bureau, pour qu'il s'assoie à son poste et fasse le test informatique à sa place. Il lui avait été impossible de refuser au vu du caractère autoritaire de C______.
L______, responsable de l'audit interne chez B______, entendue comme témoin devant le Tribunal, a confirmé avoir été informée par A______ de cet incident. Elle a expliqué que ces tests, qui duraient entre deux heures et une journée, devaient être effectués de manière individuelle afin de garantir la sécurité de B______.
e.b Entre le 28 octobre 2019 et le 17 février 2021, C______, respectivement sa fille, M______, ont envoyé à A______, sur son courriel professionnel, le travail de maturité de cette dernière à dix-neuf reprises afin qu'il le relise et le corrige.
Devant le Tribunal, A______ a déclaré avoir accepté, à la demande de C______, d'aider sa fille dans son travail de maturité, sous condition que cette aide n'ait pas lieu durant ses heures de travail. C______ avait par la suite demandé à A______ de rédiger lui-même le travail de maturité, qui n'était pas satisfaisant, durant ses heures de travail, ce qu'il lui avait rappelé également par courriel. A______ avait rédigé 90% du travail, y consacrant environ entre quatre heures par semaine et huit heures par jour pendant une année, alors qu'un autre collaborateur s'occupait de la forme.
F______ a déclaré avoir eu connaissance de l'aide apportée au travail de maturité de M______, ainsi que de l'incident lié à la réalisation du test informatique, lorsque A______ avait pris contact avec le département d'audit interne en 2022 pour se plaindre de dysfonctionnements.
C______ a déclaré que A______ s'était proposé d'aider sa fille dans la rédaction de son travail de maturité et avait apporté cette aide durant deux à trois mois, au début durant son temps libre. En dépit des instructions de C______ de ne pas faire usage du courriel professionnel, le travail de maturité avait été communiqué par ce biais.
L______ a confirmé l'aide apportée par A______, mais ignorait combien de temps elle avait été donnée. Il était inadéquat que cette aide soit intervenue sur les heures de travail. Cette aide était intervenue volontairement, selon elle, dans la mesure où A______ s'entendait bien avec C______.
e.c Par courriel du 27 novembre 2019, C______ a transféré, sans instruction, à A______ un courriel de N______, se présentant comme le neveu d'une amie de la compagne de C______. L'objet de ce courriel était "Stage Suisse Banque". Il comportait, en pièce jointe, le curriculum vitae de N______.
Par courriel du 3 août 2020, A______ a reçu un courriel de C______ comportant un dossier de candidature pour un apprentissage CFC dans le domaine de l'informatique.
A______ a confirmé devant le Tribunal qu'il avait dû chercher un stage pour N______ au sein de B______ et de son propre réseau, ainsi que pour le fils de la compagne de C______ et son frère. C______ lui demandait également de revoir la mise en page de ses courriels, lui faisait suivre des courriels sans lui indiquer de quoi il s'agissait, ni de l'urgence à traiter le sujet, ou encore lui demandait d'effectuer des recherches d'ordre personnel, comme des variétés de plantes pour son jardin, ce qui ne relevait pas de son cahier des charges. A______ a expliqué qu'il n'était pas censé se substituer à C______ pour traiter des demandes venant d'autres départements.
e.d O______, employé de B______, a déclaré devant le Tribunal avoir été alerté par certains collègues du comportement de C______ à l'égard de A______, comme lui demander d'effectuer des tâches qui sortaient de son cahier des charges ou d'en accomplir certaines à sa place, tel l'établissement d'un processus au sujet des contrats de consultants. C______ se comportait de la même manière avec d'autres employés et consultants, notamment en leur demandant d'accomplir des travaux pour sa fille. O______ et certains collègues de A______ l'avaient encouragé à dénoncer cette situation.
f. Lors d'une réunion hebdomadaire du département le 31 janvier 2022, C______ a demandé à A______ d'afficher la présentation Powerpoint "reporting PMO trimestriel".
A______ allègue avoir affiché, à la demande de C______, une diapositive spécifique de cette présentation. C______ avait alors fait passer A______ pour un incompétent en critiquant la tournure des phrases, les mots employés ainsi que la mise en page de la diapositive, alors même qu'il avait dicté à A______ les mots qui devaient s'y trouver.
B______ conteste les allégations précitées, tout en admettant que C______ était exigeant et utilisait un ton parfois sec avec l'ensemble de ses collaborateurs.
Devant le Tribunal, la témoin P______, employée de B______, a confirmé que C______ avait eu une attitude désobligeante lors de cette réunion. Il avait fait passer A______ pour un incompétent, en le remettant en cause devant ses collègues. Elle ne se rappelait pas des raisons des critiques de C______ ni si les employés présents lors de la réunion en avaient parlé avec A______ ou s'ils l'avaient encouragé à dénoncer cette situation.
g. A______ allègue que lors d'un repas du 9 février 2022, en présence de C______ et deux de ses amis, l'un d'entre eux avait exprimé vouloir effectuer un transfert de 800'000 euros du Kosovo. Il avait alors demandé à C______ quels étaient les types de contrôle que B______ opérait pour un tel transfert. Quelques temps plus tard, Q______, employé de la B______, avait relaté à A______ que C______ l'avait questionné sur les contrôles auxquels procédait B______ dans le cadre des transferts de capitaux en provenance du Kosovo.
B______ conteste les allégations précitées.
g.a Devant le Tribunal, A______ a déclaré avoir notamment averti les collaborateurs de l'audit interne de B______ du blanchiment d'argent qui avait été évoqué par C______. Il ne savait pas si la transaction envisagée par l'ami de C______ avait été finalisée.
g.b Q______ a déclaré au Tribunal que C______ l'avait questionné sur les seuils de détection des fonds en provenance du Kosovo. Il n'avait pas répondu à sa question. Selon lui, C______ tentait de contourner les règles anti-blanchiment afin de permettre à certains de ses amis de transférer des fonds depuis une société basée au Kosovo.
L______ a déclaré au Tribunal que les investigations de blanchiment d'argent, déclenchées suite aux allégations de A______, n'avaient pas permis de relever de problèmes particuliers.
h. A______ allègue avoir fait l'objet de mobbing de la part de C______. Selon lui, cette situation était connue de ses supérieurs hiérarchiques, comme F______, ou des ressources humaines, mais aucune mesure n'avait été prise pour y remédier.
Il ressort ce qui suit des interrogatoires des parties et des auditions des témoins au sujet du comportement de C______ à l'encontre de A______ :
h.a A______ a déclaré que suite au décès de sa mère en 2020, il était devenu le bouc émissaire de C______. Il arrivait à ce dernier de lui hurler dessus en plein milieu de l'open space en présence de ses collègues, ou encore de remettre en question ses compétences. C______ tenait des propos désobligeants. Lorsqu'il mangeait avec lui en présence d'autres convives, C______ avait l'habitude de traiter les personnes qu'il n'appréciait pas de "sale petit pédé". A______ lui avait fait remarquer que ses propos n'étaient pas adéquats. C______ était informé de son homosexualité, mais n'avait pour autant pas cessé et avait réitéré ses propos. A une occasion, lorsqu'ils se trouvaient dans la cafétéria à la période des fêtes de fin d'année, C______ lui avait dit, en faisant référence à une bougie en forme de sapin posée sur la table, "tu vas pouvoir te l'enfiler". Ces propos avaient été tenus en présence de R______, employé de B______, qui avait été choqué. C______ avait également tenu des propos homophobes devant S______, qui était stagiaire, et qui avait fait part de son indignation à ce sujet à A______. Le 10 janvier 2022, alors que A______ avait été nommé référent de T______, nouveau stagiaire à la B______ à l'époque des faits, C______ avait déclaré, en rigolant et lors de la première réunion de l'année du département, que A______ allait pouvoir "introduire" T______. Ce dernier avait été extrêmement mal à l'aise.
Entendu comme témoin, R______ n'a pas confirmé les déclarations de A______, tandis que S______, ancienne stagiaire et employée de B______, a confirmé l'existence de propos homophobes, sans s'en souvenir précisément, précisant qu'ils étaient tenus lors de séances au cours desquelles au moins trois collaborateurs étaient présents.
Le témoin T______, employé de B______ et stagiaire à l'époque des faits, a déclaré que C______ faisait des blagues déplacées à A______ en raison de son homosexualité – en open space ou encore en réunion lors desquelles une dizaine de personnes pouvaient être présentes – sans toutefois avoir un comportement hostile à son égard ou le rabaisser. Il se souvenait en particulier de la réunion du 10 janvier 2022, au cours de laquelle C______ avait fait une "blague" en disant que A______ allait "l'introduire", ceci en présence d'une dizaine de collaborateurs, ce qui était déplacé dès lors qu'il n'était pas censé connaître son homosexualité. Il a précisé qu'il était au courant de ce fait, dès lors que A______ lui en avait parlé précédemment. Certains collaborateurs avaient rigolé, mais il avait été personnellement mis mal à l'aise. Cet incident, et son caractère homophobe, a été confirmé par les témoins P______ et O______. O______ a déclaré que les propos tenus par C______ étaient toutefois habituels, vu l'humour de C______ porté sur le sujet de la sexualité.
