POUVOIR JUDICIAIRE
C/13262/2020 ACJC/1662/2024
ARRÊT
DE LA COUR DE JUSTICE
Chambre des prud'hommes
DU VENDREDI 27 DECEMBRE 2024
Entre
Madame A______, domiciliée ______ (France), appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 25 novembre 2021 (JTPH/440/2021), représentée par Me Alexia HAUT, avocate, Rego Avocats, esplanade de Pont-Rouge 4, case postale, 1211 Genève 26,
et
B______ SA, sise c/o FIDUCIAIRE C______ SARL, ______ [GE], intimée, ainsi que
COMMUNE DE D______, ______ [GE], autre intimée,
toutes deux représentées par Me Daniel KINZER, avocat, CMS von Erlach Partners SA, esplanade de Pont-Rouge 9, case postale 1875, 1211 Genève 26.
EN FAIT
A. Par jugement JTPH/440/2021 du 25 novembre 2021, reçu par A______ le lendemain, le Tribunal des prud'hommes, statuant par voie de procédure ordinaire, à la forme, a déclaré recevable la demande formée le 20 octobre 2020 par A______ contre B______ SA et COMMUNE DE D______ (chiffre 1 du dispositif) ainsi que les nouveaux allégués 224 à 228 et 229 à 234 formulés par B______ SA les 20 avril, respectivement 21 juin 2021, et la pièce 60 fournie par la précitée le 21 juin 2021 (ch. 3) et irrecevables les conclusions constatatoires prises par A______ dans sa demande du 20 octobre 2020 (ch. 2).
Au fond, le Tribunal a débouté A______ des fins de sa demande dirigée contre COMMUNE DE D______ (ch. 4), condamné B______ SA à remettre à la première nommée un certificat de travail complet, conformément au considérant 12 de son jugement (ch. 5).
Il a par ailleurs arrêté les frais de la procédure à 1'540 fr. (ch. 6), qu'il a mis à la charge de A______ (ch. 7) et compensés avec l'avance de frais du même montant effectuée par celle-ci, qui demeurait acquise à l'Etat de Genève (ch. 8), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 9) et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 10).
B. a. Par acte expédié au greffe de la Chambre d'appel des prud'hommes de la Cour de justice le 10 janvier 2022, A______ a formé appel contre ce jugement, dont elle a sollicité l'annulation.
Préalablement, elle a conclu à ce que B______ SA et COMMUNE DE D______ soient condamnées à produire le contrat les liant.
Principalement, elle a conclu, sous suite de frais judiciaires et dépens, à ce que la Cour de justice constate que le licenciement prononcé le 15 juillet 2019 était nul de plein droit et abusif et que le licenciement prononcé le 13 décembre 2019 était nul et injustifié, condamne B______ SA et COMMUNE DE D______ à lui payer le salaire dû jusqu'à son accouchement, soit jusqu'au 12 mai 2020, et seize semaines après pour la fin d'un mois, représentant un total de 75'833 fr. 35, une indemnité correspondant à six mois de salaire, soit 65'000 fr., une indemnité pour tort moral de 10'000 fr., ainsi qu'un montant de 560 fr. 50 correspondant à son solde de vacances (1,77 jours). Elle a également conclu à ce que la Cour "ordonne la production d'un certificat de travail modifié dans le sens de ses considérants" (cf. infra let. D a.).
Elle a produit deux pièces non soumises au Tribunal, soit des extraits du Répertoire des entreprises du canton de Genève concernant la "raison sociale" de "COMMUNE DE D______, Hôtel E______" ("détail entreprise") et la "raison sociale entreprise" de "COMMUNE DE D______, Restaurant F______" ("détail établissement") (pièce 2), ainsi que de "B______ SA" ("détail établissement" relatif à "Hôtel E______ et Restaurant Hôtel F______"; pièce 3).
b. Par réponse du 7 mars 2022, B______ SA et COMMUNE DE D______ ont conclu, sous suite de frais judiciaires et dépens, au rejet de l'appel ainsi que des mesures probatoires requises.
c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions respectives.
A______ a produit des pièces non soumises au Tribunal à l'appui de sa réplique, soit une proposition du Conseil administratif du 15 décembre 2021 en vue de créer une entité juridique indépendante qui se verra confier l'exploitation de l'Hôtel E______ et de l'Hôtel-Restaurant F______ (Conseil municipal de la COMMUNE DE D______, PR-1499; pièce 4) et un article de presse paru le ______ janvier 2022 dans [le journal] G______ (pièce 5).
B______ SA et COMMUNE DE D______ ont également produit des pièces non soumises au Tribunal, soit une publication éphémère ("story") postée par A______ sur le compte Instagram "H______" concernant la nomination en qualité de marraine de la promotion [de l'année] ______ de l'école hôtelière I______ de J______ (pièce A), une publication du compte "H______" du 1er avril 2022 (pièce B) et un tableau résumant le chiffre d'affaires des chambres de l'Hôtel E______ pour les années 2017 à 2019, avec une projection pour les années 2025 à 2028 en cas de travaux (pièce C).
d. Les parties ont été informées le 2 juin 2022 de ce que la cause était gardée à juger.
C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier :
a. B______ SA est une société de droit suisse, inscrite au Registre du commerce du canton de Vaud (avec siège à K______) jusqu'au mois de ______ 2022, puis à celui du canton de Genève (avec siège à D______).
Le but statutaire de la société est de rendre des services, en Suisse, dans le domaine hôtelier, notamment dans la gestion et l'exploitation d'hôtels.
L______ en est l'administrateur président et dispose d'un pouvoir de signature individuel.
M______, N______, O______ et P______, administrateurs, disposent de la signature collective à deux. Q______ et J______, disposent de la signature collective à deux. R______ a disposé de la signature collective à deux, jusqu'à sa radiation en juin 2019.
Il n'est pas contesté que R______ a occupé le poste de directeur général de la société, et qu'il a ensuite été remplacé à ce poste par J______. Au moment des faits litigieux, S______ en était la directrice des ressources humaines et Q______ le directeur financier.
b. B______ SA exploite l'Hôtel E______ situé rue 1______ no. , à D, pour le compte de la COMMUNE DE D______, qui en est la propriétaire.
La COMMUNE DE D______, représentée par T______, a expliqué au Tribunal, dans le cadre de la présente procédure, qu'un contrat de gestion liait la COMMUNE DE D______ et B______ SA, lequel comprenait la gestion de tout le personnel. La COMMUNE DE D______ validait l'engagement des membres du comité exécutif de l'hôtel mais ne participait pas à la fixation de leur rémunération.
c. Par contrat du 30 juillet 2018, A______ a été engagée par "HÔTEL E______" – désigné en qualité d'employeur – comme Directrice des ventes et du marketing pour le 1er août 2018. Le contrat prévoyait un salaire mensuel brut de 9'500 fr., correspondant à un salaire net de 6'311 fr. 55, versé treize fois l'an, ainsi que cinq semaines de vacances par an.
L'article 8 dudit contrat, intitulé "clauses particulières", stipulait qu'un "incentive" annuel, représentant au maximum 20% du salaire brut annuel, serait calculé et versé si les objectifs individuels, financiers et non financiers, fixés chaque année, étaient atteints. Ces objectifs devaient être établis annuellement, d'un commun accord. Les objectifs 2018 devaient être entérinés dans le mois suivant la date d'entrée en fonction. Si les conditions de son paiement étaient remplies, l'incentive annuel devait être payé au cours du premier trimestre de l'exercice suivant.
Le contrat est rédigé sur le papier en-tête de l'HÔTEL E______, lequel comporte, en bas de page, l'indication suivante : "B______ SA gère l'HÔTEL E______ au nom et pour le compte de la Commune de D______".
Il est signé par R______, en sa qualité de directeur général, et de S______, en sa qualité de directrice des ressources humaines, pour l'"employeur", et par A______, employée.
A______ a déclaré au Tribunal avoir été recrutée par B______ SA, soit par O______, U______ et V______. Elle savait que le mandat de gestion de l'Hôtel E______ avait été repris par B______ SA alors qu'elle travaillait encore à l'Hôtel W______.
Entendu en qualité de témoin par le Tribunal, R______ a déclaré avoir engagé A______ "avec l'accord" de B______ SA, soit pour elle O______, et de la COMMUNE DE D______, soit pour elle T______, ce que celle-ci a confirmé au Tribunal, et X______, conseillère administrative de la COMMUNE DE D______.
d. Avant d'intégrer l'équipe de l'Hôtel E______, A______ avait notamment travaillé pour l'hôtel Y______ à Z______ [BE], de septembre 2017 à mars 2018, en qualité de directrice Vente & Marketing, puis pour l'Hôtel W______ à Genève, en qualité de Directrice commerciale et Marketing.
Ses supérieurs dans ces deux établissements, AA______ (Y______) et AB______ (W______), entendus en qualité de témoins, ont déclaré au Tribunal que A______ avait été licenciée et libérée de son obligation de travail par le premier parce qu'elle ne s'était pas intégrée à la politique de l'entreprise et avait refusé d'écouter les instructions, et que le second n'aurait pas recommandé cette employée à un futur employeur en raison de ses difficultés à s'adapter à une entreprise.
e. À la fin de l'année 2018, après le départ de l'ancienne directrice Restauration, A______ s'est vu confier la conduite du département Banquets & Events (ci-après également Vente & Marketing). Dans ce cadre, elle a été amenée à discuter de la stratégie avec AC______, nouveau responsable du département Restauration (ci-après également Food & Beverage).
f. Il ressort des enquêtes que des tensions sont apparues au sein de l'équipe de A______ et avec le responsable du département Restauration.
f.a.a Entendue en qualité de témoin par le Tribunal, AD______ a expliqué avoir travaillé au sein du département de A______, qui était sa supérieure hiérarchique. Elle avait terminé son activité en étant en incapacité de travail pour cause de maladie, conséquence de la mauvaise ambiance et de la maltraitance qu'elle avait subie au cours de ses derniers mois d'activité. Sa relation avec A______ s'était dégradée à partir du moment où elle avait indiqué à sa supérieure qu'elle ne pourrait pas terminer un rapport que celle-ci lui réclamait, alors qu'elle se trouvait en vacances. A______ avait alors commencé à l'ignorer, n'avait plus répondu à ses messages et courriels et n'avait plus téléchargé les documents qu'elle lui transmettait. L'attitude de sa cheffe était devenue abusive et "contrôlante". Elle s'était plainte de l'attitude de A______ auprès de S______, mais celle-ci ne s'en était pas occupée. Quant à R______, il s'était contenté de lui rappeler que A______ était "son interface".
Les reproches de AD______ figurent également dans un courrier électronique qu'elle a transmis à J______ le 10 décembre 2019.
f.a.b Le témoin AE______, travaillant au sein de l'Hôtel E______ depuis juin 2013, organisatrice d'évènement depuis 2019, a également confirmé au Tribunal l'existence de problèmes relationnels avec A______. Selon AE______, A______ la sollicitait constamment, lui demandait des reportings, d'établir des tableaux, de contrôler à nouveau des chiffres ou des offres et fixait des délais ("impératifs de retour de travaux"). AE______ vivait extrêmement mal la situation et appréhendait de se rendre au travail et de découvrir "ce qui allait [lui] tomber dessus ou ce que A______ allait [lui] demander de faire". Lorsqu'elle avait dû décaler son heure d'arrivée au travail pour des raisons médicales, A______ lui avait écrit un courriel, qu'elle avait adressé en copie à toute l'équipe, pour lui signifier que les horaires n'étaient pas à la carte. Ce courriel figure au dossier. AE______ avait parlé de son mal-être à S______, qui lui avait indiqué qu'un médiateur allait intervenir. Elle n'était pas la seule à "être dans cette situation"; trois personnes de l'équipe Events étaient concernées : "AF______, AG______ et AH______". Les choses ne s'étaient pas améliorées après l'intervention du médiateur. En revanche, les relations avec le nouveau directeur marketing et la directrice se passaient très bien, depuis le départ de A______.
f.a.c A______ a contesté les reproches articulés par AD______ dans son témoignage, les qualifiant de mensongers. Elle rappelait qu'elle avait eu le courage de licencier cette collaboratrice alors que personne ne l'avait fait. Quant à AE______, elle avait également voulu la licencier, raison pour laquelle elle avait "témoigné à charge".
f.a.d Les difficultés relationnelles rencontrées par A______ avec certains membres de son équipe sont également attestées par un courriel électronique que l'intéressée elle-même avait adressé à S______ le 11 avril 2019, informant la directrice des ressources humaines des problèmes "préoccupants" de comportement qu'elle rencontrait au sein de l'équipe Events, en particulier avec AE______, AF______ et AG______.
f.a.e Entendue en qualité de témoin par le Tribunal, S______, directrice des ressources humaines pendant vingt-trois ans au sein de l'Hôtel E______, désormais retraitée, a déclaré qu'assez rapidement, il y avait eu des problèmes relationnels autour de A______, notamment avec les membres de son équipe. Ceux-ci ne voulaient plus travailler avec elle et tout le monde le vivait mal, y compris elle. C'était pour cette raison qu'un médiateur était intervenu (cf. infra let. g). A______ avait pleuré à plusieurs reprises en sa présence. S______ n'avait pas assisté aux réunions entre A______ et R______. Selon elle, leurs rapports étaient bons, étant précisé que "vers la fin", le directeur général était exaspéré par le fait que A______ le sollicite constamment "pour les mêmes sujets", notamment son salaire. S______ a confirmé que de nombreuses personnes (six des huit personnes qui composaient son équipe) s'étaient plaintes de A______. Il y avait un mécontentement général au sein de son département. Les plaintes étaient régulières. S______ avait rencontré plusieurs fois A______ en raison des conflits au sein de son équipe. Elle ne se souvenait pas de la formulation qu'elle avait employée mais a affirmé que A______ avait été mise en garde à ce sujet.
f.a.f Par courriel du 27 avril 2019, R______ a fait part à A______ du fait qu'il était contreproductif de dénigrer des collaboratrices, avec des mots très durs dont il avait été témoin, sous prétexte qu'elle ne les avait pas choisies elle-même. Il a également rappelé à A______ que bien que le souhait collectif était de la voir réussir, celui-ci n'impliquait à aucun moment qu'elle puisse s'affranchir de tout contrôle, de toute directive, ni d'une culture d'entreprise fondée sur la réussite collective et les décisions consensuelles. Un changement radical de méthode dans ce domaine était attendu de l'employée.
f.a.g Il ressort notamment d'un procès-verbal d'une réunion du 11 février 2019 que des tensions existaient également entre les départements Ventes & Marketing, dirigé par A______, d'une part, et Food & Beverage, dirigé par AC______.
Entendu par le Tribunal, le témoin AC______ a expliqué que A______ n'acceptait pas les propositions qu'il lui faisait en matière de marketing et qu'aucun consensus ne pouvait être trouvé avec celle-ci. Selon lui, les difficultés rencontrées avec A______ avaient commencé à la fin de l'année 2018. AE______ et AF______, du département Banquets & Events, s'étaient confiées à lui.
f.b Les supérieurs hiérarchiques de A______ se sont également plaints de l'attitude négative de celle-ci, laquelle est attestée par plusieurs courriels figurant au dossier.
f.b.a Lors d'un échange de courriels ayant eu lieu entre le 29 novembre et le 3 décembre 2018, V______ a requis de A______ qu'elle lui transmette le budget pour l'année suivante et celle-ci lui a répondu en s'interrogeant sur l'intérêt d'utiliser le modèle indiqué par son supérieur pour établir le plan budgétaire, considérant qu'il comportait trop de détails et de "blabla" et que personne ne le lirait.
Lors de ce même échange, A______ a confié que le site internet de l'Hôtel E______ ne serait plus sa priorité et qu'elle ne perdrait plus de temps à s'occuper de cela ("the website is not a priority any longer and I will not lose time and energy on this"). Lui rappelant l'importance que représentait un tel moyen de communication, V______ a indiqué à A______ qu'elle pouvait en confier la gestion à AI______, ce qu'elle a refusé, considérant qu'ils n'avaient pas besoin de plus de travail et de complications en lien avec ce site internet ("At the moment we don't need more work and complications coming from the website").
