CAPH/70/2009

Monsieur T___

Dom.élu : Syndicat SIT

Rue des Chaudronniers 16

Case postale 3287

1211 Genève 3

Partie appelante

D'une part

E___

Chemin de la Chênaie 50

1293 Bellevue

Partie intimée

D'autre part

ARRÊT

du 24 avril 2009

Mme Renate PFISTER-LIECHTI, présidente

M. Jean-François HUGUET et M. Franco MAURI, juges employeurs

Mme Sylvie AUBERT et M. Patrice MARRO, juges salariés

Mme Laurence LANG-BOILLAT, greffière d'audience

A. Par jugement du 10 novembre 2008, notifié le lendemain, le Tribunal des prud'hommes a condamné E___ à modifier le certificat de travail délivré à T___ dans le sens du considérant 4 et a débouté les parties de toutes autres conclusions. Ce faisant, le Tribunal des prud'hommes a rejeté la demande en paiement formée par T___ à l'encontre de E___ à concurrence de 67'000 fr. net, avec intérêts à 5 % dès le 20 février 2008, au titre d'indemnité pour résiliation abusive.

Le Tribunal a considéré, en substance, qu'aucun élément du dossier ne permettait de retenir que T___ avait été licencié pour avoir élevé, de bonne foi, des prétentions découlant du contrat de travail, d'une convention collective ou de la loi.

B. Par mémoire déposé le 11 décembre 2008 au greffe de la Juridiction des prud'hommes, T___ a appelé de ce jugement, dont il demande l'annulation, sauf en ce qui concerne la question du certificat de travail, sollicitant un nouvel examen de la cause et reprenant ses conclusions de première instance, tout en limitant ses prétentions à 30'000 fr.

Dans sa réponse du 5 février 2009, E___ a conclu au rejet de l'appel, à la confirmation du jugement entrepris et à ce qu'il lui soit donné acte de ce qu'elle avait délivré à T___ un certificat de travail conforme au jugement rendu.

Devant la Cour d'appel, à l'audience du 26 mars 2009, les deux parties ont persisté dans leurs conclusions respectives. E___ s'est déclarée d'accord, à bien plaire, de remettre à T___ le certificat de travail, en soi non critiqué, en langue anglaise.

Leur argumentation juridique sera examinée ci-après, dans la mesure utile.

C. Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Cour d'appel :

a. E___, succursale du Groupe du même nom, inscrite au Registre du commerce de Genève depuis le 26 septembre 2002, a pour but d'offrir des prestations de services aux sociétés et aux marques appartenant à ou exploitées par le Groupe E___, ainsi qu'à des tiers.

b. Le 16 novembre 2005, E___ a engagé T___, avec effet dès le 15 décembre suivant, en qualité de « Finance F___ Administrator », le lieu de travail étant à Genève, moyennant un salaire annuel brut de 132'000 fr., payable en 13 mensualités, ce qui correspond à un montant de 11'000 fr. sur 12 mois. Un bonus représentant au maximum 10% du salaire mensuel devait être versé en fonction des performances individuelles de l'employé et de celles du Groupe. Le contrat pouvait être résilié par chacune des parties, après l'échéance de la période probatoire de trois mois, selon les modalités prévues par l'art. 335 CO, la relation de travail étant expressément soumise au droit suisse.

Selon l'art. 2 du contrat, T___ était soumis hiérarchiquement à A___, « Head of F___ ».

Le profil requis pour ce poste, nouvellement créé, était un post-grade en finance et comptabilité, un esprit analytique, des capacités organisationnelles, de bonnes connaissances des instruments financiers comptables et de révision. Une solide expérience de travail dans un environnement international était exigée, de même que la maîtrise de l'anglais parlé.

Il ressort de l'organigramme de la société que A___ était immédiatement subordonnée au directeur de celle-ci, B___.

c. Par courrier du 18 juin 2007, E___ a mis fin aux rapports de travail avec effet au 31 août 2007, T___ étant toutefois libéré, avec effet immédiat, de son obligation de travailler.

Par courriel du lendemain, 19 juin 2007, T___ a demandé à être informé des motifs précis de son licenciement et a sollicité un entretien confidentiel en relation avec un problème de « mobbing » qu'il considérait avoir rencontré durant les mois précédents.

