POUVOIR JUDICIAIRE
C/23250/2019 CAPH/49/2024
ARRÊT
DE LA COUR DE JUSTICE
Chambre des prud'hommes
DU JEUDI 6 JUIN 2024
Entre
Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 22 mars 2023 (JTPH/81/2023), représenté par Me Laurence MIZRAHI, avocate, ZUTTER LOCCIOLA BUCHE & ASS., rue du Lac 12, case postale 6150, 1211 Genève 6,
et
FONDATION B______, sise ______, intimée, représentée par Me Patrick MALEK-ASGHAR, avocat, MENTHA AVOCATS, rue de l'Athénée 4, case postale 330, 1211 Genève 12.
EN FAIT
A. Par jugement JTPH/81/2023 du 22 mars 2023, reçu le lendemain par les parties, le Tribunal des prud'hommes (ci-après: le Tribunal) a déclaré recevable la demande formée le 23 juin 2020 par A______ à l'encontre de la FONDATION B______ (chiffre 1 du dispositif), renoncé à procéder à l'audition des témoins C______, D______, E______, Dr F______, G______, H______, Dr I______, J______, K______, L______, M______, N______, O______, P______, Q______, R______, S______, Me T______, U______, V______, Dr W______, X______, Y______, Z______, AA______, AB______, AC______, AD______, AE______, AF______, AG______, AH______, AI______, ainsi que AJ______ (ch. 2), et déclaré recevables le mémoire complémentaire et les annexes déposés par A______ le 14 décembre 2021 (ch. 3).
Au fond, le Tribunal a condamné la FONDATION B______ à remettre à A______ un certificat de travail conformément au considérant 9 du jugement (ch. 4), débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 5), arrêté les frais judiciaires à 2'300 fr. (ch. 6), mis à la charge A______ (ch. 7) et compensés avec l'avance de même montant fournie par lui (ch. 8), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 9) et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 10).
B. a. Par acte déposé le 8 mai 2023 au greffe de la Cour de justice, A______ a formé appel de ce jugement, sollicitant l'annulation des chiffres 2, 4, 5, 7, 8 et 10 du dispositif. Cela fait, il a conclu, principalement, au renvoi de la cause au Tribunal pour nouvelle instruction, subsidiairement, à la condamnation de la FONDATION B______ à lui verser 12'424 fr. 60, avec intérêts à 5% dès le 1er février 2019, à titre de salaire de janvier 2019, 74'547 fr. 60, avec intérêts à 5% dès le 1er mai 2019, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, 136'670 fr. 60, avec intérêts à 5% dès le 1er mai 2019, à titre d'indemnité pour suppression de poste et 7'000 fr., avec intérêts à 5% dès le 1er mai 2019, à titre d'indemnité pour tort moral, et à la condamnation de la précitée à lui remettre un certificat de travail correspondant à celui remis, avec les ajouts suivants: "Autonome et volontaire, Monsieur A______ s'est adapté rapidement en toutes circonstances et a pris des initiatives appréciées"; "Courtois et aimable, il a été un collaborateur précieux et a entretenu d'excellentes relations avec l'ensemble du personnel"; "Nous ne pouvons donc que le recommander à tout futur employeur", sous suite de frais judiciaires et dépens de première et seconde instances.
b. Dans sa réponse, la FONDATION B______ a conclu au rejet de cet appel, sous suite de frais judiciaires et dépens.
c. Dans leurs réplique et duplique, les parties ont persisté dans leurs conclusions.
d. Par avis du greffe de la Cour du 6 novembre 2023, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.
C. Les éléments pertinents suivants ressortent de la procédure:
a. La FONDATION B______ (ci-après: B______ ou l'école) est une fondation, dont le but est de servir la communauté ______ et tous ceux qui sont attachés au concept d'éducation ______.
b. A______, de nationalité française, est détenteur d'une licence en informatique, d'un diplôme d'ingénieur et d'un master de l'Ecole supérieure en sciences informatiques de AK______ [France]. Il a exercé en tant qu'analyste-programmateur, ingénieur de développement, senior IT et information system expert.
c.a A______ a allégué que B______, soit pour elle U______ et AA______, avait souhaité l'engager en octobre 2003 en qualité de professeur d'informatique bilingue dans le cadre des activités extra-scolaires.
c.b En 2004, A______ a été engagé par B______ pour occuper un poste non allégué par les parties.
c.c Par contrat du 13 septembre 2006, B______ a engagé A______, à temps partiel, en qualité de professeur "stagiaire" d'informatique, pour une durée déterminée du 1er septembre 2006 au 31 août 2007. Durant cette période, il a également exercé au sein de l'école la fonction de webmaster.
Par courrier du 16 novembre 2006, B______ a fait part à A______ de son entière satisfaction concernant son travail, ainsi que son attitude.
Le 21 mars 2007, G______, directeur du campus de AL______ de l'école, a établi un certificat de travail, par lequel il faisait état de la capacité de A______ à s'adapter rapidement et à prendre des initiatives. Ce dernier était volontaire. Il ne pouvait que le recommander pour un emploi dans son domaine.
c.d Par contrat de durée indéterminée du 3 juillet 2007, l'école a engagé A______ en qualité de technicien en informatique du campus de AL______ dès le 1er septembre 2007.
c.e Par courrier du 25 février 2008, l'école a informé A______ de ce que l'intitulé de son poste serait dorénavant "technicien responsable IT de campus".
c.f Dès le 1er juin 2008, P______ a été engagé par B______ en tant que directeur des technologies de l'information et des communications (ICT). Il est devenu le supérieur hiérarchique de A______.
c.g Dans un rapport établi en février 2009, faisant suite à une évaluation du 9 décembre 2008, P______ et G______ ont indiqué que A______ avait très bien réalisé l'ensemble de ses tâches et ont souligné leur grande satisfaction quant à la qualité de leurs relations de travail avec ce dernier.
c.h Dès le 17 août 2009, le poste occupé par A______ a été intitulé ICT support manager. Il s'occupait notamment de la gestion des techniciens.
d. Le 29 novembre 2011, A______ a indiqué à P______ être perturbé, déstabilisé et ressentir du mobbing de sa part. Il avait également eu ce ressenti de février à mai 2012.
A cet égard, A______ a allégué que P______ lui avait imposé, en 2011, de travailler dans un bureau sans fenêtre et avoir constaté, en avril 2012, qu'une manchette de journal, indiquant "Les français sont les rois des râleurs au boulot", avait été accrochée dans le bureau du précité. Lorsqu'il avait indiqué à P______ que cette manchette était blessante et discriminatoire, il lui avait répondu par un sourire narquois.
e. Les 17 avril et 4 mai 2012, A______ a fait l'objet d'entretiens d'évaluation en présence de P______.
Il ressort notamment du rapport d'évaluation que A______ reprochait au précité un manque de communication, le fait de s'adresser directement aux techniciens, un comportement contradictoire discréditant son travail et le fait qu'il ne répondait pas à ses sollicitations.
Par courriel du 15 juin 2012, A______ a transmis à P______ le rapport susvisé, modifié et complété par lui.
Par courriel du 21 juin 2012, P______ lui a répondu que ses commentaires étaient déplacés, voire diffamatoires. Il avait pris conseil auprès des ressources humaines et lui proposait une réunion pour en discuter.
Par courriel du 22 juin 2012, A______ a répondu que ses commentaires reflétaient la teneur de ses propos tenus lors de l'entretien du 4 mai 2012.
Aucun rapport d'évaluation final n'a été établi ni signé.
f. Le 26 février 2016, A______ a fait l'objet d'un entretien d'évaluation en présence de P______, concernant les années 2010 à 2015.
Il ressort notamment du rapport d'évaluation que P______ a relevé qu'après une période difficile, achevée il y a plusieurs années, ils avaient appris à mieux se comprendre et à collaborer. A______ était rapide à la résolution des problèmes, sa persévérance était appréciée pour améliorer la gestion de l'inventaire du matériel et il était fiable.
A______ n'a pas fait de commentaire.
g.a En 2016, P______ a initié une restructuration du service ICT.
Le projet de restructuration prévoyait notamment que A______ ne serait plus responsable de la supervision des techniciens.
A______ a rédigé un commentaire dudit projet, non daté, par lequel il relevait ce qui suit: "l'ICT support manager change de titre, perd la responsabilité sur les techniciens, mais conserve le même cahier des charges".
g.b Par courriel du 19 décembre 2016, P______ a indiqué à A______ vouloir le rencontrer le surlendemain pour discuter de la restructuration du service.
A______ a répondu souhaiter que des membres de l'association du personnel (ci-après: AM______) soient présents lors de cette rencontre, ce que P______ a accepté.
g.c Par courriel du 21 décembre 2016 adressé à AN______, R______ et K______, respectivement président et membres de AM______, A______ a sollicité leur aide.
Par courriel du 22 décembre 2016, R______ a répondu que le but de [l'association] AM______ était de venir en aide au personnel de l'école. La confiance qui devait régner entre un directeur et un de ses cadres avait été altérée depuis des mois, précisant ce qui suit: "le mot mobbing nous était venu à l'esprit plusieurs fois; tu t'es senti discrédité et isolé dans l'exercice de tes fonctions de façon répétée. Tu me diras si je me trompe". Elle a également expliqué le déroulement de la procédure de restructuration et d'élaboration d'un nouveau cahier des charges, précisant que celle-ci ne lui semblait pas avoir été respectée.
g.d Par courriel du 11 janvier 2017, P______ a informé AN______ de la restructuration prévue et lui a transmis un document de présentation.
Le 13 janvier 2017, une réunion a eu lieu entre A______, P______, AN______ et une représentante des ressources humaines, lors de laquelle P______ a présenté la réorganisation du service ICT.
Par courriel du 16 janvier 2017, A______ a remercié P______ pour la présentation susvisée et pour lui avoir remis "le draft de la description du poste d'ICT asset manager".
P______ a répondu que leur prochaine réunion aurait pour objectif de définir ensemble son nouveau cahier des charges.
g.e Entre mars et avril 2017, P______ et A______ se sont rencontrés et ont échangé des courriels au sujet de la restructuration et la description du nouveau poste de ce dernier.
g.f Par courriel du 20 mars 2017, B______ a informé l'ensemble de son personnel de la restructuration du service ICT.
g.g Par courriel du 3 avril 2017, A______ a transmis à P______ la description de poste qu'ils avaient "validé ensemble" et qu'il avait signée. Il devait notamment gérer tout le matériel et les outils informatiques de l'école.
Par courriel du 11 avril 2017, concernant un désaccord sur la non exclusivité des tâches mentionnées dans ladite description, A______ a rappelé à P______ que, dans un souci de bonne collaboration, il avait accepté sa mutation du poste d'ICT support manager à celui d'ICT asset manager et la modification de son cahier des charges.
g.h Dès le 24 avril 2017, le poste de A______ a été intitulé ICT asset manager. Son salaire annuel brut - dont il n'est pas contesté qu'il est resté inchangé - était de 144'477 fr., montant correspondant à la classe G, échelon 19 de l'école.
h. Du 26 juin au 30 juin 2017, A______ a été en incapacité totale de travail, pour cause de maladie, selon le certificat médical établi par le Dr I______, médecin généraliste.
i. En septembre 2017, B______, son personnel, représenté par AM______, le syndicat AO______ et le syndicat AP______, ont conclu une convention collective de travail (ci-après: CCT).
j. A______ a été en incapacité totale de travail, pour cause de maladie, du 28 novembre au 10 décembre 2017, du 21 février au 31 mars 2018, puis du 2 au 21 mai 2018, selon les certificats médicaux établis par le Dr I______.
k. A______ a allégué avoir, le 14 mars 2018, indiqué oralement à AQ______, directeur général de l'école, subir un harcèlement moral répété de la part de P______, depuis dix ans. Il avait demandé à être protégé. A l'appui de cet allégué, il a cité les témoins K______, R______ et Y______, une ancienne collègue du service ICT.