G______ et I______ ont déclaré n'avoir jamais assisté à des scènes lors desquelles C______ aurait rabaissé A______ quant à son orientation sexuelle en présence de collègues.
U______, consultant pour B______, n'avait jamais été particulièrement choqué par les propos de C______. Dans ses souvenirs, ce dernier n'employait pas des termes tels que "petit pédé" pour désigner des personnes qu'il n'appréciait pas. A ce sujet, la témoin H______ a déclaré qu'elle ignorait si C______ utilisait ce terme pour désigner les personnes qu'il n'appréciait pas.
h.b Devant le Tribunal, A______ a expliqué qu'à la fin du mois de janvier 2022, il n'était plus capable d'endurer cette situation et avait des pensées suicidaires. Une nouvelle altercation avait eu lieu le 2 février 2022 avec C______, au sujet d'un formulaire d'audit. Ce dernier lui avait hurlé dessus et avait fermé la porte de son bureau. Deux personnes de l'open space, dont V______, assistante de F______, étaient venues voir ce qu'il se passait. C'est suite à l'ensemble de ces évènements qu'il avait rédigé un courriel le 2 février 2022 aux ressources humaines. Q______ l'avait aussi encouragé à informer les ressources humaines de cette situation.
Dans le cadre de son témoignage, V______ a expliqué avoir entendu, au moins à deux reprises, C______ hurler sur certains collaborateurs. Elle se souvenait d'une altercation début 2022 entre C______ et A______, sans savoir quelle en était la raison. A______ était sorti du bureau de C______ en déclarant "j'en ai marre qu'on me traite comme de la merde". Aucun autre collaborateur n'était venu voir ce qu'il se passait.
h.c F______ a déclaré que C______ était exigeant avec tous les collaborateurs. F______ n'avait pas le souvenir que A______ se soit plaint d'harcèlement auprès de lui et n'avait pas connaissance que C______ l'ait harcelé. Si A______ s'était plaint auprès des ressources humaines, celles-ci l'en auraient informé. A______ s'était en revanche plaint auprès de F______ de la quantité de travail qu'il devait réaliser dans le cadre de certains projets. Comme A______ était l'un de ses meilleurs amis, ses plaintes avaient souvent lieu en dehors du cadre professionnel, par exemple au cours d'un apéritif. C______ avait de l'estime pour A______, ils étaient amis et allaient manger ensemble à certaines occasions. Certains évènements de la vie privée de A______, dont le décès de sa mère, l'avaient profondément affecté. F______ l'avait alors soutenu à titre professionnel et privé, en demandant à C______ de réduire sa charge de travail afin de lui permettre de surmonter ces épreuves.
K______ a déclaré qu'aucun collaborateur ne s'était plaint auprès de lui du comportement de C______ et qu'il n'avait pas connaissance que ce dernier avait la réputation d'avoir un caractère difficile. Il avait une personnalité énergique et était efficace et exigeant.
h.d C______ a déclaré que A______ ne s'était jamais plaint d'harcèlement auprès de lui. Il avait engagé A______ comme externe et l'avait ensuite recommandé pour un poste à l'interne. Il entretenait avec lui tant une relation professionnelle qu'amicale.
h.e Plusieurs témoins ont confirmé les comportements inappropriés (propos déplacés, humiliations, hurlements, excès d'autorité, colère, agressivité) de C______ à l'encontre de certains collaborateurs (témoins P______, Q______, W______ [employé de B______], T______, S______, X______ [employé de B______]). Les témoins P______ et Q______ ont confirmé que O______ avait changé de poste de travail afin de s'éloigner de C______.
Certains témoins ont confirmé que A______ avait été humilié, avait fait l'objet de propos déplacés, ou avait encore été victime d'hurlements de la part de C______ (P______, Q______, S______). R______ et Y______ (employé de B______) ne s'en souvenaient pas. O______ a déclaré qu'il était arrivé que C______ remette en cause les compétences de A______ devant ses collègues, mais que dans ses souvenirs, ceci se déroulait plutôt lorsqu'ils travaillaient les trois.
T______ se rappelait d'une réunion dont l'objectif était de faire le point de sa situation en tant que stagiaire, en présence de C______ et de A______. C______ avait alors entamé une discussion avec A______ au sujet de son évaluation 2021 et avait fortement haussé le ton à son encontre. T______ ne se souvenait pas qui avait initié cette conversation. Il avait été mis mal à l'aise et s'était excusé auprès de A______ pour ce qu'il s'était passé.
G______ et I______ ont déclaré avoir été informés par A______ du mobbing dont il faisait l'objet de la part de C______, sans avoir été témoins par eux-mêmes de telles scènes.
Z______, responsable de la gestion et du recrutement du personnel chez B______, a déclaré qu'elle ne pensait pas que A______ se soit plaint de mobbing auprès des ressources humaines avant janvier 2022. Il entretenait une relation qui dépassait le cadre professionnel avec C______, sans qu'elle sache s'ils étaient amis.
H______ a déclaré que A______ s'était plaint des années après du comportement de C______, mais pas du comportement d'autres collaborateurs. Dans ses souvenirs, deux autres collaborateurs avaient confirmé sa plainte ou informé les ressources humaines en parallèle. Selon elle, A______ n'avait pas été "mobbé" par C______. Ce dernier avait un management qui était dysfonctionnel et qui touchait tous les collaborateurs de son département. Elle n'avait pas connaissance que C______ ait humilié ses collaborateurs, et ignorait si C______ avait hurlé sur A______ à certaines occasions ou s'il l'avait rabaissé en raison de son orientation sexuelle. Si tel avait été le cas, elle imaginait que les personnes concernées auraient averti les ressources humaines ou la commission du personnel de cet élément.
AA_____, employée de B______, a déclaré que lors d'un repas, C______ s'était vanté d'être parvenu à convaincre A______ de se faire vacciner contre le coronavirus. Il était fier d'avoir fait pleurer A______ en évoquant le décès de sa mère.
i. A______ allègue avoir subi du mobbing de la part de F______, qui aurait eu des comportements relevant de l'humiliation publique à plusieurs reprises.
i.aa Le 31 mai 2021, A______ a informé F______, en mettant en copie C______, de ce qu'il contacterait AB_____, un collaborateur de AC_____ – prestataire de B______ – au sujet des problèmes informatiques rencontrés par AC_____ dans le cadre de la mise en œuvre d'un projet de B______.
Un échange de courriels entre AB_____ et A______ a eu lieu du 2 au 3 juin 2021, à l'issue de quoi les problèmes informatiques ont finalement été résolus par AC_____. F______ et C______ étaient en copie des échanges précités.
i.ab F______ a convoqué A______ a une réunion le 29 juin 2021, dont l'objet était "pds projets" en présence de AD_____, chef du département "IT" de B______, et de C______.
Devant le Tribunal, A______ a déclaré que F______ lui aurait demandé d'arrêter de "faire du bruit" dans ses projets, en se référant à ses échanges de courriels avec les collaborateurs de AC_____. Selon lui, F______ était mal à l'aise de se retrouver en copie des courriels de A______, en raison des liens qu'il entretenait avec AC_____.
F______ a déclaré qu'un responsable de AC_____ l'avait contacté à la suite d'une conversation téléphonique qu'il avait eue avec A______. Ce dernier aurait demandé à AC_____ de mettre en place un site internet pour B______ similaire à celui qui avait été fait pour le mariage de F______ à titre gratuit. F______ n'avait pourtant jamais eu recours à ce prestataire à titre privé. Il avait été choqué par le comportement de A______, consistant à imputer faussement à F______ des fautes professionnelles.
Devant le Tribunal, C______ et AD_____ ont déclaré qu'ils ne se souvenaient pas de l'incident précité. AD_____ se rappelait toutefois que F______ avait mentionné qu'un associé de AC_____ connaissait un membre du conseil d'administration de B______. Il ne se souvenait en revanche pas du contexte précis dans le cadre duquel cette déclaration avait eu lieu.
i.ba Le 9 décembre 2021, F______ a convoqué A______, C______, Y______ et AE_____ (employé de B______). Durant cette réunion, C______ s'était engagé à libérer du temps pour A______.
