POUVOIR JUDICIAIRE
C/28705/2018-2 CAPH/186/2020
ARRÊT
DE LA COUR DE JUSTICE
Chambre des prud'hommes
DU 16 OCTOBRE 2020
Entre
A______ Sàrl, sise rue ______, ______ Genève, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 6 avril 2020, comparant par Me Karin ETTER, avocate, Etter & Buser, boulevard Saint-Georges 72, 1205 Genève, en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile,
et
Madame B______, domiciliée rue ______, ______ Genève, intimée, comparant par le Syndicat Interprofessionnel des travailleurs et travailleuses (SIT), rue des Chaudronniers 16, case postale 3287, 1211 Genève 3, auprès duquel elle fait élection de domicile, et
CAISSE DE CHOMAGE C______, sise rue ______, ______ Genève, partie intervenante, comparant en personne.
EN FAIT
A. Par jugement JTPH/123/2020 du 6 avril 2020, reçu par A______ Sàrl le lendemain, le Tribunal des prud'hommes, a notamment condamné A______ Sàrl à verser à B______ 656 fr. 70 bruts avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er avril 2018 (ch. 3), 2'716 fr. 85 bruts avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er novembre 2018 sous déduction des sommes dues à CAISSE DE CHOMAGE C______ (ch. 4) et 7'254 fr. 05 bruts avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 15 décembre 2018 sous déduction des sommes dues à CAISSE DE CHOMAGE C______ (ch. 5), condamné A______ Sàrl à remettre à B______ un certificat de travail complet au sens de l'article 330a al. 1 CO, ainsi que les fiches de salaire des mois de novembre et décembre 2018 (ch. 6), invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 7), condamné A______ Sàrl à verser à CAISSE DE CHOMAGE C______ la somme nette de 6'254 fr. 20, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er mai 2019 (ch. 8) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 9).
B. a. Par acte expédié le 6 mai 2020 au greffe de la Cour de justice, A______ Sàrl appelle de ce jugement, dont elle requiert l'annulation. Elle conclut au déboutement de B______ et de CAISSE DE CHOMAGE C______ de toutes leurs conclusions, avec suite de frais et dépens.
b. B______ conclut au rejet de l'appel et à la confirmation du jugement entrepris.
A titre subsidiaire, elle conclut à la confirmation des chiffres 3, 4, 5 et 6 du dispositif du jugement entrepris et au déboutement de A______ Sàrl de toutes autres ou contraires conclusions.
c. Par courrier du 2 juin 2020, CAISSE DE CHOMAGE C______ a maintenu sa déclaration de subrogation, se référant au courrier qu'elle avait envoyé le 17 mai 2019 au Tribunal.
d. A______ Sàrl n'ayant pas répliqué, le greffe de la Cour a informé les parties par avis du 14 juillet 2020 de ce que la cause était gardée à juger.
C. Les éléments suivants résultent du dossier soumis à la Cour :
a. A______ Sàrl (ci-après : A______) est une société de droit suisse dont le but est de faire du commerce de produits de confiserie et toutes autres activités apparentées, principalement dans le canton de Genève ; son siège est à Genève.
Elle a pour société mère D______ AG, dont le siège se trouve à Zurich.
E______ en est la gérante et bénéficie d'une signature individuelle.
F______, époux de E______, en est le directeur financier et bénéficie d'une procuration individuelle.
G______ est membre de la direction de la société mère et responsable du secteur administratif.
b. A______ exploite une confiserie située à la rue 1______ à Genève. Entre le mois de juillet 2017 et le mois de juillet 2018, elle a également exploité un magasin provisoire ("pop-up store") à la rue 2______ [GE].
c. B______ a été engagée par A______ en qualité de gestionnaire de vente à partir du 1er juillet 2017, par contrat de travail à durée indéterminée signé le même jour. Elle a pris ses fonctions le 1er septembre 2017.
d. A teneur de l'art. 5 du contrat de travail, la durée du travail s'élevait à 42 heures par semaine.
Selon A______, cette indication correspondait aux heures habituelles de travail dans l'entreprise mais pas à celles de B______, qui était censée travailler à 60-80%.
Entre les mois de septembre 2017 et septembre 2018, B______ a travaillé en moyenne 163,38 heures par mois, soit environ 37,5 heures par semaine.
A teneur de l'art. 6 du contrat de travail, le salaire horaire s'élevait à 21 fr. 75 bruts de l'heure. B______ a toutefois été payée à hauteur de 21 fr. 92 bruts de l'heure.
Le contrat prévoyait un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service et de trois mois dès la dixième année de service et ce pour la fin d'un mois.
Le lieu de travail de B______ se trouvait au magasin de la rue 2______ [GE], dont elle était responsable. Dès le mois d'août 2018, il se situait au magasin de la rue 1______.
e. B______ avait, auparavant, travaillé pour A______ de 2003 à 2016.
f. I______, mère de B______, était également employée de A______. Lorsque B______ a été engagée au mois de juillet 2017, elle travaillait au magasin de la rue 1______ à 100%.
g. Par courriel du 12 juillet 2018 rédigé en anglais, E______ a informé I______ de la nouvelle organisation de son horaire à la suite de la fermeture du magasin de la rue 2______ [GE], lui rappelant que cette fermeture avait été soutenue et même requise par B______. Elle lui a proposé deux possibilités : soit I______ continuait de travailler à 100%, auquel cas B______ devait réduire ses heures, soit I______ diminuait son taux d'activité à 80% et B______ récupérait les heures de cette dernière.
h. Par courriel du 21 juillet 2018 adressé à A______, également rédigé en anglais, B______ a indiqué que sa mère et elle-même souhaitaient que la première continue à travailler à 100% et qu'elle-même puisse la remplacer pendant ses absences, en particulier les samedis.
i. B______ a travaillé durant 164 heuresau mois d'août 2018 et123 heures au mois de septembre 2018. Au mois de septembre 2017, elle avait effectué 132 heures.