Sur requête de A______ du 29 mai 2018, N______, secrétaire de AQ______, a fixé un entretien entre les précités le 6 juin 2018.
l. Par courrier recommandé du 30 mai 2018, dont l'objet était "procédure disciplinaire de résiliation du contrat de travail pour des raisons d'incompétence professionnelle", P______ a indiqué à A______ que, conformément à l'art. 14 CCT, il avait l'intention de lui notifier un avertissement et qu'il le convoquait à un entretien formel le 8 juin 2018.
Dans une note interne, P______ relevait le manque total de souplesse de A______ dans son travail et ses relations, son insatisfaction quant au travail de ce dernier (manque de suivi dans les projets et inventaires), le comportement agressif et négatif du précité (il dénigrait l'équipe), ainsi que son manque d'investissement, qui se traduisait notamment par de longues pauses.
m. Par courrier du 5 juin 2018, le AO______ a indiqué à AQ______ que A______ était victime de harcèlement de la part de P______ depuis 2012. Il demandait la protection immédiate de A______ sur son lieu de travail et, en conséquence, son déplacement vers un autre poste adéquat à son profil. Le déclenchement de la procédure disciplinaire à l'encontre du précité n'était pas recevable.
n. A compter du 6 juin 2018, A______ a été en incapacité totale de travail, pour cause de maladie, selon les certificats médicaux établis par le Dr F______, psychiatre.
Par courrier du 25 juin 2018, l'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie de l'école, AR______ (ci-après: AR______), a indiqué à A______ que selon l'examen médical effectué auprès de son expert, le Dr AS______, il était pleinement capable de travailler dès le 13 juillet 2018. Elle cesserait donc de lui verser des indemnités dès cette date.
A______ n'a pas repris son poste et a séjourné à la Clinique AT______ du 23 juillet au 13 août 2018.
o. Suite à la dénonciation de A______ du 5 juin 2018, AQ______ a, par courriel du 4 juillet 2018, confié la responsabilité d'une enquête interne à AU______, directrice des ressources humaines entrée en fonction le 1er juillet 2018.
L'école a allégué que le contrat de travail de AU______ était de durée déterminée et que celui-ci n'avait pas été renouvelé à l'échéance pour des raisons organisationnelles.
Dans le cadre de cette enquête, AU______ a entendu les quatorze collaborateurs du service ICT (AV______, AW______, AX______, J______, O______, Q______, V______, AY______, Z______, AH______, AG______, Y______, AD______ et AF______), A______ - en date du 11 octobre 2018 -, P______, ainsi que trois directeurs (AZ______, BA______ et BB______). Lors de ces entretiens, les mêmes questions ont été posées aux précités, dont les réponses ont été protocolées dans des procès-verbaux, tous signés par la personne entendue, à l'exception de A______. Lors de son audition, ce dernier était accompagné de son conseil de l'époque, Me T______.
Les questions posées concernaient les thèmes suivants: l'ambiance au sein du service, les relations de travail entre P______ et les collaborateurs dudit service, la qualité du travail de P______, les relations de travail entre A______ et les collaborateurs du service, la qualité du travail du précité, les relations entre P______ et A______, la restructuration du service, ainsi que la situation actuelle au sein de celui-ci.
S'agissant des relations de travail entre les collaborateurs du service et P______, il ressort des procès-verbaux d'audition que AV______, AW______, AX______, J______, O______, V______, AY______, AH______, AG______, AD______ et AF______ avaient de bonnes, voire très bonnes, relations de travail avec P______. Z______ avait une excellente relation de travail avec lui. Q______ et Y______ avaient une relation de travail acceptable avec celui-ci.
S'agissant des relations de travail entre les directeurs et P______, AZ______ avait eu des relations de travail très difficiles avec lui, qui avait eu vis-à-vis d'elle un comportement de harcèlement. Actuellement, leurs relations étaient acceptables, voire bonnes. BA______ et BB______ avaient de très bonnes relations de travail avec P______.
Concernant la manchette de journal, mentionnant "Les français sont les rois des râleurs au boulot", A______ a affirmé que celle-ci était dans le bureau de P______, qu'il ne savait pas qui l'avait affichée et que celle-ci avait été enlevée deux mois après son évaluation de 2012. P______ a expliqué que cette manchette avait été mise avant son arrivée, dans un espace qui était un bureau de passage, que lui-même utilisait lorsqu'il venait sur le campus. Cet espace était ensuite devenu le bureau de A______. AV______ a indiqué que ladite manchette avait été affichée dans le bureau du précité. V______ a affirmé que cette manchette avait été placée avant l'arrivée de P______, dans une salle de conférence du service, dans laquelle A______ avait ensuite installé son bureau.
S'agissant des relations de travail entre les collaborateurs du service et A______, ce dernier a indiqué que "ça allait" et que certains le trouvait "trop carré". V______ a indiqué avoir des relations mitigées avec le précité, qui n'était pas quelqu'un de facile. Selon AY______, A______ avait un côté humain et à l'écoute et un autre agressif et négatif. AV______, AW______, AX______, O______, Z______, AH______ et AD______ avaient des relations de travail acceptables, voire assez bonnes, avec A______. J______, Q______ et AG______ avaient, quant à eux, de bonnes relations avec lui et Y______ et AF______ en avaient de très bonnes. AD______ a indiqué que A______ avait manipulé Y______, lui avait "lavé le cerveau" et avait essayé de faire de même avec elle.
Concernant la qualité du travail de A______, AX______, J______, V______, AY______, Z______, Y______ et AF______ ont indiqué qu'il faisait du bon travail et était compétent dans son domaine.
S'agissant du management de A______, J______ a indiqué que ce dernier aimait tout diriger, parlait mal de ses collègues, disait beaucoup de mal de P______, était difficile dans le relationnel, n'acceptait pas les avis contraires aux siens et était très autoritaire. Selon AW______ - qui avait précisé que les techniciens disaient que A______ n'était pas compétent comme responsable, car il ne créait que des conflits -, AX______ et AD______, A______ les critiquait dans leur dos. Q______ a confirmé que le précité dénigrait souvent ses collègues. V______ a indiqué que celui-ci était irrespectueux et rancunier et AY______ a confirmé qu'il critiquait beaucoup P______. AH______ a expliqué avoir eu des relations très conflictuelles avec A______. Lorsqu'il lui posait une question par écrit, ce dernier répondait oralement de manière à ne pas laisser de trace. En réunion, ils enregistraient ce que A______ leur disait pour être sûrs d'avoir compris et pour que rien ne soit retourné contre eux. A______ ne prenait pas le temps d'écouter les suggestions quand elles n'allaient pas dans son sens.
S'agissant des relations de travail entre P______ et A______, AV______, O______, AD______, les ont qualifiées d'acceptables, AX______ et Y______ de mauvaises. V______ a expliqué que A______ manquait de respect à l'égard de P______; il faisait pression sur l'équipe pour qu'elle se ligue contre ce dernier. A______ a indiqué que ses relations avec P______ étaient mauvaises, mais, au début, cela allait. S'agissant du mobbing dont il se plaignait, il a expliqué qu'il s'agissait d'une accumulation de petites choses, qui prises individuellement n'étaient pas graves, mais qui finissaient par le détruire. Par exemple, après deux semaines de vacances, il s'était rendu à 7h00 au travail et, à 8h00, P______ lui avait écrit un courriel pour lui dire qu'il n'avait pas fait "quelque chose", ou encore P______ lui demandait de refuser "quelque chose" à un collaborateur, mais ensuite il l'accordait à ce dernier s'il allait directement le voir. Lors de son évaluation de 2016, il ne s'était pas plaint de mobbing, parce qu'il voulait une bonne évaluation; il avait "lâché prise". Leurs relations ne s'étaient pas améliorées à ce moment. Selon P______, lesdites relations étaient acceptables. Après l'accusation de mobbing en 2012 - totalement infondée - il avait traité A______ de manière plus "soft " que les autres collaborateurs, alors qu'il le traitait jusqu'alors de la même manière. Il "marchait sur des œufs avec lui", car il était très sensible.
A la question de savoir si, en fonction de ce qu'ils avaient pu constater, A______ était mobbé par P______, AV______, AW______, AX______, J______, V______, Z______, AH______ et AD______ avaient répondu "non". Seule Y______ avait répondu "oui". AW______, AX______, O______, AY______ et AD______ ont précisé que A______ s'isolait tout seul et n'acceptait aucune autorité.
Concernant la restructuration du service, AV______, AW______, AX______, J______, O______, Z______, AG______, AD______, AF______ et P______ ont tous indiqué que A______ ne l'avait pas acceptée et s'était senti isolé. AV______ a expliqué que, les relations de travail entre A______ et les techniciens étant difficiles, P______ avait décidé de prendre la responsabilité de l'équipe. Selon AV______, AX______, J______, AH______ et AF______, le cahier des charges de A______ n'avait pas été vidé de sa substance par la restructuration, mais seulement diminué. Pour AG______ et Y______, celui-ci avait été vidé et pour Q______, il avait été vidé en partie de sa substance. J______ a expliqué que lorsqu'il avait mentionné à A______ qu'il avait le même cahier des charges, à part la responsabilité des techniciens, pour le même salaire, le précité lui avait répondu que ce qu'il aimait c'était diriger. A______ a admis avoir participé à la mise en œuvre de la restructuration. Il avait pu se déterminer sur son nouveau cahier des charges, mais celui-ci était "impossible". Il faisait le même travail qu'avant, mais sans encadrer les techniciens. La restructuration avait été difficile pour lui; il avait mis un ou deux mois à l'accepter. Selon P______, le but de la restructuration était d'améliorer le service, notamment l'orientation des utilisateurs qui n'était pas bonne. Plusieurs collaborateurs avaient été concernés par cette restructuration, notamment Y______ qui avait été mutée dans un autre service. Dès janvier 2018, il avait requis de A______ et d'autres membres du service, la remise de rapports pour le suivi des activités. Ce dernier devait effectuer l'inventaire des actifs informatiques de l'école, ce qu'il n'avait pas fait durant plusieurs mois.
S'agissant du processus prévu à l'art. 14 CCT, P______ a indiqué avoir voulu initier celui-ci fin mai 2018, en raison du travail non satisfaisant de A______ sur le plan quantitatif et qualitatif, de son insubordination, de son attitude agressive vis-à-vis des membres de l'équipe et du dénigrement de celle-ci à l'extérieur.
Concernant la situation actuelle au sein du service, AW______, AX______, J______, O______, V______, AY______, AH______, AG______, AD______ et AF______ ont indiqué que celle-ci s'était beaucoup améliorée et qu'elle était désormais sereine et bonne, voire très bonne.
p. Par courrier du 6 novembre 2018, A______ a notamment indiqué à l'école que l'hypothèse de lui confier des tâches d'enseignement dans le domaine informatique, évoquée lors de son entretien avec AU______, était tout à fait envisageable. Il était ouvert à toute autre proposition d'affectation correspondant à ses compétences et capacités.
q. Le 15 novembre 2018, AU______ a rendu son rapport d'enquête, par lequel elle a conclu à l'absence de mobbing de P______ à l'encontre de A______. Aucune atteinte à la personnalité de ce dernier n'avait été constatée. L'enquête avait révélé que P______ n'avait jamais critiqué le précité, alors qu'à l'inverse A______ remettait en question les décisions de P______ devant son équipe. L'ambiance générale au sein du service était actuellement bonne, mais il y avait eu beaucoup de tensions lorsque A______ était présent. Ce dernier, qui avait participé à la restructuration et à l'élaboration de son nouveau cahier des charges, n'avait pas accepté celle-ci et s'était progressivement isolé. Il avait reconnu ne plus souhaiter réintégrer l'équipe et travailler sous la responsabilité de P______. Il avait été discuté, de façon théorique, s'il existait des possibilités pour A______ d'enseigner l'informatique. Cependant, un poste d'enseignant nécessitait que des conditions soient remplies, notamment l'existence d'un poste vacant et la CCT stipulait que les professeurs devaient avoir deux années d'expérience à temps plein pour accéder à cette fonction (Annexe II section B).
r. Le 3 décembre 2018, le Dr W______ a établi un rapport d'expertise concernant A______ à l'attention de AR______. Il a notamment retenu que, du point de vue psychiatrique, la capacité de travail du précité dans son activité habituelle d'informaticien n'était pas limitée. Les facteurs non-médicaux (conditions de travail et conflit avec son supérieur) rendaient toutefois la reprise du travail à son poste difficilement envisageable. Une reprise de travail dans un autre poste ou service, à l'écart de son chef actuel, était envisageable.
