POUVOIR JUDICIAIRE
C/14616/2013-3 CAPH/118/2015
ARRÊT
DE LA COUR DE JUSTICE
Chambre des prud'hommes
DU 8 juillet 2015
Entre
Monsieur A______, domicilié ______ (GE), appelant et intimé sur appel joint d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 1er décembre 2014 (JTPH/510/2014), comparant par Me Thierry Sticher, avocat, VSKV & Associés, place des Eaux-Vives 8, case postale 3796, 1211 Genève 3, en l'Étude duquel il fait élection de domicile,
d'une part,
et
B______, sise ______ (ZH), intimée et appelante sur appel joint, comparant par Me Michael Rudermann, avocat, Avocats Associés, boulevard des Tranchées 36, 1206 Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile,
d'autre part.
EN FAIT
A. Par jugement JTPH/510/2014 du 1er décembre 2014, notifié aux parties le lendemain, le Tribunal des prud'hommes (ci-après: le Tribunal) a déclaré recevable la demande formée le 23 septembre 2013 par A______ contre B______ (chiffre 1 du dispositif), condamné B______ à verser à A______ la somme nette de 7'000 fr. (sept mille francs) avec intérêts moratoires à 5% dès le 1er avril 2012 (ch. 2) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 3).
B. a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 5 janvier 2015, A______ appelle de ce jugement, dont il sollicite l'annulation du chiffre 3 du dispositif. Cela fait, il conclut à la condamnation de B______ à lui verser la somme de 42'354 fr. 30 avec intérêts à 5% dès le 1er avril 2013, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, et au déboutement de sa partie adverse de toutes autres ou contraires conclusions, avec suite de frais.
b. Invitée à se déterminer par écrit, B______ conclut au rejet de l'appel et interjette un appel joint, concluant à l'annulation du jugement entrepris et au déboutement de A______ de toutes ses conclusions en paiement.
c. Dans sa réponse à l'appel joint, A______ persiste dans ses propres conclusions sur appel principal, l'appel joint devant être rejeté.
d. Les parties ont répliqué et dupliqué les 10 et 12 mars 2015 en maintenant leurs positions respectives.
e. Par avis du greffe du 16 mars 2015, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.
f. Par courrier du 18 mars 2015, B______ s'est déterminée sur la duplique du 12 mars 2015 de sa partie adverse.
C. Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Cour.
a. B______ est une société anonyme, sise à Zurich, qui a notamment pour but le commerce de véhicules automobiles et de pièces détachées, ainsi que l'exploitation de garages et d'ateliers de réparation.
Elle exploite une succursale à Genève sous la raison sociale B______, succursale C______ (ci-après : le C______ ou le garage) inscrite au Registre du commerce genevois.
b. Par contrat de travail signé le 5 avril 2001, C______ a engagé A______ en qualité d'aide-mécanicien à partir du 1er juillet 2001 pour une durée indéterminée. Son taux d'occupation était de 100% pour un salaire mensuel brut de 5'000 fr., versé 13 fois l'an. Une allocation de primes était également prévue en cas d'atteinte de certains objectifs.
A partir du 1er janvier 2012, le système de primes a été supprimé. Afin de ne pas léser ses collaborateurs, C______ a augmenté leurs salaires, de sorte que le revenu mensuel brut de A______ a été porté à 6'015 fr.
Selon l'art. 3 du contrat de travail, la résiliation des rapports de travail pouvait être faite par chaque partie pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé de trois mois à partir de la troisième année de service.
Le contrat renvoyait en outre à l'application du "règlement de maison", lequel faisait partie intégrante du contrat. Selon l'art. 4.4 dudit règlement, les collaborateurs ayant des enfants soumis à la scolarité obligatoire jouissaient d'un droit préférentiel pour la période des vacances scolaires.
c. La fonction de A______ au sein du garage était celle de préparateur de véhicules neufs et d'occasion, selon un cahier des charges établi en juillet 2011. Ses tâches comprenaient la réception des véhicules neufs (contrôle de leur état, avis des défauts et stockage), la préparation des voitures neuves pour la livraison aux clients (contrôle mécanique, contrôle antipollution, carrosserie, montage des accessoires électroniques, préparation des documents pour l'immatriculation), ainsi que la préparation des voitures d'occasion pour les exposer à la vente (remise en état mécanique, préparation pour expertise, nettoyage et/ou polish extérieur). En outre, A______ devait veiller au bon fonctionnement et à l'entretien du tunnel de lavage.
d. Selon les rapports d'évaluation annuels, A______ était investi dans son travail, serviable et fournissait un travail de qualité, ce qui a été soulevé en particulier dans les évaluations de 2009, 2010 et 2011. En dix ans de service, il a reçu un avertissement, le 16 août 2011, pour avoir laissé une voiture devant le garage avec les clés sur le contact.
e. A l'occasion de sa dixième année de service, A______ a été remercié par écrit par D______, administrateur de B______, pour son engagement et sa fidélité. En signe de reconnaissance, il a reçu un set de verres en cristal ainsi qu'une prime de 2'000 fr., conformément aux usages du groupe B______.
f. En février 2011, la direction de C______ a été confiée à un nouveau directeur en la personne de E______.
g. A partir de ce moment, des difficultés relationnelles sont survenues entre les parties.
A______ prétend que les attentes de la hiérarchie étaient devenues de plus en plus importantes et le temps disponible de plus en plus restreint, de sorte que des exigences irréalistes étaient imposées. Les employés faisaient l’objet de pression psychologique, de reproches et de remarques incessants ou encore d’insultes.
