C/28370/2001Cour de justice de Genève / Chambre des prud'hommes19 nov. 2002
T, ramoneur, prétend avoir été licencié par E, en raison de son activité syndicaliste. E prétend que le licenciement est intervenu en raison de sa restructuration et de l'insatisfaction manifestée par des clients à l'égard de T. La Cour retient d'une part, que les explications données par E quant à la motivation du congé ne sont pas fantaisistes, mais correspondent à la réalité et qu'ainsi T n'a pas apporté la preuve de ce que son licenciement aurait été prononcé pour des motifs non réels. D'autre part, dès lors qu'aucun lien objectif ni indice probant n'a pu être établi entre l'activité syndicale de T et la décision de licenciement dont il a fait l'objet, force est de constater que la vraisemblance de l'existence d'un motif abusif, en lien de causalité avec le licenciement, n'a pas été démontrée par T également. Partant, le congé intervenu relevait ainsi bien du principe de la liberté contractuelle et n'était pas abusif.
Monsieur T__________
Dom. élu : Syndicat SIB
MM. A. MERINE et J.-F. SOME
15, rue Jacques Necker
1201 Genève
Monsieur E__________
Dom. élu : Me Malika SALEM
1, rue Etienne-Dumont
Case postale 3487
1211 Genève 3
du mardi 19 novembre 2002
M. Gérard MONTAVON, président
Mme Maria UNTERNAEHRER et M. François MINO, juges employeurs
MM. Michel BOILLAT et Alain TRACHSEL, juges salariés
M. Pierre BUNGENER, greffier d’audience
EN FAIT
T__________ a été engagé en qualité de ramoneur qualifié par E__________, maître ramoneur, en janvier 1993, pour une durée indéterminée.
Les parties n’ont pas conclu de contrat écrit. Les rapports de travail étaient soumis à la convention collective pour le métier de ramoneur dans le Canton de Genève.
A fin 1999, T__________ a été élu représentant des ouvriers ramoneurs, puis, dès 2000, il a été désigné président du Comité genevois des ouvriers ramoneurs, groupement étant rattaché à la Section genevoise du Syndicat Industrie et Bâtiment (ci-après SIB).
Par courrier recommandé du 27 juin 2001, E_________ a licencié T_________ pour le 3 août 2001.
Suite à l’interpellation de son employé, E__________ a motivé par écrit le congé donné en raison d’une baisse d’activité de l’entreprise due, notamment, à la transformation des installations à mazout vers celles à gaz ainsi que des difficultés relationnelles entre certains clients et T__________.
Par courrier recommandé du 26 juillet 2001 adressé à E__________, le syndicat SIB, agissant pour le compte de T__________, a contesté tant les motifs que la mesure dont avait fait l’objet son mandant.
Par courrier du 6 août 2001 adressé au SIB, E__________ a maintenu sa position.
Les rapports de travail ayant été prolongés suite à une courte incapacité de travail de T__________, ce dernier a effectué son dernier jour de travail le 10 août 2001.
Par demande déposée au greffe de la juridiction des prud’hommes le 29 novembre 2001, T__________ a assigné E__________ en paiement de fr. 48'114.—, plus intérêts à 5% l’an dès le 31 août 2001. Ladite somme se décompose comme suit :
fr. 33'114.— à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;
fr. 15'000.— à titre de dommages-intérêts dus pour la violation du contrat de travail.
E__________ a également conclu à ce que le tribunal constate que les rapports de travail entre les parties étaient de nature contractuelle au sens de l’art. 319 et ss CO et de durée indéterminée.
H. Par jugement du 27 mars 2002, le tribunal des prud'hommes a débouté T__________ de toutes ses conclusions.
En substance, le tribunal a retenu qu’aucun licenciement abusif au sens de l’art. 336 al. 1 lit. b CO ne ressortait des circonstances de l’espèce, T__________ n’étant ni membre d’une commission d’entreprise, ni d’une institution liée à l’entreprise de E__________ au moment du licenciement.
Le tribunal a également considéré que le congé donné par l’employeur à T__________ ne pouvait être qualifié d’abusif en relation avec son appartenance à une organisation syndicale de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale au sens de l’art. 336 al. 2 lit. a CO.