Par courrier du 19 décembre 2018, AR______ a indiqué à A______ qu'au vu du rapport susvisé, les conditions lui donnant droit à des prestations n'étaient plus remplies. En effet, il était totalement apte à travailler dans son activité habituelle, "mais dans un contexte professionnel différent". Aucun facteur médical ne l'empêchait de reprendre son activité auprès de son employeur. Son absence ne pouvait donc pas être considérée comme une maladie. Elle était néanmoins disposée à lui verser des indemnités journalières pendant un délai transitoire, soit jusqu'au 31 décembre 2018.
Un courrier similaire a été envoyé à B______.
s. Par courrier du 10 décembre 2018, l'école a transmis le rapport d'enquête interne à A______, en relevant qu'il n'était pas l'objet de mobbing de la part de P______. La procédure de l'art. 14 CCT allait donc être mise en place. Elle comprenait qu'il était touché dans sa santé et ne pouvait plus travailler dans le service ICT. Il n'existait toutefois pas d'autre poste pour lui et il n'était pas possible d'en créer un ad hoc, puisqu'en tant qu'informaticien il devait pouvoir travailler avec le service ICT. Compte tenu de son dernier certificat médical, il devrait réintégrer son poste dès le 17 décembre 2018.
Par courrier du 20 décembre 2018, A______ a répondu que le procès-verbal de son entretien avec AU______ ne lui avait pas été soumis pour approbation, ni remis en copie. En outre, les conclusions de l'enquête interne étant fondées sur une base anonyme, il lui paraissait douteux que ses droits aient été préservés. De plus, son médecin traitant maintenait son incapacité totale de travail. Par ailleurs, un poste d'enseignant en informatique avait été évoqué, lequel lui conviendrait parfaitement.
Par courrier du 8 janvier 2019, B______ a répondu que l'absence d'envoi de son procès-verbal pour signature résultait d'un oubli et l'a joint en annexe. Tous les autres collaborateurs entendus avaient signé leur procès-verbal. S'agissait d'un poste d'enseignant, il ne disposait pas de la formation, ni de l'expérience, requises. Au vu du courrier de AR______, de l'absence de mobbing et de son refus de réintégrer son poste, elle ne voyait pas d'autre choix que de trouver un accord pour qu'il puisse retrouver un emploi ailleurs.
t. Par certificat médical du 4 janvier 2019, le Dr F______ a indiqué que l'état de santé de A______ ne lui permettait pas de reprendre son activité dans les mêmes conditions qu'avant son arrêt de travail. En conséquence, il prolongeait son incapacité totale de travail du 3 janvier au 2 février 2019.
u. Par courrier du 17 janvier 2019, B______ a indiqué à A______, qu'au vu de la décision de AR______, il se devait de reprendre son activité. N'étant plus considéré comme malade et elle-même n'ayant pas commis de faute à son égard, il était absent sans raison valable depuis début janvier. Elle cesserait donc de lui verser son salaire à compter de ce mois, étant précisé que le certificat médical établi par son médecin traitant n'était pas acceptable. Elle restait disposée à tenter de trouver une solution pour un départ négocié.
A______ a répondu contester les conclusions de l'enquête interne, ainsi que celles de AR______. B______ devait donc lui verser son salaire. Enfin, si elle lui offrait des conditions de travail exemptes d'atteinte à sa personnalité, il reprendrait le travail à première réquisition.
L'école a répondu, par courriel du 22 janvier 2019, en confirmant qu'elle ne lui verserait pas son salaire de janvier 2019.
v. Par courrier du 28 janvier 2019, B______ a résilié le contrat de travail de A______ pour le 30 avril 2019. Bien que [l'assurance] AR______ considérait qu'il était apte à travailler à temps plein dans son activité habituelle, il refusait de fournir sa prestation de travail, malgré des mises en demeure, faisant valoir qu'elle serait responsable de la problématique rencontrée sur son lieu de travail. L'enquête interne avait toutefois conclu à l'absence de mobbing. Son absence au travail depuis le début de l'année n'était donc pas justifiée et la prolongation de son arrêt par son médecin était nulle. Le délai de protection de cent-quatre-vingts jours étant arrivé à échéance, elle n'avait pas d'autre choix que de le licencier. Il était libéré de son obligation de travailler durant le délai de congé et ses salaires de février à avril 2019 lui seraient payés.
Par courrier du 8 février 2019, A______ a formé opposition à son congé, au motif qu'il était abusif. Son courrier était également adressé au conseil de fondation de l'école et valait recours contre les conclusions de l'enquête interne au sens de l'art. 50 CCT.
Il a joint en annexe une version commentée et rectifiée du procès-verbal de son entretien avec AU______. En particulier, s'agissant de la restructuration, il aurait, en réalité, dit ne pas avoir participé à la mise en œuvre de celle-ci; il avait "juste essayé de limiter les dégâts car le cahier des charges qu'on [lui] proposait [le] rendait encore plus vulnérable à la perversion, car infaisable vu la nouvelle structure". Concernant la manchette de journal, il aurait, en réalité, expliqué que celle-ci était affichée dans le bureau exclusif de P______ et qu'il savait qui l'avait installée, dès lors qu'elle était apparue lorsque le précité s'était approprié ledit bureau.
w. Au printemps 2019, l'école a publié une offre d'emploi pour un poste d'ICT asset manager dès le 1er juillet 2019.
BC______ a été engagé audit poste, pour un salaire annuel brut de 100'727 fr., soit un revenu de la classe G, échelon 1.
x. Le 14 juin 2019, B______ a adressé à A______ un certificat de travail contenant notamment ce qui suit: "[Il] a su améliorer la qualité et la cohérence de l'assistance technique. Il a fait preuve de ténacité afin d'éliminer les dysfonctionnements avec les techniciens et il a pu assurer plus de rigueur et de professionnalisme de leur part. [Il] a également développé et mis en place de nombreuses procédures au cours des dernières années qui permettent aux collègues de travailler efficacement avec les différents services de la Fondation. De plus, il a su proposer des solutions rapides pour éliminer les problèmes auxquels les services pouvaient être confrontés. Enfin, sa persévérance à vouloir améliorer la qualité de la gestion des actifs et des stocks a été très appréciée.
Le contrat de travail de Monsieur A______ s'étant achevé le 30 avril 2019, il demeure lié par le respect de la confidentialité.
Nous lui adressons nos meilleurs vœux de succès dans la poursuite de ses objectifs personnels et professionnels".
y. Par courrier du 1er juillet 2019, l'école a adressé à A______ la décision, non datée, rendue par le conseil de fondation suite à son recours.
Ledit conseil a retenu qu'il ne ressortait pas des témoignages des collaborateurs entendus qu'ils auraient constaté des actes de P______ visant à porter atteinte à la personnalité de A______. Celui-ci n'avait d'ailleurs pas été en mesure de fournir des exemples de mobbing, mis à part le fait qu'il considérait que la restructuration avait visé à l'isoler et à lui faire perdre la responsabilité des techniciens. En outre, aucune des pièces remises par A______ ne démontrait qu'il aurait subi du harcèlement moral de la part de P______ depuis de nombreuses années. Par ailleurs, les collaborateurs avaient indiqué que le précité supervisait de manière efficace et harmonieuse les techniciens, qui étaient satisfaits des relations entretenues avec lui. En revanche, la grande majorité des techniciens avait rencontré des difficultés avec A______, son comportement pouvant varier en raison d'écarts d'humeur. Le cahier des charges de ce dernier avait été modifié dans le cadre de la restructuration, mais il avait pu participer à ce processus et établir son nouveau cahier des charges. En outre, sa rémunération n'avait pas diminué. Il n'avait pas accepté la restructuration, était dès lors démotivé et s'était senti exclu. La suppression de la supervision des techniciens n'était pas une rétrogradation, quand bien même A______ la ressentait comme telle. Au vu de tous ces éléments, le recours du précité était rejeté et les conclusions de l'enquête interne confirmées.
D. a. Par acte déposé le 23 juin 2020 au greffe du Tribunal, après l'échec de la tentative de conciliation, A______ a assigné B______ en paiement de la somme totale de 230'642 fr. 80 due à titre de salaire pour janvier 2019 (12'424 fr. 60, avec intérêts à 5% dès le 1er février 2019), d'indemnité pour licenciement abusif (74'547 fr. 60, avec intérêts à 5% dès le 1er mai 2019), d'indemnité pour suppression de poste (136'670 fr. 60, avec intérêts à 5% dès 1er mai 2019) et d'indemnité pour tort moral (7'000 fr., avec intérêts à 5% dès le 1er mai 2019). Il a également conclu à la délivrance d'un "excellent" certificat de travail, en ce sens que celui remis devait être complété des phrases suivantes: "Autonome et volontaire, Monsieur A______ s'est adapté rapidement en toutes circonstances et a pris des initiatives appréciées"; Courtois et aimable, il a été un collaborateur précieux et a entretenu d'excellentes relations avec l'ensemble du personnel" et "Nous ne pouvons donc que le recommander à tout futur employeur".
En substance, il a allégué que P______ l'avait mis à l'écart un an après son arrivée. Dès 2012, il avait fait part à son employeur des difficultés rencontrées dans sa collaboration avec ce dernier. L'école n'avait rien entrepris pour le protéger. Dès fin 2016, P______ lui avait, sous prétexte d'une restructuration, ôté une grande majorité de ses tâches et ce, sans justification. Son poste d'ICT support manager avait été largement vidé de sa substance, ce qui ressortait de la comparaison du descriptif de ce poste avec celui d'ICT asset manager, de sorte que son poste avait été supprimé. L'école avait donc participé à sa mise à l'écart injustifiée. En mars 2018, il avait indiqué au directeur général subir un harcèlement moral de la part de P______ et avait demandé à être protégé, mais aucune action n'avait été menée. Pire, une procédure disciplinaire avait été ouverte à son encontre. L'école n'avait rien entrepris pour le protéger, hormis une enquête interne menée dans des conditions discutables. En effet, son procès-verbal d'audition ne lui avait pas été soumis pour approbation ni remis en copie, de même que les autres procès-verbaux des collaborateurs. L'école avait ensuite tiré prétexte de sa capacité de travail - qui n'était admise que pour un autre poste - pour soutenir qu'il n'offrait pas sa prestation de travail et résilier abusivement son contrat. Or, il avait offert, en janvier 2019, d'exécuter sa prestation dans des conditions protégeant sa personnalité.
A l'appui de sa demande, A______ a sollicité l'audition de nombreux témoins.
b. Dans sa réponse, B______ a conclu au déboutement du précité de toutes ses conclusions.