Pour sa part, B______ explique que le changement de direction a été mis en place pour redresser la situation économique de C______, qui présentait des comptes préoccupants. Plusieurs avantages jusque-là accordés aux employés ont été supprimés, tels que le prêt gratuit de voitures à titre privé ou la mise à disposition gratuite de pièces détachées lors d'"ateliers bricolage". En outre, un contrôle plus strict des horaires de travail a été mis en place.
h. Ce changement de situation a donné lieu à des réunions les 16 septembre et 5 octobre 2011, auxquelles ont participé treize employés, dont A______. Ils ont mis par écrit les difficultés qu'ils rencontraient en vue de s'adresser à la direction de B______. L’attitude du nouveau directeur et les pressions qu'il exerçait pour augmenter le rendement faisaient partie des points soulevés.
D'autres réunions d'employés se sont tenues les 2 et 9 mai 2012, à l'issue desquelles une liste contenant vingt-cinq doléances a été remise à E______, lequel y a répondu par écrit.
i. En avril 2012, A______ s'est vu refuser ses vacances d'été au motif que son collègue, F______, également préparateur de véhicules, avait déjà demandé les siennes pour les mêmes dates. Considérant que son droit préférentiel accordé aux parents d'enfant en âge de scolarité n'avait pas été respecté, A______ s'est adressé à la responsable des ressources humaines, G______. Lors d'un entretien téléphonique, il lui a également fait part de la mauvaise ambiance qui régnait au garage, du mécontentement de certains employés ainsi que de la clientèle et du fait que la situation était pour lui difficile en raison de ses relations tendues avec E______.
j. Le 25 mai 2012, A______ s’est plaint à l’OCIRT de ses conditions de travail, dénonçant le comportement de son directeur qui le traitait de "blonde" ou de "bobet" et menaçait régulièrement de le licencier. Tout le personnel était mis sous pression, à tel point que plus personne n'osait prendre de "pauses lumière", mises en place par l'ancienne direction dans la mesure où certains postes de travail, dont celui de A______, ne bénéficiaient pas de lumière naturelle. A______ s'est également plaint du fait que ses vacances lui avaient été refusées, alors même que le règlement de l'entreprise prévoyait un droit préférentiel pour les parents d'enfants en âge de scolarité, ce qu'il avait lui-même toujours respecté en laissant la priorité à ses collègues qui étaient devenus parents avant lui. Enfin, il a indiqué ne pas avoir été informé de l'existence d'une procédure de gestion des conflits en vigueur au sein de l'entreprise, de sorte qu'il ne savait pas à qui s'adresser pour exposer les problèmes rencontrés.
k. En date du 12 juin 2012, A______ a été convoqué par E______ et H______, directeur adjoint et responsable administratif. Le sujet des vacances a été abordé, sans qu'aucune solution ne puisse être trouvée. A la sortie de l'entretien, A______ a été victime d'un malaise et a dû être conduit chez son médecin, puis hospitalisé le même jour pour un état d'anxiété généralisé, accompagné de douleurs thoraciques.
l. A la suite de cet incident, les employés du garage se sont adressés à la direction de B______ à Zurich pour signaler la situation « intolérable » et les méthodes utilisées par la direction, comprenant notamment intimidations, menaces, humiliations, insultes, exigences excessives, moyens de pression et comportement agressif. Ils indiquaient encore que la communication avec E______ était impossible et demandaient par conséquent à B______ Zurich d'intervenir directement.
m. A______ a souffert d'une dépression sévère. Il a été en incapacité de travail totale du 12 juin au 31 octobre 2012. Il a repris son activité à 50% dès le 1er novembre 2012, puis à 60% dès le 1er décembre 2012.
n. Par courrier du 13 décembre 2012, soit à l'échéance du délai de protection contre les congés, C______ a résilié le contrat de travail de A______ pour des raisons économiques avec effet au 31 mars 2013. Le courrier était accompagné d’un document intitulé « Convention de résiliation de la convention primitive » par lequel l’employeur libérait A______ de son obligation de travailler et compensait l’éventuel solde de vacances durant le délai de congé. Il était en outre stipulé qu'en signant cette convention, les deux parties se libéraient mutuellement de toute autre prétention au titre du rapport de travail. A______ a cependant refusé de signer ce document.
o. A partir du 1er janvier 2013, la capacité de travail de A______ a été réduite à 50%.
p. Par courrier de son conseil du 21 janvier 2013, A______ a contesté les motifs de son congé et a formé opposition au sens de l’art. 336b CO.
q. Le 11 février 2013, B______ a confirmé que le licenciement de A______ s'appuyait sur des motifs économiques en expliquant que C______ avait perdu deux marques en janvier 2011, soit 2______ et 1______, ce qui avait entraîné une diminution drastique du volume de travail et de son chiffre d’affaires. Le garage avait ainsi dû prendre des mesures pour réduire les coûts, qui comportaient la suppression de trois postes d’ici fin 2012, dont celui de A______.
r. A______ a contesté les explications fournies par son employeur, relevant que son poste avait été repourvu et qu’il ne pouvait dès lors s’agir d’un licenciement pour des motifs économiques.
s. Les résultats d’exploitation de C______ laissent apparaître une péjoration importante de sa situation financière depuis 2009. Le chiffre d’affaires, arrondi, est passé de 18'700'000 fr. en décembre 2009 à 16'600'000 fr. en décembre 2012 et à 11'900'000 fr. en septembre 2013. Le nombre d’employés est quant à lui passé de 27 en décembre 2009 à 23 en décembre 2012 et à 18 en septembre 2013. Enfin, le résultat d’exploitation présentait une perte de - 256'542 fr. en décembre 2009, - 835'365 fr. en décembre 2011, - 1'182'268 fr. en décembre 2012 et - 650'365 fr. en septembre 2013.