A______ allègue que durant la réunion, F______ se serait assis d'un côté de la table, face à toutes les autres personnes présentes, et l'aurait regardé de manière fixe, sans rien dire. Il lui avait alors demandé de manière frontale et humiliante s'il avait les compétences pour mener à bien le projet objet de la réunion. AE_____ avait alors immédiatement pris la défense de A______, expliquant qu'il avait les compétences requises mais qu'il ne pouvait y consacrer beaucoup de temps en raison de sa charge de travail, ce qui avait été confirmé par Y______ et C______. F______ avait alors formulé des reproches à C______ sur l'organisation de son département mais n'avait pas formulé de regrets ou d'excuses à l'attention de A______ à l'issue de la séance. D'une manière générale, F______ avait confié à A______ plusieurs informations concernant des problèmes de gouvernance, ce qui l'avait rendu mal à l'aise.
Les témoins C______, AE_____ et Y______ ont déclaré qu'ils ne se souvenaient pas d'une réunion au cours de laquelle F______ aurait remis en cause ou humilié A______ devant d'autres collaborateurs. AE_____ et Y______ ont expliqué n'avoir jamais assisté à une réunion où F______ aurait dû s'excuser auprès de A______. C______ a précisé que F______ s'adressait à A______ de manière énergique mais respectueuse. Il avait du franc parler. Selon Y______, les évaluations de F______ n'étaient pas humiliantes, mais avaient comme objectif l'amélioration de certains points. AE_____ a confirmé qu'il avait pris la défense de A______ face à F______ à une occasion, en raison de la charge de travail importante, sans pouvoir confirmer si C______ ou Y______ étaient présents à ce moment-là.
i.bb Devant le Tribunal, F______ a déclaré être une personne exigeante du point de vue professionnel. Il n'avait pas humilié A______. Il était à son écoute, et l'avait soutenu dans les périodes où la charge de travail était importante. A______ était l'un de ses meilleurs amis. Il lui avait prêté de l'argent pour l'acquisition d'une maison. A______ avait été le témoin de son mariage et avait été présent au décès de sa mère.
i.bc Les témoins L______, G______, I______ et H______ ont déclaré ne pas avoir assisté à des comportements humiliants ou d'harcèlement de F______ envers A______.
L______, G______ et I______ ignoraient si F______ avait évoqué à A______ l'existence de problèmes de gouvernance au sein de B______. Selon I______, il était probable que de tels échanges aient eu lieu en raison du caractère de F______ et de sa proximité avec A______.
j. Par courriel du 2 février 2022, adressé à H______ et J______ des ressources humaines de la Banque, A______ a sollicité un entretien d'urgence, se plaignant de mobbing répété depuis deux ans par C______. Il a précisé qu'il sortait d'une séance au cours de laquelle C______ lui avait hurlé dessus de manière injustifiée. Il a également fait une liste des comportements inappropriés de C______, tels qu'humilier ou hurler publiquement sur des collaborateurs, maintenir une pression psychologique continue sur l'équipe, confier l'exécution de ses propres tâches à ses subalternes et désorganiser quotidiennement le planning de chacun, en particulier celui de A______, en lui confiant des tâches qui incombaient en réalité à C______.
Le jour-même, A______ a transféré ce courriel à F______. Il lui a également envoyé une photo de ce courriel par messagerie privée.
j.a Par courriel du 3 février 2022, F______ a informé H______ et J______ qu'il avait pris contact avec V______ et C______ pour se renseigner sur la situation. Il avait également planifié des entretiens avec chacun d'entre eux. Il avait demandé à AD_____ de rencontrer A______, ce que ce dernier avait refusé, afin de déterminer si des mesures immédiates devaient être mises en œuvre. Il semblait qu'un échange verbal houleux dans l'espace de travail du département soit à l'origine de la plainte de A______.
Le même jour, J______ a informé F______ qu'un rendez-vous était prévu le jour-même avec A______. Suite à cet entretien, J______ a demandé à A______ de prendre contact le jour même avec la médiatrice de B______, AF_____.
j.b Par courriel du 4 février 2022, AF_____ a informé J______ qu'elle s'était entretenue avec A______ pour faire un point sur sa situation professionnelle qui était, selon elle, alarmante. Elle a précisé que ce dernier ne souhaitait pas ouvrir à ce stade une procédure officielle.
j.c Par courriel du 6 février 2022, F______ a informé J______ qu'une séance avec AF_____ serait fixée dans la semaine à venir avec les ressources humaines afin d'établir un plan de soutien pour A______.
j.d Par courriel du 7 février 2022, Q______ a confirmé la teneur du courriel de A______ du 2 février 2022.
j.e Par courriel du 7 février 2022 adressé à J______, A______ a sollicité une mesure d'éloignement temporaire, en demandant à être déplacé dans les autres locaux de B______. Il a également précisé avoir vu son médecin qui préconisait un arrêt maladie à 100%, ce qu'il avait toutefois refusé, de crainte d'être surchargé à son retour. Son médecin lui avait ainsi prescrit un arrêt maladie à 50%, mais lui recommandait de travailler du lundi au mercredi matin uniquement.
Le même jour, F______ a demandé à J______, à la suite de son entretien téléphonique s'étant déroulé le 4 février 2022 avec AF_____, d'organiser quatre entretiens sur trois jours : le premier avec J______ et F______ – pour discuter de leurs échanges respectifs avec AF_____ –, un second avec Z______, J______ et AF_____ – afin d'établir un plan d'action pour A______ –, un troisième avec J______, F______ et C______ – pour enjoindre formellement ce dernier d'ajuster son attitude et sa conduite vis-à-vis des collaborateurs, et en particulier de A______ –, et un dernier avec A______ et C______ afin de clarifier les règles de conduite et de reporting du département.
Le même jour, J______ a expliqué par courriel à F______ que la première séance avec la médiatrice n'avait pas encore permis de confirmer ou d'infirmer l'existence d'un mobbing de la part de C______. La médiatrice avait orienté A______ auprès d'un médecin, qui l'avait mis en arrêt maladie à 50% et préconisait un éloignement de C______. Elle poursuivait l'évaluation de A______ et enverrait son rapport d'évaluation aux ressources humaines d'ici au 11 février 2022, en préconisant les mesures ad hoc à prendre afin de préserver la santé de A______. Une réévaluation de la situation était planifiée pour le vendredi 11 février 2022 à 16h00, en présence de AF_____, de F______ et des ressources humaines.
j.f Par courriel du 8 février 2022, J______ a demandé à une collaboratrice de préparer deux courriers, le premier informant A______ de la mise à disposition d'une place de travail dans un autre espace que celui qu'il occupait actuellement pour une durée allant jusqu'à fin février, le deuxième à l'attention de C______ et faisant suite à la conversation que F______ avait eue avec lui, lui rappelant de faire preuve d'attention et d'écoute active à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs.
Le même jour, A______ a été convoqué dans le bureau de F______ en présence de Z______. Un courrier lui a été adressé, l'informant de son changement temporaire de locaux jusqu'à la fin du mois. Un point de situation serait effectué prochainement, en fonction de l'évolution de la procédure de médiation avec AF_____. Dans l'intervalle, le cahier des charges de A______ demeurait inchangé, sous l'autorité de sa ligne hiérarchique.
j.g Par courrier du 9 février 2022, B______ a informé C______ que son attitude était à l'origine de tensions récurrentes au sein de son équipe, qui perturbaient la bonne marche du service. B______ lui a rappelé qu'il devait faire preuve d'attention et d'écoute active vis-à-vis de l'ensemble de ses collaborateurs.
j.h Le 11 février 2022, AF_____ a rendu son rapport de médiation. A______ conteste le contenu de ce rapport, qui, selon lui, ne retranscrit pas la réalité de ses propos, précisant qu'il ne l'avait ni lu ni signé.