Elle a allégué que P______ avait pris au sérieux la plainte formulée par A______ à son encontre en 2012 et avait demandé de l'aide aux ressources humaines. Durant les années suivantes, le précité ne s'était plus plaint et n'avait pas fait valoir être victime de harcèlement. Il avait pleinement participé au processus de restructuration; il ne l'avait toutefois pas acceptée. Il avait gardé son poste et son salaire avait été maintenu, seule une de ses fonctions avait été modifiée. P______ ayant, par la suite, constaté que le travail et l'attitude de A______ n'étaient plus satisfaisant, il avait initié la procédure prévue à l'art. 14 CCT. Le licenciement de ce dernier n'était pas abusif, dès lors qu'il avait abandonné son poste en refusant de fournir sa prestation de travail et ce, sans raison valable, dès lors qu'il n'était pas victime de mobbing. Au lieu d'utiliser la voie du licenciement avec effet immédiat, elle avait décidé de le licencier de manière ordinaire. En outre, le délai de protection de cent quatre-vingts jours était dépassé lors de son licenciement. Enfin, le certificat de travail qu'elle avait remis à A______ était très bon et conforme à la réalité.
c. Dans sa réplique, A______ a persisté dans ses conclusions.
Il a soutenu que la restructuration constituait une "mise au placard", son cahier des charges ayant été réduit. Les rapports d'activité que P______ lui avait demandé d'établir étaient inutiles et s'apparentaient à une surveillance de son travail, participant à sa mise à l'écart. De plus, à partir de la restructuration, il n'avait plus été invité à choisir et à acheter le matériel informatique, ce qui faisait pourtant partie de son cahier des charges. Il n'avait plus non plus été invité aux réunions lors desquelles il était discuté du matériel informatique, ni impliqué dans les relations avec les fournisseurs. En outre, un grand nombre de ses tâches avait été insidieusement distribué à certains de ses collègues. A cet égard, il a produit plusieurs courriels concernant le matériel informatique, intervenus entre mars 2017 et mai 2018 (pièces n° 62 à 75), en particulier des courriels envoyés à lui-même mentionnant qu'il n'a pas été invité à des réunions.
Il a également allégué que le service ICT avait fait l'objet d'un "turn over", des collaborateurs ne souhaitant plus travailler avec P______, notamment C______, X______ et AJ______, dont il sollicitait l'audition. Lors de l'enquête interne, AU______ avait posé des questions dirigées et n'avait pas protocolé toutes les réponses apportées; à cet égard il a sollicité l'audition de Y______ et AG______. Le personnel des ressources humaines avait d'ailleurs adressé une plainte à l'encontre de AU______, en raison de son comportement non professionnel; à cet égard il a sollicité l'audition de R______, E______ et M______.
d. Dans sa duplique, l'école a persisté dans ses conclusions.
Elle a notamment allégué que A______ n'avait pas été mis à l'écart suite à la restructuration. Il avait participé aux discussions concernant l'acquisition de matériel et la gestion des leasings et avait été impliqué. S'agissant de certaines réunions ou formations, il n'y avait pas été convié pour des questions d'organisation. De plus, certaines de ses tâches avaient dû être gérées par d'autres collaborateurs, en raison de ses nombreuses absences. A cet égard, elle a produit plusieurs courriels de ou adressés à A______ concernant du matériel informatique entre le 26 avril 2017 et le 9 février 2018 (pièces n° 65 à 71).
Elle a également admis que l'ancien bureau de A______ ne disposait pas de fenêtre sur l'extérieur, précisant toutefois que deux donnaient sur les couloirs du bâtiment, à savoir une sur la porte et une sur un mur latéral, lequel était entièrement vitré. En août 2014, à la suite d'un violent orage, le précité avait découvert des moisissures et en avait informé P______, qui avait immédiatement alerté le service technique. Il avait été décidé de rénover une partie du bureau principal du service ICT pour le nouvel espace de travail de A______, qui y avait emménagé à l'automne 2014. P______ n'avait jamais manqué de respect à ce dernier.
e. Lors de l'audition de débats d'instruction du 6 juillet 2021, le Tribunal a prononcé une ordonnance de preuves, par laquelle il a admis l'audition des témoins AV______, AW______, AX______, AU______ et AY______ et réservé celle des témoins C______, E______, Dr F______, G______, H______, Dr I______, J______, K______, L______, M______, O______, N______, P______, Q______, R______, T______, U______, V______, Dr W______, X______, Y______, Z______, AA______, AB______, AC______, AD______, AE______, AF______, AG______, AH______, AI______ et AJ______.
f. Lors de l'audience de débats principaux du 6 décembre 2021, le Tribunal a modifié l'ordonnance de preuves susvisée, en ce sens que les témoins AW______, AX______ et AY______ ne seraient entendus que sur les allégués de A______.
Les parties ont déclaré confirmer l'ensemble de leurs allégués.
Entendu en qualité de témoin, AY______ a déclaré travailler au sein du service ICT de l'école depuis novembre 2011. A______ avait été son responsable jusqu'à la restructuration de 2017. Celle-ci lui avait été présentée avant sa mise en œuvre et il en avait également entendu parler par des bruits de couloirs. Il lui semblait que P______ lui en avait parlé individuellement. Lui-même n'avait pas été impacté par cette restructuration, mis à part un changement de supérieur hiérarchique.
AW______, entendu en qualité de témoin, a déclaré travailler au sein du service ICT de l'école depuis septembre 2012. Son supérieur hiérarchique était P______ et A______ avait été un collègue. Lors de la restructuration de 2017, son cahier des charges n'avait pas été modifié. A______ avait organisé et mis en place la gestion des listes de distribution. Lui-même ne se souvenait pas si le précité avait continué ou non à gérer ces listes après la restructuration, mais il avait l'impression de s'en être toujours occupé.
Entendu en qualité de témoin, AX______ a déclaré travailler au sein du service ICT de l'école depuis septembre 2001. Il était au même échelon hiérarchique que A______, avant et après la restructuration. Son supérieur avait toujours été P______. Concernant les listes de distribution, lui-même était responsable de la base de données centrale des élèves et A______ était en charge de celle des utilisateurs BD______ [software]. Ces deux bases servaient pour la mise à jour des listes de distribution. Lui-même ne s'était jamais occupé de l'identification des besoins des utilisateurs concernant ces listes. C'était probablement A______ qui était en charge de cette identification ou alors les techniciens qui travaillaient avec lui.
g. Lors de l'audience de débats principaux du 14 décembre 2021, A______ a déposé un mémoire complémentaire et des pièces nouvelles. Il a nouvellement allégué qu'en novembre 2021 l'école avait été condamnée par le Tribunal pour licenciement immédiat injustifié d'un employé et avait fait l'objet d'un vote de défiance de la part des membres du personnel et des parents d'élèves. A l'appui de ses allégués, il a sollicité l'audition de D______ et S______.
AU______, entendue en qualité de témoin, a déclaré avoir été employée de l'école du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020 et avoir quitté celle-ci, en bons termes, à l'expiration de son contrat de durée déterminée. Des membres des ressources humaines s'étaient plaint d'elle auprès du directeur; il n'y avait toutefois pas eu de plainte formelle. Elle avait haussé le ton envers une collaboratrice. L'école n'avait pas indiqué que son contrat de travail ne serait pas renouvelé à cause de cet incident; elle-même avait recommandé de ne pas le renouveler. Elle avait rencontré A______ à l'automne 2018, dans le cadre de l'instruction de sa plainte. Elle savait qu'il avait été blessé par une manchette de journal affichée dans son bureau. Il n'était pas le seul employé de nationalité française à travailler au sein du service ICT.
Entendu en qualité de témoin, AV______ a déclaré avoir été employé au sein du service ICT de l'école de 2007 à février 2020. Il se souvenait de la manchette de journal affichée dans le bureau de A______. Il ignorait qui l'avait affichée. Le précité ne lui en avait pas parlé. Concernant la restructuration du service, il avait été personnellement convoqué par P______ pour une présentation de celle-ci. Lui-même était alors administrateur de bases de données et n'avait pas été impacté par cette réorganisation.
h. Par courrier du 31 mai 2022, le Tribunal a indiqué aux parties qu'il n'entendait pas revoir l'ordonnance de preuves du 6 juillet 2021, partiellement modifiée le 6 décembre 2021. Il a, en outre, rappelé, s'agissant des mesures d'instruction requises, que les parties ne pouvaient s'exprimer et produire des moyens de preuve sans limitation que deux fois. Après examen du dossier, il estimait que la cause était en état d'être jugée.
i. Par courrier du 13 juin 2022, A______ a contesté que la cause était en état d'être jugée. Les témoins entendus n'avaient été interrogés que sur la manchette de journal, la restructuration et son cahier des charges, ce qui ne représentait qu'une partie du litige. La question de la restructuration n'avait, en outre, été abordée que succinctement. Il demeurait ainsi les questions concernant ses compétences professionnelles, le comportement de P______ à l'égard des collaborateurs et ses allégations de mobbing. Les pièces produites ne pouvaient pas remplacer l'audition de témoins.
j. Par courrier du 16 juin 2022, le Tribunal a répondu qu'il n'entendait pas modifier sa position communiquée par courrier du 31 mai 2022.
k. Lors de l'audience du 18 octobre 2022, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions, sur quoi le Tribunal a gardé la cause à juger.
E. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a renoncé à entendre les nombreux témoins cités par A______, au motif que leur audition était requise à l'appui de faits non pertinents pour l'issue du litige ou qu'il s'estimait suffisamment renseigné pour juger de la cause. Il a motivé pour chaque témoin les raisons pour lesquelles il refusait de l'entendre.
Si A______ était capable de travailler en janvier 2019, comme retenu par l'expert mandaté par AR______, alors le précité n'avait pas droit à son salaire, car il avait refusé de fournir sa prestation de travail, sans raison valable. S'il était incapable de travailler, comme retenu par son médecin traitant, il n'avait pas non plus droit à son salaire de janvier 2019, car il avait épuisé son droit à être indemnisé au sens de l'art. 324a al. 1 CO.
Après avoir examiné chaque fait allégué à l'appui de la thèse de A______, le Tribunal a retenu qu'il n'existait aucun indice permettant de retenir qu'il aurait été victime de mobbing de la part de son supérieur hiérarchique. En outre, compte tenu de la chronologie des faits, l'ouverture de la procédure disciplinaire à son encontre ne faisait pas suite à sa demande de protection. En revanche, l'école pouvait de bonne foi se fier aux conclusions de l'expert mandaté par AR______ pour considérer que A______ était apte à travailler et que, en conséquence, c'était sans motif valable qu'il refusait de fournir sa prestation de travail. Elle pouvait également se fier aux conclusions de l'enquête interne, aucun élément ne permettant de retenir que celle-ci n'aurait pas été menée dans les règles de l'art. Le délai de protection de cent quatre-vingts jours étant arrivé à échéance et le mobbing n'étant pas avéré, le motif avancé par l'école à l'appui du licenciement litigieux, soit le refus de prester, était réel. Ce licenciement n'était donc pas abusif. A______ ne pouvait pas prétendre à des indemnités à ce titre, ni en réparation de tort moral.
Par ailleurs, le poste du précité n'avait pas été supprimé lors de la restructuration, ni après son licenciement. En effet, la restructuration avait eu pour unique conséquence qu'il ne supervisait plus les techniciens et un nouvel employé avait été engagé après son licenciement pour le remplacer.
Enfin, le certificat de travail remis à A______ contenait déjà des appréciations sur la qualité de son travail. En revanche, celui-ci ne contenait aucune évaluation de ses relations avec ses collègues. Ainsi, la phrase suivante devait être ajoutée: "Courtois et aimable, il a entretenu de bonnes relations avec l'ensemble du personnel", étant précisé qu'il n'avait pas prouvé être un collaborateur "précieux", ni entretenir "d'excellentes relations" avec ses collègues. En outre, il ne pouvait pas être ordonné à un employeur de recommander un ancien employé, come requis par A______.
