POUVOIR JUDICIAIRE
C/17624/2012-4 CAPH/182/2015
ARRÊT
DE LA COUR DE JUSTICE
Chambre des prud'hommes
DU 4 NOVEMBRE 2015
Entre
A______, sise ______, Genève, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 11 mai 2015 (JTPH/190/2015), comparant par Me Emma LOMBARDINI RYAN, avocate, rue de Hesse 8-10, case postale 5715, 1211 Genève 11, en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile,
d'une part,
et
Madame B______, domiciliée ______, Genève, intimée, comparant par l'Association Suisse des Employés de Banque, rue du Vieux-Collège 3, 1204 Genève, auprès de laquelle elle fait élection de domicile,
d'autre part.
EN FAIT
A. A______ est une société anonyme inscrite au Registre du commerce de Genève, qui a pour but l'exploitation d'une banque.
B. Le 20 décembre 2007, B______ s'est engagée au service de A______, à compter du 1er janvier 2008, en qualité d'assistante administrative, moyennant un salaire annuel brut, en dernier lieu, de 90'456 fr. Il est admis qu'elle a, en sus, perçu régulièrement des bonus.
Le délai de congé était de deux mois pour la fin d'un mois de la deuxième à la neuvième année de service.
A teneur du contrat de travail, le règlement du personnel ainsi que la réglementation interne relative à l'utilisation d'internet en faisaient parties intégrantes.
C. Dans ses fonctions, B______ était chargée notamment d'apporter un support administratif quotidien au responsable du département "Operations services", C______, lequel était son supérieur direct; elle devait traiter les demandes téléphoniques et répondre de manière indépendante aux questions habituelles. Elle était la personne de contact avec les autres départements et les visiteurs extérieurs à Genève. Elle avait libre accès à la boîte aux lettres électronique de C______.
Elle admet avoir eu connaissance notamment de la directive interne de la banque relative à l'utilisation des courriers électroniques et d'internet, dans sa version de novembre 2011. Celle-ci, rédigée en anglais, précise en particulier que les informations sensibles de la banque (i.e. internes, confidentielles, hautement confidentielles) ne doivent jamais être envoyées à des destinataires non autorisés, que ce soient des parties internes ou externes, s'agissant d'informations de la banque, de ses clients ou de ses employés. Il est encore prévu que chaque message envoyé à un tiers doit respecter les règles de la banque, et qu'une violation de la directive peut entraîner le prononcé d'une sanction disciplinaire allant de l'avertissement à la résiliation immédiate du contrat de travail.
D. Il est admis que B______ a accompli ses tâches à la satisfaction de son employeur jusqu'en décembre 2011.
Son supérieur avait été, dans l'ensemble, toujours content du travail de B______; il avait l'intention de la faire évoluer, comme tous ses subordonnés, et de la prendre avec lui lors de sa promotion dans une autre fonction (témoin C______).
B______ a déclaré qu'elle s'attendait à une promotion, due à la nouvelle fonction que son supérieur devait occuper, ce qui lui aurait permis d'obtenir une classe de traitement supplémentaire.
E. Le 21 décembre 2011, une collaboratrice appartenant à un service de A______ autre que celui dans lequel travaillait B______ s'est présentée dans le bureau de celle-ci. Elle lui a demandé de regarder dans la boîte aux lettres électronique de C______ s'il s'y trouvait un courrier électronique adressé par une tierce personne.
Après avoir constaté que tel était le cas, et aux dires de B______ que le texte ne comportait pas de données sensibles, celle-ci a transféré le message à la collègue susmentionnée (qui était à son avis d'un niveau hiérarchique supérieur au sien), sans savoir qui l'avait réclamé à la précitée ni ce que sa collègue entendait en faire.
Le courrier électronique en question avait été adressé par une tierce employée de A______ à un membre des ressources humaines de la banque, et mis en copie à plusieurs cadres de la banque, dont C______, en date du 30 septembre 2011. Ce texte, rédigé en anglais, sous l'intitulé "", fait référence à un entretien du jour même entre l'auteur et un prénommé "D", d'où est résulté, de l'avis de l'auteur, toutes sortes d'occasions d'exprimer ses compétences au bénéfice de la banque et du sien propre; l'auteur avait dès lors décidé de rester au service de A______ et exprimait ses remerciements à ceux qui lui avaient apporté leur soutien.