Interrogé à ce sujet, le témoin F______ a expliqué qu'à la fermeture du magasin de la rue 2______ [GE], il avait été proposé à B______ "d'aller à 1______ sur les mêmes conditions". Celle-ci avait alors travaillé de juillet à septembre 2017 (recte: 2018) selon les mêmes horaires. En septembre, elle avait été informée que ses heures diminueraient en octobre "car en novembre décembre elle aurait une grande augmentation d'heures". Il a ajouté que son épouse, E______, l'avait informée de ce changement en juillet 2017 (recte: 2018) et que B______ avait accepté cela par courriel. Elle avait été informée qu'il y aurait une diminution d'heures en octobre; aucun maximum ou minimum ne lui avait toutefois été communiqué.
j. A une date indéterminée, mais avant le licenciement intervenu par courrier du 5 octobre 2018, A______ a adressé à B______ les plannings des semaines 43 (du 22 au 27 octobre 2018) et 44 (du 29 octobre au 3 novembre 2018). D'après ceux-ci, B______ n'était censée travailler que les vendredis 26 octobre et 2 novembre 2018. Elle devait en outre remplacer I______ et sa collègue, "Madame H______", en cas d'absence (décl. G______, p. 6).
k. Informée de la réduction de ses heures de travail,B______ a téléphoné à F______ pour lui faire part de son mécontentement (décl. F______ p. 9). Elle lui a expliqué qu'elle avait besoin d'un revenu pendant les mois d'octobre et novembre et que de ce fait, elle devait s'inscrire à l'assurance-chômage. Elle lui a alors réclamé une lettre de licenciement ainsi que de ses douze dernières fiches de salaires (décl. B______ p. 3).
F______ a affirmé à ce sujet que B______ lui avait dicté la lettre de licenciement, lui-même n'écrivant qu'en allemand et n'étant pas capable de rédiger un courrier de ce genre en français. Il l'avait rappelée pour lui relire cette lettre et elle en avait accepté le contenu (décl. F______ p. 8). B______ a toutefois contesté avoir dicté la lettre susmentionnée à F______. Elle s'était bornée à lui demander de l'établir (décl. B______ p. 10).
F______ a ajouté qu'il avait indiqué à B______ qu'elle aurait beaucoup d'heures de travail durant les mois de novembre et décembre 2018 et l'avait encouragée à continuer à travailler pour A______, en vain. Il avait convenu au téléphone avec B______ qu'il y aurait un délai de congé et qu'elle devait travailler jusqu'au bout de celui-ci (décl. F______ p. 8). Il a ajouté avoir écrit dans la lettre de licenciement que B______ travaillerait sur appel à compter du 8 octobre 2018 car elle avait uniquement accepté de venir remplacer sa mère. Il avait en outre mentionné le 8 novembre 2018 comme terme contractuel au lieu de la fin du mois, car il pensait que B______ avait un nouvel emploi à partir de cette date. Il pensait également "qu'il s'agissait d'un commun accord" (décl. F______ p. 9).
l. Par courrier du 5 octobre 2018 rédigé en français, A______ a licencié B______ pour le 8 novembre 2018 en invoquant la restructuration intervenue à la suite de la fermeture du magasin de la rue 2______ [GE]. Elle lui a en outre indiqué qu'elle ne travaillerait que sur appel à partir du 8 octobre 2018.
m. B______ s'est présentée pour la dernière fois à son travail le 6 octobre 2018.
Elle a été rémunérée pour 41 heures de travail durant le mois en question.
n. Ne parvenant pas à joindre B______, F______ lui a envoyé un courriel le 8 octobre 2018, rédigé en anglais, dans lequel il lui faisait part de son étonnement au sujet de leur conversation téléphonique du 5 octobre. Il a notamment indiqué que A______ ne souhaitait pas la licencier mais ne possédait plus qu'un seul magasin, de sorte qu'elle devait réorganiser la répartition du travail entre ses employés. Il a précisé qu'il avait écrit le courrier de résiliation comme B______ l'avait voulu. Elle-même et sa mère pouvaient cependant toujours s'échanger des heures de travail lorsque c'était nécessaire pour l'entreprise. Il a encore ajouté que, si B______ souhaitait réellement quitter la société, le délai de congé était de nonante jours et non de trente jours comme mentionné dans la lettre de licenciement, étant précisé que ce délai avait été stipulé car B______ avait demandé à pouvoir partir immédiatement. Il a précisé que A______ allait faire le planning pour la période de Noël, traditionnellement très chargée; il espérait dès lors pouvoir compter sur B______ conformément au contrat et que celle-ci disposerait de suffisamment d'heures de travail.
G______ a précisé à cet égard que la saison des fêtes débutait entre le milieu et la fin du mois de novembre (décl. G______ p. 5).
o. F______ a encore déclaré qu'il avait également demandé à I______ d'intervenir auprès de sa fille pour la faire revenir. I______ lui avait toutefois indiqué que sa fille ne souhaitait plus leur parler et qu'elle n'entendait pas revenir (décl. F______ p. 8).
p. A______ allègue avoir, en raison de l'absence de B______, dû demander à ses autres employés de faire des heures supplémentaires durant le mois d'octobre 2018 (décl. G______ p. 6; décl. F______ p. 8). Elle avait en outre dû engager une nouvelle collaboratrice, laquelle avait effectué 150 heures de travail au cours des mois de novembre et décembre 2018.