Ce même 19 juin 2007, E___ a fait savoir à T___ que la résiliation de son contrat de travail était motivée par le fait que ses performances n'étaient pas à la hauteur du poste et de ses objectifs.

Selon certificat médical du 22 juin 2007, T___ s'est retrouvé en incapacité de travail à 100 % jusqu'au 15 juillet 2007, de sorte que les effets du congé ont été reportés au 30 septembre 2007.

Par courrier du 4 septembre 2007, T___ a formellement contesté son licenciement, considérant que celui-ci était abusif.

d. Par demande formée le 31 mars 2008, T___ a assigné E___ en paiement d'une indemnité fondée sur l'article 336 al. 1 lit. d CO. Au titre des prétentions qu'il affirme avoir fait valoir de bonne foi, il a invoqué le fait qu'il n'avait pas été en mesure d'accomplir les tâches contenues dans son cahier des charges en raison des agissements de C___ qu'il avait dénoncés; au lieu de prendre les mesures qui s'imposaient, l'employeur l'avait licencié.

Devant le Tribunal des prud'hommes, T___ a précisé ses griefs à l'égard de E___.

Premièrement, il a contesté n'avoir pas réalisé les objectifs qui lui avaient été fixés, étant donné qu'il n'avait pas eu la possibilité de les atteindre.

Deuxièmement, il n'avait pas pu faire valoir son point de vue lors de l'entretien d'évaluation du 7 mai 2007, alors même qu'il avait fourni, par courriel, les raisons de l'impossibilité d'exécuter les objectifs.

Troisièmement, il avait énoncé des pratiques non autorisées par les règles d'audit, en particulier l'élaboration d'un programme parallèle qui influait de manière non négligeable les résultats de la société et qui étaient communiqués aux actionnaires. Il avait dénoncé ces faits à plusieurs reprises, toujours par courriel.

E___ a contesté l'ensemble de ces allégués, expliquant l'intervention de C___ par le fait que ce dernier avait précédemment assumé les tâches confiées à T___, de sorte qu'il était normal qu'il était intervenu, dans une certaine mesure, pour s'assurer de la manière dont T___ s'acquittait de cet aspect de son travail. C___ avait ainsi constaté des modifications effectuées par T___ dans le plan de comptes du groupe, en abrégé D___, modifications qui n'étaient pas systématiquement documentées, contrairement à ce qui avait été exigé.

Cette situation avait amené une situation conflictuelle entre les deux hommes, T___ se plaignant de l'implication de C___ dans l'exécution de ses tâches, tandis que ce dernier critiquait le travail de T___. À la suite de différents entretiens et consultation des autres chefs d'équipe, un projet de nouvelle répartition des tâches avait été élaboré, mais T___ ne l'avait pas accepté. Invité à formuler un contre-projet, T___ ne s'était pas exécuté.

Parmi les manquements signalés par C___ au fil des mois, il y avait des corrections demandées mais non effectuées, des demandes restées en suspens plusieurs semaines, des oublis liés à un manque de rigueur et de suivi des procédures, une mauvaise organisation, des modifications incomplètes dans le système, un manque de réactivité nécessitant l'intervention de C___ pour y remédier.

e. A___, entendue en qualité de témoin assermenté, a expliqué que les principales tâches de T___ consistaient dans la gestion des tables « F___ », la maintenance du plan de comptes et inter-compagnie, la responsabilité de garantir la cohésion du système « F___ » entre les systèmes SAP et les systèmes de « reporting » et de planification ainsi que l'établissement de la documentation sur le système « F___ » et sa diffusion aux personnes concernées. T___ avait été recruté par le service des ressources humaines, elle-même ainsi que C___, lequel avait été impliqué dans la mesure où il possédait les compétences techniques et pour former la personne retenue pour le poste, notamment dans les domaines de la maintenance et de la gestion du plan des comptes.

Ainsi donc, C___ avait bien été chargé de superviser le travail de T___ s'agissant de ce plan de comptes, ce qui représentait entre 30 et 40 % des tâches de ce dernier. Pour le surplus, T___ devait lui rapporter personnellement.

Dans un premier temps, la formation de T___ s'était effectuée normalement, selon les appréciations de C___. A l'issue de cette formation, il s'était avéré que T___ ne parvenait pas à concrétiser les projets, prenait trop de temps et avait de la peine à estimer ses délais d'exécution.