A______ soutient que ce courrier électronique, qui ne comportait certes pas de secrets d'affaires, était sensible car intervenu dans le contexte d'un échange avec les ressources humaines. Un différend l'opposait à l'expéditrice de ce message, laquelle avait été visée par une décision de licenciement assortie d'une offre d'occuper une ou des nouvelles position(s) pendant le délai de congé lui ouvrant la possibilité de demeurer au service de la banque. L'intéressée avait toutefois ultérieurement contesté qu'un emploi lui avait été offert et qu'elle avait accepté ladite offre. Dans le cadre de la défense de ses intérêts, celle-ci avait requis une copie dudit message, qu'elle avait en définitive reçue de l'employée de A______ qui avait sollicité B______.
B______ affirme n'avoir rien connu de la situation de l'auteur du message, et qualifie le contenu de celui-ci de "simples remerciements".
Le supérieur de C______ avait fait part à celui-ci de la transmission, par B______, du courrier électronique susmentionné. Il avait été invité à donner sa position, et avait signalé que son assistante n'avait commis aucune violation de son devoir de confidentialité en quatre ans de service, et qu'il s'agissait là d'une bête erreur. Le message en question n'était pas spécialement sensible. Son supérieur et la responsable des ressources humaines considéraient qu'il s'agissait d'une faute grave, appréciation à laquelle il s'était rallié, leur faisant confiance, et retenant que soit B______ connaissait le contexte de l'envoi du mail ce qui rendait son acte grave, soit ne le connaissait pas et faisait alors preuve d'un manque de diligence. Celle-ci avait en effet accès à sa boîte, raison pour laquelle il devait bénéficier de la diligence de son assistante, laquelle était tenue de le consulter avant toute transmission d'information, ce qu'elle avait pour habitude de faire; il avait donc été étonné qu'elle ne recherche pas son avis avant de transmettre le courrier électronique litigieux. Dans les deux cas de figure, il y avait perte de confiance dans l'employée. Jusque-là, celle-ci avait toujours fait preuve de beaucoup de discrétion et de diligence, traitant des centaines de mails chaque mois et le consultant si elle avait un doute sur le sujet. En l'occurrence, elle aurait pu de son propre chef transmettre le message à l'auteur de celui-ci ou à l'une des personnes figurant en copie ou encore au supérieur de son responsable. La période où la transmission était intervenue était sensible, en raison du contexte de l'affaire dite E______, et le niveau de contrôle de la banque avait été fortement élevé, la tolérance étant réduite. A l'époque où il avait été promu à une autre fonction, la banque était confrontée à une réorganisation interne importante (témoin C______).
F. Le 21 décembre 2011, A______ a convoqué B______ pour lui faire part de sa décision de la suspendre de ses fonctions avec effet immédiat, pour une durée indéterminée, en raison de la découverte de "faits graves", ainsi qu'elle l'a spécifié dans la lettre datée du même jour qu'elle lui a remise.
G. Par courrier du 10 janvier 2012, A______ a licencié B______ pour le 31 mars 2012, en se référant à la suspension décidée le 21 décembre 2011 et aux raisons qui lui avaient été exposées.
A la requête de B______ qui indiquait avoir trouvé un nouvel emploi au 23 février 2012, A______ a consenti à libérer son employée le 22 février 2012.
En raison de ce licenciement, une autre personne de l'interne de la banque a été sélectionnée pour être l'assistante de C______ dans la nouvelle fonction de celui-ci (témoin C______).
H. Par courrier électronique du 22 février 2012, B______ a formé opposition à son licenciement.
Le 27 février 2012, A______ a établi en faveur de B______ un certificat de travail, qui relève notamment que l'employée a montré une grande loyauté envers son supérieur et a accompli ses devoirs à la pleine satisfaction de la banque.
I. Le 21 août 2012, B______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des prud'hommes d'une requête dirigée contre A______ en paiement de 46'608 fr.
Au bénéfice d'une autorisation de procéder délivrée le 24 septembre 2012, elle a adressé sa demande au Tribunal le 19 décembre 2012, concluant à ce que A______ soit condamnée à lui verser 45'228 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er mars 2012, avec suite de frais et dépens.
J. A la requête de A______, formée le 1er février 2013, le Tribunal a dans un premier temps limité la procédure à la question de la qualité de mandataire professionnellement qualifié du représentant de B______.