D. a. Par demande déposée en conciliation le 22 novembre 2018 et introduite au fond le 16 avril 2019, B______ a assigné A______ en paiement de 14'486 fr., ainsi qu'en remise des fiches de salaire des mois de novembre et décembre 2018 et d'un certificat de travail en bonne et due forme.
La somme réclamée se décomposait comme suit :
2'906 fr. bruts à titre de solde de salaire d'octobre 2018, avec intérêts moratoires dès le 31 octobre 2018;
10'744 fr. bruts à titre de salaire durant le délai de congé, soit de novembre 2018 à janvier 2019, avec intérêts moratoires dès le 15 décembre 2018;
836 fr. bruts à titre de différence de salaire pour les mois de septembre 2017 à janvier 2019, avec intérêts moratoires dès le 31 mars 2018.
B______ a allégué avoir travaillé pour A______ durant plus de quinze ans, avec une interruption d'avril 2016 à septembre 2017. Elle avait été licenciée le 8 octobre 2018 pour le 8 novembre 2018, de sorte que le délai de congé de trois mois pour la fin d'un mois, applicable du fait de son ancienneté, n'avait pas été respecté. La lettre de licenciement indiquait en outre qu'elle ne travaillerait désormais plus que sur appel, changement qu'elle n'avait pas approuvé. Son employeuse ne lui avait de surcroît plus fourni de travail par la suite. Comme elle avait travaillé en moyenne 163,38 heures par mois de septembre 2017 à septembre 2018, elle avait donc droit au paiement de 122,38 heures (163,38 - 41 heures) pour le mois d'octobre 2018, soit 2'906 fr., vacances comprises. Pour les trois mois du délai de congé, une somme de 10'744 fr. lui était due (163,38 heures x 3 mois x 21 fr. 92 + 8,33% de vacances).
B______ s'est également plainte que le salaire horaire figurant sur ses fiches de paie (21 fr. 92) n'était pas conforme au salaire minimum conventionnel pour l'année 2017, soit 22 fr. 20 par heure, vacances non comprises. Ayant effectué 2'778 heures depuis son engagement, elle avait donc droit à 836 fr. à titre de différence de salaire.
b. Par demande d'intervention principale du 17 mai 2019, ouverte sous le numéro de cause C/3______/2019, CAISSE DE CHOMAGE C______ a conclu à ce que A______ soit condamnée à lui verser 9'436 fr. 30 nets, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er mai 2019, montant correspondant aux indemnités journalières versées à B______ pour les mois d'octobre, novembre, décembre 2018 et janvier 2019.
Elle a annexé à sa demande les décomptes qu'elle avait établis pour les mois d'octobre, novembre, décembre 2018 et janvier 2019 datés du 2 mai 2019. Selon ces décomptes, elle avait versé à B______ 1'099 fr. 95 nets pour le mois d'octobre 2018, 2'776 fr. 65 nets pour le mois de novembre 2018, 2'647 fr. 60 nets pour le mois de décembre 2018 et 2'912 fr. 10 nets pour le mois de janvier 2019.
c. Par ordonnance du 5 juin 2019, le Tribunal a ordonné la jonction des causes C/3______/2019 et C/28705/2019 sous le numéro de cause C/28705/2018.
d. A______ a conclu à ce qu'il lui soit donné acte de ce qu'elle avait remis un certificat de travail et un certificat de salaire 2018 à B______ et à ce que celle-ci soit, pour le surplus, déboutée de ses conclusions.
e. Le Tribunal a tenu des audiences de débats principaux les 14 novembre 2019 et 30 janvier 2020, lors desquelles il a entendu les parties, ainsi que F______ et G______ en tant que témoins. Leurs déclarations ont été prises en considération ci-avant, dans la mesure utile.
f. A l'issue de l'audience du 30 janvier 2020, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions, ce sur quoi le Tribunal a gardé la cause à juger.
EN DROIT
1.2 Est également recevable la réponse de l'intimée, déposée dans le délai légal (art. 312 al. 2 CPC).
1.3 S'agissant d'un appel, la Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen tant en fait qu'en droit (art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (art. 157 CPC; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3).
1.4 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée s'applique (art. 243 al. 1 CPC).
2.1 2.1.1 A teneur des art. 356 ss CO, les clauses normatives d'une convention collective de travail n'ont en principe d'effet qu'envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient, c'est-à-dire les employeurs qui sont personnellement parties à la convention, les employeurs et travailleurs qui sont membres d'une association contractante, ou encore les employeurs et les travailleurs qui ont déclaré se soumettre à la convention au sens de l'art. 356b CO. La convention peut toutefois être étendue aux tiers en vertu de la loi fédérale permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail (LECCT; RS 221.215.311). La convention collective étendue ne s'applique pas seulement aux employeurs et travailleurs liés, mais également aux employeurs et aux travailleurs qui appartiennent à la branche économique ou à la profession visée par la convention et qui ne sont pas liés par cette convention (art. 1 al. 1 et 4 al. 1 LECCT). L'autorité qui prononce l'extension d'une convention collective doit ainsi en fixer le champ d'application quant au territoire, à la profession et aux entreprises, ainsi que la date d'entrée en vigueur et la durée de validité de la convention (art. 12 al. 2 LECCT). Ces dispositions doivent figurer dans l'arrêté d'extension publié (art. 14 al. 1 LECCT; Bruchez, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 70 ad art. 356 CO).