B______ a expliqué cette péjoration notamment par la chute des ventes de véhicules de marque 5______ et par la perte des concessions 1______ et 2______. Malgré l'acquisition, courant 2011, de deux nouvelles marques, soit 3______ et 4______, la situation n'a pas pu être redressée.
D. a. Par demande déposée en conciliation le 23 septembre 2013 et introduite le 14 novembre suivant devant le Tribunal des prud'hommes, A______ a assigné B______ en paiement de 20'000 fr. à titre de tort moral pour cause d'atteinte à sa personnalité, 42'354 fr. 30 à titre d'indemnité pour licenciement abusif et 3'705 fr. 05 à titre de salaire, le tout avec suite d'intérêts.
b. B______ a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions, avec suite de frais et dépens, considérant que l'atteinte à la personnalité alléguée n'était pas prouvée et que le licenciement était parfaitement justifié.
c. Les parties ont été entendues lors de l’audience de débats principaux du 14 mars 2014.
A______ a déclaré qu’avant l’arrivée de E______ comme nouveau directeur, tout se passait très bien au sein du garage. E______ avait une autre manière de voir les choses et avait initié des changements d’organisation. A______ s’était efforcé de satisfaire aux nouvelles exigences imposées par son directeur. Au fil du temps, les attentes avaient toutefois encore augmenté. En plus de ses tâches initiales, A______ devait nettoyer l’atelier, les murs, le plafond, ainsi que les toilettes, l’entreprise de nettoyage ne s’occupant que de l’entretien courant. Il avait encore dû construire des séparations de bureau en aluminium, ce qui lui avait pris deux jours.
E______ avait un comportement autoritaire et agressif, au point de venir au garage en tenue militaire, expliquant que le garage devait fonctionner selon un ordre militaire.
Concernant les horaires de travail, qui jusque-là étaient souples et contrôlés par une timbreuse, le nouveau directeur avait imposé un horaire fixe et commun pour tous les employés, qui ne permettait plus à A______ de déposer son fils à l’école. Il avait demandé et obtenu une dérogation pour commencer à 8h30 à la place de 8h15. Après une année, il avait toutefois reçu un courrier l’enjoignant de se conformer à l’horaire du garage.
S'agissant des vacances, il avait tenté à plusieurs reprises de s’adresser à son directeur, en vain. Il avait alors pris contact avec G______ aux ressources humaines, puis avec le responsable de la préparation des véhicules, sans toutefois réussir à obtenir ses vacances aux dates souhaitées, E______ persistant à s’y opposer.
A partir du moment où A______ était intervenu auprès de G______, la situation n’avait fait qu’empirer. Il avait dès lors fait l’objet d’une surveillance toujours plus forte, son directeur l’ayant averti qu’il allait « le tenir à l’œil » et qu’après chaque préparation il viendrait personnellement vérifier son travail. Bien qu’il ait reconnu que les clients étaient satisfaits, E______ lui avait dit que « c’était sa personnalité qu’il n’aimait pas » ou encore qu’il « n’avait rien contre les gens de cette entreprise, c’était seulement contre lui ». Interdiction était faite à A______ de parler à certains collègues durant sa pause. E______ avait enfin fixé un délai au 29 juin 2012 pour décider s’il le gardait ou s’il le licenciait.
A______ considère avoir été rendu malade par son employeur, indiquant qu'il n'arrivait plus à dormir, n'avait plus de communication en famille et avait continuellement "la boule au ventre" en allant au travail. Lorsqu’il rentrait chez lui, il devait se cacher dans les toilettes pour pleurer afin que son fils ne le voie pas dans cet état.
I______, chef des ressources humaines pour la Suisse, a été entendu en tant que représentant de B______. Il a expliqué que la responsabilité de l’engagement et du licenciement du personnel incombait directement aux succursales, en l’occurrence à C______, et plus particulièrement à E______.
Ce dernier avait pour mission de redresser les chiffres du garage, d'améliorer la productivité des collaborateurs et d'implémenter les standards du groupe au sein du garage.
I______ avait eu connaissance des problèmes que rencontrait A______ par l’intermédiaire de G______, mais uniquement en ce qui concernait les dates de vacances.
Selon lui, les motifs du licenciement s’expliquaient par le contexte financier du garage. Les chiffres étant en constante baisse, la centrale avait fait pression sur le garage afin qu'il réduise ses coûts. Dans ce contexte, C______ avait été amené à licencier trois personnes et à ne pas remplacer un départ à la retraite ainsi que certaines démissions. Il a ajouté que le licenciement de A______ était également dû au fait qu'il se trouvait en indisponibilité de travail alors que son collègue était présent, étant précisé que l'idée n'était pas de le licencier parce qu'il était malade, mais parce qu'il fallait faire un choix entre les deux préparateurs de véhicules et que l'un était disponible et l'autre pas.
d. Dans le cadre des débats principaux de première instance, plusieurs témoins ont été entendus.
d.a Les collègues de A______ entendus à titre de témoins ont déclaré que le travail de ce dernier avait toujours été irréprochable, de même que son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la clientèle. Ils ont confirmé que les rapports de travail et l'ambiance générale au sein du garage s'étaient dégradés depuis la mise en place de la nouvelle direction, E______ étant décrit comme rigide, autoritaire, impoli, voire irrespectueux; il se présentait parfois au garage en habits militaires. Plusieurs employés avaient d'ailleurs donné leur congé en raison de son comportement.