Entendu en qualité de témoin par le Tribunal, V______, ayant travaillé pour B______ SA jusqu'au mois de septembre 2019 en qualité de responsable commercial, a déclaré avoir participé au recrutement de A______. La relation professionnelle avait été bonne dans un premier temps, puis était devenue complexe. Il était d'avis que lorsqu'on arrivait dans une société, il fallait savoir observer avant d'apporter des changements. Or, A______, à la manière d'un "éléphant qui rentre dans une boutique de porcelaine chinoise", avait voulu tout changer immédiatement, ce qui avait engendré des désaccords. Elle n'avait par exemple pas voulu travailler avec la société IT et gestion de site internet avec laquelle l'hôtel travaillait depuis longtemps et avait refusé d'établir un plan marketing.
f.b.b Q______, entendu en qualité de représentant de B______ SA par le Tribunal, a expliqué que dans les premiers temps, il avait eu une bonne relation professionnelle avec A______, avec qui il avait commencé à travailler en octobre 2018. Lors de la préparation du budget 2019 à présenter à la COMMUNE DE D______, Q______ avait mis en garde A______ sur le fait que la COMMUNE DE D______ n'approuverait pas le budget qu'elle avait préparé car "il présentait un minus par rapport à l'année 2018". Petit à petit, les relations s'étaient dégradées. A______ n'en faisait qu'à sa tête et campait sur ses positions. Elle ne voulait pas retoucher le budget qu'elle avait établi. Celui-ci avait finalement été refusé par la COMMUNE DE D______, comme il l'avait prédit, de même que la deuxième version présentée. Ce n'était qu'en mars 2019 qu'il avait été approuvé, après que le chiffre d'affaires projeté ait été augmenté. A______ avait refusé de travailler sur la base du budget fixé par la COMMUNE DE D______, déclarant que c'était à cette dernière de l'établir. Q______ s'était alors énervé, avait haussé le ton et dit que "si c'était comme ça elle devait démissionner". A______ s'était ensuite plainte du budget auprès de R______. Après cet épisode, Q______ avait confié à R______ que "nous allions couler si nous continuions à travailler comme cela" et suggéré de licencier A______. R______ avait d'abord refusé, puis lui avait indiqué qu'il avait raison au sujet de l'employée. Q______ pensait que si R______ n'avait finalement pas licencié A______ c'est parce qu'il était "faible".
Il ressort d'échanges de courriels ayant eu lieu en mars 2019 avec Q______ et R______ que A______ ne croyait pas au budget convenu avec la COMMUNE DE D______. C'était "frustrant et démotivant".
f.b.c Dans un échange de courriels du 6 mars 2019, A______ a confié à O______ être consciente de ne pas adopter la bonne attitude au travail. Elle s'excusait de son comportement, en particulier d'avoir pu donner l'impression d'être sur la défensive. Elle souhaitait lui faire savoir qu'elle travaillait sur ce "self defense mode" qu'elle adoptait au travail, qu'elle appréciait beaucoup travailler avec lui et l'équipe de B______ SA, que sa vie professionnelle était meilleure maintenant qu'elle se trouvait dans un environnement sain et stimulant. Elle espérait pouvoir lui prouver qu'il avait eu raison de l'avoir engagée. O______ l'a remerciée le jour même, lui rappelant la nécessité de travailler en équipe dans un but commun et de rester ouverte et disponible pour des retours constructifs ("Please continue to remain open and avalaible for constructive feedback…").
O______ a, par courrier électronique du 23 juillet 2019, informé ses interlocuteurs que A______ n'approuvait aucune décision dont elle n'était pas à l'origine ("A______ [prénom] was unhappy with anything and everything that was not introduced by her, and I can say that without exception.").
f.c A______ soutient, quant à elle, avoir été une employée très appréciée des membres de son équipe, ce que des témoins ont confirmé :
f.c.a AJ______, responsable des ventes du marché international du 1er avril 2017 au 30 avril 2020, a déclaré bien s'entendre avec A______, qu'elle a qualifiée de "rayon de soleil". Dès son arrivée, cette dernière avait établi une stratégie de vente, mis en place des réunions hebdomadaires et lui avait indiqué le budget total que l'hôtel devait atteindre. A______ avait une ligne directrice et savait où mener son équipe. Elle s'était toujours comportée de manière professionnelle et n'avait jamais dit de mal de sa direction à ses subordonnés. Il s'agissait de son opinion personnelle; elle ne pouvait dire si l'arrivée de A______ avait été "un rayon de soleil pour tous les collaborateurs du département".
f.c.b Le témoin R______, ancien directeur général de B______ SA, a déclaré que le profil de A______ était rare et très demandé par les hôtels de luxe cinq étoiles. Lorsque celle-ci avait été engagée, l'Hôtel était "en ruines" et le département Vente & Marketing avait été laissé à l'abandon par ses prédécesseurs. A______ était parfaite pour le poste mais avait dû bousculer les habitudes de certains collaborateurs de son département pour atteindre ses objectifs. Elle avait rencontré des problèmes avec AE______ et avec AD______. Il avait également dû faire intervenir un médiateur en raison d'un conflit opposant A______ et AC______. S'il était resté à son poste de directeur de B______ SA, il n'aurait pas licencié A______ car même si la personnalité de cette dernière était cassante, elle avait démontré qu'elle était capable de remplir la mission qui lui avait été confiée.
f.c.c AI______, travaillant au sein de l'Hôtel E______ depuis 2018, a déclaré qu'il s'entendait bien avec A______, avec qui il avait travaillé sur la stratégie tarifaire et l'optimisation de canaux de distribution.
f.c.d AK______, responsable technique et sécurité, travaillant au sein de l'Hôtel E______, a confirmé avoir entretenu de bonnes relations professionnelles avec A______.
g. Un mandat de médiation a été confié, en avril 2019, à AL______ afin d'analyser les raisons des difficultés de communication et d'entente constatées au sein des départements Ventes & Marketing et Food & Beverage et d'aider les personnes impliquées dans ce conflit à le résoudre.
Le 7 mai 2019, R______ a remercié le médiateur, dont l'intervention avait permis de calmer les esprits et d'instaurer un nouveau climat de confiance au sein des équipes Ventes & Marketing d'une part, et dans les relations entre les responsables des départements Ventes & Marketing et Food & Beverage d'autre part, ce qui a été confirmé par A______ par courrier électronique du 26 juin 2019.
B______ SA et COMMUNE DE D______ ont toutefois allégué que la situation ne s'était pas améliorée.
h. A______ prétend que R______ lui aurait accordé une augmentation de salaire avec effet au 1er juillet 2019.
Elle a allégué que peu avant Noël 2018, R______ lui avait annoncé oralement que son salaire serait augmenté de 1'000 fr. bruts par mois dès janvier 2019. Toutefois, après s'être entretenu avec B______ SA et COMMUNE DE D______, R______ était revenu sur son engagement oral. Il lui avait expliqué que ses supérieurs, bien que reconnaissant la qualité de son travail, ne pouvaient l'augmenter qu'à partir de juillet 2019 au vu du bilan financier actuel de l'hôtel.
B______ SA et COMMUNE DE D______ ont contesté les allégués formulés par A______, indiquant ignorer ces faits.
Les éléments suivants ressortent de la procédure à cet égard :
h.a Par courriel du 29 mai 2019, R______ a confirmé à A______ qu'elle bénéficierait d'une augmentation de salaire de 500 fr. par mois dès le 1er juillet 2019. Celle-ci était justifiée tant par la "maîtrise des coûts de [son] département à ce jour, en ligne avec le budget," que par "l'index RGI de l'hôtel cumulé à fin avril 2019 (103.5)" en raison de "gains de parts de marché depuis le début de l'année".
Une copie de ce courriel a été adressée à S______ et à Q______.
Le témoin R______ a expliqué que A______ avait demandé plusieurs fois à ce que son salaire soit augmenté. Il avait finalement donné suite à cette demande, considérant que l'employée le méritait. Le courriel transmis le 29 mai 2019 informait A______, S______ et Q______ de la validation d'une augmentation de salaire de 500 fr. par mois à compter du 1er juillet 2019. Selon ses souvenirs, cette augmentation n'était pas liée à l'accomplissement d'un objectif précis. Il a toutefois reconnu que B______ SA n'était pas d'accord avec cette augmentation, qu'elle estimait injustifiée.
Q______, pour B______ SA, a déclaré au Tribunal au sujet du courriel de R______ du 29 mai 2019 qu'il "étai[t] en copie du mail mais [il] ne le savai[t] pas". Il avait téléphoné à O______, qui n'était même pas en copie du courriel, pour savoir s'il était d'accord avec cette augmentation, mais ce dernier avait répondu par la négative. R______ l'avait consentie peu avant son départ, sans demander l'autorisation de B______ SA. La somme de 1'000 fr. avait été budgétée en novembre 2018 pour une augmentation de salaire prévue dès juillet 2019, finalement arrêtée à 500 fr. L'augmentation était à son souvenir conditionnée à la réalisation de certains objectifs. Q______ avait informé J______ de cet e-mail ainsi que du refus exprimé par O______. La nouvelle directrice générale lui avait répondu qu'il fallait attendre.
O______, en sa qualité de représentant de B______ SA, a expliqué au Tribunal avoir été au courant de la demande d'augmentation de salaire formée par A______. Il ne l'avait toutefois pas acceptée car son salaire se trouvait sur la tranche haute de la grille salariale, ce dont il avait discuté avec R______ et l'employée dès l'engagement de cette dernière. Selon lui, l'augmentation de salaire était conditionnée à la réalisation d'objectifs fixés pour la fin du mois de juin 2019. En l'occurrence, ces objectifs n'avaient pas été atteints, raison pour laquelle le salaire de A______ n'avait pas été augmenté.
J______, pour le compte de B______ SA, a expliqué au Tribunal que A______ lui avait parlé de l'augmentation de son salaire en juin 2019, ainsi que de ses objectifs. L'employée lui avait indiqué ne pas avoir "reçu" ses objectifs et qu'une augmentation de salaire lui avait été promise. J______ lui aurait répondu qu'elle allait vérifier ces points avec sa hiérarchie, soit O______ et S______. Cette dernière lui avait alors indiqué qu'"il n'y avait rien d'officiel concernant l'augmentation". O______ lui avait quant à lui transmis les échanges qu'il avait eus avec R______ : elle avait constaté qu'une augmentation de 1'000 fr. avait été prévue à la réalisation de quatre objectifs précis, dont l'accomplissement rapportait 250 fr. supplémentaires par mois chacun. J______ avait alors indiqué à A______ que rien ne pouvait être fait en l'état, compte tenu du retard sur les budgets.
A______ a déclaré au Tribunal que l'augmentation de salaire n'avait "rien à voir avec les bonus sur objectifs" dont parlait la directrice générale. Les discussions qu'elles avaient pu avoir n'avaient porté que sur le fait que ni elle, ni personne, ne recevrait d'incentive.
h.b Un avenant concernant ladite augmentation de salaire – non signé et rédigé sur le papier en-tête de l'Hôtel E______ – se trouvait dans le dossier personnel de A______.
Le témoin S______ a déclaré avoir établi ledit avenant après avoir reçu le courriel de R______. Selon elle, cette question était restée en suspens en raison du changement de direction générale; elle avait dû le ranger alors dans le dossier personnel de l'employée. S______ a indiqué ne pas se souvenir avoir abordé "le sujet de l'avenant" avec J______. Selon elle, c'était R______ qui avait informé la nouvelle directrice générale de l'existence de cet avenant. Elle a également affirmé que R______ et elle-même avaient parlé de l'augmentation du salaire de A______ à J______ mais que cette dernière n'avait pas voulu aller de l'avant et souhaitait se laisser un peu de temps avant de décider de l'augmentation.
O______ a déclaré n'avoir appris l'existence de cet avenant qu'en juin 2019. J______ a déclaré ne pas avoir pris connaissance de ce document au moment de sa prise de fonction.
h.c B______ SA et COMMUNE DE D______ soutiennent que l'augmentation de salaire était conditionnée à la réalisation de quatre objectifs sur la base d'une pièce intitulée "2019 DOSM A______ SALARY AND BONUS PLAN PROPOSAL", non datée et établie électroniquement sur une feuille ne comportant aucune en-tête. Il s'agit d'un tableau comportant trois colonnes relatives à la rémunération de l'employée : la première concernant le salaire de base ("base salary x 13 months"), la deuxième concernant le bonus ("bonus plan") et la troisième concernant le "bonus value 2019". A teneur de ce document, A______ aurait pu bénéficier d'une augmentation de salaire de 250 fr. par critère rempli : (1) si le revenu des chambres au 30 juin 2019 était égal ou supérieur au budget précédent, (2) si le revenu des banquets au 30 juin 2019 était égal ou supérieur au budget précédent, (3) si les dépenses marketing au 30 juin 2019 étaient inférieures ou égales à celles figurant sur le budget précédent, (4) si l'index RGI au 30 juin 2019 était égal ou supérieur à 100. Le témoin R______ a expliqué au Tribunal avoir établi ce document, destiné à O______, avec A______ et Q______ à la fin de l'année 2018 ou "mi 2019".
Selon B______ SA et COMMUNE DE D______, les résultats obtenus par A______ au 30 juin 2019 étaient tous en dessous des critères définis. A teneur des tableaux produits par celles-ci, le revenu des chambres était alors plus bas que celui du budget précédent (-394'505), de même que les dépenses marketing (-58'712) et le revenu des banquets (- 104'848). A teneur d'un document intitulé "Monthly Performance Data", l'index RGI était de 84,5 en juin 2019.
Le témoin AJ______ a confirmé qu'à la fin du mois de juin 2019, le budget total de l'hôtel n'était pas atteint.
h.d Il résulte d'un échange de courriels entre V______, Q______ et O______ des 25 et 26 mars 2019 que A______ avait inscrit dans le budget une augmentation de sa rémunération à partir de juillet 2019.
Il ressort de cet échange qu'il faisait suite à une discussion entre A______ et V______ au cours de laquelle la première avait expliqué au second que l'équipe Commerciale ne recevrait aucun "incentive". V______ souhaitait obtenir confirmation de cette information auprès de Q______. Ce dernier lui avait alors expliqué qu'un bonus était prévu dans le budget pour certains collaborateurs ("AM______ y AI______" [prénoms]) mais pas d'autres ("AJ______ no" [prénom]) et ceci en raison de la pression exercée par le propriétaire au sujet de la masse salariale, en particulier celle du département "S&M" (soit Ventes & Marketing). Cette situation avait été engendrée en partie par la "gourmandise" de A______ qui avait non seulement inscrit au budget un salaire mensuel de 10'500 fr. (en augmentation de 1'000 fr.) pour elle-même à partir du mois de juillet, mais également un bonus de 20 à 30% en sa faveur. Q______ était d'avis de transférer le bonus de A______ à "AJ______".
h.e T______ représentante de la COMMUNE DE D______, a déclaré au Tribunal ne pas avoir été impliquée dans les discussions portant sur une augmentation du salaire de A______ et ignorer si cette augmentation figurait au budget.
i. Le cahier des charges de A______ ne figure pas dans son contrat de travail.
i.a La question de savoir si des objectifs personnels avaient été fixés à A______ est débattue par les parties.
A______ soutient que ses objectifs personnels ne lui ont jamais été communiqués. Selon ses allégations, elle aurait adressé une proposition de quatre objectifs personnels à atteindre à R______ en avril 2019, lesdits objectifs incluant des coûts marketing inférieurs au budget et un index RGI supérieur à 100. Ces objectifs ne lui avaient jamais été confirmés officiellement. Quant aux objectifs communs, ils lui avaient été transmis en avril 2019 mais "ceux-ci n'étaient pas officiels".
Il résulte des courriers électroniques produits par B______ SA et COMMUNE DE D______ que le 8 avril 2019, A______ a sollicité de R______ qu'il établisse ses objectifs. Celui-ci lui a alors répondu, le lendemain, que la question de ses "objectifs d'incentive 2019" ne pouvait être discutée avant l'approbation officielle du budget 2019 par la COMMUNE DE D______ mais lui a tout de même transmis les critères dont il serait tenu compte, qui devaient encore être discutés avec l'employée, (objectifs communs – 30% – et personnels – 70%). S'agissant des objectifs personnels, R______ souhaitait fixer trois à quatre critères maximum, comprenant notamment un critère déterminant/majoritaire concernant les revenus budgétisés de l'hébergement et des évènements, un critère concernant la gestion des coûts du département Ventes & Marketing et d'autres critères à discuter. A______ a bien reçu ces informations, mais a exprimé son mécontentement notamment dans les termes suivants : "Je me suis mise au travail dès le 1er août, reprenant une situation chaotique, et quels que soient les nombreux points que vous me reprochez aujourd'hui pour expliquer les mauvais résultats des deux établissements, j'espère que nous en discuterons (…)". Elle a par ailleurs souligné les points dont il y avait lieu de tenir compte.
Dans un courriel du 27 avril 2019, R______ a rappelé à A______ qu'il demeurait dans l'attente de ses propositions s'agissant du "plan d'incitation".
R______ a déclaré au Tribunal que le cahier des charges n'avait pas été transmis à A______ car il n'était pas finalisé au moment de son engagement. En revanche, le périmètre du poste, le descriptif des tâches, les attentes et les objectifs lui avaient été communiqués. Son rôle était de générer et maximiser du chiffre d'affaires dans les secteurs hébergement et restauration.