Il ressort du rapport de médiation que A______ s'était notamment plaint que, depuis janvier 2021, C______ l'interrompait dans son travail pour lui demander de relire des courriels, s'était montré de plus en plus agressif à son égard, lui coupait la parole et le rabaissait régulièrement devant des tiers. Il avait ainsi souffert de douleurs dorsales, d'insomnies et de maux de tête en raison de la pression psychologique subie. C______ avait expliqué avoir constaté des difficultés de communication écrite chez A______. Selon la médiatrice, ce point semblait être la cause de divergences entre les deux protagonistes, avec le risque que A______ se sente remis en cause dans certains aspects de son travail. Sur interpellation de la médiatrice, A______ avait accepté l'aide de son supérieur dans la formulation de certains courriels. C______ avait par ailleurs relevé des difficultés de conduite chez A______, qui n'arrivait plus à se concentrer et était régulièrement sujet à des sautes d'humeur soudaines et incontrôlables. Interpellé à ce sujet par la médiatrice, A______ avait démenti ces déclarations, en imputant ces traits de caractère à C______. Le 10 février 2022, A______ et C______ avaient déclaré s'être entretenus et vouloir retrouver une ambiance de travail constructive, basée sur un dialogue serein. A______ avait indiqué que "certains de ses propos avaient dépassé ses pensées", s'agissant du terme mobbing employé dans son courriel du 2 février 2022. Il souhaitait que C______ lui parle calmement s'il avait des remarques à lui formuler et que celles-ci soient abordées de manière bilatérale. A______ avait également confirmé être suivi médicalement par divers spécialistes afin de prévenir un burn out.
k. Il ressort ce qui suit des déclarations des parties et de l'interrogatoire des témoins concernant les évènements s'étant déroulés en février 2022 :
k.a Devant le Tribunal, A______ a expliqué avoir eu une crise de panique pendant la réunion du 8 février 2022, pensant qu'il allait être licencié. Après avoir été rassuré que l'objectif de l'entretien était d'améliorer sa situation, F______ avait déclaré que les problèmes rencontrés avec C______ étaient "périphériques", ce par quoi il fallait entendre qu'il existait d'autres causes au mal-être de A______, comme le décès de sa mère. F______ lui avait alors demandé de retourner parler à la médiatrice et de tout lui raconter, mais en mesurant ses propos, ce qu'il avait perçu comme étant une menace. Lorsqu'il avait informé F______ et les ressources humaines qu'il devait être mis en arrêt à 50% avec certaines modalités, ces derniers lui avaient demandé d'être présent tous les jours à 50%.
Lors de son premier entretien avec la médiatrice, il avait parlé du mobbing dont il faisait l'objet par C______, ainsi que des propos homophobes tenus par ce dernier, et avait autorisé AF_____ à partager ces informations avec les ressources humaines et F______. Il ne s'était pas senti à l'aise d'évoquer les problèmes de dysfonctionnements de B______ à AF_____, notamment car elle était une amie de Z______, selon les dires de cette dernière. Lors de son deuxième entretien, AF_____ l'avait informé que C______ l'avait décrit comme étant irascible et ingérable. Les ressources humaines de B______ avaient demandé à AF_____ d'obtenir le consentement de A______ afin d'effectuer une prise de sang pour savoir s'il se droguait au "chemsex", drogue prise par une partie infime de la population homosexuelle. Il avait trouvé cette demande extrêmement homophobe et illégale.
A______ a déclaré qu'afin d'apaiser la situation, il avait proposé à C______ de prendre un café, ce dernier l'ayant ensuite invité pour aller déjeuner. Lors de ce repas, un ami de C______, qui avait un casier judiciaire, était présent. A______ avait perçu la présence de cet individu comme une menace physique à son encontre. Sur le chemin pour aller au restaurant, C______ lui avait demandé d'envoyer un courriel aux ressources humaines pour leur dire qu'il ne s'était jamais fait mobber. A______ avait esquivé cette demande.
k.b En février 2022, A______ a adressé un message à AF_____, l'informant de son accord pour effectuer avec le médecin conseil de B______ une prise de sang ou un test d'urine pour lever tout doute quant à une éventuelle prise de substances psychotropes.
En audience, A______ a précisé qu'il avait retiré son accord par la suite, sur conseil de son avocat.
k.c F______ a déclaré qu'en raison de sa relation amicale avec A______ et C______, il se trouvait dans une position délicate. AF_____ avait constaté de très fortes tensions entre A______ et C______ ainsi que l'épuisement de A______, mais pas de harcèlement. Elle avait proposé des mesures telles qu'une régulation de la densité et du temps de travail ainsi qu'un éloignement des postes de travail. Les ressources humaines et lui-même étaient d'accord avec les mesures préconisées. Il avait lui-même recommandé à A______ de se mettre en arrêt maladie pour se reposer ; or, comme ce dernier ne souhaitait pas un arrêt à 100%, il avait été convenu qu'il travaillerait à 50%.
k.d Q______ a déclaré que F______ lui avait rapporté que A______ était instable émotionnellement et boulimique, à la suite du courriel que ce dernier avait envoyé le 2 février 2022.
Z______ a déclaré qu'elle se souvenait de la séance du 8 février 2022, lors de laquelle A______ était émotionnellement très affecté par la situation. Elle ne pouvait pas décrire son état physique. La discussion avait porté sur l'état de A______, qui s'était entretenu avec C______ quelques jours auparavant. A______ les avait informés que ses propos avaient dépassé sa pensée, ce qui sous-entendait qu'il ne souhaitait pas poursuivre sa démarche auprès des ressources humaines et de F______. Il a ajouté que C______ ne l'avait pas harcelé. Elle n'avait pas dit à A______ qu'il devait mesurer ses propos auprès de la médiatrice. Elle ne pensait pas qu'il se soit plaint de mobbing auprès des ressources humaines avant janvier 2022.
J______ a déclaré qu'il n'avait pas connaissance que A______ ait formulé une plainte à l'encontre de sa hiérarchie lorsqu'il était en poste. Il n'avait pas souvenir que A______ se soit plaint auprès de lui du comportement de C______.
H______ a déclaré que la situation s'était apaisée après l'intervention de la médiatrice en février 2022, mais qu'elle ne se souvenait pas si d'autres mesures avaient été prises contre C______. Ce dernier avait été rendu attentif au fait que son comportement au sein de son département avait des conséquences. Elle a précisé que les personnes entendues dans le cadre de l'audit de la médiatrice n'étaient pas informées du contenu du rapport final. A______ avait par la suite refusé de voir la médiatrice à nouveau et avait une certaine réserve à son égard.
l. Le 8 février 2022, F______ a envoyé un courriel à A______, l'informant de ses attentes concernant un projet en cours et comportant une liste de mesures à mettre en œuvre. Il a notamment demandé à A______ de l'intégrer dans la conduite du projet, de transmettre les informations nécessaires à un autre collaborateur de B______ afin d'assurer une suppléance et une reprise du projet si nécessaire, de rédiger hebdomadairement un point de situation sur l'évolution des travaux réalisés et à réaliser, de convoquer au moins une fois par mois un comité de pilotage et de rédiger pour le prochain comité une présentation claire et complète du projet ou encore de lui remettre un procès-verbal du dernier comité. F______ précisait qu'il était à la disposition de A______ pour l'orienter dans l'exécution desdits travaux. Il a également rappelé que C______, en tant que chef de département, pouvait intervenir dans ces travaux et donner des orientations ou consignes nécessaires à leur réalisation.
A______ allègue que ce courriel avait comme objectif de le contrôler et d'exercer une pression encore plus grande sur lui, en remettant en cause ses compétences, ce que B______ conteste.
m. A______ a été en arrêt maladie à 100% du 17 février au 14 juin 2022.
n. Le 23 mai 2022, A______ a déposé une requête de conciliation, dont le texte n'a pas été produit, dans laquelle il sollicitait le paiement, par B______, d'un montant de 20'000 fr., avec intérêts à 5% l'an dès le 1er janvier 2020, à titre d'indemnité pour tort moral en raison d'atteintes à sa personnalité. Il a également conclu à ce qu'il ne doive pas retourner sur son lieu de travail, à titre de protection de sa personnalité, et qu'en cas de recouvrement de sa capacité de travail, il soit autorisé à travailler à distance. Il a réservé la question d'une indemnité pour atteinte à son avenir économique.
Lors de l'audience de conciliation du 24 août 2022, A______ a retiré sa requête avec désistement d'action.
Par courrier du 24 août 2022, le conseil de A______ a expliqué que le désistement d'action avait eu lieu en raison de circonstances nouvelles intervenues depuis le dépôt de la requête de conciliation, à savoir le licenciement de A______. Il a sollicité que son courrier soit annexé au procès-verbal de conciliation.