d.b J______ a ajouté qu'au début, E______ présentait A______ comme un employé modèle. Par la suite, le directeur avait adopté une attitude diamétralement opposée à l'égard de ce dernier. Tout d'un coup, son travail n'était plus satisfaisant et il fallait le surveiller de manière permanente durant la journée. Quatre personnes se relayaient pour aller vérifier son activité. La dérogation dont il bénéficiait quant aux horaires avait été révoquée, alors même que son aménagement d'horaire ne posait aucun problème pour l'organisation du garage. Il y avait une pression constante, en particulier à son encontre. E______, qui s'adressait à A______ sur un ton sec et autoritaire, ne parlait pas de la même manière aux autres employés.
Lors de l'incident ayant provoqué le malaise de A______, J______ avait entendu ses collègues se plaindre auprès de E______ de son comportement, lui reprochant d'avoir été trop loin.
d.c K______ a indiqué que certains de ses collègues avaient reçu des avertissements injustifiés concernant la qualité de leur travail ou leur attitude. A______ s'était ainsi vu signifier un avertissement pour avoir laissé l'espace de trois à cinq minutes les clés sur le contact d'une voiture, ce qui était pourtant l'usage lors du déplacement des véhicules se trouvant dans la vitrine de vente.
K______ avait assisté à deux agressions verbales vis-à-vis de A______. La première devant la vitrine de vente pour les faits précités et la seconde concernant les vacances demandées par A______. En plus de la surveillance invasive dont il faisait l'objet, il était mis sous pression pour l'exécution de son travail, en ce sens que le temps qu'il pouvait consacrer à chaque voiture avait été réduit.
d.d L______ a confirmé qu'en sortant de l'entretien du 12 juin 2012, A______ se sentait mal, il tremblait, avait de la peine à respirer et transpirait. Il n'arrivait pas à se tenir debout, ni à tenir une bouteille d'eau. Constatant qu'il avait besoin d'une aide médicale, il l'avait conduit chez son médecin traitant, lequel avait appelé une ambulance pour le transporter directement à l'hôpital. Selon L______, E______ ne s'adressait pas de la même manière à tous les employés. Il était sec et hautain avec lui ainsi qu'avec A______, mais pas avec d'autres.
d.e Le Dr M______ a expliqué suivre régulièrement A______ à raison de cinq à six fois par année, pour un traitement relatif à de l'hypertension artérielle et de l'hyper cholestérol. Il avait reçu en urgence A______ le 12 juin 2012, dont l'état pouvait être qualifié de réaction psychologique démesurée. Ce dernier avait par la suite été pris en charge par un psychiatre. De l'avis du médecin, l'hypertension artérielle n'était pas forcément un symptôme de l'anxiété. Entre 2004 et 2012, A______ avait présenté, à quelques occasions et de manière discontinue, des symptômes d'anxiété légère, de claustrophobie, d'insomnie et d'état dépressif pour lesquels il s'était vu administrer du Tranxilium et du Lexotanil.
d.f La Dresse N______ a déclaré avoir rencontré pour la première fois A______ le 19 juin 2012. Ce dernier lui avait raconté avoir eu un entretien quelques jours plus tôt avec sa hiérarchie, lequel s'était mal passé. Il était très anxieux et très déprimé. Il dormait mal et éprouvait un fort sentiment d'injustice par rapport à sa situation professionnelle. A______ avait été mis sous pression par son employeur et l'annonce de son licenciement l'avait précipité dans un état dépressif qui avait nécessité un arrêt de travail, étant précisé que l'anamnèse familiale ne révélait aucun antécédent. Le médecin a précisé que l'hypertension artérielle dont souffrait A______ n'interférait pas dans sa dépression et n'avait aucun lien avec celle-ci.
d.g O______, inspecteur du travail au sein de l'OCIRT, a exposé que dans un premier temps, une employée de C______ était venue le voir en mai 2012, pour se plaindre de la détérioration des conditions de travail suite à l'arrivée d'un nouveau directeur. Quelques semaines plus tard, A______ s'était présenté, puis cinq nouvelles plaintes avaient été déposées en juin 2012 pour les mêmes motifs. En particulier, les employés se plaignaient des exigences élevées, d'heures supplémentaires non récupérées et de la manière inadéquate dont la direction s'adressait au personnel, avec parfois des insultes, des menaces de licenciement quotidiennes et des reproches incessants. Le directeur venait même les chercher dans les toilettes en hurlant. En outre, il était très mal vu de prendre des "pauses lumière". Tout ceci entraînait une mauvaise ambiance et les employés se rendaient au travail la "boule au ventre", ce qui avait entraîné de nombreuses incapacités de travail, ainsi que des dépressions.