V______ a déclaré au Tribunal que des objectifs avaient été fixés à A______. Il ne se souvenait toutefois pas si c'était R______ ou lui-même qui s'en était chargé.
i.b Dans le cadre de son activité, A______ devait notamment établir des plans budgétaires, qui devaient être soumis pour validation à la COMMUNE DE D______, et assurer la gestion financière des départements qu'elle dirigeait.
Selon B______ SA et COMMUNE DE D______, les performances de A______ n'avaient pas été satisfaisantes, celle-ci ayant notamment engendré des coûts supplémentaires.
Il ressort de plusieurs pièces que la gestion financière de A______ a été remise en question par différentes personnes.
Le 28 novembre 2018, Q______, directeur financier, a par exemple estimé utile ("I am writing you because I think it is my duty") d'informer O______ et N______ de la restructuration de la masse salariale opérée par A______ dans les termes suivants : "But regarding Payroll, I have no words. Perhaps she wants to make better revenue than 2018, but it is a little risky to follow her (…). R______ [prénom] gave to much freedom on her payroll restructuring, therefore I want to share with you before it's too late." ou encore "…I am juste a little angry with the unrealistic A______ [prénom] payroll (…)".
Lors d'échanges ayant eu lieu en janvier 2019, O______ a constaté une perte de 50'000 fr. le 18 janvier 2019. R______ a indiqué qu'il convenait de réduire les coûts en réduisant diverses prestations (photocopies, fleurs, articles de toilette ou eau minérale dans les chambres) pour compenser ces pertes. N______ s'est étonné de la situation de la manière suivante le 18 janvier 2019 : "I am at a loss as to how we can grossly overspend in S&M and still manage to underperform. Do we have assurances now from A______ her S&M costs are under control? Whilst I fully support the cost control initiatives, it is very demotivating to the rest of the hotel when Sales is spending in such a manner and not delivering results whilst everyone else must cut costs to make up for their underperformance.".
Il ressort d'un courriel du 27 avril 2019 que R______ a chargé A______ d'établir un plan d'action d'urgence pour combler le retard accumulé du chiffre d'affaires Events depuis le début de l'année et que la proposition faite par l'employée ne répondait pas à deux directives prioritaires qu'il lui avait fixées. Un démarchage actif de clients était attendu de A______.
En avril 2019, N______ a suggéré la possibilité de se séparer de A______ ("Yep, Hence why we need to get on Sales. Should we consider just taking A______ out now and let J______ [prénom] just jump straight in there with AC______ [prénom]. She will spend the first 2 months just deal A______s crap").
Interrogée à ce sujet dans le cadre de la présente procédure, A______ a déclaré au Tribunal que les coûts Ventes & Marketing étaient très bien maîtrisés dans son département, ajoutant ensuite qu'à la fin de l'année 2018, les coûts de tous les départements étaient mauvais. Un plan d'action avait été établi et les coûts avaient été réduits à la mi-juin 2019.
i.c Selon B______ SA et COMMUNE DE D______, les compétences de A______ dans le domaine digital étaient lacunaires.
Il résulte d'un échange de courriels figurant au dossier qu'après avoir échangé avec A______, par courriels des 8, 13 et 14 janvier 2019, AN______, directeur de la société AO______, partenaire commercial de l'Hôtel E______, a indiqué à V______ que l'équipe ("the team"/"they") n'était pas compétente en matière digitale. AO______ avait déjà exprimé, en novembre 2019, sa profonde inquiétude quant à la politique de A______ et à la qualité de leurs relations et collaboration, qu'il jugeait extrêmement médiocre ("…expressing serious concern with regards to the politics of A______ and the extremely poor relationship and collaboration").
i.d O______ a déclaré au Tribunal que B______ SA avait été contente du travail de A______ jusqu'en octobre 2018. A partir de cette date, le comportement de celle-ci n'avait plus respecté les valeurs de la société. De plus, elle ne suivait pas forcément la stratégie commerciale définie par le groupe. Des prestataires s'étaient plaints de son comportement, en particulier le prestataire IT, qui avait aussi attiré son attention sur le manque de connaissances technologiques de l'employée. Le responsable des ventes à AP______ [États-Unis] (AQ______) avait de son côté rapporté que A______ s'était plainte auprès de lui de l'Hôtel E______ à l'occasion d'un évènement professionnel. O______ avait par ailleurs constaté, après le bouclement des comptes 2018, que A______ avait engagé beaucoup de dépenses dans son département; il en avait discuté avec J______, qui devait suivre le cas de près; cette dernière lui avait annoncé autour du 26 juin 2019 qu'il ne serait pas possible de continuer la collaboration avec A______. La COMMUNE DE D______ et lui-même avaient validé cette décision. Comme A______ partait à AR______ [Royaume-Uni] à la fin du mois de juin, ils avaient attendu son retour en juillet pour la licencier.
T______, représentant la COMMUNE DE D______, a expliqué qu'en sa qualité de propriétaire, la COMMUNE DE D______ avait des attentes par rapport au rendement et celles-ci devaient être prises en compte dans l'établissement des budgets. Les membres du comité exécutif de l'Hôtel, dont faisait partie A______, étaient rémunérés pour atteindre ces budgets, qui avaient été soumis pour validation à la COMMUNE DE D______ par B______ SA. Lors d'une présentation budgétaire, A______ l'avait interpellée sèchement lorsqu'elle lui avait fait remarquer que les prévisions en termes de rendement semblaient trop prudentes. Ce comportement avait surpris T______. Ce qui l'avait surprise, c'était la manière dont A______ avait fait ses remarques, celle-ci manquant de compréhension et de respect.
j. R______ a quitté l'Hôtel E______ à la fin du mois de mai 2019. Il a été remplacé par J______ en juin 2019.
k. A______ soutient que dès son arrivée au sein de l'établissement, J______ aurait agi de manière "très déstabilisante" à son égard.
Durant les seize jours qu'a duré leur collaboration, J______ l'aurait humiliée en public, lors du "morning meeting" et de réunions internes. La directrice générale l'aurait systématiquement contredite et l'aurait convoquée dans son bureau pour lui adresser différents reproches (notamment sur sa façon de se tenir, de regarder ses collègues, de s'habiller ou de s'exprimer). Elle lui aurait retiré des prérogatives afin qu'elle ne puisse plus mener à bien son travail et lui aurait retiré tout pouvoir de décision, lui demandant de la consulter pour toute décision. Elle aurait annulé la stratégie de vente mise en place, les contrats et voyages promotionnels, ainsi que les séances hebdomadaires "one2one" convenues avec son prédécesseur.
A______ reproche également à J______ d'avoir refusé de parler avec elle de la stratégie et des initiatives mises en place depuis son arrivée en août 2018, sous prétexte que le passé ne l'intéressait pas, d'avoir "gelé" toute l'activité du département et d'avoir refusé ses demandes de réunion.
Tous ces reproches sont formellement contestés par B______ SA et COMMUNE DE D______, pour qui l'attitude négative de A______ avait empiré avec l'arrivée de J______.
J______ a déclaré au Tribunal que la seule remarque formulée à l'égard de A______ dont elle se souvenait concernait sa tenue vestimentaire. Le fait d'avoir les bras nus et de ne pas porter de veste contrevenait aux directives de la maison. Elle lui avait également fait remarquer qu'il était inutile de venir à une réunion sans apporter son dossier. Elle ne pensait pas en revanche avoir fait de remarque à A______ "devant tout le monde à ce sujet".
Il résulte des enquêtes que plusieurs personnes (AC______, R______, Q______, O______ et N______) ont parlé de A______ à J______ dès son arrivée au sein de l'Hôtel E______. AC______ avait ainsi fait part des tensions existant au sein de l'équipe Events à cette dernière, qui en était déjà informée. Quant à R______, il avait parlé du poste de A______, de ses objectifs, de son augmentation de salaire et de sa forte personnalité à sa successeure.
l. Le 26 juin 2019, J______ a informé O______ de son intention de licencier A______.
Q______ a déclaré au Tribunal que O______, J______ et lui-même avaient discuté du licenciement de A______ vers la fin du mois de juin 2019, à plusieurs reprises. A teneur de ses déclarations faites au Tribunal, O______ avait validé la décision prise par J______ de licencier A______ et avait ensuite fait valider cette décision par la COMMUNE DE D______.
Ils avaient attendu le retour de A______ d'un déplacement à AR______ [Royaume-Uni] pour la licencier. Dans l'intervalle, ils avaient obtenu l'accord de T______, pour la COMMUNE DE D______ (cf. infra let. p).
m. Par courriel du 28 juin 2019, adressé en copie à A______, J______ a demandé à AS______, responsable Marketing, de soumettre dorénavant la Newsletter aux membres de "l'Excom" avant de l'envoyer aux clients ou de la présenter en "meeting Excom". A______ lui a répondu ne pas être favorable à cette proposition, considérant que "chacun a[vait] son domaine d'expertise". J______ lui a alors adressé un courriel le 1er juillet 2019, lui demandant de ne plus lui écrire un courrier électronique chaque fois qu'une nouvelle procédure était mise en place. Une nouvelle direction impliquait certains changements et il était important, "en Sales et Marketing", de se concentrer sur l'urgence, soit de rattraper le retard accumulé en chiffre d'affaires depuis le 1er janvier. A______ était invitée à ne plus perdre de temps à discuter ses instructions, qui étaient réfléchies et basées sur des faits.
n. Le 10 juillet 2019, un entretien a eu lieu entre J______ et A______.
Cette dernière a allégué en être sortie très perturbée, de sorte que trois employées de l'équipe Ventes & Marketing ayant constaté son état auraient demandé à voir S______, directrice des Ressources humaines, pour dénoncer le mobbing dont elle était victime.
B______ SA et COMMUNE DE D______ ont contesté que "quelque chose de particulier" se soit passé lors de cet entretien tout comme l'existence de dénonciations de mobbing par trois employées.
Entendue en qualité de témoin par le Tribunal, AS______, ayant travaillé à l'Hôtel E______ au sein du département Ventes & Marketing de juin 2017 à mars 2020, a confirmé que AJ______, AT______ et elle-même avaient alerté S______ de la situation entre J______ et A______ après avoir vu cette dernière revenir en pleurs d'une réunion avec la directrice générale. AS______ ne se souvenait pas en avoir parlé avec A______ mais les trois employées avaient compris que la discussion avec J______ était à l'origine des pleurs. S______ leur aurait répondu ne pas pouvoir intervenir; il appartenait à A______ de régler le problème directement avec J______. Les trois employées avaient ensuite informé A______ de leur démarche. AS______ a précisé avoir vu deux ou trois fois A______ revenir en pleurs du bureau de J______. Elle l'avait également vue en sortir très énervée et affectée.
Entendue en qualité de témoin, AT______, ayant également travaillé à l'Hôtel E______ au sein du département Ventes & Marketing (il n'est pas précisé si elle y travaille toujours), a confirmé les déclarations de AS______, avec la précision que, selon elle, S______ leur aurait répondu que "cela allait être traité". Elle a qualifié les relations professionnelles entre A______ et J______ de froides, étant précisé qu'elle n'avait jamais été présente lors de leurs entretiens. Elle avait constaté que A______ était stressée et avait un comportement différent. Lorsque les trois employées étaient allées voir celle-ci, après s'être entretenues avec S______, elles avaient compris que A______ n'en pouvait plus. Celle-ci paraissait toutefois soulagée que des collaboratrices aient pris l'initiative d'intervenir. Selon AT______, la direction générale, et plus particulièrement J______, était à l'origine de cette situation délétère. A______ lui avait montré des courriels désagréables transmis par la directrice générale. Elle ne se souvenait pas en revanche d'avoir assisté à des échanges entre les deux femmes. AT______ a également attesté de problèmes relationnels entre A______ et AC______ dus à une certaine rivalité. A sa connaissance, il n'y avait en revanche pas de problèmes avec les membres du département Ventes & Marketing. Il lui était arrivé de remplacer A______ à certaines réunions avec d'autres départements. Elle n'avait rien constaté de particulier, bien qu'elle ait ressenti que la direction n'avait pas une haute considération pour leur département.
Entendue en qualité de témoin, AJ______, ayant travaillé à l'Hôtel E______ du 1er avril 2017 au 30 avril 2020 en qualité de responsable des ventes du marché international, a également confirmé avoir discuté avec S______ du conflit entre A______ et J______ après avoir vu la première revenir d'un entretien avec la seconde, déstabilisée et en pleurs. S______ les avait écoutées et avait pris des notes. Elle avait essayé de calmer les trois employées qui, selon AJ______, avaient "besoin de faire état de [leur] charge émotionnelle". En revenant du bureau de S______, les trois employées n'avaient rien dit à A______. Elle a qualifié les relations professionnelles entre J______ et A______ de "bizarres", "pas correct[es]" et "irrespectueu[ses]". Selon AJ______, dès son arrivée, J______ avait dévalorisé A______, notamment en annulant les projets du département Ventes & Marketing sans discussion, en ne donnant pas suite aux demandes de réunion ou en lui demandant de lui faire valider "chaque petit détail". Lors d'un entretien avec J______, celle-ci lui aurait dit que personne de la COMMUNE DE D______ ne connaissait le travail de A______. Le témoin a précisé qu'elle n'avait jamais participé à une réunion avec A______ et J______.
Le témoin S______ a déclaré qu'il était possible que des collaborateurs l'aient informée que A______ pleurait et n'allait pas bien. Elle ne se souvenait toutefois pas de cette démarche.
o. Il est admis par les parties que le 11 juillet 2019, A______ et S______ ont déjeuné ensemble.
A______ a allégué qu'elle aurait confié à la directrice des ressources humaines ses inquiétudes, notamment face au comportement de la nouvelle direction à son égard, mais également le fait qu'elle suivait un traitement médical lourd depuis plusieurs mois et que le stress négatif subi quotidiennement était proscrit par les médecins qui la suivaient.
Le témoin S______ a déclaré au Tribunal ne pas se souvenir avoir déjeuné avec A______ le 11 juillet 2019. En revanche, elle l'avait rencontrée à l'extérieur de l'hôtel après son licenciement, sur demande de l'employée. Elle était d'avis que la situation était "inextricable" et lui avait alors conseillé de partir à l'amiable. S______ a admis qu'elle était au courant que A______ suivait un traitement médical, mais elle ignorait de quel type de traitement il s'agissait.
p. AC______, directeur de la Restauration, s'est plaint de l'attitude de sa collègue auprès de J______ le 11 juillet 2019.
Entendu en qualité de témoin par le Tribunal, il a déclaré que ses relations de travail avec A______, avec qui il se trouvait au même niveau hiérarchique, avaient été bonnes dans un premier temps, puis s'étaient compliquées à partir du moment où ils avaient eu des "rencontres one2one" en raison de divergences d'opinion et de positionnement stratégique. Il a cité en exemple deux situations, illustrant des divergences d'opinion quant aux photographies à publier. Il a également déclaré que la plupart des collaborateurs de l'équipe Ventes & Events venaient au travail avec la boule au ventre et pleuraient le soir. Ceux-ci lui avaient rapporté que la situation était compliquée au bureau, qu'ils étaient tous sous pression et qu'ils devaient effectuer beaucoup d'heures de travail.
Le 10 ou le 11 juillet 2019, A______ lui avait demandé de rester dans son bureau après une réunion et qu'à cette occasion, elle lui aurait fait plusieurs reproches insultants, notamment qu'il "complotai[t]" avec le chef et qu'il était un "serpent". Il avait par la suite rapporté cet incident par écrit à J______. Le lendemain de l'altercation, J______ lui avait demandé de se calmer et l'avait assuré qu'elle s'en occuperait.
A______ a confirmé qu'il y avait eu une altercation entre AC______ et elle-même ce jour-là.
q. Le 15 juillet 2019, A______ a été licenciée avec effet au 31 octobre 2019 et libérée de son obligation de travailler pendant le délai de préavis.
Lors de l'entretien, A______ a refusé de signer et emporter avec elle la lettre de licenciement qui lui était soumise – signée par S______ et J______ – et a demandé à ce que les motifs lui soient transmis par écrit. Il a également été proposé à A______ de démissionner, ce qu'elle a refusé.
S______, présente lors de cet entretien, a déclaré au Tribunal que le licenciement ne s'était pas bien passé. Le licenciement avait été motivé par l'absence de résultats par l'employée en lien avec ses objectifs et les budgets fixés. L'ambiance au sein du département de A______ avait également été prise en compte dans la décision de licenciement. Le témoin a expliqué avoir rédigé une lettre de démission car, dans certains cas, en particulier pour des postes importants, certaines personnes préféraient démissionner plutôt qu'être licenciées. Elle ne savait plus si A______ était partie une heure après son licenciement. En général, la direction ne laissait pas la personne licenciée "traîner" toute la journée dans l'entreprise. Personne ne l'avait accompagnée. Elle-même ne pensait pas avoir été présente. Le témoin croyait se souvenir que A______ avait annoncé son départ personnellement à son équipe et avait souhaité leur en parler.