2.1.2 Dans la branche économique de la boulangerie, pâtisserie et confiserie, les rapports de travail étaient régis, jusqu'au 31 décembre 2018, par la convention collective de travail pour la boulangerie-pâtisserie-confiserie artisanale suisse du 7 octobre 2014 (ci-après: la CCT). Par arrêté du 8 octobre 2015, entré en vigueur le 1er novembre 2015, le Conseil fédéral, fort des pouvoirs accordés par la LECCT, avait en effet étendu le champ d'application de plusieurs dispositions de cette CCT sur tout le territoire suisse jusqu'au 31 décembre 2018 (art. 2 al. 1 et 4 de l'arrêté du Conseil fédéral du 8 octobre 2015).
Selon l'art. 2 al. 2 dudit arrêté, les dispositions de la CCT déclarées de force obligatoire s'appliquaient à tous les employeurs et travailleurs (personnel de production et de vente) dans les entreprises du secteur de la boulangerie, pâtisserie et confiserie. Etaient toutefois exceptés du champ d'application les employés sans formation (art. 2 al. 3 let. a et b). Selon l'art. 2 al. 3bis de l'arrêté, les art. 11 à 15 de la CCT, ainsi que l'art. 2a de l'annexe 2 à la CCT - fixant les salaires minimaux dans le canton de Genève -, étaient cependant applicables pour le personnel de vente non qualifié travaillant dans le canton de Genève.
2.1.3 L'art. 322 al. 1 CO dispose que l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective.
Selon l'art. 2a ch. 1 de l'annexe 2 à la CCT, pour l'année 2017, le salaire pour le personnel de vente sans qualification avec cinq ans d'expérience s'élevait à 4'040 fr. par mois à Genève, versé douze fois. Ce salaire correspondait à un horaire de travail à plein temps de 42 heures (cf. art. 15 al. 1 CCT).
Conformément à l'art. 329d al. 1 CO, l'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature.
Pour calculer le salaire afférent aux vacances annuelles, les taux habituellement retenus sont de 8,33% du salaire annuel brut pour quatre semaines de vacances annuelles, 10,64% de ce même salaire pour cinq semaines de vacances annuelles et 13,04% pour six semaines de vacances annuelles (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2ème éd. 2010, n. 1.1 ad art. 329d CO).
2.2 2.2.1 En l'espèce, l'appelante prétend que, dans la mesure où l'intimée ne disposait d'aucun diplôme dans la branche de la boulangerie-pâtisserie-confiserie artisanale, il fallait, en 2017 et 2018, que son contrat soit soumis à la convention collective pour que celle-ci trouve application. Or, tel n'avait pas été le cas. Le salaire minimum prévu par la CCT n'était dès lors pas applicable.
Cette affirmation est erronée.
Ainsi que l'a retenu le Tribunal, le champ d'application de la CCT a été étendu par arrêté du Conseil fédéral du 8 octobre 2015 jusqu'au 31 décembre 2018, de sorte que la CCT était applicable aux employeurs et aux travailleurs travaillant dans les entreprises visées à l'art. 2 al. 2 dudit arrêté, indépendamment de la question de savoir s'ils s'étaient, comme en l'espèce, déclarés liés par cette convention. Le présent litige portant sur des prestations de travail dans le domaine de la confiserie accomplies par l'intimée au sein de la confiserie exploitée par l'appelante entre 2017 et 2018, la CCT était par conséquent applicable à la relation de travail litigieuse, sur les plans matériel et temporel.
Sur le plan personnel, il est vrai que l'intimée appartenait au personnel de vente non qualifié et que les dispositions de la CCT déclarées de force obligatoire ne s'appliquaient pas aux employés sans formation (art. 2 al. 3 let. a et b de l'arrêté du 8 octobre 2015). L'intéressée travaillait cependant dans le canton de Genève. Or, l'art. 2 al. 3bis de l'arrêté du 8 octobre 2015 disposait expressément que l'article 2a de l'annexe 2 à la CCT, fixant les salaires minimaux dans le canton de Genève, était applicable pour le personnel de vente non qualifié travaillant dans le canton.
Il s'ensuit que le salaire minimum prévu par l'annexe 2 à la CCT s'appliquait à la relation juridique entre les parties, et ce quand bien même l'intimée ne disposait d'aucun diplôme.
2.2.2 Le Tribunal a considéré que, au moment de son engagement au mois de septembre 2017, l'intimée bénéficiait d'une expérience de plus de cinq années dans la branche, ayant déjà travaillé pour l'intimée de 2003 à 2016. Son salaire aurait par conséquent dû s'élever à 4'040 fr. bruts par mois, soit, sur une base de 42 heures hebdomadaires, 22 fr. 20 bruts de l'heure [4'040 fr. / (42 heures x 4,33 semaines par mois)].
Dès lors qu'elle avait effectué 2'165 heures entre septembre 2017 et octobre 2018, payées à hauteur de 21 fr. 92 de l'heure, l'intimée pouvait donc prétendre au paiement de 606 fr. 20 à titre de différence de salaire [(2'165 h. x 22 fr. 20) - (2'165 h. x 21 fr. 92)] et de 50 fr. 50 à titre d'indemnité de vacances non prises (606 fr. 20 x 8.33%). L'appelante devait par conséquent être condamnée à payer à l'intimée la somme brute de 656 fr. 70, avec intérêts moratoires à 5% dès le 1er avril 2018, date moyenne.
En l'occurrence, l'appelante ne conteste pas le calcul susmentionné, lequel est, du reste, conforme aux dispositions mentionnées ci-dessus.
Le chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris, condamnant l'appelante à verser à l'intimée la somme brute de 656 fr. 70 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er avril 2018, à titre de différence de salaire, sera par conséquent confirmé.
3.1 3.1.1 Selon l'art. 15 al. 1 CCT, la durée de travail hebdomadaire est de 42 heures pour les travailleuses et travailleurs occupés dans les entreprises industrielles et non industrielles.