Il a relevé que T__________ avait été affilié depuis le début des rapports de travail au Comité syndical des ramoneurs dont il était ultérieurement devenu président, ce qui avait entraîné certaines tensions dans le milieu des professionnels du ramonage, mais sans que cela n’entraîne une critique ou reproche quelconque de la part de son employeur, lequel avait toujours eu une attitude positive vis–à-vis de cette association dont il avait lui-même été membre durant de longues années. Aussi, l’affiliation de T__________ au Comité des ramoneurs et son mandat de président de groupe ne pouvaient être retenus comme le motif du licenciement. A l’inverse, le tribunal a admis que E__________ avait eu des raisons suffisantes pour souhaiter mettre un terme au contrat de travail du fait de difficultés relationnelles entre son employé et certains clients, de sa disponibilité moindre par rapport à ses collègues alors que le motif lié à la restructuration partielle de l’entreprise en raison de la baisse du volume d’activité apparaissait également plausible, une nouvelle répartition du travail étant intervenue au sein de l’entreprise.
Dès lors, les activités syndicales de T__________ n’ayant pas constitué le motif du licenciement, ce dernier ne pouvait qu’être débouté de sa demande.
I. Contre ce jugement, notifié le 25 juillet 2002 et reçu le lendemain, T__________ a interjeté appel par mémoire reçu au greffe de la juridiction des prud’hommes le 26 août 2002 et conclu à la mise à néant du premier jugement tout en reprenant ses conclusions pécuniaires de première instance.
Les griefs invoqués sont une appréciation erronée des faits pertinents au litige. Le nombre de concessions attribuées à chaque maître ramoneur étant fixé par voie réglementaire de l’autorité, la garantie d’un volume d’affaires constant serait ainsi acquise à l’entreprise. Par ailleurs, la masse salariale de l’entreprise aurait connu une augmentation de 3% entre 1998 et 2001 et les effectifs globaux de quatre ouvriers étant restés les mêmes, cela démontrerait l’absence de nécessité d’une restructuration telle qu’évoquée par l’intimé pour justifier le licenciement intervenu.
S’agissant des motifs du licenciement liés à des plaintes formulées par la clientèle envers l’appelant, les témoignages apportés auraient reflété un esprit de vengeance plutôt que traduit un véritable mécontentement des clients. A l’inverse, une enquête de satisfaction, menée en août 2001 directement par le SIB auprès de la clientèle dont l’appelant avait la charge, aurait fait état d’une satisfaction globale de cette dernière vis-à-vis des prestations de l’appelant sur la base d’un taux de réponse de 56%. En outre, T__________ n’aurait fait l’objet d’aucun reproche formulé par son employeur durant les neuf années de collaboration entre les parties, ce qui ne témoignerait pas d’un conflit personnel entre les parties, bien que le dialogue entre elles soit devenu difficile, la charge de le faciliter incombant toutefois à E__________. A cela, s’ajouterait le fait que la réalité des plaintes de clients dont se prévalait l’intimé serait sujette à caution compte tenu des fluctuations de ses allégués quant au nombre de clients mécontents alors même qu’il existerait, cependant, dans la profession une réelle problématique relationnelle entre les ramoneurs et la clientèle. Quant aux difficultés relationnelles de l’appelant avec certains de ses collègues, elles ressortiraient exclusivement de sa sphère privée et de l’exercice de ses droits constitutionnels sans toucher en rien la sphère de l’entreprise.
En regard des motifs allégués pour justifier le licenciement intervenu, c’est au contraire l’activité syndicale de l’appelant qui aurait motivé ce dernier. Le mode conventionnel de rémunération dans la profession ayant entraîné, au fil des ans, une diminution de la rémunération moyenne réelle du ramoneur, T__________ se serait résolument attaché à remédier à ce problème, tout comme à certaines différences ressortant de la convention collective genevoise par rapport à la convention nationale de la branche ou à des dispositions impératives du Code des obligations. Son attitude volontaire en tant que président du Comité des ouvriers ramoneurs tranchait ainsi nettement avec celle de ses prédécesseurs. Cette situation aurait engendré, d’une part, une réaction d’obstruction de l’association patronale, de même que des tensions avec certains collègues ne partageant pas sa conception de l’activité syndicale, particulièrement l’ancien président du Comité des ouvriers ramoneurs. L’appelant aurait ainsi été mis en garde par plusieurs personnes contre son activisme et il aurait été averti que son militantisme lui serait préjudiciable. Un conflit opposant un ouvrier ramoneur à son employeur aurait, suite à l’intervention de l’appelant, accéléré les évènements et débouché sur le licenciement de T__________.