A______ a allégué qu'à la fin de l'entretien du 15 juillet 2019, elle avait dû immédiatement rendre ses téléphone et ordinateur professionnels ainsi que son badge d'accès et quitter l'établissement. Il ne lui avait pas été permis de prendre congé de ses collègues ni d'informer ses clients de son départ.
Si B______ SA et COMMUNE DE D______ ont admis qu'il avait été demandé à A______ de rendre immédiatement ses affaires, lesquelles contenaient des éléments sensibles protégés par le secret d'affaires, elles ont en revanche contesté que la collaboratrice licenciée n'ait pu informer son équipe de son départ.
Un courrier de résiliation motivé a été adressé le jour même par pli recommandé à A______. Le licenciement était justifié par les résultats insuffisants de l'employée, "entre autres au niveau du chiffre d'affaires hébergement, et du chiffre d'affaires banquets et de notre part de marché par rapport à la compétition", qui se trouvaient "bien en dessous" des objectifs fixés et des attentes, malgré une augmentation significative des ressources et moyens depuis son entrée en fonction. L'employeur regrettait que l'employée ne se soit pas remise en question, au vu des résultats.
r. A______ a allégué avoir reçu le soutien de ses collègues après son licenciement. Elle a produit des captures d'écran de messages Whats'App, sur lesquels ne figurent pas la date des envois, ni le numéro de téléphone de ceux-ci. Ces messages auraient été envoyés par AH______, Groups & Events Sales Manager (enregistrée uniquement sous le [prénom] de AH______), par AJ______, Sales Manager (enregistrée sous le nom de AJ______), par AG______, Groups & Events Sales Executive (enregistrée sous le [prénom] de AG______) et de AM______, Senior Sales Manager (enregistré sous le [prénom] de AM______). Aucun de ces messages n'atteste du fait que A______ n'aurait pas pu prendre congé de ses collègues après l'annonce de son licenciement.
s. Par courrier adressé le 15 juillet 2019 à J______, A______ a contesté les motifs du licenciement, qu'elle estimait abusif en raison du harcèlement dont elle était victime depuis que la première citée était arrivée au sein de l'établissement.
Par courrier du 31 juillet 2019 à son employeur, elle a notamment fait valoir qu'elle n'avait jamais reçu d'objectifs personnels, que le précédent directeur était très satisfait de son travail, que ce dernier lui avait accordé une augmentation de salaire et qu'il était "improbable" d'atteindre le chiffre d'affaires Hébergement escompté, lequel était plus élevé de 300'000 fr. de celui de 2018.
t. Le 22 août 2019, l'Hôtel E______ a contesté que A______ ait fait l'objet d'un harcèlement et confirmé que le licenciement était motivé par les contre-performances de celle-ci. Il a également relevé que le précédent directeur général avait demandé à A______ de revoir son comportement vis-à-vis de plusieurs membres de son équipe, ce qu'elle n'avait pas fait.
u. Un certificat de travail intermédiaire – rédigé sur le papier en-tête de l'Hôtel E______ et signé par S______ et J______ – a été fourni à A______ le 27 septembre 2019.
Celui-ci contient notamment un descriptif des "principales responsabilités" de l'employée (soit "la préparation et mise en pratique du plan marketing, la gestion du budget marketing, le développement de la stratégie de vente, le démarchage des comptes clé et de nouveaux prospects, le développement et l'entretien des relations avec l'office du tourisme local, la prise en charge de la vente évènementielle, la supervision de l'équipe des ventes (sept personnes), l'élaboration des différentes brochures et outils de communication, le positionnement de l'établissement, la participation aux voyages de promotion et salons"). Il est précisé que sur demande de l'employée, "la responsabilité de la partie évènementielle [des] deux établissements, l'hôtel E______ et F______" lui avait été confiée. Sa présence au comité exécutif de l'hôtel ainsi qu'une appréciation de la qualité de son travail et de son comportement sont également mentionnées dans ce document ("collaboratrice rigoureuse et d'une excellente présentation", "très appréciée de ses subordonnés directs, [des] clients et [des] partenaires commerciaux", "beaucoup contribué au développement de [la] clientèle corporate").
v. Par pli recommandé du 10 octobre 2019, A______ a maintenu son opposition au licenciement signifié le 15 juillet 2019.
Elle a formé des demandes en lien avec l'augmentation de salaire accordée par R______, dont elle n'avait finalement jamais bénéficié, et la délivrance d'un certificat de travail complet.
Elle a par ailleurs annoncé sa grossesse, dont le terme était prévu au 10 avril 2020, et fait valoir que le congé qui lui avait été notifié était par conséquent nul.
w. Des échanges sont encore intervenus entre les parties d'octobre à décembre 2019 dans le cadre desquels l'employeur a contesté l'ensemble des prétentions de A______.
x. Par courrier recommandé du 13 décembre 2019, rédigé sur le papier en-tête de l'Hôtel E______, A______ a été informée de son licenciement immédiat.
Il lui était reproché de s'être "visiblement approprié des documents internes à l'hôtel sans aucune légitimité, documents contenant notamment des informations confidentielles, telles que des données salariales, qu'elle a[vait] ensuite divulguées sans droit à un membre de l'équipe d'encadrement" ainsi que d'avoir "proféré des accusations injustifiées, voire attentatoires à l'honneur, en particulier auprès du collaborateur précité, mais aussi de certains de ses subordonnés, selon toute vraisemblance afin de tenter de retourner ceux-ci contre la direction de l'hôtel et de porter atteinte au bon fonctionnement de l'établissement". Les agissements reprochés s'étendaient "même sur la place hôtelière genevoise", puisqu'un partenaire externe venait d'informer l'hôtel du fait que A______ lui avait ouvertement adressé des critiques à l'encontre de l'Hôtel E______.
Le comportement de l'employée étant constitutif d'une violation grave de son devoir de fidélité et susceptible de porter gravement atteinte à l'image de l'Hôtel E______, l'employeur alléguait une rupture définitive et irrémédiable du lien de confiance.
A______ a reçu le courrier de licenciement le 16 décembre 2019.
x.a Il est établi que le 23 novembre 2019, A______ a adressé un courriel, ayant pour objet "Rép : Doc Confidentiel", à AK______ dont la teneur est la suivante : "Tiens regarde je t'envoie un autre document : le salaire de J______ [initiales]. Intéressant n'est-ce pas? J'ai aussi mis la main sur le salaire de Q______ [prénom] qui est à presque 13k !!! Tout cela fait beaucoup réfléchir sur les privilèges financiers de certaines personnes au détriment d'autres. Et on t'explique que le DOSM est responsable de la santé financière des 2 établissements, et le Directeur Financier avec son gros salaire il n'est responsable de rien? De mon côté tout va pour le mieux, je suis à 20 semaines de grossesse, le temps passe extrêmement vite et je profite de cette période privilégiée. Côté E______ case, les choses vont probablement s'accélérer et c'est pour le mieux. Et toi du neuf côté boulot? Bon weekend. A______ [prénom]".
Une facture concernant les frais de J______ en septembre 2019 datée du 25 septembre 2019 était jointe audit courriel.
Ce courriel a été transféré à J______ par AK______ le 10 décembre 2019, avec le message suivant "Veuillez trouver ci-joint un e-mail que j'ai reçu de A______. Je trouve cela dommage qu'elle réagisse comme cela.".
Le même jour, AK______ a également transmis à J______ une copie des messages qu'il avait échangés avec A______. Cette dernière l'avait informé avoir entamé des démarches auprès du syndicat AU______ et d'un conseil et souhaitait obtenir des informations pour s'en servir dans ce contexte. Elle lui a notamment demandé de la mettre en relation avec AV______, ou AF______ [prénoms], et souhaité savoir s'il avait connaissance de problèmes existant dans d'autres départements (horaires, heures supplémentaires, manque de personnel, "etc. tout ce qui touche au droit du travail").
A______ soutient avoir reçu plusieurs documents confidentiels de manière anonyme dans sa boîte aux lettre : la facture concernant J______ susmentionnée, un courrier adressé à AW______, directeur technique, daté du 29 août 2019 et un tableau concernant "Janvier-16", comprenant des indications salariales de différents départements/employés (notamment Q______, S______ et AW______). Elle les avait transmis à AK______, car il s'agissait d'un ami de longue date. Elle avait d'abord pensé que la personne qui lui avait transmis ces documents l'avait fait pour l'aider. Depuis que son licenciement immédiat lui avait été signifié, elle avait changé d'avis : la personne en question voulait la piéger.
Elle a également déclaré ne pas avoir poursuivi un objectif particulier lorsqu'elle avait transmis ces documents à AK______. Il s'agissait d'un geste spontané après avoir pris un café avec lui. Celui-ci lui avait confié qu'il cherchait du travail, craignant le retour de AW______. C'est dans ce contexte qu'elle lui avait transmis lesdits documents.
AK______, entendu en qualité de témoin, a déclaré au Tribunal que A______ avait repris contact avec lui vers novembre ou décembre 2019. Ils avaient pris un café à l'extérieur de l'hôtel, lors duquel elle avait parlé de sa grossesse et lui du fait qu'il cherchait du travail en prévision du retour de AW______, alors en arrêt maladie. Par la suite, elle lui avait transmis des informations et documents confidentiels par courriel : le montant du salaire du directeur technique, AW______, puis, le 23 novembre 2019, la fiche de salaire de J______, ce qui l'avait mis très mal à l'aise non seulement vis-à-vis de A______, mais également de sa direction. Il s'était trouvé en porte-à-faux à l'égard de son employeur. Il en avait parlé avec son épouse, qui connaissait professionnellement A______, et avait pris quelques jours avant de réagir. Il était arrivé à la conclusion qu'une personne à l'interne avait transmis ces documents à A______. Il en avait alors parlé à J______, estimant que cela était le signe d'un problème de sécurité au sein de l'Hôtel E______. AK______ ignorait comment A______ s'était procuré ces documents. Par la suite, celle-ci avait pris à nouveau contact avec lui pour lui demander le numéro de téléphone de la gouvernante de l'Hôtel. Il avait alors consulté cette dernière, laquelle avait refusé d'avoir des contacts avec A______. AK______ en avait informé cette dernière, lui conseillant de passer à autre chose désormais et de se consacrer à sa grossesse, ce qu'elle avait mal pris puisqu'elle lui avait reproché ce message "piloté". Selon AK______, A______ lui avait transmis le salaire de son prédécesseur pour le mettre en garde ou pour le déstabiliser. Compte tenu des circonstances de son départ, celle-ci avait "peut-être" voulu créer un différend avec la direction. AK______ avait, pour cette raison, souhaité mettre un terme à leur relation et lui avait affirmé qu'il entretenait de bonnes relations avec sa hiérarchie.
AK______ avait constaté que les documents en possession de A______ n'étaient pas enregistrés sur le réseau. Il avait alors soupçonné la directrice des ressources humaines et le directeur financier d'avoir transmis les documents à celle-ci. Il avait essayé d'interroger S______ à ce sujet, mais se trouvait dans une position difficile vu qu'il s'agissait de sa supérieure hiérarchique. Il ne se sentait pas à l'aise dans cette situation.
Revenant sur les messages échangés avec A______, il a expliqué ne pas avoir répondu non aux demandes de cette dernière car il essayait d'obtenir d'autres informations de sa part, raison pour laquelle il lui avait fait croire à une coopération. Entre le moment où il avait reçu le salaire de J______ et le 10 décembre 2019, date à laquelle il avait avisé la précitée, il avait mené son enquête pour savoir comment A______ s'était procuré ces informations.
x.b A______ a consulté le syndicat AU______ suite à son licenciement ordinaire. Elle allègue avoir également consulté l'Office cantonal de l'inspection et des relations du travail.
Elle a par ailleurs gardé des contacts avec AJ______, AS______ et AT______.
Le témoin AJ______ a déclaré au Tribunal qu'elle s'était rendue au syndicat avec A______, AT______ et AS______, précisant ensuite qu'elles n'y étaient pas allées toutes ensemble. Elle-même y était allée seule avec A______. Elle ne se souvenait pas si le rendez-vous chez AU______ [syndicat] avait eu lieu avant ou après le licenciement de A______. Le témoin a confirmé avoir entretenu des contacts réguliers avec cette dernière depuis son licenciement.
A______ a également pris un café avec S______ en septembre 2019. Elle avait informé cette dernière qu'elle souhaitait entamer une procédure pour licenciement abusif contre l'hôtel, ce que celle-ci lui avait déconseillé de faire.
x.c AQ______, de la société AX______, partenaire commercial de l'Hôtel, a indiqué à B______ SA, par courriel en août 2020, avoir rencontré A______ lors d'un évènement en décembre 2018. L'attitude de A______ l'avait déçu, celle-ci ayant passé une bonne partie de la rencontre à se plaindre à propos des propriétaires de l'établissement, de sa situation au bureau et du manque d'organisation au sein de l'Hôtel. Il ne s'agissait pas, selon lui, d'une attitude professionnelle.
y. Un certain nombre de documents a été remis à A______ suite à son licenciement immédiat, notamment un certificat de travail, le 6 janvier 2020, rédigé sur le papier en-tête de l'Hôtel E______.
Celui-ci contient les dates de début et de fin de l'engagement, l'intitulé de son poste, un descriptif de l'Hôtel E______ ainsi que F______, les tâches accomplies (la description est similaire à celle figurant dans le certificat du 27 septembre 2019 – cf. supra let. u), sa présence au comité exécutif de l'hôtel ainsi qu'une appréciation de la qualité de son travail et de son comportement ("collaboratrice rigoureuse et d'une excellente présentation", "très appréciée de ses subordonnés directs, [des] clients et [des] partenaires commerciaux", "beaucoup contribué au développement de [la] clientèle corporate").
Il est également précisé que A______ a travaillé sur le logiciel AY______ et qu'elle a obtenu, à sa demande, le poste de responsable du département Ventes & Marketing des Hôtels E______ et F______.
z. Ses décomptes de salaire ainsi que ses feuilles de présence ont également été transmis à A______.
À teneur de la fiche de présence du mois d'octobre 2019 (pièce 48), le solde de vacances de A______ était alors de 19,80 jours.
La fiche de salaire du mois de décembre 2019 (pièce 49) indique qu'un montant brut de 7'672 fr. 80 a été versé à A______ à titre de vacances non prises (dont le solde s'élevait à 24,23 jours).
aa. A______ a contesté le caractère justifié de son licenciement immédiat le 10 janvier 2020. Il s'agissait selon elle d'une "mesure de représailles totalement injustifiée".
Elle a notamment fait valoir avoir reçu les documents litigieux de manière anonyme et les avoir communiqués à un membre de la Direction, soit le directeur technique et sécurité, de sorte qu'il ne pouvait lui être reproché d'avoir essayé de porter atteinte au bon fonctionnement de l'établissement.
bb. Une procédure d'enquête interne diligentée par une avocate externe a été mise en place après le licenciement de A______, suite à des plaintes formulées par AJ______, AS______ et AT______ à l'encontre de J______ et d'un certain AM______.
L'enquête a conduit au constat qu'en l'état, les agissements décrits par les plaignantes n'étaient pas constitutifs de harcèlement psychologique. Cela étant, il apparaissait que l'employeur avait manqué à son obligation de protéger la personnalité des plaignantes, en ne prenant pas les mesures suffisantes pour prévenir les conflits susceptibles de survenir compte tenu de la situation, ni pour résoudre le conflit avec AM______ avant que celui-ci ne gagne en ampleur, une fois que les ressources humaines avaient été alertées.
D. a. Par requête du 21 février 2020 déposée en vue de conciliation, puis introduite le 20 octobre 2020 devant le Tribunal des prud'hommes après échec de conciliation le 31 août 2020, A______ a assigné B______ SA et COMMUNE DE D______ en paiement de la somme totale de 154'512 fr. 35, soit un montant de 3'000 fr. à titre d'augmentation de salaire pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2019, un montant de 590 fr. à titre de 1,77 jours de vacances non prises, un montant de 89 fr. à titre de retenue sur le salaire du mois de novembre 2019, un montant de 75'833 fr. 35 à titre de salaire pour la période allant jusqu'à seize semaines après l'accouchement, un montant de 65'000 fr. à titre d'indemnité équivalent à six mois de salaire et un montant de 10'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral.
Elle a ultérieurement renoncé à sa conclusion tendant au remboursement du montant de 89 fr. prélevé sur son salaire du mois de décembre 2019.