Le travailleur peut s'engager à travailler à temps partiel de manière régulière ou irrégulière. Travaille de manière régulière l'employé qui fournit sa force de travail selon une durée stable par semaine, par mois, ou par année (par ex. vingt heures de travail toutes les semaines), que l'horaire soit fixe (par ex. tous les lundis, mardis et mercredis matin) ou variable (jours variables en fonction des besoins de l'employeur). Travaille en revanche de manière irrégulière l'employé qui travaille selon une durée variable (par ex. quelques heures de travail dont le nombre varie de semaine en semaine) (Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 50 ad art. 319 CO).
Dans le contrat de travail sur appel, l'horaire, voire le nombre d'heures de travail, est adapté ou modifié régulièrement en fonction des besoins de l'employeur. Il en résulte que le travailleur doit se tenir à disposition de son employeur et répondre à ses "appels" (Dunand, op. cit., n. 54 ad art. 319 CO ; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 18 ad art. 319 CO). Le travailleur ne peut en principe refuser d'accomplir une prestation de travail lorsqu'il est sollicité. L'employeur doit, de son côté, fournir un nombre d'heures de travail plus ou moins constant qui permette au travailleur de percevoir une rémunération convenable (ATF 125 III 65 ; Dunand, op. cit., n. 57 ad art. 319 CO).
Lorsqu'il permet une diminution brutale du volume mensuel de travail, le contrat de travail sur appel vide de sa substance la protection impérative liée au délai de congé. Le contrat de travail sur appel se résilie par conséquent comme toute autre contrat de travail de durée indéterminée, et le travailleur sur appel a droit à son salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé. Ce salaire est calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée équitablement (Dunand, op. cit., n. 57 ad art. 319 CO et l'arrêt cité).
3.1.2 A teneur de l'art. 324 al. 1 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution de son travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Il résulte de cette disposition que le risque de l'entreprise incombe non pas au travailleur, mais à l'employeur. En conséquence, lorsque, pour des motifs économiques, il refuse la prestation de travail dûment offerte, l'employeur tombe en demeure et reste devoir le salaire (ATF 124 III 346 consid. 2a et les références). La demeure de l'employeur suppose en principe que le travailleur ait clairement offert ses services (ATF 115 V 437 consid. 5a; arrêt du Tribunal fédéral 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 5.2). Le travailleur supporte le fardeau de la preuve de l'offre de service (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 261 et les références).
Exceptionnellement, par analogie avec l'art. 108 CO, une offre de service n'est pas nécessaire, lorsqu'il apparaît d'emblée qu'elle serait vaine, parce que l'employeur n'accepterait de toute manière pas les services du collaborateur. Il en va de même lorsque, à la suite d'un congé, l'employeur a libéré le travailleur de son obligation de travailler jusqu'à l'échéance de rapports de travail (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 261 et les références).
3.1.3 A teneur de l'art. 335c al. 1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2).
Le délai de congé a notamment pour but de protéger le travailleur après la résiliation, de telle sorte qu'il puisse chercher une nouvelle place de travail tout en conservant l'essentiel de ses ressources (ATF 124 III 346 consid. 2b). Le travailleur ne peut pas renoncer valablement à cet avantage, les délais minimaux de congé prévus par la loi étant impératifs (ATF 125 III 65 consid. 4b, SJ 1999 I 293).
La résiliation donnée pour une échéance antérieure au terme légal ou contractuel n'est pas radicalement nulle; elle déploiera ses effets à la plus proche échéance. Pour que le travailleur puisse réclamer son salaire pour la période courant du terme erroné pour lequel le congé a été signifié à l'échéance pour laquelle le contrat pouvait valablement être résilié, il doit en principe avoir offert ses services (Heinzer, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 13 ad art. 335c CO et les références). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est, en effet, en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut refuser ce paiement (art. 82 CO).
Néanmoins, si le travailleur ignore que le délai appliqué par l'employeur est trop court et qu'il ne devait pas le savoir, le principe de la bonne foi commande de ne pas lui tenir grief de l'omission d'offrir ses services (Heinzer, ibidem, avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral 4C.155/2006 précité, consid. 5.2).
Lorsque le travailleur résilie par erreur pour une date antérieure à l'échéance légale ou contractuelle, sa déclaration ne saurait être considérée comme une offre de conclure un accord de résiliation anticipée (Heinzer, ibidem, avec référence).
3.1.4 Un accord sur la résiliation d'un rapport de travail est admissible s'il ne tend pas à éluder de manière évidente des dispositions légales protectrices impératives. Compte tenu de ses conséquences défavorables au travailleur, la validité d'un tel accord n'est ainsi admise que de manière restrictive (Bonard, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 335c CO et les références). Elle suppose que ledit accord constitue nettement un cas de transaction, comportant des concessions réciproques, comme la libération de l'obligation de travailler et le droit simultané de reprendre un nouvel emploi sans imputation sur le salaire (Bonard, op. cit., n. 15 ad art. 335c CO et les références). L'accord qui ne comporte pas des concessions réciproques ne lie pas les parties. Il convient alors d'en faire abstraction et d'appliquer les dispositions de la loi ou du contrat, et de permettre à l'employé de faire valoir son droit au salaire jusqu'à la fin du délai de résiliation ordinaire (Bonard, op. cit., n. 16 ad art. 335c CO et les références).
3.1.5 Lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre le droit à la réparation du dommage supplémentaire (art. 337d al. 1 CO).
Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail confié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat. L'employeur a droit, aux conditions fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire. Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il découle du comportement adopté par l'intéressé, c'est-à-dire d'actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1; 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 2.2 et les arrêts cités).