Ce faisceau d’indices en faveur d’une volonté d’élimination de l’appelant, corrélé avec les motifs non pertinents invoqués par l’employeur pour justifier le congé donné devaient ainsi conduire à admettre un licenciement abusif tant sous l’angle de l’art. 336 al. 1 let. b CO que de l’art. 336 al. 2 let. a CO.
Par mémoire de réponse déposé au greffe de la juridiction des prud’hommes le 17 octobre 2002, E__________ a conclu au déboutement de l’appelant de toutes ses conclusions et à la confirmation du jugement entrepris.
Aux motifs de ses conclusions, E__________ a notamment relevé que la vraisemblance de l’existence d’un motif abusif en lien de causalité avec le licenciement intervenu n’avait pas été démontrée et que le congé intervenu relevait du principe de la liberté contractuelle.
Sur la base du dossier et des pièces produites, la Cour de céans retiendra, en sus de ceux déjà mentionnés, les faits pertinents suivants :
Dans le Canton de Genève, l’activité liée au ramonage occupe une quarantaine de collaborateurs répartis entre huit entreprises.
Depuis la création de son entreprise en 1992, E__________ a toujours occupé quatre collaborateurs, parmi lesquels T__________ a été le dernier engagé, début 1993.
T__________ travaillait dans l’entreprise de E__________ selon un taux d’activité moyen de 80%. Il était régulièrement mis à disposition d’autres entreprises de ramonage, le taux d’activité précité lui convenant par ailleurs.
E__________ n’avait pas un volume d’activité suffisant pour lui permettre d’occuper un poste à 100%.
Durant les neuf années d’activité entre les parties, E__________ n’a pas adressé de reproches particuliers à T__________ sur la qualité de son travail. Durant la période précitée, ce dernier a effectué près de quatorze mille interventions pour le compte de son employeur. Lorsqu’il rencontrait des problèmes relationnels avec un client de l’entreprise, T__________ le faisait savoir à son employeur et indiquait qu’il ne voulait pas retourner chez le client concerné.
L’élection de T__________ à la présidence du Comité des ouvriers ramoneurs s’est traduite par une activité syndicale plus revendicative qui a entraîné des tensions avec le milieu patronal de la branche et une certaine scission parmi les ouvriers ramoneurs. T__________ cherchait à être proche des ouvriers et de leurs revendications en intervenant par rapport aux problèmes soulevés. Plus de la moitié des ouvriers se sont, à un moment ou un autre, déclarés défavorables à la ligne de conduite adoptée par T__________, certains d’entre eux souhaitant qu’il démissionne. Dans ce contexte, il a été clairement exprimé à T__________, par plusieurs de ses interlocuteurs émanant tant du milieu patronal que des travailleurs, qu’il ne devait pas aller trop loin car cela pourrait lui retomber dessus et porter tort à la profession.
En rapport à ce qui précède, une partie des ouvriers ramoneurs ont exprimé, en présence de tiers, qu’ils allaient s’occuper de T__________ et freiner ses activités.
Par ailleurs, un conflit idéologique opposait T__________ à l’un de ses collègues de travail, lui-même ancien président du Comité des ouvriers ramoneurs, sans que, toutefois, cela ne porte préjudice à la marche de l’entreprise.