Elle a également conclu à la modification du certificat de travail établi le 27 septembre 2019, en particulier de la partie concernant ses tâches, qui devait être modifié de la manière suivante :
« MISSIONS PRINCIPALES :
En charge de développer les Ventes et le Marketing (Hébergement et Restauration) pour les deux établissements : Hôtel E______ et Hôtel F______ ;
Restructuration intégrale du département Sales & Marketing (Sales, Marketing, RP, Events) et des tâches de chacun ;
Supervision de l’équipe Sales & Marketing (6 personnes en 2018 puis 4 en 2019) et de l’équipe Events (dès novembre 2018 avec le changement de Directeur de la Restauration, 6 personnes en 2018 puis 4 en 2019) donc 12 personnes en 2018 et 8 en 2019 ;
Préparation du plan marketing, présentation de la nouvelle stratégie à la Management Company, à la Commune de D______ et à l’Asset Manager en mars 2019 ;
Mise en place d’un budget marketing mensuel détaillé (incluant le Revenu et la Distribution), gestion des coûts de personnel du département et des coûts marketing, provisions mensuelles ;
VENTES
Réorganisation de la force de vente ;
Développement de la stratégie de ventes (Corporate / Leisure / MICE) avec focus sur le MICE (accroissement de la visibilité sur les plateformes dédiées dont AZ______, développement des relations avec les agences évènementielles et les traiteurs, mise en place et diffusion d’offres promotionnelles, promotion de la BA______, gestion des groupes business) ;
Démarchage de nouveaux comptes : grands comptes corporate globaux et missions diplomatiques ;
Développement du marché américain et coordination avec l’agence de représentation AX______ ;
Démarchage pour une représentation sales au Moyen Orient ;
Reprise et supervision de tous les RFPs dès août 2018 et coordination avec les personnes en charge des comptes chez BB______ Hotels & Resorts ;
Création de bases de données Corporate / MICE / Diplomatique pour le démarchage des Sales et les mailings ;
Supervision des ventes et de la stratégie Leisure avec les wholesalers ;
Mise en place d’un nouveau contrat wholesaler pour la saison 2019/2020 ;
Développement d’une nouvelle stratégie pour tous les Luxury programs (BC______, BD______, BE______, etc.) ;
Hôtel Restaurant F______ : développement d’une nouvelle stratégie de vente à l’année pour les chambres, démarchage et partenariats avec des agences de relocation et sociétés locales ;
Création de différents packages Hébergement ;
Développement d’une nouvelle stratégie de vente pour l’intégralité des vitrines de l’Hôtel E______, partenariats avec des marques horlogères dont BF______ (signature du partenariat BG______, vitrine, visibilité sur les clés de chambre) ;
Développement d’une nouvelle stratégie de vente et positionnement pour les suites et notamment la suite présidentielle (transformée en Luxury Apartments), création d’un nouveau flyer dédié ;
Refonte intégrale de l’offre mariage et des partenariats mariage ;
Représentation sur des salons, participations à des roadshows et showcases avec BB______ Hotels & Resorts ;
Coordination avec I'équipe de vente et loyalty BB______ Hotels & Resorts basée à BH______ [France] ;
MARKETING
Réorganisation du Marketing et mise en place d'une nouvelle stratégie : gestion de tout le marketing en interne, développement des réseaux sociaux (notamment Instagram), développement de la visibilité des deux établissements et mise à jour du contenu sur toutes les plateformes, développement du digital en collaboration avec une experte du Marketing Digital, renouvellement de la photothèque, développement des partenariats avec des bloggeurs (notamment pour la création de nouvelles vidéos de promotion), signature d'un partenariat mensuel avec BI______ ;
Mise en place et développement d'une stratégie pour améliorer la E-Reputation, gestion du partenariat et des campagnes avec BJ______ [plateforme de réservation en ligne] ;
Refonte intégrale du site internet, fusion du site F______ avec le site du E______, mise en place et développement d'une stratégie SEO et SEM, suivi de la stratégie avec l'agence irlandaise BK______ ;
Création du poste de Responsable Marketing, supervision des tâches de la Responsable Marketing (Réseaux Sociaux, Marketing online et offline, E-Commerce, Graphic Design, Newsletter) ;
Refonte de l'intégralité des supports de vente, brochures et contrats de vente des deux établissements ;
RP
REVENU / DISTRIBUTION
Revenu : supervision d'un audit (auditeur externe + audit BL______ par BB______ Hotels & Resorts) en septembre 2018 et en l'absence de Revenu Manager pendant plus d'un mois, engagement d'un nouveau Revenu Manager en octobre 2018, mise en place en collaboration avec le nouveau Revenu Manager d'une nouvelle stratégie tarifaire et d'une nouvelle segmentation, changement de channel manager, one2one hebdomadaires avec le Revenu Manager et le Directeur Général pour déterminer la stratégie Revenu, points réguliers avec le Revenu Director BB______ Hotels & Resorts ;
Distribution : coordonne la communication avec BM______, ainsi que toutes les campagnes GDS et offres online, supervise la stratégie marketing et Metasearch avec BN______ (nouveau partenariat), supervise en coordination avec le Revenu Manage la relation et la stratégie avec les OTAs (points réguliers avec BO______.com, BP______ [plateformes de réservation]) ;
AUTRES TÂCHES
Duty Management les weekends (samedi et dimanche) ;
Reprise de certains projets du Directeur Hébergement (poste supprimé en décembre 2018) : partenariats avec BG______ (directory digital dans les chambres et points de vente BU______. Démarchage pour BG______) et BQ______ [literie];
Création de tous les job descriptions de l'équipe Sales & Marketing (8 jbs descriptions) ;
Reporting mensuel à la Management Company ;
Supervision des réunions hebdomadaires : sales & marketing, budget prévisionnel sur 3 mois banquets/groupes ;
Création de plans d'incentive pour les Sales ».
Dans le cadre de sa demande, A______ a notamment soutenu ne pas savoir qui de B______ SA ou de la COMMUNE DE D______ était son employeur, l'entité "Hôtel E______" n'existant pas juridiquement.
Elle a notamment produit un courrier du Service de l'inspection du travail adressé le 7 février 2020 à l'Hôtel E______ sous pièce 41, une fiche de présence relative au mois d'octobre 2019 sous pièce 48 et une fiche de salaire relative au mois de décembre 2019 sous pièce 49.
b. Par réponse du 18 février 2021, B______ SA et COMMUNE DE D______ ont conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions.
c. Le 6 avril 2021, A______ a sollicité la production par ses parties adverses de tout document permettant d'établir leur relation, notamment le contrat qui les liait.
d. A l'issue de l'audience de débats d'instruction du 20 avril 2021, le Tribunal a notamment renoncé à ordonner à B______ SA et COMMUNE DE D______ la production du contrat conclu entre les deux entités pour déterminer leurs relations contractuelles ou de tout autre document permettant d'établir leur relation.
e. Lors des audiences du 26 et 31 mai, 8 et 22 juin 2021, le Tribunal a entendu les parties et des témoins, dont les déclarations ont été reprises ci-dessus dans la mesure utile.
Il a, par ordonnance d'instruction du 31 mai 2021, notamment prononcé le huis clos pour l'ensemble de la procédure et interdit aux parties de divulguer à des tiers des informations dont elles auraient eu connaissance dans le cadre de la présente procédure, à l'exception de la décision finale.
f. Lors de l'audience du 25 août 2021, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions respectives, à la suite de quoi le Tribunal a gardé la cause à juger.
g. Divers articles de presse concernant l'Hôtel E______ ont été publiés depuis le début de la litispendance, dans le cadre desquels A______ a témoigné (article intitulé "E______ : une gestion contestée" paru dans le [magazine] BR______ le ______ mars 2020, article intitulé "E______ : tensions entre direction et personnel" paru dans [le journal] BS______ le ______ mai 2020, article paru le ______ septembre 2020 au sujet d'accusations de mobbing au sein de l'Hôtel E______).
A______ a également participé au tournage de l'émission "", diffusée le ______ juin 2021 par [la chaîne de télévision] BT. Dans le cadre de ce reportage, elle a déclaré avoir été licenciée alors qu'elle avait 49 ans et était enceinte, être très contente de se rendre à l'audience, de se confronter à la Directrice de l'hôtel E______ qui l'avait licenciée, ainsi qu'à la COMMUNE DE D______, propriétaire de l'établissement.
A______ a expliqué au Tribunal avoir été contactée par la presse alors que la présente procédure était déjà initiée. Son intention n'était pas de nuire à l'hôtel. Elle était toutefois consciente du risque qu'elle prenait en acceptant de raconter son histoire dans la presse.
Des messages ont également été publiés par A______ sur les réseaux sociaux (LinkedIn) et celle-ci a également créé un compte Instagram ("H______") qui avait pour but, selon elle, de révéler les problématiques actuelles de l'hôtellerie de luxe.
h. Durant la procédure, soit le 25 mars 2021, A______ a également contacté une ancienne collaboratrice de l'Hôtel E______ pour obtenir des renseignements sur l'établissement des salaires.
E. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a tout d'abord examiné si la COMMUNE DE D______ avait la légitimation passive dans le cadre de la présente procédure. Il a constaté que A______ avait signé un contrat de travail avec l'"Hôtel E______", dépourvu de personnalité juridique. Ledit contrat avait toutefois été signé par R______ et S______, tous deux représentants de B______ SA, et indiquait, en bas de page, que la société précitée gérait l'hôtel au nom et pour le compte de la COMMUNE DE D______. A______ avait par ailleurs allégué avoir été engagée par B______ SA, représentée par O______, U______ et V______. T______ avait quant à elle déclaré que la COMMUNE DE D______ rémunérait B______ SA pour gérer l'Hôtel E______ en son nom et pour son compte. La COMMUNE DE D______ avait uniquement validé le recrutement de A______ mais n'avait pas participé à la fixation de son salaire, ni à son licenciement. B______ SA gérait ainsi l'exploitation de l'hôtel, les engagements et les licenciements. Sur la base de ces éléments, le Tribunal a retenu que l'employeuse de A______ était B______ SA, et non la COMMUNE DE D______.
Le Tribunal a renoncé à la production, requise par A______, du contrat conclu entre B______ SA et COMMUNE DE D______ ou de tout autre document permettant d'établir la nature des relations entre elles. Il s'est estimé suffisamment renseigné sur cet objet par les nombreuses pièces produites par les parties et leur audition et a conclu à l'existence d'un mandat de gestion confié à B______ SA par la COMMUNE DE D______.
S'agissant de la question de l'augmentation de salaire dont aurait bénéficié A______, les premiers juges ont considéré que la décision prise par R______, supérieur direct de A______, telle que ressortant de son courriel du 29 mai 2019, dont une copie avait été adressée à Q______ et S______, n'avait pas été validée par la signature d'un avenant, pourtant préparé par S______, et cela parce que ladite augmentation n'avait pas été ratifiée par O______, représentant de B______ SA. Selon le Tribunal, R______ n'était pas compétent pour décider seul de l'augmentation du salaire de l'employée. Celui-ci, qui avait quitté l'établissement à la fin du mois de mai 2019, avait par ailleurs admis l'existence d'un différend avec B______ SA à ce sujet, la société estimant que l'augmentation de salaire était injustifiée. A quelques jours du départ du directeur général, ni O______ ni Q______ n'avaient pu en discuter avec lui. O______ avait d'ailleurs expliqué avoir refusé une première demande d'augmentation de salaire, estimant que la rémunération de l'employée était déjà élevée. S'agissant de cette seconde demande d'augmentation, le Tribunal a relevé que les chiffres n'étaient pas aussi excellents que le prétendait R______ dans son courriel du 29 mai 2019, puisqu'en avril 2019, il avait fait état d'un plan d'action d'urgence pour combler le retard accumulé du chiffre d'affaires "Events". Tant O______ que Q______ avaient affirmé qu'une telle augmentation était liée à la réalisation d'objectifs fixés pour la fin du mois de juin 2019, lesquels n'avaient, in casu, pas été atteints. Le Tribunal a par conséquent débouté A______ de sa conclusion en paiement d'une différence de salaire de 3'000 fr. de juillet à décembre 2019.
Il a ensuite examiné si le licenciement immédiat prononcé à l'encontre de l'employée était justifié et y a répondu par l'affirmative. Le Tribunal a notamment relevé qu'en sa qualité de cadre, elle était soumise à un devoir de diligence particulièrement accru. Or, il ressortait des enquêtes que l'employée avait transmis des documents confidentiels à AK______, responsable technique et sécurité de l'hôtel, par courriel du 23 novembre 2019, dont la teneur laissait penser qu'elle avait divulgué d'autres documents et/ou informations confidentiels par le passé. Deux documents (sur trois) avaient été établis après le licenciement ordinaire de l'employée du 15 juillet 2019, de sorte que A______, qui soutenait avoir reçu ceux-ci, de façon anonyme, dans sa boîte aux lettres, ne pouvait pas les avoir trouvés par hasard. AK______ avait d'ailleurs confirmé que ceux-ci ne se trouvaient pas sur le réseau. A______ l'avait par ailleurs sollicité pour récolter des informations dans le cadre d'une grande enquête menée par le syndicat AU______, en plus de son conseil, sur l'Hôtel E______, lui demandant notamment de la mettre en contact avec des collaborateurs de l'établissement. Compte tenu de sa position de cadre, la divulgation de données confidentielles constituait une grave violation de son devoir de diligence et de fidélité, ayant entraîné la rupture du lien de confiance entre l'employeuse et l'employée. Il ne pouvait par ailleurs être exigé de B______ SA qu'elle "fasse preuve de retenue dans le licenciement de la travailleuse" dans la mesure où cette dernière ne pouvait être licenciée de manière ordinaire en raison de sa grossesse. Un risque existait alors que celle-ci continue de divulguer d'autres informations sensibles et confidentielles jusqu'à l'échéance de son délai de protection. Il y avait également lieu de tenir compte du fait que A______ avait mené une "campagne de dénigrement" contre son ancienne employeuse depuis son licenciement. Au regard de l'ensemble des éléments d'espèce, le licenciement immédiat de A______ – lequel était intervenu dans un délai approprié, soit trois jours après que J______ avait été informée de la situation par courriel de AK______ – apparaissait justifié.
Le Tribunal a ensuite constaté que la nullité du congé ordinaire du 15 juillet 2019 n'était pas contestée et qu'il n'y avait pas lieu d'examiner son éventuel caractère abusif.
S'agissant de l'indemnité pour tort moral réclamée par A______, qui soutenait avoir fait l'objet de harcèlement par sa supérieure hiérarchique, le Tribunal a considéré que les agissements dont se plaignait l'ancienne employée ne constituaient pas une violation grave de ses droits de la personnalité, ni du mobbing. J______ et l'employée ne s'étaient côtoyées que durant une courte période. Les remontrances qui lui avaient été adressées sur sa façon de se tenir et de s'exprimer avaient pour but de lui rappeler qu'elle devait se conformer au règlement de l'hôtel. L'annulation de réunions ou le refus de considérer des propositions provenant de subordonnés de la part de la nouvelle directrice générale était compréhensible au vu de sa récente prise de fonction qui ne lui permettait pas de participer à toutes les réunions et de prendre position sur des propositions. Personne n'avait assisté à un épisode de harcèlement sur la personne de A______. Le fait que l'employée soit sortie du bureau de la directrice générale en pleurant n'était pas suffisant. A______ avait par ailleurs une forte personnalité, une attitude "cassante", selon R______, et n'hésitait pas à exprimer son mécontentement ou son refus d'exécuter certains ordres. Ses anciens employeurs avaient déclaré qu'elle avait rencontré des difficultés relationnelles avec ses collègues et supérieurs. A______ avait elle-même été accusée de harcèlement et de mobbing par ses subordonnés. L'employeuse avait par ailleurs pris des mesures de protection de la personnalité de ses employés en mettant en place une médiation et en mandatant une avocate externe pour mener une enquête sur l'existence de harcèlement ou de mobbing au sein de l'hôtel.
S'agissant du paiement de vacances non prises, il ressortait des pièces produites par l'employée, notamment de la fiche de salaire du mois d'octobre (pièce 49) et de la fiche d'heures effectuées durant le mois d'octobre (pièce 48), que l'indemnité versée par l'employeuse (7'672 fr. 80 correspondant à 24,23 jours de vacances non prises) avait été correctement calculée, de sorte que le Tribunal l'a déboutée de toute prétention à ce titre.
En ce qui a trait à la rectification du certificat de travail réclamée par A______, le Tribunal a considéré que les missions de l'employée avaient été listées de manière suffisamment concise dans le certificat de travail intermédiaire du 27 septembre 2019 et qu'il ne pouvait dès lors être exigé de l'employeuse l'ajout des détails requis. A______ n'avait pas prouvé avoir développé le marché américain, ni avoir démarché la clientèle du Moyen-Orient et des missions diplomatiques. Un prestataire IT s'était par ailleurs plaint du manque de compétences de l'employée en matière digitale de sorte que ses prestations en cette matière n'avaient pas à figurer dans le certificat. En revanche, il ressortait des enquêtes que A______ supervisait huit personnes et non sept. Il convenait donc de rectifier le certificat de travail dans la seule mesure de cette correction.