3.2 3.2.1 En l'espèce, il convient en premier lieu de qualifier la relation de travail qui liait les parties.
Le Tribunal a considéré, à cet égard, que l'intimée avait travaillé selon un horaire fixe, soit de 10h00 à 19h00 pour le magasin de la rue 2______ [GE] et de 9h30 à 18h30 pour le magasin de la rue 1______, mais qu'elle avait effectué un nombre d'heures variables par mois. Son contrat ne stipulait en revanche pas qu'il s'agissait d'un travail sur appel.
En l'occurrence, ces constatations ne sont pas contestées devant la Cour. Il résulte en outre du dossier que l'intimée a travaillé, en moyenne, 37,5 heures par semaine, soit sensiblement moins qu'un employé engagé à temps plein (42 heures hebdomadaires). Le contrat de travail de l'intimée doit par conséquent être qualifié de contrat de travail à temps partiel irrégulier.
3.2.2 Il convient, en second lieu, de déterminer si, comme le soutient l'appelante, les parties avaient convenu de modifier leur contrat au mois de juillet 2017, à la suite de la fermeture du magasin de la rue 2______ [GE], l'intimée réduisant ses horaires de travail aux jours de congé de sa mère et aux remplacements éventuellement nécessaires par ailleurs.
Il résulte à cet égard du dossier qu'en date du 12 juillet 2018, l'appelante a, en raison de cette fermeture, proposé deux options à la mère de l'intimée: soit celle-ci continuait à travailler à 100%, auquel cas l'intimée devait réduire ses heures, soit elle diminuait son activité à 80%, auquel cas l'intimée récupérait les heures ainsi libérées. L'intimée a répondu que sa mère et elle-même choisissaient la première possibilité, soit que la première continuerait à travailler à 100% et qu'elle-même la remplacerait pendant ses absences, en particulier les samedis.
Le Tribunal a retenu que, nonobstant cet échange, l'intimée avait, par la suite, continué d'accomplir les mêmes heures de travail qu'habituellement; il n'était par conséquent pas établi que les parties avaient convenu de réduire les horaires de travail de l'intimée.
L'appelante se borne à affirmer, sur ce point, que l'intimée avait décidé elle-même, au mois de juillet 2018, de réduire ses horaires de travail aux jours de congé de sa mère et aux remplacements éventuellement nécessaires. Elle avait cependant pu effectuer de nombreux remplacements durant les mois d'août et septembre 2018, obtenant ainsi sensiblement la même rémunération que l'année précédente. Elle avait en outre l'habitude que son salaire ne soit pas toujours identique en fin de mois puisqu'il y avait de fortes variations saisonnières dans la chocolaterie, ainsi que l'avait indiqué F______.
Ce faisant, l'appelante ne remet tout d'abord pas en cause le raisonnement du Tribunal, selon lequel l'échange de courriels du mois de juillet 2018 n'avait pas été suivi d'effets, puisque l'intimée avait continué de travailler autant qu'avant, de sorte qu'aucune modification du contrat de travail n'était intervenue.
Indépendamment de ce qui précède, l'affirmation de l'appelante, selon laquelle l'intimée aurait maintenu sa rémunération durant les mois d'août et de septembre 2018 uniquement grâce à des remplacements, ne résulte pas du jugement entrepris et n'est étayée par aucune pièce. A cela s'ajoute que les explications données en audience par F______ au sujet de la diminution alléguée de la charge de travail de l'intimée ont été pour le moins confuses, voire contradictoires. Celui-ci a en effet affirmé qu'à la fermeture du magasin de la rue 2______ [GE], il avait été proposé à l'intimée d'aller travailler au magasin de la rue 1______ aux mêmes conditions et que celle-ci avait travaillé selon les mêmes horaires jusqu'au mois de septembre. Il a également indiqué que l'intimée avait été informée au mois de septembre que ses heures allaient diminuer en octobre mais à nouveau augmenter en novembre et décembre, n'ajoutant que par la suite que son épouse avait informé l'intimée de ce changement par courriel au mois de juillet 2017.
Au vu de ces circonstances, il ne saurait être fait grief au Tribunal d'avoir considéré que l'appelante n'avait pas démontré que le contrat de travail de l'intimée avait été modifié au mois de juillet 2017.
3.2.3 Cela étant, il convient d'examiner si le Tribunal a retenu à bon droit que l'intimée n'avait manifesté aucun refus de travailler après son licenciement et qu'elle pouvait par conséquent prétendre à être rémunérée durant son délai de congé.
Il résulte à cet égard du dossier que l'appelante a communiqué à l'intimée, à une date indéterminée mais antérieure au licenciement, le planning du mois d'octobre 2018, lequel prévoyait une réduction drastique de ses horaires de travail, l'intimée n'étant censée travailler que les vendredis 26 octobre et 3 novembre 2018. A réception de ce planning, l'intimée a indiqué à l'appelante qu'elle n'acceptait pas ces conditions de travail et a demandé à être licenciée avec un préavis de trente jours, précisant qu'elle viendrait uniquement remplacer sa mère durant cette période. L'appelante lui a par conséquent adressé, le 5 octobre 2018, une lettre de résiliation des rapports de travail pour le 8 novembre suivant, dans laquelle elle indiquait que l'intimée travaillerait uniquement sur appel durant cette période.