En avril 2001, T__________, en sa qualité de président du Comité des ramoneurs, s’est adressé à l’association patronale pour réclamer la réunion de la commission paritaire de la branche afin de traiter de diverses revendications relatives aux conditions de travail rencontrées dans une entreprise de la branche. Cette initiative fut suivie d’une réponse directe du Maître ramoneur concerné sans suite particulière donnée par l’association patronale dans un premier temps. Entre le printemps et l’été 2001, divers échanges de correspondance eurent lieu entre le SIB et l’entreprise incriminée en vue d’une rencontre, sans résultats immédiats. Dans cette dernière entreprise, un conflit opposa en particulier un travailleur à son employeur. Une séance fut agendée entre les secrétaires patronal et syndical qui devait déboucher ultérieurement sur la tenue d’une commission paritaire dont l’ordre du jour fût controversé. Entre-temps, intervint le licenciement de T__________ au sujet duquel nombre de personnes ont considéré qu’il était lié à son activité syndicale (témoins B________, C________, D_______, F___, H_______).
Que ce soit avant ou après l’élection de T__________ à la tête du Comité des ouvriers ramoneurs, E__________ ne lui a jamais fait part de quelque contrariété ressentie en rapport avec l’activité syndicale menée par son employé. Durant les années précédant le licenciement litigieux et jusqu’à ce dernier, l’entreprise de l’intimé n’a pas non plus fait l’objet de litiges ou de revendications de la part de l’association syndicale.
En principe, chaque ouvrier ramoneur dont T__________ se voyait attribuer un certain secteur géographique d’activité mais pas de façon rigide, des changements étant susceptibles d’intervenir par substitution d’employé. Dans certains cas, E__________ s’occupait personnellement d’intervenir chez des clients ayant souhaité un changement dans la personne de l’intervenant.
En 1999, puis en 2001, deux clientes se sont plaintes auprès de E__________ de leur insatisfaction par rapport aux prestations de T__________. Dans le premier cas, il a été relevé que l’employé avait causé à une reprise un déplacement inutile d’une entreprise par suite d’un matériel défectueux et qu’il n’annonçait pas à l’avance ses venues, outre un problème relationnel avec la cliente par suite de remarques désobligeantes émises de part et d’autre. Dans le second cas, il a été fait état de l’impolitesse de T__________.
A l’inverse, deux témoins ont fait état du caractère arrangeant de T__________ et de leur satisfaction quant à ses prestations.
De manière générale, il arrive, dans la profession, que des conflits relationnels puissent survenir entre un ramoneur et l’un ou l’autre des clients visités.
L’activité du ramonage a évolué en raison du remplacement progressif des chaudières à mazout par des chaudières à gaz. Les fréquences de ramonage ont ainsi diminué, même si le nombre de clients a augmenté et que la nature du travail a été changée.
Cette situation a entraîné une diminution de la masse de travail dans la profession.
Début août 2001, le SIB a adressé un questionnaire intitulé « RAMONAGE – Enquête de satisfaction » centré exclusivement auprès de la clientèle du secteur dont s’occupait T__________.
Ce questionnaire précisait que le SIB organisait, de manière toute générale, un sondage sur le métier de ramoneur dans le Canton de Genève. Trois questions étaient posées aux clients concernant a) la ponctualité et le respect des rendez-vous, b) la qualité du travail effectué et c) la disponibilité et le comportement de l’ouvrier ramoneur.
La clientèle était invitée à cocher des croix dans des cases par rapport à des critères définis « satisfaisante », « très bonne », « bonne » et « autre ».
Selon le SIB, sur 320 questionnaires adressés, 165 ont été retournés faisant état d’un pourcentage de satisfaction global de 95,8% tous critères confondus, à raison de 11,5% de la clientèle qualifiant la prestation de satisfaisante, de 20% de bonne et de 64,2% de très bonne. La rubrique « autre » a ainsi été cochée par 4,2% de la clientèle ayant répondu.
Suite au départ de T__________, un apprenti a travaillé durant deux mois dans l’entreprise, puis E__________ a engagé son fils en qualité d’ouvrier assujetti à un salaire inférieur à celui touché par l’employé licencié.
Postérieurement à son licenciement, T__________ n’a pas retrouvé de travail au sein d’une entreprise de ramonage. Après une période de chômage, il a créé sa propre entreprise.
A l'audience de ce jour, les parties ont persisté dans leurs conclusions. Il n’a pas été demandé la réouverture des enquêtes. E__________ s’est engagé à adresser rapidement à T__________ un certificat de travail.