Lorsqu'elle avait appris que les relations entre T___ et C___ étaient devenues problématiques, notamment à l'occasion d'entretiens avec le premier nommé, qui avait affirmé que C___ lui cachait des informations, elle avait proposé d'intervenir, mais T___ avait préféré gérer le problème tout seul. T___ semblait ne pas vouloir se soumettre aux instructions de C___. A partir du moment où plusieurs départements avaient signalé l'existence de ces problèmes relationnels, elle avait auditionné chaque partie séparément, puis ensemble. Elle leur avait demandé de faire un effort, leur collaboration étant nécessaire.

En janvier 2007, la situation s'était dégradée, de sorte que des séances avaient eu lieu pour permettre le passage des informations et l'exécution du travail dans les délais requis. Elle avait eu le sentiment que C___ avait fait des efforts, mais que T___ créait des tensions. Elle avait également tenté d'orienter T___ sur ses autres tâches, mais ce dernier s'était au contraire focalisé sur le plans de comptes. Une re-discussion du cahier des charges de T___ avait provoqué des réactions très négatives de la part de ce dernier qui n'avait pas voulu prendre position.

Pour apprécier la qualité du travail de T___, elle avait pris des renseignements auprès d'autres départements, notamment le service de la consolidation. Elle avait toutefois dû constater que même pour le travail dont le contrôle lui incombait directement, T___ avait de la peine à respecter les délais et lui demandait souvent des reports.

T___ s'était plaint auprès d'elle de ne pas être impliqué dans de nouveaux projets, mais elle lui avait répondu qu'elle ne voyait pas comment il pourrait s'occuper de nouveaux projets alors qu'il n'arrivait pas à accomplir, dans les délais fixés, les tâches qui lui étaient d'ores et déjà confiées. Le travail de T___ ne s'était pas amélioré depuis le mois de janvier 2007. En avril de cette même année, elle avait remis à T___ un formulaire d'évaluation en vue de la préparation d'un entretien qui devait avoir lieu à cet effet. L'entretien proprement dit avait duré 2 h 30. T___ n'avait accepté aucune remarque et avait affirmé que C___ l'empêchait de travailler. À partir de cet entretien, ses propres relations avec T___ étaient devenues tendues.

De manière générale, elle n'était pas satisfaite de la manière dont T___ s'acquittait de ses tâches. D'autres personnes avaient exprimé leur mécontentement concernant la qualité du travail de T___, en particulier le directeur de la société. Concernant le programme parallèle dont T___ lui avait parlé et qu'il reprochait à C___ d'avoir établi, elle avait demandé à ce dernier ce qu'il en était. C___ lui avait fourni tous les renseignements demandés et une documentation complète et pertinente. Il ne s'agissait pas du tout d'un programme caché; le département du contrôle comptable et de l'informatique était au contraire au courant de ce programme.

En définitive, T___ avait été licencié parce que le travail accompli n'était pas en adéquation avec le poste et la rémunération d'un contrôleur senior.

C___, également entendu en qualité de témoin, a expliqué que T___ avait été engagé pour le décharger d'une partie de ses tâches, soit la partie maintenance du système, de manière à ce que lui-même puisse se concentrer sur son activité d'analyste financier.

Toutefois, quand bien même il se trouvait au même niveau hiérarchique que T___, il lui incombait de le former, étant le seul à maîtriser le plan de comptes, puis d'assurer sa supervision, ainsi qu'il l'avait déjà fait précédemment, lors de la mise en place du système, relativement complexe. Pour le surplus, T___ recevait ses instructions de A___.

La répartition des tâches entre lui et T___ était claire. Le plan de comptes était le coeur de la comptabilité et nécessitait de la rigueur et de la précision. Ce plan était utilisé pour tout le « reporting » du groupe E___. Pendant une première période, d'une durée de 6 à 10 mois, qui s'était passée sans accroc, ses relations avec T___ avaient été celles de formateur à « élève ».

Lors d'une réunion du mois d'août 2006, leurs tâches respectives avaient été redéfinies et sa fonction de superviseur par rapport au plan de comptes clarifiée. Durant les quatre mois qui avaient suivi, des tensions avaient commencé à s'installer, car il avait dû faire des remarques à T___ concernant sa façon de travailler, en particulier quant au respect des délais et la précision.