Un entretien avait été organisé avec B______ le 27 juin 2012, au cours duquel l'OCIRT lui avait demandé de prendre certaines mesures afin de faire cesser ces atteintes. Le 29 octobre 2012, un nouvel entretien avait eu lieu dans le but de faire le point de la situation. A cette occasion, B______ avait confirmé qu'un représentant, à savoir G______, s'était rendue à de nombreuses reprises sur place pour discuter avec le personnel et que la situation s'était grandement améliorée. N'ayant plus reçu de plaintes, l'OCIRT avait classé le dossier. Selon O______, B______ était consciente des problèmes et s'était montrée collaborante lors de l'enquête administrative, de sorte qu'elle n'avait fait l'objet d'aucun avertissement, ni de décision formelle.
d.h G______ a indiqué que l'OCIRT lui avait fait part des plaintes des employés, qui portaient sur le ton inadéquat et sur le comportement militaire du directeur. D'une manière générale, il en résultait des problèmes de communication, celle-ci étant lacunaire, seuls des reproches étant formulés, les éléments positifs n'étant pas relevés. L'OCIRT n'avait en revanche pas fait état de plaintes liées à des insultes, ni à l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées et encore moins aux "pauses lumière". G______ ne se souvenait plus si les menaces de licenciement avaient été mentionnées. Elle a confirmé s'être rendue environ toutes les deux semaines au garage de juillet à septembre 2012 et ensuite une fois par mois. Différents groupes avaient été créés afin de mieux cibler les besoins de chaque secteur. Vers fin juillet 2012, elle avait constaté certaines améliorations de par le fait qu'elle recevait moins de retours négatifs.
La suppression de postes avait été décidée en automne 2012 et le contrat de A______ avait été résilié en décembre de la même année. La décision avait été prise de réduire le personnel dans différents départements, en particulier les secteurs "pièces détachées – atelier et administration" et il relevait du directeur du garage, soit E______, de désigner les personnes concernées par les licenciements.
Concernant le service auquel A______ était rattaché, il avait été décidé de supprimer l'un des deux postes. Le choix de licencier A______ avait été en partie dicté par le fait qu'à ce moment-là il était en incapacité de travail. Il n'avait pas été question de déterminer si l'un des aides-mécanicien était meilleur que l'autre: l'un était disponible et l'autre ne l'était pas et de surcroît pour une durée totalement inconnue.
D'autres employés avaient également été licenciés, à savoir P______ et H______, sans que ces postes ne soient repourvus. Deux employés avaient certes été engagés en qualité de mécatronicien et de diagnosticien, pour remplacer d'autres postes, soit un départ à la retraite et un employé qui avait démissionné.
G______ a confirmé que les mesures de licenciement dont celle prise à l'endroit de A______ avaient été initiées pour des raisons économiques, dues à des problèmes de manque de rentabilité du garage qui s'aggravaient au fil du temps. Avant l'arrivée de E______, le garage était déjà en situation délicate. Puis, les marques phares du garage, 1______ et 2______, avaient été perdues, ce qui avait précipité la chute des résultats. Le garage avait acquis par la suite deux nouvelles représentations de marques, 3______ et 4______, qui n'avaient toutefois pas comblé la perte de 1______ et 2______.
d.i E______ a, pour sa part, exposé que les problèmes qu'il avait rencontrés avec A______ étaient survenus début 2012 et étaient liés à des questions de discipline, telles que le timbrage des heures de travail, des clés laissées sur un véhicule ou les dates des vacances, mais pas à la qualité de son travail. E______ a confirmé avoir eu connaissance des plaintes que les collaborateurs avaient adressées à l'OCIRT et à la direction de B______. Celles-ci étaient, selon lui, certainement justifiées par comparaison avec son prédécesseur, qui avait un style "neutre". Le directeur a admis avoir levé le ton pour expliquer ses desiderata mais a nié avoir proféré des insultes à l'égard de ses collaborateurs ou leur avoir interdit de prendre leurs "pauses lumière". Il s'était rendu compte que son style de management posait problème mais estimait qu'il n'avait pas à se remettre en question.
S'agissant des vacances, il a expliqué qu'il avait dû refuser celles demandées par A______, car son collègue F______ avait déjà fixé les siennes aux mêmes dates, de sorte qu'il n'y aurait plus eu de préparateur de véhicules disponible s'il les deux étaient partis en vacances en même temps.
Il a en outre exposé que la situation financière du garage étant catastrophique, un certain nombre de postes avaient dû être supprimés. Le licenciement de A______ était dû au fait qu'il était indisponible pour une durée indéterminée et que dans l'intervalle F______ avait repris son poste.
d.j F______ a déclaré travailler au sein de C______ depuis environ onze ans en qualité de préparateur de véhicules. Il a confirmé que le garage avait engagé deux mécaniciens durant l'été 2012, précisant que l'un était mécatronicien et le second suivait des cours pour l'obtention du brevet fédéral de diagnosticien. Il y a avait actuellement cinq ou six mécaniciens, alors que lorsqu'il avait été engagé, il y en avait environ douze.
d.k Q______ travaille en qualité de contrôleur financier au sein de B______. Il a indiqué que C______ avait, depuis 2007, plusieurs concessions, soit 1______, 2______, 5______ ainsi que 6______ et vendait près de 600 véhicules neufs par année. De 2009 à 2012, il y avait eu une diminution progressive des ventes pour atteindre finalement en 2012 le chiffre de 200 ventes de véhicules neufs. Ceci avait eu pour effet de diminuer également le volume de travail au service après-vente, à l'atelier mécanique et au magasin des pièces détachées, lesquels avaient été touchés dans les mêmes proportions. Ces pertes s'expliquaient principalement par le retrait de certaines marques, qui n'avaient pas été compensées par la reprise des concessions 4______ et 3______.
Q______ ne connaissait pas les raisons du licenciement de A______. Vu la situation financière du garage, il partait de l'idée qu'il s'agissait d'un licenciement économique.
d.l H______ a déclaré avoir travaillé durant vingt-huit ans chez B______ et avoir été licencié pour des raisons économiques fin janvier 2013.