EN DROIT
Interjeté dans la forme et le délai prévus par la loi (art. 59 de la loi sur la juridiction des prud'hommes; ci-après LJP), l'appel est recevable.
L’appelant réclame la mise à néant du jugement du tribunal des prud’hommes du 27 mars 2002, la confirmation du caractère abusif de son licenciement et, à titre pécuniaire, fr. 33'114.— à titre d’indemnité pour licenciement abusif et fr. 15'000.— à titre d’indemnité forfaitaire pour violation du contrat.
En matière de contrat de travail, la loi en vigueur repose sur le principe de la liberté du congé. Chaque partie a le droit de résilier sans indication de motif un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle doit respecter cependant les termes et délais, ainsi que les autres règles énoncées aux art. 336 et ss CO. Au sens de l’art. 335 al. 2 CO, la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande.
Est abusif le congé donné par une partie pour un des motifs énumérés à l’article 336 al. 1 ou 2 CO. Selon la doctrine majoritaire, cette liste d’éventualités n’est pas exhaustive ; le recours à l’abus de droit (art. 2 al. 2 CC) étant toujours possible. Les seuls éléments déterminants pour qu'un congé soit abusif sont le motif du congé et la causalité entre ce motif et le congé lui-même: le congé ne peut et ne doit être considéré comme abusif que parce qu'il a été prononcé pour un motif qui n'est pas digne de protection (FF 1984 II 622; ATF du 11 novembre 1993 W. S.A. c/ M. p. 6 et 7).
Lorsque l’origine du congé repose sur différents motifs, dont certains sont abusifs et d’autres licites, le juge doit rechercher et retenir la cause qui, très vraisemblablement, était la cause prépondérante et décisive (« Hauptmotiv » ; ATF 4P.205/2000 du 6.3.2001 B. c/ S., cons. 3 a).
La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est signifié ainsi que l’existence d’un lien de causalité naturelle, prépondérant et décisif, entre ce motif et le congé donné (art. 8 CC; ATF 123 III 251 c. 4b = JT 1998 305). Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur et le motif abusif plus plausible. Cette présomption de fait n'a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie demanderesse devra en outre alléguer et offrir un commencement de preuve d'un motif abusif de congé. De son côté, l'employeur ne peut alors plus rester inactif; il doit apporter les preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (Streiff/Von Kaenel, Arbeitsvertrag, ad art. 336 N° 16 p. 346; SJ 1993 p. 360).
Cette preuve est réputée apportée lorsque le salarié a été à même de produire un ensemble d’indices permettant de conclure qu’avec haute vraisemblance le congé a été donné principalement pour le motif incriminé (ATF 125 III 276).
A teneur de l’art. 28 al. 1 Cst. féd. 1998 (entrée en vigueur le 1.1.2000), les « travailleurs, les employeurs et leurs organisations ont le droit de se syndiquer pour la défense de leurs intérêts, de créer des associations et d’y adhérer ou non ».
La Constitution fédérale garantit ainsi explicitement le droit des travailleurs de se syndiquer et, partant, de participer à des activités syndicales, y compris une grève, pour autant que celles-ci soient licites (ATF 125 III 274).
L’art. 336 al. 2 let. a CO confère à ce droit constitutionnel un effet dit horizontal, c’est-à-dire qu’il l’étend aux relations entre employeurs et salariés du secteur privé (ATF 125 III 276, 284-285). Selon le texte de la disposition, pour être protégée, l’activité syndicale doit être exercée conformément à la loi et au contrat de travail.
La protection conférée à l’activité syndicale par l’art. 336 al. 2 let. a CO va plus loin que la protection conférée par l’art. 336 al. let. b CO à l’exercice des droits constitutionnels. En effet, cette disposition ne connaît pas le deuxième motif justificatif dont est assorti l’art. 336 al. 1 let. b CO, selon lequel le congé n’est pas abusif si l’exercice du droit porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, Lausanne, 1997, p. 236).
En l’espèce, il convient de trancher le litige au regard des faits suivants tels que ressortant de la procédure.