À l'occasion d'une deuxième réunion, en décembre 2006, son rôle de superviseur avait été redéfini, en particulier concernant la responsabilité fonctionnelle du plan de comptes.

Dès janvier 2007, il avait commencé à corriger lui-même les erreurs de T___, mais en avait systématiquement informé A___. S'il était resté en charge de cette supervision, cela s'expliquait par le fait que A___ n'avait pas réellement de compétence dans ce domaine. L'information de A___ était cependant nécessaire, dès lors que T___ n'avait pas accepté la supervision, mais qu'il (le témoin) ne pouvait pas laisser passer les erreurs sans en référer à l'hiérarchie. Ces erreurs étaient tantôt sans gravité, tantôt plus importantes, mais il n'y avait eu aucune d'amélioration au fil du temps.

Au mois de mai 2007, il avait demandé à reprendre l'entier de la responsabilité du plan de comptes, car il perdait plus de temps à corriger les erreurs de T___ que de faire le travail lui-même. Cette demande était restée sans suite et il l'avait renouvelée quelque temps plus tard, soit en juin 2007. Le plan de comptes figurait sur fichier Excel et un autre collaborateur de la société aurait été en mesure de s'en occuper, au cas où il en aurait été empêché.

C___ a confirmé l'ensemble des courriels produits durant la procédure, en précisant qu'il s'agissait d'une sorte d'historique de l'évolution de la situation relativement à T___. Dans la plupart de ces courriels, adressés à A___, C___ se plaint en effet des carences dans le travail accompli par l'appelant.

Concernant la création d'un programme de trans-codification qu'il avait élaboré, C___ a expliqué que ce programme servait à l'époque pour simplifier les tâches, notamment de saisie, des différentes entités. En cas d'audit interne, la procédure était tout à fait transparente. Ce programme n'était plus utilisé car ses fonctionnalités avaient été directement intégrées dans l'interface, de manière progressive. Le directeur de la consolidation des états financiers était au courant de ce programme.

Le Tribunal des prud'hommes a entendu longuement deux anciens collègues de travail de T___ au sein d'autres entreprises. Il n'y a pas lieu à l'examen de leurs témoignages, sans intérêt pour l'issue du litige.

EN DROIT

1. Interjeté dans les forme et délai prévus par la loi, l'appel est recevable (art. 57 de la loi sur la juridiction des prud'hommes).

2. 2.1 Aux termes de l'article 336 al. 1 lit. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé représailles (BRUNNER/BUHLER/WAEBER, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. Lausanne 2004, n° 7 ad art. 336 CO) et tend en particulier à empêcher que le licenciement ne soit utilisé pour punir l'employé d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis. Il s'agit souvent de prétentions salariales ou de prétentions analogues; il peut toutefois également s'agir de prétentions visant à obtenir la protection de l'employeur par exemple en cas de harcèlement de la part d'un supérieur. Si l'employé est licencié en raison de cette plainte, le congé est abusif (WYLER, Droit du travail, Berne, 2008, p. 547). Il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par l'employé aient été seules à l'origine de la résiliation ; il doit néanmoins s'agir du motif déterminant. Autrement dit, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier (ATF du 16 juin 2005, cause 4C.84/2005 et ATF du 6 juin 2006, cause 4C/97/2006 et références citées).

La Cour d'appel fait par ailleurs siens les développements pertinents du Tribunal des prud'hommes concernant les principes qui régissent la répartition du fardeau de la preuve en cas d'allégations de licenciement abusif ainsi que la libre appréciation des preuves par le juge.

2.2 L'appelant fait grief au Tribunal des prud'hommes d'avoir accordé trop de poids aux témoignages respectifs de A___ et de C___. Ce grief n'est pas fondé.

2.2.1 L'appelant a été engagé pour un poste élevé, mais nouvellement créé, dans l'hiérarchie de la société intimée. Il s'ensuit logiquement que le nombre de personnes habilitées à, respectivement en mesure de, s'exprimer au sujet de la qualité de son travail était d'emblée limité.

S'agissant tout d'abord du témoignage de la supérieure directe de l'appelant, tel que reproduit largement ci-dessus, il est cohérent et nuancé et décrit l'évolution d'une situation qui, après une période relativement harmonieuse, a commencé à se dégrader, avec des tensions interpersonnelles progressives.