Par acte du 7 mars 2013, A______ a conclu à l'irrecevabilité de la demande de B______, motif pris de l'absence de qualité de mandataire professionnellement qualifié du ou des représentant(s) de B______.
Par décision du 23 avril 2013, le Tribunal a notamment reconnu la qualité de mandataire professionnellement qualifié aux représentants de B______ (ch. 1) et déclaré la demande du 19 décembre 2012 recevable (ch. 2).
Statuant par arrêt du 29 août 2013 sur l'appel formé par A______, la Cour a annulé ce jugement et renvoyé la cause au Tribunal pour instruction complémentaire et nouvelle décision, après avoir offert à B______ la faculté de rectifier la question de sa représentation, qui n'était pas compréhensible en l'état.
A la suite de cet arrêt, B______ a déposé, le 6 décembre 2013, un exemplaire rectifié sur le point précité de sa demande en justice, dont elle n'a pas modifié les conclusions. A______ a conclu derechef à l'irrecevabilité de la demande, pour les mêmes motifs que précédemment.
Par jugement du 12 mars 2014, le Tribunal a notamment déclaré recevables les demandes des 19 décembre 2012 (ch. 1) et 6 décembre 2013 (ch. 2), et reconnu aux représentants de B______ la qualité de mandataire professionnellement qualifiés (ch. 3).
Statuant sur appel de A______, la Cour a, par arrêt du 17 septembre 2014, annulé le chiffre 2 et partiellement le chiffre 3 du jugement susmentionné, qu'elle a confirmé pour le surplus.
K. Par mémoire-réponse du 28 novembre 2014, A______ a conclu au déboutement de B______, subsidiairement dans l'hypothèse où elle serait condamnée au versement d'une quelconque somme, à la compensation de celle-ci avec les montants de 1'666 fr. 30 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 19 mars 2012, et de 292 fr. 05 avec intérêts à 5% l'an dès le 10 janvier 2012 qui lui demeuraient dus par B______, avec suite de frais et dépens.
A l'audience du Tribunal du 8 décembre 2014, B______ a notamment déclaré qu'elle avait accompli une mission de travail temporaire durant neuf mois à compter du 23 février 2012, qu'elle était désormais sans emploi et enceinte de huit mois.
Elle a ultérieurement déposé des pièces dont il résulte qu'elle a accompli deux missions temporaires successives entre février 2012 et octobre 2013, percevant respectivement 54'401 fr. 65 et 56'684 fr. 45 à ce titre en 2012 et 2013 – prestations de chômage comprises – , puis a perçu des indemnités de chômage d'un montant de 38'042 fr. jusqu'au 23 août 2014, avant d'être prise en charge par l'Hospice général.
A l'audience du Tribunal du 8 janvier 2015, B______ a déclaré qu'elle avait conclu au paiement de montants bruts, qu'elle ne contestait pas devoir à A______ le montant de 292 fr. 05, et qu'elle considérait indélicat de la part de celle-ci de lui réclamer 1'666 fr. 30.
L. Par jugement du 11 mai 2015, expédié pour notification aux parties le même jour, le Tribunal des prud'hommes a condamné A______ à verser à B______ le montant net de 29'859 fr. 95, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er mars 2012, sous déduction du montant net de 1'666 fr. 30 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 16 avril 2012, et débouté les parties de toutes autres conclusions.
En substance, le Tribunal a retenu que l'employée n'avait pas commis de faute très grave, que le licenciement représentait une sanction disproportionnée par rapport à l'acte commis qui commandait plutôt le prononcé d'un avertissement, que l'employeur en accusant à tort son employée d'une faute lourde avait porté atteinte à l'honneur personnel et professionnel de l'employée, que le congé avait eu des conséquences financières lourdes pour celle-ci, de sorte qu'une indemnité de quatre mois tenant compte des quatre années passées à la banque à la satisfaction de celle-ci, devait être octroyée, dont à déduire les montants opposés en compensation.
M. Par acte du 8 juin 2015, A______ a formé appel à l'encontre du jugement précité, concluant à l'annulation de celui-ci, cela fait au déboutement de B______ de toutes ses conclusions, avec suite de frais et dépens.
Par mémoire-réponse du 18 juin 2015, B______ a conclu à la confirmation de la décision déférée, avec suite de frais et dépens. Elle a formé des allégués nouveaux et produit deux pièces nouvelles, à savoir un courrier adressé, le 21 décembre 2011, à A______ par la collègue qui avait requis de sa part la transmission du message électronique, ainsi que le plan social émis par la banque en 2015.