Il est incontestable que l’activité syndicale telle qu’exercée par T__________ a créé une situation de tension dans la branche du ramonage. Plusieurs témoins entendus en première instance ont, en effet, rapporté que la politique volontariste et revendicative suivie par l’appelant rencontrait des oppositions manifestes tant au sein des entreprises que de ses collègues ouvriers ramoneurs. Les enquêtes ont fait ainsi apparaître qu’un certain nombre de professionnels de la branche souhaitait mettre un frein aux activités de l’appelant, sans, toutefois, qu’il ne soit ressorti des enquêtes de quelle façon une telle limitation pouvait intervenir.
Un nombre important de témoins ont cependant relevé qu’ils considéraient que le licenciement intervenu était en rapport avec l’activité syndicale exercée par T__________. A l’exception du témoin H_______, tous ces témoins ont cependant seulement indiqués qu’ils « pensaient » que l’activité syndicale de l’appelant était en relation de cause à effet avec le licenciement litigieux, sans pouvoir amener aucun élément de fait déterminant sous cet angle en rapport avec la décision prise par E__________. Concernant ce dernier, il est, au contraire, clairement ressorti de l’instruction de la cause, et à l’unanimité des témoins entendus ayant eu à s’exprimer sur cet aspect du litige, que l’employeur n’avait été à aucun moment lié en quoi que ce soit au contexte conflictuel ouvriers/patrons de la branche et qu’il avait, à l’inverse, toujours admis, sans y faire obstacle en quoi que ce soit, l’activité syndicale exercée par son employé.
Par ailleurs, aucune pièce du dossier, pas plus qu’un témoignage apporté en cours de procédure, n’a permis d’établir une implication ou une relation quelconque entre la situation conflictuelle vécue par T__________ avec des tiers dans le cadre de son activité syndicale et la décision de licenciement prise par l’employeur.
S’agissant plus particulièrement du témoignage du témoin H_______, également en conflit avec son employeur, la Cour de céans relèvera qu’il ressort, en rapport à l’appréciation des faits, une certaine contradiction entre ses déclarations et les faits pertinents au litige. Ce témoin aurait entendu, deux jours avant l’événement, que l’appelant devait se faire licencier par son employeur. Il l’en aurait ainsi informé immédiatement alors que l’appelant l’ignorait encore, et ce, préalablement à la réception de la lettre de licenciement. Or, dans la suite de sa déclaration, le témoin H_______ a relevé, de manière contradictoire, que personne dans la profession ne savait que l’appelant allait se faire licencier. A l’égard de ce qui précède, T__________ a soutenu expressément en audience avoir été informé de son licenciement par sa femme le jour de la réception de la lettre de congé. Il ne ressort, de surcroît, ni de ses déclarations, ni de ses premières écritures, qu’il aurait été informé de son licenciement préalablement au contexte précité. Compte tenu des circonstances de l’espèce, il n’est guère vraisemblable, au vu de la chronologie des faits et surtout de la portée en soi de l’événement constitué par l’annonce de son licenciement, que cette circonstance n’ait pas été portée à la connaissance du tribunal préalablement à l’audition du témoin H_______ alors même que T__________ s’était déjà exprimé sur la question, tant par écrit qu’en audience. La Cour de céans considérera ainsi qu’il convient de relativiser la portée des déclarations du témoin H_______ sur ce point.
Il ne ressort ainsi du dossier aucun indice probant permettant de présumer que le licenciement prononcé par E__________ l’aurait été pour un motif abusif en rapport avec l’activité syndicale de T__________.
Nonobstant ce qui précède, il convient cependant, au vu des circonstances malgré tout particulières de l’espèce, que la Cour de céans examine la motivation alléguée par l’employeur pour justifier le licenciement intervenu, ceci en rapport avec le principe de la liberté de mettre fin au contrat prévalant en droit suisse.