Par courrier du 14 septembre 2022, l'autorité de conciliation a informé le conseil de A______ de ce qu'elle n'annexerait pas son courrier au procès-verbal, dans la mesure où il avait été expressément interpellé sur la question de savoir si le retrait de sa requête de conciliation s'effectuait avec désistement d'action.
o. Le 13 juin 2022, A______ ainsi que ses conseils se sont entretenus avec des représentants de B______. A______ a été provisoirement libéré de son obligation de travailler à cette occasion.
p. Par courrier du 4 août 2022, B______ a résilié le contrat de travail de A______ avec effet au 31 décembre 2022. Elle a expliqué que, dans le cadre du litige qui les opposait, A______ avait exprimé sa volonté de ne pas regagner son ancien poste de travail et de démissionner lorsqu'il aurait retrouvé un nouvel emploi. Elle a ajouté qu'elle ne pouvait pas maintenir les rapports de travail, sans prestations de la part de A______, et qu'elle était dans l'impossibilité de lui fournir une nouvelle occupation, raison pour laquelle il était licencié. Elle se réservait, pour le surplus, tous droits à son égard, notamment s'agissant de ses heures de travail non accomplies, mises en évidence par son audit interne.
p.a Le 19 août 2022, A______ a fait opposition à son licenciement et a sollicité une motivation supplémentaire à son congé.
p.b Par courrier du 26 août 2022, B______ a précisé à A______ que ses motifs de licenciement étaient clairement exposés dans la lettre y afférente et ne nécessitaient pas de précisions complémentaires.
q. Il ressort ce qui suit de l'interrogatoire des parties et des auditions de témoins concernant les motifs de licenciement de A______ :
q.a A______ a déclaré qu'il savait que le jour où il partagerait ses connaissances sur les dysfonctionnements de B______, sa carrière serait terminée. Il avait notamment parlé à des auditeurs internes du blanchiment d'argent qui avait été évoqué par C______, des prestations gratuites offertes par un prestataire à F______ ainsi que du financement de certains événements marketing par B______ en faveur d'une partie de ses actionnaires. A la fin de son arrêt maladie, des négociations avaient eu lieu afin de trouver un accord à l'amiable. Il avait évoqué lors de cet entretien les agissements de C______, à savoir la rédaction du travail de maturité de sa fille et la réalisation du test informatique à sa place. Ce jour-là, F______ avait déclaré à Q______ que A______ était "une grosse pute et une balance" en raison de sa dénonciation des agissements de C______. A______ avait été licencié deux semaines plus tard, soit le 4 août 2022. Pour lui, ce licenciement constituait une réprimande pour avoir dénoncé les agissements de C______. Toujours lors de son entretien avec B______, il avait expliqué qu'il avait l'intention de démissionner à moyen ou long terme, à savoir huit mois ou un an, à la condition que son retour ne se passe pas correctement suite à son reclassement. Il attendait également de voir si le changement de gouvernance qui devait intervenir changerait la situation et l'attitude de B______ à son égard. Lors des négociations, il avait demandé un autre poste sans préciser lequel, ne sachant pas si à ce moment-là un poste était ouvert. Il avait appris après son licenciement qu'un poste de contrôleur de gestion avait été ouvert. Il était évident, pour lui, que ce poste avait déjà fait l'objet d'un budget avant son licenciement.
q.b K______ a déclaré que la question du futur de A______ avait été évoquée lors de l'entretien du 13 juin 2022 dans la mesure où son arrêt maladie arrivait à son terme le lendemain et qu'il ne souhaitait pas revenir travailler à B______. Il avait alors été décidé de le libérer de son obligation de travailler, sans prévoir la durée de cette libération. Son licenciement avait eu lieu en août, B______ n'ayant pas d'alternative à lui proposer. Le licenciement de A______ n'était pas une représaille. Il n'était pas possible de conserver le statu quo, à savoir le paiement d'un salaire durant sa libération de l'obligation de travailler. Il fallait trouver une solution qui satisfasse tout le monde et qui soit la plus douce possible. Comme A______ avait exprimé qu'il ne souhaitait plus travailler pour B______, cette dernière s'était résolue à le licencier.
F______ a déclaré qu'il considérait que B______ avait toujours tout fait pour soutenir A______ et que sa démarche auprès de l'audit interne était incompréhensible. F______ a expliqué avoir eu un entretien d'ordre privé avec Q______, qui était également son ami, et lui avoir déclaré que A______ était "une balance, une raclure". C'est le fait que A______ ne se présente plus sur son lieu de travail qui était la cause de la fin des rapports contractuels. Il n'y avait pas de fait particulier qui avait mené à une rupture du lien de confiance entre les parties. F______ se souvenait d'une séance durant laquelle A______ avait exprimé qu'il ne souhaitait pas retourner à son poste de travail et travailler en direct avec C______. En revanche, il ne se rappelait pas que A______ ait dit que, s'il trouvait autre chose, il démissionnerait.
q.c L______ a confirmé que A______ l'avait informé de dysfonctionnements au sein du département "Organisation", notamment de tensions avec C______ et l'équipe, de risques de collusion avec des consultants proches de ce dernier ainsi que de problèmes d'indépendance entre le prestataire AC_____ et F______. Elle n'avait pas vérifié cette dernière information. Elle avait identifié un non-respect des horaires de travail de la part de A______, de C______ et de deux autres consultants, lesquels prenaient des pauses déjeuner excessives. Ils avaient travaillé environ six heures et demi par jour durant environ deux ans. C______ avait précisé qu'il savait que A______ ne respectait pas ses horaires, ce qu'il tolérait en raison des problèmes de santé de ce dernier, liés au décès de sa mère. Lorsqu'elle avait appris que C______ avait interdit à l'un de ses collaborateurs d'échanger directement avec l'audit, elle avait écrit à C______ pour lui rappeler que tous ses collaborateurs devaient librement s'adresser à l'audit interne, sans qu'il ne fasse obstruction. Elle ne connaissait pas les raisons pour lesquelles B______ avait mis un terme au contrat de travail de A______. Elle ignorait si ce dernier avait dit qu'il démissionnerait s'il trouvait un autre poste.
AG_____, employé de B______, a déclaré avoir analysé le temps de travail de A______, C______ et trois consultants. Il en est ressorti que les précités déjeunaient fréquemment ensemble et que leurs pauses étaient très longues. Les heures non travaillées s'élevaient à environ 80 jours pour C______ et 50 à 60 jours pour A______ sur la période allant de janvier 2020 à avril 2022. Il n'avait pas connaissance que B______ ait perdu confiance en A______.
J______ a déclaré qu'il avait participé à une réunion, sans se souvenir de la date, lors de laquelle B______ avait demandé à A______ de manière bienveillante comment il envisageait la suite de sa collaboration. Il ne se souvenait plus si A______ avait demandé ou non un aménagement de travail. Selon lui, il était plausible que A______ n'ait pas souhaité regagner son ancien poste de travail, comme mentionné sur le courrier de licenciement, et qu'il ait demandé à changer de poste. Les motifs indiqués dans le courrier de licenciement devaient être corrects, dans la mesure où le courrier était signé.
H______ a déclaré que lorsque A______ se trouvait en arrêt maladie et que la question de la reprise du travail avait été évoquée, il avait demandé à être transféré dans un autre département, voire même dans un autre bâtiment. Il avait été licencié car il était impossible de lui trouver une affectation différente de celle qu'il occupait jusque-là au retour de son absence maladie. Il était très apprécié de ses clients internes. Elle ne savait pas s'il avait précisé qu'il ne souhaitait pas revenir travailler.
r. A la fin de l'année 2022, C______ a été licencié, à la suite des conclusions d'un audit interne.
D. a. Par demande déposée le 14 février 2023, déclarée non conciliée le 3 novembre 2022, A______ a conclu, sur les points encore litigieux en appel, à ce que B______ soit condamnée à lui verser 88'000 fr., avec intérêts à 5% l'an dès le 31 décembre 2022, à titre d'indemnité pour licenciement abusif.
Il a précisé dans sa demande, à son allégué 45 – qui fait référence à l'impossibilité de trouver une nouvelle occupation par B______ à A______ – qu'"il s'[était] pourtant avéré que [B______] était à la recherche d'un analyste contrôle de gestion". A cet égard, il a produit une capture d'écran non datée d'une offre d'emploi postée sur le réseau social LinkedIn.
b. Dans sa réponse du 8 mai 2023, B______ a conclu, sur les points encore litigieux à ce stade, au déboutement de A______ de toutes ses conclusions.
Dans le corps de son acte, elle a notamment soutenu que l'incident s'étant produit avec l'apprenti en 2021, l'aide donnée à la fille de C______, la réalisation du test informatique à la place de ce dernier, ainsi que la carence des horaires de A______ constituaient des violations de ses obligations contractuelles, de sorte que B______ n'était plus en mesure de continuer une relation de confiance avec lui. Elle a également soutenu que A______ souhaitait démissionner.
B______ s'est déterminée de la manière qui suit à l'allégué 45 de A______ : "Dont acte, tout en précisant que si cette opportunité a existé, M. A______ n'a jamais manifesté son intérêt à cet égard".
c. Par courrier du 10 novembre 2023, B______ a informé le Tribunal de ce que A______ avait porté plainte pour homophobie contre différents employés de B______, dont K______.
Elle a sollicité la production de la plainte pénale de A______ et des procès-verbaux des auditions ayant déjà eu lieu, ainsi que la suspension de la procédure prud'homale jusqu'à droit connu de l'ensemble des procédures pénales.
d. Par courrier du 1er décembre 2023, A______ s'est opposé à la suspension de la procédure ainsi qu'à la production des pièces sollicitées par B______.