Ce qu'il y a lieu de retenir de ce témoignage est tout d'abord le fait que C___ ne s'est pas arrogé la fonction de superviseur du travail de l'appelant, mais que ce rôle lui a été confié. Peu importe à cet égard que l'organigramme de la société reflète ou non cette fonction, qui n'était au demeurant pas supposé durer plus que quelques mois.

L'appelant ne pouvait en conséquence pas valablement remettre en cause le principe même de la supervision, ni le fait que son travail faisait l'objet d'appréciations et de critiques. Aucun employé, quel qu'il soit, ne saurait se soustraire à un contrôle qualitatif de son travail, respectivement se plaindre, en qualifiant sa plainte de prétention au sens de l'art. 336 al. 1 lit. d CO, de faire l'objet de contrôles, sauf à établir que ceux-ci sont chicaniers.

Force est de constater que cette preuve n'a pas été rapportée. Il n'y a rien d'anormal, bien au contraire, que la personne chargée de contrôler le travail d'une autre soit celle qui a accompli ce travail jusqu'alors. Aucun élément du dossier ne confirme l'hypothèse que C___ n'aurait pas accepté de céder une partie de ses tâches à un autre collaborateur, de même niveau hiérarchique que lui. Il n'est pas non plus démontré que C___ se soit montré excessif dans ses exigences de précision et de respect des délais, ni que les erreurs qu'il a dénoncées depuis le début de l'engagement de l'appelant n'aient pas existé. De telles exigences sont courantes et même inhérentes à toute activité à responsabilité élevée, ce qui, comme déjà dit, était le cas de la fonction occupée par l'appelant. L'importance du salaire perçu par ce dernier l'atteste.

Il ressort en outre du témoignage de A___ que l'appelant n'acceptait pas non plus les interventions, critiques ou suggestions, de cette dernière, pourtant sa supérieure hiérarchique à laquelle il devait rendre des comptes.

Les témoignages de A___ et de C___ mettent en outre en évidence que des réunions ont eu lieu périodiquement afin de clarifier et d'ajuster le partage des tâches et des responsabilités. On ne voit donc pas en quoi il pourrait être reproché à l'intimée d'avoir, à un moment donné, décidé de ne pas laisser la situation se dégrader encore plus et de faire le choix de se séparer de celui des collaborateurs qui ne lui donnait pas satisfaction. Il faut rappeler à cet égard qu'en droit suisse, l'employeur est par principe en droit de résilier un contrat de travail, moyennant respect du délai de préavis, et que tout abus de cette liberté doit être prouvée.

2.2.2 Concernant la problématique du prétendu programme parallèle (de trans-codification), que C___ avait développé et dont l'appelant affirme avoir dénoncé l'existence, le témoignage de A___ est parfaitement clair. Il fait en effet apparaître que le service du contrôle interne, de même que le service informatique, de la société était au courant de ce programme et qu'il existait une documentation complète à cet égard. Sur demande du témoin A___, C___ a d'ailleurs fourni des explications complètes qui ont satisfait l'employeur.

Indépendamment du fait qu'il n'entrait pas dans les tâches de l'appelant de s'occuper de la suite que l'employeur entendait donner ou ne pas donner à cette « dénonciation », il n'est nullement démontré qu'il y ait eu le moindre lien entre cette démarche et le licenciement de l'appelant. Tout porte au contraire à croire que c'est l'accumulation de problèmes divers, aussi bien dans l'exécution de son travail par l'appelant que sur le plan relationnel, qui a conduit, non sans une évaluation complète des prestations de l'intéressé, à la décision de licenciement prise par l'intimée.

2.3 On est donc loin d'une situation de congé représailles visée par l'art. 336 al. 1 lit. d CO, de sorte que le jugement entrepris, qui admet la régularité de la résiliation des relations de travail, ne peut qu'être confirmé.

3. Le certificat de travail établi par l'intimée correspondant aux attentes de l'appelant, selon les propres déclarations de ce dernier devant la Cour de céans, cette question est devenue sans objet.

Par ces motifs

La Cour d'appel des Prud'hommes

A la forme :

Déclare recevable l'appel interjeté par T___ contre le jugement du Tribunal des prud'hommes du 10 novembre 2008 dans la cause C/6546/2008-4.

Au fond :

Confirme ce jugement.

Déboute les parties de toutes autres conclusions.

La greffière de juridiction La présidente