EN DROIT
1.2 La Cour revoit le fond du litige en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation suffisante – et, partant, recevable –, pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3).
1.3 En l'espèce, l'appelante invoque, à l'appui de son appel, tant la constatation inexacte des faits que la violation du droit.
En tant que de besoin, l'état de fait retenu par le Tribunal a été rectifié et complété ci-dessus, de sorte que les griefs de l'appelante en lien avec la constatation inexacte des faits ne seront pas traités plus avant.
2.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte qu'aux conditions suivantes : ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a); ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b).
Il faut distinguer les "vrais nova" des "pseudo nova". Les "vrais nova" sont des faits et moyens de preuve qui ne sont survenus qu'après la fin des débats principaux, soit après la clôture des plaidoiries finales (ATF 138 III 788 consid. 4.2; Tappy, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2ème éd. 2019, n. 11 ad art. 229 CPC). En appel, ils sont en principe toujours admissibles, pourvu qu'ils soient invoqués sans retard dès leur découverte. Les "pseudo nova" sont des faits et moyens de preuve qui étaient déjà survenus lorsque les débats principaux de première instance ont été clôturés. Leur admissibilité est largement limitée en appel, dès lors qu'ils sont irrecevables lorsqu'en faisant preuve de la diligence requise, ils auraient déjà pu être invoqués dans la procédure de première instance (arrêts du Tribunal fédéral 5A_621/2012 du 20 mars 2013 consid. 5.1 et 4A_643/2011 du 24 février 2012 consid. 3.2.2).
2.2 En l'espèce, les pièces produites par l'appelante à l'appui de son appel (pièces 2 et 3) sont des extraits du Répertoire des entreprises du canton de Genève, qu'elle aurait pu produire en première instance déjà. L'appelante ne fournit aucune explication sur les raisons pour lesquelles elle ne l'a pas fait, alors qu'elle indiquait déjà dans le cadre de sa demande du 20 octobre 2020 ne pas savoir qui, de B______ SA ou de la COMMUNE DE D______, était son employeur. Ces pièces sont donc irrecevables.
En revanche, les pièces 4 et 5 versées par l'appelante à l'appui de sa réplique et A et B fournies par les intimées à l'appui de leur duplique, toutes postérieures à la clôture des débats de première instance, sont recevables, de même que les faits qui s'y rapportent.
Le tableau produit sous pièce C par les intimées concerne notamment la période de 2017 à 2019, soit une période antérieure à la date à laquelle la cause a été gardée à juger par les premiers juges. Ce document a été produit en réponse aux développements de l'appelante dans sa duplique, en lien notamment avec la pièce nouvelle 4 (proposition du Conseil administratif de la COMMUNE DE D______ du 15 décembre 2021). Cela étant, l'appelante avait déjà formulé des allégués en lien avec les résultats financiers de l'Hôtel E______ devant le premier juge et produit des bilans financiers, sans que les intimées n'aient jugé utile de produire des pièces à l'appui de leurs contestations. Produite tardivement en tant qu'elle vise la période de 2017 à 2019, la pièce C sera par conséquent déclarée irrecevable pour cette période, de même que les faits s'y rapportant. En revanche, en tant qu'elle concerne la projection faite pour les années 2025 à 2028, en réponse aux chiffres figurant dans le rapport du 15 décembre 2021 (pièce 4), la pièce C est recevable.
3.1 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider d'administrer des preuves lorsqu'elle l'estime opportun.
Elle peut néanmoins renoncer à ordonner une mesure d'instruction lorsque le requérant n'a pas suffisamment motivé sa requête (ATF 138 III 374 consid. 4.3) ou, par appréciation anticipée des preuves, lorsque celle-ci est manifestement inadéquate, porte sur un fait non pertinent ou n'est pas de nature à ébranler la conviction qu'elle a acquise sur la base des éléments déjà recueillis (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1-4.3.2; 130 III 734 consid. 2.2.3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_86/2016 du 5 septembre 2016 consid. 5.2.2). L'autorité jouit d'un large pouvoir d'appréciation (ATF 142 III 413 consid. 2.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 5A_37/2017 du 10 juillet 2017 consid. 3.1.2).
3.2 Selon l'appelante, un certain nombre d'incertitudes et d'indices laissait "légitimement" penser que la COMMUNE DE D______ était son employeuse. Elle fait ainsi valoir, en se prévalant des déclarations qu'aurait faites O______ dans le cadre de la procédure, que la COMMUNE DE D______ aurait participé tant à son recrutement qu'à son licenciement, rappelant qu'aucune décision ne pouvait être prise sans l'accord ou la validation de celle-ci.
Or, contrairement à ce qu'elle prétend, O______ n'a pas déclaré que l'annonce du licenciement de l'appelante avait été reportée au mois de juillet parce que la COMMUNE DE D______ était injoignable et que l'on ne pouvait obtenir son aval avant le mois de juillet, mais parce qu'il fallait attendre le retour de l'appelante, en déplacement à l'étranger, pour lui communiquer son congé. Les déclarations de O______ ne constituent par conséquent pas un indice en faveur de l'existence d'une compétence de la COMMUNE DE D______ pour intervenir dans le licenciement des employés de B______ SA, permettant de retenir qu'elle endosserait également le rôle d'employeur.
En tout état, et comme considéré à juste titre par le Tribunal, le dossier est suffisamment documenté sur la question litigieuse et permet à la Cour de trancher ce point (cf. infra consid. 4.2), sans qu'il soit nécessaire de procéder à d'autres mesures probatoires.
La conclusion préalable de l'appelante sera donc rejetée.
4.1.1 La qualité pour agir (légitimation active) et la qualité pour défendre (légitimation passive) sont des questions de droit matériel, de sorte qu'elles ressortissent au droit privé fédéral s'agissant des actions soumises à ce droit (ATF 138 III 537; 130 III 417 consid. 3.1; 126 III 59 consid. 1a; 125 III 82 consid. 1a). Elles se déterminent selon le droit au fond et leur défaut conduit au rejet de l'action qui intervient indépendamment de la réalisation des éléments objectifs de la prétention litigieuse (ATF 126 III 59 consid. 1; 125 III 82 consid. 1a). Cette question doit être examinée d'office (ATF 126 III 59 consid. 1a et les arrêts cités).
Savoir si une personne est partie à un contrat s'examine à la lumière des règles générales sur la conclusion des contrats, notamment celles relatives à l'interprétation des déclarations de volonté des parties ou celles concernant la représentation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_385/2017 du 28 septembre 2018 consid. 3.1 et 4A_155/2017 du 12 octobre 2017 consid. 2.3).
4.1.2 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO).
Les éléments caractéristiques de ce contrat sont une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (arrêts du Tribunal fédéral 4A_10/2017 du 19 juillet 2017 consid. 3.1 et 4A_200/2015 du 3 septembre 2015 consid. 4.2.1).
Le rapport de subordination revêt une importance primordiale dans la qualification du contrat de travail. Il s'agit de l'élément caractéristique essentiel du contrat de travail. Il présuppose que le travailleur est soumis à l'autorité de l'employeur pour l'exécution du contrat et cela au triple point de vue personnel, fonctionnel (organisation et contrôle), temporel (horaire de travail) et, dans une certaine mesure, économique (ATF 125 III 78 consid. 4, SJ 1999 I p. 385; 121 I 259 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_553/2008 du 9 février 2009 consid. 4.1).
4.1.3 Selon l'art. 52 CPC, quiconque participe à la procédure doit se conformer aux règles de la bonne foi. L'existence d'un abus de droit s'apprécie au regard des circonstances du cas d'espèce, en prenant en considération les divers cas de figure mis en évidence par la jurisprudence et la doctrine. L'exercice d'un droit peut être abusif s'il contredit un comportement antérieur, qui avait suscité des attentes légitimes chez l'autre partie (venire contra factum proprium; JdT 2004 I 296).
4.2 En l'espèce, l'appelante prétend ne pas savoir qui était son employeur.
Il est vrai que son contrat, comme le reste de la documentation contractuelle (notamment certificat de travail et correspondance), a été rédigé sur le papier à en-tête de l'Hôtel E______, lequel est dépourvu de personnalité juridique. Le papier à en-tête précisait toutefois, en pied de page, que B______ SA gérait l'établissement hôtelier au nom et pour le compte de la COMMUNE DE D______.
Cela étant, il apparaît que, contrairement à ce que l'appelante prétend dans le cadre de la présente procédure, celle-ci avait compris qu'elle exerçait son activité pour B______ SA, ce que traduit d'ailleurs son courriel du 6 mars 2019, par lequel elle signifie à O______, administrateur de la société précitée, son plaisir à travailler avec cette équipe.
Dans aucun des nombreux courriels fournis par les parties, l'appelante ne confond la COMMUNE DE D______ avec son employeur. Il en résulte au contraire qu'elle avait bien compris la position particulière de la COMMUNE DE D______, soit qu'en sa qualité de propriétaire de l'établissement, elle devait approuver les plans budgétaires que l'employée était chargée d'établir. Cette dualité, soit l'équipe pour laquelle elle travaillait d'une part, et la COMMUNE DE D______ d'autre part, bien présente dans l'esprit de l'appelante, ressort des échanges entre elle, Q______, et R______ en mars 2019 au sujet du budget à établir.
De plus, les différents supérieurs hiérarchiques de l'appelante (O______, Q______, R______, J______) font ou ont tous fait l'objet d'une inscription au Registre du commerce pour B______ SA en qualité d'organes ou fondés de procuration de cette dernière.
L'appelante a elle-même déclaré avoir été recrutée par ladite société.
T______, pour le compte de la COMMUNE DE D______, a par ailleurs déclaré que B______ SA assumait l'exploitation de l'hôtel, laquelle comprenait la gestion de l'ensemble du personnel. Le fait que l'accord de la COMMUNE DE D______ soit requis pour valider certaines décisions importantes telles que le recrutement et le licenciement d'un employé s'explique par sa position, ces questions ayant une incidence financière sur l'actif commercial dont il est propriétaire.
Il résulte des nombreux courriels fournis par les parties que l'appelante était soumise à l'autorité de ses supérieurs, lesquels travaillaient/travaillent pour B______ SA et non pas pour la COMMUNE DE D______. Le seul fait que la COMMUNE DE D______ doive également approuver les plans budgétaires préparés par B______ SA ne lui confère pas la position d'employeur à l'égard des employés chargés, au sein de B______ SA, d'établir ces budgets.
Pour le surplus, l'on ne discerne pas, dans l'argumentation de l'appelante, les raisons pour lesquelles le fait que la société B______ SA soit en partie gérée par des personnes domiciliées au Danemark aurait une quelconque incidence sur la légitimation passive de la COMMUNE DE D______.
Par conséquent, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu que B______ SA était l'employeur de l'appelante, et non la COMMUNE DE D______, déniant ainsi à cette dernière la qualité pour défendre dans le cadre du présent litige.
Les extraits du Répertoire des Entreprises du canton de Genève, de même que le fait qu'une procédure opposerait AJ______ à la COMMUNE DE D______ par-devant le Tribunal des prud'hommes n'y changent rien.
Le chiffre 4 du dispositif du jugement attaqué sera par conséquent confirmé.
5.1.1 A teneur de l'art. 55 CC, la volonté d'une personne morale s'exprime par ses organes (al. 1). Ceux-ci obligent la personne morale par leurs actes juridiques et par tous autres faits (al. 2).
La société anonyme est représentée à l'égard des tiers par ses organes conformément à l'art. 718 CO. L'acte de l'organe est directement attribué à la personne morale comme son acte propre. Autrement dit, les organes ne sont pas des représentants au sens des art. 32 ss CO, mais lorsqu'ils agissent, c'est la société elle-même qui agit (ATF 146 III 37 consid. 5.1.1).
Sont des organes, au sens de l'art. 718 CO, qui peuvent représenter la société anonyme à l'égard des tiers: premièrement, chacun des membres du conseil d'administration ("sauf disposition contraire des statuts ou du règlement d'organisation"; art. 718 al. 1, 2e phrase, CO) ou, exceptionnellement, le conseil d'administration in corpore (art. 718 al. 1, 1re phrase, CO); et deuxièmement, un ou des membres délégués du conseil d'administration ou des tiers directeurs, auxquels le conseil d'administration a délégué son pouvoir de représentation (art. 718 al. 2 CO). Ces organes (exécutifs) ont en principe le droit d'accomplir au nom de la société anonyme tous les actes que peut impliquer le but social (art. 718a al. 1 CO). Leurs pouvoirs peuvent toutefois être limités (art. 718a al. 2 CO; ATF 146 III 37 consid. 5.1.1.1).
En deuxième lieu, la société anonyme peut être représentée à l'égard des tiers par des fondés de procuration et d'autres mandataires commerciaux (art. 721 CO), nommés par le conseil d'administration. Ils n'ont pas la qualité d'organes et représentent la société anonyme en vertu de leurs pouvoirs de représentation spécifiques (art. 458 et 462 CO; ATF 146 III 37 consid. 5.1.1).
En troisième lieu, peuvent représenter la société anonyme, les personnes qui ont la qualité de représentants civils au sens des art. 32 ss CO. Ces règles générales sur la représentation s'appliquent en effet en l'absence de dispositions spéciales (ATF 146 III 37 consid. 5.1.1).
5.1.2 Selon le système légal, lorsque le représentant qui conclut le contrat manifeste agir au nom du représenté, le représenté (par ex. une société) est lié dans trois cas de figure : (1) lorsque le représenté avait conféré les pouvoirs nécessaires au représentant dans leurs rapports internes (procuration interne; art. 32 al. 1 CO); (2) en l'absence de pouvoirs internes conférés au représentant par le représenté, lorsque le tiers pouvait déduire l'existence de tels pouvoirs du fait du comportement du représenté dans leurs rapports externes (procuration apparente; art. 33 al. 3 CO); et (3) en l'absence de pouvoirs internes conférés au représentant par le représenté, lorsque celui-ci a ratifié le contrat (art. 38 al. 1 CO).
Dans un premier temps, le juge doit donc rechercher si le représentant avait des pouvoirs de représentation internes (art. 32 al. 1 CO), dont l'octroi peut être soit exprès, soit tacite (procuration interne par tolérance soit "Duldungs-bevollmächtigung"; ou procuration interne apparente soit "Anscheins-bevollmächtigung"). Ce n'est que si le juge arrive à la conclusion que le représentant a agi sans pouvoirs de représentation internes, qu'il devra, dans un second temps, rechercher si la société anonyme (i.e. la représentée) est contractuellement liée, soit parce que le tiers de bonne foi doit être protégé dans la communication qui lui a été faite par la société anonyme de l'existence de pouvoirs (art. 33 al. 3 CO), soit parce que la société anonyme a ratifié l'acte du représentant (art. 38 al. 1 CO; ATF 146 III 37 consid. 7.1.1 et 7.1.2).
Pour que l'art. 33 al. 3 CO soit applicable, il faut (1) que le représentant ait agi au nom de la société anonyme, sans avoir pour cela de pouvoirs de représentation internes (représentation sans pouvoirs), et (2) que le tiers ait cru de bonne foi à l'existence de pouvoirs internes du représentant parce que la société anonyme (i.e. la représentée) avait porté à sa connaissance des pouvoirs qui vont au-delà des pouvoirs qu'elle avait effectivement conférés au représentant à titre interne. L'idée est que celui qui laisse créer l'apparence d'un pouvoir de représentation est lié par les actes accomplis en son nom (ATF 146 III 37 consid. 7.1.2.1).
En vertu de l'art. 38 al. 1 CO, lorsque le représentant a agi sans pouvoirs de représentation internes, la société anonyme est obligée contractuellement envers le tiers si elle a ratifié l'acte du représentant (art. 38 al. 1 CO). Cette ratification peut résulter d'actes concluants, voire du silence suivant les circonstances (ATF 124 III 355 consid. 5).
5.2 En l'espèce, R______, qui disposait alors d'un pouvoir de signature collective à deux pour B______ SA, a, par courriel du 29 mai 2019, confirmé à A______ qu'elle bénéficierait d'une augmentation de salaire de 500 fr. par mois dès juillet 2019, portant ainsi son revenu mensuel brut à 10'000 fr.
Ce courriel a été adressé en copie à S______, directrice des ressources humaines, et à Q______, directeur financier. Si Q______ dispose, comme R______, d'un droit de signature (signature collective à deux), les Registres du commerce vaudois et genevois ne contiennent pas la même indication pour S______. Cette dernière a toutefois signé aux côtés des directeurs généraux successifs (d'abord R______, puis J______) pour engager, puis licencier l'appelante, sans que ses décisions n'aient été remises en cause par B______ SA. Ceci laisse penser qu'un pouvoir de représentation lui aurait été accordé en sa qualité de directrice des ressources humaines. C'est du moins ce que pouvait croire de bonne foi l'appelante.