Il a notamment soutenu que les témoins, dont l'audition avait été sollicitée dans le cadre de la procédure civile, étaient en mesure de démontrer que A______ avait fait l'objet de propos homophobes. La procédure prud'homale ne visait au demeurant pas à condamner B______ pour des propos homophobes, mais à déterminer si le licenciement avait été abusif. La procédure pénale n'était, à ce stade, pas consultable, de sorte que A______ ne possédait pas de copie de sa plainte pénale, qu'il avait formulée à la police.
e. Les parties et les témoins, dont les déclarations ont été reproduites, dans la mesure utile, supra, ont été entendus aux audiences du 19 septembre, 17 octobre, 6 novembre, 12 décembre 2023 et 30 janvier, 19 février, 28 février et 26 mars 2024, à l'issue de quoi les parties ont plaidé, persistant dans leurs conclusions, et ont été informées par le Tribunal que la cause était gardée à juger.
f. Le 15 juillet 2024, le Ministère public a informé de ce qu'il entendait rendre une ordonnance pénale à l'encontre de C______. Une ordonnance de non-entrée en matière serait pour le surplus rendue en faveur de Z______, AH_____, F______, K______ et H______.
g. Par courrier du 22 juillet 2024, A______ a sollicité la consultation du dossier pénal, qui lui a été autorisée pour le vendredi 26 juillet 2024.
E. Dans son jugement, le Tribunal a retenu que l'instruction n'avait pas révélé l'existence d'un mobbing de la part de C______, F______ ou D______ à l'encontre de A______. C______ avait un comportement colérique vis-à-vis de ses subordonnés, y compris à l'égard de A______, ainsi que des propos déplacés par rapport à l'homosexualité de ce dernier. Il était arrivé que C______ remette en cause les compétences de A______. Seule une témoin avait confirmé que C______ avait humilié A______, tandis que les autres n'avaient pas fait état de comportements hostiles à son égard. B______ avait rapidement pris des mesures spécifiques à la suite de la dénonciation effectuée par A______ le 2 février 2022. Ni les pièces produites, ni les témoignages n'avaient révélé un dénigrement de A______ de la part de C______ auprès de tiers. Les agissements de ce dernier, en particulier son sens de l'humour – quand bien même il pouvait être qualifié d'ignoble – ne pouvaient être considérés à eux seuls comme une intention de nuire ou d'isoler A______. Ce dernier avait pu s'expliquer avec D______ sans avoir recours à la médiatrice, cet incident ne l'ayant au demeurant pas contraint à révéler son orientation sexuelle.
Ni les témoins, ni les pièces versées à la procédure ne permettaient de démontrer les allégations de A______, selon lesquelles il avait été témoin d'irrégularités commises au sein de B______, ce qui aurait conduit à son licenciement.
Au vu de la concordance des déclarations des représentants de B______ et du témoignage de H______ sur les motifs de licenciement, il était établi que A______ n'entendait pas retourner à son poste de travail occupé avant son arrêt maladie. Concernant l'offre d'emploi pour un analyste contrôle, cette offre n'était pas datée, de sorte qu'il n'était pas établi qu'elle avait été publiée à une période proche de son licenciement. A______ n'était ainsi pas parvenu à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réels les motifs avancés par B______ et comme plus plausible le motif abusif dont il se prévalait, au contraire de B______ qui avait démontré la réalité de ses motifs de congé.
EN DROIT
1.2 Le jugement attaqué constitue une décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC).
1.3 Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 142, 143 et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable.
1.4 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire s'applique, de même que les maximes des débats et de disposition (art. 55, 58 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC a contrario).
1.5 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3).
2.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b).
Il faut distinguer les vrais nova des faux nova. Les vrais nova sont des faits et moyens de preuve qui ne sont apparus qu'après la clôture des débats principaux de première instance. En principe, ils sont toujours admissibles dans la procédure d'appel, s'ils sont invoqués ou produits sans retard dès leur découverte. Les faux nova sont les faits et moyens de preuve qui existaient déjà au moment de la clôture des débats principaux de première instance. Leur admission en appel est restreinte en ce sens qu'ils sont écartés si, la diligence requise ayant été observée, ils auraient déjà pu être invoqués ou produits en première instance. Celui qui invoque des faux nova doit notamment exposer de manière détaillée les raisons pour lesquelles il n'a pas pu invoquer ou produire ces faits ou moyens de preuves en première instance (ATF 143 III 42 consid. 5.3 in SJ 2017 I 460 et les références citées).
2.2 En l'espèce, dans la mesure où les pièces 2 et 3 produites par l'appelant portent sur des faits survenus postérieurement à la date à laquelle la cause a été gardée à juger par le Tribunal, elles sont recevables. La question de leur pertinence pour statuer sur le cas d'espèce sera examinée en tant que de besoin ci-après.
Les pièces 4 à 6, ainsi que les allégations y relatives, en tant qu'elles portent sur une audition ayant eu lieu le 30 novembre 2024 devant la police ainsi qu'une pièce déposée à cette occasion, respectivement une audition du 8 janvier 2024, seront déclarées irrecevables, car antérieures au moment où la cause a été gardée à juger par le Tribunal.
3.1 Aux termes de l'art. 316 al. 1 CPC, l'instance d'appel peut ordonner des débats ou statuer sur pièces. Elle peut aussi administrer des preuves (art. 316 al. 3 CPC). En règle générale, la procédure d’appel est menée purement sur dossier, sans tenue d’une audience ni administration de preuves (ATF 142 III 413 consid. 2.2.1).
3.2 En l'espèce, les allégations nouvelles sur lesquelles l'appelant sollicite une nouvelle administration des preuves ont été déclarées irrecevables (cf. supra consid. 2.2), de sorte que son grief doit, pour ce motif déjà, être rejeté. Au demeurant, l'appelant n'explique pas les raisons pour lesquelles son audition serait nécessaire pour statuer sur les griefs qu'il a soulevés, étant précisé qu'il a eu l'occasion, de façon détaillée, de s'exprimer et de se déterminer sur l'objet litigieux en première instance. Il avait également tout loisir de poser, à cette occasion, toute question concernant les motifs de son licenciement aux témoins.
Infondée, la conclusion de l'appelant sera dès lors rejetée.
L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte des faits sur plusieurs points. L'état de fait présenté ci-dessus a été complété dans la mesure utile, de manière à y intégrer les faits pertinents pour l'issue du litige, de sorte que ce grief est purgé.
5.1 L'appelant soutient que l'intimée a admis que le poste "d'analyste contrôle de gestion" avait été publié préalablement à son licenciement et que ce poste était en adéquation avec ses compétences. Il aurait donc pu rester au service de l'intimée, si elle l'avait voulu.
5.1.1 Dans les procès soumis à la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC), le défendeur doit contester les faits conformément à l'art. 222 al. 2, 2e phrase CPC. A défaut de contestation, le fait est censé admis (art. 150 al. 1 CPC; ATF 111 II 156 consid. 1b). Le défendeur qui n'a pas contesté en temps utile le fait allégué par le demandeur ne peut pas réparer son omission en appel ; aucun fait nouveau, ni aucune preuve nouvelle ne peut en principe rendre excusable cette omission (art. 317 al. 1 let. b CPC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_404/2016 du 7 décembre 2016 consid. 2.2).
5.1.2 Doivent être allégués les faits pertinents, c'est-à-dire les éléments de fait concrets correspondant aux faits constitutifs de l'état de fait de la règle de droit matériel (c'est-à-dire les "conditions" du droit) applicable dans le cas particulier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_11/2023 du 8 décembre 2023 consid. 6.2.1; 4A_126/2019 du 17 février 2020 consid. 6.1.2; 4A_243/2018 du 17 décembre 2018 consid. 4.2; Hohl, Procédure civile, Tome I, 2e éd., 2016, n. 1219 et 1229).
Les faits pertinents allégués doivent être suffisamment motivés (charge de la motivation des allégués; Substanziierungslast der Tatsachenbehauptungen; onere di sostanziare le allegazioni) pour que, d'une part, le défendeur puisse dire clairement quels faits allégués dans la demande il admet ou conteste et que, d'autre part, le juge puisse, en partant des allégués de fait figurant dans la demande et de la détermination du défendeur dans la réponse, dresser le tableau exact des faits admis par les deux parties ou contestés par le défendeur, pour lesquels il devra procéder à l'administration de moyens de preuve (art. 150 al. 1 CPC; ATF 144 III 67 consid. 2.1 p. 68 s.), et ensuite appliquer la règle de droit matériel déterminante (sur l'ensemble de la question et pour plus de précisions sur la charge de la motivation des allégués, cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_11/2018 du 8 octobre 2018 consid. 5.2; 4A_243/2018 du 17 décembre 2018 consid. 4.2.1).