En l'occurrence, il n'a pas été allégué que cet arrangement aurait constitué un accord de résiliation, au terme duquel les parties auraient convenu de résilier les rapports de travail pour une date antérieure au préavis contractuel et de modifier les conditions de travail de l'intimée durant le délai de congé, cette dernière travaillant désormais uniquement sur appel pour remplacer sa mère. A supposer que tel ait été le cas, un tel accord aurait quoi qu'il en soit été dénué de validité, faute de constituer une véritable transaction comportant des concessions réciproques. Les conséquences de la résiliation des rapports de travail intervenue le 5 octobre 2018 doivent dès lors être déterminées à l'aune du régime légal ou conventionnel ordinaire.
L'intimée étant, au moment de cette résiliation, dans sa deuxième année de service, il s'ensuit que les effets de ladite résiliation doivent être reportés au 31 décembre 2018.
Ainsi que l'a considéré le Tribunal, l'appelante était en outre tenue d'offrir à l'intimée des heures de travail en suffisance durant cette période. L'intimée avait, pour sa part, droit à son salaire jusqu'à la fin des rapports de travail, à condition d'offrir ses services à l'appelante.
L'appelante fait cependant valoir, que, préalablement à la résiliation des rapports de service, l'intimée lui avait signifié qu'elle ne reviendrait pas travailler, alors qu'elle figurait sur le planning les vendredis 26 octobre et 2 novembre 2018. Après l'envoi de la lettre de congé, elle avait en outre indiqué à l'intimée que son préavis de résiliation était de nonante jours, et qu'elle devait par conséquent travailler durant les fêtes de fin d'année, invitation à laquelle l'intimée n'avait pas donné suite. Cette attitude constituait, dans l'ensemble, un abandon de poste, de sorte que l'intimée n'avait plus droit à son salaire à partir du 7 octobre 2018.
En l'occurrence, l'appelante ne saurait être suivie lorsqu'elle affirme que l'intimée était censée travailler les vendredis 26 octobre et 3 novembre 2018. Il résulte en effet du dossier qu'à réception du planning des semaines 43 et 44, l'intimée a contacté l'appelante pour lui faire part de son mécontentement au sujet de la réduction de ses horaires de travail et lui indiquer qu'elle souhaitait partir, en remplaçant uniquement sa mère durant son délai de congé. L'appelante a alors résilié le contrat de travail de l'intimée en lui indiquant qu'elle ne travaillerait plus que sur appel, à savoir pour venir remplacer sa mère. Or, il s'avère que le planning des semaines 43 et 44 prévoyait que l'intimée travaillerait avec sa mère les vendredis 26 octobre et 2 novembre 2018. Les parties ayant convenu que l'intimée travaillerait désormais uniquement sur appel pour remplacer sa mère, l'intimée pouvait partir du principe que l'appelante avait renoncé à réclamer sa présence les vendredis 26 octobre et 2 novembre 2018.
Une telle interprétation était d'autant plus fondée que l'appelante avait indiqué à l'intimée, dans son courriel du 8 octobre 2018, qu'elle figurerait sur les plannings de fin d'année, sans mentionner qu'elle devrait également se présenter au travail les 26 octobre et 2 novembre 2018.
L'intimée pouvait, dès lors, présumer de bonne foi que l'appelante avait renoncé à sa présence ces jours-là. Elle n'a, ainsi, commis aucun abandon de poste en ne venant pas travailler les jours en question.
Comme exposé ci-dessus, l'appelante considère également que l'intimée a abandonné son poste en ne donnant pas suite à sa demande, formulée par courriel du 8 octobre 2018, de rester à sa disposition durant les fêtes de fin d'année. L'appelante perd toutefois de vue qu'elle n'a pas proposé à l'intimée, dans ce courriel, de revenir travailler avant le début de la période en question. En reprochant à l'intimée de ne plus avoir offert ses services dès le 7 octobre 2018, l'appelante se conduit par conséquent de manière contradictoire. Dans la mesure où aucune heure de travail n'était planifiée pour l'intimée jusqu'à la fin de la semaine 44, soit jusqu'au 3 novembre 2018, et qu'il ne lui a pas été offert de remplacer sa mère durant cette période, l'intimée n'avait, en réalité, plus à offrir ses services pendant ce temps, l'appelante ayant de facto renoncé à la faire travailler.
L'appelante ne saurait au demeurant tirer avantage du fait que l'intimée aurait, selon F______, déclaré à sa mère, après avoir reçu le courriel du 8 octobre 2018, qu'elle ne souhaitait plus venir travailler à la confiserie. L'appelante ne soulève en effet pas ce point devant la Cour. Elle n'a en outre pas sollicité l'audition de I______ afin de confirmer que l'intimée aurait tenu de tels propos. Il sied enfin de rappeler que les déclarations formulées par un employé confronté à une péjoration de ses conditions de travail doivent être interprétées avec réserve (cf. Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 10 ad art. 337d CO et les arrêts cités).
Il convient dès lors de considérer que l'intimée peut prétendre au paiement de son salaire jusqu'au 8 novembre 2018, date pour laquelle l'appelante avait résilié son contrat de travail par courrier du 5 octobre 2018.
3.2.4 Reste à déterminer si l'intimée a droit à son salaire pendant la période courant entre le terme erroné pour lequel le congé a été signifié et l'échéance pour laquelle le congé pouvait être donné, soit le 31 décembre 2018.
Comme indiqué ci-dessus, l'appelante a informé l'intimée, par courriel du 8 octobre 2018, que son préavis de résiliation était de nonante jours, et non de trente jours comme indiqué dans le lettre de congé, et qu'elle souhaitait pouvoir compter sur elle pendant les fêtes de fin d'année, ladite période débutant entre le milieu et la fin du mois de novembre. L'intimée n'a pas contesté avoir reçu ce courriel. Elle n'a pas non plus prétendu qu'elle aurait ignoré que, pour pouvoir prétendre à son salaire, elle était tenue d'offrir ses services à son employeuse jusqu'à la fin de son délai de congé, étant précisé qu'elle était assistée d'un conseil à tout le moins dès le 16 novembre 2018, date du dépôt de sa requête de conciliation. Il incombait dès lors à l'intimée d'informer l'appelante qu'elle était à sa disposition durant la période des fêtes. Elle n'a cependant jamais repris contact en ce sens avec son employeuse.