Les parties ont respectivement répliqué et dupliqué. A______ a requis que les pièces nouvellement produites soient écartées de la procédure. B______ a allégué que le courrier de sa collègue n'était pas en ses mains avant la procédure d'appel et que le plan social était de nature à permettre à la Cour d'"affiner sa position en particulier sur la question des indemnités payées ordinairement par A______ aux collaborateurs qu'elle licencie".
Par avis du 9 juillet 2015, les parties ont été informées de ce que la cause avait été gardée à juger.
EN DROIT
L'appel, écrit et motivé, est introduit dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 CPC).
Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable.
La Cour revoit la cause en fait et en droit (art. 310 CPC).
L'art. 317 al. 1 CPC prévoit que les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte qu'aux conditions suivantes : a. ils sont invoqués ou produits sans retard; b. ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise.
En l'occurrence, l'intimée a déposé deux pièces dont l'une est antérieure à la procédure de première instance tandis que l'autre lui est postérieure. S'agissant de la première, l'intimée n'a pas exposé pourquoi elle n'aurait pas pu la produire en première instance, sinon en alléguant qu'elle n'en disposait pas. Quant à la seconde, s'il n'est pas contesté qu'elle est postérieure au jugement attaqué, elle ne répond à aucune offre de preuve régulière d'un allégué de l'intimée (licenciée plus de trois ans avant son adoption) et ne la concerne en rien. Ces deux titres ne sont dès lors pas recevables, pas plus que les allégués nouveaux qui les sous-tendent, étant précisé qu'à supposer qu'ils aient pu l'être, ils n'auraient pas été pertinents pour les motifs qui vont suivre.
4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, pour autant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1).
4.2 L'art. 336 al. 1 let. a CO, qui vise le congé discriminatoire, déclare qu'est abusif le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. D'après la jurisprudence, on n'est pas en présence d'un congé abusif au sens de la norme précitée lorsque la raison justifiant le congé a un lien avec le rapport de travail, singulièrement avec le devoir de fidélité du travailleur (ATF 127 III 86 consid. 2c et les références). En raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Les rapports de confiance sont à la base du contrat de travail, à telle enseigne que si ceux-ci sont ébranlés ou détruits, notamment en raison de la violation du devoir de fidélité du travailleur, cela peut légitimer la cessation immédiate des rapports de travail (ATF 127 III 86 consid. 2c).
4.3 Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1).
4.4 En l'espèce, il est constant que l'intimée a fait l'objet d'un congé ordinaire dont le motif, qui n'a pas été qualifié de fictif par celle-ci en première instance, tient à la transmission du courrier électronique intervenue le 21 décembre 2011.
Dans sa demande déposée au Tribunal, l'intimée a soutenu que le caractère abusif de son congé, notifié à la suite d'une enquête interne, procédait de la circonstance que ce licenciement était injuste, aucune faute ne pouvant lui être reprochée en lien avec le message transmis – contrairement à sa collègue qui avait fait suivre le message à l'extérieur de la banque - et sa vie professionnelle étant pour le surplus sans reproche. Elle s'est encore référée à la jurisprudence publiée aux ATF 131 III 535.
Dans cette espèce, le Tribunal fédéral a retenu (consid. 4.3) qu'en congédiant l'employé, l'employeur avait exclusivement cherché à préserver ses propres intérêts et à sauvegarder son image auprès des tiers, ternie par les détournements commis par l'un de ses employés. Pour atteindre cet objectif, il fallait qu'il donnât l'impression d'avoir pris les mesures adéquates, afin d'éviter que de telles irrégularités ne se reproduisent; c'est pourquoi il avait licencié le collaborateur, en sa qualité de supérieur hiérarchique de l'auteur des faits, alors qu'aucun reproche ne pouvait lui être adressé. Un tel procédé constituait une atteinte à la personnalité de la part de l'employeur qui, en cette qualité, se devait au contraire de la protéger (art. 328 CO). En définitive, l'employeur avait agi par pure convenance personnelle, faisant abstraction de l'intérêt légitime du collaborateur à conserver un emploi qu'il occupait depuis plus de 26 ans à entière satisfaction, sans hésiter à ternir de manière imméritée la réputation personnelle et professionnelle de ce cadre auprès d'autres employeurs potentiels. Un congé donné dans ce contexte ne pouvait être couvert par la liberté du licenciement.