5.1.3 Par exception, les faits implicites n'ont pas à être allégués explicitement. Un fait implicite est, par définition, un fait qui est contenu, sans aucun doute dans un autre allégué de fait expressément invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_243/2018 du 17 décembre 2018 consid. 4.2.1; 4A_11/2018 du 8 octobre 2018 consid. 5.3.2; 4A_404/2016 du 7 décembre 2016 consid. 2.2 et les références citées; 4A_357/2016 du 8 novembre 2016 consid. 2.2 in fine; 4A_625/2015 du 29 juin 2016 consid. 4.1, non publié aux ATF 142 III 581). Sont, par exemple, des faits implicites : la qualité pour agir, l'exercice des droits civils, l'exactitude d'une date, la non-péremption du droit, l'envoi et la réception d'une facture. Le fardeau de l'allégation objectif (objektive Behauptungslast; onere di allegazione oggettivo) et le fardeau de la preuve (Beweislast; onere della prova) d'un fait implicite n'incombent à la partie demanderesse que lorsque sa partie adverse l'a contesté (arrêts 4A_11/2018 du 8 octobre 2018 consid. 5.3.2; 4A_283/2008 du 12 septembre 2008 consid. 6, non publié aux ATF 134 III 541).
5.2 En l'espèce, l'appelant ne saurait être suivi quant à l'interprétation qu'il donne aux déterminations de l'intimée sur l'allégué correspondant (allégué 45) de sa demande, soit qu'elle aurait admis que le poste "d'analyste contrôle de gestion" pouvait lui convenir. L'on cherche en vain dans la procédure l'allégation de l'appelant selon laquelle le poste "d'analyste contrôle de gestion" était en adéquation avec ses compétences et qu'il l'aurait accepté s'il lui avait été proposé par l'intimée. L'appelant n'a par ailleurs pas non plus allégué que ce poste se situait dans des locaux différents de ceux où travaillait C______. Il appartenait pourtant à l'appelant, conformément au fardeau de l'allégation, d'alléguer ces éléments dans sa demande, ce qu'il n'a pas fait. A cela s'ajoute que la pièce produite par l'appelant à l'égard de son allégué 45 (soit l'annonce parue sur le réseau social LinkedIn) n'est pas datée, et que l'appelant a lui-même admis devant le Tribunal qu'il avait appris qu'un poste de contrôleur de gestion avait été ouvert postérieurement à son licenciement, mais non pas antérieurement, comme il le soutient pourtant en appel. Au demeurant, ses déclarations devant le Tribunal, selon lesquelles ce poste aurait été pris en considération dans le budget de l'appelante antérieurement à son licenciement, ne trouvent aucune assise dans le dossier.
Dès lors, il ne saurait être reproché à l'intimée de ne pas s'être prononcée sur l'adéquation du poste "d'analyste contrôle de gestion" pour l'appelant, dans la mesure où l'appelant n'avait pas formulé d'allégation à ce propos. La détermination de l'intimée ne peut en aucun cas s'interpréter comme une reconnaissance de l'adéquation du poste avec les compétences de l'appelant; l'intimée a tout au plus reconnu qu'un poste "d'analyste contrôle de gestion" était au concours. Au demeurant, c'est à juste titre que l'intimée a relevé dans sa détermination que l'appelant n'avait pas non plus allégué un quelconque intérêt pour ledit poste.
L'appelant n'a ainsi pas démontré que l'ouverture du poste "d'analyste contrôle de gestion" a eu lieu antérieurement à son licenciement, ni que ce poste aurait été en adéquation avec ses compétences et son expérience, étant relevé qu'il occupait le poste de directeur adjoint, soit un poste à haute responsabilité, préalablement à son licenciement.
Partant, son grief sera écarté.
6.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; arrêt du Tribunal fédéral du 18 octobre 2022 consid. 3.1.1). Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). Déterminer le motif d'une résiliation est une question qui relève du fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 in fine).
6.1.2 L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Il s'agit du "congé-représailles". Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances. Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO). L'employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 et 5.1.2 et les arrêts cités). L'exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois l'employeur et le travailleur : d'une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne s'étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées; d'autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elle l'est (ATF 136 III 513 consid. 2.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid 4.1; 4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.2).
Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêts du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2; 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêts 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.3 et les arrêts cités). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1).
6.1.3 Le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement pourra être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a); par exemple, lorsqu'une situation conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à l'un des employés en cause est abusif si l'employeur ne s'est pas conformé à l'art. 328 CO en prenant préalablement toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c; cf. également ATF 136 III 513 consid. 2.5 et 2.6). Un licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu'il répond à un motif de simple convenance personnelle de l'employeur (ATF 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 consid. 2).
6.1.4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.3; 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2; 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3).
6.1.5 Selon l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées. Autrement dit, le juge apprécie librement la force probante de celles-ci en fonction des circonstances concrètes, sans être lié par des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma précis. Il n'y a pas de hiérarchie légale entre les moyens de preuves autorisés. Les moyens de preuve autorisés sont énoncés à l'art. 168 CPC. Il en va ainsi de l'interrogatoire des parties (art. 191 CPC) et le jugement peut donc pleinement se fonder sur celui-ci (arrêt du Tribunal fédéral 5A_113/2015 du 3 juillet 2015 consid. 3.2 et les références, résumé in CPC Online, art. 191 CPC; dans le même sens : ATF 143 III 297 consid. 9.3.2).
Toute personne qui n'a pas la qualité de partie au procès peut témoigner sur des faits dont elle a eu une perception directe (art. 169 CPC). La suspicion de partialité d'un témoin, résultant par exemple d'un lien conjugal, de parenté, d'alliance ou d'amitié avec une partie, doit être prise en considération au stade de l'appréciation du témoignage; néanmoins, la suspicion n'exclut pas d'emblée que la déposition soit tenue pour digne de foi et il incombe au juge du fait d'apprécier sa force probante (arrêt du Tribunal fédéral 4A_181/2012 du 10 septembre 2012 consid. 3). De même, le fait qu'un témoin puisse paraître plus enclin à défendre les intérêts de l'une des parties n'implique pas nécessairement que son témoignage doive d'emblée être écarté (arrêt du Tribunal fédéral 5P.312/2005 du 14 décembre 2005 consid. 3.1.2). C'est notamment le cas pour un témoin employé au service d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_29/2011 du 21 mars 2011 consid. 1.2).
6.2.1 En l'espèce, dans son courrier du 4 août 2022, l'intimée a motivé le congé donné à l'appelant en raison de la volonté de celui-ci de ne pas regagner son ancien poste de travail et de démissionner lorsqu'il aurait retrouvé un nouvel emploi.
L'appelant soutient que le motif complémentaire avancé par l'intimée en première instance pour justifier son licenciement n'était pas démontré, à savoir la perte de confiance à son égard. L'intimée n'était également pas parvenue à démontrer la réalité des motifs invoqués dans son courrier de licenciement du 4 août 2022, l'assertion selon laquelle l'appelant souhaitait démissionner n'ayant été confirmée que par K______. Le Tribunal avait par ailleurs considéré à tort que l'appelant n'avait pas fait l'objet de mobbing de la part de C______. Le licenciement de l'appelant avait eu lieu deux mois et demi après l'introduction de sa requête de conciliation du 23 mai 2022, dans laquelle il avait dénoncé des atteintes à sa personnalité et avait signalé des dysfonctionnements au sein de B______, notamment les agissements de C______ à son encontre (réalisation du test informatique à sa place, rédaction du travail de maturité de M______). Les signalements précités avaient conduit au licenciement de C______, ce qui était à l'origine d'une rancœur importante des représentants de l'intimée, en particulier de F______, à l'égard de l'appelant et avait conduit au licenciement de celui-ci. Ceci était confirmé par les propos que F______ avait tenus au sujet de l'appelant, qu'il avait traité de "balance" et de "raclure", et par les faits et moyens de preuve nouveaux produits par l'appelant.
6.2.1.1 Il sera tout d'abord relevé que la perte de confiance alléguée en première instance par l'intimée n'a pas été invoquée par celle-ci comme motif au licenciement de l'appelant dans le courrier du 4 août 2022. Ce motif est par ailleurs contredit par l'interrogatoire de F______ et l'audition de H______, de sorte qu'il sera écarté.
6.2.1.2 Le caractère homophobe des plaisanteries formulées par C______ à l'encontre de l'appelant a été confirmé par certains témoins (S______, T______, P______ et O______). Il est également établi que C______ faisait effectuer à l'appelant des tâches sortant de son cahier des charges, comme l'aide au travail de maturité de sa fille, ou encore la réalisation de tâches lui incombant. Les témoins G______ et H______ ont par ailleurs confirmé l'existence de plaisanteries à connotation sexuelle de D______ à l'encontre de l'appelant. Il n'appartient cependant pas à la Cour de se prononcer sur l'existence, respectivement l'absence, d'une atteinte à la personnalité de l'appelant au sens de l'art. 328 CO en raison des évènements précités, l'appelant n'ayant pas formulé de conclusions à ce titre et ayant au demeurant renoncé à en faire valoir en retirant sa requête de conciliation du 23 mai 2022 avec désistement d'action. Partant, les éléments précités, utiles à la compréhension du cas d'espèce, et notamment des raisons ayant poussé l'appelant à formuler ses dénonciations du 18 mai 2016, respectivement du 2 février 2022, ne seront pas examinés plus en avant.