Selon lui, le comportement de E______ n'était pas différent à l'encontre de A______ par rapport au reste du personnel. Lui-même n'avait pas adopté une attitude différente vis-à-vis de A______. Il a indiqué ne jamais avoir interdit à ce dernier de parler à ses collègues de travail et a également nié l'avoir surveillé sur demande de E______.
E. Dans le jugement entrepris, le premier juge a, en substance, retenu que A______ avait été gravement atteint dans sa personnalité par des remarques et des réflexions désobligeantes ainsi que par une surveillance particulière à son encontre. L'atteinte subie par A______ excédait ce que l'on pouvait raisonnablement tolérer dans le cadre des relations de travail. Au vu de la longue durée des rapports de travail ainsi que du fait que A______ avait subi un traitement illicite et dirigé contre lui personnellement, sans savoir à qui s'adresser pour y remédier, ainsi que de l'aggravation de son état de santé ainsi provoquée, le Tribunal a arrêté l'indemnité pour tort moral à 7'000 fr. nets. En ce qui concerne le caractère abusif du licenciement, le premier juge a considéré que le congé était motivé par des raisons essentiellement et majoritairement économiques, de sorte qu'il ne pouvait être qualifié d'abusif. Il a, par conséquent, débouté A______ de ses conclusions sur ce point.
EN DROIT
Il a été déposé dans le délai imparti par la loi compte tenu des féries judiciaires de fin d'année (art. 145 al. 1 let. c et 311 al. 1 CPC), et respecte au surplus la forme prescrite (art. 130, 131 et 311 CPC).
L'appel principal est ainsi recevable.
L'appel joint est également recevable pour avoir été déposé dans la forme et le délai prévus par la loi (art. 312 et 313 al. 1 CPC).
1.2 Par souci de simplification et pour respecter le rôle initial des parties devant la Cour, A______ sera désigné en qualité d'appelant et B______ en qualité d'intimée.
1.3 Les réponses des parties ainsi que leurs réplique et duplique, expédiées à la Cour dans les délais légaux, respectivement impartis à cet effet sont recevables (art. 322 al. 1 et 2 CPC; ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 et 133 I 98 consid. 2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 2.2). En revanche, le courrier de l'intimée expédié à la Cour le 18 mars 2014, soit après la clôture des débats, ne sera pas pris en considération en raison de sa tardiveté. Ce document ne fait par ailleurs qu'étayer davantage les écritures d'appel de l'intimée sur la validité du licenciement, point qui a déjà fait l'objet de sa réponse du 3 février 2015 et de sa réplique du 10 mars 2015.
1.4 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC; Hohl, Procédure civile, tome II, 2010, n. 2314 et 2416) dans les limites posées par la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC) applicables à la présente cause, laquelle est régie par la procédure ordinaire (art. 243 al. 1 a contrario CPC), dans la mesure où elle porte sur une valeur litigieuse supérieure à 30'000 fr.
2.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des arts. 336 ss CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_2/2014 du 19 février 2014 consid. 3.1; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116).
Selon l'art. 336 al. 1 let. a. CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336 c CO n'est pas abusive, à tout le moins si l'incapacité ne trouve pas sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur et pour autant que l'employeur n'exerce pas son droit d'une manière rendant le licenciement abusif (Wyler/ Heinzer, Droit du travail, 2014, p. 630 et les références citées).
L'art. 336 CO énumère d'autres cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (arrêt du Tribunal fédéral 4A_2/2014 du 19 février 2014 consid. 3.1; ATF 136 III 513 consid. 2.3 et les nombreux arrêts cités).
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité adéquat entre le motif illicite et le licenciement. Il faut donc que le motif ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat, cette décision pouvant par ailleurs reposer sur plusieurs motifs. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'entre eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer, si, sans ce motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié (SJ 1995 p. 798); en d'autres termes, le juge doit examiner lequel des motifs en concours était le motif prédominant et déterminant pour la décision de licencier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1; 4C.262/2003 du 4 novembre 2003 consid. 3; 4P.205/2000 du 6 mars 2001 in: ARV/DTA 2001 p. 46 = JAR 2002 p. 238; Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, Lausanne, 1997, p. 265; Streiff/Von Kaenel, Arbeitsvertrag, Zurich, 2006, N. 20 ad art. 336 CO).
2.1.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). Dans ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les références citées).
2.2 En l'espèce, il ressort du dossier, en particulier de la lettre de licenciement, des comptes d'exploitation et du témoignage de G______ et de Q______, que le congé était motivé par des raisons économiques, compte tenu de la situation financière difficile du garage depuis la perte des marques 1______ et 2______ en 2011. Il apparaît toutefois, selon le témoignage de G______ et de E______, que l'absence pour cause de maladie de l'appelant a également joué un rôle dans la décision de le congédier.
L'absence pour cause de maladie de l'appelant ne constitue pas un motif de congé digne de protection, conformément à l'art. 336 al. 1 let. a. CO. En effet, il n'est pas allégué, ni établi, que l'absence partielle de l'appelant avant son licenciement, soit de juin à décembre 2012, ait porté gravement préjudice à la bonne marche du garage. De plus, comme il sera examiné ci-après, il peut être tenu pour acquis que l'incapacité de l'appelant a été provoquée par le comportement de son directeur et qu'elle est par conséquent imputable à son employeur (cf. consid. 3.2 infra). Ainsi, le congé donné par l'intimée ne peut valablement reposer sur l'absence pour cause de maladie de son employé, dont l'origine se trouve dans son propre comportement.