Tant S______ que Q______ n'ont émis aucune réserve quant à la teneur du courriel de R______. Ils ont ainsi tacitement reconnu que celui-ci disposait des pouvoirs de représentation nécessaires à une telle prise de décision. Dans l'hypothèse contraire, l'on pourrait déduire de leur silence que ceux-ci ont ratifié la décision du directeur général. S______ a d'ailleurs rédigé un avenant après réception dudit courriel.
Même à supposer que R______ ait agi sans pouvoirs en confirmant à l'appelante l'augmentation de son salaire, celle-ci pouvait déduire l'existence desdits pouvoirs des circonstances de l'espèce, notamment de l'absence de réaction de la part du directeur financier et de la directrice des ressources humaines, dont la signature figurait déjà sur son contrat de travail.
Les parties ainsi que de nombreux témoins ont été entendus sur la question de l'augmentation de salaire de l'appelante. Ceux-ci semblent toutefois confondre deux notions, soit l'augmentation de salaire d'une part, et le versement d'un bonus appelé "incentive", prévu contractuellement et lié à l'accomplissement d'objectifs. En effet, l'art. 8 du contrat de travail prévoit le versement d'un bonus annuel, représentant au maximum 20% du salaire brut annuel, si les objectifs individuels étaient atteints. Les discussions ayant trait à la fixation d'objectifs font d'ailleurs référence à ce bonus (notamment "plan d'incitation" ou "objectifs d'incentive"), ce qui corrobore le lien entre "incentive" et objectifs à remplir. L'appelante est d'ailleurs consciente de ce qu'il s'agit de deux aspects de sa rémunération (fixe et variable), ayant distingué ces deux aspects tant dans sa demande du 20 octobre 2020 que lors de son audition par le Tribunal, rappelant que l'augmentation de salaire ne devait pas être confondue avec les bonus sur objectifs et alléguant que J______ l'avait uniquement informée de ce que personne ne recevrait d'incentive.
Si l'on peut aisément admettre que le salaire des employés puisse dépendre des résultats financiers de la société, ce que l'appelante ne pouvait ignorer compte tenu du premier refus d'augmentation de salaire signifié à la fin de l'année 2018, aucun élément du dossier ne permet de retenir que son salaire ne pouvait être augmenté qu'en respectant des critères prédéfinis. Si R______ a indiqué avoir établi le tableau "2019 DOSM A______ SALARY AND BONUS PLAN PROPOSAL" avec l'appelante, il a également affirmé que l'augmentation de salaire qu'il lui avait accordée n'était pas conditionnée à la réalisation d'objectifs. Les critères sélectionnés dans ce tableau semblent ainsi plutôt en lien avec ceux discutés par courriels en avril 2019 (cf. supra let. C. i.a) et correspondre aux conditions de versement de l'incentive prévu contractuellement. L'on ne peut donc reprocher à l'appelante d'agir de mauvaise foi.
Enfin, si certains cadres prétendent avoir signifié leur refus d'augmenter le salaire de l'appelante, leurs discussions à ce sujet ne semblant pas avoir dépassé le cadre interne et leur position n'a pas été communiquée à l'appelante. Par ailleurs, le fait que R______ ait admis devant le Tribunal que B______ SA n'était pas d'accord avec sa décision ne signifie pas que l'employée aurait été informée de ce désaccord et n'aurait pas dû prêter crédit à la confirmation de son augmentation de salaire par le directeur général.
Dans ces circonstances, B______ SA est liée par les termes du courriel précité. L'appelante a ainsi droit au versement de la différence entre la rémunération qu'elle a perçue, 9'500 fr. bruts par mois, et le salaire "augmenté", soit 10'000 fr. bruts par mois, pour la période du 1er juillet au 16 décembre 2019.
Le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris sera par conséquent annulé et B______ SA sera condamnée à verser le montant brut de 2'758 fr. [(5 mois x 500 fr. pour juillet à novembre) + (500 fr. / 31 jours x 16 jours pour décembre)], sous déduction des charges sociales et légales usuelles.
6.1.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).
Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; ATF 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 consid. 1; 124 III 25 consid. 3). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF127 III 153 consid. 1b).
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation. (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités).
Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). A cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (arrêts du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1 et 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 108 II 444 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_206/2019 du 29 août 2019 consid. 4.2.1.; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1; 4A_177/2017 du 22 juin 2017 consid. 2.3). Le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise (ATF 130 III 28 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 716). Le comportement de l'employeur doit également être pris en considération, notamment le fait qu'il n'est pas conforme à la loi ou au contrat, ce qui peut créer un état d'énervement ou conduire le travailleur à violer son devoir de fidélité, de sorte que l'employeur peut être considéré comme coresponsable de la situation (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 717 et les références citées).
Viole gravement son devoir de fidélité le directeur d'une fiduciaire qui, après avoir été licencié dans le respect du délai de résiliation et libéré de son obligation de travailler, prend contact avec trois clients pour dénigrer son employeur, au point de les effrayer sur la capacité de ce dernier à assumer les mandats confiés, de sorte que certains clients ont mis un terme à leurs mandats, et pour les inciter à lui confier des tâches. Lorsque le travailleur critique son employeur auprès d'un client, en faisant état du différend qui l'oppose à son employeur, de factures non payées et de problèmes relationnels, et qu'il a nui, par ses propos à la réputation de son employeur, ainsi qu'aux bons rapports entre celui-ci et son client, il porte gravement atteinte à son obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur. Lorsqu'un cadre supérieur soumet préalablement à ses collaborateurs un rapport destiné à la direction, dans lequel il attaque ouvertement cette dernière en des termes inacceptables et insultants, il s'expose à un licenciement immédiat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 731 et les références).
Le soupçon d'infraction grave ou de manquement grave peut justifier un licenciement avec effet immédiat. Il convient cependant que les faits dont le travailleur est soupçonné revêtent un degré de gravité tel qu'ils puissent justifier un licenciement avec effet immédiat s'ils devaient être avérés. Même si l'accusation se révèle ensuite infondée ou ne peut être prouvée, la jurisprudence admet que certaines accusations peuvent aussi justifier un licenciement avec effet immédiat lorsqu'elles sont de nature à rendre impossible la continuation des rapports de travail. Le Tribunal fédéral précise qu'il convient de procéder à une distinction selon que l'état de fait est clair ou qu'il appelle des éclaircissements. Dans ce dernier cas, il faut tenir compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que l'employeur qui soupçonne concrètement l'existence d'un juste motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures qu'on peut raisonnablement exiger de lui pour clarifier la situation. En cas de soupçon, soit lorsque le fait n'est pas établi, qu'il se fonde sur des indices, des déclarations, des impressions, il est légitime et justifié de recueillir la version des faits de la personne mise en cause (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 719-720).
Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1).
6.1.2 À raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_212/2013 du 10 octobre 2013 consid. 2.2).
Le devoir de fidélité comprend par ailleurs un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, de perturbations dans l'exécution du travail, d'autres irrégularités ou d'abus. Il commande également au travailleur de s'abstenir à inciter d'autres collaborateurs à adopter un comportement répréhensible envers l'employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p.116).
6.1.3 La partie qui entend se prévaloir de justes motifs doit le faire en principe sans délai, par quoi il faut entendre une manifestation de volonté intervenant après un bref temps de réflexion ; une trop longue attente comporterait la renonciation à se prévaloir de ce moyen. La durée dépend des circonstances, mais un délai d'un à trois jours ouvrables est présumé approprié (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 127 III 310 consid. 4b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1).
Peuvent justifier une prolongation de quelques jours du délai de réflexion des circonstances exceptionnelles, telles que des questions d'organisation inhérentes aux personnes morales, la nécessité de discuter du licenciement envisagé avec une représentation des travailleurs ou un syndicat, ou encore le temps nécessaire à éclaircir le déroulement des faits et à procéder à des vérifications qui peuvent prendre du temps. Le délai de réflexion part de la connaissance des faits. Ceux-ci doivent préalablement être établis (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 745-746).
6.1.4 Une résiliation immédiate peut intervenir alors que le congé a déjà été signifié de manière ordinaire. Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible (arrêts du Tribunal fédéral 4A_168/2018 du 2 octobre 2018 consid. 4.2 et 4.4 ; 4C_265/2004 du 1er octobre 2004 consid. 3.2). En outre, un licenciement immédiat durant le délai de congé ne peut en principe pas intervenir pour les mêmes motifs que ceux ayant conduit au licenciement ordinaire du travailleur en cause (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 748; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 14 ad art. 337 CO; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. I ad art. 337 CO, p. 556).
6.2 En l'espèce, l'employeuse a résilié le contrat de travail de l'appelante par courrier du 13 décembre 2019, invoquant deux motifs qui, selon elle, justifieraient la résiliation immédiate.
6.2.1 Le premier motif invoqué par l'employeuse à l'appui du licenciement immédiat de l'appelante consiste dans le fait qu'elle se soit approprié des documents internes à l'hôtel, lesquels contenaient des informations confidentielles, qu'elle a ensuite divulgués sans droit à un collaborateur.
Il est établi que l'appelante a transmis au moins un document interne au responsable technique et sécurité de l'hôtel et que ce document comporte des informations confidentielles concernant la rémunération de la directrice générale, J______. Le fait que ces documents lui aient été transmis de façon anonyme, comme le prétend l'appelante, ne lui est d'aucun secours. Celle-ci pouvait en effet les détruire ou les communiquer à son employeuse, en lui expliquant les circonstances dans lesquelles elle s'était trouvée en possession de ces informations, ce qu'elle n'a pas fait. Or, jusqu'à la fin des rapports de travail, le travailleur libéré de l'obligation de travailler reste tenu de respecter son obligation de fidélité envers son employeur, laquelle l'oblige notamment à avertir celui-ci d'éventuels dommages imminents, comme ceux qu'impliquerait une fuite de documents confidentiels. L'appelante insiste sur le fait qu'elle ait adressé "les documents litigieux", admettant ainsi en avoir transmis plusieurs, uniquement à AK______ en sa qualité de directeur technique et sécurité afin que des mesures de sécurité soient mises en place. Or, vu la teneur de son courriel, l'appelante ne lui a pas transmis le fichier pour que l'hôtel puisse se prémunir contre des risques de fuite, mais plutôt pour l'informer des inégalités salariales qui existeraient au sein de l'établissement.
L'appelante s'étonne de ce que l'employeuse n'ait pas cherché à comprendre comment lesdits documents s'étaient retrouvés en ses mains. Toutefois, même en retenant que ces documents lui ont été communiqués de façon anonyme, il n'en demeure pas moins que le traitement qu'elle en a fait par la suite contrevient à son obligation de fidélité envers son employeuse.
Dans la mesure où le manquement reproché était établi, AK______ ayant transféré les différents messages reçus de l'appelante à la directrice générale, il ne pouvait être exigé de l'employeuse que celle-ci recueille la version des faits de l'appelante avant de procéder à son licenciement, les propos figurant sur le courriel litigieux ainsi que dans ses échanges avec AK______ (WhatsApp ou LinkedIn) reflétant de manière suffisamment claire la position de l'appelante.
En insistant sur la chronologie des évènements, et en particulier sur le fait qu'elle aurait cherché à comprendre ce qui s'était réellement passé après avoir été licenciée de manière ordinaire le 15 juillet 2019, l'appelante semble soutenir que c'est le comportement de l'employeuse qui l'a conduite à violer son devoir de fidélité. Or, l'employeuse ignorait que l'appelante était enceinte au moment de lui signifier son premier licenciement, ce qui n'est pas contesté, et les reproches faits pour justifier son licenciement ordinaire trouvent appui dans les pièces produites et les témoignages recueillis, de sorte que l'employeuse ne peut être considérée comme coresponsable de la situation.
Si l'on peut admettre que l'état de santé de l'appelante est une circonstance dont il peut être tenu compte dans l'appréciation faite par le juge, la nature et la gravité du manquement, l'importance de la faute du travailleur ainsi que la position de l'appelante le sont également. En l'occurrence, l'appelante a violé de manière grave ses obligations professionnelles, compte tenu de son expérience et de sa position au sein de l'entreprise, de sorte que l'employeuse pouvait se prévaloir de justes motifs pour résilier le contrat de travail avec effet immédiat. Le fait, pour une personne occupant une position élevée au sein d'une entreprise, de détenir des données confidentielles pouvant potentiellement porter préjudice à l'entreprise si elles parviennent en mains de tiers, sans justification professionnelle aucune, et de les divulguer de surcroît, est déjà suffisamment grave pour détruire le rapport de confiance entre l'employeur et cet employé. À cela s'ajoute le contexte particulier dans lequel a eu lieu cette appropriation et transmission de données (enquête syndicale, articles de presse, etc.), et l'ambition de l'employée, qui s'est donnée pour mission de faire bouger les choses "[c]ôté E______".
La gravité des faits reprochés dispensait, pour le surplus, l'employeur de signifier un avertissement préalable à l'appelante.
Ainsi, le premier motif invoqué par l'employeuse à l'appui du licenciement de l'appelante apparaît fondé.
6.2.2 Un second motif, consistant dans le fait que l'appelante aurait proféré des accusations injustifiées, voire attentatoires à l'honneur, en particulier auprès du collaborateur à qui elle avait transmis des documents confidentiels, mais aussi de certains de ses subordonnés afin de les dresser contre la direction de l'hôtel a été invoqué par l'employeuse à l'appui du licenciement immédiat de l'appelante.
Selon l'employeuse, les agissements reprochés s'étendaient "même sur la place hôtelière genevoise", un partenaire externe l'ayant informée que l'appelante lui avait ouvertement adressé des critiques à l'encontre de l'hôtel, ce qui avait été confirmé par AQ______ par courriel et par-devant le Tribunal.
L'appelante s'en défend, prétendant que ses agissements s'inscrivaient dans un contexte particulier, puisque faisant suite au harcèlement qu'elle aurait subi de la part de la directrice générale lorsqu'elle travaillait encore au sein de l'établissement hôtelier. Or, les enquêtes ont permis d'établir que les problèmes rencontrés par l'appelante sont antérieurs à l'arrivée de J______. Une médiation ayant même été mise en place en avril 2019 pour restaurer un climat de confiance au sein de l'équipe de l'appelante ainsi qu'entre AC______ et celle-ci. Si, les pièces produites et les témoignages recueillis attestent de certaines tensions entre les deux femmes, elles ne suffisent néanmoins pas à établir la situation de mobbing dont se plaint l'appelante (cf. consid. 7.2).
L'appelante se plaint également du fait que l'employeuse se serait fondée uniquement sur des "ouï-dire" et n'aurait pas pris la peine de récolter sa version des faits. Or, les faits reprochés sont établis s'agissant des propos qu'elle aurait tenus auprès de AK______ du moins. Dans la mesure où le premier motif invoqué à l'appui du licenciement immédiat de l'appelante était avéré et ne consistait pas en des simples soupçons, l'employeuse pouvait se dispenser, compte tenu des circonstances du cas d'espèce, d'entendre l'appelante avant de lui signifier son licenciement immédiat. Au vu de la teneur des messages adressés à AK______, l'employeuse pouvait en effet craindre que l'appelante poursuive son dessein.
Pour le surplus, l'appelante ne saurait être suivie lorsqu'elle prétend que les problèmes humains, fonctionnels et financiers rencontrés par l'Hôtel E______ sont notoires et que le comportement qui lui est reproché ne peut, quoi qu'il en soit, causer un dommage important à celui-ci.
Enfin, au vu de l'ensemble des circonstances d'espèce, il apparaît que c'est à tort que l'appelante soutient que son licenciement, injustifié, a été prononcé à titre punitif.
Le comportement de l'employée étant constitutif d'une violation grave de son devoir de fidélité et susceptible de porter gravement atteinte à l'image de l'Hôtel E______, le lien de confiance entre employeuse et employée était définitivement et irrémédiablement rompu.
6.2.3 L'appelante reproche à l'employeuse d'avoir réagi tardivement pour lui signifier son congé immédiat.
Le délai de réflexion dont dispose l'employeur court dès l'instant où le juste motif est établi. En l'occurrence, rien n'indique que l'employeuse était au fait de la situation depuis novembre 2019, comme le prétend l'appelante.
Certes, lors de son audition par le Tribunal, le témoin AK______ semble établir une certaine chronologie, indiquant avoir parlé de "cela" avec J______ et qu'"ensuite", l'appelante aurait repris contact avec lui pour obtenir le numéro de téléphone de la gouvernante de l'Hôtel. Celui-ci a toutefois également expliqué avoir pris quelques jours avant de réagir et avoir mené son enquête pour savoir comment l'appelante s'était procuré les documents et informations litigieux, essayant notamment d'interroger la directrice des ressources humaines à ce sujet ainsi que d'en savoir plus auprès de l'appelante, avant d'en aviser J______ le 10 décembre 2019. De plus, aucune date ne figure sur les messages échangés avec l'appelante, que AK______ a plus tard transféré à sa directrice générale.