L'état de fait, en l'occurrence, ne présente pas de similitude avec la situation de l'arrêt précité, puisqu'il n'a, à raison, pas été soutenu que l'intimée aurait été congédiée en raison d'une faute commise par un tiers, et en lieu et place de celui-ci, par pur souci de convenance personnelle de l'employeur. Quoi qu'il en soit de la responsabilité de la collègue qui avait sollicité l'intimée, c'est bien à cette dernière que l'appelante a reproché un manquement du devoir de fidélité, du fait de la transmission du message, certes au sein même de la banque. Il est exact que le certificat de travail établi en faveur de l'employée loue sa loyauté, constat qui apparaît en contradiction avec le reproche exprimé par ailleurs; il n'y a toutefois pas lieu d'y attacher une importance décisive et d'en déduire que l'employeur aurait renoncé à sa prévaloir du manquement, dans la mesure où il est notoire que ce type de document est rédigé autant que possible avec bienveillance de façon à ne pas compromettre l'avenir professionnel du travailleur. La comparaison de la présente espèce avec les faits retenus à l'ATF 131 III 535 se révèle ainsi privée de fondement.
Dans sa réponse à l'appel, l'intimée, qui admet désormais avoir commis "une petite erreur d'appréciation", fait valoir nouvellement qu'elle aurait été victime d'un congé-représailles, au motif que la banque n'aurait pas supporté qu'une pièce éventuellement utile à la défense des intérêts de l'auteur du message soit transmise. A supposer qu'une telle argumentation, fondée sur des faits non allégués par elle en première instance soit recevable, il apparaît en tout état que ce motif n'a pas été rendu vraisemblable par l'employée, tandis que la déclaration du témoin C______ a établi que c'est la perte de confiance liée à la transmission à un non destinataire du courrier électronique en question qui a été la cause du licenciement. Le sort réservé en définitive au courrier transmis n'est ainsi pas déterminant.
Pour le surplus, ainsi que le soutient l'appelante, déterminer si l'employée a, en l'occurrence, commis ou non un acte pouvant être qualifié de grave par l'employeur n'est pas nécessaire, vu la liberté de résiliation rappelée ci-dessus. A cet égard, il n'est pas établi, et il n'a d'ailleurs pas été allégué, que cette qualification aurait figuré ailleurs que dans les courriers adressés à l'intimée et à celle-ci seulement. Le congé ne s'est pas non plus inscrit dans le contexte d'un différend durable entre collaborateurs ou avec un supérieur, que l'employeur n'aurait pas tenter de désamorcer à temps, notamment en cherchant des solutions alternatives, ni dans celui de prestations jugées comme suffisantes sans reproche spécifique (situations visées dans les arrêts 132 III 115 et 4A_558/2012 cités par l'intimée). On ne discerne donc pas, en l'espèce, d'atteinte à la personnalité de l'employée.
Enfin, ainsi que le souligne l'appelante, une enquête interne a certes été diligentée entre le 21 décembre 2011 et le 10 janvier 2012, mais outre le fait que l'employée n'a pas allégué que cette investigation lui aurait porté préjudice ou aurait atteint à sa personnalité, le délai qui y était attaché n'a pas eu de conséquence économique préjudiciable à ses intérêts.
Dès lors, c'est à tort que le Tribunal a retenu que l'intimée avait rendu vraisemblable le caractère abusif du licenciement ordinaire qui lui a été signifié, et, partant, lui a alloué une indemnité de ce chef.
Le jugement entrepris sera donc annulé, et l'employée déboutée des conclusions prises à l'encontre de l'appelante.
PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 4 :
A la forme :
Déclare recevable l'appel formé par A______ contre le jugement rendu le 11 mai 2015 par le Tribunal des prud'hommes.
Au fond :
Annule ce jugement.
Cela fait, statuant à nouveau :
Déboute B______ de toutes ses conclusions.
Déboute les parties de toutes autres conclusions.
Siégeant :
Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Michel BOHNENBLUST, juge employeur, Madame Christine PFUND, juge salariée; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, greffière.
La présidente :
Sylvie DROIN
La greffière :
Véronique BULUNDWE-LÉVY
Indication des voies de recours et valeur litigieuse :
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.