EN DROIT
En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de l'appel est ouverte.
1.2 Déposé dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 131, 142 al. 3, 145 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable.
1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs motivés qui sont formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1).
1.4 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire s'applique et le procès est régi par la maxime des débats, qui prévoit que les parties allèguent les faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions et produisent les preuves qui s'y rapportent (art. 55 al. 1 CPC, art. 243 et art. 247 al. 2 CPC a contrario).
En revanche, les griefs de l'appelant en lien avec ses allégations, selon lesquelles il aurait été mis à l'écart, non protégé par l'intimée, son poste d'ICT support manager aurait été supprimé, il n'y aurait pas eu de consensus sur son nouveau cahier des charges et l'enquête interne ne constituerait pas une preuve, ne relèvent pas de la constatation inexacte des faits, mais de l'appréciation des preuves, qui sera traitée ci-après.
Il n'est pas contesté par les parties que leur relation contractuelle était soumise à la CCT signée en septembre 2017.
L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir violé son droit d'être entendu, en refusant d'entendre de nombreux témoins sur des faits pertinents pour l'issue du litige.
4.1.1 Toute partie a droit à ce que le tribunal administre les moyens de preuve adéquats proposés régulièrement et en temps utile (art. 152 al. 1 CPC). La preuve a pour objet les faits pertinents et contestés (art. 150 al. 1 CPC).
Le droit d'être entendu (art. 29 al. 2 Cst.) garantit le droit de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision (ATF 132 V 368 consid. 3.1). L'autorité a l'obligation de donner suite aux offres de preuves présentées en temps utile et dans les formes requises, à moins qu'elles ne soient inaptes à apporter la preuve ou qu'il s'agisse de prouver un fait sans pertinence (ATF 131 I 153 consid. 3; 124 I 241 consid. 2). L'art. 8 CC garantit également ce droit. Le juge l'enfreint s'il refuse d'administrer une preuve offerte régulièrement, dans les formes et les délais prévus, et portant sur un fait pertinent (ATF 133 III 189 consid. 5.2.2 et 7.1). Il ne l'enfreint pas si une mesure probatoire est refusée à la suite d'une appréciation anticipée des preuves (ATF 127 III 519 consid. 2a), c'est-à-dire lorsqu'il est d'avis que le moyen requis ne peut fournir la preuve attendue ou ne peut modifier sa conviction fondée sur les preuves administrées (ATF 129 III 18 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_382/2007 du 9 janvier 2008 consid. 3.1).
4.1.2 Compte tenu de ses obligations générales issues de l'art. 328 CO, ainsi que d'autres dispositions légales tendant à la protection de la santé de l'employé, l'employeur est tenu d'agir à la fois préventivement et en réaction à des faits ou soupçons liés au harcèlement ou mobbing. S'agissant de la réaction, l'employeur devra à la fois clarifier les faits soulevés par une instruction interne et, le cas échéant, prendre toutes les mesures imposées par les circonstances pour mettre fin aux actes problématiques (arrêt du Tribunal fédéral 8C.879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 42 ad art. 328 CO).
Lorsque l'enquête interne est mise en œuvre, l'employé soupçonné des faits devra par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui lui sont reprochés. Cette exigence découle des obligations de l'art. 328 CO, mais également de la LPD, qui s'applique en raison du fait que l'enquête constitue un traitement de données personnelles concernant l'employé soupçonné (Dunand, op. cit., n° 75-76 ad art. 328 CO). Celui-ci ne dispose toutefois d'aucun droit spécifique de participer aux mesures d'instruction. Il pourra néanmoins lui aussi faire valoir les droits de l'art. 15 LPD s'il considère que les informations récoltées et traitées le concernant sont inexactes (Raedler, Les enquêtes internes dans un contexte suisse et américain, 2018, p. 221).
Les interrogatoires constitueront en pratique le moyen de preuve le plus important pour les enquêtes internes conflictuelles. Cela est d'abord dû au fait que l'essentiel des éléments composant les reproches instruits sont non-écrits, soit le plus souvent oraux ou liés à un comportement particulier. Que l'on soit en situation de mobbing, de harcèlement sexuel ou encore de litige entre employés, les actes pertinents (remarques, comportement général, attitude, etc.) seront souvent en grande partie indirects et feront appel à des éléments de ressenti. Ce dernier point est particulièrement central, dans la mesure où les faits instruits sur ces questions ne sont pas toujours objectivables, mais peuvent en tout cas en partie relever du ressenti subjectif de l'employé "victime", de l'employé "auteur" et des autres personnes interrogées. Il est dès lors souvent essentiel de procéder à un nombre suffisant d'interrogatoires pour couvrir le spectre des ressentis et perceptions subjectives de chacun (Raedler, Les procédures en droit du travail, 2020, p. 197).
4.1.3 A teneur de l'art. 50 CCT, l'employeur prend toutes les mesures utiles pour protéger la personnalité de ses employés et pour combattre le harcèlement psychologique ou moral (mobbing) et sexuel dans les rapports de travail, notamment il examinera avec diligence toute plainte relative à l'atteinte à la personnalité d'un employé (let. a).
Une plainte formelle peut être déposée, par exemple si les tentatives d'établir un dialogue entre les employés mis en cause ont été infructueuses ou si la question est à ce point grave qu'elle requiert une intervention immédiate. La plainte doit être formulée par écrit, signée et adressée au membre de la direction concernée ou au directeur général. A réception de la plainte, ce dernier ouvrira une enquête. Si à l'issue de celle-ci, un cas de mauvaise conduite et/ou de harcèlement est avéré, l'employeur prendra les mesures justifiées par les circonstances. A cette fin, le membre de la direction ou le directeur général rendra une décision. Si l'un ou l'autre des employés impliqués (plaignants ou mis en cause) est en désaccord avec ladite décision, il peut recourir contre celle-ci notamment auprès du conseil de fondation. La décision rendue sur recours n'est pas susceptible de recours ou d'appel et est donc définitive.
4.1.4 L'art. 168 al. 1 CPC prévoit les moyens de preuves, qui sont notamment le témoignage (let. a), les titres (let. b) et les renseignements écrits (let. e).
Un témoin se définit comme une personne qui n'est pas une partie et qui peut témoigner sur des faits dont elle a eu une perception directe (art. 169 CPC).
Les pièces rassemblées lors d'une enquête interne, dont les relevés de compte, les relevés téléphoniques ou encore les écrits de l'employé soupçonné, intègrent clairement la notion de titre (art. 177 CPC) en tant que documents aptes à prouver des faits pertinents. Tel devrait aussi être le cas des procès-verbaux relatifs aux interrogatoires d'employés, qui sont des titres en tant qu'ils corroborent les constatations et considérations données dans le rapport d'enquête. La production en procédure de ces documents devra donc suivre les règles des art. 160 ss CPC, plus particulièrement 177 ss CPC (Raedler, Les enquêtes internes dans un contexte suisse et américain, 2018, p. 601 et les références).
4.2.1 En l'espèce, les premiers juges se sont fondés sur les procès-verbaux des auditions des collaborateurs du service ICT, lors de l'enquête interne, sans entendre eux-mêmes les précités ou sans les interroger à nouveau sur l'ensemble des allégations de l'appelant concernant le harcèlement moral qu'il aurait subi, ce qui n'est pas critiquable.
En effet, contrairement à ce que soutient l'appelant, aucun élément du dossier ne permet de retenir que l'enquête interne n'aurait pas été menée selon les règles de l'art, ni de manière professionnelle.
Tout d'abord, l'intimée a respecté la procédure prévue à l'art. 50 CCT. En effet, après la plainte de l'appelant du 5 juin 2018 dénonçant des actes de mobbing, son directeur général a mandaté, le 4 juillet 2018, la directrice des ressources humaines, entrée en fonction le 1er juillet 2018 et donc sans préjugé sur les personnes concernées, pour effectuer une enquête interne. L'intimée a ainsi réagi rapidement, étant relevé que l'appelant était en arrêt de travail dès le 6 juin 2018, de sorte qu'il ne pouvait pas subir d'éventuelles autres atteintes. L'appelant soutient toutefois s'être déjà plaint oralement le 14 mars 2018 auprès du directeur général du harcèlement moral subi, sans toutefois l'établir. En effet, à l'appui de cet allégué, il a requis l'audition de deux membres de [l'association] AM______ et d'une collaboratrice du service ICT, sans alléguer que ces derniers auraient été présents lors de cette discussion avec le directeur et auraient ainsi eu une perception directe des faits. En outre, le 14 mars 2018, l'appelant était en arrêt de travail depuis plus de trois semaines. Sa présence dans les locaux de l'intimée apparait ainsi douteuse. L'intimée a ensuite transmis à l'appelant sa décision suite aux conclusions de l'enquête interne, contre laquelle il a fait recours auprès du conseil de fondation. Après examen du dossier, celui-ci a confirmé lesdites conclusions.
S'agissant du déroulement de l'enquête interne, AU______ a entendu les quatorze collaborateurs du service ICT, l'appelant, son supérieur hiérarchique, ainsi que trois directeurs, soit dix-neuf personnes. Ces auditions ont été menées de manière méthodique sur la base de questions identiques liées aux accusations de mobbing de l'appelant à l'encontre de P______, soit l'ambiance en sein du service, les relations de travail entre ce dernier et les collaborateurs dudit service, la qualité du travail de celui-ci, les relations de travail entre l'appelant et les collaborateurs du service, la qualité du travail du précité, les relations entre P______ et l'appelant, la restructuration du service, ainsi que la situation actuelle au sein de celui-ci. L'appelant soutient que ces questions étaient "dirigées", sans toutefois étayer son propos. En tous les cas, celles-ci étaient pertinentes et directement fondées sur les dénonciations de ce dernier. A cet égard, l'appelant n'explique pas quelles autres questions utiles auraient pu être posées par le Tribunal, si celui-ci avait lui-même entendu les collaborateurs du service ICT.
En outre, chaque procès-verbal de ces auditions a été relu et dûment signé par le collaborateur concerné, attestant ainsi de la véracité des réponses protocolées. Seul celui afférent à l'audition de l'appelant n'a pas directement été remis pour signature, mais envoyé à ce dernier par courriel du 8 janvier 2019, qui mentionne à cet égard un oubli. Le fait que l'appelant a, par courriel du 8 février 2019, soit quatre mois après son audition du 11 octobre 2018, rectifié son procès-verbal ne permet pas de remettre en cause ceux directement signés par les autres personnes entendues, ni de retenir que AU______ aurait mal retranscrit leurs réponses.
Lors de son audition, l'appelant était accompagné de son conseil de l'époque. Il n'avait, en outre, pas le droit d'être présent aux auditions des autres collaborateurs, ni de participer activement à celles-ci. Le fait que les procès-verbaux des collaborateurs n'ont pas été transmis à l'appelant après leur établissement n'est pas non plus déterminant et ne constitue en rien un indice de la prétendue partialité de l'enquête interne.
L'appelant fait également valoir, de manière générale, que AU______ n'avait pas un comportement professionnel et que des collaborateurs des ressources humaines s'en étaient plaints, ce qui aurait mis fin à son contrat de travail avec l'intimée. A cet égard, celle-ci a allégué avoir engagé AU______ pour une durée déterminée et ne pas avoir renouvelé son contrat à l'échéance pour des motifs organisationnels. Entendue en qualité de témoin, AU______ a confirmé ce qui précède, précisant que la plainte, non formelle, formulée à son encontre n'avait pas conduit à son départ. Les allégués de l'appelant concernant la fin des rapports de travail de la précitée ne sont donc pas pertinents. En tous les cas, les circonstances entourant la fin desdits rapports, intervenus un an et demi après le licenciement litigieux, ne permettraient pas de retenir que AU______ aurait mené l'enquête interne de manière non professionnelle, ce qui est d'ailleurs contredit par les éléments qui précèdent.