Ainsi, même à supposer que l'employeuse ait été informée avant le 10 décembre 2019 des faits qui sont reprochés à l'appelante, ce n'est que lorsque AK______ a transféré les courriels et messages que l'appelante lui avait adressés à sa supérieure hiérarchique que le juste motif était établi.
En communiquant à l'employée son licenciement immédiat trois jours plus tard, soit le 13 décembre 2019, l'employeuse a agi sans tarder.
6.2.4 Fondé sur de justes motifs, et notifié après un bref délai de réflexion, le licenciement immédiat de l'appelante est dès lors fondé.
6.2.5 Compte tenu de ce qui précède, il n'y a pas lieu de tenir compte des circonstances du licenciement ordinaire du 15 juillet 2019 pour fixer l'indemnité due selon l'art. 337c al. 3 CO, comme le soutient l'appelante. Les développements de celle-ci à ce sujet ne seront dès lors pas discutés.
6.2.6 Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point.
7.1 L'art. 336a al. 2 deuxième phrase CO réserve les prétentions en dommages et intérêts de l'employé contre l'employeur dues à un autre titre que le caractère abusif du congé. Sont notamment visées les prétentions en octroi d'une indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 al. 1 CO résultant d'une autre cause que le licenciement, en particulier la violation de l'obligation contractuelle liée à la protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO) (Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2ème édition, 2022, Dunand/Mahon [éd.], N 40 ad art. 336a CO et références citées).
L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé. La violation de l'art. 328 CO est une inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions posées par l'art. 49 CO (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 397-398).
Selon l'art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 120 II 97 consid. 2a et b). Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier (ATF 129 III 715, consid. 4.4; 137 III 303, consid. 2.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1).
L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être accordée. Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une atteinte portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l'aune de l'attitude d'une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que le juge puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on peut inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 consid. 2b p. 98 s.). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une atteinte extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (arrêt du Tribunal fédéral 6B_400/2008 du 7 octobre 2008 consid. 6.1).
Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 3.1; 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2; 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.1; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2; 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 4; 4C_343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1).
7.2 Le Tribunal n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement sur la personne de l'appelante. Ce faisant, il a correctement apprécié les éléments du dossier.
Certes, des employées ont fait part à la directrice des ressources humaines du fait que l'appelante éprouvait des difficultés depuis l'arrivée de la nouvelle directrice. Les versions des faits présentées par les témoins AS______, AT______ et AJ______ concordent sur ce point, bien que divergeant sur d'autres (notamment sur la question de savoir si elles avaient informé l'appelante de leur entretien avec S______, le témoin AJ______ ayant soutenu que non alors que le témoin AT______ a déclaré que l'appelante paraissait soulagée que des collègues aient pris l'initiative d'intervenir). Si le témoin S______ n'a pas été en mesure de confirmer la teneur de son entretien du 10 juillet 2019 avec les trois employées, elle n'a pas exclu que des collaborateurs l'aient informée du fait que l'appelante pleurait et n'allait pas bien.
Il est également établi que la nouvelle directrice générale a souhaité apporter quelques changements dans la manière de diriger l'équipe, comme cela ressort notamment de son courriel du 28 juin 2019, ce qui a nourri certains ressentiments de la part de l'appelante, qui a pu l'interpréter comme une remise en question de ce qu'elle avait déjà entrepris pour et au sein de l'équipe.
La directrice générale a par ailleurs admis avoir fait deux remarques à l'employée : une au sujet de sa tenue vestimentaire, expliquant toutefois que celle-ci contrevenait aux directives de la maison, et une seconde sur la nécessité de venir préparée à une réunion. Ces remarques ne dépassent toutefois pas le cadre de ce qui doit être toléré dans une relation de travail.
Aucun autre élément du dossier ne corrobore la version présentée par l'appelante, soit qu'elle aurait fait l'objet de critiques quotidiennes et acerbes de la part de sa supérieure.
Si les témoins AS______, AT______ et AJ______ ont déclaré avoir vu l'appelante sortir plusieurs fois du bureau de la directrice générale très énervée, affectée ou en pleurs et que celle-ci était stressée depuis l'arrivée de la directrice générale, elles n'ont en revanche jamais assisté à des échanges entre les deux femmes. Le témoin AT______ a déclaré que l'appelante lui avait montré des courriels "désagréables" que lui avait envoyés la directrice générale sans être capable d'en rapporter le contenu. Par ailleurs, il y a lieu de tenir compte du conflit qui opposait ces trois employées à la directrice générale, conflit qui a conduit à l'ouverture d'une enquête interne (après que l'appelante a quitté son emploi).
Les allégations de l'appelante, qui soutient que son licenciement ordinaire lui a été signifié quelques jours après qu'elle se soit plainte auprès de la directrice des ressources humaines, ne trouvent en revanche aucun appui dans le dossier.
L'appelante, qui fait valoir avoir été très angoissée et stressée au travail et insiste sur l'état de santé dans lequel elle se trouvait alors (celle-ci ayant suivi un lourd traitement – dont on ne sait rien – pour tomber enceinte), n'a produit aucune attestation médicale le confirmant, alors qu'elle bénéficiait pourtant d'un suivi depuis plusieurs mois et qu'elle aurait donc pu solliciter un tel document de ses médecins.
Elle semble par ailleurs soutenir que le "comportement oppressant, manipulateur et irrespectueux, voire insultant" de la nouvelle directrice était l'unique responsable de l'"ambiance délétère et préjudiciable" présente au travail.
Or, il est établi que de nombreux conflits existaient bien avant l'arrivée de celle-ci au sein de l'entreprise, que ce soit au sein de l'équipe de l'appelante (notamment avec AD______ et AE______) mais également avec AC______, de l'équipe Restauration ou ses supérieurs (notamment Q______). Contrairement à ce que prétend l'appelante, l'employeuse a mis en place certaines mesures de protection, notamment une médiation en avril 2019. L'appelante avait par ailleurs été rappelée à l'ordre par son supérieur, R______, sur sa manière de parler de ses collaboratrices. Ces éléments plaident plutôt en faveur de difficultés managériales de la part de l'appelante, qui ne semblait pas à même de motiver et de favoriser un développement harmonieux et sain de son équipe.
Les émotions exprimées par l'appelante, qui, à teneur des nombreux courriels fournis par les parties, ne craignait pas d'exprimer son mécontentement et d'adopter une attitude "cassante" (selon les termes du témoin R______) ou défensive (selon les propres termes de l'appelante, dans son courriel du 6 mars 2019), et dont ont été témoins certaines employées, s'inscrivent dès lors dans un contexte particulier et ne résultent pas uniquement de quelques divergences d'opinions entre l'appelante et la directrice générale, ce d'autant qu'il est admis par tous que celles-ci n'ont collaboré ensemble que sur une très courte période, d'une quinzaine de jours.
Contrairement à ce que prétend l'appelante, il n'y a pas lieu de tenir compte des conclusions auxquelles est parvenue l'avocate externe chargée de mener une enquête interne suite aux plaintes formées par AJ______, AS______ et AT______, celles-ci concernant un complexe de fait différent de celui qui nous occupe ici.
L'appelante soutient encore que les circonstances de son départ suite à son licenciement du 15 juillet 2019, notamment le fait qu'elle n'ait pas pu prendre congé de ses collègues et clients, ni expliquer son départ sont des circonstances dont il faut tenir compte. Il est vrai que l'employeuse devrait offrir la possibilité au travailleur licencié de prendre congé de ses collègues et ne pas agir de manière à laisser entendre que son départ abrupt est lié à des éléments de nature à mettre en cause son honnêteté ou son intégrité. Toutefois, les allégations de l'appelante à ce sujet sont contredites par le témoignage de S______, qui a déclaré que, selon ses souvenirs, l'employée avait bien annoncé son départ à son équipe. Les messages de soutien fournis par l'appelante prouvent que ses collègues étaient informés de son licenciement et aucun ne fait référence à un départ précipité.
Enfin, la possibilité laissée à l'appelante de démissionner n'est pas constitutive d'un manque d'égard de la part de l'employeuse.
Appréciées dans leur ensemble, les circonstances du cas d'espèce ne révèlent pas de harcèlement psychologique au sens rappelé ci-dessus et ne justifient pas, en tout état, l'allocation d'une indemnité pour tort moral.
Le jugement contesté doit ainsi également être confirmé sur ce point.
8.1 L'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins (art. 329a al. 1 CO).
La loi réglemente les vacances comme un droit contractuel du travailleur à une prestation de la part de l’employeur, et non comme une simple restriction des prestations dues par le travailleur. Il appartient dès lors au travailleur de prouver l’existence d’une obligation contractuelle de l’employeur de lui accorder des vacances, et la naissance de cette obligation du fait de la durée des rapports de travail. Il incombe en revanche à l’employeur, débiteur des vacances, de prouver que le travailleur a bénéficié des vacances auxquelles il avait droit (ATF 128 III 271 consid. 2a, JdT 2003 I p. 606 ; arrêt du Tribunal fédéral 4C_230/1999 du 15 septembre 1999 consid. 4; Dietschy-Martenet, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 7 ad art. 329a CO, p. 2035; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 513;).
L'art. 329d al. 2 CO prévoit que, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages. Si toutefois, au terme des rapports de travail, l'employé n'a pas pu prendre en nature l'entier de son droit aux vacances, il dispose d'une prétention pécuniaire en remplacement des vacances non prises (Dietschy-Martenet, op. cit., n. 5 ad art. 329d CO).
8.2 En l'espèce, l'appelante soutient que le Tribunal a "confond[u] la fiche de salaire et le relevé des jours de vacances". Elle estime avoir fourni la preuve de ce qu'elle disposait encore de 21,57 jours de vacances au mois d'octobre 2019, se prévalant de la pièce 41 qu'elle a fournie à l'appui de sa demande. Or, cette pièce, qui n'est autre qu'un courrier du Service de l'inspection du travail, ne contient aucune information quant au solde de vacances dont disposait l'appelante. Elle ne lui est donc d'aucun secours.
En l'occurrence, le Tribunal s'est basé à raison sur la pièce 48 produite par l'appelante elle-même, puisqu'il s'agit de la fiche de présence de cette dernière du mois d'octobre 2019. Il ressort de cette pièce que celle-ci disposait d'un solde de vacances de 19,80 jours au 31 octobre 2019. Contrairement à ce que semble souhaiter l'appelante, il n'y a pas lieu de tenir compte des jours fériés et des congés figurant sur cette fiche, ceux-ci ne correspondant pas à des vacances, puisque distingués de celles-ci. Si l'appelante dispose d'une prétention pécuniaire en remplacement des vacances non prises, le paiement des congés et fériés est déjà compris dans le salaire.
Pour le reste, l'appelante ne remet pas en cause le calcul opéré par les premiers juges pour parvenir au solde de jours de vacances dû pour le mois de novembre 2019 et la période du 1er au 16 décembre 2019, qu'elle reprend d'ailleurs dans son appel. Il y a donc lieu d'ajouter au solde sus indiqué 2,92 jours pour le mois de novembre 2019 et 1,51 (soit 16/31 x 2,92) pour la période allant jusqu'au 16 décembre 2019.
De ce fait, l'appelante disposait bien d'un solde de vacances de 24,23 jours (19,80 + 2,92 + 1,51) lorsque son contrat a été résilié avec effet immédiat (soit le 16 décembre 2019, date de réception du courrier de licenciement), solde qui a été indemnisé au moment du versement de son salaire du mois de décembre 2019, comme l'en atteste le décompte produit, dont la teneur n'est pas non plus remise en cause par l'intéressée.
Le jugement entrepris sera donc également confirmé sur ce point.
9.1 À teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1).
Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1).
S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, le travailleur peut en demander la modification, par le biais d'une action en rectification. Il appartient à celui-ci de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2; 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 3.2.1).
9.2 En l'espèce, l'appelante, qui reproche au Tribunal d'avoir considéré que le certificat de travail émis par l'employeuse était complet et d'avoir condamné celle-ci à n'apporter qu'une modification mineure à ce document, se contente d'affirmer que ledit certificat ne "reflét[erait] qu'une très pâle image de la réalité et des activités de l'appelante". L'appelante se limite par ailleurs à conclure à la production d'un certificat de travail "modifié dans le sens des considérants" et ne revient pas à proprement parler sur les "36 tâches" qu'elle souhaiterait voir ajouter à son certificat de travail.
Supportant le fardeau de la preuve de ce qu'elle demandait de corriger dans son certificat de travail, il lui appartenait néanmoins de prouver les faits justifiant la rectification sollicitée, ce qu'elle n'a pas fait. Elle prétend ne pas avoir reçu de cahier des charges et qu'elle se serait par conséquent fondée sur le travail effectivement réalisé pour rédiger le texte modifié. Il résulte toutefois des déclarations du témoin R______ que si un cahier des charges ne lui avait pas été transmis à son engagement, le périmètre du poste et le descriptif de ses tâches lui ont bien été communiqués. Celle-ci n'a toutefois proposé aucun moyen de preuve qui permettrait de déterminer leur nature, ni en première instance, ni en appel, étant rappelé que de simples allégations de parties ne suffisent pas à elles seules à prouver un fait.
De plus, certaines pièces du dossier permettent d'écarter certaines des activités qu'elle prétend avoir exercées, ce qui affaiblit la crédibilité de ses allégations. Il en va ainsi notamment de la refonte du site internet, un partenaire commercial de l'Hôtel E______ s'étant précisément plaint des lacunes de l'intéressée en matière digitale, ou du développement du marché américain, les échanges rapportés par AQ______ à ce sujet plaidant en défaveur de la thèse soutenue par l'intéressée.
Enfin, l'appelante ne peut rien tirer du fait que son poste aurait été repris par deux personnes, soit un directeur commercial et un directeur marketing, ce qui n'est au demeurant pas prouvé.
Il sera, pour le reste, relevé que le certificat de travail remis par l'employeuse contient une description des activités exercées (soit une liste de onze tâches) et précise les fonctions occupées dans l'entreprise (soit directrice des ventes et du marketing, responsabilité de "la partie vente évènementielle" et membre du comité exécutif de l'hôtel).
Le jugement sera par conséquent confirmé sur ce point également.
Le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris sera par conséquent annulé et B______ SA sera condamnée à verser la somme brute de 2'758 fr., sous déduction des charges sociales et légales usuelles. L'appelante sera déboutée de ses autres prétentions.
Les frais sont mis à la charge de la partie succombante (art. 106 al. 1 CPC). Lorsqu’aucune des parties n’obtient entièrement gain de cause, les frais sont répartis selon le sort de la cause (art. 106 al. 2 CPC).
En l'occurrence, le Tribunal a arrêté les frais judiciaires à 1'540 fr. compte tenu de la valeur litigieuse supérieure à 100'001 fr. et inférieure à 300'000 fr., mais aussi de la complexité du litige et des nombreux actes de procédure et du travail effectué (art. 69 RTFMC et 19 al. 3 let. c LaCC), ce qui n'est pas critiqué en appel.
L'issue de la procédure d'appel, dans laquelle l'appelante obtient gain de cause sur une très faible partie de ses conclusions, ne commande pas de modifier la répartition des frais décidée par le Tribunal. Ils seront donc mis à la charge de l'appelante qui succombe dans une très large mesure (art. 106 al. 1 CPC) et entièrement compensés par l'avance de même montant versée par celle-ci, qui demeure acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC).
S'agissant d'un litige de droit du travail, c'est à raison que le Tribunal n'a pas alloué de dépens de première instance (art. 22 al. 2 LaCC).
11.2 Pour les mêmes raisons, les frais judiciaires d'appel, arrêtés à un montant de 1'500 fr. (art. 71 RTFMC et 19 al. 3 let. c LaCC) et compensés avec l'avance fournie par l'appelante qui reste acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC), seront mis à charge de celle-ci qui succombe presque intégralement (art. 106 al. 1 CPC).
Il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC).
PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes :
A la forme :
Déclare recevable l'appel formé le 10 janvier 2022 par A______ contre le jugement JTPH/440/2021 rendu le 25 novembre 2021 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/13262/2020.
Au fond :
Annule le chiffre 4 du dispositif de ce jugement et statuant à nouveau sur ce point :
Condamne B______ SA à verser à A______ la somme brute de 2'758 fr. à titre de solde de salaire.
Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles.
Confirme le jugement entrepris pour le surplus.
Déboute les parties de toutes autres conclusions.
Sur les frais :
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'500 fr., les compense avec l'avance de frais fournie par A______, qui reste acquise à l’Etat de Genève et les met à la charge de cette dernière.
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel.
Siégeant :
Monsieur Jean REYMOND, président; Madame Monique FLÜCKIGER, Monsieur Michael RUDERMANN, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.
Indication des voies de recours et valeur litigieuse :
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.