S’agissant du motif invoqué lié à la restructuration de l’entreprise, la Cour considérera que l’entreprise de l’intimé était de taille relativement modeste puisque occupant quatre travailleurs. La baisse du volume d’activité due à l’arrivée des chaudières à gaz remplaçant celles à mazout a, par ailleurs, été confirmée par deux témoins. Il a certes été également fait état dans la procédure que la nature du travail avait également changé mais l’on ignore en quoi ce changement aurait pu ou non favoriser les activités de l’intimé. D’autre part, si E__________ a maintenu ultérieurement un effectif de quatre salariés, il ressort du dossier que c’est tout d’abord un apprenti qui a repris partiellement les activités de l’appelant, puis le fils même de l’intimé qui en tant qu’ouvrier assujetti a touché un salaire inférieur à celui de T__________. Ainsi, le coût lié au poste de travail de l’appelant a bien été réduit. L’on ne saurait d’ailleurs reprocher à E__________ de préférer engager son fils dans son entreprise plutôt qu’un tiers, fut-il engagé depuis neuf années.
De surcroît, il appert que E__________ n’était à même d’offrir qu’un 80% de temps de travail à T__________ qui devait être placé régulièrement dans des entreprises tierces. En outre, l’appelant a lui-même reconnu qu’il avait été le dernier engagé parmi les quatre ouvriers ramoneurs de l’entreprise. Il ressort ainsi des circonstances de l’espèce que si un choix devait être opéré entre l’un ou l’autre des employés de E__________ quant à la résiliation d’un contrat de travail, il était parfaitement crédible que ce fut l’appelant qui soit touché en premier compte tenu des conditions de travail précitées.
A cela s’ajoute que E__________ a également motivé le licenciement par le fait que certains clients lui avait fait part de leur insatisfaction quant au comportement de T__________ dont une dizaine ne voulaient plus qu’il intervienne chez eux. A cet égard, deux témoins ont fait état des difficultés rencontrées avec ce dernier. Même si, dans l’un des deux cas, l’une des clientes concernées était à l’origine de l’un des incidents qu’elle reprochait à T__________, il n’en reste pas moins que l’appelant n’a pas fait preuve d’une prévenance particulière envers la clientèle à ces occasions, notamment quant au langage grossier évoqué dans l’un des cas ou le fait qu’il ne prévenait pas de ses passages. Dès lors, l’on peut comprendre qu’une fraction de la clientèle de E__________ ait pu lui signaler certains problèmes rencontrés avec l’appelant et qu’à cette occasion, ce dernier a demandé à être relevé des visites concernées, ce qui témoigne que le cas s’est bien présenté à plusieurs reprises.
Que d’autres clients se soient, au contraire, révélés satisfaits des interventions de T__________ n’est pas relevant dès lors qu’en d’autres circonstances, il n’a pas eu la même attitude.
L’enquête de satisfaction à laquelle s’est livré le syndicat n’apporte pas une lumière particulière à cet égard. D’une part, sa formulation, relativement abstraite et générale, ne permet pas d’admettre que les clients savaient qu’ils devaient se prononcer exclusivement sur la qualité du travail et le comportement de T__________. D’autre part, lorsqu’un problème a pu se poser avec l’appelant, le fait qu’un remplacement soit intervenu dans la personne de l’intervenant fausse également les données alors que le taux de 4,8% de réponses ne faisant pas état d’une satisfaction globale permet de considérer que plusieurs personnes n’étaient, en réalité, pas satisfaites, sans compter la clientèle n’ayant pas répondu au questionnaire. Les données ainsi recueillies sont sans pertinence dès lors qu’une enquête de ce type ne saurait suppléer à l’établissement de faits précis dans le cadre d’une procédure judiciaire.
Ainsi, les explications données par E__________ quant à la motivation du congé donné ne paraissent pas fantaisistes mais bien correspondre à la réalité.
Au vu de la motivation qui précède, il apparaît que T__________ n’a pu faire la preuve de ce que son licenciement avait été prononcé pour des motifs abusifs. Aucun lien objectif ni indices probants impliquant personnellement E__________ n’ayant pu être établi entre l’activité syndicale de l’appelant et la décision de licenciement dont il a fait l’objet, il ne saurait, à titre aléatoire, être admis que l’employeur aurait abusivement dénoncé le contrat de son employé.
En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé et l’appelant débouté de toutes ses conclusions.
PAR CES MOTIFS
La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 1,
A la forme :
Au fond :
confirme ledit jugement;
déboute les parties de toute autre conclusion.
dit que l'émolument versé par T__________ restera acquis à l'Etat.
Le greffier de juridiction Le président