Dans ces circonstances, les premiers juges n'avaient pas à réentendre les personnes auditionnées lors de l'enquête interne pour confirmer leurs propos, qui ne portaient d'ailleurs pas à confusion. Ils pouvaient ainsi se fonder sur les procès-verbaux d'audition établis lors de cette enquête, produits dans le cadre de la présente procédure, et considérer ceux-ci comme des preuves.
Les premiers juges n'ont donc pas violé le droit à la preuve de l'appelant en refusant l'audition des témoins J______, O______, Q______, V______, Y______, Z______, AD______, AF______, AG______ et AH______.
4.2.2 L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir entendu les autres témoins cités par elle, ainsi que ceux susvisés Y______, AF______ et AG______ sur des allégués en particulier.
Or, dans la mesure où ces offres de preuve portaient sur des faits dénués de pertinence pour l'issue du litige ou suffisamment établis par les pièces produites, c'est à bon droit que les premiers juges n'y ont pas donné suite, par appréciation anticipée des preuves.
En effet, l'appelant a sollicité l'audition des témoins C______, X______ et AJ______ pour établir que le service ICT de l'intimée aurait fait l'objet d'un "turn over" important. Ce fait n'est pas pertinent pour statuer sur les prétentions de l'appelant. En tous les cas, il ressort des procès-verbaux de l'enquête interne que l'ambiance au sein de ce service n'était pas mauvaise en raison du comportement de P______, comme soutenu par l'appelant.
L'appelant a requis l'audition des témoins D______ et S______ pour établir des faits survenus en novembre 2021, soit la condamnation de l'intimée par le Tribunal pour un licenciement immédiat injustifié, en raison du non-respect de la CCT, et un vote de défiance envers celle-ci de la part des membres du personnel et des parents d'élèves. Ces faits se sont produits près de trois ans après le licenciement litigieux et n'ont aucun lien avec celui-ci, de sorte qu'ils ne sont pas pertinents pour l'issue du litige. En tous les cas, le fait que l'intimée n'a pas respecté la procédure prévue par la CCT lors d'un licenciement immédiat ne permet pas de retenir que cela a également été le cas lors du licenciement de l'appelant.
S'agissant des témoins E______ et M______, l'appelant a sollicité leur audition à l'appui de son allégué, selon lequel l'intimée aurait mis fin aux rapports de travail de AU______ à la suite d'une plainte de la part des membres des ressources humaines à son encontre. Comme relevé supra, les faits concernant la fin des rapports de travail de la précitée ne sont pas pertinents pour examiner les prétentions de l'appelant.
Les incapacités de travail de l'appelant n'étant pas contestées - à l'exception de celle de janvier 2019, dont il n'est pas nécessaire de déterminer la véracité (cf. consid. 5.2 et 6.2.3 infra) -, il ne se justifiait pas d'entendre les Dr F______, I______ et W______, ayant établi les certificats médicaux, ainsi que l'expertise menée pour AR______. L'audition des témoins R______ et Y______ - laquelle a été entendue dans le cadre de l'enquête interne - pour établir la souffrance ressentie par l'appelant en raison de son litige l'opposant à son supérieur hiérarchique ne se justifiait pas non plus. En effet, la perception de cette souffrance n'est pas déterminante compte tenu de l'issue du litige.
L'appelant a sollicité l'audition du témoin G______ pour établir ses compétences professionnelles en 2007 et 2008. Celles-ci ne sont toutefois pas remises en cause par l'intimée, en tous les cas avant la restructuration de 2017, de sorte que ladite audition ne se justifiait pas. Il en va de même de l'audition des témoins AC______ et AI______, citées à l'appui d'allégués concernant les évaluations de l'appelant établis en 2006 et 2016. De plus, les compétences professionnelles de ce dernier ne sont pas déterminantes pour l'issue du litige, en particulier concernant ses prétentions liées à la teneur de son certificat de travail.
Concernant l'audition du témoin AA______, les premiers juges l'ont, à juste titre, refusée. En effet, celle-ci était requise à l'appui d'un allégué, selon lequel l'intimée aurait souhaité engager l'appelant en 2003 en qualité de professeur en informatique. Or, ce fait n'est pas pertinent pour l'issue du litige, pour les raisons qui seront invoquées sous consid. 5.2 infra.
L'appelant a sollicité l'audition de son ancien conseil, soit Me T______, pour établir que AU______ aurait, lors de son entretien du 11 octobre 2018, évoqué la possibilité qu'il occupe un poste d'enseignant en informatique au sein de l'intimée. A nouveau, ce fait n'est pas pertinent pour l'issue du litige, de sorte que cette audition ne se justifiait pas. En tous les cas, l'intimée ne conteste pas que cette éventualité a été abordée, de manière théorique, lors de cet entretien. Déterminer si l'appelant pouvait réellement prétendre à occuper un tel poste, selon les exigences requises par l'intimée, est une autre question, sur laquelle il ne se justifiait pas d'entendre son conseil de l'époque.
Les premiers juges ont également refusé, à juste titre, d'entendre le témoin AE______, cité par l'appelant à l'appui d'un allégué relatif à la manchette de journal. En effet, ce point a dûment été instruit lors de l'enquête interne, l'ensemble des collaborateurs du service ICT ayant été entendu à ce sujet. Les premiers juges ont également entendu les témoins AU______ et AV______ sur ce point, de sorte qu'ils pouvaient s'estimer suffisamment renseignés à cet égard.
L'audition des témoins Y______, AF______ et AG______ ne se justifiait pas non plus, ces derniers ayant été entendus dans le cadre de l'enquête interne. En particulier, ces collaborateurs ont déjà été questionnés au sujet de la restructuration du service ICT, de ses conséquences sur l'appelant, du comportement de P______ et de la qualité de travail de ce dernier, ainsi que de l'appelant. En outre, les pièces produites concernant ladite restructuration étaient suffisantes pour que les premiers juges s'estiment suffisamment renseignés à cet égard. Il n'est d'ailleurs pas contesté que cette restructuration a impliqué pour l'appelant la perte de la responsabilité des techniciens, de sorte qu'il n'était pas nécessaire d'entendre des témoins sur ce point. Concernant les rapports d'activité que P______ avait requis de l'appelant, les premiers juges pouvaient retenir que le témoignage de Y______ n'était pas pertinent, pour les motifs expliqués sous consid. 6.2.2. infra.
L'appelant a requis l'audition du témoin R______, membre de AM______, à l'appui de son allégué à teneur duquel il aurait été rétrogradé lors de la restructuration, les qualifications du poste d'ICT asset manager étant moindres par rapport à celles nécessaires au poste d'ICT support manager. A nouveau, les premiers juges pouvaient s'estimer suffisamment renseignés par les pièces produites concernant la restructuration et ses conséquences sur l'appelant. En outre, ce dernier ne peut pas se prévaloir du courriel du 22 décembre 2016 de R______, dès lors que sa teneur fait manifestement suite aux seules allégations de l'appelant concernant l'établissement de son nouveau cahier des charges. La précitée ne pouvait, en outre, pas témoigner de l'utilité des rapports d'activité demandés à l'appelant par P______, dès lors qu'elle n'avait pas de perception directe à cet égard, mais uniquement les dires de l'appelant.
Concernant l'audition des témoins H______, K______, L______, U______ et AB______, les premiers étaient également fondés à refuser celle-ci. En effet, ces témoins étaient cités à l'appui d'allégués non contestés (ses compétences professionnelles avant la restructuration) ou pour lesquels ils étaient suffisamment renseignés (le comportement de P______, la restructuration et le déroulement de l'enquête interne).
Il s'ensuit que les premiers juges n'ont pas violé le droit d'être entendu de l'appelant, soit son droit à la preuve, en refusant l'audition des témoins susvisés. Il ne se justifie donc pas de renvoyer la cause au Tribunal pour compléter l'instruction de la cause en ce sens.
5.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective.
Aux termes de l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat.
Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275).
5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance. Dès le 31ème jour de maladie, l'intervention de l'assurance remplace l'obligation de l'employeur de payer le salaire selon l'art. 324 CO. Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO.
Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1).
La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 310 s.; Aubert, Commentaire romand CO I, 2012, n° 38 à 40 ad art. 324a CO).
5.2 En l'espèce, les premiers juges ont rejeté la prétention de l'appelant en versement de son salaire de janvier 2019, indépendamment de résoudre la question de savoir si ce dernier était ou non incapable de travailler pour cause de maladie durant ce mois, ce qui n'est pas critiquable.
En effet, si l'appelant était en incapacité totale de travail pour cause de maladie, comme soutenu notamment par ce dernier dans son courrier du 20 décembre 2018 et comme en atteste le certificat médical de son médecin traitant du 4 janvier 2019, à tout le moins dans son activité, il ne pouvait faire valoir aucune prétention salariale à l'encontre de l'intimée. En effet, son incapacité a débuté en juin 2018 et l'assurance de l'intimée a pris en charge le versement d'indemnités journalières, libérant ainsi celle-ci de son obligation de verser le salaire, tant que cette incapacité de travail perdurait. L'appelant se devait ainsi d'agir à l'encontre de l'assureur suite à sa décision du 19 décembre 2018 de cesser le versement des indemnités, qu'il contestait selon son courrier du 18 janvier 2019, le droit aux prestations d'assurance lui appartenant directement.
L'assureur n'ayant pas initialement refusé la prise en charge du cas de l'appelant, il ne se justifie pas d'appliquer l'art. 324a CO par renvoi de l'art. 42 let. d. CCT.
Si l'appelant était capable de travailler, comme l'atteste l'expertise du médecin mandaté par l'assureur de l'intimée - qui indique que, du point de vue psychiatrique, la capacité de travail de l'appelant dans son activité habituelle était totale -, alors il avait refusé, sans empêchement valable, de reprendre son activité en janvier 2019. Il n'a donc pas exécuté sa propre obligation, de sorte qu'il ne peut pas prétendre au versement de son salaire.
L'appelant ne peut pas se prévaloir d'avoir offert d'exécuter sa prestation, en proposant de reprendre son activité "à des conditions le plaçant dans une situation exempte de toutes atteinte au droit de sa personnalité". En effet, l'appelant ne saurait imposer unilatéralement à l'intimée un changement d'affectation pour accepter de revenir travailler, alors même qu'il était en capacité de travail et que son absence n'était pas imputable à l'intimée. En effet, comme examiné infra, l'appelant n'a pas fait l'objet de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Il ne pouvait donc pas valablement conditionner sa capacité de travail à ses contacts avec P______.
En tous les cas, comme indiqué par l'intimée dans son courrier du 10 décembre 2018, il n'était pas possible de créer un poste d'informaticien ad hoc pour l'appelant, dès lors qu'il aurait continué à travailler avec le service ICT et donc avec P______, ce qui n'est pas contesté.
L'appelant ne pouvait pas non plus exiger à occuper un poste d'enseignant en informatique. En effet, ce dernier ne bénéficie d'aucune formation, ni de diplôme, dans l'enseignement. Sa seule expérience d'un an en tant que professeur "stagiaire", à temps partiel, il y a plus de quinze ans ne saurait suffire à cet égard. L'appelant n'a d'ailleurs pas contesté, en tant que telle, l'allégation de l'intimée selon laquelle la fonction de professeur "stagiaire" n'existait plus depuis 2018. Le fait que l'intimée, soit pour elle U______, aurait souhaité l'engager comme professeur bilingue en informatique en 2003 n'est pas déterminant, dès lors qu'il n'a pas été engagé à un tel poste. De même, le fait que AU______ aurait évoqué la possibilité qu'il occupe un poste d'enseignant, lors de l'entretien du 11 octobre 2018, est sans pertinence. En effet, à défaut de formation et d'expérience suffisantes, il ne saurait être reproché à l'intimée de ne pas lui avoir proposé un poste d'enseignant.