Au vu de ce qui précède, il convient de considérer que l'intimée s'est trouvée en demeure d'offrir ses services à l'appelante à partir du 9 novembre 2018. Elle n'a par conséquent pas droit à son salaire entre cette date et la fin de son délai de congé, intervenue le 31 décembre 2018.
La question de savoir si l'intimée a commis un abandon de poste en ne se représentant plus à son travail peut au surplus souffrir de rester indécise.
3.2.5 S'agissant du solde de salaire dû à l'intimée, le Tribunal a considéré que celle-ci avait travaillé en moyenne 163,38 heures par mois entre son engagement et le mois de septembre 2018. L'intimée n'ayant travaillé que 41 heures au mois d'octobre 2018, elle aurait par conséquent dû effectuer 122,38 heures de plus durant le mois en question (163,38 - 41). L'appelante était par conséquent tenue de lui verser 2'716 fr. 83 à titre de solde de salaire du mois d'octobre 2018 (122,38 h. x 22 fr. 20), sous déduction des indemnités journalières versées par l'assurance-chômage, et avec intérêts moratoires dès le 1er novembre 2018.
En l'occurrence, l'appelante ne conteste pas le bien-fondé du calcul susmentionné. Le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris, condamnant l'appelante à verser à l'intimée la somme brute de 2'716 fr. 85, avec intérêts moratoires à 5% dès le 1er novembre 2018, sous déduction des sommes dues à la caisse de chômage, sera dès lors confirmé.
L'intimée pouvant également prétendre au paiement de son salaire jusqu'au 8 novembre 2018, l'appelante lui doit encore un montant brut de 967 fr. 21 à ce titre (163,38 heures x 8/30 x 22 fr. 20), sous déduction des sommes dues à la caisse de chômage. Conformément aux conclusions de la demande, les intérêts moratoires courront à compter du 15 décembre 2018.
Le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera par conséquent réformé en ce sens.
4.1 Selon les art. 29 al. 2 et 54 al. 1 LACI, la caisse de chômage qui opère des versements en faveur d'un assuré est subrogée dans les droits de celui-ci à concurrence du montant total versé à titre d'indemnités journalières. La caisse de chômage n'est subrogée qu'en ce qui concerne la période d'indemnisation et uniquement pour les créances de nature salariale ou similaire.
4.2 En l'espèce, le Tribunal a reconnu à l'intimée le droit au paiement de son salaire pour les mois d'octobre à décembre 2018. L'intéressée ayant perçu des indemnités de chômage durant cette période, il a, par conséquent, condamné l'appelante à verser à CAISSE DE CHOMAGE C______ la somme nette de 6'524 fr. 20, avec intérêts moratoires dès le 1er mai 2019, à titre de remboursement des indemnités de chômage versées à l'intimée d'octobre à décembre 2018 (1'099 fr. 95 + 2'776 fr. 65 + 2'647 fr. 60 ; cf. En fait let. D.b).
Au terme du présent arrêt, l'appelante ne doit cependant verser son salaire à l'intimée que jusqu'au 8 novembre 2018.
La Cour condamnera dès lors l'appelante à payer à CAISSE DE CHOMAGE C______ la somme nette de 2'067 fr. 16, soit 1'099 fr. 95 pour le mois d'octobre 2018 et 967 fr. 21 pour le mois de novembre 2018, à titre de remboursement des indemnités de chômage versées à l'intimée durant cette période.
Le chiffre 8 du dispositif du jugement entrepris sera réformé en ce sens.
PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 2 :
A la forme :
Déclare recevable l'appel interjeté le 6 mai 2020 par A______ Sàrl contre le jugement JTPH/123/2020 rendu le 6 avril 2020 par le Tribunal des Prud'hommes dans la cause C/28705/2018-2.
Au fond :
Annule les chiffres 5 et 8 du dispositif du jugement entrepris et, statuant à nouveau:
Condamne A______ Sàrl à verser à B______ la somme brute de 967 fr. 21, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 15 décembre 2018, sous déduction des sommes dues à CAISSE DE CHOMAGE C______.
Condamne A______ Sàrl à verser à CAISSE DE CHOMAGE C______ la somme nette de 2'067 fr. 16, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er mai 2019
Confirme le jugement entrepris pour le surplus.
Dit que la procédure est gratuite.
Déboute les parties de toute autre conclusion.
Siégeant :
Madame Fabienne GEISINGER-MARIETHOZ, présidente; Madame Fiona MAC FAIL, juge employeur; Monsieur Kasum VELII; Madame Chloé RAMAT, greffière.
Indication des voies de recours et valeur litigieuse :
Le Tribunal fédéral connaît, comme juridiction ordinaire de recours, des recours en matière civile; la qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées par les art. 72 à 77 et 90 ss de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110). Il connaît également des recours constitutionnels subsidiaires; la qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées par les art. 113 à 119 et 90 ss LTF. Dans les deux cas, le recours motivé doit être formé dans les trente jours qui suivent la notification de l'expédition complète de l'arrêt attaqué. L'art. 119 al. 1 LTF prévoit que si une partie forme un recours ordinaire et un recours constitutionnel, elle doit déposer les deux recours dans un seul mémoire.
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF inférieure à 15'000 fr.