Il convient par conséquent de déterminer si, sans l'absence pour cause de maladie, l'appelant aurait néanmoins été licencié.
Les enquêtes ont permis de démontrer que le garage a subi une forte diminution de ses ventes de véhicules entre 2009 et 2012, représentant au final une diminution des deux tiers des ventes, en raison notamment de la perte des marques 1______ et 2______ dont les conséquences financières n'ont pas pu être compensées malgré l'acquisition des concessions 4______ et 3______. Cette situation a eu des répercussions sur l'ensemble du garage dans la mesure où elle a entrainé une diminution proportionnelle du volume de travail au sein du service après-vente, de l'atelier-mécanique et du magasin de pièces détachées. Ainsi, le chiffre d'affaires a diminué de 12 % entre 2009 et 2012 (passant de 18'700'000 fr. à 16'600'000 fr.) tandis que les pertes nettes ont quant à elles quintuplé (passant de - 256'542 fr. à - 1'182'268 fr.).
Dans ce contexte et sous la pression de la centrale à Zurich, des mesures de réduction des coûts comprenant une série de licenciements ont été décidées en automne 2012. Plus particulièrement, il a été décidé de supprimer l'un des deux postes d'aide-mécanicien. L'appelant, dont le licenciement a été donné en décembre 2012, soit consécutivement à l'adoption de ces mesures, n'était ainsi pas le seul à être concerné. Ses collègues P______ et H______, employés au sein du garage depuis respectivement douze et vingt-huit ans, se sont également vus résilier leur contrat de travail pour les mêmes motifs d'ordre économique. Ces postes n'ont d'ailleurs pas été repourvus, étant relevé que les deux engagements ultérieurs concernaient des postes spécifiques de mécatronicien et de diagnosticien, en remplacement d'un départ à la retraite et d'une démission.
Il ressort des comptes d'exploitation que les mesures de redressement prises en 2012 ont porté leurs fruits, dès lors que la perte nette a diminué de moitié, passant de - 1'182'268 fr. à fin 2012 à - 650'365 fr. en septembre 2013.
Au vu de ce qui précède, le motif du congé allégué par l'intimée, soit les raisons économiques, s'avère établi et justifié, ce qui n'est du reste plus contesté en appel.
Dès lors et contrairement à ce que soutient l'appelant, l'on ne saurait considérer que son incapacité de travail ait été prépondérante par rapport aux impératifs financiers.
Au contraire, le responsable des ressources humaines pour la Suisse de l'intimée a confirmé que le licenciement de l'appelant ne lui avait pas été donné parce qu'il était malade mais s'expliquait par le contexte financier du garage. Quant à G______, elle a confirmé que le congé avait été notifié pour des raisons économiques. Ce n'était que dans un deuxième temps que l'absence de l'appelant avait été prise en considération.
Par ailleurs, bien qu'il ressorte du dossier que l'appelant était appliqué et fournissait un travail de qualité, l'on ne peut retenir de ce seul fait que l'intimée aurait choisi de le garder s'il n'avait pas été malade et de licencier par conséquent son collègue, F______, ce qu'elle conteste au demeurant. La Cour relève à cet égard que F______ travaille depuis plus de onze ans au service de l'intimée, à son entière satisfaction, et qu'il a assuré seul le service de préparation des véhicules lorsque l'appelant est tombé malade. Ces éléments sont autant d'indices qui corroborent les allégations de l'intimée selon lesquelles son choix quant à la personne à congédier se serait également porté sur l'appelant, indépendamment de son absence.
Ainsi, les éléments du dossier indiquent que même en l'absence de l'incapacité de travail de l'appelant, celui-ci aurait de toute manière été licencié. A l'inverse, rien ne permet de retenir que l'appelant aurait été licencié du seul fait de son absence. L'appelant ne fait d'ailleurs valoir cette argumentation qu'en appel, après avoir soutenu en première instance que son congé était consécutif à sa plainte déposée auprès de l'OCIRT.
Enfin, l'appelant ne peut tirer aucun argument du fait que le congé est intervenu quelques jours seulement après l'échéance du délai de protection contre les congés, dans la mesure où la décision de licenciement avait été prise quelque temps auparavant, en automne 2012, et que l'intimée ne pouvait procéder à la notification du congé qu'à l'échéance dudit délai.
Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que le Tribunal a considéré que le licenciement de l'appelant avait été motivé par des raisons essentiellement et majoritairement économiques, de sorte qu'il n'était pas abusif.
Le jugement, qui a débouté l'appelant de ses prétentions en indemnité pour résiliation abusive, sera dès lors confirmé sur ce point.
3.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. En particulier, l'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.2). Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci (art. 101 al. 1 CO) peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement; l'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la possibilité de l'adoucir sensiblement par le versement d'une somme d'argent (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2011 du 23 novembre 2011 consid. 7.4.1; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2).
L'employeur est ainsi tenu de prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part d'autres membres du personnel (arrêt du Tribunal fédéral 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2; ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; 125 III 70 consid. 3a).