Par conséquent, l'appelant ne peut pas prétendre au versement de son salaire de janvier 2019, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
En se fondant sur les mêmes faits que ceux allégués à l'appui du licenciement abusif, en particulier les actes de mobbing de la part de son supérieur hiérarchique, l'appelant reproche également au Tribunal de ne pas lui avoir versé d'indemnité pour tort moral.
6.1.1 Selon l'art. 13 let. c ch. 2 CCT, après le temps d'essai, la Fondation peut résilier un contrat de travail: pour des raisons d'incompétence professionnelle et/ou d'inconduite professionnelle établies en accord avec la procédure définie sous l'art. 14 de la CCT, par courrier recommandé moyennant un délai de nonante jours calendaires (i).
L'art. 14 CCT instaure une procédure disciplinaire de résiliation du contrat pour des raison d'incompétence professionnelle et/ou d'inconduite professionnelle. En premier lieu est prévu l'intervention du directeur ou du supérieur hiérarchique (let. a), si celle-ci n'aboutit pas à une amélioration une procédure d'avertissement sera enclenchée (let. b), qui comporte un premier entretien, une période d'amélioration, un deuxième entretien et une décision, notamment de résiliation si les exigences d'amélioration ne sont pas réalisées, susceptible de recours.
6.1.2 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin unilatéralement au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2).
L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances. Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO). L'employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 et 5.1.2). Il importe peu qu'en réalité, sa prétention n'existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elle est fondée. Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêts du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité et 4C_60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1 et les arrêts cités). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6, arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif relève du droit (arrêts du Tribunal fédéral 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1 et 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2).
6.1.3 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement.
Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 et 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1).
Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 5.1; 4D_72/2017 précité et 4A_159/2016 précité consid. 3.1).
Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive; celle-ci ne le devient que si, par exemple, elle intervient à cause d'une baisse des prestations du travailleur ou d'une période de maladie qui est la conséquence du comportement de l'employeur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêts du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2 et 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5; Dunand, op. cit., n° 30 ad art. 336 CO). Si l'employeur harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3).
6.1.4 En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1 et 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2).
6.2.1 En l'espèce, l'appelant soutient avoir été licencié parce qu'il se plaignait d'une atteinte à sa personnalité de la part de son supérieur hiérarchique et avait sollicité, en vain, la protection de l'intimée à cet égard.
Comme déjà relevé sous consid. 4.2.1, l'intimée a rapidement mis en place une enquête interne pour clarifier les faits dénoncés par l'appelant à l'appui de sa plainte du 5 juin 2018 à l'encontre de P______, conformément à l'art 50 CCT. L'intimée a donc déployé les efforts attendus pour protéger la santé de l'appelant, en prenant en considération ladite plainte et en examinant celle-ci avec diligence et sérieux.
Les premiers juges ont également retenu que l'ouverture de la procédure disciplinaire à l'encontre de l'appelant ne faisait pas suite à sa demande de protection, ce qui n'est pas critiquable. En effet, sur requête de l'appelant du 29 mai 2018, la secrétaire du directeur général de l'intimée a fixé un entretien avec celui-ci le 6 juin 2018. Aucun élément du dossier ne permet de retenir que ledit directeur connaissait le motif de cet entretien au moment où celui-ci a été fixé, ni que P______ était au courant de celui-ci, ce que l'appelant ne conteste pas en appel. Ainsi, rien ne permet de retenir que le courrier du 30 mai 2018 de P______ informant l'appelant de l'ouverture d'une procédure disciplinaire à son encontre serait en lien de causalité avec sa requête du 29 mai 2018. Compte tenu de ce qui précède, le seul fait qu'un jour sépare ces deux courriers ne saurait suffire.
Il s'ensuit qu'aucun élément probant du dossier ne permet de retenir que le licenciement de l'appelant en date du 28 janvier 2019 serait en lien avec ses prétentions résultant du contrat de travail.
6.2.2 L'appelant s'est plaint de mobbing de la part de P______, pour la première fois en novembre 2011, au motif que ce dernier lui avait imposé de travailler dans un bureau sans fenêtre sur l'extérieur, lequel était affecté de moisissures. Il n'est toutefois pas contesté que ce bureau disposait de deux fenêtres donnant sur les couloirs du bâtiment, soit une au-dessus de la porte et une sur un mur latéral, lequel était entièrement vitré. Il n'est pas non plus contesté que les moisissures étaient apparues en août 2014 à la suite d'un orage et que, par conséquent, un espace du bureau principal du service ICT avait été rénové et l'appelant avait pu s'y installer à l'automne 2014. Avant l'apparition desdites moisissures, l'appelant n'avait formulé aucune requête ou critique concernant son bureau. Dans ces circonstances, ces éléments ne sauraient constituer un indice en faveur d'un harcèlement moral.
Durant cette même période, l'appelant a également reproché à P______ la présence d'une manchette de journal dans son bureau, qui serait discriminatoire à son égard. Comme retenu par les premiers juges, il n'est pas établi que cette manchette aurait été affichée par P______. Cet élément est pourtant déterminant, contrairement à ce que soutient l'appelant, dès lors qu'il accuse uniquement le précité d'avoir porté atteinte à sa personnalité.
Il ressort des procès-verbaux de l'enquête interne que P______ a allégué que cette manchette avait été accrochée avant son arrivée, dans un espace qui était un bureau de passage utilisé par lui lorsqu'il venait sur le campus où travaillait l'appelant et qui était devenu le bureau de celui-ci après l'épisode des moisissures. V______ a confirmé que ladite manchette avait été affichée avant l'arrivée de P______, dans une salle de conférence du service, laquelle était devenue le bureau de l'appelant. AV______ a indiqué qu'il pensait que la manchette avait été affichée dans le bureau de l'appelant, précisant par-devant le Tribunal, ne pas savoir par qui. Il ressort, en outre, du procès-verbal d'audition de l'appelant que ce dernier a admis ne pas savoir qui avait affiché la manchette litigieuse. La rectification ultérieure et unilatérale dudit procès-verbal par l'appelant sur ce point, quatre mois après son audition, n'est pas convaincante, étant rappelé qu'aucun élément du dossier ne permet de remettre en cause les réponses protocolées par AU______ durant l'enquête interne.
A défaut d'avoir établi que la manchette avait été affichée par P______, cet élément ne saurait constituer un indice de mobbing de la part de ce dernier à l'encontre de l'appelant. Le seul fait, contesté, que P______ aurait répondu à l'appelant par un sourire narquois lorsque ce dernier s'était plaint de l'aspect discriminatoire de cette manchette, ne saurait suffire à cet égard.
Concernant cette période 2011 et 2012, l'appelant n'a pas allégué d'autres exemples concrets d'actes de harcèlement de la part de P______. Il n'a d'ailleurs pas expliqué, ni détaillé, les reproches formulés à cet égard dans le cadre de son évaluation de 2012.
Après ladite période, l'appelant n'a plus formulé la moindre plainte concernant le comportement de P______ à son égard et ce jusqu'en 2016. Comme relevé par les premiers juges, lors de son évaluation en février 2016, concernant les années 2010 à 2015, l'appelant n'a fait mention d'aucun problème rencontré avec le précité. A cet égard, il a indiqué, lors de l'enquête interne, ne pas s'être plaint pour avoir une bonne évaluation. Il soutient avoir, en réalité, indiqué que le comportement de son supérieur hiérarchique n'avait pas changé, mais avoir "lâché prise". A nouveau, la rectification ultérieure et unilatérale de son procès-verbal d'audition n'est pas convaincante. En tous les cas, cela n'est pas déterminant, dès lors que, dans le cadre de la présente procédure, il n'a allégué aucun événement précis ou exemple d'acte de harcèlement durant ces quatre années.
Dans ces circonstances, les premiers juges pouvaient examiner les allégations de l'appelant concernant la configuration de son bureau et la manchette de journal de manière séparée des évènements intervenus ultérieurement. Comme relevé supra, ils pouvaient également retenir que ces deux événements n'étaient pas des indices d'un harcèlement de la part du supérieur hiérarchique de l'appelant.
Concernant la restructuration du service ICT initiée en 2016, il est établi que celle-ci a eu pour conséquence que la supervision des techniciens a été retirée du cahier des charges de l'appelant. Ce dernier a d'ailleurs annoté le projet de restructuration en précisant qu'il s'agissait du seul changement dans ses tâches. Lors de l'enquête interne, il a confirmé s'être déterminé sur celui-ci et que seule la gestion des techniciens lui avait été enlevée. A nouveau, les rectifications apportées à son procès-verbal d'audition quatre mois après ne sont pas convaincantes.
Il n'est pas contesté que la restructuration du service ICT a eu des conséquences pour plusieurs collaborateurs et non seulement pour l'appelant.
Par ailleurs, P______ et l'appelant se sont rencontrés à plusieurs reprises et ont échangés des courriels entre mars et mai 2017 au sujet de la restructuration et du descriptif du nouveau poste de ce dernier. L'appelant a ainsi été impliqué dans l'élaboration de son nouveau cahier des charges. Il ressort des courriels des 3 et 11 avril 2017 que l'appelant a accepté et signé celui-ci. Contrairement à ce qu'il soutient, un consensus a donc été trouvé à cet égard, seul un désaccord persistait sur la tournure d'une phrase concernant la non exclusivité de ses tâches. Il a toutefois accepté la modification de son cahier des charges.
Le fait que R______ a indiqué dans son courriel du 22 décembre 2016 que la procédure de restructuration ne semblait pas respectée n'est pas déterminant. En effet, l'établissement du cahier des charges de l'appelant et son implication sont intervenus ultérieurement. Par ailleurs, la teneur de ce courriel fait uniquement suite aux seuls propos recueillis de l'appelant et n'est donc pas objective.
Il ressort des procès-verbaux établis durant l'enquête interne que AV______, AX______, J______, AH______ et AF______ ont tous confirmé que le cahier des charges de l'appelant n'avait pas été vidé de sa substance par la restructuration. J______ a d'ailleurs indiqué que lorsqu'il avait mentionné à l'appelant qu'il gardait le même cahier des charges, excepté la responsabilité des techniciens, et le même salaire, ce dernier lui avait répondu que ce qu'il aimait c'était diriger. AV______ a, quant à lui, expliqué que les relations de travail entre l'appelant et les techniciens étant difficiles, P______ avait décidé de gérer lui-même l'équipe.
Seuls, AG______, Y______ et Q______ ont indiqué que le cahier des charges de l'appelant avait été vidé ou vidé en partie de sa substance. Ces trois affirmations peu précises sont toutefois contredites par l'ensemble de ce qui précède, de sorte qu'elles ne sont pas convaincantes.
Il ne saurait ainsi être retenu que la supervision des techniciens était "la substance même", de son activité, comme soutenu par l'appelant.
Partant, la restructuration du service ICT ne saurait constituer un indice de harcèlement de la part de P______ à l'encontre de l'appelant, celle-ci ayant eu pour unique conséquence la perte de la gestion des techniciens et ce dernier ayant participé à l'élaboration de son nouveau cahier des charges.
L'appelant soutient également, qu'après la restructuration, P______ lui aurait demandé des rapports d'activités inutiles, ce qui s'apparentait à une mesure de surveillance disproportionnée visant à sa mise à l'écart. A l'appui de cet allégué, il a cité la témoin Y______. Or, lors de l'enquête interne, P______ a confirmé avoir requis, dès 2018, l'établissement de rapports d'activités à plusieurs collaborateurs et non uniquement à l'appelant, ce qui n'est pas contesté. L'intimée a également allégué que Y______ avait quitté le service ICT en avril 2017, ce qui n'est pas non plus contesté. Son témoignage à l'égard desdits rapports n'est donc pas pertinent. Les premiers juges étaient ainsi fondés à retenir que l'inutilité de ceux-ci n'était pas établie, de sorte que cet élément ne saurait constituer un indice de mobbing à l'encontre de l'appelant.