6.2.1.3 Il convient toutefois de revenir sur le comportement de l'intimée consécutif aux dénonciations de l'appelant des incidents précités, afin de déterminer si son congé peut être qualifié de congé-représailles au sens de l'art. 328 CO. Tel n'est pas le cas puisque l'intimée a toujours immédiatement pris des mesures pour protéger la personnalité de l'appelant après ses dénonciations.
E______ a ainsi organisé le 31 mai 2016 un rendez-vous avec les ressources humaines de l'intimée et a envisagé l'intervention d'un médiateur à la suite des plaintes de l'appelant du 18 mai 2016 au sujet du comportement de D______. Ces mesures ont toutefois été rejetées tant par l'appelant que par D______, qui ont certifié avoir pu s'expliquer dans l'intervalle. Les déclarations de l'appelant, selon lesquelles il avait dû renoncer à ce qu'une sanction soit prononcée contre D______ afin de pouvoir conserver sa fonction, n'ont au demeurant pas été corroborées par d'autres éléments du dossier, de sorte qu'il n'en sera pas tenu compte.
L'intimée a également immédiatement réagi suite au courriel de l'appelant du 2 février 2022 dénonçant le comportement de C______. F______ a notamment contacté les ressources humaines, V______ ainsi que C______ pour s'enquérir de la situation. Une médiatrice a par ailleurs pu s'entretenir avec l'appelant dès le 4 février 2022, soit deux jours après le signalement effectué par ce dernier. Un avertissement a par la suite été notifié à C______, et il a été offert à l'appelant la possibilité de changer temporairement de locaux jusqu'à la fin du mois de février 2022. L'incident s'est toutefois clos en raison de la volonté commune de l'appelant et de C______ de retrouver une ambiance de travail constructive, comme le précise le rapport de médiation du 11 février 2022. Il sera à cet égard relevé que rien ne permet de remettre en cause la valeur probante de ce rapport, son contenu ayant été confirmé par Z______. Au demeurant, les allégations formulées en première instance par l'appelant, selon lesquelles l'intimée aurait interféré négativement dans les mesures à mettre en place pour protéger sa personnalité, aurait minimisé ses accusations et lui aurait demandé de "mesurer ses propos" auprès de la médiatrice, n'ont pas été prouvées par les auditions des différents témoins. Au contraire, la proactivité de l'appelante, qui a immédiatement agi suite aux plaintes de l'appelant, démontre que les accusations de ce dernier ont été prises en considération de façon sérieuse. L'on peine par ailleurs à comprendre les reproches que formule l'appelant en première instance concernant le courriel du 8 février 2022 qu'il avait reçu de F______ et qui aurait eu comme objectif de le "contrôler" et d'exercer "une pression" sur lui. Il ressort en effet de ce courriel que F______ a donné plusieurs instructions, en sa qualité de supérieur hiérarchique, à l'appelant, sur un projet en cours, ceci sur un ton qui n'apparait ni rabaissant, ni agressif.
Quant aux allégations de mobbing de l'appelant de la part de F______ à son encontre, celles-ci n'ont pas été confirmées par les nombreux témoins qui ont été entendus à ce sujet. Il ne ressort par ailleurs pas du dossier que l'appelant ait formulé une plainte, comme il l'avait fait pour C______, à l'intimée pour l'interpeller sur cette situation. Il ne saurait ainsi reprocher à l'intimée de ne pas avoir mis en œuvre des mesures spécifiques à cet égard.
Au regard de ce qui précède, l'hypothèse d'un congé-représailles fondé sur des demandes de protection de la personnalité de l'appelant au sens de l'art. 328 CO peut être écartée. Le fait que l'appelant ait déposé une requête de conciliation le 23 mai 2022 sollicitant des mesures pour protéger sa personnalité et en vue d'obtenir une indemnité pour tort moral n'est pas de nature à remettre en cause ce qui précède. Comme le relève en effet à juste titre l'appelant lui-même, la simple chronologie, à savoir son licenciement deux mois et demi après le dépôt de ladite requête, n'est pas suffisant, faute d'indice supplémentaire en ce sens, pour conclure à l'existence d'un congé-représailles pour ce motif.
6.2.1.4 L'appelant échoue également à démontrer l'existence d'un congé-représailles en raison des dénonciations auxquelles il a procédé concernant l'existence de "dysfonctionnements" au sein de B______ ou de certains comportements de C______. Ces éléments ne sont en effet corroborés par aucun des témoins entendus. Les déclarations de l'appelant à ce propos ne constituent rien d'autre que le reflet de sa propre interprétation de la situation. Le fait que F______ l'ait traité de "balance" et de "raclure" en discutant avec Q______ n'est, à nouveau, pas suffisant à cet égard. Finalement, il sera rappelé à l'appelant qu'il n'a pas produit le texte de sa requête de conciliation du 23 mai 2022, de sorte que les signalements qu'elle contiendrait n'ont pas été portés à la connaissance de la Cour, qui ne peut dès lors s'y référer.
Concernant les pièces et faits nouveaux auxquels l'appelant se réfère, il convient de préciser qu'il ressort uniquement de la pièce nouvelle 3 produite par l'appelant que celui-ci a formulé une demande de consultation du dossier pénal auprès du Ministère public le 22 juillet 2024, qui lui a été accordée pour le 26 juillet 2024. Cette pièce n'atteste cependant pas que l'accès au dossier pénal lui aurait été refusé antérieurement à cette date. L'appelant n'a produit aucune pièce en ce sens, comme des demandes de consultation de dossier antérieures qui lui auraient été refusées, ou encore un document du Ministère public attestant de ce que la première consultation du dossier aurait eu lieu le 26 juillet 2024 uniquement. Partant, l'argumentation de l'appelant qui se réfère au contenu des auditions pénales du 30 novembre 2024, respectivement du 8 janvier 2025, ne sera pas prise en considération, dans la mesure où ces pièces ont été déclarées irrecevables (cf. supra consid. 2.2).
6.2.1.5 Finalement, lors de son interrogatoire devant le Tribunal, l'appelant n'a pas contesté avoir évoqué une éventuelle démission lors d'un entretien avec l'intimée si son retour ne se déroulait pas comme il le souhaitait, ni avoir été libéré de son obligation de travailler à la fin de son arrêt maladie. Il n'a pas non plus allégué avoir eu la volonté de retourner à son poste de travail si aucune nouvelle occupation ou d'autres modalités de travail lui étaient proposées. Il a soutenu que l'intimée aurait dû, à sa demande et obligatoirement, lui proposer une autre place de travail. Il perd toutefois de vue que l'intimée n'avait aucune obligation correspondante, ni l'obligation de répondre favorablement aux conditions posées par l'appelant à son retour d'arrêt maladie, ce d'autant plus que l'appelant avait exprimé sa volonté de clore le litige qui l'opposait à C______ à l'issue du rapport de médiation. Les reproches qu'il formule à l'intimée sont ainsi pour le moins difficilement compréhensibles. Finalement, tant F______ que H______ ont confirmé qu'il n'était pas possible de trouver une nouvelle occupation à l'appelant, qui refusait de réintégrer son ancien poste, de sorte que ce motif apparaît comme étant le motif réel de son licenciement.
Partant, le grief de l'appelant sera rejeté, et le jugement entrepris confirmé.
7.2 Les frais judiciaires de l'appel seront arrêtés à 800 fr. (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC a contrario, art. 71 RTFMC). Ils seront mis à la charge de l'appelant, qui succombe, et compensés avec l'avance du même montant fournie par celui-ci, qui reste acquise à l'Etat de Genève (art. 106 al. 1 CPC et 111 al. 1 aCPC cum 407f CPC a contrario).
Il n'y a pas de dépens pour la représentation en justice dans les causes soumises à la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC).
PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes :
A la forme :
Déclare recevable l'appel formé le 13 septembre 2024 par A______ contre le jugement JTPH/186/2024 rendu par le Tribunal des prud'hommes le 16 juillet 2024 dans la cause C/18809/2022.
Au fond :
Confirme ce jugement.
Déboute les parties de toutes autres conclusions.
Sur les frais :
Arrête les frais judiciaires d'appel à 800 fr., les met à la charge de A______ et les compense avec l'avance de frais opérée, qui reste acquise à l'Etat de Genève.
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel.
Siégeant :
Madame Jocelyne DEVILLE-CHAVANNE, présidente; Madame Marie-Noëlle FAVARGER SCHMIDT, Monsieur Thierry ZEHNDER, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.
Indication des voies de recours et valeur litigieuse :
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.