3.2 En l'espèce, bien que le changement de direction et les nouvelles exigences qui en découlaient s'appliquaient à l'ensemble des employés du garage, les collègues de l'appelant entendus à tire de témoins ont toutefois confirmé que l'attitude de E______ avait, à un moment donné, diamétralement changé à l'égard de l'appelant. Il avait commencé à s'adresser à lui sur un ton constamment sec et hautain, ce qu'il ne faisait pas avec d'autres employés. L'appelant, qui jusque-là était considéré et présenté comme un employé modèle, avait fait par la suite l'objet de remarques désobligeantes, d'une pression constante ainsi que d'une surveillance particulièrement invasive, au point que quatre personnes avaient été affectées à cette tâche par le directeur. Ce retournement de situation n'était en rien justifié, dès lors que le travail de l'appelant était irréprochable, tout comme son comportement envers ses collègues et la clientèle. A cet égard, l'avertissement qui lui a été signifié le 16 août 2011 pour avoir laissé durant quelques minutes les clés sur le contact d'un véhicule n'est pas fondé, puisqu'il s'agissait de la pratique adoptée par tous les employés au sein du garage et qu'aucun autre employé ne semble avoir reçu d'avertissement de ce fait. Par ailleurs, la révocation de sa dérogation lui permettant de commencer un quart d'heure plus tard le matin, notifiée soudainement après un an de pratique, sans motifs valables alors même que l'organisation du garage n'était pas entravée, n'apparaît pas non plus fondée.
Ces atteintes correspondent par ailleurs à celles décrites dans la plainte de l'appelant déposée à l'OCIRT. Le fait que d'autres employés se soient plaints des conditions de travail ne fait que renforcer le caractère inapproprié du comportement que pouvait adopter E______. Certains employés s'étaient d'ailleurs plaints directement auprès de ce dernier à la suite de l'entretien du 12 juillet 2012, lui reprochant d'être allé "trop loin" vis-à-vis de l'appelant.
Force est ainsi de constater que l'appelant a effectivement fait l'objet d'un traitement particulier et injustifié, portant atteinte à sa personnalité.
A la suite de ces événements, l'appelant a dû être hospitalisé d'urgence et a souffert d'une dépression sévère nécessitant un suivi psychiatrique. Si l'appelant avait déjà présenté à quelques occasions des symptômes d'anxiété, il n'en demeure pas moins que l'aggravation de son état de santé est manifestement liée aux pressions qu'il subissait sur son lieu de travail, le malaise s'étant d'ailleurs produit à la sortie d'un entretien avec le directeur qui s'était mal passé.
Par ailleurs, comme l'a à juste titre relevé le Tribunal, compte tenu des différents témoignages qui corroborent les déclarations générales de l'appelant, l'on ne saurait douter de sa sincérité lorsqu'il indique que sa vie privée avait pâti de cette situation, qu'il se rendait au travail "la boule au ventre" ou encore qu'il devait se cacher dans les toilettes pour pleurer en rentrant chez lui.
Au vu de ce qui précède, les atteintes subies par l'appelant dépassaient largement ce qui peut être raisonnablement toléré dans le cadre de rapports de travail.
Il n'est pas contesté que l'intimée ait pris des mesures organisationnelles en vue d'améliorer les conditions de travail à la suite des recommandations émises par l'OCIRT. Toutefois, ces mesures sont intervenues postérieurement à l'entretien du 27 juin 2012, soit après la survenance de l'incapacité de travail de l'appelant, datant du 12 juin 2012. Dès lors, l'intimée ne peut être suivie lorsqu'elle allègue avoir pris les mesures nécessaires pour sauvegarder les droits et la personnalité de son employé. Par ailleurs, l'on ne saurait reprocher à l'appelant de ne pas avoir informé plus tôt sa hiérarchie de ses difficultés. D'une part, il avait effectivement signalé les problèmes rencontrés à la responsable des ressources humaines lorsqu'il avait pris contact avec elle au sujet de ses vacances et aucune mesure n'avait été prise à cet égard. D'autre part, E______ a reconnu avoir eu connaissance des plaintes du personnel relatives à sa façon de d'adresser à eux, sans pour autant modifier son comportement.
C'est dès lors à bon droit que le Tribunal a retenu que l'appelant avait été gravement atteint dans sa personnalité et lui a alloué une indemnité pour tort moral. La quotité de cette indemnité n'étant quant à elle pas contestée, elle sera confirmée.
Le jugement sera par conséquent confirmé dans son intégralité.
Attendu que la somme réclamée par l'appelant à l'intimée devant le premier juge était inférieure à 75'000 fr., sa demande n'a pas été taxée.
En revanche, la valeur litigieuse en appel est de l'ordre de 60'000 fr., de sorte qu'elle dépasse le seuil à partir duquel un émolument est perçu en seconde instance.
Les frais d'appel seront ainsi arrêtés à 500 fr. (art. 19 al. 3 let. c LaCC) et mis à la charge des parties pour moitié chacune, dans la mesure où elles succombent toutes deux dans leurs conclusions respectives (art. 106 al. 1 CPC).
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 3 :
A la forme :
Déclare recevables l'appel et l'appel joint formés respectivement le 5 janvier 2015 par A______ et le 3 février 2015 par B______ contre le jugement JTPH/510/2014 rendu le 1er décembre 2014 par le Tribunal des prud'hommes.
Au fond :
Les rejette et confirme le jugement entrepris.
Déboute les parties de toutes autres conclusions.
Sur les frais :
Arrête les frais judiciaires d'appel à 500 fr. et les met à la charge des parties pour moitié chacune.
Condamne en conséquence A______ et B______ à verser la somme de 250 fr. chacun à l'Etat de Genève, soit pour lui les Services financiers du Pouvoir judiciaire.
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens.
Siégeant :
Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Monsieur Tito VILA, juge employeur, Monsieur Francis CROCCO, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, greffière.
La présidente :
Paola CAMPOMAGNANI
La greffière :
Véronique BULUNDWE-LÉVY
Indication des voies de recours et valeur litigieuse :
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.