L'appelant fait encore valoir que, après la restructuration, il n'aurait plus été invité à choisir le matériel informatique, ni à assister aux réunions lors desquelles le choix de matériel était discuté. Les pièces produites à cet égard ne sont toutefois pas probantes, dès lors qu'il s'agit notamment de courriels envoyés à lui-même. De plus, l'intimée a également produit des courriels envoyés à l'appelant démontrant qu'il était toujours impliqué à cet égard.
Par ailleurs, comme retenu par les premiers juges, le fait que certaines tâches de l'appelant ont été redistribuées à des collaborateurs du service s'explique par ses absences. En effet, il a été absent de nombreux jours entre juin 2017 et mai 2018, soit du 26 au 30 juin 2017, du 28 novembre au 10 décembre 2017, du 21 février au 31 mars 2018, ainsi que du 2 au 21 mai 2018. Il ne saurait donc être reproché à son supérieur hiérarchique d'avoir pallié auxdites absences en attribuant temporairement certaines de ses tâches. En appel, l'appelant se limite à soutenir que cette explication serait acceptable, mais pas dans le cas d'espèce au vu de l'accumulation d'actes de mobbing à son encontre. Or, aucun indice de harcèlement n'ayant été établi, cette argumentation ne saurait être suivie.
En tous les cas, l'enquête interne a permis de conclure, sans équivoque, à l'absence de mobbing de la part de P______ sur l'appelant. Aucune atteinte à la personnalité de ce dernier n'a été constatée à la suite des nombreuses auditions effectuées, qui ont porté sur les faits dénoncés par l'appelant, en particulier le comportement de P______ à son égard, l'existence de la manchette de journal et la restructuration. Comme déjà relevé, aucun élément du dossier ne permet de retenir que cette enquête n'aurait pas été correctement effectuée. Il ressort des procès-verbaux de celle-ci qu'une seule collaboratrice du service ICT a indiqué que l'appelant subissait du mobbing de la part de P______. Un collaborateur a toutefois indiqué que la précitée avait été manipulée par l'appelant, qui lui avait "lavé le cerveau". Comme retenu par les premiers juges, l'avis isolé de cette collaboratrice ne saurait constituer un indice de harcèlement. En effet, tous les autres collaborateurs du service ont réfuté l'existence d'actes de mobbing de la part de P______ sur l'appelant. Certains ont d'ailleurs expliqué à cet égard que ce dernier s'était lui-même isolé et qu'il n'acceptait aucune autorité. V______ a, en outre, indiqué que l'appelant manquait de respect à l'égard de P______ et qu'il faisait pression sur l'équipe pour qu'elle se ligue contre ce dernier.
Suite au recours de l'appelant, le conseil de fondation de l'intimée a confirmé les conclusions de l'enquête interne, précisant qu'il ne ressortait pas des auditions des collaborateurs, de même que des pièces produites par l'appelant, que ce dernier aurait subi une quelconque atteinte à sa personnalité de la part de son supérieur hiérarchique.
Compte tenu de l'ensemble de ce qui précède, les premiers juges étaient fondés à retenir qu'il n'existait aucun indice en faveur d'un harcèlement moral envers l'appelant et qu'ainsi il n'était pas nécessaire d'examiner si la maladie de ce dernier aurait été causée par le comportement de son supérieur hiérarchique, ce qui rendrait son licenciement abusif.
6.2.3 Par courrier du 28 janvier 2019, l'intimée a mis fin au contrat liant les parties, au motif que l'appelant refusait de fournir sa prestation de travail, sans motif valable.
En effet, par décision du 19 décembre 2018, l'assureur de l'intimée a considéré que l'appelant était apte à travailler, aucun facteur médical ne l'empêchant de reprendre son activité. L'appelant ne peut pas se prévaloir du fait que cet assureur aurait conditionné son aptitude au travail à "un contexte professionnel différent". En effet, son propre ressenti des évènements ne saurait justifier à lui seul son absence et son refus de reprendre son activité au sein de l'intimée. L'assureur a d'ailleurs conclu que l'absence de l'appelant ne pouvait pas être considérée comme une maladie. Il s'ensuit que le certificat médical de son psychiatre du 4 janvier 2019 n'est pas probant.
De plus, l'enquête interne a conclu à l'absence du mobbing dénoncé par l'appelant. Après réception des conclusions de ladite enquête, l'intimée a, par courriers du 10 décembre 2018, ainsi que des 8, 17 et 22 janvier 2019, indiqué à l'appelant qu'il devait reprendre son poste, puisque son empêchement n'était pas valablement justifié. Malgré ces mises en demeure, l'appelant a refusé de s'exécuter.
Les premiers juges ont, à juste titre, considéré que l'intimée pouvait de bonne foi se fier aux conclusions de son assureur et de l'enquête interne et ainsi retenir que l'appelant refusait de fournir sa prestation de travail sans motif valable.
Dans ces circonstances, compte tenu de la liberté de résiliation qui prévaut en droit suisse du travail, l'intimée était fondée à mettre un terme au contrat de travail liant les parties de manière ordinaire. En particulier, compte tenu de l'absence injustifiée de l'appelant et de son refus de reprendre son activité malgré les mises en demeure de l'intimée, il ne justifiait pas que celle-ci applique la procédure d'avertissement prévue à l'art. 14 CCT.
Par conséquent, le licenciement de l'appelant n'est pas abusif. Ce dernier n'a pas droit au versement d'une indemnité pour licenciement abusif, de même qu'une indemnité pour tort moral, aucune atteinte à sa personnalité n'ayant été établie.
Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ces points.
7.1 A teneur de l'art. 15 CCT, un licenciement se conçoit exclusivement lors de la suppression de poste due à un déficit budgétaire, d'une diminution du nombre d'élèves inscrits, d'une réorganisation incontournable ou d'une réduction de la capacité d'accueil (let. b). La Commission paritaire est consultée et essaie, dans la mesure du possible, de trouver des solutions permettant d'éviter un licenciement (let. c).
Si une réaffectation ou un départ à l'amiable s'avère impossible, une indemnité de licenciement sera payée en tenant compte du nombre d'années de service de la personne licenciée (let. f).
7.2 En l'occurrence, comme relevé supra, il est établi que la restructuration initiée en 2016 n'a eu qu'un seul impact sur le cahier des charges de l'appelant, soit la perte de la supervision des techniciens. Le poste qu'il occupait avant cette restructuration n'a donc pas été largement vidé de sa substance. Il n'allègue d'ailleurs pas quelle(s) autre(s) tâche(s) lui aurai(ent) été retirée(s) dans ce cadre. La modification de son cahier des charges, à laquelle il a participé et qu'il a acceptée, ne s'apparente donc pas à une suppression de poste.
Le changement d'intitulé de son poste ne permet pas non plus de retenir que celui-ci aurait été supprimé, d'autant plus que l'appelant a continué à percevoir le même salaire.
Le projet de restructuration a d'ailleurs été présenté aux ressources humaines de l'intimée, ainsi qu'à AM______, dont il n'est pas allégué, ni a fortiori établi, qu'ils se seraient opposés à celui-ci, ni auraient émis des réserves sur les changements envisagés au sein du service ICT. A cet égard, comme déjà relevé, le courriel de R______ du 22 décembre 2016 n'est pas déterminant, celui-ci étant antérieur à ladite présentation et uniquement fondé sur les propos tenus par l'appelant.
Il s'ensuit que le poste de l'appelant n'a pas été supprimé lors de la restructuration.
Comme relevé par les premiers juges, ledit poste n'a pas non plus été supprimé après le licenciement de l'appelant, puisqu'un nouvel employé a été engagé pour le remplacer. La différence salariale avec le précité s'explique par les années d'ancienneté que l'appelant avait pu faire valoir, ce qui n'est pas contesté.
Par conséquent, les conditions de l'art. 15 CCT n'étant pas remplies, l'appelant ne peut pas prétendre à une indemnité pour suppression de poste au sens de cet article.
Le jugement entrepris sera donc également confirmé sur ce point.
8.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1).
Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, op. cit., n° 19 ad art. 330a CO).
Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 et les références citées).
8.2 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'appelant, le certificat de travail établi par l'intimée et remis à celui-ci le 14 juin 2019 contenait des appréciations favorables sur la qualité de son travail et ses aptitudes professionnelles
En effet, il est notamment mentionné qu'il avait amélioré la qualité et la cohérence du service, fait preuve de ténacité pour éliminer les dysfonctionnements, mis en place de nombreuses procédures efficaces, proposé des solutions rapides pour résoudre les problèmes ou encore fait preuve de persévérance pour améliorer la qualité de la gestion des actifs, qui avait été très appréciée.
Il ne se justifiait donc pas d'ordonner l'ajout de la phrase suivante: "autonome et volontaire, Monsieur A______ s'est adapté rapidement en toutes circonstances et a pris des initiatives appréciées", ces éléments ressortant déjà des appréciations susvisées.
Le certificat de travail ne contenant pas de mention sur les relations de travail entre l'appelant et ses collègues, les premiers juges ont ordonné l'ajout de la phrase suivante: "Courtois et aimable, il a entretenu de bonnes relations avec l'ensemble du personnel", ce qui est adéquat.
A cet égard, l'appelant ne saurait exiger les ajouts supplémentaires selon lesquels il aurait été un collaborateur "précieux" et aurait entretenu "d'excellentes relations" avec l'ensemble du personnel. En effet, il ressort des procès-verbaux de l'enquête interne que l'appelant n'entretenait pas de telles relations avec ses collègues du service ICT. V______ a d'ailleurs qualifié celles-ci de mitigées et AV______, AW______, AX______, O______, Z______, AH______ et AD______ d'acceptables, voire d'assez bonnes. En outre, à teneur des explications fournies par les collaborateurs durant l'enquête interne concernant le management de l'appelant, ce dernier ne saurait être qualifié de "précieux" collaborateur.
Enfin, à l'instar des premiers juges, la Cour ne saurait ordonner à l'intimée de recommander l'appelant à un futur employeur, d'autant plus compte tenu des circonstances ayant entouré la fin de leurs rapports de travail. Par ailleurs, le choix de la formulation d'un certificat de travail appartient à l'employeur. Il ne se justifie donc pas d'ordonner l'ajout de la phrase suivante: "nous ne pouvons donc que le recommander à tout futur employeur". En outre, l'appelant n'établit pas que l'absence de cette phrase lui porterait préjudice, en particulier qu'il n'aurait pas retrouvé un emploi depuis son licenciement, soit depuis plus de cinq ans.
Par conséquent, le jugement entrepris sera entièrement confirmé.
9.2 La valeur litigieuse étant supérieure à 50'000 fr., il y a lieu de percevoir des frais judiciaires pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). Ceux-ci seront arrêtés à 1'750 fr., mis à la charge de l'appelant, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC) et entièrement compensés avec l'avance de même montant versée par ce dernier, qui reste acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC).
La procédure d'appel ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes :
A la forme :
Déclare recevable l'appel interjeté le 8 mai 2023 par A______ contre le jugement JTPH/81/2023 rendu le 22 mars 2023 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/23250/2019.
Au fond :
Confirme le jugement entrepris.
Déboute les parties de toutes autres conclusions.
Sur les frais :
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'750 fr., les met à la charge de A______ et les compense entièrement avec l'avance déjà versée, qui demeure acquise à l'Etat de Genève.
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel.
Siégeant :
Madame Jocelyne DEVILLE CHAVANNE, présidente; Monsieur Roger EMMENEGGER, Madame Nadia FAVRE, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.
Indication des voies de recours et valeur litigieuse :
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.